CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Các khái niệm về nhân lực và quản lý sử dụng nhân lực
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực hiện nay được coi là yếu tố quan trọng nhất, quyết định sự tồn tại và phát triển của mỗi quốc gia và doanh nghiệp Các học giả đã đưa ra nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực, tùy thuộc vào góc độ và mục tiêu nghiên cứu của họ.
Nguồn nhân lực, hay còn gọi là nguồn lực lao động, bao gồm tất cả những cá nhân trong độ tuổi lao động có khả năng làm việc, ngoại trừ những người bị tàn tật hoặc mất sức lao động nặng Ngoài ra, nguồn nhân lực cũng bao gồm những người ngoài độ tuổi lao động nhưng vẫn đang tham gia vào thị trường lao động.
(Theo “Viện nghiên cứu khoa học và phát triển” )
Nguồn nhân lực là tài sản quý giá của mỗi cá nhân, bao gồm cả thể lực và trí lực Trong bối cảnh doanh nghiệp, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể lực lượng lao động mà doanh nghiệp sở hữu và có khả năng huy động để thực hiện các hoạt động sản xuất kinh doanh hiệu quả.
Nguồn nhân lực của tổ chức được hình thành từ các cá nhân đảm nhiệm vai trò khác nhau, liên kết với nhau để đạt được những mục tiêu cụ thể Điều này cho thấy nguồn nhân lực có sự khác biệt so với các nguồn lực khác của doanh nghiệp, bởi nó liên quan trực tiếp đến bản chất con người.
Nguồn nhân lực là yếu tố then chốt trong chiến lược phát triển của doanh nghiệp, khác với các nguồn lực khác do bản chất con người Các nhân viên sở hữu năng lực và đặc điểm cá nhân riêng, có tiềm năng phát triển và khả năng làm việc nhóm, từ đó tạo ra hiệu quả cao trong công việc Họ không chỉ góp phần vào hoạt động sản xuất kinh doanh mà còn hình thành các tổ chức để bảo vệ quyền lợi của bản thân trong quá trình lao động.
Nguồn nhân lực, mặc dù được định nghĩa qua nhiều khái niệm khác nhau, đều thể hiện khả năng lao động của xã hội Đây là tài nguyên quý giá nhất để đánh giá tiềm năng phát triển của quốc gia, vùng miền, ngành nghề, địa phương và doanh nghiệp Nguồn nhân lực được xem là nguồn lực phong phú và đa dạng nhất so với các loại tài nguyên khác.
1.1.2 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực
Quản lý nguồn nhân lực, theo Nguyễn Hữu Thân (2007), là sự phối hợp tổng thể các hoạt động như hoạch định, tuyển mộ, duy trì và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức để đạt được mục tiêu chiến lược Đây là một chức năng cơ bản của quản trị tổ chức, bao gồm việc thu hút, sử dụng và phát triển con người nhằm hướng tới mục tiêu chung của doanh nghiệp Quản trị nhân lực tập trung vào việc tạo ra, duy trì và sử dụng hiệu quả yếu tố con người để đạt được thành công trong tổ chức.
Quản lý nguồn nhân lực nghiên cứu những vấn đề về quản lý con người trong tổ chức ở tầm vi mô có hai mục tiêu cơ bản:
- Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng cường nâng cao năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức
Để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, doanh nghiệp cần tạo điều kiện cho họ phát huy tối đa năng lực cá nhân Việc này không chỉ giúp kích thích sự sáng tạo và hiệu suất làm việc mà còn gia tăng lòng trung thành và sự cống hiến của nhân viên đối với tổ chức.
Phân biệt quản trị nguồn nhân lực và quản trị nhân sự:
Thuật ngữ nguồn nhân lực đang dần thay thế quản trị nhân sự, nhấn mạnh rằng con người không chỉ là yếu tố trong quá trình sản xuất mà còn là tài sản quý giá của doanh nghiệp Các doanh nghiệp hiện nay chuyển từ việc tiết kiệm chi phí lao động sang đầu tư vào nguồn nhân lực, nhằm tăng lợi nhuận và hiệu quả kinh doanh.
Chức năng và vai trò của quản lý nhân lực
1.2.1 Chức năng của quản lý nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên, nhằm tối ưu hóa hiệu quả cho cả tổ chức và nhân viên Các hoạt động chính trong quản lý nguồn nhân lực được chia thành ba nhóm chức năng, trong đó nhóm đầu tiên là thu hút nhân lực.
Nhóm chức năng nhân sự tập trung vào việc đảm bảo doanh nghiệp có đủ số lượng nhân viên với phẩm chất phù hợp Để tuyển đúng người, doanh nghiệp cần dựa vào kế hoạch sản xuất và tình hình sử dụng nhân viên hiện tại để xác định nhu cầu tuyển dụng Phân tích công việc giúp xác định số lượng và tiêu chuẩn ứng viên cần thiết Áp dụng kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ hỗ trợ trong việc lựa chọn ứng viên tốt nhất Các hoạt động của nhóm chức năng tuyển dụng bao gồm dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, cũng như thu thập và xử lý thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Nhóm chức năng này tập trung vào việc phát triển năng lực nhân viên, đảm bảo rằng họ sở hữu các kỹ năng và trình độ chuyên môn cần thiết để thực hiện hiệu quả công việc Đồng thời, nhóm cũng tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa các năng lực cá nhân của mình.
Nhóm chức năng đào tạo và phát triển thực hiện các hoạt động như hướng nghiệp, huấn luyện và đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân Họ cũng bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và chuyên môn.
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp, bao gồm hai chức năng cụ thể:
- Duy trì phát triển các mối quan hệ tốt đẹp trong doanh nghiệp
Chức năng kích thích động viên là các chính sách và hoạt động nhằm khuyến khích nhân viên, bao gồm việc trả lương cao và công bằng, khen thưởng kịp thời cho những cá nhân có sáng kiến và đóng góp tích cực Những biện pháp này không chỉ thu hút mà còn duy trì đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp Do đó, việc xây dựng và quản lý hệ thống bảng lương, thiết lập các chính sách về lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi và phụ cấp là những hoạt động quan trọng trong chức năng kích thích động viên.
Chức năng quan hệ lao động bao gồm các hoạt động nhằm cải thiện môi trường làm việc và mối quan hệ công việc, như ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu nại và tranh chấp lao động, cũng như nâng cao y tế, bảo hiểm và an toàn lao động Việc thực hiện tốt chức năng này giúp doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể tích cực và duy trì các giá trị truyền thống tốt đẹp, đồng thời nâng cao sự hài lòng của nhân viên với công việc.
1.2.2 Vai trò của quản lý nhân lực
Việc nghiên cứu quản trị nhân lực nhằm đạt đƣợc mục tiêu cơ bản sau:
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng cường năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức
Để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, doanh nghiệp cần tạo ra môi trường làm việc thuận lợi, giúp họ phát huy tối đa năng lực cá nhân Điều này không chỉ khuyến khích sự trung thành mà còn thúc đẩy sự tận tâm của nhân viên đối với tổ chức.
Quản trị nhân lực là một phần thiết yếu trong quản lý doanh nghiệp, đóng vai trò quan trọng trong việc tìm kiếm và phát triển các phương pháp giúp mọi thành viên đóng góp tối đa cho tổ chức Đồng thời, nó cũng tạo điều kiện cho người lao động phát triển bản thân, góp phần nâng cao hiệu quả làm việc và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Các nguyên tắc quản lý nguồn nhân lực
Quản lý nguồn nhân lực của tổ chức cần tuân theo các nguyên tắc sau:
Nhân viên cần được đầu tư để phát triển năng lực cá nhân, đáp ứng nhu cầu riêng và nâng cao năng suất lao động, từ đó đóng góp tích cực cho tổ chức.
Các chính sách chương trình và quản lý cần được xây dựng và thực hiện nhằm đáp ứng nhu cầu vật chất và tinh thần của nhân viên.
- Môi trường làm việc cần được thành được sao cho có thể kích thích nhân viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình
Các kỹ năng nhân sự đóng vai trò quan trọng trong chiến lược kinh doanh của tổ chức và cần được thực hiện một cách phối hợp Để quản lý nguồn nhân lực hiệu quả, cán bộ quản lý cần có kiến thức vững về tâm lý xã hội, nghiên cứu hành vi tổ chức, pháp luật và các nguyên tắc kinh doanh.
Các yếu tố ảnh hưởng đối với quản lý nguồn nhân lực
1.4.1 Các nhân tố môi trường bên ngoài của quản trị nhân lực a Khung cảnh kinh tế
Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh có ảnh hưởng lớn đến quản trị nhân lực Trong thời kỳ suy thoái hoặc bất ổn, doanh nghiệp cần duy trì lực lượng lao động có tay nghề nhưng cũng phải giảm chi phí lao động Ngược lại, khi kinh tế phát triển và ổn định, công ty sẽ cần phát triển nguồn nhân lực mới để mở rộng sản xuất, tăng cường đào tạo và tuyển dụng nhân viên có trình độ, đồng thời tăng lương, phúc lợi và cải thiện điều kiện làm việc để thu hút nhân tài.
Tất cả các doanh nghiệp đều bình đẳng theo quy định pháp luật, có quyền hoạt động trong các lĩnh vực được Nhà nước cho phép và nhận sự bảo trợ từ Nhà nước trong nền kinh tế quốc dân.
Văn hóa xã hội của một quốc gia có ảnh hưởng lớn đến quản trị nhân lực, đặc biệt trong những nền kinh tế có nhiều đẳng cấp Khi nấc thang giá trị xã hội không theo kịp sự phát triển của thời đại, điều này sẽ kìm hãm khả năng cung cấp nhân tài cho tổ chức Sự thay đổi trong các giá trị văn hóa cũng tạo ra nhiều thách thức cho nhà quản trị nhân lực, buộc họ phải điều chỉnh chiến lược để thích ứng với môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt.
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, quản trị nhân sự trở thành yếu tố quyết định cho sự thành công của doanh nghiệp Nhân sự không chỉ là tài nguyên quý giá mà còn là cốt lõi của quản trị, vì vậy các công ty cần xây dựng chính sách nhân sự hợp lý, động viên và khen thưởng phù hợp để tạo ra bầu không khí gắn kết Sự ra đi của nhân viên thường không chỉ liên quan đến lương bổng mà còn là kết quả của nhiều yếu tố khác Để duy trì và phát triển nguồn nhân lực, nhà quản trị cần áp dụng các phương pháp quản lý hiệu quả.
Khoa học kỹ thuật đang phát triển nhanh chóng, dẫn đến việc một số công việc và kỹ năng trở nên không còn cần thiết Do đó, các công ty cần tiến hành đào tạo lại lực lượng lao động hiện tại Sự tiến bộ này cho phép sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự nhưng với chất lượng cao hơn, đồng nghĩa với việc cần ít nhân lực hơn Điều này đặt ra thách thức cho nhà quản trị nhân sự trong việc sắp xếp lại lực lượng lao động dư thừa.
Khách hàng là trung tâm của mọi Doanh nghiệp, vì họ là người mua sản phẩm và dịch vụ, đóng vai trò quan trọng trong môi trường kinh doanh Doanh số là yếu tố sống còn, vì vậy nhà quản trị cần đảm bảo nhân viên sản xuất hàng hóa phù hợp với nhu cầu và thị hiếu của người tiêu dùng Quan trọng hơn, nhà quản trị phải truyền đạt cho nhân viên rằng không có khách hàng, Doanh nghiệp sẽ không tồn tại, và điều đó đồng nghĩa với việc họ cũng sẽ không có cơ hội làm việc.
1.4.2 Các nhân tố môi trường bên trong của quản trị nhân lực a Sứ mạng hay mục tiêu của Doanh nghiệp
Mỗi doanh nghiệp đều có sứ mạng và mục đích riêng, ảnh hưởng đến các bộ phận như sản xuất, marketing, tài chính và quản trị nhân lực Các bộ phận chuyên môn cần dựa vào mục đích này để xác định mục tiêu cho mình Chính sách và chiến lược của doanh nghiệp cũng phải phù hợp với sứ mạng để đảm bảo sự phát triển bền vững.
Chính sách doanh nghiệp chủ yếu liên quan đến quản lý nhân lực và phụ thuộc vào chiến lược nhân sự của từng tổ chức Một số chính sách này có tác động đáng kể đến quản trị nhân lực, ảnh hưởng đến cách thức tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân viên.
- Cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn
- Khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng của mình
- Trả lương và đãi ngộ, khuyến khích nhân viên làm việc có năng suất cao c Bầu không khí văn hóa trong Doanh nghiệp
Bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp là hệ thống giá trị, niềm tin và thói quen chung trong tổ chức, ảnh hưởng lớn đến chuẩn mực hành vi Có hai loại bầu không khí: văn hóa khép kín và văn hóa mở Việc xác định bầu không khí văn hóa là cần thiết vì nó tác động đến hiệu quả công việc trong toàn tổ chức và ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng sinh lời của doanh nghiệp.
Nội dung cơ bản của quản lý nguồn nhân lực
1.5.1 Hoạch định tài nguyên nhân sự
Hoạch định tài nguyên nhân sự là quá trình thực hiện các kế hoạch và chương trình nhằm đảm bảo cơ quan có đủ số lượng và chất lượng nhân sự, được bố trí đúng vị trí, đúng thời điểm và đúng nhu cầu.
Sau khi xác định mục tiêu kinh doanh, doanh nghiệp cần xây dựng các chiến lược và kế hoạch hoạt động cụ thể Thông thường, quá trình này bao gồm nhiều bước quan trọng để đảm bảo hiệu quả và khả năng thực hiện.
- Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho Doanh nghiệp
- Phân tích hiện trạng quản lý nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp
Dự báo khối lượng công việc là cần thiết cho các mục tiêu và kế hoạch dài hạn, trung hạn, trong khi việc xác định khối lượng công việc và phân tích công việc là quan trọng đối với các mục tiêu và kế hoạch ngắn hạn.
Nhu cầu nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng để đạt được các mục tiêu và kế hoạch dài hạn cũng như trung hạn Đồng thời, việc xác định nhu cầu nguồn nhân lực cũng cần thiết cho các mục tiêu và kế hoạch ngắn hạn.
Phân tích mối quan hệ cung cầu nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp điều chỉnh kịp thời và hiệu quả Việc đề ra các chính sách và kế hoạch phù hợp sẽ hỗ trợ doanh nghiệp thích ứng với những nhu cầu mới, từ đó nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
- Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong năm
- Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện
Sơ đồ 1.1: Quy trình hoạch định nguồn nhân sự
(Nguồn: Quản trị nguồn nhân lực – Trần Kim Dung)
Phân tích công việc là quá trình hệ thống hóa các nhiệm vụ và kỹ năng cần thiết cho công việc trong tổ chức Nó cung cấp thông tin và đặc điểm công việc, là nền tảng để xây dựng mô tả và tiêu chuẩn công việc.
Sơ đồ 1.2: Lợi ích của phân tích công việc
Nội dung, trình tự phân tích công việc: Gồm 6 bước
Phân tích môi trường xác định mục tiêu, lựa chọn chiến lƣợc
Dự báo, phân tích công việc
Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực
Dự báo, xác định nhu cầu nhân lực
Phân tích cung cầu, khả năng điều chỉnh
Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện
- Trả công và kích thích
Bản mô tả công việc Bản tiêu chuẩn công việc
Tuyển dụng, chọn lựa Đào tạo, huấn luyện Đánh giá nhân viên
Xác định giá trị c.việc
Để phân tích công việc hiệu quả, bước đầu tiên là xác định mục đích sử dụng thông tin phân tích, từ đó lựa chọn các phương pháp thu thập thông tin phù hợp Tiếp theo, cần thu thập các thông tin cơ bản dựa trên sơ đồ tổ chức, bao gồm các văn bản liên quan đến mục đích, yêu cầu, chức năng và quyền hạn của công ty, các phòng ban, phân xưởng, sơ đồ quy trình công nghệ, cũng như bản mô tả công việc cũ (nếu có).
Bước 3: Lựa chọn các vị trí đặc trưng và những điểm then chốt là rất quan trọng trong phân tích công việc, giúp giảm thời gian và tiết kiệm hơn, đặc biệt khi phân tích các công việc tương tự.
Bước 4: Sử dụng các phương pháp đa dạng để thu thập thông tin phân tích công việc, bao gồm quan sát, bấm giờ, chụp ảnh, phỏng vấn và bản câu hỏi Việc lựa chọn phương pháp phù hợp phụ thuộc vào yêu cầu về độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu thập.
Bước 5: Kiểm tra xác minh lại tính chính xác của thông tin
Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc
Bản mô tả công việc là tài liệu quan trọng liệt kê chức năng, nhiệm vụ, và mối quan hệ trong công việc, cùng với điều kiện làm việc và các tiêu chuẩn cần đạt Nó giúp người lao động hiểu rõ nội dung và yêu cầu công việc, đồng thời xác định quyền hạn và trách nhiệm của mình trong quá trình thực hiện.
Bản tiêu chuẩn công việc là tài liệu quan trọng liệt kê các yêu cầu về năng lực cá nhân, bao gồm trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, khả năng giải quyết vấn đề và các kỹ năng cần thiết Văn bản này giúp doanh nghiệp xác định loại nhân viên phù hợp nhất để thực hiện công việc hiệu quả.
1.5.3 Tuyển dụng lao động a Khái niệm
Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân viên nhằm đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để đạt được mục tiêu kinh doanh Mục đích chính của việc tuyển dụng lao động là đảm bảo doanh nghiệp có đội ngũ nhân viên phù hợp, giúp tối ưu hóa hiệu suất làm việc và phát triển bền vững.
Tuyển dụng nhân sự cần lựa chọn những ứng viên có trình độ chuyên môn phù hợp, đảm bảo năng suất lao động và hiệu suất công tác cao Quy trình tuyển chọn phải gắn liền với yêu cầu công việc cụ thể của doanh nghiệp, đồng thời ưu tiên những người có tinh thần kỷ luật và sức khỏe tốt để đáp ứng các tiêu chí công việc.
Sơ đồ 1.3: Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng trong doanh nghiệp
(Nguồn : Quản trị nguồn nhân lực – Trần Kim Dung)
Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng:
- Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lƣợng, thành phần và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng
- Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, tài liệu, quy định của Nhà nước và tổ chức, Doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng nhân sự
Chuẩn bị tuyển dụng Thông báo tuyển dụng
Tiếp nhận, nghiên cứu hồ sơ
Phỏng vấn lần 2 Phỏng vấn sơ bộ Đánh giá ƣcv và ra quyết định Xác minh, điều tra Kiểm tra, trắc nghiệm
Để tuyển dụng nhân viên hiệu quả, cần xác định rõ tiêu chuẩn ở ba khía cạnh: tiêu chuẩn chung cho tổ chức, tiêu chuẩn riêng của phòng ban hoặc bộ phận, và tiêu chuẩn cụ thể cho cá nhân thực hiện công việc.
Bước 2: Thông báo tuyển dụng:
Các doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo tuyển dụng sau:
- Quảng cáo trên tivi, truyền hình, báo, đài…
- Thông báo qua các trung tâm dịch vụ lao động
- Thông báo tại doanh nghiệp
Các thông báo tuyển dụng cần ngắn gọn, rõ ràng và đầy đủ thông tin cơ bản cho ứng viên Cần cung cấp tên doanh nghiệp, mô tả công việc, tiêu chuẩn tuyển dụng, hồ sơ và giấy tờ cần thiết, cũng như quy trình và nội dung tuyển dụng.
Bước 3: Tiếp nhận, nghiên cứu hồ sơ:
Các chỉ tiêu phản ánh hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
Hiệu quả là chỉ tiêu kinh tế xã hội tổng hợp, giúp lựa chọn phương án hoặc quy định trong hoạt động thực tiễn của con người ở mọi lĩnh vực và thời điểm Chỉ tiêu này được xác định bằng tỷ lệ giữa kết quả đạt được và chi phí đã bỏ ra để đạt kết quả đó.
Hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp là một chỉ số kinh tế quan trọng, phản ánh khả năng sử dụng tối ưu các yếu tố đầu vào để đạt được kết quả tốt nhất với chi phí tổng thể thấp nhất.
Hiệu quả sản xuất kinh doanh = Kết quả đầu ra
Kết quả đầu ra được đánh giá qua các chỉ tiêu như tổng sản lượng, tổng doanh thu và lợi nhuận, trong khi nguồn lực đầu vào bao gồm lao động, tư liệu lao động và vốn.
Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và quản trị nhân lực Đây là một khía cạnh kinh tế gắn liền với cơ chế thị trường, liên quan đến các yếu tố thiết yếu trong quá trình sản xuất như lao động, vốn, và máy móc thiết bị.
Căn cứ vào nguồn nhân lực bỏ ra để thu kết quả thì chỉ tiêu hiệu quả tương đối (H) xác định bằng công thức:
Trong đó: K: Kết quả đầu ra, đƣợc đo bằng các chỉ tiêu: giá trị tổng sản lƣợng, tổng doanh thu, tổng lợi nhuận…
L: Nguồn lực đầu vào, có thể là: tổng số lao động, chi phí tiền lương, lao động trực tiếp…
1.6.2 Một số chỉ tiêu phản ánh hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
Hiệu suất sử dụng lao động (Hlđ):
Hiệu suất sử dụng lao động = Tổng doanh thu
Tổng số lao động bình quân
Chỉ tiêu này giúp nhà quản trị đánh giá mức độ hiệu quả trong việc sử dụng lao động, thể hiện qua doanh thu mà mỗi lao động tạo ra Trong thực tế sản xuất kinh doanh, chỉ tiêu này càng cao càng tốt, vì nó phản ánh khả năng quản lý và sử dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Tổng số lao động bình quân= Số lao động đầu năm + Số lao động cuối năm
2 Năng suất lao động bình quân:
Năng suất lao động bình quân = Giá trị tổng sản lƣợng
Tổng số lao động bình quân
Chỉ tiêu này cho nhà quản trị biết cứ mỗi người lao động tạo được bao nhiêu sản phẩm cho doanh nghiệp
Hiệu quả sử dụng lao động:
Hiệu quả sử dụng lao động = Tổng lợi nhuận
Tổng số lao động bình quân
Chỉ tiêu này cho biết một lao động có thể tạo ra đƣợc bao nhiêu đồng lợi nhuận cho doanh nghiệp trong một kì nghiên cứu ( năm , quý, tháng…)
Hàm luợng sử dụng lao động:
Hàm lƣợng sử dụng lao động = Tổng số lao động bình quân
Chỉ tiêu này cho nhà quản trị biết để tạo ra một đồng lợi nhuận cần bao nhiêu lao động.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP ĐẦU TƢ VÀ DU LỊCH LV – KHÁCH SẠN LEVEL
Tổng quan về Khách sạn Level
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của khách sạn Level
Tên giao dịch: Khách sạn Level – Hải Phòng
Vị trí khách sạn: Trung tâm thành phố Hải Phòng Địa chỉ: Số 71 Lạch Tray, Ngô Quyền, HP Điện thoại: ( 84 - 31) 3 626 888
Email: info@levelhotel.com.vn
Website: www.levelhotel.com.vn
Khách sạn Level là đơn vị kinh doanh trực thuộc
Công ty CP Đầu tƣ và Du lịch LV đƣợc Sở Kế hoạch và Đầu tƣ Thành phố Hải Phòng cấp giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số
0201019307 đăng ký ngày lần đầu ngày 10/12/2009, đăng ký thay đổi lần thứ 5 ngày 03/04/2014 Chính thức đi vào hoạt động năm 2011
Với cơ sở vật chất và dịch vụ hoàn hảo vảo ngày 27/ 12/ 2012 Khách sạn Level đƣợc Tổng cục Du lịch xếp hạng trở thành khách sạn 3 sao
Bi, Cảng Hải Phòng, thuận tiện di chuyển tới bãi biển Đồ Sơn thơ mộng, quần đảo Cát Bà nổi tiếng và các khu công nghiệp trong thành phố
, Sân vận động thành phố, Trung tâm V , Vườn hoa Kim Đồng, các siêu thị và trung tâm mua sắm
2.1.2 Lĩnh vực, phạm vi kinh doanh a Lĩnh vực kinh doanh của doanh nghiệp
Kinh doanh dịch vụ khách sạn:
- Cho thuê hội trường, hội nghị
- Tổ chức tiệc cưới b Phạm vi kinh doanh
- Công ty đƣợc quyền tiến hành tất cả các hoạt động kinh doanh nhƣ quy định trong giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh
- Công ty đƣợc quyền tiến hành những hoạt động kinh doanh khác mà pháp luật cho phép
2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý doanh nghiệp
Sơ đồ 2.1: Bộ máy quản lý Khách sạn Level
Khối Buồng – Vệ sinh- Giặt là
BP An ninh –Bảo vệ
Hội đồng Quản trị: là chủ đầu tư, người đại diện pháp lý của công ty Giám đốc điều hành:
- Giám đốc điều hành: Nguyễn Thành Trung
- Chịu trách nhiệm về mọi mặt hoạt động kinh doanh của khách sạn
- Trực tiếp phụ trách quản lý công tác tổ chức cán bộ, kinh doanh, công tác tài chính
Phòng Hành chính - Nhân sự:
- Trưởng phòng: Nguyễn Thị Oanh
- Có chức năng tham mưu cho Giám đốc tổ chức thực hiện các công tác:
- Xây dựng mô hình tổ chức sản xuất kinh doanh
- Bố trí sắp xếp, quản lý, sử dụng lao động, lao động tiền lương, giải quyết các chế độ chính sách đối với người lao động
- Quản lý công tác hành chính, quản trị, văn thư, lưu trữ công văn tài liệu
Đào tạo và bảo vệ nội bộ là những yếu tố quan trọng trong việc đảm bảo an toàn an ninh trật tự Công tác thanh tra và kiểm tra an toàn PCCC, bảo hộ lao động, vệ sinh lao động, vệ sinh môi trường và vệ sinh an toàn thực phẩm cần được thực hiện thường xuyên để duy trì môi trường làm việc an toàn và hiệu quả.
- Công tác quân sự, công tác HCQT cơ quan theo điều lệ hoạt động của Công ty theo pháp luật của Nhà nước
- Trưởng phòng: Nguyễn Thị Công
- Tham mưu giúp Giám đốc tổ chức thực hiện công tác tiếp thị, bán dịch vụ tăng nguồn khách cho khách sạn
- Đảm bảo xử lý tất cả các lời phàn nàn của khách mà không tốn chi phí của khách sạn
- Có khả năng đoán biết đƣợc gai đoạn nào là mùa vắng khách để có cách khắc phục
Phòng kế toán tài chính:
- Trưởng phòng: Tạ Thị Luân
Giúp giám đốc công ty trong việc chỉ đạo và tổ chức thực hiện kế toán tài chính, đồng thời quản lý vốn, tài sản và hàng hóa theo đúng nguyên tắc và chế độ quy định của Nhà nước cũng như phân cấp của công ty.
Tổ chức thực hiện hạch toán, thống kê và báo cáo kế toán tài chính phải tuân thủ nguyên tắc quy định hiện hành của ngành, Nhà nước và phân cấp của Công ty.
Chúng ta cần liên tục cải thiện và tăng cường các biện pháp quản lý tài chính cho các hoạt động sản xuất kinh doanh, nhằm đảm bảo sử dụng hiệu quả vốn được giao và tiết kiệm chi phí.
- Trưởng BP Lễ tân: Mai Xuân Toàn
- Làm thủ tục nhận phòng và trả phòng cho khách một cách hiệu quả, nhanh chóng, chính xác
- Có mặt theo cách chuyên nghiệp khi khách có yêu cầu hoặc phàn nàn
- Cố gắng trong việc tăng số phòng bán và doanh thu cho Khách sạn
- Duy trì chất lƣợng dịch vụ và thái độ phục vụ khách theo tiêu chuẩn đã đƣợc đề ra
- Bếp trưởng: Nguyễn Mạnh Tường
Nhiệm vụ chính của bộ phận chế biến món ăn là đáp ứng nhu cầu ẩm thực của khách hàng và cung cấp bữa ăn cho cán bộ, nhân viên trong khách sạn.
- Trưởng BP Nhà hàng: Vũ Văn Giang
- Có nhiệm vụ kết hợp với bộ phận bếp đáp ứng nhu cầu và mong muốn về thức ăn, đồ uống của khách trong nhà hàng, khách sạn
- Duy trì, thiết lập các tiêu chuẩn phục vụ và thái độ đối với khách hàng
Bộ phận Buồng – Vệ sinh – Giặt là:
- Trưởng BP Buồng – Vệ sinh – Giặt là: Đinh Thị Kim Anh
+ Cung cấp phòng đúng tiêu chuẩn, phục vụ nhu cầu lưu trú của khách
+ Chịu trách nhiệm về vệ sinh, đảm bảo an toàn tài sản cho khách
+ Đảm bảo tiêu chuẩn cao nhất về vệ sinh,tiện nghi và thẩm mỹ trong khu vực công cộng cũng nhƣ các khu vực khác trong khách sạn
+ Tổ chức trang trí, chăm bón hệ thống cây cảnh trong và ngoài khách sạn
- BP Giặt là: chịu trách nhiệm giặt sạch và là tất cả quần áo của khách, khăn màn của khách sạn
- Trưởng BP Bảo vệ: Dư Đức Phong
- Có trách nhiệm giữ gìn an ninh trật tự, đảm bảo an toàn tính mạng và tài sản của khách sạn, khách hàng và nhân viên
- Kiểm tra, giám sát và chấm công cho cán bộ công nhân viên toàn bộ khách sạn, cũng nhƣ khách ra vào khách sạn
- Có trách nhiệm thực hiện tốt các công việc, nhiệm vụ, đƣợc giao phó
- Trưởng BP Bảo vệ: Phạm Văn Tuấn
- Phụ trách về việc vận hành và bảo trì toàn bộ cơ sở vật chất của khách sạn
- Đảm bảo, duy trì chức năng hoạt động của hệ thống chống cháy và chuông báo cháy luôn tình trạng hoạt động tốt
2.1.4 Hoạt động kinh doanh của Khách sạn Level a Những dịch vụ của Khách sạn Level
Hoạt động kinh doanh của khách sạn LEVEL chủ yếu là bán các sản phẩm dịch vụ du lịch nhƣ:
- Dịch vụ cho thuê phòng nghỉ, căn hộ
- Dịch vụ đặt tour & vé máy bay
- Dịch vụ đƣa đón sân bay & thuê xe
- Dịch vụ tổ chức hội thảo, sự kiện, tiệc cưới b Trang thiết bị của khách sạn
Trải qua gần 5 năm hoạt động, khách sạn đã xây dựng đƣợc hệ thống cơ sở, vật chất lớn và hiên đại:
- TV LCD kết nối vệ tinh, truyền hình NHK
- Bồn tắm vòi hoa sen
Bảng 2.2: Danh mục các loại phòng nghỉ
Room type No of Rooms Room’s size (m 2 ) Price
10% VAT Ăn sáng Buffet hàng ngày,
Trà, cà phê, 02 chai nước suốt đặt phòng hàng ngày
01 set giặt là hàng ngày
Chế độ làm phòng 01 lần/ngày vào thời gian thoả thuận
Truy cập internet wifi, truyền hình NHK
Chế độ an ninh, bãi đỗ xe < 12 chỗ
Tuỳ thuộc vào loại phòng sẽ có city view, hoặc lake view khác nhau, phù hợp với thị hiếu của khách hàng Trang thiết
Khách sạn LEVEL cam kết xây dựng mối quan hệ hợp tác lâu dài với các doanh nghiệp, mang đến mức giá ưu đãi cho những đối tác đã ký hợp đồng Với mức giá cạnh tranh và dịch vụ chuyên nghiệp, LEVEL luôn là lựa chọn lý tưởng cho mọi khách hàng.
Về hệ thống phòng hội nghị, hội thảo tiệc cưới: Nằm tại tầng 3 của
Khách sạn LEVEL cung cấp hệ thống phòng hội nghị, hội thảo và tiệc với hai hội trường A và B Hai hội trường này có khả năng linh hoạt kết hợp để mở rộng không gian, đáp ứng nhu cầu của khách hàng với sức chứa lên tới 300 khách.
Bảng 2.3: Diện tích phòng hội thảo và cách bố trí
Meeting room Area (spm) Class room u-shape Theatre Banquet
Bảng 2.4: Bảng giá dịch vụ thuê phòng hội thảo
Nửa ngày (4 tiếng) 4.000.000 VND 5.000.000 VND 7.500.000 VND
Cả ngày (8 tiếng) 6.000.000 VND 7.000.000 VND 9.500.000 VND Giá phòng Hội thảo đã bao gồm:
Hỗ trợ lắp đặt máy chiếu, miễn phí màn chiếu
Flip chart, giấy bút 02 tờ & 1 bút bi/người/ngày
Hệ thống âm than ánh sáng, 2 micro không dây
Nhân viên phục vụ hội thảo, nhân viên kỹ thuật trực âm than
Biển chỉ dẫn, bục phát biểu, lễ tân đón tiếp
Hội trường của Khách sạn LEVEL được thiết kế theo phong cách Châu Âu, trang bị đầy đủ thiết bị hiện đại và có đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, tạo điều kiện thuận lợi cho việc tổ chức các sự kiện và tiệc Điều này đã giúp khách sạn trở thành địa điểm tin cậy cho các sự kiện quan trọng Đối tượng khách hàng chính của khách sạn bao gồm các chuyên gia và nhân viên nước ngoài đến Việt Nam công tác, khách du lịch quốc tế, cũng như khách từ các công ty đã ký hợp đồng với khách sạn, trong đó việc thanh toán thường được thực hiện qua công ty.
Khách sạn Level đang tập trung vào đối tượng khách là các chuyên gia nước ngoài đến Việt Nam công tác, do lượng khách này đang gia tăng nhờ vào sự đầu tư mạnh mẽ của các doanh nghiệp nước ngoài tại thành phố cảng Những chuyên gia này thường có xu hướng thuê phòng nghỉ hoặc căn hộ trong thời gian dài, vì vậy khách sạn đã xác định các chuyên gia từ các khu công nghiệp là thị trường mục tiêu trong chiến lược phát triển lâu dài.
Khách sạn Level đang mở rộng thị trường mục tiêu, tập trung vào thu hút khách du lịch quốc tế đến Hải Phòng Với nhu cầu giải trí và du lịch ngày càng tăng, thị trường này được đánh giá là rất tiềm năng.
Khách sạn Level đã thiết lập nhiều hợp tác với các doanh nghiệp và công ty tại Hải Phòng và các khu vực lân cận, đặc biệt là trong các khu công nghiệp như Nomura, Đồ Sơn và Đình Vũ Đối tác của khách sạn chủ yếu là các công ty may mặc, giày da và thép, cho thấy rằng khách hàng mà khách sạn nhắm đến là những người có khả năng chi trả cao.
Thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Công ty CP Đầu tƣ & Du lịch
2.2.1 Đặc điểm lao động của công ty
Khách sạn hiện có khoảng 50 nhân viên chính thức, tất cả đều được đào tạo chuyên môn Giám đốc và các quản lý đều có trình độ đại học, cao đẳng cùng với nhiều năm kinh nghiệm trong ngành.
Số lượng nhân viên nam và nữ trong khách sạn là tương đương, nhưng tỷ lệ phân bố không đồng đều ở các bộ phận do nhiệm vụ và cường độ công việc khác nhau Đội ngũ nhân viên có độ tuổi trung bình là 22, với các bộ phận như nhà hàng và lễ tân chủ yếu là nhân viên trẻ, mang lại nhịp độ làm việc cao Ngược lại, các bộ phận như bảo vệ, kỹ thuật và hành chính lại có nhiều nhân viên lớn tuổi hơn Để doanh nghiệp tồn tại và phát triển, ba yếu tố chính là con người, đối tượng lao động và công cụ lao động cần được chú trọng, trong đó con người là yếu tố quan trọng nhất, có khả năng sản xuất, điều khiển thiết bị và huy động nguồn vốn cho doanh nghiệp.
Cơ cấu tình hình lao động theo giới
Bảng 2.5: Số lượng CBCNV của công ty giai đoạn 2013-2014
Qua bảng số liệu ta thấy số lƣợng CNV công ty giảm theo thời gian:
Năm 2014, số lượng cán bộ nhân viên giảm 12 người, tương ứng với mức giảm 21.82% so với năm 2013 Nguyên nhân của sự sụt giảm này là do khách sạn cắt giảm nhân lực và một số nhân viên nghỉ theo chế độ thai sản.
Tỷ lệ lao động nữ năm 2014 có giảm nhưng không đáng kể, vẫn cao hơn lao động nam, đặc biệt trong ngành khách sạn, nơi yêu cầu sự khéo léo và cẩn thận, phù hợp với nữ giới Trong bối cảnh lao động bình đẳng hiện nay, lao động nữ ngày càng trở thành bộ phận quan trọng trong xã hội Do đó, các nhà quản trị cần chú ý đến việc bố trí lao động nữ sao cho phù hợp với đặc điểm tâm sinh lý của họ.
Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn
Bảng 2.6: Số liệu lao động theo trình độ chuyên môn
Qua bảng trên có thể nhận thấy, số lao động có trình độ chuyên môn của khách sạn chủ yếu là Đại học, Cao đẳng và Trung cấp
- Số lao động có trình độ Đại học năm 2014 so với năm 2013 tăng 3 người tương ứng 15% Có thể thấy năm 2014 trình độ Đại học của Khách sạn chiếm 53.5%
- Số lao động Cao đẳng – Trung cấp giảm từ 23 người xuống chỉ còn 15 người, giảm 34.78%
Trong giai đoạn 2013-2014, số lao động có trình độ phổ thông đã giảm từ 12 người xuống còn 5 người Những lao động này thường đảm nhận các công việc như nhân viên tạp vụ, vệ sinh và bảo vệ.
Lao động trong khách sạn yêu cầu tính chuyên môn hóa cao, với mỗi nhân viên đảm nhận một công việc cụ thể như buồng, bếp, nhà hàng, giặt là hay lễ tân Sự đa dạng và chuyên môn hóa này không chỉ nâng cao chất lượng dịch vụ mà còn tăng năng suất lao động, hiệu quả kinh tế và tiết kiệm thời gian, chi phí Tuy nhiên, nhân viên khách sạn phải đối mặt với áp lực tâm lý lớn và làm việc trong môi trường phức tạp, do họ thường xuyên tiếp xúc với khách hàng có nhiều đặc điểm tâm lý, xã hội và phong tục tập quán khác nhau Để đảm bảo chất lượng phục vụ tốt nhất và đáp ứng nhu cầu đa dạng của khách hàng, nhân viên khách sạn cần có trình độ chuyên môn cao và không ngừng học hỏi, trau dồi kiến thức.
Cơ cấu lao động theo tính chất lao động
Bảng 2.7: Số liệu lao động theo tính chất lao động
5 Khối Buồng – Vệ sinh – Giặt là 20 15 -5 -25
7 BP An ninh – Bảo vệ 9 7 -2 -22.22
Trong hai năm qua, số lượng lao động tại các phòng ban và bộ phận của khách sạn đã giảm, với khối Hành chính giảm 1 người, bộ phận Lễ tân giảm 3 người, bộ phận Nhà hàng giảm 3 người, khối Buồng – Vệ sinh – Giặt là giảm 5 người, bộ phận Bếp giảm 1 người và bộ phận An ninh – Bảo vệ giảm 2 người Sự giảm sút này chủ yếu là do khách sạn thực hiện cắt giảm nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và tiết kiệm chi phí Bên cạnh đó, một số lao động cũng đã xin nghỉ phép dài hạn để chữa bệnh hoặc nghỉ sinh theo chế độ bảo hiểm.
Việc sắp xếp lao động tại Khách sạn hiện nay vẫn chưa hợp lý, với phòng Hành chính Nhân sự chỉ có một nhân viên trong khi khối lượng công việc quá lớn Ngược lại, Bộ phận Buồng năm 2014 có tới 15 nhân viên nhưng khối lượng công việc lại không nhiều, dẫn đến tình trạng thừa nhân lực Do đó, Khách sạn cần chú trọng hơn đến việc tổ chức lao động hợp lý nhằm nâng cao năng suất và hiệu quả kinh tế trong hoạt động sản xuất kinh doanh.
2.2.2 Phân tích công tác quản trị nhân lực tại Công ty a Công tác hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là một nhiệm vụ quan trọng mà mọi doanh nghiệp cần thực hiện Quy trình này phải dựa trên chiến lược kinh doanh và kế hoạch sản xuất của công ty, bao gồm cả ngắn hạn và dài hạn Quyết định về việc hoạch định nguồn nhân lực thường do Ban Giám đốc đưa ra, dựa trên nhu cầu thực tiễn và kế hoạch sản xuất kinh doanh của đơn vị.
Công tác hoạch định nguồn nhân lực đƣợc phòng Hành chính nhân sự thực hiện qua 4 bước:
Bước đầu tiên trong quản lý nhân lực của khách sạn là dự báo nhu cầu và khả năng sẵn có của nhân lực Phòng tổ chức hành chính cần xem xét nhiều yếu tố như kế hoạch sản xuất, các thay đổi tiềm ẩn, số lượng và trình độ chuyên môn của nhân viên Qua đó, khách sạn có thể xác định được tình trạng thừa hoặc thiếu nhân lực so với kế hoạch sản xuất, từ đó đưa ra quyết định hợp lý về việc tuyển dụng hoặc sa thải nhân viên.
- Bước 2: Phòng Hành chính nhân sự sẽ đưa ra các báo cáo cũng như các ý kiến để cấp trên xem xét và đƣa ra ý kiến phê duyệt
Phòng Hành chính nhân sự sẽ làm việc chặt chẽ với các phòng ban và bộ phận để triển khai các chương trình cụ thể, bao gồm tuyển dụng, sa thải, sắp xếp và đào tạo lao động.
Phòng Hành chính cần thực hiện đánh giá hiệu quả và điều chỉnh nguồn nhân lực để phù hợp với thực tiễn sản xuất của từng phòng ban, nhằm đảm bảo hiệu quả và tiết kiệm tối ưu.
Công tác hoạch định nguồn nhân lực tại khách sạn hiện chưa hiệu quả, mặc dù đã thực hiện theo 4 bước cơ bản Việc hoạch định chưa dựa trên kế hoạch kinh doanh, và kế hoạch này lại chịu ảnh hưởng từ các yếu tố bên ngoài, đặc biệt là nhu cầu của khách hàng Hậu quả là tình trạng thừa hoặc thiếu nhân lực cục bộ vẫn diễn ra.
Khách sạn thường quyết định tuyển dụng dựa trên nhu cầu lao động và khối lượng công việc của từng bộ phận Thông tin tuyển dụng được đăng tải trên trang web chính thức của khách sạn và các trang web việc làm như timviecnhanh.com, careerlink.vn, vietnamworks.com, và tuyendung.com.vn Sau khi được tuyển dụng, người lao động sẽ trải qua thời gian thử việc 2 tháng, và nếu đáp ứng được yêu cầu công việc, họ sẽ được giữ lại.
Bảng 2.8: Tình hình tuyển dụng lao động của Khách sạn năm 2013-2014
Tổng số lao động tuyển dụng 5 2 -3 -60
Tổng số lao động xin nghỉ việc 6 8 2 33.33
Tổng số lao động về hưu 8 6 -2 -25
Năm 2014, nguồn nhân lực của khách sạn giảm 21.81% so với năm 2013, tương đương với 12 nhân viên bị sa thải do vi phạm nội quy Khách sạn đã điều chỉnh lại lực lượng lao động, chuyển nhân viên từ các bộ phận thừa sang các vị trí thiếu, giúp tận dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có Qua đó, công ty không chỉ giảm chi phí tuyển dụng và lương mà còn đảm bảo hoạt động kinh doanh diễn ra suôn sẻ.
Ví dụ: Yêu cầu đối với tuyển dụng nhân viên phòng Kế toán làm việc tại Khách sạn cụ thể nhƣ sau:
- Tốt nghiệp ĐH chuyên ngành Kế toán hoặc tài chính, quản trị KD hoặc kinh tế
Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP Đầu tƣ & Du lịch LV – Khách sạn Level
Bảng 2.17: Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
STT Chỉ tiêu Đơn vị 2013 2014 Chênh lệch
2 Lợi nhuận sau thuế Triệu -117.254 50.764 168.018 143.29
3 Tổng số lao động Người 55 43 -12 -21.82
Hiệu suất sử dụng lao động
Hiệu quả sử dụng lao động
Các chỉ tiêu hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực:
- Chỉ tiêu hiệu suất sử dụng lao động: Hiệu suất sử dụng lao động năm
Năm 2013, doanh thu bình quân mỗi người là 58.700 triệu đồng, trong khi năm 2014 con số này tăng lên 168.198 triệu đồng, với mức tăng tuyệt đối là 109.497 triệu đồng, tương ứng với tỷ lệ tăng 186.54% Sự gia tăng này cho thấy hiệu suất sử dụng lao động trong ngành khách sạn đang có xu hướng cải thiện, chứng tỏ hoạt động sản xuất kinh doanh ngày càng hiệu quả hơn.
Chỉ tiêu hiệu quả sử dụng lao động của công ty cho thấy sự thay đổi đáng kể trong hai năm: năm 2013 đạt 2.132 triệu đồng/người, trong khi năm 2014 giảm xuống còn 1.181 triệu đồng/người Sự giảm này tương ứng với mức tăng tuyệt đối là 3.312 triệu đồng/người, thể hiện tỷ lệ giảm lên tới 155.38%.
Lương bình quân hàng tháng của người lao động đã có sự tăng trưởng rõ rệt trong những năm gần đây Cụ thể, năm 2013, lương bình quân là 2.900.000đ/tháng, và năm 2014 đã tăng lên 3.200.000đ/tháng, tương ứng với mức tăng 300.000đ/tháng, tức tỷ lệ tăng 10.34% Điều này cho thấy hiệu quả hoạt động kinh doanh của công ty trong năm 2014 đạt kết quả tốt, góp phần cải thiện mức sống của người lao động.
Phân tích các chỉ tiêu hiệu quả sử dụng lao động giúp khách sạn nhận diện những điểm mạnh và hạn chế trong quản lý và khai thác nguồn nhân lực Từ đó, khách sạn cần xác định nguyên nhân và đề xuất biện pháp khắc phục nhằm đạt được mục tiêu cao nhất.
Đánh giá công tác sử dụng nguồn nhân lực tại Khách sạn
Qua khảo sát thực tế và phân tích tình hình nhân sự tại Công ty CP Đầu tư & Du lịch LV – Khách sạn Level, có thể nhận thấy khách sạn này sở hữu nhiều ưu điểm nổi bật cùng với một số nhược điểm cần khắc phục.
- HIệu suất sử dụng lao động của Khách sạn trong năm vửa qua tăng
- Hiệu quả sử dụng lao động tăng
- Công tác đánh giá nhân viên thực hiện tốt
- Công tác hoạch định nguồn nhân lực chƣa thực hiện tốt, vẫn còn hiện tƣợng thừa thiếu nhân lực
- Công tác đánh giá nhân viên thực hiện tốt nhƣng việc đánh giá không liên quan đến công tác trả lương cho người lao động
Chương trình đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn hiện chưa đáp ứng đúng yêu cầu, với nhu cầu đào tạo cao nhưng tỷ lệ thực hiện kế hoạch vẫn thấp Tỷ lệ nhân viên hoàn thành đúng thời gian đào tạo chưa cao, cho thấy chương trình chưa hợp lý và không kích thích được sự tham gia của nhân viên Hơn nữa, tỷ lệ nhân viên hoàn thành tốt công việc sau đào tạo chỉ trên 50%, cho thấy chất lượng đào tạo còn thấp và trình độ tay nghề của lao động chưa được cải thiện nhiều.
Công tác trả lương cho nhân viên tại khách sạn hiện chưa hợp lý, dẫn đến việc không kích thích tinh thần làm việc và ý thức trách nhiệm của họ Mức lương hiện tại không phân biệt giữa người làm tốt và người chưa làm tốt, khiến cho động lực làm việc không được nâng cao.