Tính cấp thiết của đề tài
Thế giới đang chuyển mình sang nền kinh tế tri thức, trong đó con người trở thành yếu tố trung tâm, được coi là tài sản quý giá nhất Đội ngũ cán bộ công chức đóng vai trò then chốt trong quản lý nhà nước, ảnh hưởng lớn đến hiệu quả hoạt động của các cơ quan nhà nước Họ không chỉ tham gia xây dựng chính sách, thể chế mà còn thực hiện các kế hoạch, sử dụng công cụ quản lý kinh tế để điều tiết nền kinh tế thị trường Đặc biệt, các quyết định của cán bộ quản lý nhà nước có tác động sâu sắc đến đời sống kinh tế, xã hội Do đó, việc xây dựng đội ngũ cán bộ công chức có trình độ chuyên môn cao, trách nhiệm và đạo đức liêm khiết là nhiệm vụ cấp thiết để đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Huyện Gia Bình, tỉnh Bắc Ninh, được tái lập vào ngày 09/8/1999, là một huyện thuần nông với kinh tế chậm phát triển và thiếu hụt lực lượng công chức có chuyên môn cao Mặc dù đã có nhiều chính sách nhằm đào tạo và thu hút cán bộ công chức, nhưng vẫn còn tồn tại những hạn chế về tính chuyên nghiệp và năng lực quản lý Các ngành quan trọng như y tế và giáo dục vẫn thiếu cán bộ có chuyên môn Mục tiêu của Đại hội đại biểu Đảng bộ huyện Gia Bình lần thứ XXI là đẩy mạnh quy hoạch phát triển kinh tế - xã hội, đầu tư xây dựng hạ tầng và điều chỉnh cơ cấu kinh tế Việc nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ công chức là cần thiết để thúc đẩy sự phát triển kinh tế xã hội của huyện.
“Gi ải pháp n âng cao năng lực công chức quản lý nhà nước cấp huyện ở huy ện Gia Bình, tỉnh Bắc Ninh”
Mục tiêu nghiên cứu
M ụ c tiêu chung
Bài viết này đánh giá năng lực của cán bộ quản lý nhà nước cấp huyện tại Gia Bình, Bắc Ninh, nhằm đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả công chức trong những năm tới.
Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao năng lực công chức quản lý nhà nước cấp huyện
Đánh giá thực trạng và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến việc nâng cao năng lực của công chức quản lý nhà nước cấp huyện tại huyện Gia Bình, tỉnh Bắc Ninh là rất cần thiết Nghiên cứu này giúp xác định những thách thức và cơ hội trong việc cải thiện chất lượng đội ngũ công chức, từ đó đề xuất các giải pháp phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước Việc nâng cao năng lực công chức không chỉ góp phần vào sự phát triển kinh tế - xã hội của huyện mà còn nâng cao sự hài lòng của người dân đối với dịch vụ công.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực công chức quản lý nhà nước cấp huyện trên địa bàn huyện Gia Bình, tỉnh Bắc Ninh.
Ý nghĩa khoa học của đề tài
Đề tài này đóng góp vào việc hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn nhằm nâng cao năng lực cho công chức quản lý nhà nước cấp huyện.
Đề tài nghiên cứu thực trạng năng lực công chức quản lý nhà nước cấp huyện tại Gia Bình, Bắc Ninh, nhằm phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực này Bài viết cũng đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác của công chức quản lý nhà nước tại huyện Gia Bình.
PHẦN 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
Cơ sở lý lu ậ n v ề gi ải pháp nâng cao năng lự c công ch ứ c qu ả n lý nhà nước cấp huyện
M ộ t s ố khái ni ệ m
* Khái ni ệm về năng lực
Theo các nhà tâm lý học, năng lực được định nghĩa là sự kết hợp của các đặc điểm và thuộc tính tâm lý của cá nhân, phù hợp với yêu cầu của một hoạt động cụ thể, nhằm đạt hiệu quả cao trong hoạt động đó Năng lực hình thành từ tư chất tự nhiên của cá nhân nhưng không hoàn toàn do bẩm sinh; phần lớn được phát triển thông qua công tác và tập luyện (Lê Thị Hồng Thơm, 2016).
Theo từ điển tiếng Việt, năng lực là năng lực làm việc tốt nhờ có phẩm chất đạo đức và trình độ chuyên môn
* Khái ni ệm về công chức
Công chức là những người làm việc trong bộ máy nhà nước và nhận lương từ ngân sách nhà nước Khái niệm về công chức có sự khác biệt tùy thuộc vào hình thức tổ chức nhà nước và thể chế chính trị của từng quốc gia Dù có những quy định khác nhau, điểm chung của công chức là vai trò quan trọng trong việc thực hiện chức năng quản lý nhà nước.
Theo khoản 2, điều 4 của Luật cán bộ công chức năm 2014 (sửa đổi, bổ sung), công chức được định nghĩa là công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm vào các chức vụ trong cơ quan của Đảng Cộng sản, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội từ trung ương đến cấp huyện, cũng như trong các đơn vị thuộc Quân đội nhân dân và Công an nhân dân, không bao gồm sĩ quan và quân nhân chuyên nghiệp Công chức làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập sẽ được hưởng lương từ ngân sách nhà nước, với mức lương của bộ phận lãnh đạo, quản lý được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị đó theo quy định pháp luật.
Công chức là người đảm nhận vị trí cụ thể và sử dụng quyền lực công trong công việc, do đó họ phải tuân thủ các quy định liên quan đến công quyền Nếu không có những ràng buộc này, nguy cơ lạm dụng quyền lực sẽ gia tăng (Đỗ Nguyệt Hương, 2016).
Công chức là những người được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ chức vụ trong các cơ quan Nhà nước, từ trung ương đến địa phương, làm việc thường xuyên và toàn bộ thời gian Họ thuộc biên chế, nhận lương từ ngân sách Nhà nước và chịu sự điều hành của Luật cán bộ công chức Theo Từ điển giải thích thuật ngữ hành chính, công chức có tư cách pháp lý khi thi hành công vụ, được xếp vào ngạch của hệ thống ngạch bậc Để trở thành công chức, cần đáp ứng các điều kiện cụ thể được quy định.
- Được tuyển dụng và bổ nhiệm để làm việc thường xuyên;
- Làm việc trong công sở;
- Được xếp vào một ngạch của hệ thống ngạch bậc;
- Được hưởng lương từ ngân sách Nhà nước;
* Khái ni ệm về quản lý nhà nước
Quản lý nhà nước là quá trình chỉ huy và điều hành xã hội của các cơ quan nhà nước, bao gồm lập pháp, hành pháp và tư pháp, nhằm thực thi quyền lực nhà nước thông qua các văn bản quy phạm pháp luật.
Quản lý nhà nước là hình thức quản lý xã hội dựa trên quyền lực nhà nước, nhằm điều chỉnh các quan hệ xã hội và hoạt động của con người Khác với các hình thức quản lý khác, quản lý nhà nước sử dụng quyền lực pháp luật để điều chỉnh, trong khi các chủ thể khác chỉ áp dụng giáo dục và vận động quần chúng Nội dung của quản lý nhà nước cũng bao gồm quản lý hành chính nhà nước, là hoạt động tổ chức và điều hành để thực hiện quyền lực nhà nước.
Hoạt động quản lý nhà nước là việc điều chỉnh các quá trình xã hội và hành vi con người thông qua quyền lực nhà nước Sự quản lý này được thể hiện qua các quyết định của cơ quan nhà nước dưới dạng văn bản pháp lý, trong đó quy định rõ ràng các nguyên tắc, quy tắc, tiêu chuẩn và biện pháp Mục tiêu là đảm bảo sự phù hợp giữa chủ thể và khách thể quản lý, đồng thời duy trì sự cân đối và hài hòa trong quá trình phát triển xã hội.
Quản lý nhà nước là tổ chức và điều hành các vấn đề liên quan đến mọi tổ chức và đoàn thể xã hội Theo nghĩa hẹp, đây là hoạt động quản lý hành chính do Chính phủ thực hiện, được bảo đảm bằng sức mạnh cưỡng chế của nhà nước Thực tế cho thấy, quản lý nhà nước luôn kết hợp giữa quản lý theo lãnh thổ, quản lý theo lĩnh vực và quản lý theo ngành.
Quản lý nhà nước là hoạt động thực thi quyền hành pháp, bao gồm sự tác động có tổ chức và điều chỉnh bằng pháp luật đối với các quá trình xã hội và hành vi con người Mục tiêu của quản lý nhà nước là duy trì và phát triển các mối quan hệ xã hội cùng trật tự pháp luật, nhằm thực hiện chức năng và nhiệm vụ của nhà nước trong việc xây dựng chủ nghĩa xã hội và bảo vệ tổ quốc xã hội chủ nghĩa, do các cơ quan chính phủ từ Trung ương đến cơ sở thực hiện.
*Khái ni ệm về Công chức quản lý nhà nước
Công chức quản lý nhà nước là những cá nhân làm việc tại các cơ quan nhà nước, có vai trò quan trọng trong việc hoạch định chính sách và thực hiện quản lý nhà nước trên toàn quốc, cũng như ở từng vùng, địa phương hoặc lĩnh vực cụ thể Họ được tuyển dụng và bổ nhiệm vào các chức danh trong hệ thống quản lý nhà nước từ cấp trung ương đến cấp huyện, thị xã (Trần Thị Thu Hằng, 2015).
Xét về cơ cấu: Đội ngũ công chức quản lý nhà nước là chỉnh thể những công chức phù hợp sốlượng, tỷ lệ chuyên môn nghiệp vụ
Mục tiêu hoạt động cần có sự đồng lòng và hợp tác chặt chẽ giữa các thành viên, tạo ra động lực chung hướng tới sự nghiệp và sứ mệnh chung Sự tương trợ và ảnh hưởng lẫn nhau sẽ giúp hoạt động diễn ra một cách nhịp nhàng, hiệu quả và thông suốt (Đỗ Nguyệt Hương, 2016).
Cơ quan quản lý nhà nước tại Việt Nam bao gồm các bộ phận trong bộ máy hành chính, thực hiện chức năng quản lý nhà nước với sự tham gia của đội ngũ công chức Quản lý nhà nước được tiến hành ở hai cấp độ: trung ương và địa phương Ở cấp trung ương, các cơ quan quản lý nhà nước gồm Quốc hội, Chính phủ và các bộ như Bộ Tài chính, Bộ Kế hoạch và Đầu tư, Bộ Công Thương, Bộ Tài nguyên - Môi trường, và Bộ Lao động - Thương binh và xã hội.
Bộ Công an, Viện Kiểm sát Nhân dân tối cao và Toà án Nhân dân tối cao là các cơ quan quản lý nhà nước cấp Trung ương, trong khi ở địa phương, các cơ quan này bao gồm HĐND, UBND, Toà án nhân dân và Viện kiểm sát nhân dân các cấp Công chức làm việc tại các cơ quan này được gọi là công chức quản lý nhà nước ở địa phương, chủ yếu tập trung ở cấp tỉnh và cấp huyện Do đó, có sự phân chia rõ ràng giữa công chức quản lý nhà nước cấp tỉnh và cấp huyện tại cấp địa phương (Đỗ Nguyệt Hương, 2016).
* Khái ni ệm về Công chức quản lý nhà nước cấp huyện
Cơ quan quản lý nhà nước cấp huyện bao gồm tất cả các cơ quan quản lý trong các huyện của một tỉnh, hoặc riêng lẻ trong một huyện Tại mỗi huyện, cơ quan quản lý nhà nước bao gồm Hội đồng nhân dân huyện, Ủy ban nhân dân huyện, Viện kiểm sát Nhân dân, Toà án Nhân dân và Công an huyện (Đỗ Nguyệt Hương, 2016).
Yêu c ầ u v ề năng lực đố i v ớ i công ch ứ c qu ản lý nhà nướ c
2.1.2.1 Yêu c ầu về phẩm chất, trình độ chuyên môn và năng lực đội ngũ công ch ức quản lý nhà nước
Phẩm chất là yếu tố cốt lõi tạo nên giá trị nhân cách và phong cách của công chức, bao gồm cả phẩm chất chính trị và phẩm chất đạo đức Những phẩm chất này không chỉ định hình hành vi mà còn ảnh hưởng đến sự tin cậy và hiệu quả trong công việc của họ Việc nâng cao phẩm chất chính trị và đạo đức là cần thiết để xây dựng một đội ngũ công chức vững mạnh và có trách nhiệm.
Công chức Quản lý nhà nước cấp huyện cần nắm vững và quán triệt quan điểm, đường lối phát triển kinh tế - xã hội của Đảng và nhà nước Họ phải cụ thể hóa các đường lối này vào nội dung quản lý và hoạt động thực tiễn của đơn vị, thể hiện qua kết quả cống hiến cho sự phát triển kinh tế của từng ngành và địa phương Để đáp ứng yêu cầu về phẩm chất chính trị, công chức QLNN cấp huyện cần có những phẩm chất nhất định.
Để thực hiện hiệu quả đường lối đổi mới của Đảng, cần nắm vững và quán triệt quan điểm này, đồng thời cụ thể hóa vào nội dung quản lý phù hợp với tình hình và đặc điểm kinh tế - xã hội của địa phương (Trịnh Minh Trường, 2013).
Có quan điểm và lập trường tư tưởng vững vàng là điều cần thiết để thực hiện nhiệm vụ hiệu quả Điều này không chỉ thể hiện bản lĩnh và sự kiên định, mà còn phản ánh ý chí làm giàu cho bản thân và tập thể Sự giàu có ở đây không chỉ dừng lại ở vật chất, mà còn bao gồm tri thức, đạo đức và lối sống, tạo nên một cuộc sống toàn diện và ý nghĩa.
Ba là người năng động và sáng tạo trong công việc, có khả năng tự hoàn thiện và quản lý bản thân, đồng thời tự đánh giá kết quả công việc Họ biết cách quản lý và đánh giá đúng công chức cấp dưới, tạo sự đồng thuận trong công việc, và có khả năng biến nhận thức cá nhân thành nhận thức chung của mọi người Hơn nữa, họ tạo được lòng tin và thu hút sự tham gia của mọi người, đồng thời sở hữu uy tín với đồng nghiệp và bạn bè (Trịnh Minh Trường, 2013).
Yêu cầu về phẩm chất chính trị của công chức thay đổi tùy theo vị trí và thẩm quyền của họ Đối với những công chức giữ vị trí cao và có phạm vi ảnh hưởng lớn, bản lĩnh chính trị cần phải vững vàng hơn, đặc biệt là những người có trách nhiệm đề ra chủ trương, đường lối và chính sách của Nhà nước (Trịnh Minh Trường, 2013).
Công chức quản lý nhà nước (QLNN) cấp huyện cần có phẩm chất đạo đức tốt, thể hiện sự tận tâm trong công việc vì sự nghiệp phục vụ nhà nước và nhân dân Họ phải là những người có tư cách đúng đắn, cam kết thực thi công vụ một cách hiệu quả và có trách nhiệm.
Đạo đức cá nhân đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành nguyên tắc và tiêu chuẩn đạo đức tốt Điều này bao gồm nghĩa vụ duy trì sự trung thực, không tìm kiếm lợi ích cá nhân và phát triển thái độ tích cực Mỗi công chức cần nỗ lực tự hoàn thiện bản thân để đáp ứng những tiêu chí này (Trịnh Minh Trường, 2013).
Đạo đức trong công sở bao gồm sự trung thực, công bằng và không thành kiến Mỗi công chức cần thực hiện nhiệm vụ với khả năng cao nhất, kèm theo sự siêng năng và chính xác trong công việc Kỷ luật giờ giấc và sử dụng thời gian hiệu quả là rất quan trọng Ngoài ra, việc bảo vệ tài sản công và cẩn thận trong sử dụng tài sản cũng là những yếu tố cần thiết trong môi trường làm việc (Trịnh Minh Trường, 2013).
Đạo đức trong mối quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên và cấp dưới bao gồm việc hợp tác, giúp đỡ và lắng nghe lẫn nhau Cần quan tâm đến tinh thần, động cơ làm việc và hạnh phúc của cấp dưới, đồng thời xây dựng tinh thần đồng đội và phương pháp làm việc theo nhóm khi thực hiện các nhiệm vụ Thái độ nhã nhặn và duy trì mối quan hệ tốt với mọi người cũng là yếu tố quan trọng trong môi trường làm việc (Trịnh Minh Trường, 2013).
Đạo đức trong mối quan hệ với nhân dân và xã hội bao gồm việc phục vụ nhân dân một cách công bằng và nhã nhặn, đề cao sự thật và tránh nhận các đặc ân vượt quá mức quy định (Trịnh Minh Trường, 2013).
* Về trình độ chuyên môn: Công chức QLNN cấp huyện phải đáp ứng những yêu cầu:
Để quản lý hiệu quả, cần có kiến thức chuyên môn vững vàng trong lĩnh vực được giao, biết cách sử dụng và tập hợp đội ngũ công chức chuyên môn, phân công công việc hợp lý và tạo điều kiện thuận lợi để họ phát huy khả năng của mình (Trịnh Minh Trường, 2013).
Năng lực của công chức quản lý nhà nước cấp huyện là sự kết hợp giữa các kỹ năng và nguồn lực cần thiết để thực hiện công việc hiệu quả Thực chất, năng lực này phản ánh những gì mà công chức đã tích lũy được, bao gồm cả năng lực chuyên môn và năng lực tổ chức (Trịnh Minh Trường, 2013).
* Về năng lực chuyên môn: Công chức QLNN cấp huyện phải đáp ứng những yêu cầu vềnăng lực chuyên môn:
Một là, phải là người được đào tạo cơ bản ngành nghềtrong lĩnh vực nhiệm vụđược giao (Trịnh Minh Trường, 2013)
Kinh nghiệm công tác là vốn kiến thức thực tiễn mà công chức tích lũy qua quá trình làm việc, đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành năng lực thực tiễn của họ Nhờ vào kinh nghiệm, công chức có thể nâng cao hiệu quả công vụ mà mình đảm nhận, góp phần vào sự phát triển chung của tổ chức (Trịnh Minh Trường, 2013).
Để thực hiện nhiệm vụ hiệu quả, cần có ba nhóm kỹ năng chính Thứ nhất, kỹ năng kỹ thuật, bao gồm khả năng sử dụng thành thạo các phương tiện, công cụ và kiến thức chuyên môn trong lĩnh vực cụ thể Thứ hai, kỹ năng quan hệ, liên quan đến khả năng giao tiếp, phối hợp và động viên người khác, cả ở cấp độ cá nhân lẫn nhóm Cuối cùng, kỹ năng tổng hợp và tư duy chiến lược cũng rất quan trọng trong việc đạt được mục tiêu.
* Về năng lực tổ chức quản lý Công chức QLNN cấp huyện phải đáp ứng những yêu cầu vềnăng lực tổ chức quản lý:
N ội dung nâng cao năng lự c công ch ứ c qu ản lý nhà nướ c c ấ p huy ệ n
Năng lực của cán bộ, công chức không phải là cố định mà thay đổi theo điều kiện và hoàn cảnh cụ thể Mỗi thời kỳ và môi trường khác nhau đặt ra yêu cầu về năng lực khác nhau, phản ánh qua quá trình làm việc, phương pháp và kết quả công việc Khi nhiệm vụ thay đổi, yêu cầu về năng lực cũng sẽ thay đổi Trình độ đào tạo và chuyên môn không phải là yếu tố quyết định duy nhất để đánh giá năng lực cá nhân, mặc dù chúng là tiêu chí quan trọng để xem xét Năng lực thực sự được thể hiện qua hiệu quả công việc, không chỉ qua bằng cấp và chứng chỉ.
Trong một tổ chức tồn tại những cá nhân có năng lực và ngược lại, thông thường người ta phân loại năng lực thành 4 mức độ khác nhau:
Có thể thực hiện công việc khi được hướng dẫn, kèm cặp cụ thể, thường xuyên
- Thực hiện được công việc nhưng đôi khi vẫn cần sựhướng dẫn
- Thực hiện tốt công việc một cách độc lập
- Thành thạo công việc và có khảnăng hướng dẫn cho người khác
Do đó nội dung giải pháp nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ quản lý Nhà nước cấp huyện gồm các nội dung sau:
2.1.3.1 Nâng cao trình độ chuyên môn của công chức
Nâng cao trình độ chuyên môn là yếu tố quan trọng trong việc cải thiện năng lực của công chức quản lý nhà nước cấp huyện Để đạt được điều này, cần khuyến khích tinh thần tự học và trau dồi kiến thức thông qua việc nghiên cứu các văn bản và tài liệu liên quan Đồng thời, cần tăng cường và đa dạng hóa các chương trình đào tạo, cũng như áp dụng nhiều chính sách khuyến khích công chức tham gia học tập nhằm nâng cao trình độ chuyên môn.
2.1.3.2 Nâng cao k ỹ năng trong công việc của công chức quản lý nhà nước
Nâng cao kỹ năng cho công chức quản lý nhà nước cấp huyện là rất quan trọng, bao gồm việc cải thiện kỹ năng lập kế hoạch và tổ chức công việc, xử lý tình huống, tổng hợp và lập báo cáo, cũng như thuyết trình Ngoài ra, việc nâng cao kỹ năng giao tiếp công chúng và sử dụng các thiết bị văn phòng cũng cần được chú trọng để nâng cao hiệu quả công việc.
2.1.3.3 Nâng cao ý th ức, thái độ nghề nghiệp và phẩm chất, đạo đức, lối sống của công ch ức quản lý nhà nước
Nâng cao năng lực công chức quản lý nhà nước không chỉ tập trung vào kỹ năng chuyên môn mà còn chú trọng vào ý thức, thái độ nghề nghiệp, phẩm chất đạo đức và lối sống của từng công chức Nội dung này bao gồm bốn yếu tố chính, nhằm xây dựng đội ngũ công chức có trách nhiệm và tận tâm phục vụ nhân dân.
- Ý thức, trách nhiệm trong công việc của cán bộ công chức
- Ý thức chấp hành nội quy, quy chế làm việc của cán bộ công chức
- Ý thức trong thái độứng xử với người dân của cán bộ công chức
- Tinh thần đoàn kết của cán bộ công chức (Trịnh Minh Trường, 2013).
Các y ế u t ố ảnh hưởng đế n nâng cao năng lự c công ch ứ c qu ả n lý nhà nướ c c ấ p huy ệ n
2.1.4.1 Chính sách c ủa Nhà nước liên quan đến nâng cao năng lực công chức qu ản lý nhà nước
Các chính sách của Nhà nước liên quan đến xây dựng và nâng cao năng lực công chức quản lý nhà nước, bao gồm tuyển dụng, tiền lương, đào tạo, đánh giá, khen thưởng và kỷ luật, đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng lực của họ, đặc biệt là ở cấp huyện Việc thực hiện hiệu quả những chính sách này không chỉ động viên đội ngũ công chức mà còn góp phần tích cực vào việc nâng cao năng lực chung của họ.
2.1.4.2 Trình độ phát triển nền kinh tế - xã hội
Trình độ phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng quản lý cán bộ, công chức Quốc gia có kinh tế phát triển cao sẽ có đội ngũ cán bộ, công chức chất lượng, với trình độ học vấn và chuyên môn cao, sức khỏe tốt và tuổi thọ dài Sự phát triển này không chỉ nâng cao mức sống mà còn cải thiện điều kiện chăm sóc sức khỏe cho cán bộ, công chức Hơn nữa, một quốc gia phát triển kinh tế - xã hội sẽ có khả năng đầu tư nhiều hơn cho giáo dục và đào tạo, từ đó tạo ra nguồn nhân lực chất lượng cao Vì vậy, có thể thấy mối quan hệ chặt chẽ và tác động qua lại giữa trình độ phát triển kinh tế - xã hội và nguồn nhân lực trong quản lý cán bộ, công chức.
Sự hội nhập quốc tế sâu rộng của đất nước đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng lực của đội ngũ công chức quản lý nhà nước cấp huyện Điều này tạo ra nhiều cơ hội học hỏi, giúp cán bộ công chức cải thiện kỹ năng làm việc và nâng cao ý thức, trách nhiệm nghề nghiệp.
2.1.4.4 Công tác qu ản lý cán bộ công chức quản lý nhà nước của huyện
Công tác đào tạo và bồi dưỡng có vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng lực cho công chức, giúp họ trang bị kiến thức và phẩm chất cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ Đây là một quá trình liên tục, đòi hỏi công chức phải thường xuyên cập nhật kỹ năng và kiến thức phù hợp với xu thế phát triển của khoa học - kỹ thuật Quá trình này được thực hiện thông qua các khóa đào tạo do Nhà nước tổ chức, nhằm đảm bảo công chức luôn đáp ứng yêu cầu công việc trong suốt sự nghiệp của mình.
Công tác đào tạo và bồi dưỡng chuẩn hóa công chức quản lý nhà nước (QLNN) có ảnh hưởng trực tiếp đến năng lực của họ Nếu quy trình đào tạo và bồi dưỡng được thực hiện một cách kỹ lưỡng, năng lực công chức sẽ được nâng cao Ngược lại, nếu không chú trọng đến các yếu tố phát sinh trong quá trình này, sẽ dẫn đến tác động tiêu cực đến năng lực của đội ngũ công chức QLNN cấp huyện (Đỗ Nguyệt Hương, 2016).
- Công tác tuyển dụng, sử dụng và đãi ngộ công chức
Ngay từđầu năng lực của công chức quản lý nhà nước phụ thuộc và được quyết định bởi khâu tuyển dụng
Công tác tuyển dụng giống như việc chọn lựa hạt giống để ươm mầm, bởi hạt giống tốt sẽ phát triển thành cây khỏe mạnh Sự phát triển của cây phụ thuộc vào người chăm sóc, vì vậy, tuyển dụng đóng vai trò quyết định đến năng lực của đội ngũ công chức quản lý nhà nước Do đó, quá trình tuyển dụng cần những người tài giỏi để phát hiện và lựa chọn những ứng viên phù hợp với yêu cầu của công chức quản lý nhà nước (Đỗ Nguyệt Hương, 2016).
Hiện nay UBND huyện áp dụng cơ chế tuyển dụng theo Nghị định số
Nghị định 24/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, cùng với Thông tư số 13/TT-BNV ngày 30/12/2010 của Bộ Nội vụ, hướng dẫn thực hiện nghị định này (Đỗ Nguyệt Hương, 2016).
Công tác sử dụng và đãi ngộ công chức đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng lực của đội ngũ công chức, bên cạnh công tác tuyển dụng.
Sử dụng đội ngũ công chức QLNN là yếu tố quan trọng trong quản lý cán bộ, với nhiều tiến bộ đạt được trong những năm qua Tuy nhiên, thực tế vẫn bộc lộ nhiều hạn chế, đòi hỏi các cơ quan cần quán triệt sâu sắc quan điểm của Đảng và Nhà nước Việc nắm bắt các chủ trương mới và thực hiện đúng quy định là cần thiết, đồng thời cần đổi mới và hoàn thiện chính sách đối với cán bộ công chức để nâng cao năng lực đội ngũ này trong sự nghiệp xây dựng và phát triển đất nước (Đỗ Nguyệt Hương, 2016).
Chế độ đãi ngộ cán bộ công chức đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả công việc Những chính sách đãi ngộ tốt sẽ tạo động lực cho cán bộ công chức, khuyến khích họ nâng cao ý thức làm việc, tăng cường lòng yêu nghề và nhiệt huyết trong công việc (Đỗ Nguyệt Hương, 2016).
Công tác đánh giá cán bộ, công chức là một nhiệm vụ phức tạp, vì nó chủ yếu liên quan đến việc đánh giá năng lực của họ Quy trình đánh giá này có vai trò quyết định trong việc phát hiện, bố trí, sử dụng, đề bạt, khen thưởng và kỷ luật cán bộ, đồng thời thực hiện các chế độ, chính sách liên quan Đánh giá hiệu quả giúp cán bộ phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm, từ đó nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng, năng lực và hiệu quả công tác (Nguyễn Thúy Hằng, 2015).
Trong những năm qua, công tác cán bộ đã có những chuyển biến tích cực về nhận thức và phương pháp thực hiện Đặc biệt, công tác đánh giá cán bộ đã có những tiến bộ rõ rệt, thực hiện đúng quy trình và thủ tục, đồng thời mở rộng tính dân chủ, giúp đánh giá cán bộ trở nên chính xác hơn.
Đánh giá cán bộ, công chức hiện vẫn gặp nhiều hạn chế và chậm được khắc phục, dù đây là khâu quan trọng nhất trong quản lý nhân sự Việc đánh giá chất lượng cán bộ vẫn chủ yếu dựa vào hình thức, chưa phản ánh đúng thực chất và hiệu quả công việc Đặc biệt, việc đánh giá những yếu tố như “tâm”, “tầm” và bản lĩnh chính trị của cán bộ còn gặp khó khăn Công tác cán bộ cần đổi mới mạnh mẽ hơn, với cơ chế và chính sách cụ thể nhằm phát huy dân chủ, phát hiện và sử dụng nhân tài, đồng thời cải tiến quy trình đánh giá, bổ nhiệm và miễn nhiệm cán bộ (Nguyễn Thúy Hằng, 2015).
2.1.4.5 Ý th ức rèn luyện, học tập, làm việc của bản thân cán bộ công chức quản lý nhà nước
Sau thời kỳ đổi mới, nhận thức của cán bộ công chức đã có những chuyển biến tích cực Để nâng cao năng lực công chức quản lý nhà nước, điều quan trọng là ý thức rèn luyện, học tập và làm việc của chính bản thân họ Việc cải thiện năng lực công chức hành chính sẽ không thành công nếu không thay đổi triệt để nhận thức của họ Bài học từ nhiều quốc gia cho thấy, mọi sự thay đổi đều bắt nguồn từ nhận thức của con người, với vai trò vừa là chủ thể vừa là động lực cho tiến bộ xã hội Một đội ngũ công chức có ý thức rèn luyện và trau dồi kiến thức sẽ nâng cao chất lượng công việc, góp phần xây dựng nền hành chính công chuyên nghiệp, tạo ra nguồn lực cạnh tranh lành mạnh cho quốc gia trong bối cảnh hòa bình, hợp tác và phát triển hiện nay.
Trước thời kỳ đổi mới, cần nâng cao ý thức học tập và làm việc, đồng thời xây dựng nhận thức tiến bộ cho cán bộ công chức trong mối quan hệ phục vụ giữa họ và công dân Điều này phải hài hòa với các giá trị văn hóa truyền thống và tuân thủ các chuẩn mực chung Trong bối cảnh kinh tế thị trường, cải cách hành chính cần tuân theo các quy luật như cung cầu, cạnh tranh, công khai, minh bạch và bình đẳng.
Cơ sở th ự c ti ễ n v ề nâng cao năng lự c công ch ứ c qu ản lý nhà nướ c c ấ p
Kinh nghi ệm nâng cao năng lự c công ch ứ c qu ản lý nhà nướ c trên th ế gi ớ i
Các quốc gia đều nhận thức rõ vai trò quan trọng của nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế xã hội Đội ngũ công chức, với vai trò là người thực thi công vụ, đóng góp tích cực vào việc tham mưu và hoạch định chính sách cho sự phát triển bền vững của đất nước.
Công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý là một vấn đề quan trọng được nhiều quốc gia ưu tiên, điển hình như Singapore, Trung Quốc và Nhật Bản.
2.2.1.1 Kinh nghi ệm nâng cao năng lực cán bộ công chức ở Singapore
Nền công vụ Singapore chú trọng vào chất lượng phục vụ và hiệu quả, luôn cải tiến để thích ứng với môi trường quốc tế thay đổi, nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển đất nước Cơ quan công quyền tại Singapore coi cán bộ, công chức là yếu tố then chốt cho thành công, vì vậy họ luôn đề cao yếu tố con người và trọng dụng nhân tài.
Chính phủ Singapore đặc biệt chú trọng đến việc đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức để phát huy tối đa tiềm lực của từng cá nhân Điều này được thể hiện qua việc đầu tư lớn vào cơ sở vật chất và đội ngũ giáo viên, cùng với các chính sách ưu đãi như miễn phí giáo dục phổ thông, bao gồm học phí, sách giáo khoa, máy tính và phí giao thông Mục tiêu là phát triển tài năng riêng của mỗi người, khuyến khích thói quen học tập suốt đời, nhằm đảm bảo rằng mỗi công chức đều có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ để phục vụ tốt cho công vụ.
Singapore triển khai chiến lược cán bộ với kế hoạch đào tạo ngắn hạn và dài hạn, bao gồm đào tạo kế nhiệm và đào tạo từ xa Mỗi công chức phải tham gia tối thiểu 100 giờ đào tạo hàng năm, trong đó 60% nội dung tập trung vào chuyên môn và 40% vào phát triển kỹ năng Có nhiều khóa học phù hợp với từng đối tượng, bao gồm khóa học làm quen cho công chức mới, khóa học cơ bản cho năm đầu tiên, khóa học nâng cao để tối ưu hóa hiệu quả công việc, và khóa học mở rộng giúp công chức có thêm kiến thức ngoài chuyên môn chính Những khóa học này gắn liền với sự nghiệp và vị trí công việc của công chức (Nguyễn Thúy Hằng, 2015).
2.2.1.2 Kinh nghi ệm nâng cao năng lực công chức nhà nước ở Trung Quốc
Trung Quốc đang chú trọng nâng cao trình độ chính trị, phẩm chất và năng lực chuyên môn cho đội ngũ cán bộ, công chức Mục tiêu là xây dựng một đội ngũ chuyên nghiệp và chất lượng cao, góp phần vào chiến lược cải cách hệ thống công vụ.
Nội dung đào tạo cán bộ, công chức tại Trung Quốc chú trọng vào lý luận xây dựng chủ nghĩa xã hội mang bản sắc Trung Quốc, chiến lược phát triển, và quản lý hành chính nhà nước trong nền kinh tế thị trường Đào tạo cũng bao gồm quản lý vĩ mô nhà nước với các nội dung như thể chế hành chính, chính sách công, và phát triển nhân tài Tất cả các khóa học đều yêu cầu nghiên cứu chủ nghĩa Mác - Lênin và lý luận Đặng Tiểu Bình (Nguyễn Thúy Hằng, 2015).
Chương trình đào tạo công chức được thiết kế dựa trên vị trí việc làm, bao gồm khóa học cơ bản và chuyên môn, theo mô hình "cơ bản + chuyên môn" Khóa học cơ bản tập trung vào các nội dung như học thuyết chính trị, luật hành chính và phát triển kinh tế - xã hội, trong khi khóa học chuyên môn được điều chỉnh theo nhu cầu của từng nhóm công chức Tỷ lệ giữa các khóa học thường là 30% cơ bản và 70% chuyên môn Cấu trúc bài học bao gồm 70% giảng dạy, 10% thảo luận, 10% điều tra, 5% tài liệu và 5% khóa học kinh nghiệm (Nguyễn Thúy Hằng, 2015).
Trung Quốc thực hiện nâng cao năng lực cán bộ, công chức một cách linh hoạt nhưng vẫn tuân thủ nguyên tắc công khai, công bằng và cạnh tranh để lựa chọn người tài Quy trình này kết hợp lý luận với thực tiễn, học tập gắn liền với ứng dụng và chú trọng đến hiệu quả thực tiễn Đặc biệt, việc bồi dưỡng cán bộ phải đầy đủ thì mới có thể xem xét đề bạt.
Quốc nhấn mạnh tầm quan trọng của việc rèn luyện năng lực thực hành cho công chức, coi đây là một trong ba yếu tố chính cấu thành phẩm chất công chức Ba yếu tố này bao gồm trình độ lý luận chính trị, năng lực hoạt động thực tiễn, và đức tính tự trọng, tự lập (Nguyễn Thúy Hằng, 2015).
2.2.2 Kinh nghiệm về nâng cao năng lực công chức quản lý nhà nước cấp huyện ở một sốđịa phương trên cảnước
2.2.2.1 Kinh nghi ệm nâng cao năng lực công chức quản lý Nhà nước cấp huyện t ại thành phố Hà Nội
Mục tiêu Đảng bộ thành phố Hà Nội quyết tâm thực hiện trong nhiệm kỳ
Trong giai đoạn 2010 - 2015, việc nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác của đội ngũ cán bộ cấp sơ sở được đặt lên hàng đầu Tất cả cán bộ chủ chốt cấp xã, phường, thị trấn đều phải đạt chuẩn về lý luận chính trị, trong khi 80% cán bộ chuyên môn cấp xã yêu cầu có trình độ đại học Để thực hiện mục tiêu này, ngoài việc giao chỉ tiêu cho từng cấp ủy và khuyến khích cán bộ đi học, việc đào tạo bổ sung khoảng 1000 cán bộ làm công tác Đảng cho cơ sở đã được xác định là giải pháp quan trọng (Lê Thị Hồng Thơm, 2016).
Nghị quyết của Đảng và chính sách của Nhà nước có hiệu quả hay không phụ thuộc lớn vào cấp cơ sở, nơi tiếp nhận và triển khai các chủ trương vào thực tiễn Tuy nhiên, nhiều địa phương hiện nay gặp khó khăn do năng lực cán bộ hạn chế, không đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ Chẳng hạn, trong chương trình xây dựng nông thôn mới, thành phố Hà Nội đã khảo sát trình độ cán bộ tại 401 xã với 6.133 người tham gia, chỉ có 76,44% đạt chuẩn, phản ánh thực trạng chung của nhiều nơi.
Theo thống kê hiện nay, thành phố còn 683 cán bộ xã chưa được đào tạo chuyên môn và 1.712 người chưa qua đào tạo lý luận chính trị Sự thiếu hụt về trình độ nghiệp vụ và chính trị là nguyên nhân chính dẫn đến năng lực điều hành và quản lý nhà nước của bộ máy chính quyền bị hạn chế, đặc biệt trong công tác quản lý đất đai, xây dựng cơ bản và xây dựng nông thôn mới (Lê Thị Hồng Thơm, 2016).
Thành ủy Hà Nội triển khai chương trình nâng cao năng lực lãnh đạo và quản lý của Đảng và chính quyền giai đoạn 2011 - 2015, với mục tiêu rà soát và hoàn thiện quy chế công tác cán bộ Hà Nội chú trọng chuẩn hóa, trẻ hóa đội ngũ cán bộ, tăng tỷ lệ cán bộ nữ và thực hiện nhất thể hóa chức danh Công tác tuyển dụng được đổi mới thông qua thi tuyển công khai, đồng thời xây dựng tiêu chí tuyển dụng cho những người tốt nghiệp xuất sắc và có thành tích nổi bật Đảng bộ Hà Nội cũng quyết định bồi dưỡng khoảng 1000 sinh viên tốt nghiệp đại học để bổ sung cho các xã, phường, thị trấn, nhằm nâng cao chất lượng hoạt động của Đảng và các đoàn thể nhân dân.
Hình thức đánh giá năng lực cán bộ, đặc biệt là người đứng đầu cấp ủy và cán bộ chủ chốt cấp cơ sở, được thực hiện một cách dân chủ dựa trên hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ Cấp ủy các cấp kiên quyết miễn nhiệm và thay thế những cán bộ lãnh đạo thiếu trách nhiệm dẫn đến các vấn đề nổi cộm kéo dài Đồng thời, để đáp ứng nhu cầu về kiến thức và kỹ năng cho đội ngũ cán bộ cơ sở, thành phố sẽ phối hợp với 73 trường đại học trên địa bàn nhằm đào tạo, giúp 80% cán bộ chủ chốt cấp xã đạt trình độ chuyên môn đại học cần thiết cho nhiệm vụ hiện tại.
2.2.2.2 Kinh nghi ệm nâng cao năng lực công chức quản lý Nhà nước cấp huyện t ại thành phố Đà Nẵng
Bài học kinh nghiệm về nâng cao năng lực công chức quản lý nhà nước cấp huyện cho huyện Gia Bình
Dựa trên kinh nghiệm từ các quốc gia và địa phương khác nhau, nghiên cứu đã rút ra một số bài học quan trọng để nâng cao năng lực cho công chức quản lý Nhà nước cấp huyện tại Gia Bình, tỉnh Bắc Ninh.
Công tác đánh giá công chức là một nhiệm vụ quan trọng, đóng vai trò quyết định trong quản lý cán bộ, từ việc lựa chọn, bố trí, đến đề bạt và bổ nhiệm Để thực hiện đánh giá một cách chính xác và hiệu quả, cần xây dựng quy chế cụ thể về tiêu chuẩn đánh giá và phân loại công chức Quá trình đánh giá phải được thực hiện với sự chỉ đạo chặt chẽ, kết hợp giữa tự phê bình và phê bình hàng năm, đảm bảo tính dân chủ, khách quan, công tâm và khoa học Việc đánh giá cần dựa trên thông tin rõ ràng về hiệu quả công tác cũng như mức độ hoàn thành nhiệm vụ, nhằm nhận diện đúng những điểm mạnh và điểm yếu của công chức.
Để đảm bảo hiệu quả trong công tác quy hoạch công chức, cần tiến hành rà soát thường xuyên, loại bỏ những công chức không còn đủ điều kiện và bổ sung những nhân tố mới có trình độ, năng lực Việc này giúp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, đảm bảo tiêu chuẩn quy trình, tính dân chủ và kế thừa trong tổ chức.
Kết quả đánh giá công chức sẽ được sử dụng làm căn cứ quan trọng trong việc quy hoạch, đề bạt và bổ nhiệm công chức Việc bố trí và sử dụng công chức cần phải đúng người, đúng việc, phù hợp với năng lực và sở trường của họ, đồng thời phải dựa trên yêu cầu nhiệm vụ và tiêu chuẩn của từng chức danh Cần đề cao tính trách nhiệm của những người có thẩm quyền trong việc sử dụng công chức, nhằm tránh tình trạng bố trí không đúng chỗ.
Thứ tư, cần chú trọng đến việc đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ công chức quản lý nhà nước để nâng cao kiến thức, kỹ năng và phương pháp hoạt động Điều này nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ chính trị và phát triển kinh tế - xã hội của địa phương.
Những nghiên cứu có liên quan đến giải pháp nâng cao năng lực công chức quản lý Nhà nước cấp huyện
chức quản lý Nhà nước cấp huyện
Trong thời gian qua, đã có nhiều nghiên cứu tập trung vào việc xây dựng và quản lý đội ngũ cán bộ công chức, đặc biệt là nâng cao năng lực cho các công chức quản lý nhà nước cấp huyện.
1 Nguyễn Thúy Hằng (2015): Quản lý cán bộ, công chức cấp huyện trên địa bàn thịxã Đông Triều, tỉnh Quảng Ninh
Nghiên cứu cho thấy đội ngũ cán bộ, công chức thị xã Đông Triều đã có nhiều tiến bộ trong những năm gần đây, với phần lớn có tinh thần trách nhiệm và ý thức học tập nâng cao trình độ chuyên môn (Khối Đảng: 14,81% có trình độ Thạc sỹ, 81,49% có trình độ Đại học; Khối Chính quyền: 5,83% có trình độ Thạc sỹ, 81,49% có trình độ Đại học) Tuy nhiên, năng lực chuyên môn vẫn còn hạn chế, với nhiều cán bộ thiếu hiểu biết về quản lý hành chính và lý luận chính trị (Khối Đảng: 8,06% chưa có lý luận chính trị, 1,61% có trình độ sơ cấp; Khối Chính quyền: 39,22% chưa có lý luận chính trị, 1,96% có trình độ sơ cấp) Nguyên nhân của những hạn chế này bao gồm việc tuyển dụng chưa khoa học, thiếu sự chú trọng đến năng lực thực tế của ứng viên, quy hoạch và đào tạo chưa theo kịp sự phát triển xã hội, cùng với việc sắp xếp cán bộ không đúng chuyên môn và đánh giá cán bộ chưa nghiêm túc, cùng với cơ sở vật chất chưa đáp ứng yêu cầu công việc.
Thị xã Đông Triều đã chú trọng vào việc vận dụng và phát triển các yếu tố ảnh hưởng tích cực đến công tác quản lý cán bộ, công chức Đồng thời, thị xã cũng nỗ lực khắc phục và giảm thiểu tác động tiêu cực đến công tác này, nhằm nâng cao hiệu quả quản lý.
Dựa trên quan điểm của Đảng về quản lý cán bộ, công chức, nghiên cứu đã đề xuất các giải pháp cơ bản nhằm cải thiện công tác quản lý Trong đó, việc thực hiện nghiêm túc Nghị quyết Trung ương 3 (khóa VIII) và kết luận của Hội nghị Trung ương VI là rất quan trọng.
Khóa IX đã nhấn mạnh công tác tổ chức cán bộ, cụ thể hóa nguyên tắc Đảng thống nhất lãnh đạo và quản lý đội ngũ cán bộ, công chức, đồng thời xác định rõ trách nhiệm của từng đơn vị và người đứng đầu Đổi mới cách thức và quy trình quy hoạch cán bộ trong từng giai đoạn cụ thể là cần thiết để công tác cán bộ trở nên nề nếp, chủ động và có tầm nhìn xa, đáp ứng cả nhiệm vụ trước mắt và lâu dài Công tác đào tạo, bồi dưỡng cũng cần đảm bảo đạt chuẩn về trình độ chuyên môn và lý luận chính trị, cung cấp kiến thức về công vụ và cập nhật chủ trương, chính sách mới cho từng chức danh cán bộ, công chức.
Xây dựng định mức và tiêu chuẩn cụ thể cho từng chức danh, vị trí công tác nhằm đánh giá phân loại cán bộ dựa trên phẩm chất đạo đức và năng lực thực hiện nhiệm vụ Tuyển chọn cán bộ, công chức cần đảm bảo đúng người, đúng việc, với tiêu chí rõ ràng như trình độ Đại học (ưu tiên Đại học chính quy), học lực khá trở lên, có trình độ ngoại ngữ và tin học, đạo đức tốt, lý lịch trong sạch và khả năng phát triển Đồng thời, cần thu hút nhân tài, tri thức trẻ về phục vụ địa phương thông qua các ưu đãi trong tuyển dụng, đào tạo và bồi dưỡng, đặc biệt chú trọng thực hiện nghiêm túc Nghị quyết.
TW 3 (khoá VIII) và kết luận hội nghị trung ương VI (khoá IX) về công tác tổ chức cán bộ kết hợp giải pháp xây dựng tiêu chuẩn cụ thể của từng chức danh, vị trí công tác Đánh giá phân loại cán bộ theo tiêu chuẩn đã xây dựng
2 Đỗ Nguyệt Hương (2016): Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản lý Nhà nước cấp huyện: Nghiên cứu trên địa bàn huyện Thanh Ba, tỉnh Phú Thọ; Đề tài đã nêu lên thực trạng chất lượng đội ngũ công chức QLNN trên địa bàn huyện Thanh Ba hiện nay Tính đến ngày 31/12/2015,số lượng cán bộ công chức QLNN huyện trong những năm qua có sự giảm đi do có sự tinh giảm biên chế trong đội ngũ cán bộ, công chức theo Nghị định số 108/2014/NĐ-CP Hiện nay tỷ lệ công chức QLNN huyện Thanh Ba là nam chiếm tỷ lệ trên 67,67%, cán bộ nữ chiếm tỷ lệ thấp là 33,33% Vềtrình độ chuyên môn, tỷ lệ công chức QLNN có trình độ trên đại học là thạc sỹ chiếm tỷ lệ thấp 7,41%, hiện tại trong đội ngũ công chức QLNN huyện có 04 đang theo học thạc sỹ; trình độđại học chiếm tỷ lệ cao (88,89%); tỷ lệ công chức có trình độ cao đẳng và trung cấp rất thấp (3,7%)
Hiện nay, chỉ có 1,85% công chức tại huyện Thanh Ba đạt trình độ cao cấp lý luận chính trị, trong khi 88,89% công chức QLNN có trình độ trung cấp Trình độ tiếng Anh và tin học của đội ngũ này vẫn còn yếu Mặc dù kỹ năng và nghiệp vụ của công chức đã được đảm bảo, nhưng để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn hiện nay, cần nâng cao chất lượng đội ngũ công chức về chuyên môn, kỹ năng mềm, phẩm chất chính trị, đạo đức, sức khỏe, tinh thần và thái độ trách nhiệm với công việc, cũng như sự tôn trọng và gần gũi với nhân dân.
Nghiên cứu đã chỉ ra rằng chất lượng đội ngũ công chức quản lý nhà nước tại huyện Thanh Ba chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố Các yếu tố khách quan bao gồm chính sách tuyển dụng, chính sách tiền lương, đào tạo và bồi dưỡng, công tác đánh giá, khen thưởng và kỷ luật, điều kiện làm việc, cùng với phương pháp quản lý của lãnh đạo Bên cạnh đó, các yếu tố chủ quan như nhận thức, ý thức tu dưỡng, rèn luyện đạo đức, lòng yêu nghề và trách nhiệm trong công việc cũng đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng công chức.
Nghiên cứu đã đề xuất nhiều giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức QLNN huyện Thanh Ba, bao gồm: xây dựng kế hoạch và quy hoạch công chức, tổ chức thi sát hạch nâng bậc lương định kỳ, thực hiện tốt công tác tuyển dụng, nâng cao chất lượng đào tạo và bồi dưỡng, đẩy mạnh kiểm tra giám sát cùng chính sách đãi ngộ và khen thưởng hiệu quả Bên cạnh đó, cần phân loại và đánh giá công chức, thực hiện tinh giảm biên chế đối với những công chức yếu kém, và tăng cường sự quan tâm từ lãnh đạo huyện.
3 Trịnh Minh Trường (2013): Nâng cao năng lực đội ngũ công chức quản lý Nhà nước về kinh tế ở huyện Gia Bình, tỉnh Bắc Ninh, nghiên cứu đã chỉ ra một số vấn đềcơ bản sau:
Huyện Gia Bình, với lợi thế về điều kiện tự nhiên, kinh tế, chính trị, văn hóa và xã hội, đang tích cực phát triển công nghiệp và dịch vụ, đồng thời xây dựng cơ sở hạ tầng nhằm thúc đẩy kinh tế - xã hội địa phương Điều này góp phần thực hiện mục tiêu của tỉnh Bắc Ninh trở thành tỉnh công nghiệp hiện đại vào năm 2015 và thành phố trực thuộc Trung ương vào năm 2020 Tuy nhiên, đây cũng là những nhiệm vụ và thách thức lớn cần được giải quyết hiệu quả.
Đội ngũ cán bộ và công chức của huyện, đặc biệt là những người làm công tác quản lý nhà nước về kinh tế, đang gánh vác trách nhiệm chính trong việc phát triển kinh tế địa phương.
Việc xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế có bản lĩnh chính trị, phẩm chất cách mạng và năng lực trí tuệ là một nhiệm vụ cấp bách và khó khăn Đây là công việc thường xuyên của Đảng và Nhà nước, cũng như các địa phương Qua việc tham khảo lý luận và kinh nghiệm từ một số địa phương, luận văn đã chỉ ra những điểm mạnh, hạn chế và nguyên nhân của đội ngũ công chức quản lý kinh tế tại huyện.