Cơ sở lý luận và thực tiễn của đề tài
Cơ sở lý luận
2.1.1 Khái niệm, vị trí vai trò, đặc điểm đội ngũ công chức, viên chức
Đội ngũ là một tập hợp những người được tổ chức nhằm thực hiện một hoặc nhiều chức năng nhất định, có thể khác nhau về nghề nghiệp nhưng đều hướng tới một mục tiêu chung Từ đó, có thể hiểu rằng đội ngũ bao gồm những cá nhân có cùng lý tưởng và mục đích, làm việc dưới sự chỉ huy thống nhất để đạt được kết quả mong muốn.
Thuật ngữ “công chức” và “viên chức” chỉ những người được nhà nước tuyển dụng để thực hiện nhiệm vụ cụ thể, nhận lương từ ngân sách nhà nước và có trách nhiệm phục vụ nhân dân theo quy định pháp luật Tuy nhiên, cách hiểu về công chức và viên chức có sự khác biệt giữa các quốc gia, phụ thuộc vào thể chế chính trị, tổ chức bộ máy nhà nước, cũng như ảnh hưởng của lịch sử và văn hóa địa phương.
Đội ngũ công chức, viên chức là tập thể các cá nhân làm việc trong cơ quan, đơn vị, cùng nhau thực hiện nhiệm vụ và mục tiêu dưới sự lãnh đạo của cấp trên Sự liên kết chặt chẽ giữa các công chức, viên chức là yếu tố quan trọng trong việc hoàn thành công việc.
2.1.1.1 Khái niệm công chức, viên chức
Khái niệm về công chức khác nhau giữa các quốc gia do tình hình kinh tế và đặc điểm xã hội riêng biệt Tuy nhiên, công chức được hiểu chung là công dân được tuyển dụng làm việc thường xuyên trong cơ quan Nhà nước và nhận lương từ ngân sách Nhà nước Tại Việt Nam, vào ngày 20/5/1950, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã ban hành Sắc lệnh số 76/SL về "Quy chế công chức", đánh dấu văn bản pháp luật đầu tiên liên quan đến khái niệm này Quy chế này xác định rõ quyền lợi và nghĩa vụ của công chức, cùng với quy định về tổ chức, quản trị và sử dụng các ngạch công chức trong cả nước, theo đó, những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển dụng để giữ chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, đều được coi là công chức.
Luật cán bộ, công chức năm 2008, được thông qua vào ngày 13/11/2008 tại kỳ họp thứ 4 Quốc hội khóa XII, quy định rằng công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm vào các chức vụ trong cơ quan của Đảng Cộng sản, Nhà nước, và các tổ chức chính trị – xã hội ở các cấp khác nhau Công chức cũng bao gồm những người làm việc trong các đơn vị thuộc Quân đội nhân dân và Công an nhân dân, không phải là sĩ quan hay quân nhân chuyên nghiệp Họ làm việc trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của các đơn vị sự nghiệp công lập và nhận lương từ ngân sách nhà nước, với mức lương được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định pháp luật.
Viên chức là thuật ngữ chỉ những người làm việc trong các lĩnh vực công và tư, bao gồm nhiều ngành nghề khác nhau Đội ngũ viên chức được chia thành viên chức công (viên chức nhà nước) và viên chức tư (viên chức ngoài khu vực nhà nước), với điểm khác biệt chính là viên chức công nhận lương từ ngân sách nhà nước Mặc dù không có sự khác biệt về chuyên môn hay nghiệp vụ giữa hai loại viên chức, nhưng theo ngành nghề, họ có thể được phân loại thành viên chức sự nghiệp, viên chức kinh doanh và viên chức làm dịch vụ.
Theo Luật Viên chức số 58/2010/QH12, viên chức được định nghĩa là công dân Việt Nam được tuyển dụng vào vị trí công việc tại các đơn vị sự nghiệp công lập Họ làm việc theo hợp đồng và nhận lương từ quỹ lương của đơn vị này, tuân thủ các quy định pháp luật hiện hành.
Phân biệt công chức, viên chức
Bảng 2 1 Phân biệt giữa công chức và viên chức
Nguồn: Tổng hợp của tác giả
Công chức hành chính có 6 đặc điểm khác biệt so với viên chức sự nghiệp, bao gồm tính chất, đối tượng, thời gian lao động và kỹ năng tác nghiệp Công việc của công chức trong các cơ quan hành chính công quyền chủ yếu là thực thi pháp luật và quyền lực nhà nước Họ là những người thực thi công vụ, trong đó công vụ và công chức luôn gắn liền với nhau; công chức là chủ thể của công vụ, một dạng lao động quyền lực khác với lao động sản xuất trực tiếp và lao động chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật Công vụ mang tính chất quyền lực nhà nước, với công chức đại diện cho Nhà nước thực thi quyền lực này.
Viên chức là những người làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công, với công việc chủ yếu mang tính chuyên môn và kỹ thuật, không liên quan đến quyền lực nhà nước Họ có đặc điểm, tính chất và kỹ năng tác nghiệp khác biệt so với công chức nhà nước Thời gian làm việc và đạo đức nghề nghiệp của viên chức cũng khác với những gì áp dụng cho công chức nhà nước.
Các quan điểm, nguyên tắc, chế định và quy định trong Luật viên chức cần phải khác biệt so với những nội dung tương tự trong Luật cán bộ, công chức.
Để khắc phục tình trạng hành chính hóa trong các đơn vị sự nghiệp công, cần tạo ra cơ chế tự chủ và tự chịu trách nhiệm Điều này giúp xây dựng đội ngũ viên chức nhà nước có đạo đức nghề nghiệp và chuyên môn vững vàng, từ đó phục vụ tốt hơn nhu cầu ngày càng cao của người dân.
2.1.1.2 Vị trí, vai trò của đội ngũ công chức, viên chức Đội ngũ CCVC ở bất kỳ vị trí nào thì họ cũng có vai trò, ý nghĩa nhất định đối với bộ máy Nhà nước, cụ thể:
Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức (CCVC), đặc biệt là các chuyên gia đầu ngành, đóng vai trò quan trọng trong việc hoạch định đường lối và chiến lược phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội, cũng như an ninh quốc phòng của địa phương và đất nước Dưới sự lãnh đạo của Đảng và sự chỉ đạo của Nhà nước, họ là lực lượng trực tiếp tham mưu và xây dựng các kế hoạch, chiến lược quản lý hành chính, cũng như các chiến lược phát triển kinh tế, xã hội tổng thể.
Đội ngũ CCVC là nền tảng của mọi hoạt động, giữ vai trò quan trọng trong việc thực hiện các chủ trương, đường lối của Đảng và tuân thủ pháp luật.
Nhà nước sử dụng quyền lực của mình để lãnh đạo, quản lý và điều hành các hoạt động xã hội, đảm bảo nguyên tắc tập trung dân chủ trong phát triển đất nước.
Cơ sở thực tiễn
2.2.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức của một số nước trên thế giới
Hầu hết công chức phải trải qua thi tuyển cạnh tranh công khai để chọn lọc những người xuất sắc, ngoại trừ một số chức danh như quan chức Chính phủ, Quốc hội, nhân viên kỹ thuật, và các quan chức hành chính cao cấp từ bậc 16 đến 18 Sau thi tuyển, Cục nhân sự sẽ lựa chọn 07 nhân viên có thành tích tốt nhất để phỏng vấn trực tiếp và chọn 01 người, với thời gian thử việc từ 01 đến 03 năm Chính phủ Mỹ cũng chú trọng đến đào tạo công chức, phối hợp với các trường để xây dựng kế hoạch và giáo trình đào tạo Việc đề bạt công chức phải qua thi tuyển, với hai hình thức nâng chức: nội bộ và bên ngoài Nâng chức nội bộ chỉ cho phép nhân viên trong ngành tham gia, trong khi nâng chức bên ngoài cho phép công chức từ các ngành khác thi Quy định loại bỏ khỏi chức vụ ở Mỹ rất nghiêm ngặt, bao gồm các hành vi như say rượu, gây rối, không tuân thủ chỉ đạo, và vắng mặt không lý do.
Tất cả công chức, không phân biệt đảng tịch, chủng tộc hay tôn giáo, đều được đối xử công bằng trong quản lý nhân sự Những người có thành tích cao được khen thưởng xứng đáng, tạo cơ hội bình đẳng cho công dân thi tuyển vào vị trí công chức Nhờ đó, Chính phủ Mỹ đã xây dựng được đội ngũ công chức tài năng và duy trì sự ổn định trong công việc của họ, không bị ảnh hưởng bởi các biến động chính trị.
Công chức nhà nước Nhật Bản được xem là những người ưu tú, nhờ vào quy trình tuyển chọn nghiêm ngặt và đào tạo liên tục sau khi được tuyển dụng Hệ thống công chức tại Nhật được chia thành công chức nhà nước và công chức địa phương, trong đó công chức nhà nước bao gồm công chức chung và công chức đặc biệt Hàng năm, Viện nhân sự Nhật Bản tổ chức ba kỳ thi tuyển cho các loại công chức, trong đó công chức loại I được đào tạo để trở thành lãnh đạo tương lai, còn công chức loại II và III thường làm việc chuyên môn Để đủ điều kiện dự thi công chức loại I, thí sinh cần tốt nghiệp từ các trường đại học danh tiếng, và các bộ không được tổ chức kỳ thi riêng, mà chỉ tuyển chọn từ những người trúng tuyển kỳ thi của Viện nhân sự Các công chức mới sẽ tiếp tục được đào tạo qua kinh nghiệm thực tiễn và các lớp huấn luyện, nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức nhà nước.
Sau 5 đến 6 năm làm việc và trải qua các chương trình đào tạo, công chức trẻ Nhật Bản đạt được trình độ lý luận cao về kinh tế học và được giao nhiệm vụ trưởng nhóm Họ sau đó được cử làm giám đốc tại cơ sở, chịu trách nhiệm độc lập và xử lý công việc hành chính Sau một năm, họ quay lại giữ chức Phó trưởng phòng và tham gia hoạch định chính sách Qua thời gian, họ luân phiên giữ các chức vụ Phó trưởng phòng khác nhau, phát huy khả năng quản lý và ứng phó với tình hình mới Tiếp theo, họ có thể được cử làm Phó trưởng ty ở địa phương hoặc công tác tại các Đại sứ quán Sau khi trải qua nhiều vị trí, họ thường trở lại Bộ với chức vụ Trưởng phòng trong 6 năm, trước khi tiếp tục làm Trưởng ty ở địa phương Cuối cùng, những công chức xuất sắc sẽ được thăng tiến lên chức vụ Phó Vụ trưởng, Vụ trưởng, và những người ưu tú nhất sẽ được bổ nhiệm làm Thứ trưởng.
Đạo đức công chức tại Nhật Bản đóng vai trò quan trọng trong chất lượng của đội ngũ công chức, thể hiện qua những đức tính cần thiết Những giá trị này không phải bẩm sinh mà được hình thành qua các cơ chế quản lý hành chính khách quan như thi tuyển công khai và công bằng, chỉ tuyển dụng những người ưu tú, từ đó tạo dựng niềm tin và sự tôn trọng từ xã hội Đời sống của công chức được đảm bảo với các chế độ như nhà ở, lương bổng và hưu trí, trong khi sự giám sát của xã hội rất nghiêm ngặt Thời gian nhiệm kỳ ngắn, thường chỉ hai năm, giúp cơ cấu công chức trẻ hóa và hạn chế tiêu cực về đặc quyền, đặc lợi.
Kinh tế Hàn Quốc đã liên tục tăng trưởng mạnh mẽ trong những năm gần đây nhờ vào chiến lược phát triển hướng ngoại, trong đó xuất khẩu đóng vai trò chủ đạo Bên cạnh đó, chính sách xây dựng bộ máy hành chính gọn nhẹ và hiệu quả cũng góp phần quan trọng vào thành công này Hệ thống công vụ của Hàn Quốc dựa trên khái niệm "công quyền" và nguyên tắc "công trạng", nhằm tạo điều kiện cho công chức thực hiện nhiệm vụ và được đánh giá, đãi ngộ tương xứng với hiệu quả công việc.
Hàn Quốc chú trọng vào việc đào tạo công chức, không chỉ nhằm nâng cao kiến thức chuyên môn và kỹ năng quản lý mà còn bồi dưỡng nhân cách và tinh thần trách nhiệm trong công vụ Tất cả công chức đều được khuyến khích tham gia các chương trình đào tạo nhằm phát triển toàn diện và nâng cao trách nhiệm của họ Đầu tư vào nguồn lực con người, đặc biệt là đội ngũ công chức hành chính, là động lực chính thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội Mỗi quốc gia có cách quản lý công chức riêng, và việc áp dụng những bài học thành công từ các nước khác cần được thực hiện một cách sáng tạo và linh hoạt để phù hợp với điều kiện thực tiễn của mỗi quốc gia, nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính.
2.2.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức ở một số địa phương ở Việt Nam
2.2.2.1 Kinh nghiệm đánh giá cán bộ công chức theo kết quả làm việc của Sở Thông tin và Truyền thông Đà Nẵng
Năm 2013, Sở Thông tin và Truyền thông Thành phố Đà Nẵng cùng với các
Sở, ban, ngành của Thành phố Đà Nẵng đã áp dụng bộ tiêu chí đánh giá mới do UBND Thành phố xây dựng để đánh giá kết quả làm việc của cán bộ, công chức Theo phương pháp này, năm 2013, tỷ lệ công chức tại Sở Thông tin và Truyền thông Đà Nẵng xếp loại khá cao gấp đôi so với năm 2012, trong khi tỷ lệ công chức loại yếu tăng và tỷ lệ xuất sắc giảm mạnh Số liệu cho thấy có sự thay đổi đáng kể trong phân loại công chức so với quy định hiện hành, cho thấy mô hình đánh giá kết quả làm việc đã bước đầu phân loại được kết quả làm việc của người lao động trong cơ quan, đơn vị.
Theo thông tin khảo sát tại Sở Thông tin và Truyền thông Đà Nẵng và các
Theo một khảo sát, 70% công chức tại các sở, ban, ngành của Thành phố cho rằng kết quả đạt được là tương đối chính xác và rất chính xác Đáng chú ý, 80% công chức ủng hộ việc triển khai mô hình mới Hơn nữa, 100% lãnh đạo các cơ quan hành chính thể hiện sự quan tâm và ủng hộ mạnh mẽ đối với việc áp dụng mô hình này (Theo Báo điện tử Bộ Thông tin và Truyền thông).
2.2.2.2 Kinh nghiệm ứng dụng CNTT trong việc thi tuyển công chức tại tỉnh Thanh Hóa
Trong kỳ thi tuyển công chức năm 2014, tỉnh Thanh Hóa đã đổi mới công tác tuyển dụng bằng cách áp dụng công nghệ thông tin vào thi tuyển Được hỗ trợ từ Viện Khoa học tổ chức nhà nước thuộc Bộ Nội vụ, Thanh Hóa triển khai phần mềm thi tuyển, yêu cầu thí sinh trải qua hai vòng: vòng 1 thi trắc nghiệm Ngoại ngữ và Tin học, vòng 2 thi Kiến thức chung và Nghiệp vụ chuyên ngành Công tác tổ chức kỳ thi diễn ra nghiêm túc và an toàn, với sự chỉ đạo trực tiếp của Chủ tịch UBND tỉnh, yêu cầu tăng cường giám sát và xử lý vi phạm Đặc biệt, Hội đồng thi phải đảm bảo nhân sự có chuyên môn, được cách ly và giám sát chặt chẽ, cấm sử dụng thiết bị thông tin trong suốt quá trình thi Để tránh tiêu cực trong chấm thi, tỉnh đã không điều động cán bộ từ các sở, ngành mà chỉ sử dụng giáo viên từ các trường Đại học Hội đồng thi cam kết thực hiện đúng quy chế và đáp án biểu điểm theo quy định.
Bộ Nội vụ cho cán bộ chấm thi, bảo đảm tính chính xác, khách quan về kết quả bài làm của các thí sinh.
Kỳ thi tuyển công chức tại tỉnh Thanh Hóa đã thu hút 2.363 thí sinh tham gia, với 256 chỉ tiêu được tuyển chọn Kết quả, 102 thí sinh đã đủ tiêu chuẩn và điều kiện để trở thành công chức Sự nghiêm túc của kỳ thi đã tạo ra tiếng vang lớn không chỉ tại Thanh Hóa mà còn trên toàn quốc, theo thông tin từ Viện khoa học tổ chức Nhà nước và Ban chỉ đạo Trung ương về công vụ, công chức.
2.2.3 Bài học kinh nghiệm rút ra cho Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Bắc Ninh
Từ kinh nghiệm tại các đơn vị, địa phương có thể rút ra một số bài học như sau:
Cần cải cách quy trình đánh giá cán bộ, công chức, viên chức nhằm nâng cao hiệu quả công việc và đảm bảo tính kỷ luật trong hành chính Nghiên cứu các mô hình hiện có sẽ giúp xác định những phương pháp phù hợp để cải thiện công tác này.
Sở Thông tin và Truyền thông Thành phố Đà Nẵng cùng UBND Thành phố Đà Nẵng và tỉnh Thanh Hóa đang tập trung vào việc đổi mới công tác đánh giá, nhằm nâng cao hiệu quả và kịp thời phát hiện những tồn tại, hạn chế của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức Qua đó, các cơ quan này có thể đưa ra những chỉ đạo và điều chỉnh phù hợp để cải thiện chất lượng công việc.
Để nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực, các đơn vị tại Thành phố Đà Nẵng và tỉnh Thanh Hóa đã chủ động thực hiện và chịu trách nhiệm đổi mới phương thức quản lý nguồn nhân lực Sự tự tìm kiếm hướng đi mới trong công tác quản lý của các địa phương này thể hiện cam kết mạnh mẽ trong việc cải tiến và phát triển nguồn nhân lực.
Đổi mới quy trình tuyển dụng công chức, viên chức và công tác bổ nhiệm cán bộ là cần thiết để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Tuyển dụng là bước đầu tiên quyết định chất lượng lao động, vì những người được tuyển vào biên chế nhà nước thường làm việc lâu dài Việc cải thiện tuyển dụng đầu vào và khuyến khích sử dụng nhân tài sẽ giúp xây dựng đội ngũ công chức, viên chức có năng lực và đạo đức tốt Đồng thời, đổi mới công tác bổ nhiệm cũng sẽ đảm bảo lựa chọn được những lãnh đạo có tài, có đức, đáp ứng yêu cầu phát triển.
Đặc điểm cơ bản của sở thông tin và truyền thông tỉnh Bắc Ninh
3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Bắc Ninh
Những năm đầu sau khi tái lập tỉnh Bắc Ninh vào năm 1997, tình hình kinh tế - xã hội gặp nhiều khó khăn, với việc thiếu cơ quan quản lý nhà nước về bưu chính viễn thông, công nghệ thông tin và phát thanh - truyền hình Hạ tầng bưu chính viễn thông và công nghệ thông tin còn hạn chế, mạng lưới BCVT phát triển chậm, chất lượng dịch vụ viễn thông không đồng đều, đặc biệt là mạng điện thoại di động Hệ thống bưu điện văn hóa xã hoạt động không ổn định, các chỉ tiêu điện thoại chỉ đạt mức bình quân cả nước, ứng dụng công nghệ thông tin còn nhỏ lẻ và chưa đồng bộ, trong khi báo chí có thời lượng phát sóng hạn chế và nội dung nghèo nàn Năm 2005, Sở Bưu chính viễn thông được thành lập để hỗ trợ UBND tỉnh quản lý nhà nước về lĩnh vực này Đến năm 2008, Sở Thông tin và Truyền thông Bắc Ninh ra đời, tiếp nhận chức năng quản lý báo chí xuất bản và mở rộng nhiệm vụ quản lý bưu chính, viễn thông, internet, truyền dẫn phát sóng, tần số vô tuyến điện, công nghệ thông tin, cơ sở hạ tầng thông tin và truyền thông, cùng quảng cáo trên báo chí và xuất bản phẩm Đến năm 2010, sở được giao thêm nhiệm vụ quản lý Đài phát thanh truyền hình tỉnh và Đài Phát thanh cấp huyện.
Sơ đồ 3 1 Các đơn vị chịu sự quản lý của Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Bắc Ninh
3.1.2 Cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Sở Thông tin và 13
Sơ đồ 3 2 Cơ cấu lãnh đạo, các phòng, đơn vị trực thuộc Sở Thông tin và
Truyền thông Bắc Ninh năm 2016
3.1.2.4 Chức năng, nhiệm vụ cụ thể của từng phòng, trung tâm trực thuộc Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Bắc Ninh
Văn phòng Sở là tổ chức chuyên môn thuộc Sở Thông tin và Truyền thông, có nhiệm vụ tham mưu và tổng hợp thông tin để hỗ trợ Giám đốc Sở trong việc phối hợp các hoạt động giữa các phòng và đơn vị Văn phòng cũng đóng vai trò là đầu mối liên hệ giữa Sở và các cơ quan trong và ngoài tỉnh Ngoài ra, Văn phòng còn thực hiện công tác tổ chức, bộ máy, biên chế và tuyển dụng, cũng như quản lý hành chính, văn thư, lưu trữ, tài chính và kế toán cho các hoạt động của Sở.
Thanh tra Sở là cơ quan trực thuộc Sở, có nhiệm vụ hỗ trợ Giám đốc Sở thực hiện thanh tra hành chính đối với các tổ chức, cá nhân trong phạm vi quản lý của Sở, cũng như thanh tra chuyên ngành theo quy định Cơ quan này còn có trách nhiệm tiếp công dân, giải quyết khiếu nại, tố cáo và phòng chống tham nhũng Thanh tra Sở hoạt động dưới sự chỉ đạo của Giám đốc Sở và nhận hướng dẫn về nghiệp vụ từ Thanh tra tỉnh và Thanh tra Bộ Ngoài ra, Thanh tra Sở có con dấu riêng và việc quản lý, sử dụng con dấu này phải tuân thủ pháp luật.
Phòng Kế hoạch – Tài chính thuộc Sở Thông tin và Truyền thông có nhiệm vụ tham mưu cho Giám đốc Sở trong việc quản lý nhà nước về chiến lược, quy hoạch và kế hoạch Phòng cũng đảm nhiệm các lĩnh vực tài chính, kế toán, thống kê, đầu tư xây dựng cơ bản, quản lý kinh tế dịch vụ công, phí, lệ phí và quản lý kinh tế chuyên ngành tại tỉnh.
+ Phòng Bưu chính – Chuyển phát: là phòng chuyên môn, nghiệp vụ thuộc
Sở Thông tin và Truyền thông có nhiệm vụ hỗ trợ Giám đốc Sở trong việc quản lý Nhà nước về bưu chính và chuyển phát tại tỉnh, theo đúng quy định của pháp luật.
Phòng Viễn thông – Internet thuộc Sở Thông tin và Truyền thông có nhiệm vụ tham mưu cho Giám đốc Sở trong việc quản lý Nhà nước về lĩnh vực viễn thông, internet, truyền dẫn phát sóng và tần số vô tuyến điện tại tỉnh, đảm bảo thực hiện đúng quy định của pháp luật.
Phòng Công nghệ thông tin thuộc Sở Thông tin và Truyền thông, có nhiệm vụ tham mưu cho Giám đốc Sở trong việc quản lý Nhà nước về hạ tầng kỹ thuật và ứng dụng CNTT, nguồn nhân lực CNTT, cũng như công nghiệp CNTT và điện tử tại tỉnh, theo quy định của pháp luật.
Phòng Báo chí – Xuất bản là đơn vị chuyên môn thuộc Sở Thông tin và Truyền thông, có nhiệm vụ tư vấn cho Giám đốc Sở trong quản lý Nhà nước về báo chí và xuất bản Phòng đảm nhận các chức năng liên quan đến thông tin đối ngoại, quyền tác giả đối với tác phẩm báo chí và xuất bản, cũng như quảng cáo trên các nền tảng báo chí và xuất bản phẩm Ngoài ra, phòng còn quản lý quyền tác giả, bản quyền và sở hữu trí tuệ đối với sản phẩm báo chí và xuất bản trên địa bàn tỉnh theo quy định pháp luật.
Trung tâm Công nghệ thông tin và Truyền thông là đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc Sở Thông tin và Truyền thông, có chức năng tổ chức và thực hiện các dịch vụ công về công nghệ thông tin và truyền thông tại tỉnh Trung tâm được công nhận tư cách pháp nhân, sở hữu con dấu và tài khoản riêng.
3.1.3 Đặc điểm vị trí việc làm
Vị trí việc làm là khái niệm liên quan đến chức danh, chức vụ và cơ cấu của công chức, viên chức, nhằm xác định biên chế và tổ chức nhân lực trong các cơ quan, tổ chức và đơn vị.
Việc phân tích công việc được thực hiện thông qua xây dựng Đề án vị trí việc làm, bắt đầu từ năm 2014 sau khi Chính phủ ban hành Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22/4/2013 về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức Bộ Nội vụ đã ban hành Thông tư số 05/2013/TT-BNV ngày 25/6/2013 để hướng dẫn thực hiện Nghị định này, tạo điều kiện cho Sở Thông tin và Truyền thông triển khai.
Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Bắc Ninh đã thành lập Tổ tư vấn giúp Giám đốc xây dựng Đề án vị trí việc làm, dựa trên các văn bản hướng dẫn hiện hành.
Theo Thông tư 05/2013/TT-BNV ngày 25/6/2013 của Bộ Nội vụ, Đề án vị trí việc làm của Sở Thông tin và Truyền thông đã xác định các danh mục vị trí việc làm cụ thể của Sở.
-Vị trí việc làm thuộc nhóm công việc lãnh đạo, quản lý, điều hành (4 vị trí):
(1) Vị trí cấp trưởng: Giám đốc Sở
(2) Vị trí cấp phó: Phó Giám đốc Sở
(3) Vị trí cấp trưởng đơn vị thuộc Sở: Trưởng các phòng và đơn vị thuộc Sở:
(4) Vị trí cấp phó đơn vị thuộc Sở: Phó các phòng thuộc Sở.
- Vị trí việc làm thuộc nhóm công việc hoạt động chuyên môn, nghiệp vụ
(1) Vị trí chuyên viên tổng hợp và Thi đua - Khen thưởng
(2) Vị trí chuyên viên quản trị hành chính
(3) Vị trí chuyên viên Pháp chế, Cải cách hành chính
(4) Vị trí Văn thư - Lưu trữ , Thủ quỹ
(5) Vị trí Tài chính kế toán
(6) Vị trí chuyên viên theo dõi về báo chí in
(7) Vị trí chuyên viên theo dõi về xuất bản, trang thông tin điện tử
(8) Vị trí chuyên viên theo dõi hoạt động của Đài PTTH tỉnh và Đài phát thanh cấp huyện
(9) Vị trí chuyên viên đối ngoại theo dõi về báo in, xuất bản, trang thông tin điện tử tiếng nước ngoài
(10) Vị trí chuyên viên đối ngoại theo dõi hoạt động của Đài PTTH tỉnh và Đài phát thanh cấp huyện có bản tin tiếng nước ngoài
(11) Vị trí chuyên viên đối ngoại theo dõi hoạt động các sự kiện giới thiệu quảng bá hình ảnh địa phương.
(12) Vị trí chuyên viên Quản lý bưu chính, chuyển phát, điểm Bưu điện – Văn hóa xã và đảm bảo thông tin liên lạc
(13) Vị trí chuyên viên Quản lý hạ tầng viễn thông, truyền dẫn
(14) Vị trí chuyên viên Quản lý phát sóng, tần số vô tuyến điện
(15) Vị trí chuyên viên tham mưu quản lý lĩnh vực nguồn vốn dự án đầu tư ngành Thông tin Truyền thông
(16) Vị trí chuyên viên Tham mưu lập dự toán lĩnh vực Báo chí Xuất bản,
Kế hoạch dự toán Hợp tác truyền thông
(17) Vị trí Thanh tra viên phụ trách lĩnh vực công nghệ thông tin; Internet
(18) Vị trí Thanh tra viên phụ trách lĩnh vực báo chí, xuất bản, phát thanh truyền hình
(19) Vị trí chuyên viên quản lý hạ tầng CNTT
(20) Vị trí chuyên viên quản lý Ứng dụng CNTT
(21) Vị trí chuyên viên quản lý Nhân lực CNTT
(22) Vị trí chuyên viên quản lý Công nghiệp dịch vụ CNTT
(23) Vị trí chuyên viên quản lý An toàn thông tin
-Vị trí việc làm thuộc nhóm công việc hỗ trợ, phục vụ (4 vị trí):
Đối với Trung tâm Công nghệ thông tin và Truyền thông thuộc Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Bắc Ninh, việc xây dựng đề án vị trí việc làm được thực hiện theo Nghị định số 41/2012/NĐ-CP và Thông tư số 14/2012/TT-BNV, nhằm đảm bảo quy định về vị trí việc làm trong đơn vị sự nghiệp công lập.
Vào năm 2013, Trung tâm Công nghệ thông tin và Truyền thông thuộc Sở Thông tin và Truyền thông đã triển khai đề án vị trí việc làm cho giai đoạn 2013 - 2015, trong đó xác định rõ ràng 3 vị trí việc làm chính.
- Vị trí việc làm lãnh đạo, quản lý, điều hành (4 vị trí);
(4) Phó Trưởng phòng chuyên môn;
- Vị trí việc làm gắn với công việc hoạt động nghề nghiệ (5 vị trí):
(1) Quản trị hệ thống phần cứng;
(2) Ứng dụng và phát triển phần mềm;
(3) Đào tạo và chuyển giao công nghệ;
(4) Hỗ trợ và ứng cứu sự cố;
(5) Tư vấn các dự án liên quan CNTT, viễn thông.
- Vị trí việc làm gắn với công việc hỗ trợ, phục vụ (6 vị trí):
(1) Tổ chức cán bộ, lao động tiền lương;
3.1.4 Đặc điểm về CCVC ngành thông tin và truyền thông Đặc điểm về CCVC ngành thông tin và truyền thông
Phương pháp nghiên cứu
3.2.1 Phương pháp thu thập thông tin
Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng cán bộ được thực hiện tại Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Bắc Ninh, cùng với một số sở trong tỉnh và các sở Thông tin và Truyền thông của các tỉnh khác, cũng như Bộ Thông tin và Truyền thông.
Trong luận văn này, tác giả sử dụng dữ liệu và thông tin từ các nguồn thứ cấp Những dữ liệu này được thu thập từ các văn bản quản lý nhà nước, các nghiên cứu và báo cáo liên quan đến hoạt động quản lý.
Bộ Thông tin và Truyền thông, UBND tỉnh Bắc Ninh, Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh.
Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ nhiều nguồn khác nhau và cần được tổ chức một cách hệ thống để nâng cao hiệu quả nghiên cứu.
Quá trình thu thập dữ liệu thứ cấp được sắp xếp như sau:
Bước đầu tiên trong nghiên cứu đề tài là xác định dữ liệu cần thiết, điều này tuy đơn giản nhưng lại mang ý nghĩa quyết định cho toàn bộ quá trình Do đó, việc lựa chọn thông tin phải được thực hiện một cách cẩn thận, chỉ nên chọn những thông tin thực sự cần thiết.
- Bước thứ hai xác định dữ liệu thứ cấp có thể thu thập từ nguồn bên trong (xác định rõ về chủng loại và nguồn cung cấp).
Bước thứ ba trong quá trình thu thập dữ liệu là thu thập dữ liệu thứ cấp, trong đó các thông tin cần được sao chép hoặc chép tay Tất cả dữ liệu thu thập được sẽ được tóm tắt hoặc trình bày một cách rõ ràng để thuận tiện cho việc sử dụng sau này.
Bước thứ tư trong quy trình nghiên cứu là tiến hành phân tích chi tiết dữ liệu thứ cấp, bao gồm việc xác định giá trị và độ chính xác của dữ liệu Điều này liên quan đến việc xem xét lại mục tiêu nghiên cứu và đánh giá các vấn đề nghiên cứu thông qua việc xử lý và sử dụng dữ liệu Việc nghiên cứu giá trị dữ liệu rất quan trọng vì một số dữ liệu có thể được thu thập từ các nghiên cứu có mục tiêu khác, ảnh hưởng đến tính chính xác của kết quả.
- Hình thành các dữ liệu thứ cấp cần thu thập từ các nguồn tư liệu gốc.
Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp liên quan đến việc lấy dữ liệu trực tiếp từ đối tượng nghiên cứu thông qua khảo sát và phỏng vấn, sử dụng bảng hỏi đã được thiết kế sẵn Trong nghiên cứu này, tác giả đã sử dụng bảng câu hỏi để đánh giá chất lượng đội ngũ công chức, viên chức, với tổng số 62 phiếu được phát ra cho đối tượng khảo sát.
-Điều tra công chức của Sở: 30 phiểu
+ Trưởng phòng và phó phòng: 12
-Điều tra tại Trung tâm Công nghệ thông tin
+ Lãnh đạo Trung tâm: 2 phiểu
Câu hỏi được chia thành hai phần: Thông tin cá nhân và tự đánh giá dựa trên các tiêu chí như kiến thức chính trị, chuyên môn, kỹ năng xử lý công việc, kỹ năng mềm và ý thức kỷ luật Ngoài ra, cần tiến hành điều tra và khảo sát ý kiến của người dân khi họ đến làm việc tại Sở Thông tin và Truyền thông.
-Số phiếu phát ra là 50 phiếu
- Nội dung điều tra: Đánh giá đội ngũ cán bộ công chức, viên chức của
+ Tiến độ và kết quả giải quyết công việc
+ Năng lực, trình độ chuyên môn
+ Tinh thần, tác phong khi giao tiếp làm việc với người dân
3.2.2 Phương pháp chuyên gia, chuyên khảo
Phỏng vấn lãnh đạo các phòng, ban chuyên môn của sở để tìm hiểu về chất lượng đội ngũ công chức, viên chức hiện nay.
Phương pháp này thu thập ý kiến từ các chuyên gia để đánh giá nội dung nghiên cứu, bao gồm các bước cơ bản như lập danh sách chuyên gia, xây dựng bảng câu hỏi, tổng hợp và phân tích ý kiến trả lời Qua đó, hình thành bảng tổng hợp kết quả đánh giá và tiến hành tổng hợp ý kiến lần hai, từ đó đưa ra nhận xét và đánh giá chung về việc nâng cao năng lực đội ngũ công chức, viên chức Phương pháp này giúp đảm bảo tính khách quan, toàn diện và hệ thống cho kết quả nghiên cứu.
3.2.3 Phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu
- Dùng phương pháp phân tổ để hệ thống hóa và tổng hợp số liệu điều tra theo các tiêu thức phù hợp với yêu cầu nghiên cứu.
-Xử lý và tính toán số liệu theo phần mềm EXCEL trên máy tính.
3.2.4 Phương pháp phân tích số liệu
3.2.4.1 Phương pháp thống kê mô tả
Phương pháp thống kê mô tả được áp dụng để đánh giá năng lực của đội ngũ cán bộ công chức, viên chức Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh, tập trung vào kiến thức, kỹ năng và thái độ làm việc Qua việc sử dụng các chỉ tiêu tổng hợp như số tuyệt đối, số tương đối và số bình quân, bài viết mô tả thực trạng và nhận diện đặc điểm, cũng như những thuận lợi và khó khăn mà đội ngũ này gặp phải trong quá trình làm việc.
Phương pháp này tính toán các chỉ tiêu dựa trên các tiêu chí khác nhau và thực hiện so sánh giữa chúng, bao gồm so sánh với kế hoạch, theo thời gian, theo không gian, và giữa các điểm nghiên cứu khác nhau trong cùng một vấn đề Từ đó, đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức tại Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh trong thời gian tới.
Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu
Đánh giá tổng quan về chất lượng đội ngũ công chức, viên chức (CCVC) là rất quan trọng Để xác định năng lực của lãnh đạo và CCVC, chúng ta áp dụng một số chỉ tiêu cụ thể nhằm phản ánh hiệu quả làm việc và khả năng cống hiến của họ.
Nhóm chỉ tiêu phản ánh số lượng
-Số lượng công chức, viên chức
-Số lượng và cơ cấu theo độ tuổi và theo giới tính.
-Số lượng các lớp đào tạo, bồi dưỡng
Nhóm chỉ tiêu đánh giá chất lượng
-Trình độ chuyên môn nghiệp vụ: tỷ lệ trình độ tiến sĩ, thạc sĩ, đại học, cao đẳng và trung cấp;
- Trình độ lý luận chính trị: tỷ lệ trình độ cao cấp, trung cấp và sơ cấp lý luận chính trị.
-Trình độ ngoại ngữ và tin học ở bậc đại học và chứng chỉ;
- Sức khỏe: Sức khỏe là yếu tố rất quan trọng để hoàn thành công việc, để có thể làm việc với áp lực cao.
Kỹ năng cần thiết cho công việc bao gồm kỹ năng xử lý công việc, tham mưu, soạn thảo văn bản, xây dựng báo cáo và giao tiếp Những “kỹ năng mềm” này không chỉ hỗ trợ cho công việc mà còn giúp phát huy năng lực cá nhân của đội ngũ công chức, viên chức trong từng vai trò của họ.
Hệ thống các chỉ tiêu phân tích
-Cơ cấu CCVC chia theo giới tính, độ tuổi, trình độ lý luận chính trị…
- Tỷ lệ CCVC được học các lớp đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ, chuyên viên…
Tỷ lệ đánh giá và xếp loại hàng năm của cán bộ được phân chia thành các mức: hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ và không hoàn thành nhiệm vụ Việc đánh giá này diễn ra theo ba hướng: từ trên xuống (đánh giá của cấp trên), đánh giá ngang (đánh giá từ tổ chức và tự đánh giá) và từ dưới lên (đánh giá của người dân).