TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
Lý do chọn đề tài
Đội ngũ nhân viên giỏi và nhiệt huyết là lợi thế cạnh tranh quan trọng của doanh nghiệp, giúp họ thành công hơn so với những doanh nghiệp có cùng điều kiện tài chính và cơ sở vật chất nhưng thiếu năng lực nhân sự (Armstrong, 2009) Bên cạnh đó, doanh nghiệp cần chú trọng đến trách nhiệm xã hội, vì yếu tố này ảnh hưởng lớn đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức (Đỗ Thị Phi Hoài, 2009).
Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đang trở thành xu thế toàn cầu và là yêu cầu thiết yếu trong quá trình hội nhập, nhưng tại Việt Nam, vấn đề này vẫn còn mới mẻ và chưa được quan tâm đúng mức Nhiều vụ vi phạm môi trường, quyền lợi người lao động và lợi ích người tiêu dùng đã làm giảm lòng tin của cộng đồng vào doanh nghiệp Thêm vào đó, các công ty sản xuất thực phẩm chứa chất độc hại và sử dụng hóa chất không rõ nguồn gốc trong hàng tiêu dùng, cùng với việc vi phạm quy định về phụ gia trong sản xuất nước tương, đang gây ra lo ngại nghiêm trọng cho sức khỏe người tiêu dùng.
[1] Xả thải của tập đoàn Formosa Hà Tĩnh, xả thải của công ty Vedan ra sông Đồng Nai, Công ty TNHH MS ViNa xả thải ra biển Nga Sơn
Một khảo sát tại TPHCM cho thấy 33 trong số 41 mẫu nước tương có chất 3-MCPD vượt mức cho phép, cho thấy một số công ty vì lợi nhuận đã không thực hiện trách nhiệm xã hội, dẫn đến việc bị tẩy chay và chịu trách nhiệm pháp lý Điều này đã giúp doanh nghiệp Việt Nam nhận thức rõ hơn về lợi ích của việc thực hiện trách nhiệm xã hội, khi nhân viên thường gắn bó hơn với tổ chức mà họ tự hào và có cơ hội tham gia vào các hoạt động xã hội Các nghiên cứu cho thấy doanh nghiệp thực hiện trách nhiệm xã hội có khả năng thu hút và giữ chân nhân tài tốt hơn, nâng cao hiệu quả lao động và đạt được mục tiêu Theo Nguyen Ngoc Thang và Fassin Y (2016), trách nhiệm đối với nhân viên, khách hàng, đối tác, cộng đồng và môi trường đều ảnh hưởng đến cam kết của nhân viên trong ngành dịch vụ.
Nghiên cứu cho thấy có mối liên hệ giữa trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp và sự cam kết của nhân viên với tổ chức Tuy nhiên, mức độ cam kết này có thể khác nhau tùy thuộc vào các điều kiện thực tiễn như chính trị, môi trường, văn hóa và kinh tế.
Đánh giá cam kết của nhân viên với tổ chức cần phải thực tế và linh hoạt, phù hợp với các tình huống đa dạng trong bối cảnh chính trị, văn hóa và kinh tế khác nhau.
Nguyễn Hương Quỳnh, Tổng Giám Đốc Nielsen Việt Nam, đã nhấn mạnh tại hội thảo Niềm tin tương lai trong kinh doanh (2018) rằng "ngành hàng tiêu dùng nhanh tại Việt Nam thực sự đang chuyển động nhanh" Điều này cho thấy tốc độ phát triển mạnh mẽ của ngành hàng này trong tương lai, dẫn đến cuộc đua về nguồn nhân lực trong lĩnh vực này Theo khảo sát của Mercer - Talentnet, sự cạnh tranh về nhân tài sẽ ngày càng gia tăng.
Theo báo cáo năm 2017, ba ngành nghề có tỷ lệ nhân viên nghỉ việc cao nhất tại Việt Nam bao gồm bán lẻ (32,2%), bất động sản (18,8%) và hàng tiêu dùng (17,3%) Ngành bán lẻ, đặc biệt là lĩnh vực tiêu dùng nhanh, vẫn thu hút nhiều ứng viên nhờ tính chất công việc sáng tạo và năng động Tuy nhiên, thách thức lớn nhất mà các nhà tuyển dụng trong ngành này phải đối mặt là tỷ lệ nhân viên nghỉ việc cao, một phần do sự thiếu cam kết gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp.
Nhận thức được tầm quan trọng của trách nhiệm xã hội, tác giả đã thực hiện luận văn "Tác động của trách nhiệm xã hội của Doanh nghiệp đến cam kết với tổ chức của nhân viên: Trường hợp các doanh nghiệp ngành hàng tiêu dùng nhanh tại TP.HCM" Mục tiêu của nghiên cứu là làm rõ ảnh hưởng của trách nhiệm xã hội đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức Qua đó, doanh nghiệp có thể nâng cao mức độ cam kết của nhân viên thông qua việc chú trọng đến trách nhiệm xã hội của công ty.
Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu nhằm đạt được các mục tiêu sau đây:
- Xác định các thành phần trách nhiệm xã hội của Doanh nghiệp tác động đến sự cam kết với tổ chức của nhân viên
Mức độ tác động của các thành phần trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đến cam kết của nhân viên trong ngành hàng tiêu dùng nhanh tại TP.HCM là rất quan trọng Các yếu tố như sự minh bạch, bảo vệ môi trường và hỗ trợ cộng đồng không chỉ nâng cao hình ảnh doanh nghiệp mà còn tạo ra sự gắn bó chặt chẽ giữa nhân viên và tổ chức Nghiên cứu cho thấy rằng khi doanh nghiệp thực hiện trách nhiệm xã hội một cách hiệu quả, nhân viên cảm thấy tự hào và có động lực làm việc hơn, từ đó nâng cao hiệu suất và sự trung thành với tổ chức.
Đề xuất các biện pháp quản trị nhằm nâng cao trách nhiệm xã hội có thể cải thiện sự cam kết của nhân viên trong ngành hàng tiêu dùng nhanh Để đạt được những mục tiêu nghiên cứu này, nghiên cứu sẽ tập trung vào việc trả lời các câu hỏi nghiên cứu quan trọng.
Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự cam kết của nhân viên trong ngành hàng tiêu dùng nhanh tại TP.HCM Các thành phần như chính sách bảo vệ môi trường, trách nhiệm với cộng đồng và sự minh bạch trong hoạt động kinh doanh có ảnh hưởng lớn đến lòng trung thành của nhân viên Khi doanh nghiệp thực hiện các chương trình trách nhiệm xã hội hiệu quả, nhân viên cảm thấy tự hào và gắn bó hơn với tổ chức, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc và sự hài lòng trong công việc.
Mức độ tác động của các thành phần trách nhiệm xã hội đến sự cam kết của nhân viên trong ngành hàng tiêu dùng nhanh tại TP.HCM rất quan trọng Nghiên cứu cho thấy rằng những hoạt động trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp không chỉ nâng cao hình ảnh mà còn tạo ra sự gắn bó chặt chẽ giữa nhân viên và tổ chức Nhân viên có xu hướng cam kết hơn khi họ cảm thấy rằng công ty của mình đóng góp tích cực cho cộng đồng và môi trường Do đó, việc phát triển các chương trình trách nhiệm xã hội hiệu quả có thể góp phần tăng cường sự trung thành và động lực làm việc của nhân viên trong ngành này.
Để nâng cao sự cam kết của nhân viên trong ngành hàng tiêu dùng nhanh tại TP.HCM, các doanh nghiệp cần chú trọng đến trách nhiệm xã hội của mình Việc thực hiện các chương trình CSR không chỉ giúp cải thiện hình ảnh thương hiệu mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực, khuyến khích nhân viên gắn bó với tổ chức Các hoạt động như bảo vệ môi trường, hỗ trợ cộng đồng và phát triển bền vững sẽ góp phần tăng cường lòng trung thành và sự hài lòng của nhân viên, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc và sự phát triển lâu dài của doanh nghiệp.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
* Đối tượng nghiên cứu: Trách nhiệm xã hội của Doanh nghiệp, cam kết với tổ chức của nhân viên và mối quan hệ giữa chúng
* Phạm vi nghiên cứu Đối tượng khảo sát: Các nhân viên đang làm việc trong ngành hàng tiêu dùng nhanh trên địa bàn TP.HCM
Luận văn này tập trung nghiên cứu ảnh hưởng của các thành phần trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với cam kết của nhân viên trong ngành tiêu dùng nhanh.
Phạm vi về không gian: Nghiên cứu thực hiện tại các doanh nghiệp hoạt động trong ngành hàng tiêu dùng nhanh trên địa bàn TP.HCM
Phạm vi về thời gian: Thời gian thực hiện khảo sát thống kê từ tháng 01/2019 đến tháng 05/2019.
Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp định lượng
Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung với 02 nhóm đối tượng:
Nhóm 1: Gồm 08 nhân viên đang làm việc trong ngành hàng tiêu dùng nhanh tại TP.HCM
Nhóm 2: Gồm 07 quản lý hiện đang làm việc trong lĩnh vực tiêu dùng nhanh tại TP.HCM
Tác giả tổ chức thảo luận nhóm với nội dung đã được chuẩn bị trước, nhằm bổ sung và điều chỉnh các thành phần cũng như thang đo các yếu tố liên quan đến trách nhiệm xã hội và cam kết của nhân viên đối với tổ chức.
Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng cách phỏng vấn trực tiếp nhân viên ngành tiêu dùng nhanh tại TP.HCM, sử dụng bảng câu hỏi đã được hoàn thiện từ nghiên cứu định tính Mục tiêu chính của phương pháp này là xác định các thành phần của thang đo trách nhiệm xã hội có ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức.
Nghiên cứu định lượng nhằm đánh giá độ tin cậy của thang đo các thành phần trách nhiệm xã hội và sự cam kết của nhân viên với tổ chức Nghiên cứu sử dụng phần mềm SPSS để kiểm định mô hình và giả thuyết Tác giả áp dụng các kỹ thuật xử lý số liệu bao gồm kiểm định độ tin cậy, phân tích nhân tố khám phá và kiểm định hồi quy tuyến tính.
Ý nghĩa của nghiên cứu
Nghiên cứu này đã làm phong phú thêm hệ thống thang đo về trách nhiệm xã hội và sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức, đồng thời cung cấp tài liệu tham khảo hữu ích cho các nghiên cứu tiếp theo.
Nghiên cứu này cung cấp cái nhìn tổng quát cho các nhà chiến lược và quản lý trong ngành tiêu dùng nhanh tại TP.HCM về trách nhiệm xã hội và sự cam kết của nhân viên với tổ chức Từ đó, họ có thể xây dựng các chính sách và biện pháp nhằm nâng cao trách nhiệm xã hội, góp phần gia tăng sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức.
Bên cạnh đó, kết quả nghiên cứu có thể được triển khai và áp dụng rộng rãi với nhiều doanh nghiệp khác.
Bố cục báo cáo nghiên cứu
Nội dung của luận văn gồm 5 chương
Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị
Trong chương 1, tác giả xác định vấn đề nghiên cứu về mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp và cam kết của nhân viên với tổ chức Tác giả cũng nêu rõ lý do hình thành đề tài, mục tiêu, đối tượng, phạm vi nghiên cứu, phương pháp và bố cục của đề tài Những nội dung này tạo nền tảng cho việc trình bày và phân tích sâu hơn về cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu trong chương 2.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Cơ sở lý thuyết về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp
2.1.1 Khái niệm về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR)
Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) có nhiều khái niệm khác nhau, tùy thuộc vào góc nhìn của từng công ty và chính phủ, cũng như điều kiện và đặc điểm phát triển của mỗi đối tượng (Nguyễn Ngọc Thắng, 2010) Đến nay, vẫn chưa có một định nghĩa chính thức nào về trách nhiệm xã hội được công nhận rộng rãi (Skudiene và Auruskeviecience, 2010).
Theo D (1973), CSR là sự quan tâm và phản ứng của doanh nghiệp đối với các vấn đề xã hội vượt ra ngoài yêu cầu pháp lý và công nghệ Drucker (1974) nhấn mạnh rằng tổ chức cần thực hiện các hoạt động xã hội để tạo ra phúc lợi cho cộng đồng Doanh nghiệp, khi thu lợi từ cộng đồng và khai thác tài nguyên thiên nhiên, có trách nhiệm cải thiện môi trường, bảo vệ tài nguyên và nâng cao mức sống cho toàn xã hội.
Theo Mohr và cộng sự (2001), CSR được hiểu là các hoạt động nhằm giảm thiểu hoặc loại bỏ các nguy cơ xã hội, đồng thời tối đa hóa những lợi ích bền vững trong dài hạn Matten và Moon cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của các hoạt động này trong việc tạo ra giá trị cho cộng đồng.
CSR là khái niệm bao trùm nhiều yếu tố như đạo đức kinh doanh, doanh nghiệp làm từ thiện, và trách nhiệm môi trường, luôn thay đổi theo từng bối cảnh kinh tế, chính trị và xã hội Nghiên cứu của AbnVour và cộng sự (2010) cho thấy rằng CSR không chỉ là một kết luận duy nhất mà còn bao gồm nhiều cuộc thảo luận chi tiết Tóm lại, CSR liên quan đến việc ra quyết định kinh doanh dựa trên giá trị đạo đức, tuân thủ pháp luật, và tôn trọng con người, cộng đồng cùng môi trường.
Tác giả đồng tình với quan điểm của Skudiene và Auruskeviecience (2010) rằng trách nhiệm xã hội là yếu tố thiết yếu cho sự tồn tại của doanh nghiệp và sẽ góp phần vào sự phát triển bền vững trong tương lai Trong nghiên cứu này, khái niệm trách nhiệm xã hội được sử dụng làm nền tảng cho việc phân tích và đánh giá.
2.1.2 Đo lường trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp
Vida Skudiene, Vilte Auruskeviciene (2012), cùng với nhiều nghiên cứu khác trên thế giới đã chia trách nhiệm xã hội ra thành hai nhóm:
Trách nhiệm xã hội với bên trong (internal CSR): Trách nhiệm đối với nhân viên
Trách nhiệm xã hội bên ngoài (external CSR) bao gồm nghĩa vụ của doanh nghiệp đối với khách hàng, đối tác kinh doanh, cộng đồng và môi trường Doanh nghiệp cần đảm bảo cung cấp sản phẩm và dịch vụ chất lượng cho khách hàng, duy trì mối quan hệ hợp tác bền vững với các đối tác, đóng góp tích cực cho sự phát triển của cộng đồng, và bảo vệ môi trường thông qua các hoạt động bền vững.
Việc thực hiện trách nhiệm xã hội cần được điều chỉnh phù hợp với từng nhóm đối tượng khác nhau Đối với tổ chức, nhóm đối tượng bên trong chủ yếu là nhân viên, trong khi nhóm bên ngoài bao gồm khách hàng, đối tác kinh doanh, cộng đồng xã hội và môi trường.
2.1.2.1 Trách nhiệm xã hội đối với bên trong
Trách nhiệm xã hội đối với nhân viên là một khía cạnh quan trọng nhưng thường bị bỏ qua trong các nghiên cứu về trách nhiệm xã hội Nhiều nghiên cứu hiện nay chỉ tập trung vào trách nhiệm xã hội bên ngoài tổ chức, trong khi trách nhiệm xã hội bên trong lại có ảnh hưởng lớn đến nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức - nhân viên Trách nhiệm xã hội bên trong liên quan đến các hoạt động hỗ trợ môi trường làm việc, bao gồm sức khỏe, sự thoải mái, đào tạo và cân bằng giữa công việc và gia đình của nhân viên (Albdour và cộng sự, 2010).
Hoạt động CSR bên trong tổ chức tập trung vào việc đáp ứng nhu cầu và mong đợi của nhân viên, những người được coi là đối tác quan trọng nhất Mối liên hệ giữa CSR và nhân viên bao gồm các yếu tố như kỹ năng, công bằng xã hội, sức khỏe, an toàn lao động, phúc lợi, sự hài lòng, chất lượng công việc, cơ hội công bằng và sự cân bằng giữa công việc và gia đình Trách nhiệm xã hội đối với nhân viên được chia thành bốn nhóm chính: phát triển kỹ năng, đối xử công bằng, đảm bảo sức khỏe và an toàn lao động, cùng với việc tạo ra môi trường làm việc thoải mái và thỏa mãn.
2.1.2.2 Trách nhiệm xã hội đối với bên ngoài
Trách nhiệm xã hội bên ngoài đề cập đến các hoạt động tương tác với các bên liên quan ngoài tổ chức, bao gồm trách nhiệm đối với khách hàng, đối tác kinh doanh, cộng đồng và môi trường (Kambiz H H và Amanolla R, 2012).
Trách nhiệm xã hội đối với khách hàng bao gồm việc cung cấp sản phẩm và dịch vụ chất lượng, thân thiện với môi trường và có hệ thống giải quyết khiếu nại hiệu quả Khách hàng không chỉ kỳ vọng vào chất lượng mà còn ưu tiên những sản phẩm tuân thủ tiêu chuẩn trách nhiệm xã hội, điều này cho thấy trách nhiệm xã hội có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng và lựa chọn của khách hàng (Kambiz H H và Amanolla R, 2012).
Trách nhiệm xã hội với đối tác kinh doanh là yếu tố quan trọng trong mối quan hệ hợp tác giữa doanh nghiệp và các bên liên quan như nhà cung cấp, đại lý và nhà phân phối Theo Kambiz H H và Amanolla R (2012), đối tác kinh doanh không bao gồm khách hàng, mà khách hàng được xem như một yếu tố riêng biệt Một doanh nghiệp có trách nhiệm xã hội sẽ khuyến khích các đối tác của mình cải tiến sản phẩm và dịch vụ thông qua việc chia sẻ mục tiêu chất lượng Đồng thời, việc kiểm soát tiêu chuẩn lao động của các nhà cung cấp và xử lý khiếu nại cũng là phần thiết yếu trong hoạt động CSR Do đó, doanh nghiệp tham gia vào CSR thực hiện giao dịch công bằng với đối tác, góp phần tạo nên một môi trường kinh doanh bền vững.
H H và Amanolla R, (2012) là đối tác kinh doanh không bao gồm khách hàng
Trách nhiệm xã hội với cộng đồng bao gồm các hoạt động tài trợ cho thể thao, văn hóa và nghệ thuật, cũng như đầu tư vào cơ sở hạ tầng như đường xá, hệ thống nước, trường học và bệnh viện Doanh nghiệp thực hiện trách nhiệm này còn phát triển các hoạt động cộng đồng, khuyến khích nhân viên tham gia dự án cộng đồng, hỗ trợ trẻ em tàn tật và dân tộc thiểu số, cùng với việc tài trợ cho các dự án cộng đồng phi lợi nhuận Những hoạt động này không chỉ tạo ra giá trị cho cộng đồng mà còn mang lại lợi ích cho chính tổ chức.
Trách nhiệm xã hội đối với bảo vệ môi trường bao gồm việc các tổ chức tuân thủ quy định để giảm thiểu tác động tiêu cực đến môi trường, phòng ngừa ô nhiễm và thiết kế quy trình sản xuất cũng như sản phẩm thân thiện với môi trường Các hoạt động sản xuất kinh doanh đều ảnh hưởng đến môi trường, do đó, các tổ chức cần giảm thiểu chất thải, khí thải và tiêu thụ tài nguyên thiên nhiên Nghiên cứu cho thấy rằng việc bảo vệ môi trường không chỉ nâng cao danh tiếng của tổ chức mà còn giúp giảm chi phí, quản lý rủi ro môi trường và cải thiện hiệu quả tài chính.
Khái niệm về cam kết với tổ chức của nhân viên
Có nhiều quan điểm và ý kiến khác nhau từ các nhà nghiên cứu về định nghĩa và cách đo lường sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức.
Mowday, Steers và Porter (1979), cam kết với tổ chức đã được mô tả như là
Sự cam kết chặt chẽ của cá nhân với tổ chức thể hiện sức mạnh tương đối, bao gồm lòng trung thành và ba thành phần chính: đồng nhất với mục tiêu và giá trị của tổ chức, mong muốn trở thành thành viên, và sẵn lòng nỗ lực vì sự phát triển của tổ chức.
Charles O.R và Jennifer C (1986) xác định rằng sự cam kết của nhân viên là một thái độ quan trọng trong tổ chức, được chia thành ba yếu tố: sự tuân thủ, sự nhận dạng và sự tiếp thu Sự tuân thủ xảy ra khi nhân viên chấp nhận thái độ và hành vi không phải vì niềm tin chung mà chỉ để đạt được phần thưởng cụ thể Trong khi đó, sự nhận dạng thể hiện khi cá nhân cảm thấy tự hào về việc là thành viên của tổ chức và tôn trọng giá trị cũng như thành tựu của tổ chức mà không nhất thiết coi đó là thành tựu cá nhân.
Trong nghiên cứu này, tác giả áp dụng quan điểm của Mowday, Steers và Porter (1979, 1982) để tiếp cận khái niệm "cam kết tổ chức", bởi vì nghiên cứu của Mowday và cộng sự được xem là nền tảng trong lĩnh vực nghiên cứu cam kết tổ chức của nhân viên.
Mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội doanh nghiệp và cam kết với tổ chức của nhân viên
tổ chức của nhân viên
Những nghiên cứu trước về tác động của CSR đến sự cam kết với tổ chức của nhân viên có thể được phân thành hai loại
Các tác giả đã phân tích ảnh hưởng của hoạt động xã hội của doanh nghiệp đến nhân viên tiềm năng, cho thấy rằng CSR góp phần tạo dựng danh tiếng tốt cho công ty và tăng sức hấp dẫn của nó Điều này đồng nghĩa với việc CSR nâng cao nhận thức về sự đáng tin cậy của tổ chức đối với những người đang tìm kiếm việc làm.
Cam kết tổ chức phản ánh mối quan hệ giữa nhân viên và tổ chức, ảnh hưởng đến quyết định duy trì việc làm lâu dài (Meyer và Allen, 1997) Nhân viên gia nhập tổ chức để đáp ứng nhu cầu cá nhân và phát triển kỹ năng Họ mong muốn làm việc trong môi trường cho phép sử dụng khả năng của mình để phục vụ nhu cầu của tổ chức Nếu tổ chức cung cấp cơ hội phát triển, cam kết của nhân viên sẽ tăng lên (Vakola và Nikolaou, 2005).
Nghiên cứu của Riordan và cộng sự (1997) chỉ ra rằng trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) có tác động rõ rệt đến thái độ, quan điểm và hành vi của nhân viên Bên cạnh đó, Viswesvaran và cộng sự (1998) đã phân tích mối liên hệ giữa CSR và hành vi chống đối trong lực lượng lao động Nghiên cứu của Maigan và các đồng nghiệp cũng góp phần làm rõ vấn đề này.
Nghiên cứu của năm 1999 cho thấy rằng định hướng thị trường và văn hóa nhân văn có thể cải thiện cam kết của nhân viên, lòng trung thành của khách hàng và hiệu quả kinh doanh Thái độ làm việc và cam kết của cá nhân với tổ chức phụ thuộc vào việc họ cảm thấy định hướng của tổ chức phù hợp với bản thân (Mowday và cộng sự, 1982) Nhân viên gia nhập tổ chức với những nhu cầu và kỳ vọng, mong muốn làm việc trong môi trường phát huy khả năng và đáp ứng nhu cầu cá nhân Cung cấp nhiều cơ hội cho nhân viên sẽ nâng cao cam kết của họ với tổ chức (Vakola và Nikolaou, 2005) Hơn nữa, sự cam kết của tổ chức có thể dẫn đến sự hài lòng trực tiếp cho nhân viên thông qua hoạt động xã hội của tổ chức (Peterson, 2004).
Các nghiên cứu trước có liên quan
Nhiều nghiên cứu trên toàn cầu đã chỉ ra rằng trách nhiệm xã hội doanh nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức Các kết quả này được xác nhận qua nhiều quốc gia và lĩnh vực khác nhau, cho thấy tầm quan trọng của trách nhiệm xã hội trong việc nâng cao mức độ gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp.
2.4.1 Nghiên cứu của Brammer và cộng sự (2005)
Brammer và cộng sự (2005) đã nghiên cứu ảnh hưởng của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR) đến sự cam kết của nhân viên trong tổ chức, với mẫu khảo sát gồm 4.712 người làm việc tại nhiều tổ chức khác nhau ở Mỹ Nghiên cứu xác định các thành phần chính của CSR, bao gồm: trách nhiệm đối với xã hội, môi trường tự nhiên, khách hàng, các bên liên quan bên ngoài, tuân thủ pháp luật, công bằng trong chính sách và đào tạo nhân viên.
Nghiên cứu chỉ ra rằng có sự liên kết giữa các yếu tố của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR) và mức độ cam kết của nhân viên đối với tổ chức Đặc biệt, yếu tố công bằng trong chính sách được xác định là có tác động mạnh mẽ nhất đến sự cam kết này.
Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp không chỉ hướng đến các bên liên quan bên ngoài mà còn bao gồm việc đào tạo nhân viên Nghiên cứu cho thấy, nhân viên lớn tuổi có mức độ cam kết cao hơn, trong khi nhân viên làm việc bán thời gian có cam kết thấp hơn so với nhân viên toàn thời gian Đáng chú ý, mức độ cam kết giữa nam và nữ tương đương, và nhân viên ở vị trí cao trong tổ chức thể hiện mức độ cam kết lớn hơn.
Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu của Brammer và cộng sự
Nguồn: Brammer S và cộng sự (2005)
CSR đối với các bên liên quan bên ngoài khác CSR đối với pháp luật
Cam kết với tổ chức của nhân viên CSR đối với môi trường tự nhiên
CSR về công bằng trong chính sách
CSR đối với khách hàng
CSR đối với xã hội
CSR về đào tạo nhân viên
2.4.2 Nghiên cứu của Turker D (2009) Đến năm 2009 Turker D thực hiện nghiên cứu CSR ảnh hưởng thế nào đến sự cam kết với tổ chức của nhân viên tại Thổ Nhĩ Kỳ dựa trên nền tảng của lý thuyết bản sắc xã hội (SIT) Nghiên cứu sử dụng số mẫu khảo sát là 269 chuyên gia kinh tế đang làm việc tại Thổ Nhĩ Kỳ
Hình 2.2 Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến cam kết với tổ chức của nhân viên
Turker D cho rằng trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR) bao gồm các thành phần chính như trách nhiệm đối với các bên liên quan xã hội và phi xã hội, nhân viên, khách hàng và chính phủ Ông nhấn mạnh rằng các hoạt động xã hội của doanh nghiệp liên quan đến những yếu tố này sẽ ảnh hưởng đến mức độ cam kết của nhân viên với tổ chức, dựa trên lý thuyết bản sắc xã hội (SIT).
Nghiên cứu cho thấy rằng trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) đối với nhân viên có ảnh hưởng lớn nhất đến mức độ cam kết của họ với tổ chức, nhờ vào các yếu tố như cơ hội nghề nghiệp, đào tạo, quyền bình đẳng và môi trường làm việc tích cực Tiếp theo, CSR đối với khách hàng cũng có tác động đáng kể, vì nó liên quan đến hình ảnh của tổ chức, từ đó ảnh hưởng đến niềm tự hào của nhân viên Thứ ba, CSR đối với các bên liên quan, bao gồm cả xã hội và phi xã hội, cũng đóng vai trò quan trọng Cuối cùng, trách nhiệm xã hội đối với chính phủ là yếu tố cần được chú ý.
2.4.3 Nghiên cứu của Ali I và cộng sự (2010)
Ali I và các cộng sự (2010) đã thực hiện nghiên cứu mối quan hệ giữa CSR
CSR đối với khách hàng
CSR đối với các bên liên quan
CSR đối với chính phủ
CSR đối với nhân viên
Nghiên cứu này phân tích tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR) đến cam kết của nhân viên đối với tổ chức và ảnh hưởng của cam kết này đến hiệu quả tổ chức Qua khảo sát 371 nhân viên tại Pakistan, nghiên cứu chỉ ra rằng CSR của doanh nghiệp có khả năng tăng cường cam kết của nhân viên, bởi vì CSR bao gồm các hoạt động mang lại lợi ích cho nhân viên và gia đình họ Do đó, doanh nghiệp càng tích cực trong các hoạt động xã hội, càng thu hút được nhân viên tiềm năng và nâng cao mức độ cam kết của họ.
Hình 2.3 Mô hình cam kết của nhân viên với doanh nghiệp và hiệu quả tổ chức
Nguồn: Ali I và cộng sự (2010)
Nghiên cứu chỉ ra rằng có mối liên hệ chặt chẽ giữa trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) và sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức Các hoạt động CSR tích cực không chỉ khuyến khích nhân viên giới thiệu công ty mà còn làm tăng cảm giác tự hào, từ đó nâng cao năng suất lao động Hơn nữa, CSR giúp xây dựng uy tín cho doanh nghiệp trong mắt khách hàng, nhà đầu tư, nhà cung cấp và chính phủ, ảnh hưởng tích cực đến quyết định kinh doanh Cuối cùng, việc thực hiện CSR mang lại lợi thế cạnh tranh, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Nghiên cứu cho thấy rằng trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) và cam kết của nhân viên có tác động tích cực đến hiệu quả hoạt động tổ chức Các doanh nghiệp có thể nâng cao cam kết của nhân viên bằng cách thúc đẩy các hoạt động xã hội, chẳng hạn như xác định nhu cầu cộng đồng và đáp ứng chúng, cải thiện môi trường làm việc, tăng phúc lợi cho nhân viên, sản xuất sản phẩm chất lượng cao và tuân thủ nghiêm ngặt các quy định của chính phủ Những hoạt động này sẽ góp phần nâng cao hiệu quả tổ chức.
Cam kết với tổ chức của nhân viên
Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp
Tổ chức tích cực có tác động mạnh mẽ đến sự cam kết của nhân viên, điều này không chỉ nâng cao năng suất lao động mà còn góp phần làm tăng hiệu quả hoạt động của tổ chức.
2.4.4 Nghiên cứu của Kambiz H H và Amanolla R, (2012)
Nghiên cứu này đo lường trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp tại Iran thông qua phỏng vấn 385 đáp viên bằng phương pháp lấy mẫu phi xác suất, thuận tiện Phân tích độ tin cậy, phân tích nhân tố khám phá và phân tích hồi quy được sử dụng để kiểm định tác động của các thành phần trách nhiệm xã hội đối với cam kết của nhân viên Các thành phần này bao gồm trách nhiệm xã hội đối với nhân viên, khách hàng và thị trường, môi trường sống và hệ sinh thái, chính sách pháp luật, và cộng đồng Kết quả cho thấy mức độ tác động của các thành phần này theo thứ tự: trách nhiệm xã hội đối với nhân viên cao nhất, tiếp theo là môi trường và hệ sinh thái, khách hàng và thị trường, thực thi chính sách pháp luật, và cuối cùng là cộng đồng.
2.4.5 Nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Thắng và Fassin Y (2016)
Nghiên cứu này nhằm xác định mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp và sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức Dữ liệu được thu thập từ 256 nhân viên trong ngành dịch vụ tại Việt Nam thông qua phương pháp lấy mẫu phi xác suất Các thành phần trách nhiệm xã hội được phân tích bao gồm trách nhiệm đối với nhân viên, khách hàng, đối tác, cộng đồng, môi trường và hệ sinh thái Quá trình phân tích dữ liệu bao gồm các bước: (1) kiểm tra độ tin cậy thang đo, (2) phân tích nhân tố khám phá (EFA), (3) xây dựng ma trận tương quan, và (4) kiểm định mô hình hồi quy.
Hình 2.4 CSR và cam kết với tổ chức của nhân viên ngành du lịch
Nguồn: Nguyen Ngoc Thang và Fassin Y, (2016)
Nghiên cứu cho thấy rằng các yếu tố như trách nhiệm đối với nhân viên, khách hàng, đối tác, cộng đồng, môi trường và hệ sinh thái đều ảnh hưởng đến cam kết của nhân viên trong ngành dịch vụ Đồng thời, nghiên cứu cũng đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, từ đó tăng cường sự cam kết của nhân viên với tổ chức.
Nguyễn Thanh Hùng (2017) đã tiến hành nghiên cứu về "Ảnh hưởng của trách nhiệm xã hội đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp", với trọng tâm là các doanh nghiệp chế biến thực phẩm Nghiên cứu này làm rõ mối liên hệ giữa trách nhiệm xã hội và hiệu quả kinh doanh, đồng thời cung cấp cái nhìn sâu sắc về tầm quan trọng của trách nhiệm xã hội trong ngành thực phẩm.
Đề xuất mô hình nghiên cứu
Nghiên cứu của Brammer và cộng sự (2005) cùng với Nguyen Ngoc Thang và Fassin Y (2016) chỉ ra rằng nhiều yếu tố trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp ảnh hưởng đến cam kết của nhân viên với tổ chức, và những yếu tố này có tính không ổn định, thay đổi theo bối cảnh, loại công việc và ngành nghề Để phù hợp với nội dung nghiên cứu và có ý nghĩa lý luận, tác giả đề xuất các yếu tố trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp tác động đến sự cam kết của nhân viên dựa trên mô hình của Brammer và cộng sự (2005) và Nguyen Ngoc Thang và Fassin Y (2016), tập trung vào các vấn đề trách nhiệm xã hội trong ngành tiêu dùng nhanh tại TP.HCM.
Các thành phần của Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR) bao gồm: (1) Trách nhiệm đối với nhân viên, (2) Trách nhiệm đối với khách hàng, (3) Trách nhiệm đối với đối tác kinh doanh, (4) Trách nhiệm đối với cộng đồng, và (5) Trách nhiệm đối với môi trường sinh thái.
CSR đối với nhân viên là yếu tố quan trọng trong các hoạt động của tổ chức, đáp ứng mong đợi và nhu cầu của họ Mối liên quan giữa CSR và nhân viên bao gồm các khía cạnh như kỹ năng, công bằng xã hội, sức khỏe, an toàn lao động, phúc lợi, sự hài lòng, chất lượng công việc, cơ hội công bằng, và sự cân bằng giữa công việc và gia đình (Brammer và cộng sự, 2005).
Khi nhân viên cam kết gắn bó với tổ chức, họ sẽ cống hiến hết mình, nâng cao hiệu quả lao động Ngược lại, thiếu sự cam kết sẽ dẫn đến năng suất kém và ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả làm việc của tổ chức (Turker D, 2009) Do đó, doanh nghiệp cần đảm bảo công bằng trong tuyển dụng và thăng tiến, đồng thời đề cao giá trị mà mỗi nhân viên mang lại (Hanzaee K H và Rahpeima A, 2012) Việc thực hiện những điều này cho thấy doanh nghiệp đã thực hiện cam kết trách nhiệm xã hội đối với nhân viên trong tổ chức.
Nghiên cứu đã chỉ ra rằng có mối liên hệ chặt chẽ giữa cam kết của nhân viên và môi trường làm việc trong tổ chức (Brammer và cộng sự, 2005; Turker, 2009; Hanzaee và Rahpeima, 2012), cũng như sự phù hợp giữa giá trị cá nhân và giá trị tổ chức (Nguyen Ngoc Thang và Fassin, 2016).
Các hoạt động trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp có tác động trực tiếp đến môi trường làm việc và tâm lý của nhân viên, từ đó ảnh hưởng đến mức độ cam kết của họ đối với tổ chức, theo nghiên cứu của Brammer và Turker.
Nghiên cứu của Nguyen Ngoc Thang và Fassin (2016) chỉ ra rằng trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR) có tác động tích cực đến sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức Do đó, tác giả đề xuất giả thuyết H1.
H1: Công ty càng có trách nhiệm đối với nhân viên thì nhân viên càng cam kết với tổ chức nhiều hơn
Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) đối với khách hàng, theo Turker D (2008), được hiểu là cam kết thực hiện đúng các tuyên bố về chất lượng sản phẩm, dịch vụ và thông tin minh bạch Khách hàng mong đợi được cung cấp sản phẩm và dịch vụ chất lượng, thân thiện với môi trường Doanh nghiệp không chỉ cần đáp ứng yêu cầu về chất lượng mà còn phải sẵn sàng lắng nghe và chia sẻ ý kiến, phàn nàn từ khách hàng Vì vậy, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp có ảnh hưởng sâu sắc đến sự hài lòng và lòng tin của khách hàng (Nguyen Ngoc Thang và Fassin Y, 2016).
Luật bảo vệ quyền lợi người tiêu dùng năm 2010 quy định doanh nghiệp phải đảm bảo 08 quyền lợi cho người tiêu dùng, bao gồm: quyền được thỏa mãn nhu cầu cơ bản với sản phẩm và dịch vụ thiết yếu như thực phẩm, nước uống và chăm sóc y tế; quyền được an toàn trước hàng hóa và dịch vụ gây hại; quyền được thông tin đầy đủ; quyền được lựa chọn; quyền được lắng nghe và bày tỏ ý kiến; quyền được đối xử công bằng và nhận phản hồi; quyền được bồi thường cho những khiếu nại hợp lý và thiệt hại khi sản phẩm không đúng như quảng cáo; quyền được bảo hành hàng hóa; quyền được giáo dục về tiêu dùng; và quyền có một môi trường sống lành mạnh và bền vững.
Kết quả nghiên cứu của Brammer và cộng sự (2005); Turker D (2009); Hanzaee K H and Rahpeima A, (2012); Nguyen Ngoc Thang and Fassin Y,
Nghiên cứu năm 2016 chỉ ra rằng trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) đối với khách hàng có tác động tích cực đến sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức Do đó, tác giả đã đề xuất giả thuyết H2.
H2: Công ty càng có trách nhiệm đối với khách hàng thì nhân viên càng cam kết với tổ chức nhiều hơn
Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR) là yếu tố quan trọng trong việc xây dựng mối quan hệ đối tác kinh doanh Một doanh nghiệp có trách nhiệm xã hội không chỉ thực hiện các giao dịch công bằng với nhà cung cấp mà còn thể hiện cam kết đối với các đối tác kinh doanh khác, từ đó tạo ra môi trường hợp tác bền vững và đáng tin cậy (Brammer S, Turker D D 2008).
Trong nghiên cứu này, CSR đối với đối tác kinh doanh được định nghĩa là việc khuyến khích các đối tác thực hiện trách nhiệm xã hội, cung cấp thông tin trung thực để cải thiện chất lượng sản phẩm và dịch vụ, không hợp tác với những đối tác vi phạm pháp luật, tham gia vào các giao dịch thương mại công bằng và có quy trình xử lý khiếu nại đối với nhà cung cấp Doanh nghiệp có CSR đối với đối tác sẽ xây dựng mối quan hệ làm ăn công bằng và bền vững với các đối tác như nhà cung cấp và đại lý (Brammer và cộng sự, 2005).
Nghiên cứu của Brammer và cộng sự (2005), Brammer và Turker (2008), cùng với Nguyen Ngoc Thang và Fassin (2016) chỉ ra rằng trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR) có tác động tích cực đến sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức Dựa trên kết quả này, tác giả đề xuất giả thuyết H3.
Công ty có trách nhiệm xã hội cao đối với các đối tác kinh doanh sẽ thúc đẩy sự cam kết và gắn bó của nhân viên với tổ chức Ngược lại, mức độ cam kết của nhân viên cũng phản ánh trách nhiệm xã hội mà công ty thể hiện.
Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) đối với cộng đồng là việc doanh nghiệp chia sẻ lợi ích với khu vực xung quanh nơi họ hoạt động, thông qua các hoạt động tài trợ, cứu trợ, từ thiện và tình nguyện Doanh nghiệp cũng thể hiện trách nhiệm xã hội bằng cách đầu tư vào cơ sở hạ tầng như đường xá, hệ thống nước, trường học và bệnh viện Họ phát triển các hoạt động cộng đồng, khuyến khích nhân viên tham gia vào dự án cộng đồng, hỗ trợ trẻ em tàn tật và dân tộc thiểu số, cũng như tài trợ cho các dự án cộng đồng phi lợi nhuận.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Quy trình nghiên cứu
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu
Bài viết này dựa trên lý thuyết và các nghiên cứu trước đó về trách nhiệm xã hội và cam kết của nhân viên đối với tổ chức, nhằm đề xuất một mô hình nghiên cứu và thang đo sơ bộ để đo lường các khái niệm liên quan.
Xác định vấn đề và mục tiêu nghiên cứu
Mô hình nghiên cứu và thang đo sơ bộ
Nghiên cứu định lượng n = 424 nhân viên
Kiểm định độ tin cậy thang đo
Viết báo cáo nghiên cứu
Phân tích nhân tố khám phá
Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung nhằm xác thực mô hình nghiên cứu và điều chỉnh thang đo sơ bộ Dựa trên kết quả thảo luận, thang đo sơ bộ sẽ được cải tiến thành thang đo chính thức Thông qua thang đo chính thức, các đặc điểm của đối tượng khảo sát sẽ được bổ sung để xây dựng bảng câu hỏi chính thức.
Dữ liệu thu thập sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS, áp dụng các phương pháp phân tích như độ tin cậy thang đo (Cronbach’s Alpha), phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi quy bội Những phương pháp này nhằm kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết liên quan.
Nghiên cứu định tính
3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua thảo luận nhóm tập trung với hai nhóm đối tượng: Nhóm 1 gồm 08 nhân viên trong ngành hàng tiêu dùng nhanh tại TP.HCM và Nhóm 2 gồm 07 quản lý trong cùng lĩnh vực Mục tiêu của nghiên cứu là xác định các thành phần của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp ảnh hưởng đến cam kết của nhân viên với tổ chức, cùng với các biến quan sát đo lường những thành phần này Nghiên cứu sử dụng thang đo sơ bộ đã được chuẩn bị trước để đảm bảo tính chính xác và đáng tin cậy của kết quả.
Bước đầu tiên là lựa chọn đối tượng tham gia thảo luận, bao gồm 08 nhân viên và 07 quản lý trong ngành hàng tiêu dùng nhanh Tác giả sẽ thảo luận với họ qua các câu hỏi thăm dò để khám phá những yếu tố ảnh hưởng đến cam kết với tổ chức Tiếp theo, tác giả giới thiệu mô hình lý thuyết với năm thành phần dựa trên kết quả nghiên cứu của Brammer và cộng sự (2005) cùng với Nguyen Ngoc Thang và Fassin Mục tiêu là để xem các thành viên trong nhóm thảo luận có hiểu và nhận thức rõ về các khái niệm này trong môi trường làm việc của họ hay không Cuối cùng, tác giả sẽ thu thập ý kiến để đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng thành phần đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
Bước 2: Thảo luận về nội dung các thành phần trong thang đo nhằm điều chỉnh từ ngữ cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu và văn hóa Việt Nam Tiến hành khảo sát mức độ hiểu đúng ý nghĩa của từng biến quan sát trong bảng câu hỏi phỏng vấn và thực hiện các điều chỉnh cần thiết để nâng cao tính chính xác.
3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính
Phương thức thảo luận nhóm tập trung được điều khiển bởi tác giả, cho phép các thành viên tự do bày tỏ quan điểm và phản biện ý kiến trước đó Các ý kiến này được ghi nhận và thống nhất qua biểu quyết đa số Kết quả thảo luận là cơ sở để tác giả khẳng định tính đúng đắn của mô hình và phát triển các thang đo chính thức phục vụ cho cuộc phỏng vấn 424 nhân viên.
Bảng 3.1 Kết quả ý kiến thành viên nhóm
Các thành phần trách nhiệm xã hội doanh nghiệp Hiệu chỉnh Nguồn
NV Trách nhiệm xã hội đối với nhân viên
Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với nhân viên Brammer và cộng sự (2005);
Nguyen Ngoc Thang và Fassin Y,
KH Trách nhiệm xã hội đối với khách hàng
Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với khách hàng 14
KD Trách nhiệm xã hội đối với đối tác kinh doanh
Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với đối tác kinh doanh 14
CD Trách nhiệm xã hội đối với cộng đồng
Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với cộng đồng 14
MT Trách nhiệm xã hội đối với môi trường và hệ sinh thái
Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với môi trường sinh thái 14
Có 5 thành phần trách nhiệm xã hội doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết với tổ chức của nhân viên được các thành viên nhóm chấp nhận Sau khi thảo luận các thành viên đồng nhất giữ nguyên 5 thành phần thuộc yếu tố trách nhiệm xã hội
Nghiên cứu chỉ ra rằng có năm thành phần trách nhiệm xã hội (CSR) ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên tại các công ty tiêu dùng nhanh ở TP.HCM, bao gồm: (1) CSR đối với nhân viên, (2) CSR đối với khách hàng, (3) CSR đối với đối tác kinh doanh, (4) CSR đối với cộng đồng, và (5) CSR đối với môi trường sinh thái Tác giả đã sử dụng kết quả từ bảng 2 làm thang đo chính thức và tiến hành thảo luận nhóm để phát triển các biến quan sát cho năm thành phần này.
Sau khi thảo luận, nhóm quyết định giữ nguyên 30 biến quan sát thuộc 5 thành phần của yếu tố trách nhiệm xã hội doanh nghiệp, ảnh hưởng đến cam kết của nhân viên với tổ chức, trong đó có 7 biến quan sát Tác giả đã sử dụng thang đo này làm thang đo chính thức và tiến hành phỏng vấn 424 nhân viên, tạo thành cơ sở dữ liệu chính thức cho luận văn.
Kết quả thảo luận nhóm cho thấy phần lớn thành viên đồng ý rằng các yếu tố trong mô hình của tác giả là cần thiết để giải thích các thành phần trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp và cam kết của nhân viên trong ngành tiêu dùng nhanh.
Thang đo
Mô hình nghiên cứu đề xuất năm thang đo chính thức cho trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR), bao gồm: (1) CSR đối với nhân viên, (2) CSR đối với khách hàng, (3) CSR đối với đối tác, (4) CSR đối với cộng đồng, và (5) CSR đối với môi trường sinh thái.
3.3.1 Yếu tố CSR đối với nhân viên
Thang đo CSR đối với nhân viên được kế thừa từ Kambiz H H và Amanolla
R, (2012) và có sự điều chỉnh sau khi thảo luận nhóm, bao gồm các thang đo sau:
Bảng 3.2 Kết quả thảo luận nhóm các thang đo trách nhiệm xã hội đối với nhân viên
Thang đo gốc Thang đo hiệu chỉnh sau thảo luận
Nguồn Trách nhiệm xã hội đối với nhân viên Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với nhân viên
Công ty nơi anh/chị đang làm việc có lương thưởng công bằng
Chế độ về lương, thưởng của công ty, nơi anh/ chị làm việc là công bằng
Bramm er và cộng sự
Công ty nơi anh/chị đang làm việc luôn đảm bảo môi trường làm việc an toàn cho nhân viên
Môi trường làm việc của công ty mà anh/ chị đang làm là an toàn
Ban lãnh đạo công ty nơi anh/chị đang làm việc luôn giao tiếp cởi mở, trung thực, linh hoạt với nhân viên
Ban lãnh đạo công ty, nơi anh/chị đang làm việc giao tiếp cởi mở, trung thực với nhân viên
Anh/chị được tham gia quyết định các công việc có liên quan
Các công việc liên quan đến anh/ chị, anh/ chị được tự quyết định
Anh/chị được công ty quan tâm đào tạo và phát triển kỹ năng
Công ty luôn quan tâm đào tạo, phát triển các kỹ năng cho nhân viên
Công ty nơi anh/chị đang làm việc tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho nhân viên
Nhân viên được công ty hỗ trợ khám sức khỏe định kỳ tại nơi làm việc, đồng thời công ty cũng tổ chức du lịch và nghỉ mát hàng năm cho nhân viên.
Nhân viên được công ty tổ chức đi du lịch, nghĩ mát định kỳ hàng năm
Công ty nơi anh/chị đang làm việc luôn quan tâm đến nhu cầu của nhân viên
Nhu cầu của anh/ chị được công ty quan tâm và đáp ứng một cách công bằng
Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính
3.3.2 Yếu tố CSR đối với khách hàng
Thang đo CSR đối với khách hàng được phát triển dựa trên nghiên cứu của Kambiz H H và Amanolla R (2012) và đã được điều chỉnh sau quá trình thảo luận nhóm, bao gồm các thang đo cụ thể nhằm đánh giá hiệu quả và sự hài lòng của khách hàng.
Bảng 3.3 Các biến quan sát thuộc yếu tố CSR đối với khách hàng
CSR đối với khách hàng Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với khách hàng Nguồn
Công ty nơi anh/chị đang làm việc có hệ thống giải quyết các khiếu nại khách hàng
Hệ thống giải quyết các khiếu nại khách hàng tại công ty anh/ chị làm việc là rõ ràng
Công ty nơi anh/chị đang làm việc cung cấp thông tin đúng sự thật cho khách hàng
Các thông tin mà khách hàng nhận được từ công ty là đúng sự thật
Công ty nơi anh/chị đang làm việc không bao giờ quảng cáo sai, gây hiểu nhầm để lừa dối khách hàng
Sự hài lòng của khách hàng là quan trọng nhất với công ty nơi anh/chị làm việc
Công ty nơi anh/ chị làm việc luôn đặt sự hài lòng của khách hàng lên trên hết
Công ty nơi anh/chị làm việc thường xuyên tổ chức các hoạt động chăm sóc khách hàng
Công ty của anh/chị thường xuyên tổ chức các hoạt động chăm sóc khách hàng, đảm bảo quyền lợi của họ được bảo vệ theo đúng quy định.
Các quyền lợi hợp pháp của khách hàng luôn được công ty đảm bảo
Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính
3.3.3 Yếu tố CSR đối với đối tác kinh doanh
Thang đo CSR dành cho đối tác kinh doanh được phát triển dựa trên nghiên cứu của Kambiz H H và Amanolla R (2012), và đã được điều chỉnh sau khi tiến hành thảo luận nhóm.
Bảng 3.4 Các biến quan sát thuộc yếu tố CSR đối với đối tác kinh doanh
CSR đối với đối tác kinh doanh Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với đối tác kinh doanh Nguồn
Công ty nơi anh/chị đang làm việc không hợp tác với những đối tác kinh doanh không tuân thủ theo pháp luật
Những đối tác kinh doanh không tuân thủ luật pháp bị công ty anh/ chị từ chối hợp tác
Công ty nơi anh/chị đang làm việc luôn khuyến khích các đối tác thực hiện trách nhiệm xã hội
Công ty nơi anh/chị đang làm việc luôn phản hồi những thông tin trung thực đến nhà cung cấp để cải tiến chất lượng sản phẩm/dịch vụ
Công ty nơi anh/chị đang làm việc tham gia vào các giao dịch thương mại công bằng với nhà cung cấp
Các giao dịch thương mại công bằng với nhà cung cấp luôn được công ty anh/ chị làm việc tuân thủ thực thiện
Công ty nơi anh/chị đang làm việc có quy trình xử lý khiếu nại đối với các nhà cung cấp
Quy trình xử lý khiếu nại đối với các nhà cung cấp của công ty anh/ chị là rõ ràng
Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính
3.3.4 Yếu tố CSR đối với cộng đồng
Trách nhiệm xã hội với cộng đồng bao gồm các hoạt động tài trợ như thể thao và văn hóa, nghệ thuật (Kambiz H H và Amanolla R, 2012) Những hoạt động này không chỉ mang lại giá trị cho cộng đồng mà còn cho tổ chức (Aguilera và cộng sự, 2007) Thang đo CSR đối với cộng đồng được phát triển từ nghiên cứu của Kambiz H H và Amanolla R (2012) và đã được điều chỉnh qua thảo luận nhóm.
Bảng 3.5 Các biến quan sát thuộc yếu tố CSR đối với cộng đồng
CSR đối với cộng đồng Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với cộng đồng Nguồn
Công ty của bạn hỗ trợ tài trợ cho các hoạt động thể thao, văn hóa địa phương và các dự án cộng đồng khác.
Công ty nơi anh/chị đang làm việc thực hiện quyên góp tiền cho các tổ chức từ thiện ở địa phương
Công ty của bạn đang tích cực đầu tư vào sự phát triển cộng đồng thông qua các dự án như xây dựng đường sá, trường học và bệnh viện Những hoạt động này không chỉ nâng cao chất lượng cuộc sống mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của khu vực.
Công ty nơi anh/chị đang làm việc có hoạt động thăm hỏi/phụng dưỡng người già neo đơn, trẻ em cơ nhỡ…
Công ty nơi anh/chị đang làm việc đầu tư để tạo ra cuộc sống tốt hơn cho thế hệ tương lai
Công ty nơi anh/chị đang làm việc cam kết đầu tư cho thế hệ tương lai có cuộc sống tốt hơn
Công ty nơi anh/chị đang làm việc đặt mục tiêu tăng trưởng bền vững trong đó xem xét đến các thế hệ tương lai
Mục tiêu tăng trưởng bền vững trong đó xem xét đến các thế hệ tương lai được công ty nơi anh/ chị làm việc cam kết thực hiện
Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính
3.3.5 Yếu tố CSR đối với môi trường sinh thái
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng việc bảo vệ môi trường không chỉ nâng cao danh tiếng của tổ chức mà còn giúp giảm chi phí, quản lý rủi ro môi trường và cải thiện hiệu quả tài chính (Kambiz H H và Amanolla R, 2012) Thang đo trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) đối với môi trường được phát triển dựa trên nghiên cứu của Kambiz H H và Amanolla R, (2012) và đã được điều chỉnh thông qua thảo luận nhóm, bao gồm các chỉ số đo lường cụ thể.
Bảng 3.6 Các biến quan sát thuộc yếu tố CSR đối với môi trường sinh thái
CSR đối với môi trường sinh thái Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với môi trường sinh thái Nguồn
Công ty nơi anh/chị đang làm việc có xây dựng hệ thống xử lý hoặc có biện pháp xử lý lượng chất thải vào môi trường
Hệ thống xử lý nước thải/ biện pháp xử lý chất thải trước khi thải vào môi trường được công ty anh/ chị thực hiện nghiêm túc
Nguyen Ngoc Thang and Yves Fassin,
Công ty của anh/chị luôn chú trọng đến việc cải tạo môi trường xung quanh, thể hiện sự cam kết chung tay với cộng đồng.
Công ty nơi anh/chị đang làm việc luôn quan tâm thực hiện cải tạo môi trường xung quanh
Công ty nơi anh/chị đang làm việc có thường xuyên phối hợp với chính quyền địa phương thực hiện các hoạt động bảo vệ môi trường
Các hoạt động bảo vệ môi trường được công ty nơi anh/chị đang làm việc thường xuyên phối hợp với chính quyền địa phương thực hiện
Công ty nơi anh/chị đang làm việc có thường xuyên tuyên truyền, tổ chức và khuyến khích nhân viên tự làm vệ sinh, dọn dẹp nơi làm việc
Công ty nơi anh/chị đang làm việc thường xuyên tuyên truyền, phát động và khuyến khích nhân viên tự làm vệ sinh, dọn dẹp nơi làm việc
Công ty nơi anh/chị đang làm việc tham gia vào các hoạt động nhằm mục đích bảo vệ, cải thiện chất lượng môi trường tự nhiên
Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính
3.3.6 Thang đo cam kết với tổ chức của nhân viên
Thang đo CSR cam kết với tổ chức của nhân viên được kế thừa từ Kambiz
H H và Amanolla R, (2012) và có sự điều chỉnh sau khi thảo luận nhóm, bao gồm các thang đo sau:
Bảng 3.7 Các biến quan sát thuộc yếu tố cam kết với tổ chức của nhân viên
Yếu tố cam kết với tổ chức của nhân viên Cam kết với tổ chức của nhân viên Nguồn
Anh/chị luôn nỗ lực hết sức vì sự thành công của công ty nơi anh/chị đang làm việc Giữ nguyên
Nguyen Ngoc Thang and Yves Fassin,
Anh/chị thấy hài lòng nếu công ty nơi anh/chị đang làm việc cung cấp thông tin cho xã hội một cách trung thực
Anh/chị thích làm việc ở công ty có uy tín và chế độ đãi ngộ cho nhân viên tốt Giữ nguyên
Anh/chị sẵn sàng làm mọi công việc được giao để được tiếp tục làm việc cho công ty nơi anh/chị đang làm
Mọi công việc hợp pháp được công ty giao, anh/ chị luôn sẵn sàng làm để được tiếp tục làm việc
Anh/chị thấy thoải mái khi được tham gia vào các quyết định liên quan đến công ty Giữ nguyên
Anh/chị tự hào khi nói với người khác anh/chị là thành viên của công ty Giữ nguyên
Anh/chị thực sự quan tâm đến sự phát triển của công ty anh/chị đang làm việc
Anh/chị quan tâm đến sự phát triển của công ty anh/chị đang làm việc
Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính
Sau khi thảo luận, nhóm quyết định giữ nguyên 30 biến quan sát thuộc 5 thành phần của yếu tố trách nhiệm xã hội doanh nghiệp, ảnh hưởng đến cam kết của nhân viên với tổ chức (bao gồm 7 biến quan sát) Tác giả sử dụng thang đo này làm thang đo chính thức và tiến hành phỏng vấn 424 nhân viên, tạo lập cơ sở dữ liệu chính thức cho luận văn.
Nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu định lượng được thực hiện qua phỏng vấn trực tiếp khách hàng bằng bảng câu hỏi dựa trên lý thuyết và mô hình nghiên cứu chính thức Sau khi hoàn thiện bảng câu hỏi, một cuộc phỏng vấn thử được tiến hành với 62 nhân viên của công ty tiêu dùng nhanh để kiểm tra tính phù hợp, nhằm tránh sai sót như thiếu thông tin hoặc thông tin không rõ ràng, giúp người trả lời hiểu đúng yêu cầu của câu hỏi.
Sau khi hoàn thành phỏng vấn thử, nếu phát hiện sai sót hoặc thiếu sót, cần tiến hành chỉnh sửa và bổ sung Nếu không có vấn đề gì, hãy tiến hành phỏng vấn chính thức bằng cách thu thập mẫu trực tiếp.
Mẫu nghiên cứu được thiết kế nhằm thu thập thông tin từ các nhân viên làm việc trong ngành hàng tiêu dùng nhanh Để xác định kích cỡ mẫu khảo sát phù hợp, có nhiều công thức kinh nghiệm có thể áp dụng.
Phương pháp phân tích nhân tố khám phá được sử dụng trong nghiên cứu này yêu cầu ít nhất 50 quan sát, và lý tưởng nhất là 100 quan sát Để đảm bảo tính chính xác, kích thước mẫu nên gấp 5 lần số biến quan sát.
Nghiên cứu này sử dụng 30 biến quan sát, bao gồm 5 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc, với tổng cộng 7 biến quan sát Theo Hair và cộng sự (2010), kích thước mẫu tối thiểu cần đạt 100 và tỷ lệ tối thiểu là 5 quan sát cho mỗi biến, dẫn đến yêu cầu mẫu tối thiểu là N = 5*37 = 185 Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) cũng chỉ ra rằng kích thước mẫu cần ít nhất 4 đến 5 lần số biến trong phân tích nhân tố EFA Tabachnick và Fidell (2007) xác định kích thước mẫu cho phân tích hồi quy là n >= 50 + 8m, với m là số biến độc lập, do đó kích thước mẫu tối thiểu trong nghiên cứu này là 90 quan sát, trong khi theo Tabachnick và Fidell (2007), kích thước mẫu tối thiểu được khuyến nghị là 98 Khi chọn mẫu, Burn và Bush (1995) nhấn mạnh ba yếu tố quan trọng: số lượng các thay đổi tổng thể, độ chính xác mong muốn và mức tin cậy cho phép trong các ước lượng tổng thể.
Trong đó: n: là cỡ mẫu; p: là ước lượng tính tỷ lệ % của tổng thể; q = 1-p; e: là sai số cho phép (+-3%, +-4%,+-5%);
Z: là giá trị phân phối tương ứng với độ tin cậy lựa chọn (nếu độ tin cậy 95% thì giá trị Z là 1,96 )
Tỷ lệ p và q thường được ước tính là 50%/50%, phản ánh khả năng lớn nhất xảy ra trong tổng thể Để đạt độ tin cậy 95%, cỡ mẫu cần thiết là 385 Tác giả sẽ tăng thêm 10% cỡ mẫu tối thiểu để đảm bảo loại bỏ những bảng khảo sát không đạt yêu cầu trong quá trình thu thập dữ liệu Do đó, tổng số phiếu khảo sát được gửi đi là
Trong nghiên cứu này, mẫu được chọn theo phương pháp lấy mẫu phi xác suất, tiếp cận thuận tiện
3.4.3 Thiết kế bảng câu hỏi
Thang đo Likert, được phát triển bởi Rennis Likert vào năm 1932, là một công cụ phổ biến trong nghiên cứu định lượng (Nguyễn Đình Thọ, 2008).
Mô hình nghiên cứu đề xuất năm chỉ số đo lường trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR), bao gồm: (1) CSR đối với đối tác, (2) CSR đối với nhân viên, (3) CSR đối với khách hàng, (4) CSR đối với cộng đồng, và (5) CSR đối với môi trường sinh thái.
Bảng câu hỏi gồm 2 phần
Phần 1: Bao gồm các biến nhân khẩu học của nhân viên như: Giới tính, nhóm tuổi, trình độ học vấn, nghề nghiệp, thu nhập
Phần 2: Bao gồm nội dung bảng câu hỏi
Phần này trình bày các câu hỏi liên quan đến các yếu tố trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp và ảnh hưởng của chúng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Mỗi câu hỏi được đánh giá bằng thang đo Likert 5 điểm, trong đó 1 là hoàn toàn không đồng ý, 2 là không đồng ý, 3 là trung lập, 4 là đồng ý và 5 là hoàn toàn đồng ý.
Bảng khảo sát chính thức được đề cập chi tiết tại phụ lục 3A
3.4.4 Phương pháp thu thập dữ liệu
Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phương pháp phỏng vấn trực tiếp các đối tượng nghiên cứu, sử dụng bảng câu hỏi đã được chuẩn bị sẵn từ thang đo sơ bộ (phụ lục 1).
Dữ liệu thứ cấp: Số liệu thu thập được từ phòng nhân sự của các công ty trong ngành tiêu dùng nhanh trên địa bàn TP.HCM
3.4.5 Phương pháp xử lý dữ liệu
Dữ liệu nghiên cứu sau khi thu thập được xử lý theo trình tự sau:
Thu thập bảng trả lời, tiến hành mã hóa các dữ liệu cần thiết trong bảng câu hỏi bằng phần mềm SPSS
Tiến hành thống kê mô tả dữ liệu thu thập được
Tiến hành đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha
Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
Phân tích hệ số Pearson để lượng hóa mức độ chặt chẽ của mối liên hệ tuyến tính giữa hai biến định lượng
Xác định mối liên hệ nhân quả giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập thông qua kiểm định hồi quy
3.4.5.1 Phân tích độ tin cậy (hệ số Cronbach’s Alpha) Độ tin cậy của thang đo được đánh giá bằng phương pháp nhất quán nội tại qua hệ số Cronbach’s Alpha Hệ số Cronbach’s Alpha càng lớn thì độ tin cậy càng cao Sử dụng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha trước khi phân tích nhân tố khám phá EFA để loại các biến nghiên cứu không phù hợp vì các biến này có thể tạo ra các yếu tố giả (Nguyễn Đình Thọ, 2011) Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha chỉ cho biết các biến đo lường có liên kết với nhau hay không nhưng không cho biết biến nào cần loại bỏ đi và biến nào cần giữ lại Do đó, kết hợp sử dụng hệ số tương quan biến tổng để loại ra những biến không đóng góp nhiều cho khái niệm cần đo (Trọng & Ngọc, 2008) Trong nghiên cứu này, tác giả chọn thang đo có độ tin cậy Cronbach’s Alpha > 0,5 Các tiêu chí đánh giá
Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha > 0,8 là thang đo lường tốt; 0,7 - 0,8 là sử dụng được
Hệ số tương quan biến tổng thấp hơn 0,3 cho thấy các biến quan sát có thể là biến rác và sẽ bị loại bỏ Để thang đo được chấp nhận, hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha cần đạt yêu cầu.
0,6 ≤ Cronbach’s Alpha ≤ 0,95 và tương quan biến tổng > 0,3 thì thang đo có độ tin cậy (Nguyễn Đình Thọ, 2013)
Hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,4 cho thấy các biến quan sát được coi là biến rác và sẽ bị loại bỏ Thang đo chỉ được chấp nhận khi đạt yêu cầu về hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha (Nguyễn Định Thọ, 2011).
3.4.5.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
Trong phân tích nhân tố, hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) cần có giá trị lớn hơn 0,5 để xác nhận tính thích hợp của phân tích; nếu KMO nhỏ hơn 0,5, khả năng phân tích sẽ không thích hợp với dữ liệu Hệ số tải nhân tố của từng biến quan sát cũng phải lớn hơn 0,45, và điểm dừng khi Eigenvalue lớn hơn 1 (theo mặc định của SPSS) Tổng phương sai giải thích bởi từng nhân tố cần đạt trên 50% để đáp ứng yêu cầu phân tích (Gerbing & Anderson, 1988) Trong nghiên cứu, tác giả đã áp dụng phương pháp trích với phép xoay Varimax và sử dụng phương pháp tính nhân tố Regression.
Phân tích nhân tố khám phá dùng để kiểm định giá trị khái niệm của thang đo:
Sử dụng phương pháp trích yếu tố Principal Components Thang đo chấp nhận được khi tổng phương sai trích được ≥ 50%
Tiêu chuẩn đánh giá: Hệ số tải nhân tố phải ≥ 0,5 để đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của EFA
Các mức giá trị của hệ số tải nhân tố: > 0,3 là mức tối thiểu chấp nhận được;
> 0,4 là quan trọng; > 0,5 là có ý nghĩa thực tiễn
Tiêu chuẩn chọn mức giá trị hệ số tải nhân tố phụ thuộc vào cỡ mẫu: với cỡ mẫu tối thiểu 350, hệ số tải nhân tố nên lớn hơn 0,3; nếu cỡ mẫu khoảng 100, cần chọn hệ số tải nhân tố lớn hơn 0,55; và với cỡ mẫu khoảng 50, hệ số tải nhân tố phải lớn hơn 0,75 (Hair Jr & Black, 2009).