CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
Các khái niệm về nhân lực và quản lý sử dụng nhân lực
1.1.1/ Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực hiện nay được coi là yếu tố quan trọng nhất, quyết định sự tồn tại và phát triển của cả quốc gia và doanh nghiệp Các học giả đã đưa ra nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực từ các góc độ nghiên cứu khác nhau nhằm phù hợp với mục tiêu nghiên cứu của họ.
Nguồn nhân lực, hay còn gọi là nguồn lực lao động, bao gồm tất cả những người trong độ tuổi lao động có khả năng làm việc, ngoại trừ những người tàn tật hoặc mất sức lao động nặng Ngoài ra, nguồn nhân lực cũng bao gồm những người ngoài độ tuổi lao động nhưng vẫn đang tham gia vào thị trường lao động.
Nguồn nhân lực trong một tổ chức bao gồm các cá nhân đảm nhận vai trò khác nhau, liên kết với nhau để đạt được những mục tiêu chung Điều này phân biệt nguồn nhân lực với các loại nguồn lực khác của doanh nghiệp, do bản chất con người là yếu tố quyết định.
1.1.2/ Khái niệm quản lý nguồn nhân lực
Quản lý nguồn nhân lực, theo Nguyễn Hữu Thân, bao gồm việc phối hợp các hoạt động như hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển và động viên nhân sự Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực là tạo điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực nhằm đạt được chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức.
Chức năng và vai trò của quản lý nhân lực
1.2.1/ Chức năng của quản lý nhân lực: Gồm 3 nhóm chức năng:
1.2.1.1/ Nhóm chức năng thu hút nhân lực
Nhóm chức năng này tập trung vào việc đảm bảo số lượng nhân viên đủ và có phẩm chất phù hợp với công việc của doanh nghiệp Để tuyển đúng người cho đúng việc, doanh nghiệp cần dựa vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên hiện tại để xác định các vị trí cần tuyển thêm Các hoạt động chính của nhóm này bao gồm hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, và thu thập, xử lý thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
1.2.1.2/ Nhóm chức năng đào tạo và phát triển
Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nhân viên tập trung vào việc nâng cao năng lực và kỹ năng cần thiết cho nhân viên trong doanh nghiệp, giúp họ hoàn thành tốt công việc và phát triển tối đa năng lực cá nhân Các hoạt động chủ yếu bao gồm hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân, cũng như bồi dưỡng nâng cao trình độ và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và chuyên môn.
1.2.1.3/ Nhóm chức năng duy trì nhân lực
Nhóm chức năng này tập trung vào việc tối ưu hóa nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thông qua hai chức năng chính: kích thích và động viên nhân viên, cùng với việc duy trì các mối quan hệ lao động tích cực Các hoạt động quan trọng bao gồm xây dựng chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi và phụ cấp, cũng như đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên.
1.2.2/ Vai trò của quản lý nhân lực
Quản trị nhân lực là một chức năng cốt lõi trong tiến trình quản trị, ngày càng thu hút sự quan tâm của các nhà quản trị Nghiên cứu về quản trị nhân lực nhằm đạt được ba mục tiêu hàng đầu.
- Nhằm nâng cao năng suất lao động
- Nhằm cải thiện chất lượng và chính cách làm việc
- Nhằm đảm bảo tính hợp pháp
Quản trị nhân lực đóng vai trò quan trọng trong quản lý sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, giúp tìm kiếm và phát triển các phương pháp tối ưu để mọi thành viên có thể đóng góp hiệu quả cho mục tiêu chung Đồng thời, nó cũng tạo điều kiện cho người lao động phát triển không ngừng, từ đó nâng cao giá trị và hiệu suất làm việc trong tổ chức.
Các nguyên tắc quản lý nguồn nhân lực
Quản lý nguồn nhân lực của tổ chức cần tuân theo các nguyên tắc sau:
Để nâng cao năng suất lao động và đóng góp tích cực cho tổ chức, nhân viên cần được đầu tư hợp lý nhằm phát triển các năng lực cá nhân và đáp ứng nhu cầu riêng của họ.
Các chính sách chương trình và quản lý cần được xây dựng và thực hiện nhằm đáp ứng đầy đủ nhu cầu vật chất và tinh thần của nhân viên.
- Môi trường làm việc cần được thành lập sao cho có thể kích thích nhân viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình
- Các kỹ năng nhân sự cần được thực hiện phối hợp và là bộ phận quan trọng trong chiến lược kinh doanh của tổ chức
Để quản lý nguồn nhân lực hiệu quả, cán bộ quản lý cần nắm vững tâm lý xã hội, nghiên cứu hành vi tổ chức, cũng như hiểu biết về pháp luật và các nguyên tắc kinh doanh.
Các yếu tố ảnh hưởng đối với quản lý nguồn nhân lực
1.4.1/ Các nhân tố môi trường bên ngoài của quản trị nhân lực
Xu hướng của GNP, tốc độ tăng trưởng kinh tế, tỷ lệ lạm phát;
+ Lãi xuất ngân hàng, chu kỳ kinh tế, cán cân thanh toán, chính sách tiền tệ;
+ Chất lượng và giá cả lao động
1.4.1.2/ Yếu tố công nghệ khoa học kỹ thuật:
Đầu tư và đổi mới công nghệ sản xuất không chỉ nâng cao năng suất lao động mà còn giảm thiểu thời gian nhàn rỗi Sự cải tiến này có thể thay thế một phần nhân lực, đồng thời yêu cầu người lao động có trình độ tay nghề cao hơn Điều này sẽ ảnh hưởng lớn đến các quyết định tuyển dụng, bao gồm số lượng và trình độ của nhân viên.
1.4.1.3/ Yếu tố văn hoá- xã hội:
Dựa vào sở thích vui chơi giải trí, chuẩn mực đạo đức, quan niệm về mức sống, bình đẳng giới, xu hướng nhân chủng học…;
1.4.1.4/ Yếu tố chính trị pháp luật của nhà nước:
Các tổ chức và doanh nghiệp cần tuân thủ các quy định của Nhà Nước liên quan đến lao động, bao gồm thuê mướn lao động, an toàn lao động, bảo hiểm, và quy định về vật giá Họ cũng phải chú ý đến quảng cáo, địa điểm đặt nhà máy, bảo vệ môi trường, số giờ làm việc, và cấm phân biệt đối xử với người lao động để đảm bảo sự tồn tại và phát triển bền vững.
1.4.2/ Các môi trường bên trong của quản trị nhân lực
Phản ánh giá trị của một ttỏ chức và chịu ảnh hưởng mạnh mẽ của giới lãnh đạo, cơ cấu tổ chức Điều đó được thể hiện qua:
+ Phong cách người lãnh đạo;
+ Mối quan hệ giữa lao động và nhân viên;
+ Ý chí quyết tâm của ban lãnh đạo;
+ Sự động viên và niềm tin
Vị trí cấp bậc của nhân viên và cách tổ chức thành các nhóm bộ phận và phòng ban là yếu tố quan trọng để đạt hiệu quả cao nhất trong doanh nghiệp Bên cạnh đó, các chính sách chiến lược marketing, hoạt động tài chính và sản xuất cũng ảnh hưởng lớn đến hiệu suất làm việc Do đó, doanh nghiệp cần có biện pháp phát triển môi trường làm việc tích cực, khuyến khích khả năng của người lao động nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Nội dung cơ bản của quản lý nguồn nhân lực
1.5.1/ Hoạch định tài nguyên nhân sự
Theo Nguyễn Hữu Thân (2004), hoạch định TNNS là quá trình thực hiện các kế hoạch và chương trình nhằm đảm bảo cơ quan có đủ số lượng và đúng người được phân bổ đúng nơi, đúng lúc và đúng chỗ.
Sau khi xác định mục tiêu kinh doanh, doanh nghiệp sẽ xây dựng các chiến lược và kế hoạch hoạt động Các chiến lược và kế hoạch này thường bao gồm các bước cụ thể để đảm bảo hiệu quả trong việc đạt được các mục tiêu đã đề ra.
- Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp
- Phân tích hiện trạng quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Dự báo khối lượng công việc là một bước quan trọng trong việc đạt được các mục tiêu kinh tế và lập kế hoạch dài hạn, trung hạn Đối với các mục tiêu và kế hoạch ngắn hạn, việc xác định khối lượng công việc và phân tích công việc là cần thiết Đồng thời, cần phải đánh giá nhu cầu nguồn lực cho các mục tiêu dài hạn và trung hạn, cũng như xác định nhu cầu nguồn nhân lực cho các kế hoạch ngắn hạn.
Phân tích mối quan hệ cung cầu nguồn nhân lực là rất quan trọng để doanh nghiệp có thể điều chỉnh kịp thời và hiệu quả Việc đề ra các chính sách và kế hoạch chương trình thực hiện sẽ giúp doanh nghiệp thích ứng với những nhu cầu mới, từ đó nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
- Thực hiện các chính sách, kế hoạch chương trình quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp
- Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện
Sơ đồ 1.1: Quy trình hoạch định nguồn nhân sự a/ Phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình hệ thống hóa các nhiệm vụ và kỹ năng cần thiết cho từng vị trí trong tổ chức Qua việc này, nhà quản trị có thể xây dựng hai tài liệu quan trọng: bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
Phân tích công việc Phân tích cung cầu, khả năng điều chỉnh
Xác định nhu cầu nhân lực
Chính sách Thực hiện -Thu hút -Đào tạo và phát triển -Trả công và kích thích -Quan hệ lao động
Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện
Phân tích môi trường xác định mục tiêu lựa chọn chiến lược
Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực
Phân tích công việc là công cụ thiết yếu trong quản trị nguồn nhân lực, giúp nhà quản trị hoạch định tài nguyên nhân sự, thực hiện tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân viên Qua đó, việc đánh giá hiệu suất công việc, thiết lập chế độ lương bổng và phúc lợi, cũng như đảm bảo an toàn lao động và y tế được thực hiện hiệu quả Hơn nữa, phân tích công việc còn hỗ trợ trong việc nghiên cứu và quản lý tài nguyên nhân sự.
Phân tích công việc còn là quá trình đánh giá bản chất hoặc nội dung công việc bằng cách xác định và tổ chức thông tin về công việc
Theo nghiên cứu của Nguyễn Hữu Thân (2004), có nhiều phương pháp phân tích công việc, trong đó những phương pháp phổ biến nhất bao gồm sử dụng bản câu hỏi, quan sát, phỏng vấn, ghi chép trong nhật ký, hoặc tổng hợp các phương pháp này lại với nhau.
Bảng mô tả công việc là tài liệu quan trọng cung cấp thông tin chi tiết về các yêu cầu và tiêu chuẩn tối thiểu cần thiết để hoàn thành một công việc cụ thể Đồng thời, định mức lao động là quá trình xác định và quy định mức hao phí cần thiết để người lao động thực hiện công việc đó hiệu quả.
Mức lao động là một đại lượng lao động sống quy định cho người lao động để họ hoàn thành một khối lượng công việc nhất định
Mức lao động khoa học và hợp lý đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy phân tích công việc hiệu quả, tiết kiệm thời gian và nguồn lực Đồng thời, cần đảm bảo các yêu cầu về sức khỏe cho người lao động được thực hiện hợp lý.
Mức lao động được phân chủ yếu làm ba loại:
Mức thời gian (Mtg) là khoảng thời gian cần thiết để một nhóm lao động có tay nghề đạt tiêu chuẩn về phẩm chất và chất lượng trong một môi trường sản xuất cụ thể.
Mức sản lượng (Msl) là chỉ tiêu thể hiện số lượng sản phẩm hoặc khối lượng công việc mà một nhóm lao động có trình độ chuyên môn nhất định cần đạt được để điều hành tổ chức sản xuất hiệu quả.
Mức phục vụ là số lượng máy móc thiết bị cần thiết cho một nhóm lao động có trình độ chuyên môn nhất định, nhằm đảm bảo thực hiện công việc đạt yêu cầu về chất lượng và phẩm chất trong điều kiện sản xuất cụ thể.
1.5.2/ Tuyển dụng lao động Ông cha ta từng nói: “ Thiên thời, địa lợi, nhân hoà” Nhưng thiên thời không bằng địa lợi, địa lợi không bằng nhân hoà Yếu tố nhân hoà- người hiền tài là nguyên khí của quốc gia, đóng một vai trò vô cùng quan trọng trọng quá trình phát triển của mỗi một quốc gia, mỗi một tổ chức Điều này đã được chứng minh qua sự tồn tạivà phát triển hàng nghìn năm của xã hội nghìn năm của xã hội loài người Ngày nay và tương lai cũng vậy, con người cứ dần tự chứng tỏ mình và rồi lại tự phủ định mình để rồi lại chiến thắng chính bản thân mình, tự phá kỷ lục do chính mình tạo ra Đây vừa là sự thể hiện tính ưu việt hơn hẳn của con người so với loài vật và cũng là nguyên nhân của mọi sự tiến bộ và phát triển và mặt lịch sử
Bước vào thế kỷ 21, nền kinh tế tri thức và văn minh hậu công nghiệp đã khẳng định vai trò quyết định của con người trong sự phát triển doanh nghiệp Trí tuệ siêu việt của con người trở thành yếu tố cạnh tranh hàng đầu, ảnh hưởng trực tiếp đến sự thành bại của doanh nghiệp Vì vậy, công tác tuyển dụng lao động cần được chú trọng, bởi kết quả của nó có tác động lâu dài đến sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Hiểu rõ tầm quan trọng của tuyển dụng lao động giúp nhà quản lý nhận thức được trách nhiệm lớn lao của mình Điều này dẫn đến việc áp dụng các phương pháp tuyển dụng hiệu quả hơn, nhằm chọn lựa những ứng viên tối ưu và phù hợp nhất với yêu cầu công việc Để đáp ứng nhu cầu công việc, việc tạo lập một cơ cấu lao động hoàn hảo là điều cần thiết Cần lưu ý một số vấn đề quan trọng trong quá trình này.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG
Một số nét khái quát về Tổng công ty cổ phần bảo hiểm dầu khí Việt Nam
***Giới thiệu sơ lược về Tổng công ty cổ phần bảo hiểm dầu khí Việt Nam:
Tên công ty: Công ty cổ phần bảo hiểm dầu khí Việt Nam - PVI
Tên giao dịch: Công ty cổ phần bảo hiểm dầu khí Việt Nam – PVI Địa chỉ: Tòa nhà 154 Nguyễn Thái Học, Hà Nội Điện thoại: 04 37335588
Chủ tịch hội đồng quản trị: Ông Nguyễn Anh Tuấn
Tổng giám đốc: Ông Bùi Vạn Thuận
2.1.1 Sự ra đời của Tổng công ty cổ phần bảo hiểm dầu khí Việt Nam
Trong những năm gần đây, chính sách đổi mới của Đảng và Nhà nước đã mang lại nhiều thành tựu cho nền kinh tế - xã hội Việt Nam, với sự đóng góp quan trọng của ngành Dầu khí Ngành này không chỉ thúc đẩy tăng trưởng kinh tế mà còn tiềm ẩn nhiều rủi ro, đặc biệt là trong các hoạt động ngoài khơi Một sơ suất nhỏ có thể gây thiệt hại hàng tỉ đôla và ảnh hưởng đến sức khỏe con người cũng như môi trường Nếu không có biện pháp phòng ngừa hiệu quả, nguy cơ phá sản của các công ty dầu khí là rất lớn, đặc biệt là trong trường hợp xảy ra sự cố tràn dầu Mặc dù nhu cầu bảo hiểm trong lĩnh vực dầu khí rất cao, nhưng khả năng tài chính của các công ty bảo hiểm Việt Nam hiện tại chưa đáp ứng được Hàng năm, khoảng 90-95% giá trị hợp đồng bảo hiểm dầu khí bị chuyển ra nước ngoài do yếu tố uy tín và khả năng tài chính của doanh nghiệp bảo hiểm trong nước, dẫn đến thiệt hại từ 15 đến 17 triệu đôla.
Việc dịch vụ bảo hiểm bị chuyển ra nước ngoài dưới hình thức phí tái bảo hiểm đã gây ra nhiều lo ngại, đặc biệt khi Việt Nam đang nỗ lực thu hút vốn đầu tư nước ngoài với nhiều chính sách ưu đãi Điều này càng đáng chú ý khi rủi ro và đối tượng bảo hiểm lại phát sinh ngay trên lãnh thổ Việt Nam.
Vào ngày 03/10/1995, Hội đồng quản trị Tổng công ty Dầu khí Việt Nam đã họp và quyết định thành lập Công ty bảo hiểm dầu khí (PVI) theo Nghị định 38/CP ngày 30/05/1995 về tổ chức và hoạt động của tổng công ty, cùng với Nghị định 100/CP ngày 18/12/1993 về kinh doanh bảo hiểm Quyết định thành lập PVI được Chủ tịch Hội đồng quản trị ký vào ngày 14/10/1995.
PVI, được thành lập như một doanh nghiệp bảo hiểm nhà nước, sẽ nâng cao vai trò chủ đạo của nền kinh tế quốc dân trong lĩnh vực bảo hiểm Sự xuất hiện của PVI cùng với nhiều công ty bảo hiểm khác trong những năm gần đây sẽ thúc đẩy quá trình hoàn thiện thị trường bảo hiểm Việt Nam, đồng thời tạo điều kiện cho việc hội nhập vào thị trường bảo hiểm toàn cầu.
Mặt khác dầu khí là một trong những nghành công nghiệp mũi nhọn có sự ảnh hưởng lớn đến sự phát triển kinh tế đất nước
2.1.2 Sự phát triển của Tổng công ty cổ phần bảo hiểm dầu khí Việt Nam
Thành lập vào năm 1996, Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Dầu khí Việt Nam (PVI) đã phát triển từ một công ty bảo hiểm nội bộ của Tổng công ty Dầu khí Việt Nam, khẳng định vị thế vững chắc trong ngành bảo hiểm tại Việt Nam.
Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam (PVN) đã khẳng định vị thế là nhà bảo hiểm công nghiệp hàng đầu tại Việt Nam, dẫn đầu trong các lĩnh vực quan trọng như Năng lượng với thị phần chiếm ưu thế, cùng với Hàng hải và Tài sản.
Kỹ thuật và quan trọng hơn, PVI đang sẵn sàng hướng tới trở thành một Định chế Tài chính – Bảo hiểm quốc tế
Trong 5 năm đầu thành lập, PVI đã duy trì và củng cố hoạt động của mình với tổng doanh thu đạt 516 tỷ đồng, nộp ngân sách nhà nước trên 48 tỷ đồng và 30 tỷ đồng lợi nhuận, đây là giai đoạn Công ty tập trung gây dựng cơ sở vật chất và đào tạo đội ngũ nhân viên của mình
2.1.3 Một vài nét khái quát về Công ty bảo hiểm PVI duyên hải
PVI Duyên Hải là chi nhánh của Tổng công ty cổ phần Bảo hiểm Dầu khí Việt Nam, hoạt động tại Hải Phòng và thuộc Tập đoàn Dầu khí Quốc gia PVN.
PVI Duyên Hải, một thành viên trẻ trong thị trường bảo hiểm Hải Phòng, đã nhanh chóng đạt được nhiều thành công ấn tượng Mặc dù mới thành lập, PVI Duyên Hải đã trở thành một phần quan trọng không thể thiếu của thị trường bảo hiểm tại thành phố cảng.
- PVI duyên hải không chỉ hoạt động trên địa bàn Hải Phòng mà còn có những hoạt động ở những thành phố lân cận như Hải Dưong, Quảng Ninh…
PVI duyên hải là một trong những chi nhánh mang lại lợi nhuận cao nhất cho Tổng công ty cổ phần bảo hiểm dầu khí Việt Nam
- Không chỉ tham gia vào lĩnh vực bảo hiểm mà PVI duyên hải còn tham gia vào một số lĩnh vực khác như chứng khoán, bất động sản,…
PVI Duyên Hải đã đóng góp quan trọng vào sự phát triển của thành phố, cải thiện đời sống người dân và nâng cao nhận thức về bảo hiểm trong cộng đồng.
- Sau nhiều năm phát triển, PVI duyên hải đã chiếm lĩnh khá tốt thị phần bảo hiểm ở Hải Phòng, nhận đuợc sự tín nhiệm của nguời dân
2.1.3.1 Vai trò, sứ mệnh của PVI duyên hải
PVI Duyên Hải đóng vai trò quan trọng trong thị trường bảo hiểm tại Hải Phòng, góp phần lớn vào sự phát triển chung của thành phố.
Ngoài ra, PVI duyên hải còn là một thành viên có lợi nhuận hàng năm lớn của Tổng công ty cổ phần bảo hiểm dầu khí Việt Nam
Sứ mệnh của PVI Duyên Hải là xây dựng niềm tin của người dân vào ngành bảo hiểm và thương hiệu PVI, đồng thời góp phần cải thiện đời sống cộng đồng và nâng cao nhận thức của mọi người về tầm quan trọng của bảo hiểm.
2.1.3.2 Hoạt động sản xuất kinh doanh của DN, lĩnh vực kinh doanh:
PVI Duyên Hải là một trong những công ty bảo hiểm lớn tại Hải Phòng, chuyên cung cấp dịch vụ bảo hiểm Mặc dù còn trẻ so với các công ty bảo hiểm khác trong thành phố, PVI Duyên Hải đã khẳng định vị thế của mình trong lĩnh vực kinh doanh bảo hiểm.
Ngành nghề kinh doanh chính của PVI duyên hải:
2.1.3.2.1: Kinh doanh bảo hiểm gốc:
Trong những năm gần đây, Công ty PVI Duyên Hải đã có sự phát triển mạnh mẽ trong lĩnh vực kinh doanh bảo hiểm, tiếp tục giữ vững vị thế hàng đầu tại thị trường bảo hiểm Hải Phòng Đặc biệt, PVI Duyên Hải dẫn đầu trong các nghiệp vụ bảo hiểm năng lượng, hàng hải và kỹ thuật.
PVI Duyên Hải là nhà bảo hiểm hàng đầu trong lĩnh vực bảo hiểm dầu khí, nắm giữ 100% thị phần và chiếm khoảng 30,85% doanh thu bảo hiểm gốc trong năm 2011 Để đáp ứng các yêu cầu khắt khe của thị trường, PVI Duyên Hải sở hữu trình độ, kinh nghiệm tổ chức, năng lực tài chính và quan hệ quốc tế cao, trở thành lựa chọn duy nhất cho các nhà thầu trong và ngoài nước tại Hải Phòng Công ty hiện là đơn vị độc quyền thu xếp chương trình bảo hiểm và quản lý rủi ro cho các công trình, tài sản và con người trong lĩnh vực dầu khí Với triển vọng tăng trưởng mạnh mẽ từ các hoạt động thăm dò và khai thác dầu khí trong những năm tới, doanh thu bảo hiểm năng lượng của PVI Duyên Hải dự kiến sẽ tiếp tục tăng cao.
Nghiệp vụ bảo hiểm xe cơ giới có tốc độ tăng trưởng cao nhất trong năm
Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty bảo hiểm PVI duyên hải
Bảng 2.1: Phân loại lao động của công ty bảo hiểm PVI duyên hải
- Đại học và trên đại học
- Cao đẳng trung cấp, sơ cấp
Qua bảng phân loại lao động trên ta có thể nói rằng:
Tính đến năm 2011, công ty bảo hiểm có 40 nhân viên, trong đó 75% là nam giới và 25% là nữ giới, cho thấy sự gia tăng số lượng nam giới so với năm 2010 Mặc dù công ty không phân biệt giới tính, nhưng đặc thù công việc yêu cầu nhân viên di chuyển nhiều, dẫn đến việc tuyển dụng chủ yếu là nam Phụ nữ chủ yếu đảm nhận các công việc hành chính, nhưng công ty cũng áp dụng chính sách ưu đãi cho nhân viên nữ, đặc biệt trong các dịp lễ, tết và chế độ thai sản.
Theo số liệu năm 2010, độ tuổi lao động tại công ty cho thấy nhóm từ 18-29 chiếm 28,6%, nhóm 30-39 chiếm 51,5%, nhóm 40-49 chiếm 14,3%, và nhóm 50-59 chỉ chiếm 5,6% Đến năm 2011, số người trong độ tuổi 50-59 giảm xuống còn 0 do nghỉ hưu sớm, trong khi số người từ 18-29 tăng lên 5 người, chiếm 37,5%, và số người từ 30-39 tăng 2 người, đạt 50% Điều này cho thấy cơ cấu lao động trẻ ngày càng chiếm ưu thế tại công ty, hứa hẹn sẽ trở thành nguồn lao động chủ yếu trong tương lai Ngành bảo hiểm, với tính chất khó khăn và áp lực, cần những người trẻ khỏe mạnh, nhiệt huyết và sáng tạo để thích ứng với môi trường cạnh tranh khốc liệt trong tương lai.
Theo trình độ thì năm 2010 trình độ đại học và trên đại học có 20 người chiems 57%, trình độ cao đẳng và trung cấp có 15 người chiếm 43% Đến năm
Tính đến năm 2011, trong công ty có 30 nhân viên với trình độ đại học và trên đại học, chiếm 75%, trong khi 10 nhân viên có trình độ cao đẳng và trung cấp, chiếm 25% Điều này cho thấy trình độ chuyên môn của nhân viên ngày càng nâng cao, và nguồn nhân lực chất lượng này sẽ đóng góp quan trọng vào sự phát triển bền vững của công ty trong tương lai.
Cơ cấu lao động của công ty từ năm 2010 đến 2011 đã có nhiều biến đổi dự báo trước, không gây xáo trộn lớn Nam giới vẫn chiếm đa số, trong khi nữ giới chủ yếu đảm nhiệm công việc hành chính Công ty thực hiện chính sách trẻ hoá nguồn nhân lực, kết hợp giữa sức trẻ và kinh nghiệm của những nhân viên có thâm niên trong ngành bảo hiểm, tạo ra sự cân bằng hiệu quả Trình độ lao động của nhân viên ngày càng được nâng cao, góp phần vào sự phát triển toàn diện của công ty Những thay đổi này phù hợp với tính chất công việc, tình hình thị trường và xu thế phát triển chung của thời đại.
1.2.2 Tình hình sử dụng lao động của công ty
Công ty kinh doanh dịch vụ thường xuyên trải qua những biến động, điều này tác động không nhỏ đến cơ cấu lao động của công ty.
Bảng 2.2: Sự thay đổi nhân sự của công ty qua từng năm
Số lao động tuyển thêm 0 8 5 22,8
Sa thải hoặc nghỉ việc 0 3 (3) (8,57)
Năm 2010, công ty không tuyển thêm nhân sự, nhưng đến năm 2011, đã tuyển 8 nam giới và sau đó, do 3 người nghỉ việc, công ty tiếp tục tuyển thêm 5 người Việc tăng hay giảm nhân lực phụ thuộc vào tình hình kinh doanh và nhu cầu thị trường bảo hiểm Để tối ưu hóa năng lực lao động, việc sắp xếp và sử dụng nhân sự theo đúng chuyên môn là rất quan trọng, điều này được thể hiện rõ tại công ty bảo hiểm PVI Duyên Hải.
Bảng 2.3 Tình hình phân bổ nhân sự theo các phòng ban của công ty bảo hiểm
- Phòng Tài sản – kỹ thuật 7 17,5 7 0 0
- Phòng Giám định – bồi thường 7 17,5 4 3 0
Qua bảng trên ta thấy:
Ban giám đốc gồm 3 thành viên: 1 Tổng giám đốc và 2 phó Tổng giám đốc Dưới sự quản lý của 2 phó Tổng giám đốc là 6 phòng, ban, mỗi phòng, ban có 1 Trưởng phòng và 1 phó phòng, quản lý từ 4 đến 5 nhân viên.
Sự sắp xếp nhân sự trong công ty hiện tại chưa hợp lý, đặc biệt là tại phòng Hành chính Phòng này không chỉ kiêm nhiệm chức năng của phòng Nhân sự do thiếu nhân sự, mà còn phải tổ chức các sự kiện và thực hiện các nhiệm vụ liên quan đến tài chính Với chỉ 2 người, phòng Hành chính đang phải đảm nhận quá nhiều công việc Ngược lại, phòng Kế toán có tới 6 người, trong khi chỉ cần 4-5 người để hoàn thành các nhiệm vụ như tổng hợp sổ sách và thủ quỹ Điều này dẫn đến tình trạng thỉnh thoảng có người trong phòng Kế toán không có việc làm trong giờ làm việc.
2.2.3/ Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty bảo hiểm PVI duyên hải: 2.2.3.1/ Điều kiện làm việc: Điều kiện làm việc là yếu tố tác động trực tiếp đến tâm lý của các cán bộ công nhân viên trong phòng Người lao động không thể làm việc có chất lượng và hiệu quả trong trạng thái tâm lý thoải mái nếu thiếu thốn điều kiện làm lao động Bởi đối với nhu cầu con người khi đã thoả mãn đầy đủ về vật chất lẫn tinh thần thì sẽ tạo cho họ cảm giác hứng thú, say sưa với công việc tạo điều kiện giúp họ phát huy những sáng kiến, ý tưởng hay trong quá trình làm việc Nhận thấy vấn đề đó là hết sức cần thiết nên ban lãnh đạo Công ty đã thường xuyên quan tâm đến vấn đề này Điều kiện lao động là tổng hợp các nhân tố trong môi trường có tác động lên con người trong quá trình lao động sinh hoạt của họ Điều kiện lao động tốt hay xấu đều ảnh hưởng không nhỏ đến khả năng làm việc và hiệu quả của người lao động Bởi vậy, Công ty không ngừng cải thiện điều kiện làm việc cho cán bộ công nhân viên bằng nhiều biện pháp khác nhau
Công ty không chỉ tổ chức đào tạo và khen thưởng nhân viên văn phòng mà còn đầu tư vào trang thiết bị làm việc hiện đại, đảm bảo môi trường làm việc thoáng mát với hệ thống máy tính đầy đủ và điều hòa nhiệt độ Ngoài ra, công ty còn cung cấp khu vực nghỉ ngơi cho nhân viên trong giờ trưa, tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển và sức khỏe của họ.
Năm 2010, công ty đã tiến hành thay mới toàn bộ thiết bị làm việc thiết yếu như máy tính, máy in và máy fax, vì vậy hầu hết các thiết bị này vẫn đang hoạt động tốt cho đến nay.
Công ty cũng thiết lập các mức thưởng hàng tháng cho những nhân viên có thành tích xuất sắc, kèm theo một phần quà nhỏ nhằm khuyến khích họ nâng cao hiệu suất làm việc.
Tuyển dụng nhân viên đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Do đó, công ty đã chú trọng đặc biệt đến vấn đề này.
Do nhu cầu công việc ngày càng tăng cao, các công ty cần tuyển thêm nhân lực có trình độ Việc tuyển dụng thường diễn ra nội bộ, chủ yếu là con em của cán bộ công nhân viên, dẫn đến cơ hội cho ứng viên bên ngoài trở nên hạn chế Đây là một trong những hạn chế lớn trong quy trình tuyển dụng của công ty.
Bảng 2.4: Tình hình tuyển dụng của công ty năm 2010- 2011
1 Số ứng viên dự tuyển 0 22
2 Số ứng viên trúng tuyển 0 8
3 Số ứng viên trúng tuyển bỏ việc sau một năm
- Số người bị sa thải
- Số người tự ý bỏ việc
4 Số ứng viên hoàn thành tốt công việc 0 5
Năm 2011, công ty đã tăng số lượng nhân viên từ 35 lên 40 người để đáp ứng nhu cầu công việc ngày càng tăng Việc tuyển thêm lao động là cần thiết nhằm đảm bảo hiệu quả hoạt động của công ty.