GIỚI THIỆU TỔNG QUAN ĐỀ TÀI
Lý do chọn đề tài
Trong thời gian qua, Đảng và Nhà nước đã quyết liệt thực hiện cải cách hành chính nhằm tinh gọn bộ máy, giảm biên chế và chi tiêu ngân sách Mục tiêu là nâng cao hiệu suất và chất lượng dịch vụ công, đồng thời tăng cường hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước Đặc biệt, việc xã hội hóa một số dịch vụ công đã giúp đổi mới cơ chế hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công lập, nâng cao trình độ quản trị phù hợp với nền kinh tế thị trường.
Việc chuyển đổi mô hình và hoạt động của các đơn vị hiện nay đòi hỏi nền kinh tế tri thức và đội ngũ lao động có kỹ năng, thái độ làm việc tốt để nâng cao hiệu quả và chất lượng Đặc biệt trong khu vực công, nơi thiếu cạnh tranh và yêu cầu từ khách hàng, việc cải thiện hiệu quả làm việc của cán bộ, viên chức là điều cần thiết để đáp ứng nhu cầu ngày càng phát triển của nền kinh tế thị trường trong thời kỳ hội nhập.
Để một tổ chức phát triển bền vững, cần có nguồn lực tài chính vững mạnh, trang thiết bị hiện đại và công nghệ tiên tiến Đặc biệt, đội ngũ lao động hiệu quả là yếu tố quyết định sự tồn tại của tổ chức Do đó, các nhà quản lý cần chú trọng đến hiệu quả làm việc và các yếu tố ảnh hưởng đến năng suất của nhân viên.
Bình Dương, tỉnh giáp ranh với thành phố Hồ Chí Minh, nổi bật với điều kiện tự nhiên thuận lợi và hạ tầng phát triển, luôn là điểm đến hấp dẫn cho các nhà đầu tư trong và ngoài nước Hiện tại, tỉnh có hơn 35.863 doanh nghiệp hoạt động, chứng tỏ sức hút mạnh mẽ của môi trường kinh doanh tại đây.
Tỉnh hiện có 3.478 dự án đầu tư nước ngoài, mang lại nhiều thành tựu kinh tế-xã hội nhưng cũng đặt ra thách thức cho các đơn vị sự nghiệp công lập trong việc cung cấp dịch vụ công Sự gia tăng khách hàng dẫn đến khối lượng công việc tăng cao, khiến hiệu quả làm việc của nhân viên trở nên quan trọng hơn bao giờ hết Để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của khách hàng và thực hiện tốt vai trò quản lý nhà nước, các đơn vị cần nâng cao năng lực làm việc và cải thiện chất lượng dịch vụ.
Tác giả chọn đề tài “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập ở tỉnh Bình Dương” nhằm đánh giá tác động của các nhân tố đến hiệu quả làm việc của viên chức Kết quả nghiên cứu sẽ hỗ trợ lãnh đạo các đơn vị công lập trong việc xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố, từ đó điều chỉnh quản trị hiện tại và xây dựng kế hoạch cụ thể cho quá trình cổ phần hóa và hậu cổ phần hóa.
Mục tiêu nghiên cứu
Phân tích và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc là cần thiết để hiểu rõ nguyên nhân và hệ quả Việc nhận diện những yếu tố này giúp các nhà quản lý đưa ra các chiến lược phù hợp nhằm nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên Các hàm ý quản trị từ phân tích này có thể bao gồm việc cải thiện môi trường làm việc, tăng cường đào tạo và phát triển kỹ năng, cũng như xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực Từ đó, doanh nghiệp có thể tối ưu hóa năng suất và đạt được mục tiêu kinh doanh bền vững.
Thứ nhất, xác định các yếu tố tác động đến hiệu quả làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập ở tỉnh Bình Dương
Thứ hai, đánh giá mức độ tác động của các yếu tố đến hiệu quả làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập ở tỉnh Bình Dương
Để nâng cao hiệu quả làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập tại tỉnh Bình Dương, cần đề xuất những giải pháp quản trị phù hợp Các giải pháp này bao gồm việc cải tiến quy trình làm việc, tăng cường đào tạo nhân viên, áp dụng công nghệ thông tin trong quản lý, và xây dựng môi trường làm việc tích cực Những biện pháp này sẽ giúp nhà quản trị tối ưu hóa nguồn lực, nâng cao năng suất và cải thiện chất lượng dịch vụ công.
Câu hỏi nghiên cứu
Hiệu quả làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập ở tỉnh Bình Dương thường bị tác động bởi những yếu tố nào ?
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Học viên đã trình bày những hàm ý quản trị từ việc trả lời câu hỏi nghiên cứu, nhằm hỗ trợ nhà quản trị nâng cao hiệu quả làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập tại tỉnh Bình Dương.
1.4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
1.4.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: hiệu quả làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập ở tỉnh Bình Dương Đối tượng khảo sát: viên chức tại các đơn vị sự nghiệp công lập ở tỉnh Bình Dương
Nghiên cứu này tập trung vào các đơn vị sự nghiệp công lập tại tỉnh Bình Dương, những đơn vị đủ điều kiện để thực hiện chuyển đổi thành công ty cổ phần.
Phạm vi thời gian: dữ liệu được tiến hành điều tra, khảo sát và nhận kết quả trong năm 2019.
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu định tính được thực hiện bằng cách tham khảo các công trình đã công bố liên quan đến hiệu quả làm việc của viên chức tại các đơn vị sự nghiệp công lập, từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu và tiến hành thảo luận nhóm để hiệu chỉnh bảng hỏi và thang đo Nghiên cứu định lượng thu thập dữ liệu thông qua khảo sát dựa trên bảng câu hỏi với thang đo Likert, áp dụng phương pháp lấy mẫu phi xác suất Dữ liệu sau đó được xử lý bằng phần mềm SPSS để đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s Alpha, thực hiện phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan, phân tích hồi quy tuyến tính, cũng như kiểm định T-test và ANOVA nhằm tìm ra sự khác biệt giữa các biến nhân khẩu và biến phụ thuộc.
Ý nghĩa thực tiễn đề tài
Đề tài nghiên cứu này có ý nghĩa thực tiễn đối với lãnh đạo các đơn vị sự nghiệp công lập được chuyển thành công ty cổ phần
Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của viên chức là rất quan trọng Những yếu tố này không chỉ tác động trực tiếp đến năng suất làm việc mà còn ảnh hưởng đến sự phát triển của viên chức trong các đơn vị sự nghiệp Đánh giá thực trạng các yếu tố này sẽ cung cấp cơ sở vững chắc để nâng cao hiệu quả làm việc, góp phần cải thiện chất lượng dịch vụ công.
Lãnh đạo các đơn vị sự nghiệp công lập cần xây dựng chiến lược cụ thể nhằm phát huy yếu tố tích cực và hạn chế yếu tố tiêu cực ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của viên chức Qua đó, việc tìm kiếm tiếng nói chung giữa lãnh đạo và viên chức sẽ giúp lãnh đạo hiểu rõ hơn tâm tư, nguyện vọng của người lao động, từ đó khuyến khích họ cống hiến hết khả năng cho sự phát triển của đơn vị.
Bối cảnh thực tiễn để thực hiện nghiên cứu
Theo Nghị quyết số 19-NQ/TW ngày 25/10/2017, Ban Thường vụ tỉnh Bình Dương đã triển khai chương trình đổi mới hệ thống tổ chức và quản lý nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công lập Chương trình này yêu cầu hoàn thành việc chuyển đổi các đơn vị sự nghiệp kinh tế và sự nghiệp khác đủ điều kiện thành công ty cổ phần.
Theo Tờ trình số 853/TTr-UBND ngày 06/3/2018, tỉnh Bình Dương đã phê duyệt danh mục các đơn vị sự nghiệp công lập chuyển đổi thành công ty cổ phần giai đoạn 2017-2020, bao gồm: Trung tâm Đăng kiểm xe cơ giới, Trung tâm Đào tạo Sát hạch lái xe Bình Dương, Đoạn quản lý và sửa chữa Công trình giao thông (thuộc Sở Giao thông Vận tải), Trung tâm Ứng dụng tiến bộ Khoa học công nghệ, Trung tâm Kỹ thuật tiêu chuẩn đo lường chất lượng (thuộc Sở Khoa học Công nghệ), Trung tâm Đầu tư khai thác thủy lợi và nước sạch nông thôn (thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn), Bến xe khách thị xã Bến Cát (thuộc UBND thị xã Bến Cát), và Viện Quy hoạch và Phát triển đô thị (thuộc UBND tỉnh Bình Dương).
Trước khi cổ phần hóa, các đơn vị sự nghiệp công lập được cấp quyền tự chủ một phần về tài chính, nhận hỗ trợ từ nhà nước cho việc đầu tư máy móc và trang thiết bị, cũng như được cấp kinh phí để thực hiện các nhiệm vụ thường xuyên theo chức năng Tuy nhiên, tổ chức bộ máy và nhân sự của các đơn vị này vẫn chịu sự quản lý của cơ quan nhà nước cấp trên.
Giai đoạn sau cổ phần hóa mang lại sự tự chủ tài chính cho các đơn vị, cho phép đầu tư vào trang thiết bị, máy móc và lương thưởng cho nhân viên Quá trình này cũng làm thay đổi cơ cấu tổ chức, với sự xuất hiện của hội đồng quản trị, ban kiểm soát và cổ đông, từ đó thu hút các nhà đầu tư cá nhân và tổ chức, góp phần huy động nguồn vốn lớn cho phát triển Tuy nhiên, việc chuyển đổi sang mô hình công ty cũng đặt ra thách thức về quản lý, khi doanh thu và lợi nhuận trở thành ưu tiên hàng đầu, đồng thời cần đảm bảo lợi ích cho các nhà đầu tư Để hoạt động hiệu quả, nguồn lực nhân sự cần được củng cố, với kết quả làm việc của nhân viên tăng lên, từ đó nâng cao năng suất, chất lượng dịch vụ và sự hài lòng của người dân, doanh nghiệp, góp phần tăng doanh thu cho tổ chức Nghiên cứu này sẽ khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập tại tỉnh Bình Dương, đồng thời trình bày các khái niệm cơ bản nhằm giúp người đọc hiểu rõ hơn về nội dung trong các chương tiếp theo.
Theo Điều 2 của Luật Viên chức 2010, viên chức được định nghĩa là công dân Việt Nam, được tuyển dụng vào vị trí việc làm cụ thể và làm việc tại các đơn vị sự nghiệp công lập Họ làm việc dựa trên hợp đồng lao động và nhận lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
1.7.2 Khái niệm “Đơn vị sự nghiệp công lập” Đơn vị sự nghiệp công lập là những đơn vị thuộc sở hữu nhà nước, được nhà nước cấp kinh phí mới thành lập, lãnh đạo của các đơn vị này do cơ quan chức năng của nhà nước bổ nhiệm hoặc bãi nhiệm Theo điều 9 Luật Viên Chức 2010 thì “Đơn vị sự nghiệp công lập là tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội thành lập theo quy định của pháp luật, có tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà nước Đơn vị sự nghiệp công lập gồm: Đơn vị sự nghiệp công lập được giao quyền tự chủ hoàn toàn về thực hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự (sau đây gọi là đơn vị sự nghiệp công lập được giao quyền tự chủ); Đơn vị sự nghiệp công lập chưa được giao quyền tự chủ hoàn toàn về thực hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự (sau đây gọi là đơn vị sự nghiệp công lập chưa được giao quyền tự chủ).”
1.7.3 Đánh giá hiệu quả làm việc của viên chức
Theo Điều 41 Luật Viên chức năm 2010, việc đánh giá viên chức dựa trên các tiêu chí như kết quả thực hiện công việc theo hợp đồng, thực hiện quy định về đạo đức nghề nghiệp, tinh thần trách nhiệm và thái độ phục vụ nhân dân, hợp tác với đồng nghiệp, cùng với việc thực hiện các nghĩa vụ khác Hằng năm, dựa vào nội dung đánh giá, viên chức sẽ được phân loại thành các mức: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, Hoàn thành tốt nhiệm vụ, Hoàn thành nhiệm vụ, và Không hoàn thành nhiệm vụ.
Cấu trúc luận văn
Luận văn có cấu trúc gồm 5 chương:
Chương 1: Giới thiệu tổng quan đề tài
Chương này giới thiệu cơ sở hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của nghiên cứu.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Cơ sở lý thuyết
2.1.1 Khái niệm hiệu quả làm việc
Hiệu quả làm việc của nhân viên là một khái niệm trừu tượng và chưa được định nghĩa rõ ràng, khiến cho việc hiểu và áp dụng nó trở nên khó khăn Mặc dù thuật ngữ này thường xuyên xuất hiện trong các cơ quan và tổ chức, vẫn còn ít nghiên cứu cung cấp một định nghĩa hoàn chỉnh cũng như xác định các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công việc của người lao động.
Hiệu quả làm việc được đánh giá qua việc hoàn thành khối lượng công việc được giao và kết quả đạt được, hướng tới lợi ích cho cả cá nhân và tổ chức (Murphy, 1989).
Hiệu quả làm việc được thể hiện qua hai hành vi chính: hành vi công việc và hành vi ngữ cảnh Hành vi công việc liên quan trực tiếp đến việc hoàn thành nhiệm vụ, trong khi hành vi ngữ cảnh phản ánh gián tiếp thông qua khả năng và ý thức cá nhân trong công việc (Borman và Motowidlo, 1993).
Hiệu quả làm việc được đánh giá dựa trên mức độ hoàn thành công việc theo các tiêu chí về số lượng, chất lượng và thời gian.
Kết quả công việc bao gồm số lượng, chất lượng và mức độ hoàn thành các chỉ tiêu là những tiêu chí quan trọng Bên cạnh đó, kinh nghiệm chuyên môn, thái độ làm việc và phẩm chất cá nhân cũng là những yếu tố giúp lãnh đạo đánh giá toàn diện hiệu quả làm việc của nhân viên.
Hiệu quả làm việc của nhân viên được đánh giá qua khối lượng và chất lượng công việc hoàn thành Đây là tiêu chí quan trọng để phân loại và khen thưởng người lao động, dựa trên ý thức, khả năng và mức độ hoàn thành công việc theo yêu cầu của cấp trên.
2.1.2 Cơ sở lý thuyết về hiệu quả làm việc
Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow
Học thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow cho rằng con người có những nhu cầu cần được thỏa mãn, được sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao Maslow phân chia nhu cầu thành 5 bậc: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu về liên kết xã hội, nhu cầu tôn trọng, và nhu cầu tự khẳng định bản thân.
- Nhu cầu sinh học: Đây là nhu cầu cơ bản của con người để duy trì cuộc sống như là thức ăn, nước uống, quần áo mặc, chỗ ở…
Nhu cầu an toàn là yếu tố quan trọng, bao gồm nhu cầu về an ninh và sự bảo vệ khỏi những nguy hại đối với sức khỏe, cũng như lo lắng về việc mất việc làm và tài sản.
- Nhu cầu xã hội: Bao gồm tình thương, cảm giác trực thuộc, được chấp nhận và tình bạn
- Nhu cầu được tôn trọng: nhấn mạnh tới sự thỏa mãn như quyền lực, uy tín, đơn vị
Nhu cầu tự hoàn thiện là nhu cầu cao nhất trong phân cấp, thể hiện mong muốn của con người trong việc phát triển tối đa tiềm năng của bản thân và hoàn thành các mục tiêu đã đề ra.
Học thuyết ERG (Existance, Relatedness, Growth)
Học thuyết ERG, do Alderfer phát triển, phân loại nhu cầu của người lao động thành ba loại chính, giúp các nhà quản lý hiểu rõ hơn về các nhu cầu và cấp độ của nhân viên Việc nắm bắt các nhu cầu này cho phép quản lý có những hướng phục vụ phù hợp, từ đó nâng cao hiệu quả công tác quản lý.
Nhu cầu tồn tại (E) tương tự như nhu cầu sinh lý trong thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow, bao gồm các yêu cầu về vật chất và những nhu cầu cơ bản như thức ăn, quần áo và chỗ ở.
Nhu cầu quan hệ (R) thể hiện mong muốn xây dựng mối quan hệ tốt đẹp giữa con người, bao gồm sự tương tác giữa đồng nghiệp, cấp trên và cấp dưới trong công việc Trong gia đình, điều này được thể hiện qua mối quan hệ giữa cha mẹ và con cái, cũng như giữa anh em họ hàng Ngoài ra, trong xã hội, nhu cầu này còn xuất hiện trong các mối quan hệ bạn bè và những người xung quanh.
Nhu cầu phát triển (G) là mong muốn sáng tạo và thực hiện mọi khả năng của con người Theo quan điểm này, con người có thể đồng thời trải nghiệm nhiều nhu cầu mà không cần phải thỏa mãn các nhu cầu trước đó Khi khả năng giao tiếp và ứng xử bị hạn chế, nhu cầu tồn tại có thể trở thành động lực Sự phát triển của xã hội kéo theo việc mở rộng nhu cầu giao tiếp, khi con người khao khát hòa nhập vào cộng đồng, làm cho nhu cầu này trở nên thiết yếu hơn bao giờ hết.
2.1.3 Cách thức đo lường hiệu quả làm việc
Nghiên cứu của Rasker và cộng sự (2001) chỉ ra rằng hiệu quả làm việc nhóm được đánh giá qua độ chính xác, tính kịp thời và mức độ thỏa mãn của các thành viên Klimoski và Jones (1995) xác định các biến đầu ra để đo lường hiệu quả làm việc nhóm, bao gồm việc hoàn thành nhiệm vụ, chất lượng kết quả, sự hài lòng và thái độ của thành viên Họ cũng nhấn mạnh rằng thái độ của các thành viên trong tổ chức có ảnh hưởng lớn đến chất lượng kết quả của tập thể.
Để đo lường hiệu quả làm việc, có nhiều phương pháp khác nhau Các nghiên cứu trước đây cho thấy hiệu quả làm việc thường được đánh giá qua các yếu tố đầu ra như: việc hoàn thành mục tiêu, chất lượng kết quả, thời hạn, tỷ lệ lỗi, sự hài lòng và thái độ của nhân viên.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Thiết kế nghiên cứu
Nghiên cứu định tính đã giúp tác giả xây dựng thang đo sơ bộ cho các biến độc lập, kế thừa từ thang đo JDI của Smith et al (1969) và Crossman cùng Bassem (2003) Biến phụ thuộc về hiệu quả làm việc được phát triển dựa trên thang đo của Wiedower, K.A (2001) Qua quá trình thảo luận nhóm, tác giả đã tiến hành chỉnh sửa và bổ sung thang đo để phù hợp với đối tượng khảo sát là các viên chức.
Nghiên cứu định lượng được thực hiện ngay sau khi bảng câu hỏi được xây dựng, thông qua phương pháp phỏng vấn trực tiếp.
Cơ sở lý thuyết Thảo luận, phỏng vấn Đánh giá sơ bộ dữ liệu
Phân tích nhân tố khám phá EFA
Bảng câu hỏi phỏng vấn nháp
Bảng câu hỏi, Thang đo hoàn chỉnh Hiệu chỉnh
Nghiên cứu định lượng (phỏng vấn trực tiếp)
- Loại biến có hệ số tương quan biến-tổng < 0,3
- Kiểm tra độ tin cậy Cronbach’s Alpha, loại các biến làm Cronbach’s Alpha < 0,6
- Loại biến có trọng số EFA nhỏ hơn 0,5 và chênh lệch factor loading của biến bất kỳ phải >0,3
- Kiểm tra các yếu tố trích được
- Kiểm tra phương sai trích được
Kết luận và đưa ra hàm ý quản trị
Hồi quy tuyến tính - Kiểm định mô hình
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu
Thang đo Likert 5 mức độ là công cụ hiệu quả để đo lường sự tán thành của các đối tượng khảo sát Kết quả khảo sát được thể hiện qua 5 mức độ: Mức 1 là "Hoàn toàn không đồng ý", Mức 2 là "Không đồng ý", Mức 3 là "Bình thường", Mức 4 là "Đồng ý", và Mức 5 là "Hoàn toàn đồng ý" Sử dụng thang đo này giúp phân tích rõ ràng các khía cạnh mà đối tượng khảo sát đánh giá.
Các thang đo được xây dựng dựa trên các nghiên cứu trước đây và được điều chỉnh từ ngữ cho phù hợp với các đơn vị sự nghiệp công lập Để đảm bảo tính chính xác và dễ hiểu, thang đo đã được tham khảo ý kiến giảng viên hướng dẫn và thảo luận nhóm với đồng nghiệp của tác giả.
Dựa trên thang đo tiền lương của Smith et al (1969), tác giả đề xuất một thang đo tiền lương cho viên chức bao gồm ba biến quan sát chính: (1) Mức lương cao, (2) Khả năng sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ cơ quan, và (3) Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc Thang đo này phản ánh các yếu tố như thu nhập đầy đủ cho chi tiêu thông thường và sự phân chia lợi ích thỏa đáng, đồng thời cũng loại trừ những khía cạnh tiêu cực như thu nhập thấp và bấp bênh.
Thang đo Đào tạo và Thăng tiến
Bài viết tham khảo và kế thừa nội dung từ thang đo đào tạo thăng tiến của Stanton và Crossley (2000), xây dựng một thang đo gồm bốn biến quan sát Đầu tiên, nhân viên cần được biết rõ các điều kiện để được thăng tiến Thứ hai, cơ quan cần tạo ra nhiều cơ hội thăng tiến cho nhân viên Thứ ba, nhân viên phải được đào tạo những kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc Cuối cùng, cơ quan cũng cần cung cấp nhiều cơ hội phát triển cá nhân cho nhân viên.
Thang đo Bản chất công việc
Bài viết tham khảo thang đo bản chất công việc của Smith et al (1969) và Stanton & Crossley (2000), trong đó bản chất công việc được thể hiện qua các yếu tố như sự thú vị, thỏa mãn, thách thức và tầm quan trọng Để phù hợp với đối tượng công tác tại các đơn vị sự nghiệp công lập, tác giả đề xuất thang đo gồm 4 biến quan sát: (1) Công việc hiện tại cho phép sử dụng tốt năng lực cá nhân, (2) Cảm thấy công việc hiện tại rất thú vị, (3) Công việc có nhiều thách thức, và (4) Quy định trách nhiệm và quyền hạn rõ ràng, phù hợp.
Theo nghiên cứu của Stanton và Crossley (2000), thang đo đồng nghiệp được đề xuất gồm ba biến quan sát: (1) Đồng nghiệp thoải mái và dễ chịu, (2) Phối hợp tốt với đồng nghiệp, và (3) Đồng nghiệp thường giúp đỡ lẫn nhau Qua thảo luận nhóm, tác giả bổ sung thêm biến “Đồng nghiệp của Anh/Chị làm việc rất thân thiện”, vì nhân viên nhận thấy rằng làm việc với những người thân thiện giúp tăng cường hiệu quả công việc Do đó, thang đo đồng nghiệp hiện tại bao gồm các biến: (1) Đồng nghiệp thoải mái và dễ chịu, (2) Phối hợp tốt với đồng nghiệp, (3) Đồng nghiệp thường giúp đỡ lẫn nhau, và (4) Đồng nghiệp làm việc rất thân thiện.
(4) Đồng nghiệp của Anh/Chị làm việc rất thân thiện
Thang đo Môi trường làm việc
Theo Trần Kim Dung (2005), điều kiện làm việc cần đảm bảo an toàn, vệ sinh lao động và áp lực công việc Tác giả đề xuất thang đo với 4 biến quan sát: (1) Công việc không bị áp lực cao, (2) Cơ quan trang bị đầy đủ thiết bị cần thiết, (3) Nơi làm việc tiện nghi, sạch sẽ và thoáng mát, và (4) Công việc ổn định, không lo mất việc.
Tác giả tham khảo thang đo lãnh đạo của Smith et al (1969), nhấn mạnh tầm quan trọng của lãnh đạo đối với tâm trạng và hiệu quả công việc của viên chức nhà nước Để đo lường sự lãnh đạo, tác giả đề xuất bốn biến quan sát: (1) Cấp trên hỏi ý kiến nhân viên khi có vấn đề liên quan đến công việc, (2) Cấp trên động viên và khuyến khích nhân viên trong quá trình làm việc, (3) Nhân viên nhận được sự hỗ trợ và tư vấn từ cấp trên khi cần thiết, và (4) Cấp trên quan tâm và thăm hỏi nhân viên thường xuyên.
Thang đo Hiệu quả làm việc
Theo Wiedower, K.A (2001), hiệu quả công việc được đánh giá dựa trên các tiêu chí như tính đúng lúc, khối lượng và chất lượng công việc, sự cần thiết có giám sát, và sự tương tác giữa các cá nhân Tác giả đề xuất một thang đo gồm 4 biến quan sát để đo lường hiệu quả này.
Anh/Chị luôn hoàn thành công việc đúng thời hạn với kết quả rõ ràng, chính xác và đáng tin cậy, ngay cả khi khối lượng công việc lớn Dù không có sự giám sát hay yêu cầu từ cấp trên, Anh/Chị vẫn hoàn thành tốt nhiệm vụ Hơn nữa, Anh/Chị luôn thể hiện thiện chí và sẵn sàng hợp tác với đồng nghiệp và lãnh đạo.
Tổng cộng có 7 thang đo và 27 biến quan sát được sử dụng trong nghiên cứu Kết quả nghiên cứu định tính hiệu chỉnh thang đo như sau:
Bảng 3.1 Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập ở tỉnh Bình Dương
Ký hiệu Tên biến quan sát Thang đo
Smith et al (1969) và nghiên cứu định tính của tác giả
TL1 Anh/Chị được trả lương cao
Anh/Chị có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ Cơ quan
TL3 Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc ĐT Đào tạo và thăng tiến
Để đạt được thăng tiến trong công việc, các điều kiện như cơ hội thăng tiến từ cơ quan, sự đào tạo về kiến thức và kỹ năng cần thiết, cùng với việc phát triển cá nhân là rất quan trọng Những yếu tố này không chỉ giúp Anh/Chị nâng cao năng lực mà còn mở ra nhiều cánh cửa mới trong sự nghiệp.
BC Bản chất công việc
Smith et al (1969); Stanton, Crossley
Công việc hiện tại cho phép Anh/Chị sử dụng tốt các năng lực cá nhân
BC2 Anh/Chị cảm thấy công việc hiện tại rất thú vị
BC3 Công việc của Anh/Chị có nhiều thách thức (2000) và nghiên cứu định tính của tác giả
BC4 Công việc hiện tại của Anh/Chị có quy định trách nhiệm và quyền hạn rõ ràng, phù hợp ĐN Đồng nghiệp
Trong môi trường làm việc, sự thoải mái và dễ chịu giữa các đồng nghiệp là rất quan trọng Việc phối hợp tốt với đồng nghiệp không chỉ giúp nâng cao hiệu quả công việc mà còn tạo ra một bầu không khí thân thiện Đồng nghiệp thường xuyên hỗ trợ lẫn nhau, góp phần xây dựng mối quan hệ bền chặt và tích cực Sự thân thiện trong cách làm việc của các đồng nghiệp là yếu tố then chốt tạo nên một đội ngũ vững mạnh.
MT Môi trường làm việc
(2005) và nghiên cứu định tính của tác giả
MT1 Công việc không bị áp lực cao
MT2 Cơ quan có đầy đủ thiết bị cần thiết cho công việc của Anh/Chị
MT3 Nơi làm việc tiện nghi, sạch sẽ và thoáng mát
MT4 Công việc ổn định không phải lo lắng về mất việc làm
Smith et al (1969) và nghiên cứu định tính của tác giả
LĐ1 Cấp trên hỏi ý kiến Anh/Chị khi có vấn đề liên quan đến công việc mà Anh/Chị phụ trách
LĐ2 Cấp trên thường động viên, khuyến khích
Anh/Chị trong quá trình làm việc
LĐ3 Anh/Chị thường nhận được sự hỗ trợ, tư vấn của cấp trên khi cần thiết
LĐ4 Cấp trên thường quan tâm, thăm hỏi các nhân viên như Anh/Chị
HQ Hiệu quả làm việc
(2001) và nghiên cứu định tính của tác giả
Anh/Chị luôn hoàn thành công việc của mình đúng thời hạn
Kết quả công việc của Anh/Chị luôn rõ ràng, chính xác và đáng tin cậy ngay cả khi khối lượng công việc nhiều
Anh/Chị luôn hoàn thành tốt công việc kể cả những lúc không có sự giám sát hay yêu cầu của cấp trên
HQ4 Anh/Chị cảm thấy rất thiện chí và sẵn sàng hợp tác với đồng nghiệp và lãnh đạo
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Thông tin về mẫu khảo sát
Nghiên cứu sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện với 150 phiếu khảo sát được phát ra, thu về 146 phiếu hợp lệ Trong số này, 5 phiếu bị loại do trả lời sai hoặc thiếu thông tin, dẫn đến số phiếu cuối cùng được phân tích.
141 phiếu hợp lệ đã được nhập liệu để phục vụ cho việc phân tích dữ liệu Phần này sẽ tiến hành phân tích thống kê mô tả các biến liên quan đến thông tin cá nhân của những người tham gia khảo sát.
Bảng 4.1 Thống kê mô tả mẫu khảo sát
Yếu tố Đặc điểm Số lƣợng
4.1.1 Cơ cấu mẫu theo giới tính
Trong 141 phiếu khảo sát, có 83 nam (chiếm 59%) và 58 nữ (chiếm 41%), cho thấy số lượng nam giới vượt trội hơn nữ giới trong mẫu khảo sát Kết quả này phản ánh đúng đặc điểm thực tế của các đơn vị sự nghiệp công lập tại tỉnh Bình Dương Cơ cấu giới tính của mẫu được minh họa trong hình dưới đây.
Nguồn: Số liệu khảo sát của tác giả, 2019
Hình 4.1: Cơ cấu mẫu theo giới tính
4.1.2 Cơ cấu mẫu theo độ tuổi
Những người trong nhóm tuổi dưới 24 tuổi có 11 người (chiếm tỷ lệ 8%), từ 24 –
Theo số liệu thống kê, nhóm tuổi 27 có 30 người, chiếm 21% tổng số, trong khi nhóm từ 28 đến 35 tuổi chiếm đa số với 74 người, tương đương 53% Nhóm tuổi trên 35 tuổi có 26 người, chiếm 18% Điều này cho thấy sự phân bố độ tuổi trong mẫu khảo sát.
Nhóm tuổi từ 28 đến 35 và 24 đến 27 chiếm tỷ lệ cao nhất trong lực lượng lao động, thường là những người trẻ, khỏe mạnh và nhiệt huyết Họ có khả năng đảm nhận các vị trí lãnh đạo và thường lựa chọn gắn bó lâu dài với công ty Tiếp theo là nhóm dưới 24 tuổi, chủ yếu là sinh viên mới ra trường, còn thiếu kinh nghiệm hoặc chưa tìm thấy sự phù hợp trong công việc.
Phụ nữ nên xem xét việc thay đổi công việc, đặc biệt là những người trên 35 tuổi, vì đặc thù công việc tại các đơn vị sự nghiệp thường có khối lượng công việc lớn và yêu cầu sức khỏe cũng như khả năng chịu áp lực cao Do đó, phần lớn người lớn tuổi thường không gắn bó lâu dài với công việc Cơ cấu độ tuổi của nhóm này được thể hiện rõ trong hình dưới đây.
Nguồn: Số liệu khảo sát của tác giả, 2019
Hình 4.2: Cơ cấu mẫu theo độ tuổi
4.1.3 Cơ cấu mẫu theo trình độ học vấn
Trong số 141 người được phỏng vấn, 56% có trình độ đại học, chiếm 79 người, tiếp theo là 20% với 28 người có trình độ sau đại học Tỷ lệ người có trình độ cao đẳng là 13%, tương đương 18 người, trong khi 11% còn lại, tức 16 người, có trình độ trung cấp Những số liệu này phản ánh đúng thực trạng trình độ học vấn trong cộng đồng hiện nay.
Từ 28 đến 35 tuổi Trên 35 tuổi hiện nay nguồn nhân lực có trình độ cao ngày càng được chú trọng hơn Cơ cấu mẫu theo trình độ học vấn được thể hiện tại hình sau đây:
Nguồn: Số liệu khảo sát của tác giả, 2019
Hình 4.3: Cơ cấu mẫu theo trình độ học vấn
4.1.4 Cơ cấu mẫu theo thâm niên công tác
Trong số 141 người được phỏng vấn, 71 người có thời gian công tác từ 5 đến dưới 10 năm, chiếm 51% Tiếp theo, có 36 người làm việc từ 3 đến dưới 5 năm (26%), 24 người có thâm niên trên 10 năm (17%), và 10 người làm việc dưới 3 năm (7%) Kết quả khảo sát cho thấy tỷ lệ thâm niên làm việc phù hợp với thực tế tại các đơn vị Cơ cấu mẫu thâm niên công tác được thể hiện trong hình dưới đây.
Trung cấp Cao đẳng Đại học Sau Đại học
Nguồn: Số liệu khảo sát của tác giả, 2019
Hình 4.4: Cơ cấu mẫu theo thâm niên công tác
4.1.5 Cơ cấu mẫu theo thu nhập
Mẫu khảo sát gồm 73 người có mức thu nhập từ 6 triệu đến dưới 9 triệu, chiếm 52%, tiếp theo là 43 người có mức thu nhập từ 3 triệu đến dưới 6 triệu (30%) và 25 người có thu nhập trên 9 triệu (18%) Kết quả này phản ánh đúng thực tế tại các đơn vị sự nghiệp công lập, nơi mà mức lương phụ thuộc vào hệ số lương cơ bản của nhà nước Cơ cấu thu nhập của mẫu khảo sát được thể hiện qua hình ảnh minh họa.
Từ 5 đến dưới 10 năm Trên 10 năm
Nguồn: Số liệu khảo sát của tác giả, 2019
Hình 4.5: Cơ cấu mẫu theo thu nhập
Phân tích thành phần thang đo của các yếu tố và hiệu quả làm việc
Kết quả phân tích hệ số Cronbach’s Alpha cho các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc tại các đơn vị sự nghiệp công lập ở tỉnh Bình Dương cho thấy độ tin cậy của các thang đo đều đạt hệ số Cronbach’s Alpha > 0,6 Tất cả các biến quan sát trong thang đo đều có hệ số tương quan biến tổng đạt yêu cầu (≥ 0,3) và hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến nhỏ hơn hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo.
Từ 9 triệu trở lên đó, các thang đo này là đáng tin cậy và có thể sử dụng để phân tích EFA bước tiếp theo
Thang đo Môi trường làm việc bao gồm 04 biến quan sát, nhưng biến MT3 (Nơi làm việc tiện nghi, sạch sẽ và thoáng mát) đã bị loại vì hệ số tương quan biến tổng chỉ đạt 0.289, không đủ yêu cầu tối thiểu là 0.3 Sau khi loại biến này, các hệ số Cronbach’s Alpha và hệ số tương quan biến tổng đều đạt yêu cầu, cho thấy thang đo này đáng tin cậy và có thể được sử dụng cho phân tích EFA.
Bảng 4.2 Kết quả Cronbach’s Alpha các thang đo
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Tương quan với biến - tổng
Cronbac h's Alpha nếu loại biến
1 Anh/Chị được trả lương cao TL1 6.23 1.709 627 737
2 Anh/Chị có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ
3 Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc TL3 6.20 1.889 659 707 Đào tạo và Thăng tiến Cronbach Alpha = 0,843
1 Anh/Chị được biết những điều kiện để được thăng ĐT1 9.35 3.914 652 812 tiến
2 Cơ quan tạo cho Anh/Chị nhiều cơ hội thăng tiến ĐT2 9.38 3.979 673 805
3 Anh/Chị được đào tạo những kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc ĐT3 9.38 3.579 698 793
4 Cơ quan tạo cho Anh/Chị nhiều cơ hội phát triển cá nhân ĐT4 9.35 3.600 695 794
Bản chất công việc Cronbach Alpha = 0,830
1 Công việc hiện tại cho phép Anh/Chị sử dụng tốt các năng lực cá nhân ĐC1 9.54 3.693 615 805
2 Anh/Chị cảm thấy công việc hiện tại rất thú vị ĐC2 9.48 4.180 670 791
3 Công việc của Anh/Chị có nhiều thách thức ĐC3 9.53 3.536 676 777
4 Công việc hiện tại của
Anh/Chị có quy định trách nhiệm và quyền hạn rõ ràng, phù hợp ĐC4 9.60 3.343 701 766 Đồng nghiệp Cronbach Alpha = 0,831
1 Đồng nghiệp thoải mải và dễ chịu ĐN1 9.48 4.309 610 807
2 Phối hợp tốt với đồng ĐN2 9.40 4.113 665 783 nghiệp
3 Đồng nghiệp thường giúp đỡ lẫn nhau ĐN3 9.34 3.998 680 776
4 Đồng nghiệp của Anh/Chị làm việc rất thân thiện ĐN4 9.42 3.931 679 777
Môi trường làm việc Cronbach Alpha = 0,777
1 Công việc không bị áp lực cao MT1 6.23 1.905 630 679
2 Cơ quan có đầy đủ thiết bị cần thiết cho công việc của Anh/Chị
3 Công việc ổn định không phải lo lắng về mất việc làm
Anh/Chị khi có vấn đề liên quan đến công việc mà Anh/Chị phụ trách
2 Cấp trên thường động viên, khuyến khích
Anh/Chị trong quá trình làm việc
3 Anh/Chị thường nhận được sự hỗ trợ, tư vấn của cấp trên khi cần thiết
4 Cấp trên thường quan tâm, thăm hỏi các nhân viên như Anh/Chị
Hiệu quả làm việc Cronbach Alpha = 0,846
1 Anh/Chị luôn hoàn thành công việc của mình đúng thời hạn
2 Kết quả công việc của
Anh/Chị luôn rõ ràng, chính xác và đáng tin cậy ngay cả khi khối lượng công việc nhiều
3 Anh/Chị luôn hoàn thành tốt công việc kể cả những lúc không có sự giám sát hay yêu cầu của cấp trên
4 Anh/Chị cảm thấy rất thiện chí và sẵn sàng hợp tác với đồng nghiệp và lãnh đạo
Nguồn: Số liệu khảo sát của tác giả, 2019
Phân tích nhân tố khám phá (EFA – Exploratory Factor Analysis)
4.3.1 Phân tích EFA biến độc lập
Có tổng cộng 22 biến quan sát ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc Sau khi kiểm tra độ tin cậy bằng chỉ số Cronbach Alpha, tất cả các biến đều cho thấy mức độ tin cậy cao.
Thang đo có tất cả 22 biến quan sát, bao gồm (1) Tiền lương có 03 biến quan sát;
Đào tạo và thăng tiến bao gồm 04 biến quan sát, trong khi bản chất công việc cũng có 04 biến quan sát riêng Đồng nghiệp đóng vai trò quan trọng với 04 biến quan sát khác, và cuối cùng, môi trường làm việc được đánh giá qua 03 biến quan sát.
(6) Lãnh đạo có 04 biến quan sát Tất cả có 22 biến quan sát được đưa vào phân tích EFA
Kết quả phân tích EFA với 06 yếu tố (22 biến quan sát) về hiệu quả làm việc của viên chức được thể hiện chi tiết tại (Phụ lục 03)
Kết quả đánh giá lần 1 cho thấy hệ số KMO đạt 0.781, vượt ngưỡng 0.5, cho thấy phân tích nhân tố phù hợp với dữ liệu nghiên cứu Kiểm định Bartlett’s có giá trị 1341.075 với mức ý nghĩa Sig = 0.000, nhỏ hơn 0.05, bác bỏ giả thuyết H0 không thể kiểm định Điều này chứng tỏ các biến quan sát có mối quan hệ tương quan với nhau trong tổng thể dữ liệu, cho thấy dữ liệu hiện có đạt yêu cầu và các yếu tố phù hợp để kiểm định EFA.
Dựa vào bảng phương sai trích lần 1, có 6 yếu tố được rút trích từ 22 biến quan sát, với tổng phương sai trích đạt 69.858%, vượt qua ngưỡng 50% Điều này cho thấy 69.858% sự biến thiên của các biến quan sát có thể được giải thích.
Dựa trên ma trận xoay điều chỉnh lần 1 (Phụ lục 03), biến BC2 được phân thành hai nhóm khác nhau và có độ chênh lệch hệ số Factor Loading nhỏ hơn 0.3, do đó biến này đã bị loại.
Bảng 4.3: Hệ số KMO and Bartlett’s
Giá trị chi bình phương xấp xỉ 1143.981
Nguồn: Số liệu khảo sát của tác giả, 2019
Sau khi loại bỏ biến BC2 không phù hợp, kết quả đánh giá lần 2 cho thấy KMO đạt 0.760, vượt mức 0.5, chứng tỏ phân tích nhân tố phù hợp với dữ liệu nghiên cứu Kiểm định Bartlett’s có giá trị 1143.981 với mức ý nghĩa Sig = 0.000, nhỏ hơn 0.05, bác bỏ giả thuyết H0, cho thấy các biến quan sát có mối quan hệ tương quan trong tổng thể dữ liệu Do đó, dữ liệu hiện tại đủ điều kiện để tiến hành kiểm định EFA.
Kết quả phân tích nhân tố lần 2 cho thấy có 6 yếu tố được rút trích từ 21 biến quan sát, với tổng phương sai trích TVE đạt 69.313%, vượt mức yêu cầu 50%, cho thấy khả năng giải thích 69.313% sự biến thiên của các biến quan sát Điều này có nghĩa là 6 yếu tố này có thể đo lường 69.313% các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập ở tỉnh Bình Dương Tất cả 6 yếu tố đều có giá trị Eigenvalues lớn hơn 1, cho phép giữ lại 21 biến quan sát để tiến hành phân tích hồi quy.
Bảng 4.4 Kết quả phân tích EFA các thang đo độc lập
Ma trận xoay điều chỉnh
1 2 3 4 5 6 ĐT4 836 ĐT3 823 ĐT1 798 ĐT2 793 ĐN2 813 ĐN4 800 ĐN3 798 ĐN1 750
Nguồn: Số liệu khảo sát của tác giả, 2019
4.3.2 Đánh giá thang đo Hiệu quả làm việc
Thang đo Hiệu quả làm việc được xác định qua 04 biến quan sát, tất cả đều đạt độ tin cậy cao khi kiểm tra bằng hệ số Cronbach Alpha Để đánh giá mức độ hội tụ của các biến quan sát theo các thành phần, phân tích nhân tố khám phá EFA đã được áp dụng.
Bảng 4.5 Hệ số KMO và Bartlett’s thang đo Hiệu quả làm việc
Giá trị chi bình phương xấp xỉ 227.028
Nguồn: Số liệu khảo sát của tác giả, 2019
Bảng 4.6 Phương sai trích thang đo Hiệu quả làm việc
Nhân tố Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared
Tỷ lệ % % lũy kế Tổng cộng
Nguồn: Số liệu khảo sát của tác giả, 2019
Bảng 4.7 Ma trận xoay thang đo Hiệu quả làm việc
Nguồn: Số liệu khảo sát của tác giả, 2019
Kiểm định KMO và Bartlett's trong phân tích nhân tố cho thấy hệ số KMO 0.810 > 0.5, đạt yêu cầu Kiểm định Bartlett’s là 227.028 với mức ý nghĩa Sig = 0.000
< 0.05 (bác bỏ giả thuyết H 0 không thể kiểm định), các biến quan sát có mối quan hệ tương quan với nhau trong tổng thể dữ liệu để kiểm định EFA
Kết quả phân tích cho thấy tổng phương sai trích (TVE) đạt 68.569%, vượt qua ngưỡng 50%, cho thấy khả năng giải thích 68.569% sự biến thiên của các biến quan sát.
Kiểm định mô hình nghiên cứu bằng phương pháp hồi quy
4.4.1 Kiểm định sự tương quan tuyến tính giữa các biến
Kết quả phân tích tương quan cho thấy Tiền lương, Đào tạo và thăng tiến, Bản chất công việc, Đồng nghiệp, Môi trường làm việc, và Lãnh đạo đều có mối tương quan tích cực với Hiệu quả làm việc Đặc biệt, các hệ số Sig nhỏ hơn 0,05 cho thấy mối tương quan giữa các biến này là có ý nghĩa thống kê, cho phép tác giả tiến hành mô hình hồi quy tuyến tính.
Bảng 4.8 Ma trận tương quan tuyến tính giữa các biến
HQ TL BC ĐN ĐT MT LĐ
Hệ số tương quan 1 644 ** 563 ** 474 ** 204 * 399 ** 232 ** Mức ý nghĩa (2 phía) 000 000 000 015 000 006
Hệ số tương quan 644 ** 1 303 ** 298 ** -.025 206 * 043 Mức ý nghĩa (2 phía) 000 000 000 772 014 611
Hệ số tương quan 563 ** 303 ** 1 253 ** -.007 211 * 184 * Mức ý nghĩa (2 phía) 000 000 002 939 012 029
Hệ số tương quan 474 ** 298 ** 253 ** 1 016 295 ** 108 Mức ý nghĩa (2 phía) 000 000 002 855 000 202
Hệ số tương quan 204 * -.025 -.007 016 1 145 010 Mức ý nghĩa (2 phía) 015 772 939 855 087 909
Hệ số tương quan 399 ** 206 * 211 * 295 ** 145 1 146 Mức ý nghĩa (2 phía) 000 014 012 000 087 084
LĐ Hệ số tương quan 232 ** 043 184 * 108 010 146 1
Nguồn: Số liệu khảo sát của tác giả, 2019
Hàm hồi quy tuyến tính được sử dụng để kiểm tra mối quan hệ giữa biến Hiệu quả làm việc (HQ) và các yếu tố như Tiền lương, Đào tạo và thăng tiến, Bản chất công việc, Đồng nghiệp, Môi trường làm việc, và Lãnh đạo Phương pháp này cho phép đánh giá mức độ ảnh hưởng của các biến thành phần đến hiệu quả làm việc, từ đó xác định sự phù hợp trong mối quan hệ giữa chúng.
Bảng 4.9 Độ phù hợp của mô hình các yếu tố tác động
Model R R 2 R 2 hiệu chỉnh Durbin-Watson
Nguồn: Số liệu khảo sát của tác giả, 2019
Bảng 4.10 Phân tích phương sai
Giá trị Tổng bình phương
TB bình phương F Mức ý nghĩa
Nguồn: Số liệu khảo sát của tác giả, 2019
Kết quả phân tích cho thấy mức ý nghĩa Sig = 0.00 < 0.05 và hệ số xác định R 2
Mô hình hồi quy tuyến tính cho thấy sự phù hợp khá tốt với dữ liệu, với hệ số R = 0.692 và R² hiệu chỉnh = 0.678, cho thấy mô hình giải thích được 67,8% biến động của tập dữ liệu.
Hay các biến độc lập ảnh hưởng 67,8% sự thay đổi của biến phụ thuộc, phần còn lại 32,2% là do các biến ngoài mô hình và sai số ngẫu nhiên
Giá trị F = 50.150 cho thấy mô hình hồi quy có sự phù hợp tốt khi kiểm định giả thuyết về mối quan hệ tuyến tính giữa biến xung đột vai trò và các biến độc lập, với mức ý nghĩa sig = 0,000 < 0,05.
Kiểm định Durbin-Watson cho giá trị d = 1,818 cho thấy nó nằm trong vùng chấp nhận, điều này có nghĩa là không tồn tại sự tương quan chuỗi bậc nhất, hay nói cách khác là không có tương quan giữa các phần dư.
Bảng 4.11 Phân tích hồi quy
Hệ số chƣa điều chỉnh
Hệ số điều chỉnh Giá trị
Mức ý nghĩa Đa cộng tuyến
Nguồn: Số liệu khảo sát của tác giả, 2019
Kết quả phân tích các hệ số hồi quy tuyến tính cho thấy tất cả 06 thành phần đo lường Hiệu quả làm việc đều có ý nghĩa thống kê với mức sig < 0.05, chứng tỏ chúng có tác động đáng kể đến Hiệu quả làm việc Do đó, tất cả 06 giả thuyết trong mô hình nghiên cứu đều được chấp nhận.
Phương trình hồi quy với hệ số đã điều chỉnh mô tả mối quan hệ giữa các yếu tố tác động đến hiệu quả làm việc.
HQ = 0.458*TL + 0.327*BC + 0.201*ĐN + 0.193*ĐT + 0.133*MT + 0.109*LĐ
Các hệ số hồi quy dương trong mô hình hồi quy cho thấy rằng các yếu tố này có ảnh hưởng tích cực và tỷ lệ thuận đến hiệu quả làm việc.
Phân tích từ phương trình hồi quy cho thấy Hiệu quả làm việc có mối quan hệ tuyến tính với các yếu tố như Tiền lương, Đào tạo và thăng tiến, Bản chất công việc, Đồng nghiệp, Môi trường làm việc và Lãnh đạo Trong đó, Tiền lương có mức độ ảnh hưởng cao nhất với hệ số Bêta là 0.458, tiếp theo là Bản chất công việc (0.327), Đồng nghiệp (0.201), Đào tạo và thăng tiến (0.193), Môi trường làm việc (0.133) và Lãnh đạo (0.109) Tác giả đã phân tích riêng từng yếu tố để làm rõ ảnh hưởng của chúng đến Hiệu quả làm việc.
Như vậy các giả thuyết được chấp nhận như sau:
Tiền lương có vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả làm việc của viên chức, tạo động lực và khuyến khích họ cống hiến hơn Bên cạnh đó, việc đào tạo và thăng tiến cũng góp phần tích cực vào hiệu suất làm việc, giúp viên chức phát triển kỹ năng và đạt được mục tiêu nghề nghiệp Sự kết hợp giữa tiền lương hợp lý và cơ hội phát triển nghề nghiệp sẽ tạo ra môi trường làm việc tích cực, từ đó nâng cao hiệu quả công việc của viên chức.
H3: Môi trường làm việc có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả làm việc của viên chức
Đồng nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả làm việc của viên chức, tạo ra môi trường hỗ trợ và hợp tác Bên cạnh đó, bản chất công việc cũng góp phần tích cực, khi nó phù hợp với năng lực và sở thích của viên chức, từ đó thúc đẩy năng suất và sự hài lòng trong công việc.
H6: Lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả làm việc của viên chức
4.4.3 Phân tích ảnh hưởng của các biến nhân khẩu đến Hiệu quả làm việc bằng T-Test và ANOVA
Bảng 4.12 Kiểm định T-Test với giới tính khác nhau
Kiểm tra mẫu độc lập
Kiểm tra chỉ số Levene's
T-test cho các giá trị
Khác biệt sai số chuẩn
Phương sai không bằng nhau
Nguồn: Số liệu khảo sát của tác giả, 2019
Kết quả kiểm định cho thấy không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về hiệu quả làm việc giữa các nhân viên có giới tính khác nhau, với Sig Levene Test là 0.725 và Sig (2-tailed) là 0.454, cả hai đều lớn hơn 0.05.
Bảng 4.13 Kiểm định ANOVA với độ tuổi khác nhau
Kiểm tra sự đồng nhất của các biến
Thống kê Levene df1 df2 Sig
Nguồn: Số liệu khảo sát của tác giả, 2019
Biến thiên df Trung bình biến thiên F Sig
Nguồn: Số liệu khảo sát của tác giả, 2019
Kết quả kiểm định Levene cho thấy giá trị Sig = 0.623 > 0.05, điều đó chứng tỏ phương sai giữa các lựa chọn của yếu tố độ tuổi là không khác nhau
Kết quả kiểm định ANOVA cho thấy giá trị sig là 0.656, lớn hơn 0.05, điều này cho thấy không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về hiệu quả làm việc giữa các nhân viên ở những độ tuổi khác nhau.
Kiểm định Trình độ học vấn
Bảng 4.14 Kiểm định ANOVA với trình độ học vấn khác nhau
Kiểm tra sự đồng nhất của các biến
Thống kê Levene df1 df2 Sig
Nguồn: Số liệu khảo sát của tác giả, 2019
Kết quả kiểm định Levene chỉ ra rằng giá trị Sig = 0.010, nhỏ hơn 0.05, điều này cho thấy phương sai giữa các lựa chọn của yếu tố thâm niên công tác là khác nhau.
Kiểm tra tính mạnh về bình đẳng của giá trị trung bình
Thống kê Welch df1 df2 Sig
Nguồn: Số liệu khảo sát của tác giả, 2019
Kết quả kiểm định F cho thấy giá trị Sig bằng 0.013, nhỏ hơn 0.05, chứng tỏ có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về hiệu quả làm việc của nhân viên có trình độ học vấn khác nhau Tình hình này phản ánh thực trạng tại các đơn vị sự nghiệp công lập ở tỉnh Bình Dương, nơi mà 76% nhân viên có trình độ Đại học và sau Đại học Nhân viên có trình độ chuyên môn cao thường có hiệu quả xử lý công việc tốt hơn, cho thấy sự khác biệt rõ rệt giữa các nhóm nhân viên dựa trên trình độ học vấn.
Kiểm định Thâm niên công tác
Bảng 4.15 Kiểm định ANOVA với thâm niên công tác khác nhau
Kiểm tra sự đồng nhất của các biến
Thống kê Levene df1 df2 Sig
Nguồn: Số liệu khảo sát của tác giả, 2019
Biến thiên df Trung bình biến thiên F Sig
Nguồn: Số liệu khảo sát của tác giả, 2019
