TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
Lý do chọn đề tài
Để đảm bảo sự phát triển bền vững, mọi tổ chức cần phải quản lý và sử dụng hiệu quả các nguồn lực, đặc biệt là nguồn nhân lực.
Tổ chức luôn mong muốn nhân viên phát huy năng lực và hoàn thành tốt công việc vì mục tiêu chung Để đạt được điều này, sự hài lòng và tận tâm của nhân viên là rất quan trọng, trong đó công bằng là một yếu tố then chốt Nhận thức về công bằng của nhân viên, bao gồm cảm nhận về hiệu suất, đánh giá và hỗ trợ, ảnh hưởng trực tiếp đến mức độ tận tâm của họ Khi nhân viên cảm thấy công bằng, họ sẽ cống hiến nhiều hơn cho tổ chức và nâng cao hiệu quả công việc Ngược lại, nếu nghi ngờ về sự công bằng, nhân viên sẽ mất hứng thú và không còn sẵn sàng theo đuổi các mục tiêu của tổ chức.
Nghiên cứu về công bằng trong tổ chức đã thu hút sự quan tâm từ các nhà nghiên cứu và học giả trong lĩnh vực tâm lý học tổ chức, quản trị nguồn nhân lực và hành vi tổ chức Các nghiên cứu gần đây, như của Bakhshi và cộng sự (2009), cho thấy nhận thức về công bằng là yếu tố quan trọng dự đoán sự hài lòng và tận tâm của nhân viên, đặc biệt trong các tổ chức giáo dục y tế tại Malaysia Nghiên cứu của Fatt và cộng sự (2010) cũng xác nhận tác động tích cực của công bằng đến sự hài lòng trong công việc tại các công ty Malaysia Tương tự, nghiên cứu của Mashinchi và cộng sự (2012) tại Iran nhấn mạnh mối quan hệ giữa công bằng và sự hài lòng của nhân viên Các nghiên cứu khác như của Sareshkeh và cộng sự (2012) và Ibrahim và Perez (2014) tiếp tục khẳng định rằng nhận thức về công bằng trong tổ chức làm tăng sự hài lòng và tận tâm của nhân viên Kết quả từ các nghiên cứu này chỉ ra rằng công bằng trong tổ chức không chỉ là yếu tố quan trọng trong việc nâng cao sự hài lòng mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức.
Cơ quan Huyện đoàn hiện có một trụ sở chính, bao gồm Nhà thiếu nhi, Hội LHTN Việt Nam và Hội đồng Đội, với 06 cán bộ công chức Đầu nhiệm kỳ 2017-2022, Đoàn bộ huyện có 13 Đoàn cơ sở, 23 chi đoàn ngành trực thuộc và 178 chi đoàn trực thuộc đoàn cơ sở Tuy nhiên, đến nay, số lượng đã giảm còn 12 Đoàn cơ sở, 14 chi đoàn ngành trực thuộc và 154 chi đoàn trực thuộc đoàn cơ sở.
Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường phát triển mạnh mẽ, công tác Đoàn và phong trào thanh thiếu nhi đang chịu ảnh hưởng đáng kể Mặc dù các cấp bộ Đoàn đã nỗ lực cải thiện, nhưng chất lượng hoạt động của tổ chức đoàn cơ sở ở nhiều địa phương vẫn còn hạn chế.
Bài toán về hoạt động của đoàn cơ sở hiện đang gặp nhiều khó khăn và phức tạp, với các vấn đề như lực lượng đoàn viên, thanh niên mỏng và nội dung sinh hoạt thiếu sáng tạo Năng lực của đội ngũ cán bộ đoàn còn hạn chế, công tác tuyên truyền và giáo dục đoàn viên quá cứng nhắc, không phù hợp với nhu cầu của thanh niên Đặc biệt, quy trình tuyển chọn cán bộ đoàn còn nhiều bất cập, thiếu chuyên nghiệp và hệ thống, dẫn đến nhiều cán bộ không được đào tạo bài bản Các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ cho Bí thư đoàn cơ sở chủ yếu nặng về lý thuyết, khiến cán bộ không thể áp dụng kiến thức vào thực tiễn Thực tế cho thấy, nơi nào tổ chức đoàn nhận được sự quan tâm của cấp ủy và chính quyền, hoạt động của đoàn thường phát triển mạnh mẽ và được nhân dân tin tưởng Tuy nhiên, vẫn còn nhiều nơi, mặc dù có những "thủ lĩnh thanh niên" nhiệt huyết, nhưng họ chưa được đánh giá đúng năng lực.
Tình trạng "giúp việc" và cán bộ "chạy giấy tờ" trái ngược với chủ trương trọng dụng nhân tài của Ðảng và Nhà nước, dẫn đến việc cán bộ đoàn cảm thấy chán nản và không hài lòng với công việc, từ đó dễ dàng xa rời tổ chức.
Trước thực trạng hiện nay, cần thiết phải có giải pháp và chính sách nhân sự hiệu quả nhằm đảm bảo công bằng trong tổ chức và tăng cường sự hài lòng trong công việc của cán bộ đoàn cơ sở, từ đó giúp thực hiện tốt các nhiệm vụ chính trị, xã hội Một số nghiên cứu đã chỉ ra mối liên hệ giữa công bằng tổ chức và sự hài lòng trong công việc, như nghiên cứu của Nguyễn Thị Như Ngọc (2014) và Huỳnh Văn Khoa (2016) Tuy nhiên, vẫn còn thiếu nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức, đặc biệt là mối quan hệ giữa công bằng, sự hài lòng và tận tâm với tổ chức của cán bộ đoàn cơ sở tại huyện Năm Căn.
Sau khi tiếp thu kiến thức về các môn học trong chương trình, tôi, với vai trò cán bộ Đoàn tại Huyện đoàn Năm Căn, đã quyết định nghiên cứu đề tài: “Ảnh hưởng của công bằng trong tổ chức đến sự hài lòng đối với công việc và sự tận tâm với tổ chức của cán bộ Đoàn cơ sở thuộc Đoàn bộ Huyện Năm Căn.”
Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu nhằm đạt các mục tiêu cụ thể sau:
Xác định các yếu tố công bằng trong tổ chức là rất quan trọng, vì chúng ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc và mức độ tận tâm của họ với tổ chức Sự công bằng trong môi trường làm việc không chỉ tạo ra sự tin tưởng giữa nhân viên và ban lãnh đạo mà còn góp phần nâng cao hiệu suất làm việc và sự gắn bó lâu dài của nhân viên với tổ chức.
Mô hình kiểm định cho thấy công bằng trong tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc và mức độ tận tâm của cán bộ đoàn cơ sở thuộc Đoàn bộ huyện Năm Căn Nghiên cứu này nhấn mạnh tầm quan trọng của công bằng trong môi trường làm việc, góp phần nâng cao sự gắn bó và cam kết của nhân viên với tổ chức Các kết quả cho thấy, khi cán bộ cảm nhận được sự công bằng, họ sẽ có xu hướng hài lòng hơn với công việc và thể hiện sự tận tâm cao hơn đối với tổ chức.
Để nâng cao hiệu quả hoạt động của Đoàn bộ huyện Năm Căn, cần đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm xây dựng các chính sách công bằng trong tổ chức Việc áp dụng các chính sách này sẽ giúp cải thiện sự công bằng và tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển bền vững của Đoàn bộ huyện, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc và sự hài lòng của các thành viên.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu này tập trung vào các yếu tố liên quan đến công bằng trong tổ chức, mức độ hài lòng với công việc, sự tận tâm đối với tổ chức và mối quan hệ giữa những yếu tố này Các yếu tố công bằng trong tổ chức có thể ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng của nhân viên, từ đó tác động đến mức độ tận tâm của họ đối với tổ chức Việc hiểu rõ mối liên hệ giữa công bằng, sự hài lòng và tận tâm sẽ giúp các nhà quản lý xây dựng môi trường làm việc tích cực và hiệu quả hơn.
Nghiên cứu này tập trung vào việc khám phá mối quan hệ giữa công bằng trong tổ chức, sự hài lòng với công việc và mức độ tận tâm của cán bộ đoàn cơ sở thuộc Đoàn bộ huyện Năm Căn Mục tiêu là đánh giá ảnh hưởng của các yếu tố này đến hiệu quả làm việc và sự gắn bó của nhân viên trong tổ chức Thông qua việc phân tích dữ liệu, nghiên cứu sẽ cung cấp cái nhìn sâu sắc về cách cải thiện môi trường làm việc và nâng cao sự hài lòng của cán bộ đoàn.
- Đối tượng khảo sát: Cán bộ Đoàn cơ sở trực thuộc Đoàn bộ huyện Năm Căn.
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu vận dụng hai phương pháp là nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua thảo luận nhóm tập trung với hai nhóm: nhóm 1 gồm 12 lãnh đạo Đoàn trực thuộc và nhóm 2 gồm 15 cán bộ đoàn cơ sở Mục tiêu là khám phá, điều chỉnh và bổ sung các thành phần công bằng trong tổ chức, xây dựng thang đo cho các thành phần này cùng với thang đo sự hài lòng và tận tâm đối với công việc Sau đó, nghiên cứu tiến hành phỏng vấn thử 20 bí thư chi đoàn cơ sở để điều chỉnh câu từ cho phù hợp với nội dung nghiên cứu và bối cảnh công tác Đoàn hiện nay.
Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua việc gửi bảng câu hỏi khảo sát đến các đối tượng, sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0, áp dụng các kỹ thuật phân tích như Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi quy Mục tiêu của nghiên cứu là khẳng định các thành phần của công bằng trong tổ chức, cũng như giá trị và độ tin cậy của thang đo các thành phần này, ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc và sự tận tâm của cán bộ đoàn cơ sở thuộc Đoàn bộ huyện Năm Căn.
Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Nghiên cứu này cung cấp thông tin quan trọng cho cán bộ Đoàn huyện về các yếu tố công bằng trong tổ chức Hiểu rõ ảnh hưởng của công bằng đến sự hài lòng và tận tâm của cán bộ, công chức sẽ giúp các nhà quản lý đưa ra giải pháp nâng cao công bằng trong tổ chức Điều này không chỉ gia tăng sự hài lòng mà còn thúc đẩy tận tâm của nhân viên, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Kết quả nghiên cứu cung cấp tài liệu quý giá cho cán bộ Đoàn huyện, các nhà nghiên cứu và độc giả quan tâm đến công bằng tổ chức, sự hài lòng trong công việc và lòng tận tâm của người lao động đối với tổ chức.
Bố cục của báo cáo nghiên cứu
Luận văn được kết cấu thành 5 chương như sau:
Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu
Trình bày lý do chọn đề tài; mục tiêu nghiên cứu; đối tượng, phạm vi nghiên cứu; phương pháp nghiên cứu.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Cán bộ Đoàn
Theo Quyết định Số 289-QĐ/TW ngày 08/02/2010 của Trung ương Đoàn, quy chế áp dụng cho các đối tượng thuộc Đoàn thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh, được gọi tắt là cán bộ Đoàn, đã được quy định rõ ràng.
Những người làm việc trong các cơ quan chuyên trách của Đoàn, bao gồm cán bộ làm công tác đoàn, hội, đội, và phong trào thanh thiếu nhi từ cấp huyện trở lên, đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển thanh niên Họ bao gồm trợ lý thanh niên, cán bộ ban thanh niên trong Quân đội nhân dân, và uỷ viên ban công tác thanh niên trong Công an nhân dân.
Công bằng trong tổ chức
Công bằng có nguồn gốc từ các lĩnh vực nghiên cứu khác nhau
Nghiên cứu về nhận thức công bằng trong tổ chức đã thu hút sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu và học giả, trở thành một chủ đề phổ biến trong tâm lý học tổ chức, quản lý nhân sự và hành vi tổ chức Trong ba thập kỷ qua, các nhà tâm lý học và chuyên gia quản lý đã tiến hành nghiên cứu sâu rộng về công bằng trong tổ chức, đặc biệt trong bối cảnh tâm lý xã hội (Bakhshi và cộng sự, 2009).
Theo nghiên cứu của Ibrahim và Perez (2014), Greenberg (1987) là người đầu tiên giới thiệu thuật ngữ "công bằng trong tổ chức" để mô tả mối quan hệ giữa hành vi tổ chức và cảm giác công bằng hoặc bất công của người lao động Công bằng trong tổ chức được định nghĩa là sự tập trung vào hai khía cạnh chủ quan: (a) sự phân chia hoặc phân bổ kết quả và (b) tính công bằng của các quy trình xác định sự phân bố kết quả đó (Colquitt và cộng sự, 2001).
Công bằng trong tổ chức phản ánh nhận thức của cá nhân hoặc nhóm về sự công bằng trong cách mà họ được đối xử trong môi trường tổ chức Những nhận thức này ảnh hưởng đến phản ứng hành vi của họ đối với tổ chức (Nadiri và Tanova, 2010).
Theo Ibrahim và Perez (2014), lý thuyết công bằng cho rằng cá nhân đánh giá sự công bằng hoặc bất bình đẳng dựa trên sự so sánh giữa những đóng góp của họ cho tổ chức, như kiến thức và nỗ lực, với những kết quả mà họ nhận được, chẳng hạn như lương và sự công nhận, so với những người khác.
Nhận thức về công bằng trong tổ chức đóng vai trò quan trọng trong quyết định của tổ chức, ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc, nghỉ việc, phong cách lãnh đạo và hiệu suất công việc Nghiên cứu của Kim (2009) cho thấy nhân viên cảm thấy được đối xử công bằng có xu hướng phát triển mối quan hệ tích cực với tổ chức, đồng thời gia tăng sự tận tâm, lòng tin và sự hài lòng Ngược lại, khi nhận thức rằng họ bị đối xử bất công, nhân viên có thể gặp khó khăn trong việc duy trì sự tận tâm và kiểm soát cảm xúc.
Tóm lại, nghiên cứu này kế thừa quan điểm của tác giả Ibrahim và Perez
Công bằng trong tổ chức được định nghĩa là sự nhận thức của nhân viên về những gì họ xứng đáng nhận được từ những đóng góp của mình so với những gì họ thực sự nhận được từ tổ chức.
Các thành phần của công bằng trong tổ chức
Trong nghiên cứu về công bằng, đã có nhiều cuộc thảo luận để xác định các yếu tố thành phần, nhưng tâm lý học ban đầu tập trung vào công bằng phân phối Nghiên cứu chỉ ra rằng sự phân phối công bằng được thiết lập khi kết quả tuân thủ các quy tắc nội bộ như công bằng, bình đẳng hoặc nhu cầu (Deutsch, 1975; Leventhal, 1976) Các nghiên cứu tiếp theo đã xem xét quyết định dẫn đến kết quả công bằng quy trình (Thibaut và Walker, 1975) Bies và Moag (1986) đã giới thiệu công bằng tương tác như một khía cạnh thứ ba, sau đó Greenberg (1993) đã chia công bằng tương tác thành hai yếu tố: công bằng trong đối xử và công bằng thông tin (trích từ Streicher và cộng sự, 2008).
Các nghiên cứu của Colquitt (2001), Lee (2007), Mashinchi và cộng sự (2012) cùng ElDinAboul-Ela (2014) chỉ ra rằng công bằng trong tổ chức được cấu thành từ bốn yếu tố chính: công bằng phân phối, công bằng quy trình, công bằng trong đối xử và công bằng thông tin.
Trong nghiên cứu này, tác giả kế thừa quan điểm của Colquitt (2001), Lee (2007), Mashinchi và cộng sự (2012), cùng ElDinAboul-Ela (2014) về công bằng trong tổ chức Công bằng tổ chức bao gồm bốn thành phần chính: công bằng phân phối, công bằng quy trình, công bằng trong đối xử và công bằng thông tin.
Theo kết quả nghiên cứu của Colquitt và các cộng sự (2001), trước năm
Năm 1975, nghiên cứu về công bằng chủ yếu tập trung vào công bằng phân phối, bắt nguồn từ công trình của Adams (1965) với khung lý thuyết trao đổi xã hội Adams nhấn mạnh rằng sự công bằng không chỉ dựa trên mức độ tuyệt đối của kết quả, mà còn phụ thuộc vào sự công bằng trong kết quả đó Ông đề xuất rằng để xác định tính công bằng, cần so sánh tỷ lệ đóng góp của cá nhân (như trình độ, nỗ lực, và kinh nghiệm) với kết quả nhận được, so với người khác Mặc dù quy trình này có yếu tố “khách quan”, nhưng thực chất lại mang tính chủ quan Adams ủng hộ việc áp dụng quy tắc công bằng để đánh giá tính xác thực, bên cạnh đó còn có các quy tắc phân bổ khác như bình đẳng và nhu cầu Các nghiên cứu cho thấy rằng bối cảnh khác nhau, mục tiêu tổ chức, và động cơ cá nhân có thể ảnh hưởng đến việc ưu tiên các quy tắc phân bổ khác nhau, nhưng tất cả đều nhằm mục tiêu đạt được công bằng phân phối thông qua các quy tắc khác nhau.
Công bằng phân phối, theo Zainoddin (2009), liên quan đến cảm nhận của người lao động về sự phù hợp giữa kết quả đạt được và các quy tắc phân bổ ngầm định Nhiều người thường trải qua cảm giác bất công khi kết quả đầu ra của họ giảm sút, trong khi họ mong muốn duy trì hoặc tăng cường đầu vào Sự thiếu công bằng này có thể dẫn đến trạng thái cảm xúc khó chịu, với các dấu hiệu căng thẳng sinh lý xuất hiện ở cả những người có mức lương cao và thấp, cho thấy rằng cảm giác buồn bã xuất hiện khi họ nhận thấy sự không công bằng trong kết quả.
Công bằng phân phối, theo ElDinAboul-Ela (2014), liên quan đến sự công bằng trong nhận thức về kết quả mà nhân viên nhận được từ tổ chức Điều này bao gồm việc phân phối công bằng các phần thưởng và lợi ích, tương xứng với những nỗ lực đóng góp của nhân viên vào tổ chức.
Theo nghiên cứu của Cohen-Charash và Spector (2001), tâm lý xã hội đã chuyển từ việc tập trung vào công bằng phân phối kết quả sang công bằng quy trình phân bổ kết quả Trong lĩnh vực công bằng tổ chức, nhận thức về sự công bằng của quá trình đạt được kết quả trở nên quan trọng không kém so với công bằng của các kết quả đầu ra Thực tế, trong một số trường hợp, nhận thức về công bằng quy trình có thể là yếu tố quyết định nhất ảnh hưởng đến cảm nhận về công bằng trong tổ chức.
Nghiên cứu của Thibaut và Walker (1975) đã phát triển lý thuyết công bằng quy trình, tập trung vào phản ứng của cá nhân đối với các quy trình giải quyết tranh chấp và nhận thức về cách thức phân bổ quyết định Mặc dù khái niệm công bằng quy trình được giới thiệu, nghiên cứu chủ yếu nhấn mạnh các phản ứng đối với thủ tục pháp lý Leventhal và cộng sự (1980) đã mở rộng khái niệm này trong bối cảnh tổ chức, đồng thời bổ sung nhiều yếu tố quyết định công bằng quy trình, vượt ra ngoài khái niệm kiểm soát quá trình (theo Bakhshi và cộng sự, 2009).
Công bằng quy trình, theo Zainoddin (2009), là nhận thức của cá nhân về sự công bằng trong quá trình ra quyết định phân bổ kết quả Nó được nghiên cứu chủ yếu qua các khía cạnh cấu trúc, nơi mà cá nhân đánh giá tính công bằng dựa trên các quy tắc thủ tục như thiên vị, tính nhất quán và chính xác, cũng như mức độ ảnh hưởng của nhân viên trong quyết định kết quả Khi nhân viên cảm thấy rằng quyết định phân bổ được thực hiện công bằng theo quy trình tổ chức và hành vi của các nhà quản lý, họ có khả năng thực hiện các hành vi công dân tích cực Việc quyết định kết quả với lý do hợp lý sẽ tạo ra nhận thức cao hơn về sự công bằng so với khi không có minh chứng rõ ràng.
Sự hài lòng đối với công việc của nhân viên
Theo nghiên cứu của Coomber và Barriball (2007), sự hài lòng trong công việc được hiểu là cảm giác tổng thể về công việc hoặc thái độ đối với các khía cạnh khác nhau của công việc Phương pháp tiếp cận tổng thể thường được sử dụng để đo lường sự hài lòng, tuy nhiên, phương pháp tiếp cận khía cạnh lại giúp xác định những yếu tố cụ thể tạo ra sự hài lòng hoặc không hài lòng, từ đó chỉ ra các lĩnh vực cần cải thiện Các khía cạnh thường được đánh giá bao gồm lương bổng, đồng nghiệp, người quản lý, yếu tố tổ chức và môi trường làm việc Herzberg (1966) phân loại các yếu tố liên quan đến thái độ của nhân viên thành hai nhóm: yếu tố duy trì như lương và phúc lợi, chính sách tổ chức, môi trường làm việc; và yếu tố thúc đẩy như sự công nhận, thành tựu và cảm giác tự thỏa mãn (trích trong Coomber và Barriball, 2007).
Theo Saari và Judge (2004), sự hài lòng trong công việc là trạng thái cảm xúc tích cực từ việc đánh giá công việc hoặc kinh nghiệm làm việc của cá nhân Các nhà quản lý rất quan tâm đến sự hài lòng của nhân viên, vì họ tin rằng tổ chức có trách nhiệm cung cấp cho nhân viên những công việc đầy thách thức và phần thưởng xứng đáng.
Nadiri và Tanova (2010) định nghĩa sự hài lòng đối với công việc là phản ứng cảm xúc tích cực của cá nhân đối với công việc của họ Sự hài lòng này bao gồm hai thành phần: một là cảm xúc hài lòng và hai là thành phần nhận thức, liên quan đến việc đánh giá xem công việc có đáp ứng được mong đợi của nhân viên hay không.
Sự hài lòng công việc được xác định là phản ứng của nhân viên đối với công việc của họ, dựa trên sự so sánh giữa kết quả thực tế và kết quả mong muốn Nó phản ánh thái độ của nhân viên đối với công việc và tổ chức mà họ tham gia Đánh giá của cá nhân về mức độ thỏa mãn giá trị công việc có thể tạo ra trạng thái cảm xúc tích cực, góp phần vào sự hài lòng trong công việc (Mashinchi và cộng sự, 2012).
Tác giả đồng tình với quan điểm của Mashinchi và cộng sự (2012) rằng sự hài lòng đối với công việc là nhận thức của cá nhân về mối quan hệ giữa kỳ vọng và thực tế công việc Điều này cho thấy sự hài lòng trong công việc đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì và thu hút nhân viên có năng lực.
2.3.2 Đo lường sự hài lòng đối với công việc của nhân viên
Sự hài lòng đối với công việc đã được nghiên cứu rộng rãi trong bốn thập kỷ qua và được xác định như một cấu trúc tổng thể với nhiều khía cạnh Theo Agho và cộng sự (1992), các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng bao gồm mức lương, đồng nghiệp, người giám sát, cũng như các yếu tố tổ chức và môi trường làm việc Đặc biệt, sự gắn kết trong nhóm và mối quan hệ của nhân viên với bạn bè thân thiết tại nơi làm việc có tác động tích cực đến sự hài lòng công việc của họ.
Nghiên cứu của Kim và cộng sự (2009) chỉ ra rằng sự hài lòng trong công việc phụ thuộc vào các yếu tố nội tại như đam mê, niềm tự hào và cơ hội phát triển cá nhân, cùng với các yếu tố ngoại tại như phần thưởng, lương và phúc lợi Sự hài lòng này không chỉ nâng cao chất lượng dịch vụ khách hàng mà còn cải thiện mối quan hệ giữa các nhân viên và tăng cường sự tận tâm đối với tổ chức.
Sự hài lòng trong công việc là một khái niệm phức tạp, phản ánh cảm nhận của nhân viên về các yếu tố nội tại và ngoại tại liên quan đến công việc của họ.
Sự hài lòng của nhân viên liên quan đến nhiều yếu tố như lương, phúc lợi, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc, quản lý, thực tiễn tổ chức và mối quan hệ với đồng nghiệp Những nhân viên hài lòng thường có xu hướng tham gia tích cực vào các hoạt động sáng tạo nhằm cải tiến chất lượng liên tục và đóng góp nhiều hơn trong quá trình ra quyết định tại tổ chức (Mashinchi và cộng sự, 2012).
Nghiên cứu này đồng tình với quan điểm của Kim và cộng sự (2009) cũng như Mashinchi và cộng sự (2012), cho thấy sự hài lòng trong công việc phụ thuộc vào nhiều yếu tố Các yếu tố quan trọng bao gồm tiền lương, phúc lợi, cơ hội phát triển cá nhân, môi trường làm việc, và mối quan hệ với đồng nghiệp cũng như quản lý.
Mối quan hệ giữa công bằng trong tổ chức và sự hài lòng đối với công việc của nhân viên
Công bằng trong tổ chức là yếu tố then chốt để đảm bảo sự hài lòng của nhân viên và là điều kiện cần thiết để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Nhận thức về công bằng trong tổ chức là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự tận tâm và hài lòng trong công việc của nhân viên Khi nhân viên cảm thấy công bằng, họ sẽ gắn bó hơn với công việc và có ít khả năng rời bỏ tổ chức Các nhà quản trị cần chú ý đến mối quan hệ giữa nhận thức về công bằng và thái độ làm việc của nhân viên, từ đó hình thành nhận thức tích cực về công bằng Việc áp dụng quan điểm công bằng giúp quản lý hiệu quả hơn, giữ chân nhân viên giỏi, tăng cường sự tận tâm và hài lòng, đồng thời giảm ý định nghỉ việc và cải thiện hiệu suất làm việc (Bakhshi và cộng sự, 2009).
Nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng hơn khi họ nhận được phần thưởng công bằng cho những đóng góp thực sự của mình, phù hợp với chính sách thưởng của tổ chức Phần thưởng không chỉ bao gồm lợi ích tài chính mà còn nhiều điều kiện khác Những nhân viên hài lòng với công việc thường tin tưởng vào tương lai của tổ chức và đánh giá cao chất lượng công việc của mình, từ đó dẫn đến tỷ lệ giữ chân cao hơn và năng suất làm việc tốt hơn (Mashinchi và cộng sự, 2012).
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng công bằng trong tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên (Rifai, 2005; Bakhshi và cộng sự, 2009; Fatt và cộng sự, 2010; Najafi và cộng sự, 2011; Mashinchi và cộng sự, 2012; Sareshkeh và cộng sự, 2012; Ibrahim và Perez, 2014).
Các tổ chức không chú trọng đến yếu tố công bằng có thể gặp phải những hệ quả tiêu cực như không tuân thủ quy tắc và quy trình, cũng như giảm sự hài lòng của nhân viên Do đó, nâng cao nhận thức về công bằng trong tổ chức là rất quan trọng để tăng cường sự hài lòng trong công việc, giúp nhân viên gắn bó hơn với tổ chức và nỗ lực đạt được mục tiêu chung Điều này là yếu tố then chốt để nâng cao hiệu quả hoạt động và đảm bảo sự phát triển bền vững cho tổ chức.
Tận tâm với tổ chức
Tận tâm với tổ chức là yếu tố quan trọng để hiểu và giải thích hành vi làm việc của nhân viên Qua nhiều năm, khái niệm tận tâm đã được định nghĩa và đo lường theo nhiều phương pháp khác nhau.
Tận tâm với tổ chức được hiểu là mối quan hệ chặt chẽ giữa cá nhân và tổ chức, thể hiện qua sự tham gia tích cực của cá nhân Đây là trạng thái tâm lý kết nối mạnh mẽ cá nhân với tổ chức, theo nghiên cứu của Mowday và các cộng sự (1979) cũng như Meyer và Allen (1990), được trích dẫn trong nghiên cứu của Meyer và Herscovitch (2001).
Theo Allen và Meyer (1996), tận tâm với tổ chức là mối liên hệ tâm lý giữa nhân viên và tổ chức, giúp giảm thiểu khả năng nhân viên rời bỏ công ty.
Nghiên cứu của Zainoddin (2009) chỉ ra rằng tận tâm với tổ chức là biểu hiện của sự trung thành của nhân viên, xuất phát từ niềm tin rằng các mục tiêu, giá trị và mục đích của tổ chức phù hợp với bản thân họ.
Theo Najafi và cộng sự (2011), tận tâm với tổ chức thể hiện niềm tin của nhân viên vào mục tiêu và giá trị của tổ chức, đồng thời thể hiện mong muốn duy trì sự gắn bó và trung thành với tổ chức Tận tâm này không chỉ là một phản ứng tình cảm mà còn phản ánh mức độ gắn bó của nhân viên, ảnh hưởng đến quyết định ở lại hay rời bỏ tổ chức Tận tâm với tổ chức góp phần tăng cường thành công trong vai trò của nhân viên, khuyến khích hành động tự nguyện cần thiết cho sự tồn tại của tổ chức, đồng thời giảm tỷ lệ vắng mặt và nghỉ việc, từ đó nâng cao năng suất.
Tóm lại trong nghiên cứu này, tác giả đồng tình với quan điểm của Zainoddin
Tận tâm với tổ chức phản ánh niềm tin của nhân viên vào các mục tiêu và giá trị cốt lõi của tổ chức, đồng thời thể hiện mong muốn duy trì tư cách thành viên và sự trung thành với tổ chức.
2.5.2 Đo lường tận tâm với tổ chức
Tận tâm với tổ chức được hiểu khác nhau bởi từng nhà nghiên cứu, dẫn đến việc khái niệm này được đo lường thông qua nhiều thành phần khác nhau.
Meyer và Allen (1991) xác định ba thành phần chính của sự tận tâm trong tổ chức: (1) Sự tận tâm vì cảm xúc (Affective commitment), thể hiện qua cảm giác gắn bó và dấn thân vào tổ chức; (2) Sự tận tâm vì duy trì (Continuance commitment), nơi nhân viên nhận thấy sẽ mất mát nếu rời bỏ tổ chức; và (3) Sự tận tâm có tính chất văn hóa (Normative commitment), khi nhân viên cảm thấy có nghĩa vụ tiếp tục công việc Tương tự, Jaros và cộng sự (1993) cũng đề xuất ba thành phần tương tự, bao gồm: (1) Sự tận tâm vì cảm xúc, phản ánh mức độ gắn kết tâm lý với tổ chức qua lòng trung thành và sự hài lòng; (2) Sự tận tâm vì duy trì, liên quan đến cảm giác gắn bó vì sự mất mát khi rời đi; và (3) Sự tận tâm vì đạo đức (Moral commitment), thể hiện sự đồng thuận với mục tiêu và giá trị của tổ chức (Meyer và Herscovitch, 2001).
Theo Allen và Meyer (1996), tận tâm của nhân viên với tổ chức được thể hiện qua ba hình thức tâm lý khác nhau, mỗi hình thức đều có tên gọi riêng biệt.
Tận tâm vì cảm xúc là sự kết nối sâu sắc và gắn bó tình cảm với tổ chức, khiến cho nhân viên có động lực ở lại vì họ thực sự muốn cống hiến cho nơi làm việc.
Tận tâm vì duy trì đề cập đến sự cam kết của nhân viên khi họ nhận thức được những mất mát khi rời khỏi tổ chức Nhân viên có mức độ tận tâm cao sẽ lựa chọn ở lại với tổ chức, không chỉ vì trách nhiệm mà còn vì sự gắn bó với môi trường làm việc.
Tận tâm văn hóa liên quan đến cảm giác nghĩa vụ của nhân viên đối với tổ chức, khiến họ quyết định gắn bó lâu dài Những nhân viên có sự tận tâm mạnh mẽ thường cảm thấy cần thiết phải ở lại, vì họ tin rằng đó là trách nhiệm của mình.
Cả ba thành phần của tận tâm đều liên quan đến quyết định ở lại hoặc rời khỏi tổ chức, tuy nhiên, các khái niệm này lại có những điểm khác biệt rõ rệt.
Nghiên cứu của Ibrahim và Perez (2014) chỉ ra rằng trong các cuộc thảo luận của Dunham và cộng sự (1994), Shore và cộng sự (1995), Ko và cộng sự (1997), mối liên hệ tinh thần thể hiện rằng tận tâm vì cảm xúc có độ tin cậy và giá trị cao nhất Họ đã xác định tận tâm vì cảm xúc là yếu tố duy nhất của tận tâm với tổ chức và kết luận rằng sự hài lòng với công việc có ảnh hưởng đáng kể đến mức độ tận tâm với tổ chức.
Kim (2005) và Andrews cùng các cộng sự (2008) đã nhấn mạnh tầm quan trọng của tận tâm vì cảm xúc trong các tổ chức công Họ cho rằng tận tâm của nhân viên khu vực công chủ yếu dựa vào sự gắn kết tình cảm, sự dấn thân và tham gia vào tổ chức Do đó, chỉ có tận tâm vì cảm xúc mới có khả năng ảnh hưởng đến hiệu suất của tổ chức.
Các nghiên cứu trước có liên quan
2.7.1 Nghiên cứu của Bakhshi và cộng sự (2009)
Nghiên cứu của nhóm tác giả Bakhshi và cộng sự (2009) đã khám phá nhận thức về công bằng tổ chức, bao gồm công bằng phân phối và công bằng quy trình, cùng với sự hài lòng trong công việc và mức độ tận tâm của nhân viên tại các trường cao đẳng y tế ở thung lũng Klang, Malaysia.
Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu của Bakhshi và cộng sự (2009)
Nguồn: Bakhshi và cộng sự (2009)
Sự hài lòng đối với công việc
Công bằng quy trình Tận tâm với tổ chức
Nhóm tác giả Bakhshi và cộng sự (2009) thu thập dữ liệu thông qua khảo sát
Nghiên cứu trên 128 nhân viên tại trường cao đẳng y tế ở thung lũng Klang, Malaysia cho thấy công bằng phân phối có mối liên hệ đáng kể với sự hài lòng trong công việc, trong khi công bằng quy trình không có sự liên quan tương tự Tuy nhiên, cả hai yếu tố này đều có ảnh hưởng tích cực đến cam kết của nhân viên đối với tổ chức.
Nghiên cứu của Bakhshi và cộng sự (2009) chỉ ra rằng nhận thức về công bằng tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao cam kết và sự hài lòng trong công việc Những nhân viên cảm thấy công bằng trong tổ chức có xu hướng hài lòng hơn với công việc và ít có khả năng rời bỏ tổ chức Nghiên cứu cung cấp cái nhìn sâu sắc cho các nhà quản lý và hoạch định chính sách về mối liên hệ giữa nhận thức công bằng và thái độ làm việc của nhân viên Qua đó, việc áp dụng quan điểm công bằng tổ chức giúp quản lý định hướng thái độ và hành vi tích cực của nhân viên, từ đó giữ chân nhân tài, tăng cường cam kết và sự hài lòng, giảm ý định nghỉ việc và cải thiện hiệu quả làm việc.
2.7.2 Nghiên cứu của Fatt và cộng sự (2010)
Nghiên cứu của Fatt và cộng sự (2010) đã chỉ ra rằng công bằng tổ chức, bao gồm công bằng phân phối và công bằng quy trình, có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng trong công việc, mức độ tận tâm với tổ chức và ý định nghỉ việc của nhân viên tại các công ty ở Malaysia.
Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu của Fatt và cộng sự (2010)
Nguồn: Fatt và cộng sự (2010)
Nghiên cứu của Fatt và cộng sự (2010) đã tiến hành khảo sát 300 nhân viên tại các công ty nhỏ và trung bình ở Malaysia, bao gồm cả nhân viên quản lý và không quản lý Tất cả những người tham gia đều tự nguyện tham gia vào nghiên cứu, và dữ liệu đã được phân tích bằng phương pháp hồi quy.
Nghiên cứu của Fatt và cộng sự (2010) cho thấy rằng nhận thức của nhân viên về công bằng quy trình và công bằng phân phối có ảnh hưởng tích cực đến mức độ hài lòng trong công việc và sự tận tâm với tổ chức, đồng thời giảm thiểu ý định nghỉ việc Do đó, các tổ chức cần chủ động hiểu và cải thiện nhận thức của nhân viên về công bằng, từ đó tạo ra môi trường làm việc tích cực, giúp tiết kiệm chi phí liên quan đến việc giữ chân nhân viên.
2.7.3 Nghiên cứu của Sareshkeh và cộng sự (2012)
Năm 2012, nhóm tác giả Sareshkeh và cộng sự đã tiến hành nghiên cứu về tác động của nhận thức công bằng tổ chức đến sự hài lòng trong công việc và mức độ tận tâm với tổ chức, thông qua nghiên cứu trường hợp tại liên đoàn thể thao Iran.
Tận tâm với tổ chức Ý định nghỉ việc
Sự hài lòng đối với công việc
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Sareshkeh và cộng sự (2012)
Nguồn: Sareshkeh và cộng sự (2012)
Nhóm tác giả Sareshkeh và cộng sự (2012) đã tiến hành khảo sát 200 nhân viên tại liên đoàn thể thao Iran để thu thập dữ liệu Để kiểm tra mô hình nghiên cứu, họ sử dụng phương pháp phân tích đường dẫn thông qua phần mềm SPSS, dựa trên phương pháp hồi quy đơn giản và hồi quy đa biến được phát triển bởi Wright (1934).
Nghiên cứu của Sareshkeh và cộng sự (2012) cho thấy công bằng quy trình có ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng với công việc Đồng thời, công bằng phân phối và công bằng tương tác tác động trực tiếp đến tận tâm với tổ chức, tuy nhiên, hiệu quả không phải ngẫu nhiên; cụ thể, công bằng phân phối tăng lên trong khi công bằng tương tác giảm xuống Các mối quan hệ khác không đáng kể Hơn nữa, các khía cạnh của công bằng trong tổ chức có thể dự đoán mức độ tận tâm với tổ chức và sự hài lòng đối với công việc thông qua kết quả hồi quy nhiều lần.
2.7.4 Nghiên cứu của Mashinchi và cộng sự (2012)
Nghiên cứu của Mashinchi và cộng sự (2012) đã chỉ ra mối quan hệ giữa công bằng tổ chức và sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty Sản xuất Đồ gỗ ở Iran Nghiên cứu tập trung vào các khía cạnh của công bằng tổ chức, bao gồm công bằng phân phối, công bằng quy trình, công bằng trong đối xử và công bằng thông tin, và cách những yếu tố này ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên.
Sự hài lòng đối với công việc
Tận tâm với tổ chức
Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu của Mashinchi và cộng sự (2012)
Nguồn: Mashinchi và cộng sự (2012)
Nghiên cứu của Mashinchi và cộng sự (2012) đã thu thập dữ liệu từ 250 nhân viên của Công ty Sản xuất Đồ gỗ thông qua phương pháp khảo sát ngẫu nhiên phân tầng.
Nghiên cứu của Mashinchi và cộng sự (2012) chỉ ra rằng tất cả các khía cạnh của công bằng trong tổ chức đều có mối tương quan tích cực với sự hài lòng trong công việc Điều này cho thấy sự hài lòng của nhân viên có thể phụ thuộc vào cảm nhận về mức độ công bằng trong tổ chức Công bằng trong tổ chức được xem là điều kiện tiên quyết cho sự hài lòng trong công việc, đồng thời cho thấy rằng các tổ chức và nhà quản lý có khả năng tác động đến hành vi của nhân viên Việc xây dựng nhận thức về công bằng có thể mang lại lợi ích cho tổ chức bằng cách giảm tỷ lệ vắng mặt và nghỉ việc Ngược lại, những tổ chức không chú trọng đến công bằng trong quy trình có thể đối mặt với quyết định tiêu cực, không tuân thủ quy tắc và giảm sự hài lòng của nhân viên Do đó, nâng cao nhận thức về công bằng trong tổ chức là yếu tố quan trọng để đảm bảo sự hài lòng trong công việc.
2.7.5 Nghiên cứu của Ibrahim và Perez (2014)
Sự hài lòng đối với công việc
Năm 2014, Ibrahim và Perez đã tiến hành nghiên cứu về ảnh hưởng của công bằng trong tổ chức, sự hài lòng của nhân viên và giới tính đến tận tâm của nhân viên tại Các Tiểu vương quốc Ả Rập thống nhất Nghiên cứu này sử dụng bảng hỏi cho 174 nhân viên từ 28 tổ chức dịch vụ khác nhau, áp dụng phương pháp thống kê mô tả, phân tích độ tin cậy và kỹ thuật hồi quy để xử lý dữ liệu.
Ibrahim và Perez (2014) đã xác định công bằng trong tổ chức bao gồm ba thành phần chính: công bằng phân phối, công bằng quy trình và công bằng tương tác.
Dựa trên kết quả nghiên cứu trước đây cho thấy tận tâm vì cảm xúc có độ tin cậy và giá trị cao, nghiên cứu này đã chọn tận tâm vì cảm xúc làm yếu tố duy nhất đại diện cho tận tâm với tổ chức.
Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu của Ibrahim và Perez (2014)