Mục tiêu nghiên cứu của luận án nhằm tìm kiếm phong cách lãnh đạo phù hợp với doanh nghiệp Bưu chính Việt Nam trong thời kỳ đổi mới trên cơ sở phân tích mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và hành vi nhân viên. Mời các bạn cùng tham khảo!
TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Thế kỷ 20 đánh dấu sự phát triển vượt bậc trong các ngành khoa học, đặc biệt là khoa học quản lý và lãnh đạo Quản lý không phải là khái niệm mới, mà đã tồn tại từ thời kỳ đầu của nhân loại, khi các bộ lạc có những thủ lĩnh lãnh đạo cộng đồng để vượt qua thử thách Tương tự như các doanh nghiệp hiện đại, những người quản lý xưa cũng phải vận dụng khả năng lãnh đạo để ảnh hưởng và dẫn dắt các thành viên trong tổ chức, khuyến khích họ làm việc và chiến đấu, thể hiện vai trò quan trọng của lãnh đạo trong quản lý ngày nay.
Nghiên cứu của Argyris (1955) và Mahoney cùng các cộng sự (1960) đã đặt nền móng cho các lý thuyết khoa học về lãnh đạo trong quản lý, cho thấy rằng lãnh đạo ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động của tổ chức Theo các học giả hiện đại như Drucker, Blanchard, Kotler và Goleman, lãnh đạo là một phần thiết yếu trong bốn chức năng quản lý: lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra Những nghiên cứu ban đầu chỉ ra rằng hoạt động lãnh đạo phụ thuộc vào tính cách và đặc điểm của người quản lý Tuy nhiên, các nghiên cứu sau này của Fiedler (1967), House (1971) và Room & Yetton (1974) đã mở rộng quan điểm, nhấn mạnh rằng người quản lý cần điều chỉnh hành vi lãnh đạo theo từng nhóm nhân viên và bối cảnh cụ thể để đạt được thành công Những hành vi này tạo thành các phong cách lãnh đạo khác nhau, phản ánh sự linh hoạt trong cách thức tác động của người lãnh đạo.
Phong cách lãnh đạo là tập hợp các hành vi quen thuộc của người quản lý trong tổ chức, được áp dụng trong các tình huống khác nhau Mục tiêu của phong cách lãnh đạo là tạo ra tác động hiệu quả đến nhân viên, từ đó nâng cao năng suất làm việc và đạt được mục tiêu của tổ chức.
Nghiên cứu về hành vi và phong cách lãnh đạo của người quản lý tại Việt Nam đang dần được chú trọng, đặc biệt trong bối cảnh nền kinh tế thay đổi Các học thuyết về phong cách lãnh đạo đã được đưa vào giảng dạy tại các trường đại học và doanh nghiệp, nhấn mạnh vai trò quan trọng của năng lực quản lý trong việc đạt được mục tiêu tổ chức Tuy nhiên, số lượng nghiên cứu còn hạn chế và thiếu tính phổ biến, cùng với những tranh luận về khái niệm lãnh đạo và phong cách lãnh đạo vẫn chưa được làm rõ Do đó, việc làm sáng tỏ khái niệm về phong cách lãnh đạo và hành vi của người lãnh đạo theo từng hoàn cảnh là rất cần thiết.
Nghiên cứu về phong cách lãnh đạo có thể giúp các doanh nghiệp và tổ chức đánh giá sự phù hợp giữa hành vi của người lãnh đạo và bối cảnh hiện tại Trong nghiên cứu này, ngành Bưu chính được chọn làm ví dụ điển hình cho các doanh nghiệp nhà nước tại Việt Nam, do đặc thù hoạt động của họ Các doanh nghiệp Bưu chính hoạt động trong môi trường có tính chất riêng biệt, điều này làm nổi bật tầm quan trọng của việc áp dụng lý thuyết lãnh đạo vào thực tiễn.
Trong những năm gần đây, ngành Bưu chính Việt Nam đã trải qua sự thay đổi mạnh mẽ khi chính phủ cho phép thành lập các doanh nghiệp Bưu chính Nhà nước như Bưu chính Viettel, cùng với sự gia nhập của nhiều doanh nghiệp chuyển phát tư nhân và liên doanh nước ngoài Sự cạnh tranh trong thị trường Bưu chính ngày càng gay gắt, và trong tương lai, áp lực cạnh tranh sẽ tiếp tục gia tăng, yêu cầu các doanh nghiệp phải thay đổi phương thức quản trị và lãnh đạo để thích ứng.
Sự phát triển công nghệ truyền thông hiện nay, bao gồm thư điện tử, điện thoại di động và tin nhắn, đã tạo ra những thách thức lớn cho các doanh nghiệp bưu chính do nhu cầu của khách hàng giảm sút Các dịch vụ bưu chính truyền thống như thư tín, tài liệu và bưu phẩm đang phải đối mặt với áp lực từ các sản phẩm thay thế và đối thủ cạnh tranh mới.
Các doanh nghiệp Bưu chính, trước đây thuộc các tập đoàn như VNPT, hiện đã hoạt động như những đơn vị kinh doanh độc lập Tuy nhiên, họ đang đối mặt với nhiều thách thức trong việc phát triển do thiếu kinh nghiệm quản lý và kinh doanh trong môi trường cạnh tranh, trong khi đội ngũ quản lý chủ chốt trước đây chủ yếu đã chuyển sang lĩnh vực Viễn thông.
Việc thu hút nguồn nhân lực và các nguồn lực sản xuất kinh doanh khác đang gặp nhiều hạn chế, do những thay đổi về cơ chế mà các nhà quản lý doanh nghiệp Bưu chính phải đối mặt.
Trong bối cảnh các doanh nghiệp Bưu chính, việc có những nhà quản lý với phong cách lãnh đạo phù hợp là rất cần thiết Phong cách lãnh đạo được thể hiện qua hành vi quản lý và ảnh hưởng của chúng đến nhân viên Để nghiên cứu sâu sắc về phong cách lãnh đạo, luận án chọn người lao động trong doanh nghiệp làm đối tượng nghiên cứu, vì họ chịu ảnh hưởng trực tiếp từ các nhà lãnh đạo Phản ứng của nhân viên dưới tác động của lãnh đạo là rất quan trọng, và việc phân tích ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến hành vi nhân viên là một vấn đề cấp thiết trong khoa học quản lý và thực tiễn doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt trong bối cảnh nền kinh tế chuyển đổi.
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu về phong cách lãnh đạo thành công đã bắt đầu từ những công trình khám phá tính cách của các nhà lãnh đạo, với các nghiên cứu đáng chú ý từ Argyris (1955) và Mahoney cùng cộng sự (1960) Theo lý thuyết Đặc điểm, những nhà lãnh đạo thành công thường sở hữu những đặc điểm tính cách nổi bật, giúp họ điều hành hiệu quả và đạt được mục tiêu.
Khái niệm "thiên bẩm" chỉ ra rằng các nhà lãnh đạo sở hữu những phẩm chất bẩm sinh giúp họ tạo ra phong cách lãnh đạo khác biệt, phân biệt với những lãnh đạo không thành công (Stodgill, 1948) Tuy nhiên, việc phân loại và xác thực các đặc điểm này gặp nhiều khó khăn, dẫn đến sự chỉ trích đối với phương pháp đặc điểm và mở ra hướng tiếp cận "phong cách" và "hành vi" trong lãnh đạo (Stodgill, 1948) Phong cách và lý thuyết hành vi chuyển trọng tâm từ đặc điểm cá nhân của nhà lãnh đạo sang hành vi và phong cách lãnh đạo (Hemphill và Coons, 1957; Likert, 1961) Nghiên cứu cho thấy các nhà lãnh đạo áp dụng phong cách dân chủ hoặc hợp tác thường đạt được thành công cao hơn (Bowsers và Seashore, 1966), và các nghiên cứu ban đầu đã tập trung vào việc xác định "một cách lãnh đạo tốt nhất".
Lý thuyết phong cách và hành vi trong lãnh đạo thường bỏ qua yếu tố tình huống, dẫn đến sự ra đời của các lý thuyết lãnh đạo "tình huống" và "ngẫu nhiên" (Mullins, 1999; Fiedler, 1967; House, 1971; Vroom và Yetton, 1974) Những lý thuyết này nhấn mạnh rằng không có "một cách lãnh đạo tốt nhất", mà hiệu quả lãnh đạo phụ thuộc vào khả năng chẩn đoán và hiểu biết của nhà lãnh đạo về các yếu tố tình huống Do đó, việc áp dụng các phong cách lãnh đạo phù hợp với từng hoàn cảnh là rất quan trọng để đạt được hiệu quả tối ưu trong lãnh đạo.
Nghiên cứu về mối quan hệ giữa lãnh đạo, phong cách lãnh đạo và các yếu tố doanh nghiệp đã trải qua nhiều giai đoạn, nhưng gần đây đã nhấn mạnh tầm quan trọng của lãnh đạo đối với thành công của tổ chức Theo Fiedler (1996), lãnh đạo và phong cách lãnh đạo là yếu tố quyết định lớn đến sự thành công hay thất bại của tổ chức, nhóm, hoặc quốc gia Các tổ chức cần đào tạo và phát triển nhà lãnh đạo để trang bị cho họ kỹ năng đối phó với những biến động từ môi trường bên ngoài Những quan điểm này dựa trên giả định về mối liên hệ trực tiếp giữa lãnh đạo và hiệu quả hoạt động của tổ chức, điều này yêu cầu xem xét lại các yếu tố quan trọng khác.
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra mối liên hệ chặt chẽ giữa phong cách lãnh đạo và hiệu suất hoạt động của tổ chức, đồng thời phân tích tác động của việc thay đổi người lãnh đạo và phong cách lãnh đạo (xem Nicholls, 1988; Quick, 1992; Simms, 1997).
Cuối thế kỷ 20 và đầu thế kỷ 21, các nghiên cứu về phong cách lãnh đạo đã tập trung vào mối quan hệ và ảnh hưởng của nó tới các yếu tố trong tổ chức như hành vi nhân viên, văn hóa tổ chức, sự gắn kết và căng thẳng công việc Một số nghiên cứu gần đây chỉ ra sự đối lập giữa lãnh đạo “Nghiệp vụ” và lãnh đạo “Chuyển đổi” trong việc ảnh hưởng đến hành vi nhân viên Lãnh đạo Nghiệp vụ thường sử dụng các công cụ để tối ưu hóa kết quả công việc mà ít chú trọng đến sự hài lòng của nhân viên (Bass và Avolio, 1993) Ngược lại, lãnh đạo Chuyển đổi được xem là những người có tầm nhìn xa và nhiệt huyết, có khả năng thúc đẩy nhân viên và tạo ra hiệu quả bền vững thông qua sự thỏa mãn và đồng thuận trong tổ chức (Bycio và cộng sự, 1995; Howell và Avolio, 1993).
Nghiên cứu đã chỉ ra rằng phong cách lãnh đạo có ảnh hưởng đáng kể đến sự phát triển văn hóa doanh nghiệp, như được nêu bởi Bycio và cộng sự (1995) cùng với Howell và Avolio (1993) Hơn nữa, mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và kết quả hoạt động cũng được khẳng định qua các tác giả như Deal và Kennedy (1982), Denison (1990), Ouchi (1981), Pascale và Athos (1981), Peters và Waterman (1982), cũng như Kotter và Heskett.
Nghiên cứu về văn hóa tổ chức chỉ ra rằng các nhà lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành và duy trì các kiểu văn hóa khác nhau (Schein, 1992; Siehl, 1985) Đồng thời, khả năng hiểu và làm việc trong một nền tảng văn hóa cụ thể được coi là điều kiện tiên quyết cho lãnh đạo hiệu quả (Hennessey, 1998).
Nghiên cứu của Tiến sĩ Emmanuel Ogbonna và các cộng sự tại trường Kinh doanh Cardiff đã chỉ ra mối liên hệ giữa phong cách lãnh đạo, văn hóa tổ chức và hiệu suất doanh nghiệp Kết quả cho thấy phong cách lãnh đạo có tác động trực tiếp đến văn hóa tổ chức, nhưng không ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất Tuy nhiên, các đặc điểm văn hóa cạnh tranh và sáng tạo lại có mối liên hệ chặt chẽ với hiệu suất Đặc biệt, nghiên cứu khẳng định rằng văn hóa cạnh tranh và sáng tạo trong tổ chức có ảnh hưởng lớn đến hiệu suất doanh nghiệp, và nền văn hóa này chịu ảnh hưởng từ phong cách lãnh đạo.
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra mối liên hệ giữa phong cách lãnh đạo và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, điều này không chỉ phản ánh sự hài lòng của người lao động mà còn ảnh hưởng đến hành vi của họ Một số nghiên cứu khẳng định rằng phong cách lãnh đạo có thể thúc đẩy sự trung thành của nhân viên, trong khi những nghiên cứu khác lại không tìm thấy mối liên hệ nào Theo Nguyễn Thị Hồng Hạnh (2008), các nghiên cứu của Gilson và Durick (1988), Savery (1994), và Zeffane đã đóng góp vào việc hiểu rõ hơn về vấn đề này.
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và sự gắn kết của nhân viên, như Wilson (1995) và Nijhof (1998) nhấn mạnh sự liên kết này, trong khi nghiên cứu của Hunt và Liesbscher (1973) lại không tìm thấy mối quan hệ nào O’Reilly và Robert (1978), cùng với Hampton và cộng sự (1986), Savery (1991), cũng không xác nhận sự liên kết giữa hai biến này Tuy nhiên, Bass (1985) đã phát hiện ra rằng phong cách lãnh đạo chuyển đổi có tác động tích cực đến ý thức của nhân viên đối với tổ chức, điều này cũng được Fiol và cộng sự (1999) khẳng định Do đó, có thể thấy rằng mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và các yếu tố kết quả của tổ chức có tính chất biến thiên, được giải thích bởi hai yếu tố chính là tình huống và văn hóa.
Nhiều nghiên cứu về lãnh đạo và căng thẳng công việc đã chỉ ra mối quan hệ phức tạp giữa các hành vi lãnh đạo và mức độ căng thẳng trong công việc Fleishman (1964) đã phát hiện rằng những hành vi lãnh đạo có thể gây ra ảnh hưởng tiêu cực đến căng thẳng công việc, mặc dù ban đầu có mối quan hệ tích cực Hơn nữa, nghiên cứu của Cheng (2004) cho thấy những người có tính cách loại A thường cảm nhận căng thẳng công việc cao hơn và có phản ứng tâm lý cũng như thể chất khó chịu hơn.
Nghiên cứu thực nghiệm về mối quan hệ giữa lãnh đạo và các yếu tố tổ chức đang phát triển mạnh mẽ Một nghiên cứu nổi bật của Thorlindsson (1987) về tác động của lãnh đạo trong hoạt động chèo lái tàu ở Iceland cho thấy sự khác biệt trong hiệu suất giữa các tàu, mặc dù điều kiện giống nhau, là do kỹ năng lãnh đạo của thuyền trưởng Qua hơn ba năm nghiên cứu, Thorlindsson chỉ ra rằng các phẩm chất lãnh đạo khác nhau của thuyền trưởng có thể tạo ra sự thay đổi từ 35% đến 49% trong kết quả đánh bắt của các tàu.
Nghiên cứu đã khẳng định lại mối quan hệ giữa lãnh đạo và hiệu suất, đồng thời kích thích cuộc tranh luận về phong cách lãnh đạo tối ưu Đặc biệt, phong cách lãnh đạo Lôi cuốn và lãnh đạo Chuyển đổi đang được chú ý nhiều hơn (Bass và Avolio, 1993) Một số nhà nghiên cứu cho rằng lãnh đạo Chuyển đổi có tác động tích cực đến hiệu năng tổ chức (Bycio và cộng sự, 1995; Howell và Avolio, 1993) Khái niệm này nhấn mạnh rằng kỹ năng truyền cảm hứng và kỳ vọng của lãnh đạo Chuyển đổi có thể nâng cao hiệu quả làm việc (Nicholls, 1988; Quick, 1992).
Các công trình khoa học gần đây đã làm rõ mối quan hệ giữa vấn đề tổ chức và phong cách lãnh đạo, đặc biệt là vai trò của lãnh đạo Chuyển đổi trong thành công của công ty (Quick, 1992; Simms, 1997; Taffinder, 1995) Mặc dù có nhiều nghiên cứu hỗ trợ luận điểm này, như quan sát của Porter và Mckibben (1988), nhưng vẫn chưa có kết luận chắc chắn về bản chất của mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và hiệu suất.
MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU
Bài viết nhấn mạnh tầm quan trọng của việc nghiên cứu mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và hành vi nhân viên trong bối cảnh phát triển của Việt Nam hiện nay Tác giả tổng hợp các nghiên cứu trước đó từ các học giả trong và ngoài nước, nhằm xác định phong cách lãnh đạo phù hợp cho doanh nghiệp Bưu chính Việt Nam trong thời kỳ đổi mới Mục tiêu chính của luận án là phân tích mối quan hệ này để tìm ra giải pháp tối ưu cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Và nhằm đạt được mục đích trên, một số mục tiêu cụ thể cần đạt được trong luận án là:
Nghiên cứu các học thuyết và phong cách lãnh đạo là cần thiết để lựa chọn một mô hình phù hợp với môi trường doanh nghiệp Việt Nam hiện nay, từ đó cung cấp căn cứ lý luận khoa học cho hướng nghiên cứu của luận án.
− Nghiên cứu lý thuyết về hành vi nhân viên trong tổ chức và lựa chọn một/một nhóm hành vi thích hợp với mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và hành vi nhân viên trong tổ chức nhằm khám phá các tác động tích cực và tiêu cực từ phong cách lãnh đạo đến hành vi của nhân viên Việc hiểu rõ ảnh hưởng này giúp cải thiện hiệu suất làm việc và xây dựng môi trường làm việc tích cực.
Nghiên cứu này kiểm định mối quan hệ và ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến hành vi nhân viên trong các doanh nghiệp Bưu chính Việt Nam Sau khi phân tích kết quả, bài viết sẽ đánh giá và đề xuất phong cách lãnh đạo phù hợp với bối cảnh hiện tại của ngành bưu chính tại Việt Nam.
Đối tượng nghiên cứu tập trung vào phong cách lãnh đạo và hành vi của nhân viên, đồng thời khám phá mối quan hệ giữa hai yếu tố này trong bối cảnh một số doanh nghiệp Bưu chính tại Việt Nam.
Nội dung nghiên cứu lý thuyết tập trung vào các học thuyết lãnh đạo và phong cách lãnh đạo, đồng thời khám phá hành vi của nhân viên Các lý thuyết này phân tích mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và hành vi của nhân viên trong tổ chức, nhằm hiểu rõ hơn về tác động của lãnh đạo đến hiệu suất làm việc và sự phát triển của đội ngũ.
Luận án nghiên cứu lãnh đạo và nhân viên tại một số doanh nghiệp Bưu chính Việt Nam, bao gồm cả doanh nghiệp nhà nước, tư nhân và có vốn đầu tư nước ngoài, trong bối cảnh phát triển kinh tế thị trường và hội nhập.
Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA LUẬN ÁN
Với mục đích nghiên cứu như đã trình bày ở trên, kết quả nghiên cứu của luận án mong đạt được những ý nghĩa khoa học và thực tiễn sau:
Bài viết tổng hợp và phân tích các học thuyết nghiên cứu về phong cách lãnh đạo, với trọng tâm là lựa chọn học thuyết phù hợp cho nghiên cứu của tác giả Học thuyết lãnh đạo chuyển đổi của Bass và cộng sự được xác định là lựa chọn chính, nhấn mạnh vai trò của sự thay đổi và phát triển trong lãnh đạo.
Nghiên cứu này phân tích mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển đổi và hành vi của nhân viên trong tổ chức Qua việc kiểm định mối liên hệ giữa các phong cách lãnh đạo chuyển đổi và hành vi nhân viên, bài viết tìm hiểu cảm nhận của cán bộ, nhân viên trong doanh nghiệp Mục tiêu là xác định quan hệ hữu cơ giữa từng đặc điểm của phong cách lãnh đạo chuyển đổi và các thành tố của hành vi nhân viên, từ đó làm rõ ảnh hưởng của lãnh đạo đến hiệu suất làm việc của đội ngũ.
Với phương pháp nghiên cứu và mô hình đã thiết lập, các doanh nghiệp và tổ chức phi kinh tế có thể áp dụng để phân tích mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và hành vi nhân viên Việc nhập số liệu khảo sát của đơn vị sẽ giúp xác định mối quan hệ biện chứng và định lượng này Kết quả từ nghiên cứu sẽ là căn cứ khoa học cho các doanh nghiệp, đặc biệt là Bưu chính Việt Nam, trong việc đề xuất, lựa chọn và đào tạo lãnh đạo phù hợp với môi trường hoạt động.
KẾT CẤU CỦA LUẬN ÁN
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận án gồm bốn phần:
Phần 1 của luận án tập trung vào phong cách lãnh đạo và hành vi nhân viên, cung cấp các lý thuyết cơ bản làm nền tảng cho nghiên cứu Nội dung bao gồm tổng hợp và phân tích các vấn đề liên quan từ các nghiên cứu khoa học của các học giả trong nước và quốc tế, nhằm tìm kiếm những căn cứ khoa học quan trọng để phát triển nội dung nghiên cứu của luận án.
Phần 2: Phương pháp nghiên cứu Nội dung của phần này là các vấn đề liên quan đến
Phương pháp nghiên cứu mà tác giả sử dụng nhằm đạt được mục tiêu nghiên cứu của luận án
Nội dung bài viết bao gồm việc xây dựng mô hình nghiên cứu, thiết lập giả thuyết, quy trình nghiên cứu, xây dựng và kiểm định thang đo, cũng như phân tích mẫu nghiên cứu.
Phần 3: Kiểm định và phân tích kết quả khảo sát tập trung vào mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển đổi và hành vi nhân viên trong tổ chức Nghiên cứu dựa trên cảm nhận của nhân viên tại các doanh nghiệp Bưu chính/chuyển phát ở Việt Nam, nhằm làm rõ ảnh hưởng của các phong cách lãnh đạo đến hành vi làm việc của nhân viên.
Phần 4 của luận án tập trung vào việc đánh giá kết quả nghiên cứu và đưa ra những kết luận tổng quát Nội dung bao gồm tổng kết các nghiên cứu đã thực hiện, nhận xét về những phát hiện chính và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo Cuối cùng, phần này mô tả những kết quả đạt được, đồng thời nhấn mạnh những đóng góp của luận án về mặt khoa học, phương pháp nghiên cứu, cũng như ý nghĩa thực tiễn của các kết quả đó.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO VÀ HÀNH VI NHÂN VIÊN 21 1.1 NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO
Lãnh đạo và Người lãnh đạo
Thuật ngữ “Lãnh đạo” có nguồn gốc từ ngôn ngữ thông thường nhưng chưa được định nghĩa rõ ràng trong nghiên cứu khoa học, dẫn đến nhiều nghĩa biểu đạt khác nhau và gây nhầm lẫn (Janda, 1960) Việc sử dụng các thuật ngữ không chính xác như quyền lực, thẩm quyền, quản lý, quản trị, kiểm soát và giám sát để mô tả cùng một hiện tượng cũng góp phần vào sự khó hiểu này Nghiên cứu của Bennis (1959) vẫn còn giá trị cho đến nay, khi ông chỉ ra rằng khái niệm lãnh đạo thường gây bối rối và khó định hình, khiến chúng ta phải tạo ra nhiều thuật ngữ khác nhau để đối phó, nhưng vẫn chưa có định nghĩa thỏa đáng cho thuật ngữ này.
Lãnh đạo là một trong những nhiệm vụ cốt lõi của người quản lý trong tổ chức, vượt qua tính khoa học để thể hiện nghệ thuật trong quản lý Theo lý thuyết quản trị cổ điển, lãnh đạo được định nghĩa là "quá trình ảnh hưởng xã hội", trong đó một cá nhân có khả năng thu hút sự hỗ trợ và hợp tác từ người khác để hoàn thành nhiệm vụ chung.
Lãnh đạo thường được định nghĩa theo quan điểm cá nhân của các nhà nghiên cứu, tập trung vào những khía cạnh mà họ quan tâm nhất Stogdill (1974) kết luận rằng số lượng định nghĩa về lãnh đạo tương đương với số người cố gắng định nghĩa nó Từ đó, nhiều định nghĩa khác nhau đã xuất hiện, xem lãnh đạo dưới nhiều góc độ như phẩm chất, hành vi, ảnh hưởng, cách giao tác, vai trò và sự đảm nhiệm vị trí quản lý.
Bảng 1.1: Tổng hợp một số định nghĩa về Lãnh đạo
Năm Tác giả Định nghĩa về lãnh đạo
Lãnh đạo là hành vi cá nhân để hướng dẫn một nhóm người đạt được các mục tiêu chung
Lãnh đạo là một hoạt động có ảnh hưởng đến người khác hoặc tổ chức để đạt được các mục tiêu do lãnh đạo
Lãnh đạo là quá trình tương tác giữa các cá nhân, chịu ảnh hưởng từ các yếu tố khác nhau để đạt được mục tiêu đã đề ra.
Lãnh đạo có nghĩa là thuyết phục người khác nhiệt tình theo đuổi mục tiêu nhất định
Lãnh đạo là quá trình trong đó các hành động, niềm tin và mục tiêu của cá nhân trong xã hội bị ảnh hưởng bởi sự hợp tác tự nguyện với những người khác.
Lãnh đạo là tạo lập các giá trị, tầm nhìn, môi trường để các mục tiêu có thể thực hiện
Lãnh đạo có nghĩa là đáp ứng nhu cầu của nhân viên bằng cách sử dụng đàm phán, tư vấn và thỏa hiệp
Lãnh đạo giúp những người khác phấn đấu, tăng cường khát vọng để đạt được mục tiêu
Lãnh đạo là khả năng ảnh hưởng đến nhóm để đạt được mục tiêu
Lãnh đạo là quá trình tác động đến nhân viên, khơi dậy cảm hứng để họ đạt được mục tiêu, duy trì sự hợp tác và hoàn thành nhiệm vụ.
Lãnh đạo là mối quan hệ trao đổi giữa lãnh đạo và cấp dưới
Lãnh đạo là quá trình áp dụng các chiến lược hiệu quả để truyền cảm hứng và động lực cho nhân viên, từ đó nâng cao tiềm năng của họ và thúc đẩy sự phát triển cũng như tăng trưởng trong tổ chức.
Nhiều nghiên cứu cũng tập trung phân tích vào hai cụm từ: “Lãnh đạo” (Leadership) và
Lãnh đạo là một hoạt động, trong khi "người lãnh đạo" chỉ chủ thể thực hiện hành động đó Tuy nhiên, không phải lúc nào người lãnh đạo cũng thực hiện tốt vai trò của mình Thực tế cho thấy có hai kiểu người lãnh đạo: người lãnh đạo theo chức vị và người lãnh đạo thật sự, phản ánh sự khác biệt giữa quyền lực và khả năng lãnh đạo hiệu quả.
Người lãnh đạo chức vị có quyền lực từ vị trí và cơ cấu tổ chức, nhưng sức ảnh hưởng của họ chỉ tồn tại khi còn giữ chức vụ Nếu không còn quyền hạn, họ sẽ không được phục tùng Ngược lại, người lãnh đạo thật sự là những người sử dụng tài năng và phẩm chất để thu hút và dẫn dắt người khác, tạo nên ảnh hưởng bền vững Những lãnh đạo này, còn được gọi là thủ lĩnh tinh thần, có sức mạnh tự nhiên từ bản thân, không phụ thuộc vào chức vụ Khi hai kiểu lãnh đạo này kết hợp trong một cá nhân, đó là trường hợp lý tưởng Tuy nhiên, trong nghiên cứu này, tác giả sẽ chỉ tập trung vào người lãnh đạo chức vị.
Theo Stogdill (1974) định nghĩa lãnh đạo là sự kết hợp giữa tính cách, hành vi, ảnh hưởng đến người khác và mối quan hệ trong tổ chức House (1974) bổ sung rằng lãnh đạo là người có khả năng khuyến khích người khác tham gia vào các hoạt động của tổ chức Agustin Arieu (2007) nhấn mạnh rằng lãnh đạo là người truyền cảm hứng và kết nối với giấc mơ của người khác, từ đó nâng cao vai trò lãnh đạo trong tổ chức Theo Từ điển Tiếng Việt (2003), lãnh đạo liên quan đến việc đề ra chủ trương và động viên thực hiện, nhằm định hướng hành động và khích lệ tinh thần làm việc.
Người lãnh đạo được định nghĩa khác nhau tùy theo khía cạnh nghiên cứu, nhưng ba yếu tố cốt lõi mà họ phải đảm bảo là khả năng tạo tầm nhìn, truyền cảm hứng và gây ảnh hưởng Đơn giản mà nói, người lãnh đạo là người có khả năng xây dựng tầm nhìn cho tổ chức hoặc nhóm và sử dụng quyền lực của mình để tác động đến những người khác thực hiện tầm nhìn đó.
Trong mọi tình huống, một nhóm từ hai người trở lên luôn có một người lãnh đạo với ảnh hưởng nổi bật Mỗi cá nhân đều có khả năng gây ảnh hưởng và cũng bị ảnh hưởng bởi người khác Điều này cho thấy rằng mọi người đều lãnh đạo trong một số lĩnh vực nhất định, trong khi ở những lĩnh vực khác, họ lại được dẫn dắt bởi người khác Quy luật này áp dụng cho tất cả mọi người: hoặc là người lãnh đạo, hoặc là người bị lãnh đạo.
Lãnh đạo có thể xuất hiện ở mọi cấp bậc, từ các vị trí cao như chủ tịch nước, tổng thống, đến những vai trò bình thường như kế toán trưởng, trưởng phòng, hay đội trưởng đội bóng Họ là người đại diện, dẫn dắt và định hướng cho nhóm hoặc tổ chức, có khả năng quyết định các hoạt động nội bộ, dù có thể không có quyền hạn chính thức Nghiên cứu về lãnh đạo đã chỉ ra nhiều lý thuyết liên quan đến các đặc điểm như tương tác tình huống, chức năng, hành vi, sức mạnh, tầm nhìn, giá trị, uy tín và trí thông minh của những người lãnh đạo khác nhau.
Một chuỗi các học thuyết trong lịch sử đã đưa ra các khái niệm khác nhau về người lãnh đạo như:
Học thuyết Người đàn ông vĩ đại (Great Man Theory) cho rằng lãnh đạo sở hữu sức mạnh đặc biệt mà chỉ một số ít người có từ khi sinh ra Nhà xã hội học Max đã nghiên cứu và phát triển lý thuyết này, nhấn mạnh tầm quan trọng của những cá nhân xuất sắc trong việc định hình lịch sử và xã hội Theo đó, những nhà lãnh đạo vĩ đại có khả năng ảnh hưởng mạnh mẽ đến cộng đồng và tạo ra sự thay đổi đáng kể.
Weber gọi nó là “sức thu hút” (charisma)
Học thuyết Đặc điểm (Trait Theory) do Stogdill (1974) phát triển cho rằng những đặc điểm nhân cách nhất định giúp xác định khả năng lãnh đạo bẩm sinh của một người Người trưởng thành sở hữu đầy đủ những đặc điểm này sẽ trở thành một nhà lãnh đạo hiệu quả.
Phong cách lãnh đạo
George Louis Leclerc de Buffon stated in 1753 that "style is the man himself," prompting the question: what defines leadership style? Leadership style encompasses the unique approach and personality traits that an individual brings to their role as a leader, influencing their decision-making, communication, and interaction with team members Understanding one's leadership style is crucial for effective management and fostering a positive organizational culture.
Theo nghiên cứu của các nhà tâm lý học quản lý, phong cách lãnh đạo là sự kết hợp giữa yếu tố tâm lý chủ quan của người lãnh đạo và môi trường xã hội trong hệ thống quản lý Phong cách lãnh đạo chịu ảnh hưởng từ nghề nghiệp, lĩnh vực và môi trường hoạt động Quan trọng là phong cách lãnh đạo cần được xây dựng dựa trên bản chất, nhận thức và đạo đức của từng cá nhân, đồng thời phù hợp với chuẩn mực xã hội để tạo động lực tích cực cho cộng đồng.
Một lãnh đạo giỏi cần có phong cách lãnh đạo hợp lý, đáp ứng nhu cầu của người lao động và phát huy sức mạnh cá nhân lẫn tập thể để đạt được mục tiêu tổ chức Phong cách lãnh đạo được định nghĩa là hành vi ảnh hưởng đến hoạt động của người khác, nhưng nhận thức của lãnh đạo về phong cách của mình có thể khác với nhận thức của người khác Sự tự nhận thức của lãnh đạo không nhất thiết phản ánh phong cách lãnh đạo thực sự, và mức độ đồng thuận giữa nhận thức của họ và người khác có thể rất khác nhau.
Từ lý luận đến thực tiễn trong tâm lý học, vấn đề quản lý, đặc biệt là phong cách lãnh đạo, đã được thảo luận sâu rộng trong nhiều công trình khoa học Khái niệm phong cách lãnh đạo thường được hiểu qua nhiều góc độ khác nhau.
Lãnh đạo và quản lý con người là những yếu tố quan trọng đối với người quản lý, phản ánh phong cách lãnh đạo và nghệ thuật trong việc dẫn dắt đội ngũ.
Phong cách lãnh đạo không chỉ phản ánh kiến thức và kỹ năng tổ chức trong quản lý, mà còn thể hiện tài năng, chí hướng và nghệ thuật tác động đến người khác của người lãnh đạo.
− Phong cách lãnh đạo là cách thức làm việc của người lãnh đạo
Phong cách lãnh đạo là tập hợp các dấu hiệu đặc trưng trong hoạt động quản lý của người lãnh đạo, được hình thành từ những đặc điểm cá nhân của họ.
Phong cách lãnh đạo được hình thành từ mối quan hệ giữa cá nhân và sự kiện, và có thể được diễn đạt qua công thức: “Phong cách lãnh đạo = Cá tính x Môi trường” Điều này cho thấy rằng sự kết hợp giữa tính cách của người lãnh đạo và bối cảnh xung quanh ảnh hưởng trực tiếp đến phong cách lãnh đạo mà họ áp dụng.
Phong cách lãnh đạo không chỉ phản ánh các đặc trưng cá nhân của người lãnh đạo mà còn là một kiểu hoạt động chịu ảnh hưởng mạnh mẽ từ môi trường xã hội, bao gồm hệ tư tưởng và văn hóa Trong luận án này, phong cách lãnh đạo được định nghĩa là hoạt động đặc thù của người lãnh đạo, hình thành từ sự kết hợp và tác động qua lại giữa yếu tố tâm lý chủ quan và yếu tố môi trường xã hội trong hệ thống quản lý.
Phân loại phong cách lãnh đạo
Theo sự phát triển của khoa học quản lý, nhiều học thuyết về lãnh đạo đã được đề xuất Dưới đây là những ý tưởng chính về lãnh đạo trong bối cảnh hiện đại.
Bảng 1.2: Một số học thuyết và trường phái nghiên cứu về lãnh đạo trong đó có đề cập đến phong cách lãnh đạo
Học thuyết Người đàn ông vĩ đại Great Man Theory
Học thuyết Đặc điểm Trait Theory
- Nghiên cứu của Stogdill - Stogdill's leadership styles
Các học thuyết Hành vi Behavioral Theories
- Học thuyết về vai trò - Role Theory
- Nghiên cứu về Lưới quản lý - The Managerial Grid
Trường phái lãnh đạo Tham gia Participative Leadership
- Nghiên cứu của Lewin - Lewin's leadership styles
- Nghiên cứu của Likert - Likert's leadership styles
- Nghiên cứu của Daniel Goleman - Daniel Goleman's leadership styles
Trường phái lãnh đạo theo tình huống Situational Leadership
- Nghiên cứu của Hersey và Blanchard -Hersey and Blanchard's Situational Leadership
- Mô hình của V Room and Yetton - V Room and Yetton's Normative Model
- Học thuyết đường dẫn-mục tiêu của House - House's Path-Goal Theory of Leadership
Học thuyết lãnh đạo ngẫu nhiên Contingency Theories
- Học thuyết của Fiedler - Fiedler's Least Preferred Co-worker (LPC)
- Học thuyết nhận thức nguồn lực - Cognitive Resource Theory
- Học thuyết chiến lược ngẫu nhiên - Strategic Contingencies Theory
Trường phái lãnh đạo Nghiệp vụ Transactional Leadership
- Học thuyết giao dịch Lãnh đạo-Thành viên - Leader-Member Exchange (LMX) Theory Các học thuyết về quyền lực Theories about power
- Nghiên cứu của French và Raven - French và Raven’s theory
Trường phái lãnh đạo Chuyển đổi Transformational Leadership
- Học thuyết lãnh đạo của Bass - Bass' Transformational Leadership Theory
- Học thuyết lãnh đạo của Burns - Burns' Transformational Leadership Theory
- Nghiên cứu của Kouzes và Posner - Kouzes and Posner's Leadership Participation
Phong cách lãnh đạo hình thành từ hệ thống giả định và lý thuyết riêng, với mỗi cá nhân lựa chọn phong cách dựa trên sự kết hợp của niềm tin, giá trị và tiêu chuẩn cá nhân Ở cấp độ rộng hơn, văn hóa tổ chức và các chuẩn mực chung ảnh hưởng đến sự phù hợp của phong cách lãnh đạo, trong đó một số phong cách có thể được ủng hộ trong khi những phong cách khác lại không phù hợp với điều kiện áp dụng.
Có nhiều cách tiếp cận khác nhau khi nghiên cứu về phong cách lãnh đạo, tựu chung có các hướng sau đây:
1.1.3.1 Học thuyết về Đặc điểm
Học thuyết Vĩ nhân, một ý tưởng phổ biến từ thế kỷ 19, nhấn mạnh vai trò của những "Con người tuyệt vời" trong lịch sử, cho rằng phong cách lãnh đạo chủ yếu bị ảnh hưởng bởi tính cách anh hùng, uy tín, trí tuệ và quyền lực cá nhân Theo học thuyết này, năng lực lãnh đạo được xem là thiên bẩm, với các nhà lãnh đạo vĩ đại được cho là đã sở hữu những phẩm chất này từ khi sinh ra.
Học thuyết lãnh đạo vĩ đại, được phổ biến vào những năm 1840 bởi nhà văn Scotland Thomas Carlyle, mô tả các nhà lãnh đạo xuất sắc như những anh hùng, thần thánh Thuật ngữ "Vĩ nhân" thường được sử dụng để chỉ các lãnh đạo chủ yếu là nam giới, đặc biệt là trong lĩnh vực quân sự Những nhân vật nổi tiếng như Abraham Lincoln, Julius Caesar, Mahatma Gandhi và Alexander Đại đế đã củng cố quan điểm rằng lãnh đạo vĩ đại là do bẩm sinh chứ không phải do rèn luyện Học thuyết này cũng nhấn mạnh rằng không có phong cách lãnh đạo cố định, mà hoàn toàn phụ thuộc vào sự cảm nhận của từng cá nhân.
Vào năm 1860, nhà xã hội học Herbert Spencer đã phản biện lại học thuyết cho rằng các nhà lãnh đạo là sản phẩm của xã hội nơi họ sinh sống Trong tác phẩm Nghiên cứu Xã hội học, ông nhấn mạnh rằng nguồn gốc của một Con người vĩ đại phụ thuộc vào nhiều ảnh hưởng phức tạp từ các chủng tộc và sự phát triển của nhà nước xã hội Ông lập luận rằng trước khi một cá nhân có thể thiết lập xã hội của mình, chính xã hội đã tạo ra họ Phản biện của Spencer vẫn có ảnh hưởng mạnh mẽ từ thế kỷ 20 đến nay.
Tiếp cận lãnh đạo đặc điểm là một phương pháp quan trọng trong việc xác định những phẩm chất cần thiết của một nhà lãnh đạo hiệu quả Nghiên cứu về các đặc điểm lãnh đạo được xem là một trong những nghiên cứu đầu tiên và có hệ thống về lãnh đạo.
Những phẩm chất của người lãnh đạo hiệu quả được Stogdill hai lần tổng hợp Năm
Từ năm 1948, ông đã tổng hợp các nghiên cứu từ 1904 đến 1948 và xác định những phẩm chất quan trọng của người lãnh đạo, bao gồm sự thông minh, hiểu biết nhu cầu của người khác, khả năng nắm bắt nhiệm vụ, chủ động, kiên trì, tự tin, và mong muốn chịu trách nhiệm Đến năm 1974, ông tiếp tục tổng hợp các nghiên cứu từ 1949 đến 1970, bổ sung nhiều phẩm chất và kỹ năng mới Người lãnh đạo cần có khả năng thích ứng, am hiểu môi trường xã hội, tham vọng, định hướng thành tựu, quyết đoán, tinh thần hợp tác, kiên quyết, đáng tin cậy, và khả năng chịu đựng căng thẳng, đồng thời sẵn lòng nhận trách nhiệm.
Người lãnh đạo cần sở hữu nhiều kỹ năng quan trọng như sự tài giỏi và thông minh, khả năng nhận thức và sáng tạo Ngoài ra, họ cũng phải có kỹ năng ngoại giao, lịch thiệp, và khả năng diễn đạt thông tin một cách rõ ràng Việc hiểu biết về nhiệm vụ của nhóm, kỹ năng tổ chức, thuyết phục và các kỹ năng xã hội cũng là những yếu tố không thể thiếu để trở thành một nhà lãnh đạo hiệu quả.
Nghiên cứu của Digman (1990) đã giới thiệu mô hình năm nhóm phẩm chất lãnh đạo lớn, được gọi là Big Five model, trong đó nhóm phẩm chất đầu tiên là Nhiệt huyết, thể hiện sức lực, tính quyết đoán và xu hướng hướng ngoại.
2) Tận tâm, thể hiện: Có tính tin cậy, tính phối hợp, có nhu cầu thành tựu; 3) Tính dễ chịu, thể hiện: Tính lạc quan, giúp đỡ, yêu mến; 4) Tính linh hoạt điều chỉnh, thể hiện: Có tâm lý ổn định, tự trọng; 5) Thông minh, thể hiện: Tính ham hiểu biết, phóng khoáng, có định hướng học tập
Theo trường phái này, phong cách lãnh đạo được phân loại dựa trên đặc điểm và phẩm chất của con người, nhưng vẫn coi đây là yếu tố ngẫu nhiên Mọi người được sinh ra với những đặc điểm di truyền và một số phẩm chất đặc biệt phù hợp với vai trò lãnh đạo Một người lãnh đạo tốt cần có sự kết hợp đúng đắn hoặc đầy đủ của các đặc điểm này.
1.1.3.2 Học thuyết về Hành vi
Phong cách lãnh đạo theo hành vi đánh dấu sự chuyển mình từ Học thuyết đặc điểm, với giả thuyết rằng năng lực lãnh đạo có thể được rèn luyện và học hỏi, thay vì chỉ dựa vào những phẩm chất bẩm sinh Điều này đã tạo cơ hội cho nhiều người không thuộc nhóm lãnh đạo tiềm năng có thể phát triển kỹ năng lãnh đạo của mình.
Thuật ngữ này đã xuất hiện trong các ngôn ngữ châu Âu từ nhiều thế kỷ và mang ý nghĩa xã hội học sâu sắc Nó càng trở nên nổi bật trong lĩnh vực xã hội học nhờ vào các nghiên cứu lý thuyết của George Herbert Mead, Moreno và Linton.
Trường phái này phân loại phong cách lãnh đạo dựa trên hành vi của người lãnh đạo, với các nghiên cứu tiêu biểu từ đại học Michigan và đại học Ohio.
Nghiên cứu của Đại học Michigan, do Katz, Maccoby và Morse thực hiện vào năm 1950, dựa trên nhận thức của nhân viên thông qua bảng câu hỏi Tuy nhiên, nghiên cứu này bắt đầu từ năm 1947 khi Rensis Likert và nhóm nghiên cứu xã hội tại đây tiến hành hàng loạt nghiên cứu về lãnh đạo Nghiên cứu phân loại hành vi lãnh đạo thành hai nhóm chính: định hướng nhân viên và định hướng công việc Hành vi định hướng nhân viên thể hiện sự quan tâm của lãnh đạo đến cấp dưới, giúp họ phát triển và ghi nhận những đóng góp của họ Ngược lại, hành vi định hướng công việc tập trung vào kết quả và các khía cạnh kỹ thuật trong công việc.
Đánh giá chung về các nghiên cứu Phong cách lãnh đạo
Các học thuyết về phong cách lãnh đạo đã không ngừng phát triển từ thế kỷ 19, thu hút sự quan tâm từ nhiều lĩnh vực như kinh tế, tâm lý, xã hội học và nhân loại học Mặc dù không có đột phá lớn, các học thuyết này thường chịu ảnh hưởng từ các lý thuyết trước đó, sử dụng chúng làm nền tảng để phát triển Tác giả đã tổng hợp các học thuyết cơ bản liên quan đến nghiên cứu trong bảng 1.3 và mô tả quá trình ra đời cùng sự phát triển của một số học thuyết lãnh đạo nổi bật trong Hình 1.4.
Bảng 1.3: Tổng hợp các tiêu chí phân loại phong cách lãnh đạo
Tên học thuyết Tiêu chí phân loại
Học thuyết Đặc điểm Phẩm chất của người lãnh đạo
Các học thuyết Hành vi Theo hành vi của người lãnh đạo
Trường phái lãnh đạo Tham gia Mức độ tham gia của người lãnh đạo
Trường phái lãnh đạo theo tình huống Tình huống quản trị
Học thuyết lãnh đạo ngẫu nhiên Tình huống ngẫu nhiên trong quản trị
Các học thuyết về quyền lực Quyền lực và sức mạnh của người lãnh đạo Trường phái lãnh đạo Chuyển đổi Mức độ chuyển đổi của người lãnh đạo
Dựa vào những nghiên cứu trên đây, tác giả phác thảo sự phát triển các trường phái/học thuyết về lãnh đạo trong hình vẽ 1.4
Hình 1.3 : Mô tả sự phát triển các trường phái/học thuyết về lãnh đạo
Mặc dù có nhiều nghiên cứu và phân loại phong cách lãnh đạo, mỗi trường phái đều có tiêu chí riêng, cho thấy sự đa dạng và khác biệt của các phong cách này Tuy nhiên, chúng chủ yếu dựa vào tính cách và phẩm chất cá nhân, khiến cho việc thay đổi phong cách trở nên khó khăn Các học giả đã chỉ ra rằng phong cách lãnh đạo, một khi đã hình thành, rất khó để thay đổi, và nếu có sự điều chỉnh, nó sẽ không còn được coi là phong cách riêng biệt nữa Do đó, dù người lãnh đạo có thay đổi môi trường làm việc và cần điều chỉnh phong cách cho phù hợp, những thay đổi này thường rất nhỏ và cần thời gian dài để thực hiện.
Nghiên cứu về phong cách lãnh đạo cho thấy không có phong cách nào là tuyệt đối hiệu quả trong mọi tình huống Lãnh đạo thành công cần linh hoạt vận dụng các ưu điểm của từng phong cách phù hợp với hoàn cảnh cụ thể Điều này đòi hỏi lãnh đạo phải hiểu rõ khả năng của bản thân, từng cá nhân trong nhóm, cũng như môi trường tổ chức và xã hội Khi lựa chọn phong cách lãnh đạo, cần xem xét các yếu tố văn hóa, dân tộc và chuẩn mực đạo đức để đưa ra phương pháp lãnh đạo phù hợp nhất.
Các tổ chức và doanh nghiệp thường hoạt động như những thực thể “đa thể chế”, bao gồm nhiều “nhóm lợi ích” với các quan điểm và giá trị khác nhau Sự xung đột về lợi ích là điều không thể tránh khỏi, và việc không thừa nhận những mâu thuẫn này đồng nghĩa với việc loại bỏ khả năng đấu tranh và phát triển.
Việc sử dụng quyền lực để áp đặt tư tưởng của nhóm cầm quyền lên các nhóm lợi ích khác có thể gây ra khủng hoảng trong doanh nghiệp Lựa chọn phong cách lãnh đạo phù hợp cho doanh nghiệp "đa thể chế" là rất quan trọng để giải quyết mâu thuẫn và quản lý xung đột, từ đó đảm bảo sự cân bằng và hiệu quả hoạt động Trong thực tế, nhiều tình huống khác nhau có thể xảy ra trong doanh nghiệp, nhưng chúng thường xuất phát từ một số vấn đề cơ bản trong tổ chức và văn hóa doanh nghiệp.
Dựa trên những phân tích trước đó và bối cảnh kinh tế biến động hiện nay ở Việt Nam và thế giới, tác giả luận án lựa chọn nghiên cứu phong cách lãnh đạo kiểu Chuyển đổi, cụ thể là phương pháp của Bass và cộng sự Nghiên cứu này nhằm tìm hiểu ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến hành vi của nhân viên trong các doanh nghiệp bưu chính, một ngành chịu tác động trực tiếp từ những biến động kinh tế.
HÀNH VI CỦA NHÂN VIÊN
Hành vi được định nghĩa là toàn bộ phản ứng của cơ thể trước các kích thích từ môi trường bên ngoài Nó bao gồm các hành động và phản ứng của đối tượng, thường được sử dụng để tương tác với môi trường xã hội Hành vi có thể mang tính ý thức hoặc tiềm thức, diễn ra công khai hay bí mật, và có thể là tự giác hoặc không tự giác Đặc biệt, hành vi là một giá trị có khả năng thay đổi theo thời gian.
Cuối thế kỷ XIX và đầu thế kỷ XX, hai xu hướng duy tâm chủ quan và duy tâm khách quan đã dẫn đến nhiều cuộc tranh luận về tâm lý học, trong đó hành vi là một nội dung quan trọng được nghiên cứu Dựa trên triết lý thực chứng của Comte, J Watson, một nhà tâm lý học người Mỹ, đã phát triển trường phái tâm lý học hành vi, nhấn mạnh rằng mọi lập luận cần dựa trên chứng cứ khách quan và quan sát được Các nhà nghiên cứu theo xu hướng duy vật trong tâm lý học đã tiếp tục phát triển theo hướng này.
Những đại biểu xuất sắc là các nhà tâm lí học kiệt xuất: J Watson (1878 – 1958), E.Tolmen
Chủ nghĩa hành vi do John Broadus Watson khởi xướng vào năm 1913 tập trung vào bốn vấn đề chính Đầu tiên, tâm lý học hành vi không quan tâm đến trạng thái tâm lý mà chỉ chú trọng vào hành vi con người Thứ hai, hành vi được coi là sự phản ứng của cơ thể trước các kích thích từ môi trường, bao gồm bốn loại: hành vi bên ngoài, hành vi bên trong, hành vi tự động minh nhiên và hành vi tự động mặc nhiên Thứ ba, trong tâm lý học hành vi cổ điển, hành vi của động vật và con người được giản lược thành các cử động cơ thể, với công thức S – R (Stimuli - Responses) để giải thích hành vi Cuối cùng, Watson nhấn mạnh rằng mục tiêu của thuyết hành vi là điều khiển hành vi, coi tâm lý và ý thức là những hiện tượng thừa, đồng thời khẳng định rằng tâm lý học cần từ bỏ các thuật ngữ của tâm lý học cấu trúc và chức năng để trở thành một khoa học khách quan về hành vi con người.
Theo nghiên cứu của Watson (1928), mọi phản ứng và hành vi được phân loại theo hai tiêu chí: phản ứng tiếp thu hay di truyền, và phản ứng bên trong hay bên ngoài Các nhà tâm lý học hành vi cho rằng hành vi trí tuệ của cả người và động vật là những phản ứng hiệu quả mà cá thể học được để đáp ứng các kích thích từ môi trường Trong các công trình của J Watson, hành vi trí tuệ được đồng nhất với ngôn ngữ bên trong và chia thành ba dạng: thói quen ngôn ngữ đơn giản, giải quyết nhiệm vụ quen thuộc với hành vi ngôn ngữ kèm theo, và giải quyết nhiệm vụ mới trong hoàn cảnh phức tạp, yêu cầu sử dụng ngôn ngữ trước khi thực hiện hành động cụ thể.
Hành vi được xem là mối liên hệ giữa kích thích và phản ứng, trong đó kích thích thuộc về thế giới bên ngoài và hành vi là sản phẩm của cơ thể Các nhà hành vi chủ nghĩa nhấn mạnh vai trò của kích thích bên ngoài trong việc hình thành phản ứng, coi nhẹ tính tích cực của chủ thể Do đó, việc nghiên cứu và điều khiển hành vi trí tuệ tập trung vào việc tạo ra môi trường kích thích hợp lý để hình thành các phản ứng mong muốn, tức là quá trình "điều kiện hoá hành vi" Watson cho rằng nhân cách là kết quả của sự sáng tạo của con người, không phải là yếu tố bẩm sinh.
Một số đại diện tiêu biểu cho thuyết hành vi mới bao gồm Edward C Tolman và K Hull, những người đã mở rộng công thức S - R truyền thống của Watson bằng cách bổ sung các biến số trung gian Vào năm 1922, Tolman đã chỉ ra rằng “tâm lý học hành vi S - R” của Watson chỉ là một khía cạnh sinh lý học của hành vi, từ đó đề xuất “thuyết hành vi không sinh lý học”, hay còn gọi là “thuyết hành vi mới” Đến năm 1929, Hull đã công bố báo cáo về “giải thích phản xạ có điều kiện theo chức năng”, góp phần thúc đẩy sự phát triển của thuyết hành vi mới.
Theo chủ nghĩa hành vi mới, các biến số trung gian, được hiểu qua thuyết tạo tác, là những kiến tạo lý luận quan trọng giúp xác lập quy luật hành vi Nhờ vào các “kiến tạo lý luận”, “yếu tố trung gian” và “biến số can thiệp”, cùng với thuật ngữ của tâm lý học chủ quan, chúng ta có thể phân tích và giải thích một cách khoa học các sự kiện thu thập được một cách chính xác.
Theo Tolman, hành vi của cơ thể là tổng hòa các phản hồi, không chỉ đơn thuần là từng cử động riêng lẻ Các cử động này bao gồm sự kiện vật lý, sinh học và các thuộc tính cá nhân Hành vi được đặc trưng bởi tính định hướng mục tiêu, tính dễ hiểu, tính linh hoạt và tính so sánh Tolman phát triển học thuyết về “các biến số trung gian” như là yếu tố can thiệp trong mô hình S - R Theo ông (1955), hành vi được phân tích trong mối quan hệ nhân quả giữa thông số độc lập và thông số phụ thuộc, thể hiện qua sơ đồ hành vi của động vật: thông số độc lập – thông số trung gian – thông số phụ thuộc – hành vi.
Sau thuyết hành vi cổ điển, Skinner, một đại diện tiêu biểu của thuyết hành vi cấp tiến, đã đổi mới lý thuyết của Watson và hình thành thuyết hành vi tạo tác Ông đã “hành vi hóa” quan niệm về con người và xã hội, dẫn đến sự ra đời của thuyết hành vi xã hội vào năm 1953 Skinner giữ vững chủ nghĩa hành vi cổ điển nhưng đã giới thiệu khái niệm mới về “tạo tác”, trong đó văn hóa đóng vai trò quyết định trong việc hình thành hành vi con người Văn hóa, như một môi trường xã hội, ảnh hưởng đến cá nhân và được củng cố qua các tương tác giữa người với người Hành vi con người không chỉ phụ thuộc vào tính cách hay tri thức mà còn được hình thành từ các giá trị văn hóa Trong học thuyết tạo tác, Skinner phát triển quy trình “công nghệ hành vi”, đánh dấu bước cuối cùng trong việc hành vi hóa con người.
Quy trình của công nghệ hành vi là do cuộc sống của con người và xã hội quy định Đây là một lập luận chính xác
Sau khi nghiên cứu các học thuyết về Hành vi từ các học giả nổi tiếng trong và ngoài Việt Nam, tác giả của luận án tập trung vào hành vi trí tuệ của nhân viên trong tổ chức Các lý luận được phát triển dựa trên nghiên cứu của Watson và Skinner, nhằm làm rõ những yếu tố ảnh hưởng đến hành vi của con người trong môi trường làm việc.
1.2.2 Hành vi nhân viên trong tổ chức
Dựa trên các lý luận của các học giả trước, hành vi nhân viên trong luận án này được định nghĩa là tổng thể các phản ứng của cơ thể, bao gồm tư duy và hành động, nhằm đáp ứng với các kích thích từ môi trường làm việc.
Con người sống trong xã hội văn minh, nơi mà mỗi cá nhân bị ràng buộc bởi nghi thức và môi trường hoạt động Dù ở bất kỳ đâu, mọi người đều thể hiện hành vi phản ánh tư duy và thái độ bên trong của mình Thái độ và suy nghĩ thường dẫn đến hành vi cụ thể, do đó, hành vi không chỉ xuất hiện trong giao tiếp mà còn bộc lộ từ động lực và cá tính của nhân viên Mỗi người có cá tính khác nhau, dẫn đến những phản ứng khác nhau trong cùng một tình huống Tuy nhiên, biểu hiện bên ngoài không luôn phản ánh đúng hành vi trí tuệ của họ, và kinh nghiệm sống giúp con người kiềm chế tư duy tốt hơn khi trưởng thành Do đó, việc đánh giá một người chỉ qua hành vi nhất thời có thể dẫn đến nhầm lẫn.
Các nghiên cứu về hành vi tổ chức đã chỉ ra rằng có bốn yếu tố chính ảnh hưởng tích cực đến hành vi cá nhân của nhân viên, được mô tả trong mô hình MARS Mô hình này bao gồm động lực (Motivation), năng lực (Ability), ý thức công việc (Role perception) và yếu tố tình huống (Situational factors) Những yếu tố này không chỉ giúp hiểu rõ động lực của hành vi cá nhân mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả làm việc của nhân viên Mô hình MARS, được phát triển bởi Steven McShane và Mary Von Glinow vào năm 2004, là một công cụ hữu ích để phân tích các hành vi trong tổ chức.
Hình 1.4 Mô hình Mars về hành vi cá nhân, yếu tố tác động và hệ quả
[Nguồn: Steven McShane , Mary Von Glinow, 2004)]
Trong mô hình MARS, bốn tác nhân cơ bản bao gồm động lực, ý thức công việc, yếu tố tình huống và năng lực đều ảnh hưởng đến hành vi và hiệu quả làm việc của nhân viên Sự thay đổi của bất kỳ tác nhân nào cũng có thể dẫn đến sự thay đổi trong hành vi của nhân viên, từ đó ảnh hưởng đến hiệu quả công việc Ví dụ, một nhân viên bán hàng có động lực cao nhưng thiếu kiến thức và kinh nghiệm sẽ khó có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ Hơn nữa, bốn tác nhân này còn bị ảnh hưởng bởi các yếu tố cá nhân như tính cách, giá trị, cảm xúc, thái độ và áp lực Đặc biệt, năm trong số sáu đặc điểm cá nhân, ngoại trừ tính cách, có thể bị tác động bởi môi trường bên ngoài, trong đó văn hóa tổ chức và phong cách lãnh đạo của quản lý đóng vai trò quan trọng.
Trong nghiên cứu này, tác giả phân loại hành vi nhân viên thành hai nhóm chính: hành vi tích cực và tiêu cực, cũng như hành vi trí tuệ và hành vi bản năng Mục tiêu là phân tích các hành vi này trong bối cảnh tác động của môi trường làm việc.
MỐI QUAN HỆ GIỮA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO VÀ HÀNH VI CỦA NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC
1.3.1 Những yếu tố ảnh hưởng đến sự hình thành phong cách lãnh đạo
Trong bối cảnh xã hội phát triển và cạnh tranh kinh tế khốc liệt, vai trò của người lãnh đạo trở thành yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức Để duy trì và phát triển, mỗi lãnh đạo cần hình thành phong cách lãnh đạo phù hợp với cá tính và tổ chức, vì phong cách này ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động Hai khía cạnh chính ảnh hưởng đến việc hình thành phong cách lãnh đạo là yếu tố khách quan, bao gồm hoàn cảnh lịch sử, môi trường làm việc và giáo dục, và yếu tố chủ quan, liên quan đến tâm lý, năng lực và trình độ của người lãnh đạo Đặc biệt, yếu tố tâm - sinh lý của lãnh đạo đóng vai trò quan trọng, vì mỗi phong cách lãnh đạo đều mang dấu ấn cá nhân.
Lãnh đạo độc đoán thường mang đặc điểm ý chí mạnh mẽ và khí chất hách dịch, thể hiện tính kiên trì bướng bỉnh Họ có tính tự ái và cảm giác thể diện cao, dễ bộc lộ tính nóng nảy và thiếu kiềm chế Trong những tình huống xúc động, họ thường không chấp nhận sự phản bác và thể hiện thái độ gay gắt trong giao tiếp, thiên về sự đam mê và chủ quan trong đánh giá.
Phong cách lãnh đạo chuyên quyền thường liên quan đến những người có khí chất nóng, nhưng không phải tất cả những người này đều độc đoán Những nhà lãnh đạo có khí chất nóng nảy nhưng biết kiềm chế cảm xúc có thể lãnh đạo hiệu quả hơn Sự thành công trong lãnh đạo phụ thuộc vào khả năng rèn luyện ý chí và tự kiềm chế của cá nhân Đôi khi, tính độc đoán lại là biểu hiện của sự thiếu hiểu biết hoặc năng lực lãnh đạo kém Hơn nữa, sự sùng bái cá nhân quá mức từ cấp dưới cũng có thể góp phần hình thành phong cách lãnh đạo chuyên quyền.
Người lãnh đạo có phong cách dân chủ khác biệt với phong cách chuyên quyền, thể hiện qua sự yêu thích công việc và sự tôn trọng đối với nhân viên Họ có độ chín về chính trị tư tưởng và tính cách hiền hậu, mang lại ý thức trách nhiệm cao trong công việc Những người lãnh đạo dân chủ thường có tâm hồn phong phú, kiến thức dồi dào và khả năng sáng tạo Họ cũng sở hữu ý chí và niềm tin vào bản thân cùng người khác, sẵn sàng chia sẻ niềm vui và nỗi buồn với cấp dưới Bên cạnh đó, họ có tư duy linh hoạt và mưu lược, thường là những người sôi nổi và xây dựng mối quan hệ tốt với mọi người xung quanh.
Những người có phong cách lãnh đạo tự do, thờ ơ thường là những cá nhân nhút nhát, sợ trách nhiệm và có xu hướng đổ lỗi cho người khác Họ cũng có thể là những người thờ ơ với công việc tập thể, thể hiện tính cách lười biếng và sống thu mình Đối với họ, sự an toàn và yên ổn trong cuộc sống là điều quý giá nhất, khiến họ thiếu động lực phấn đấu và phát triển.
Yếu tố tâm lý của người lãnh đạo có ảnh hưởng lớn đến phong cách lãnh đạo của họ, đồng thời cũng là nhân tố quyết định sự hình thành phong cách này Ngoài ra, phong cách lãnh đạo còn bị tác động bởi các yếu tố khách quan như hoàn cảnh lịch sử, môi trường tổ chức và văn hóa.
Hoàn cảnh lịch sử và đặc thù văn hóa dân tộc, vùng miền đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành phong cách lãnh đạo Các yếu tố kinh tế, chính trị, xã hội trong một thời kỳ cụ thể sẽ quyết định phong cách lãnh đạo phù hợp Như Warren G Bennis đã viết trong cuốn “Tâm lý học quản lý”: “phong cách lãnh đạo của người lãnh đạo thể hiện dấu ấn của thời gian” Ví dụ, vào những năm đầu thế kỷ 20, tại Mỹ, phong trào quản lý theo khoa học đã nổi lên, khiến nhiều nhà quản lý áp dụng phong cách lãnh đạo chuyên quyền với các biện pháp kinh tế hiệu quả Trong bối cảnh sản xuất công nghiệp còn ở giai đoạn đầu, phong cách này trở nên phù hợp khi mà trình độ con người còn hạn chế và nền kinh tế đang chậm phát triển, với lợi ích kinh tế là mối quan tâm hàng đầu của công nhân.
Thuyết “Quản lý theo khoa học” của Taylor đã bộc lộ nhiều hạn chế trong giai đoạn sau, điều này đã được bổ sung bởi các lý thuyết như “thuyết tài nguyên con người” của Mary Parker Follet, người nhấn mạnh tầm quan trọng của đời sống tinh thần công nhân Harold Koontz cũng cho rằng, để đạt hiệu quả công việc, cần tạo ra một bầu không khí hữu ích trong tổ chức Sự phát triển này đã dẫn đến phong cách lãnh đạo dân chủ, nơi người lãnh đạo chú trọng lắng nghe ý kiến của nhân viên (Harold Koontz, 1996).
Môi trường làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành phong cách lãnh đạo Fiedler (1967) chỉ ra rằng không tồn tại một phong cách lãnh đạo "độc nhất vô nhị" phù hợp với mọi hoàn cảnh Mỗi phong cách lãnh đạo chỉ phát huy hiệu quả tốt nhất trong một môi trường cụ thể Do đó, một nhà lãnh đạo có thể thành công trong một tổ chức nhưng lại không đạt được kết quả tương tự ở tổ chức khác Nếu nhân viên của các tổ chức khác nhau có sự khác biệt về nghề nghiệp, học vấn, ý thức chính trị, độ tuổi, thời gian làm việc, nhu cầu và lợi ích, thì việc điều chỉnh phong cách lãnh đạo là điều cần thiết.
Môi trường tổ chức có ảnh hưởng lớn đến phong cách lãnh đạo, với ba nhân tố quan trọng cần xem xét: cơ cấu nhiệm vụ, quyền lực chức vị và mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên Cơ cấu nhiệm vụ giúp lãnh đạo hiểu rõ công việc của mình, từ đó xác định mục tiêu rõ ràng Quyền lực chức vị cho phép lãnh đạo quản lý nhân viên hiệu quả, nhưng để đạt được mục tiêu tổ chức, mối quan hệ tốt với nhân viên là yếu tố then chốt Fiedler nhấn mạnh rằng mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên là quan trọng nhất cho thành công, bởi vì trong khi cơ cấu nhiệm vụ và quyền lực có thể được điều khiển, tình cảm của nhân viên đối với lãnh đạo lại nằm ngoài sự kiểm soát của tổ chức.
Yếu tố giáo dục từ gia đình và nhà trường đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành phong cách lãnh đạo Giáo dục gia đình tạo ra tâm lý ổn định, trong khi giáo dục nhà trường cung cấp kiến thức cần thiết cho sự thành công của lãnh đạo Ngày nay, các nhà lãnh đạo không chỉ được đào tạo chuyên môn mà còn học hỏi từ nhiều lĩnh vực khác như tâm lý học, kinh tế học và khoa học môi trường, giúp họ phát triển phong cách lãnh đạo phù hợp Nhiều nhà lãnh đạo trẻ tuổi thành công là minh chứng cho việc kiến thức và kinh nghiệm sống đóng góp vào sự nghiệp của họ Tuy nhiên, không phải nhà lãnh đạo nào cũng có thể tạo ra phong cách hiệu quả, vì vậy cả yếu tố chủ quan và khách quan đều ảnh hưởng đến việc hình thành phong cách lãnh đạo Nhân tố chủ quan, như bản chất tâm lý, thường quyết định đến phong cách lãnh đạo, nhưng còn nhiều yếu tố khác cũng cần được xem xét.
Để hình thành một phong cách lãnh đạo hiệu quả, người lãnh đạo cần chú ý đến sự phù hợp giữa phong cách cá nhân và tổ chức Một phong cách lãnh đạo được coi là chất lượng khi nó tương thích với môi trường làm việc Điều này dẫn đến hai khả năng: người lãnh đạo có thể điều chỉnh phong cách của mình để phù hợp với tổ chức, hoặc tổ chức có thể thay đổi để thích ứng với phong cách lãnh đạo của cá nhân.
Một tổ chức thường đặt ra nhiều mục tiêu, và những mục tiêu này có thể thay đổi theo thời gian Tuy nhiên, việc điều chỉnh tổ chức để phù hợp với các mục tiêu không phải là điều dễ dàng Do đó, việc thay đổi phong cách lãnh đạo cá nhân để phù hợp với tổ chức là cần thiết Như Edison đã từng nói, sự linh hoạt trong lãnh đạo là yếu tố quan trọng để đạt được thành công.
“Thiên tài 99% là do lao động, 1% là thông minh.” Không phải ai cũng tự nhiên trở thành lãnh đạo giỏi; điều này phụ thuộc vào sự rèn luyện cá nhân Hồ Chí Minh, một lãnh tụ vĩ đại, đã trải qua nhiều công việc trước khi trở thành người lãnh đạo Để hình thành phong cách lãnh đạo hiệu quả, cần nỗ lực không ngừng trong việc trau dồi kiến thức, kỹ năng và học hỏi từ người khác Nghiên cứu tâm lý cho thấy phong cách lãnh đạo có thể thay đổi phù hợp với tổ chức, mặc dù mỗi người có những đặc tính tâm lý riêng Sự thay đổi này phụ thuộc vào sự linh hoạt của hệ thần kinh và quá trình rèn luyện cá nhân Người trẻ tuổi thường dễ dàng thay đổi do tính nhạy bén của hệ thần kinh, trong khi người lớn tuổi gặp khó khăn hơn do sự lão hóa.
Phong cách lãnh đạo phụ thuộc vào các yếu tố khách quan như hoạt động kiểm tra, cơ chế tổ chức và dư luận xã hội, giúp lãnh đạo tự đánh giá hiệu quả công việc Lãnh đạo phải lựa chọn giữa việc thay đổi để phù hợp với vai trò lãnh đạo tập thể và xu thế thời đại, hoặc nhường vị trí cho người khác Sự thay đổi phong cách lãnh đạo phù hợp với tổ chức rất quan trọng, mang lại hiệu quả cho tổ chức và là mục tiêu mà lãnh đạo hướng tới, đồng thời giúp họ tích lũy thêm kinh nghiệm trong quản lý và điều hành.
Hình 1.6 : Những yếu tố tác động để hình thành nên phong cách lãnh đạo
1.3.2 Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và hành vi nhân viên
LÃNH ĐẠO VÀ PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO TẠI CÁC DOANH NGHIỆP BƯU CHÍNH VIỆT NAM
1.4.1 Lãnh đạo và phong cách lãnh đạo ở Việt Nam Đã có một phong cách lãnh đạo điển hình ở Việt Nam? Đặc trưng của phong cách đó là gì? Phong cách đó có ảnh hưởng như thế nào đến hoạt động của doanh nghiệp, tổ chức? Đây thực sự là một vấn đề mà nhiều người quan tâm, đặc biệt là các nhà lãnh đạo ở nhiều cấp độ quản lý khác nhau Có một số nghiên cứu về phong cách lãnh đạo của chính trị gia Việt Nam, Chủ tịch Hồ Chí Minh và Thủ tướng Võ Văn Kiệt
Nghiên cứu cho thấy phong cách lãnh đạo của Hồ Chí Minh là giá trị văn hóa chính trị quý báu của Đảng và dân tộc, và việc học tập theo phong cách này là yếu tố then chốt trong việc đổi mới công tác lãnh đạo hiện nay Thủ tướng Võ Văn Kiệt, mặc dù đã ra đi, nhưng tầm nhìn và tâm huyết của ông ngày càng được khẳng định, với phong cách lãnh đạo được coi là di sản quý giá cho thế hệ sau.
Theo Nguyễn Liên Châu, phong cách lãnh đạo Hồ Chí Minh nổi bật với việc vận dụng sáng tạo phong cách Lê-nin-nít vào thực tiễn cách mạng Việt Nam, mang đậm bản sắc văn hóa dân tộc Điều này thể hiện qua "dân chủ Việt Nam - dân chủ Hồ Chí Minh", với tư duy và trí tuệ Nghiên cứu của Khương Duy chỉ ra ba đặc trưng cơ bản trong phong cách lãnh đạo của Thủ tướng, nhấn mạnh tầm quan trọng của dân chủ trong lãnh đạo.
Võ văn Kiệt là: Tầm nhìn nhưng không viển vông; Tư duy lãnh đạo phân minh; Coi lãnh đạo là nghiệp, không phải là nghề
Phong cách lãnh đạo của các chính trị gia và lãnh đạo doanh nghiệp Việt Nam phản ánh những giá trị đạo đức và bối cảnh lịch sử của dân tộc Vào cuối những năm 80, phong cách lãnh đạo tập thể chiếm ưu thế, nhưng đã kìm hãm sự phát triển kinh tế do hạn chế sự sáng tạo cá nhân Quan điểm chỉ trích chủ nghĩa cá nhân đã ngăn cản việc hình thành các tổ chức sản xuất hiệu quả Khi Việt Nam tiến hành đổi mới và hội nhập kinh tế toàn cầu, phong cách lãnh đạo cá nhân trở nên cần thiết để phát huy tính sáng tạo và chủ động, đồng thời tạo động lực cho sự phát triển kinh tế trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt.
Nghiên cứu của Đặng Minh Châu (2006) chỉ ra rằng Việt Nam cần thay đổi phong cách lãnh đạo để phù hợp với bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu Các nhà lãnh đạo Việt Nam cần phát triển thành những người có phong cách lãnh đạo mới, với tầm nhìn rộng, năng động, tâm huyết, tài năng và phẩm hạnh.
Người Việt Nam từ xưa đã sống theo các giá trị “Nhân, Lễ, Nghĩa, Trí, Tín và Dũng”, trong đó Tâm được coi là tinh hoa và nền tảng cho Tài và Đức Tâm huyết của người lãnh đạo trong thời kỳ hội nhập thể hiện qua sự tận tâm với công việc, giúp họ vượt qua mọi trở ngại vì lợi ích của công ty, tập thể và xã hội Lương tâm và đạo đức trong kinh doanh cũng là những yếu tố quan trọng, thể hiện ý thức làm ăn lương thiện và hợp pháp Người lãnh đạo chân chính không cho phép mình tham gia vào các hoạt động kinh doanh bất hợp pháp hay lừa đảo, mà luôn hướng tới lợi nhuận một cách chính đáng.
Nhiều lãnh đạo doanh nghiệp Việt Nam vẫn mang phong cách gia trưởng và độc đoán, thường áp đặt quyết định mà thiếu sự tham gia của nhân viên, dẫn đến quản lý kém hiệu quả trong thời đại năng động hiện nay Họ thường có tính cách nóng nảy và thiếu tầm nhìn xa, bị đánh giá là “ăn xổi ở thì” Để thích ứng với môi trường kinh doanh toàn cầu, lãnh đạo Việt Nam cần phát triển phong cách lãnh đạo mới, với sự tự tin, quyết đoán và khả năng vận dụng linh hoạt các kỹ năng quản lý theo nhóm, nhằm tối ưu hóa sức mạnh cá nhân và tập thể Một số lãnh đạo khác lại thiếu định hướng rõ ràng, thường thay đổi theo hoàn cảnh và không dám đối mặt với thách thức, dẫn đến việc phó mặc công việc cho nhân viên mà không có sự chỉ đạo cụ thể.
Trong thời kỳ đổi mới hiện nay, môi trường thay đổi đã thúc đẩy các nhà lãnh đạo phát triển phong cách lãnh đạo độc đáo, dám nghĩ và dám làm Tuy nhiên, cần đánh giá xem những phong cách này có thực sự mang lại hiệu quả lâu dài cho tổ chức như mong đợi hay không Việc nghiên cứu và đánh giá cụ thể sẽ giúp làm rõ vấn đề này.
1.4.2 Lãnh đạo và phong cách lãnh đạo doanh nghiệp Bưu chính Việt Nam
Tính đến năm 2012, Việt Nam đã cấp phép cho 44 doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực chuyển phát thư, trong đó có 43 doanh nghiệp được xác nhận hoạt động kinh doanh Các doanh nghiệp này bao gồm doanh nghiệp nhà nước, tư nhân, liên doanh với nước ngoài và doanh nghiệp 100% vốn nước ngoài.
Theo số liệu trong sách trắng 2011, tổng doanh thu của các doanh nghiệp Bưu chính đã tăng từ 7000 tỷ đồng năm 2008 lên 9100 tỷ đồng năm 2010, với tốc độ tăng trưởng bình quân 17-18% mỗi năm Thị trường Bưu chính được xem là một "mảnh đất" màu mỡ, đầy tiềm năng để khai thác.
Từ ngày 11/1/2012, thị trường Bưu chính chuyển phát Việt Nam hoàn toàn mở cửa, cho phép doanh nghiệp 100% vốn nước ngoài tham gia theo cam kết WTO, dẫn đến sự cạnh tranh gay gắt hơn trong lĩnh vực này Các doanh nghiệp bưu chính Nhà nước chủ yếu là Tổng công ty Bưu chính Việt Nam (VietnamPost) và Tổng công ty Bưu chính Quân đội (Viettel) VietnamPost, với hơn 30.000 lao động và mạng lưới rộng khắp 63 tỉnh thành, là doanh nghiệp bưu chính lớn nhất tại Việt Nam Trong những năm qua, VietnamPost đã không ngừng phát triển cả về chất lượng dịch vụ và quy mô lãnh đạo, với nhiều thông tin chi tiết được trình bày trong các phụ lục liên quan.
− So với các ngành kinh tế hạ tầng khác, lãnh đạo bưu chính Việt nam có trình độ thấp hơn, độ tuổi cũng cao hơn
Tỷ lệ lãnh đạo có trình độ từ Đại học trở lên chiếm ưu thế, nhưng vẫn còn một tỷ trọng đáng kể lãnh đạo có trình độ trung cấp và sơ cấp ở các khu vực Vấn đề này cần được chú trọng để từng bước chuẩn hóa đội ngũ lãnh đạo Đặc biệt, cần quan tâm đến số lượng lãnh đạo có trình độ từ sơ cấp trở xuống.
− Do đặc thù nghề nghiệp và tính chất công việc trong lĩnh vực Bưu chính, cơ cấu giới tính nam/nữ là phù hợp
Trước đây, ngành bưu chính Việt Nam chủ yếu là lao động giản đơn với phong cách lãnh đạo tự do và nghiệp vụ, thiếu vắng phong cách chuyển đổi Tuy nhiên, trong bối cảnh cạnh tranh và công nghệ phát triển hiện nay, nhiều nhà quản lý đã áp dụng phong cách lãnh đạo cá nhân mạnh mẽ, nhưng gặp khó khăn do cơ chế của doanh nghiệp nhà nước đa cấp, dẫn đến sự thiếu nhất quán trong tổ chức và hiệu quả lãnh đạo không cao Những cảm nhận này cần được đánh giá một cách khoa học và đầy đủ, đây cũng là lý do chính cho việc lựa chọn nghiên cứu trong luận án này.
TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CỦA PHẦN 1:
Phần 1 của Luận án đã tập trung nghiên cứu, phân tích và tổng hợp được bốn nội dung lý luận quan trọng, làm tiền đề cơ bản cho việc nghiên cứu định lượng tiếp theo của Luận án, đó là:
Tổng hợp và phân tích các học thuyết về phong cách lãnh đạo từ nghiên cứu của các học giả trong và ngoài nước, bài viết tập trung vào công việc lãnh đạo, người lãnh đạo và các phong cách lãnh đạo khác nhau Qua quá trình nghiên cứu, tác giả đã xác định học thuyết lãnh đạo chuyển đổi của Bass và cộng sự là phù hợp nhất với nội dung nghiên cứu của mình.
