Cơ sở lý luận và thực tiễn đào tạo phát triển nhân lực cho công tác hậu cần – kỹ thuật, bộ công an
Lý luận đào tạo phát triển nhân lực cho tổng cục Hậu cần – Kỹ thuật, Bộ công an
2.1.1 Lý luận về phát triển nhân lực cho Tổng cục Hậu cần – Kỹ thuật, Bộ công an
2.1.1.1 Các khái niệm a Nhân lực
Hiện nay, có nhiều định nghĩa khác nhau về nhân lực và nguồn nhân lực trên toàn thế giới Nhân lực được phân tích từ hai góc độ chính: cá nhân và xã hội.
Nhân lực của một quốc gia hay ngành là tổng thể tiềm năng lao động con người trong một thời kỳ nhất định, đóng vai trò quan trọng trong kế hoạch và chiến lược phát triển Nhân lực bao gồm sự phong phú và sâu sắc của năng lực trí tuệ, thực hành, tổ chức, quản lý, tính tháo vát và phản ứng của con người Mỗi tổ chức được xây dựng và phát triển dựa trên con người, và nhân lực là yếu tố quyết định tạo ra lợi thế cạnh tranh và hiệu quả làm việc Về phương diện cá nhân, nhân lực bao gồm những người trong độ tuổi lao động, có sức khỏe, chuyên môn và năng lực riêng Ba yếu tố chính của nhân lực là thể lực, trí lực và đạo đức, trong đó trí lực giữ vai trò quyết định Thể lực phụ thuộc vào sức khỏe, mức sống, chế độ ăn uống và làm việc; trí lực liên quan đến suy nghĩ, hiểu biết và tài năng; còn đạo đức phản ánh lương tâm, hệ thống phép tắc và giá trị xã hội, gắn liền với văn hóa, tôn giáo và triết học.
Như vậy, nhân lực là nguồn lực của mỗi người bao gồm cả thể lực và trí lực và đạo đức
Theo Luật Công an Nhân dân năm 2014, Công an Nhân dân là lực lượng vũ trang nòng cốt trong bảo vệ an ninh quốc gia và đảm bảo trật tự an toàn xã hội, bao gồm lực lượng An ninh nhân dân, Cảnh sát nhân dân và Công an xã Nhân lực của lực lượng này không chỉ là sức khỏe mà còn bao gồm trình độ chuyên môn và ý thức đạo đức Mỗi chiến sĩ công an phải trải qua quy trình tuyển dụng nghiêm ngặt, đảm bảo năng lực chuyên môn và chấp hành chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước Tổng cục Hậu cần – Kỹ thuật thuộc Bộ Công an cũng là một phần quan trọng trong nhân lực Công an Nhân dân, với các cá nhân có chuyên môn trong lĩnh vực hậu cần – kỹ thuật, đáp ứng yêu cầu bảo vệ an ninh quốc gia và đảm bảo trật tự an toàn xã hội.
Theo từ điển Tiếng Việt, "nguồn" đề cập đến nơi phát sinh và cung cấp, trong khi "nhân lực" bao gồm thể lực, trí lực và đạo đức của con người Như vậy, nguồn nhân lực có thể hiểu là nguồn cung cấp sức lao động của con người trên mọi phương diện, phục vụ cho hoạt động sản xuất và quản lý.
Nguồn nhân lực hiện nay được hiểu là tổng hợp kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và sự sáng tạo của con người, đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của cá nhân và đất nước Ngân hàng Thế giới định nghĩa nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người, bao gồm thể lực, trí lực và kỹ năng nghề nghiệp Theo Tổ chức Lao động Quốc tế, nguồn nhân lực của một quốc gia là tất cả những người trong độ tuổi lao động Nguồn nhân lực có thể được hiểu theo hai nghĩa: theo nghĩa rộng, nó là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, trong khi theo nghĩa hẹp, nó chỉ khả năng lao động của các cá nhân trong độ tuổi lao động, góp phần vào sự phát triển kinh tế - xã hội.
Nguồn nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia vào thị trường lao động, được thể hiện qua số lượng và chất lượng Số lượng nguồn nhân lực bao gồm tổng số người trong độ tuổi lao động làm việc và thời gian lao động có thể huy động Về chất lượng, nguồn nhân lực phụ thuộc vào sức khỏe, trình độ chuyên môn, kiến thức và kỹ năng của người lao động Nguồn lao động được hiểu là tổng số người trong độ tuổi lao động đang làm việc hoặc tích cực tìm kiếm việc làm, cũng được phân tích qua số lượng và chất lượng Tuy nhiên, không phải tất cả những người trong độ tuổi lao động đều được tính là nguồn lao động, như những người không tìm kiếm việc làm hoặc đang theo học.
Nguồn nhân lực không chỉ là lực lượng lao động hiện tại và tương lai, mà còn bao gồm sức mạnh thể chất, trí tuệ và tinh thần của cá nhân trong cộng đồng và quốc gia Nguồn nhân lực bao gồm dân số trong độ tuổi lao động và những người ngoài độ tuổi lao động tham gia lao động, được gọi là nguồn lao động Lực lượng lao động là bộ phận gồm tất cả những người từ độ tuổi lao động trở lên có khả năng và nhu cầu lao động.
Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong đó, được hình thành từ các cá nhân có vai trò khác nhau Những cá nhân này được liên kết với nhau nhằm đạt được các mục tiêu cụ thể của tổ chức.
Nguồn nhân lực là tổng hợp các tiềm năng con người, bao gồm phẩm chất, trình độ chuyên môn, kiến thức, sự sáng tạo, năng lượng, nhiệt huyết và kinh nghiệm sống, nhằm đáp ứng yêu cầu của cơ cấu kinh tế xã hội.
2.1.1.2 Phân loại nguồn nhân lực
Tùy theo các giác độ nghiên cứu khác nhau mà người ta phân chia nguồn nhân lực theo các tiêu thức khác nhau:
*) Căn cứ vào nguồn gốc hình thành
Nguồn nhân lực trong dân số bao gồm những người trong độ tuổi lao động, thường được xác định từ 15 đến 55 tuổi đối với nữ và 60 tuổi đối với nam, theo quy định của Việt Nam Nhóm này được Liên hợp quốc phân loại là dân số hoạt động, tức là những người có khả năng lao động và tham gia vào các hoạt động kinh tế Ngoài ra, còn có nguồn nhân lực tham gia hoạt động kinh tế, tức là những người đang làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân Cuối cùng, nguồn nhân lực dự trữ gồm những người trong độ tuổi lao động nhưng chưa tham gia vào thị trường lao động, như những người làm công việc nội trợ hoặc những người tốt nghiệp nhưng chưa có việc làm, được coi là nguồn nhân lực quan trọng và có chất lượng.
Nguồn nhân lực được phân chia thành ba loại chính: (1) nguồn nhân lực chính, bao gồm những người trong độ tuổi lao động và là bộ phận quan trọng nhất; (2) nguồn nhân lực phụ, là những người ngoài độ tuổi lao động nhưng vẫn có thể tham gia vào sản xuất xã hội, đặc biệt ở các nước kém phát triển, với quy định cụ thể về độ tuổi; (3) nguồn nhân lực bổ sung, bao gồm những người trở về từ nghĩa vụ quân sự, học sinh thôi học chưa có việc làm, và lao động nước ngoài trở về Ngoài ra, nguồn nhân lực còn có thể được phân chia theo lĩnh vực quản lý như quản lý kinh tế, văn hóa – xã hội, và an ninh quốc phòng; hoặc theo cấp quản lý từ trung ương đến cơ sở, cũng như phân chia giữa nguồn nhân lực xã hội và nguồn nhân lực tổ chức, quốc gia.
Theo Luật Công an Nhân dân 2014, ngành Công an có đặc thù riêng về nhân lực, do đó việc tuyển chọn, đào tạo và huấn luyện cho các lĩnh vực nghiệp vụ của Công an nhân dân được phân loại một cách cụ thể.
Công an Nhân dân được phân loại theo lực lượng thành hai nhóm chính: Thứ nhất, Sỹ quan, hạ sỹ quan, chiến sỹ An ninh nhân dân, có nhiệm vụ giữ gìn an ninh quốc gia và phòng ngừa các loại tội phạm xâm phạm an ninh quốc gia như phản động và gián điệp Thứ hai, Sỹ quan, hạ sỹ quan, chiến sỹ Cảnh sát nhân dân, tập trung vào việc duy trì trật tự xã hội và phòng ngừa các tội phạm xâm phạm trật tự xã hội, bao gồm các hành vi đe dọa tính mạng, sức khỏe, nhân phẩm và sở hữu của công dân.
Trong Công an Nhân dân, có ba loại phân loại theo tính chất hoạt động: (1) sỹ quan và hạ sỹ quan nghiệp vụ, là công dân Việt Nam được tuyển chọn và đào tạo để hoạt động trong các lĩnh vực nghiệp vụ, có thể được phong và thăng cấp bậc hàm từ cấp tướng đến hạ sĩ quan; (2) sỹ quan và hạ sỹ quan chuyên môn kỹ thuật, là công dân Việt Nam có trình độ chuyên môn kỹ thuật, cũng được phong và thăng cấp bậc hàm tương tự; (3) hạ sỹ quan và chiến sỹ nghĩa vụ, là những người được tuyển dụng làm việc trong Công an Nhân dân mà không thuộc diện phong cấp bậc hàm sĩ quan hoặc hạ sĩ quan.
2.1.1.3 Đặc điểm nhân lực của Tổng cục Hậu cần – Kỹ thuật
Theo Quốc hội (2014), nhân lực trong lực lượng Công an Nhân dân và Tổng cục Hậu cần – Kỹ thuật cần duy trì phẩm chất chính trị và nghiệp vụ chuyên môn cao, nhằm thực hiện nhiệm vụ quan trọng được Đảng và Nhà nước giao phó, đó là bảo vệ Đảng Cộng sản Việt Nam.
Kinh nghiệm trên thế giới và trong nước về đào tạo nhân lực cho công tác Hậu cần – Kỹ thuật, Bộ công an
Do tính chất đặc thù của lực lượng mà tác giả nghiên cứu, bài viết đã phân tích sơ bộ kinh nghiệm đào tạo nhân lực tại các doanh nghiệp nước ngoài.
2.2.1.1 Kinh nghiệm của doanh nghiệp Nhật Bản
Tất cả nhân viên mới tại doanh nghiệp Nhật Bản đều trải qua hai giai đoạn đào tạo: đào tạo tổng quát và đào tạo chuyên môn Giai đoạn đào tạo tổng quát kéo dài từ 4 đến 6 tháng, với ba mục tiêu chính: (1) Tác phong hóa, giúp nhân viên xây dựng tác phong làm việc và sinh hoạt theo phong cách chung của công ty; (2) Thực tế hóa, nhằm rèn luyện tính thực tế cho nhân viên trong công việc.
Giáo dục tinh thần đoàn kết và hợp tác trong tập thể là yếu tố quan trọng trong môi trường làm việc Các doanh nghiệp thường xuyên tổ chức huấn luyện chất lượng cho nhân viên để nâng cao nhận thức về sản phẩm và dịch vụ Đặc biệt, các công ty Nhật Bản chú trọng đến việc tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên thông qua chính sách lương thưởng hợp lý, khuyến khích sự cống hiến và phát triển nghề nghiệp Hệ thống biện pháp bao gồm chế độ thu dụng suốt đời, thăng chức theo thâm niên, và các thỏa thuận giữa công nhân và chủ Bên cạnh đó, việc áp dụng công nghệ tiên tiến để đánh giá năng lực cán bộ cũng là một yếu tố quan trọng trong việc nâng cao năng suất lao động và sự trung thành với công ty.
2.2.1.2 Kinh nghiệm của đào tạo phát triển nhân lực tại Mỹ
Mỹ xác định "nguồn nhân lực là trung tâm của mọi sự phát triển" để duy trì vị trí siêu cường kinh tế và khoa học Chiến lược nguồn nhân lực tập trung vào đào tạo và thu hút nhân tài Hệ thống giáo dục Mỹ nổi bật với tính đại chúng và tính khai phóng, đặc biệt chú trọng vào giáo dục đại học Với 4,200 trường đại học và cao đẳng, Mỹ đảm bảo mọi công dân có nhu cầu đều có cơ hội tham gia các chương trình đào tạo cao đẳng và đại học.
Hệ thống giáo dục đại học tại Mỹ phát triển mạnh mẽ với sự hiện diện của các trường cao đẳng và đại học cộng đồng, tập trung vào việc đào tạo kỹ năng làm việc cho người lao động Hiện tại, 78% dân số Mỹ đã tốt nghiệp từ các cơ sở giáo dục đại học, cao đẳng và trung học chuyên nghiệp Tỷ lệ giữa các trường đại học nghiên cứu và đại học cộng đồng là 1/30, cho thấy sự ưu tiên phát triển các trường cộng đồng Cạnh tranh giữa các trường đại học rất khốc liệt, với việc các trường khẳng định thương hiệu qua chất lượng giảng dạy Sinh viên tốt nghiệp từ các trường danh tiếng có cơ hội việc làm cao hơn Ngoài việc đầu tư từ ngân sách nhà nước, Mỹ còn huy động nhiều nguồn lực xã hội để nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực, và các công ty cũng chú trọng vào việc phát triển và đào tạo nguồn nhân lực.
Từ năm 1992 đến nay, chi phí đào tạo nhân công tại các công ty đã tăng mạnh, từ 210 tỷ USD năm 1992 lên gần 1.000 tỷ USD hiện nay Cụ thể, chi phí này đạt 600 tỷ USD vào năm 1995 và vượt 800 tỷ USD vào năm 2000 (Phạm Việt Dũng, 2012).
Việc nghiên cứu và áp dụng kinh nghiệm đào tạo nhân lực từ các quốc gia khác là rất cần thiết, nhưng cần thực hiện một cách thận trọng và phù hợp với thực tiễn Việt Nam Đào tạo kỹ năng và nghề nghiệp cho người lao động phải gắn liền với sản xuất, xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực trong từng giai đoạn xã hội để đáp ứng nhu cầu của tổ chức Cần hỗ trợ quyền lợi cho người lao động để họ có thể chuyên sâu hơn trong công việc, đồng thời học hỏi từ các nước về đào tạo nhân lực công nghệ thông tin Các chương trình đào tạo cần có hỗ trợ tài chính và khuyến khích việc học tập liên tục, cùng với cơ hội phát triển nghề nghiệp Cam kết với người lao động và khuyến khích tinh thần làm việc thông qua việc đề bạt những nhân viên có năng lực, đặc biệt là cán bộ trẻ, sẽ tạo động lực cho họ cải tiến chất lượng kỹ thuật và mang lại lợi ích cho công ty.
* Kinh nghiệm đào tạo và phát triển nhân lực tại Tổng cục hậu cần, Bộ Quốc Phòng
Tổng cục Hậu cần – Bộ Quốc phòng đã tập trung phát triển nguồn nhân lực nội bộ và tuyển dụng thêm nhân lực từ bên ngoài, bao gồm các chuyên gia nước ngoài, nhằm xây dựng đội ngũ có năng lực và thái độ phù hợp Chính sách sử dụng nguồn nhân lực lâu dài được thực hiện thông qua các chương trình đào tạo và phân công công việc hợp lý, cùng với việc lựa chọn tài liệu và giảng viên phù hợp Bộ Quốc phòng đi đầu trong việc kết hợp lý thuyết và thực hành, đồng thời khuyến khích nâng cao trình độ công nghệ thông tin cho cán bộ chiến sĩ Các phương pháp đào tạo hiện đại như đào tạo từ xa và tự học cũng được áp dụng, bên cạnh việc tổ chức các chiến dịch thi đua để khích lệ tinh thần làm việc Đặc biệt, chú trọng vào việc xác định đối tượng đào tạo, bao gồm cán bộ quản lý cấp cao và cán bộ chủ chốt, cùng với việc chuẩn hóa quy trình lựa chọn và bồi dưỡng cán bộ nguồn Đầu tư vào đội ngũ giảng viên và cơ sở vật chất cũng là một phần quan trọng trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Tổng cục.