GIỚI THIỆU TỔNG QUAN ĐỀ TÀI
Lý do nghiên cứu
Văn hóa doanh nghiệp là sự kết hợp của các giá trị, biểu tượng, huyền thoại, nghi thức, điều cấm kỵ, và quan điểm triết học, đạo đức, tạo nên nền tảng vững chắc cho doanh nghiệp Khi văn hóa công ty không phù hợp với yêu cầu thành công của chiến lược, cần phải thay đổi nhanh chóng Văn hóa càng vững chắc thì việc thực hiện các chiến lược mới càng trở nên khó khăn Sự xung đột giữa chiến lược và văn hóa có thể làm yếu đi và thậm chí phá hủy mọi nỗ lực thực hiện chiến lược.
Một liên kết chặt chẽ giữa chiến lược và văn hóa doanh nghiệp là yếu tố then chốt giúp tạo ra hành vi nhất quán và nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên Điều này cho phép doanh nghiệp phát triển hệ thống nguyên tắc không chính thống, tạo ra áp lực tích cực trong công việc nội bộ, giúp mỗi cá nhân hiểu rõ nhiệm vụ của mình.
Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc định hình hoạt động của công ty, tạo nên bản sắc riêng biệt giúp phân biệt giữa các doanh nghiệp khác nhau (Edgar H Schein, 2012) Sự khác biệt này thể hiện qua những tài sản vô hình như lòng trung thành của nhân viên, không khí làm việc thân thiện như một gia đình, sự nhanh chóng trong thảo luận và quyết định quản lý, niềm tin của nhân viên vào các chính sách của công ty, cùng tinh thần đồng đội trong mọi công việc.
Trong thời đại công nghệ thông tin, việc giao tiếp và truyền tải thông tin trở nên quan trọng hơn bao giờ hết Hội nhập kinh tế quốc tế đòi hỏi các tổ chức, bao gồm Công ty TNHH Một Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long, phải phát triển văn hóa doanh nghiệp Theo quan điểm của Edgar H Schein, văn hóa tổ chức hình thành từ quá trình hội nhập nội bộ và tương tác bên ngoài Do nguồn lực của tổ chức có hạn, việc xác định các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức là rất quan trọng, giúp công ty phân bổ nguồn lực một cách hợp lý để đạt được mục tiêu văn hóa mà mình đề ra.
Công ty TNHH Một Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long trong thời gian đã có những bước phát triển oanh thu năm 2016 là 4002 tỷ đồng tăng 10,4% so với năm
Công ty TNHH Một Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long, được thành lập vào năm 2015, là một trong những đơn vị hàng đầu trong sản xuất thuốc lá điếu tại Việt Nam Nhằm đánh giá và định lượng các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức, tác giả, với vai trò nhân viên tại công ty, đã đề xuất nghiên cứu mang tên “Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức của Công ty TNHH Một Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long” Nghiên cứu này không chỉ giúp hiểu rõ hơn về văn hóa tổ chức mà còn đưa ra những gợi ý hữu ích cho các nhà quản trị trong việc phát triển và hoàn thiện văn hóa tại công ty.
Mục tiêu nghiên cứu
Để nâng cao văn hóa tổ chức tại Công ty TNHH Một Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long, cần xác định các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức Việc hiểu rõ những nhân tố này sẽ giúp đề xuất các biện pháp quản trị hiệu quả, từ đó cải thiện môi trường làm việc và tăng cường sự gắn kết giữa các nhân viên Thực hiện các chương trình đào tạo, phát triển kỹ năng và xây dựng chính sách khuyến khích sẽ góp phần tạo nên một văn hóa tổ chức tích cực và bền vững.
2.2.Mục tiêu cụ thể Đề tài nghiên cứu nhắm đến các mục tiêu:
- Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng văn hóa tổ chức của Công ty TNHH Một Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long
- Đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố
- Đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao hiệu quả tác động của các nhân tố ảnh hưởng chính.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Các nhân tố tác động đến văn hóa tổ chức của Công ty TNHH Một Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long
- Không gian : phạm vi nghiên cứu của đề tài được giới hạn tại:
Công ty TNHH Một Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long
+ Số liệu thứ cấp: Lấy từ Công ty TNHH Một Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long giai đoạn 2014-2016
+ Số liệu sơ cấp: Điều tra từ tháng 1 đến tháng 11 năm 2017
Phương pháp nghiên cứu
4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu
Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ nhiều nguồn khác nhau, bao gồm các công trình nghiên cứu khoa học về văn hóa tổ chức, các văn bản chỉ đạo của Chính phủ và các Bộ ngành liên quan Ngoài ra, thông tin cũng được lấy từ báo chí, internet, các báo cáo tổng kết và báo cáo của Công ty TNHH Một Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long, cùng với các ấn phẩm báo và tạp chí chuyên ngành.
- Nguồn dữ liệu sơ cấp:
Luận văn này tiến hành khảo sát ý kiến của cán bộ và nhân viên tại Công ty TNHH Một Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long thông qua việc sử dụng bảng câu hỏi và phỏng vấn thảo luận nhóm.
+ Quan sát: từ thực tế môi trường và cách ứng xử của mọi người trong tổ chức
4.2 Phương pháp phân tích, xử lý dữ liệu
Nghiên cứu này kế thừa các công trình trước đó để xác định những nhân tố chính ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức tại Công ty TNHH Một Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long.
Chúng tôi đã tiến hành phỏng vấn các cán bộ nhân viên có nhiều năm kinh nghiệm làm việc tại Công ty TNHH Một Thành Viên Thuốc, bao gồm các lãnh đạo và nhân viên uy tín, am hiểu về lĩnh vực của họ.
Đề tài nghiên cứu định lượng nhằm khảo sát các nhân tố ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức của Công ty TNHH Một Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long Qua việc lập bảng câu hỏi phỏng vấn sử dụng thang đo Likert 5, nghiên cứu sẽ đánh giá mức độ quan trọng của các yếu tố này Đối tượng khảo sát bao gồm lãnh đạo, quản lý cấp trung và cán bộ công nhân viên trong công ty Phân tích và đánh giá các nhân tố ảnh hưởng sẽ được thực hiện bằng phần mềm SPSS 22.0.
Ý nghĩa và đóng góp mới của đề tài
Có nhiều nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp và các yếu tố ảnh hưởng đến nó, cũng như tác động của văn hóa đến sự phát triển và tồn tại của doanh nghiệp Tuy nhiên, hầu hết các nghiên cứu chưa phân tích khía cạnh quản lý và định hướng kế hoạch trong doanh nghiệp Việc các nhà quản trị tổ chức các hoạt động nhằm xây dựng tinh thần kết nối và đoàn kết, cũng như niềm tin vào sự phát triển của doanh nghiệp, là những yếu tố quan trọng góp phần vào quá trình hình thành và phát triển văn hóa doanh nghiệp Do đó, tác giả đã đưa thêm các yếu tố này vào nghiên cứu văn hóa của Công ty TNHH Một Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long.
Nghiên cứu này phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức của Công ty TNHH Một Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long, cung cấp cái nhìn sâu sắc hơn về mức độ tác động của các yếu tố này Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng hỗ trợ các nhà quản trị trong việc phát triển và hoàn thiện văn hóa tổ chức của công ty, nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động và tạo môi trường làm việc tích cực.
Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, các bảng biểu, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được trình bày gồm 05 chương
Chương 1: Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan đề tài:
Giới thiệu tổng quan về nghiên cứu của các học giả gồm các đề tài khoa học, các bài báo, luận văn
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cúu đề xuất: Trình bày cơ sở lý thuyết về văn hóa tổ chức và những nhân tố ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức tại Công ty TNHH Một Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu: Trình bày phương pháp nghiên cứu, quy trình nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị: Tóm tắt những kết quả chính của nghiên cứu, kiến nghị đề xuất và đồng thời cũng nêu lên hạn chế của đề tài ,hướng nghiên cứu tiếp theo.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT
Khái quát về văn hóa tổ chức
Văn hóa tổ chức là một khái niệm phức tạp, bao gồm những giả định, niềm tin, giá trị và hành vi được chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức, tạo nên cảm giác cộng đồng Mặc dù là những yếu tố vô hình, văn hóa tổ chức có ảnh hưởng lớn đến hành vi cá nhân và quyết định trong tổ chức Nó không chỉ được truyền đạt cho những người mới mà còn thể hiện sự khác biệt của tổ chức so với môi trường bên ngoài Mỗi tổ chức, từ khi thành lập đến suy tàn, đều mang trong mình những giá trị văn hóa nhất định, cho thấy mối liên hệ chặt chẽ giữa văn hóa và tổ chức Hai quan điểm chính trong việc tiếp cận khái niệm văn hóa tổ chức cũng phản ánh sự đa dạng trong nghiên cứu và định nghĩa về nó.
Cách tiếp cận thứ nhất về văn hóa tổ chức dựa trên giả định rằng tổ chức tồn tại ở trạng thái cân bằng, được coi là trạng thái tự nhiên và bền vững (Williams, 1993) Theo Kotter và Heskett (1992), trạng thái này có xu hướng duy trì lâu dài và phản ánh mong đợi của tổ chức Trong cách tiếp cận này, các định nghĩa về văn hóa tổ chức được xem là ổn định, ít biến đổi và được diễn đạt như một trạng thái riêng biệt.
Văn hóa tổ chức được định hình rõ ràng và trở thành một yếu tố có thể phân tích, ảnh hưởng đến các yếu tố khác trong tổ chức.
Một tổ chức luôn tồn tại trong trạng thái không cân bằng, và văn hóa được xem là một quá trình chứ không chỉ là một trạng thái tĩnh Các nghiên cứu về văn hóa tổ chức thường tập trung vào việc phân tích các yếu tố tác động từ bên ngoài, kết hợp với việc điều tra các yếu tố bên trong tổ chức Theo tác giả Edgar Schein, văn hóa tổ chức được tích lũy qua quá trình tương tác với môi trường bên ngoài và hòa nhập vào môi trường bên trong.
Văn hóa tổ chức, một khái niệm được nghiên cứu sâu từ đầu những năm 1990, vẫn còn là một khái niệm trừu tượng với nhiều quan điểm khác nhau từ các học giả Đến nay, chưa có định nghĩa nào được công nhận là chuẩn mực cho văn hóa tổ chức Dù vậy, vẫn tồn tại một số khái niệm phổ biến về văn hóa tổ chức mà chúng ta có thể tham khảo.
“Văn hóa là những tín ngưỡng, quan điểm và giá trị đã trở nên thông dụng và khá bền vững đã tồn tại trong tổ chức” (Williams, 1993)
Văn hóa tổ chức là một hệ thống độc lập, bao gồm các giá trị và cách ứng xử chung trong cộng đồng, có khả năng duy trì lâu dài (Kotter và Heskett, 1992).
Văn hoá tổ chức là một tổng thể bao gồm các tiêu chuẩn, giá trị, tín ngưỡng và cách thức tương tác giữa các thành viên Đặc điểm riêng của mỗi tổ chức thể hiện qua lịch sử và ảnh hưởng của hệ thống lãnh đạo trước đó trong việc hình thành con người Sự khác biệt này được minh chứng qua thói quen, luật lệ, và sự chuyển đổi giữa các hệ tư tưởng cũ và mới, cũng như trong các quyết định chiến lược của tổ chức.
Tuy vậy, hiện nay định nghĩa của chuyên gia nghiên cứu các tổ chức Edgar
Schein có thể được xem là được chấp nhận rộng rãi nhất:
Điểm khác biệt chính giữa hai cách tiếp cận là cách thứ nhất xem văn hóa tổ chức như một yếu tố cố định, tập trung vào ảnh hưởng của nó đến hoạt động của tổ chức Ngược lại, cách tiếp cận thứ hai tìm hiểu nguyên nhân tồn tại của văn hóa tổ chức và các yếu tố tác động đến nó, bao gồm cả yếu tố bên trong, bên ngoài và sự thay đổi trong lãnh đạo.
Trong nghiên cứu này, luận văn áp dụng cách tiếp cận khái niệm văn hóa và văn hóa tổ chức từ một góc độ thứ hai Nghiên cứu tập trung vào việc xem xét văn hóa tổ chức như một quá trình tổng hòa, chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố bên ngoài và bên trong.
2.1.2 Vai trò của văn hóa tổ chức
Trong bối cảnh khoa học kỹ thuật phát triển nhanh chóng, chất lượng và mẫu mã sản phẩm giữa các tổ chức ngày càng trở nên đồng nhất Cạnh tranh hiện nay chủ yếu diễn ra trên các yếu tố văn hóa, thương hiệu và chất lượng dịch vụ (Đỗ Tiến Sâm, 2009) Do đó, văn hóa tổ chức cần được tích hợp sâu sắc vào các hoạt động của tổ chức và đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển bền vững.
Định hình tính cách, hình ảnh của tổ chức
Xây dựng và quảng bá thương hiệu là yếu tố quan trọng trong hoạt động kinh doanh, giúp tạo sự khác biệt giữa các tổ chức Thương hiệu không chỉ là logo, bao bì hay website, mà còn phản ánh cái hồn của tổ chức qua hình ảnh, màu sắc và ngôn từ Cái hồn này bắt nguồn từ giá trị, niềm tin và nguyên tắc văn hóa của tổ chức, tạo nên bản sắc độc đáo và thể hiện tính cách, tầm nhìn, sứ mệnh của tổ chức Văn hóa không chỉ định hình tính cách của tổ chức mà còn là cách để tổ chức được nhận diện và ghi nhớ.
Tạo môi trường làm việc hiệu quả, chế độ nhân sự rõ ràng
Văn hóa tổ chức là sự kết hợp giữa các cá nhân khác biệt thành một đội ngũ thống nhất, nơi mọi người chia sẻ phẩm chất, phong cách sống, niềm tin và thái độ tương đồng Những cá nhân này nỗ lực làm việc hết mình để đạt được mục tiêu cá nhân, đồng thời hướng tới tầm nhìn chung của tổ chức Khi tổ chức phát triển, các thành viên cũng sẽ phát triển theo, và khi doanh nghiệp đạt được mục tiêu, họ cũng sẽ thành công với những mục tiêu của riêng mình.
William Arthur Ward, một nhà giáo dục nổi tiếng của Mỹ, từng nói rằng "Tài lãnh đạo dựa trên sự truyền cảm hứng, không phải sự chi phối; dựa trên sự hợp tác, không phải sự dọa dẫm." Để trở thành một nhà lãnh đạo khôn ngoan, việc đầu tiên là xây dựng một văn hóa tổ chức phù hợp, nhằm tạo ra môi trường làm việc hiệu quả, đồng thời khuyến khích động lực và truyền cảm hứng cho nhân viên.
Văn hóa tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy mối quan hệ lành mạnh và giao tiếp hiệu quả giữa các nhân viên Nó giúp họ nhận thức rõ vai trò và trách nhiệm của mình, hoàn thành công việc đúng hạn mà không cần nhắc nhở Đồng thời, văn hóa tổ chức cũng tạo sự gắn kết giữa các thành viên, thống nhất cách hiểu vấn đề, đánh giá và định hướng hành động, đồng thời xây dựng niềm tin, giúp họ tự hào về tổ chức của mình.
Khi tổ chức gặp phải xung đột nội bộ, văn hóa tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc gắn kết các thành viên lại với nhau Nó không chỉ là bộ quy định và chính sách về quyền lợi và nghĩa vụ mà còn tạo ra một nền tảng chung, đảm bảo mọi nhân viên đều được đối xử công bằng và hòa nhập.
Các nhân tố ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức
Dựa trên việc nghiên cứu lý thuyết và các nhóm nhân tố ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức từ các tác giả trong và ngoài nước, chúng tôi tổng hợp những nhân tố phổ biến được phần lớn học giả công nhận Những nhân tố này sẽ là nền tảng để xây dựng mô hình nghiên cứu về ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức.
2.2.1 Nhà lãnh đạo Ảnh hưởng của những nhà lãnh đạo đến văn hóa tổ chức được đại đa số các học giả ủng hộ như :Davi Drennan ( 1994) ; John Brennan (2016); Obasan, Kehinde A (2012) ; Edgar H Schein (2010) ; Jim Riley( 2014) ; Samiksha Jain (2016); PGS.TS Nguyễn Thu Linh ( 2004) Tuy vậy, đến nay, những nhà nghiên cứu cũng chỉ tập trung nghiên cứu tầm quan trọng của nhân tố này bằng các quan sát tình huống ( case stu y) hơn là so sánh bằng phương pháp định lượng Các tác giả đã ẫn chứng rất nhiều bằng chứng chứng minh mối quan hệ giữa lãnh đạo và văn hóa, đặc biệt là trong các tổ chức mới thành lập
Trong các tổ chức mới thành lập, Edgar H Schein (2010) cho rằng lãnh đạo và người sáng lập có ảnh hưởng lớn đến văn hóa tổ chức thông qua tham vọng cá nhân Họ không chỉ xác định sứ mệnh và bối cảnh hoạt động mà còn lựa chọn các thành viên, từ đó hình thành phản hồi của nhóm trong việc giải quyết vấn đề Quá trình tương tác giữa các nhà sáng lập và hoạt động giúp duy trì mục tiêu và cam kết trong tổ chức Do đó, vai trò của lãnh đạo là rất quan trọng trong việc xây dựng văn hóa tổ chức và gắn kết con người Các nhà lãnh đạo cần nhận thức rõ vai trò của mình trong việc hình thành và phát triển văn hóa tổ chức.
Các nhà lãnh đạo thường duy trì hình ảnh và làm gương cho nhân viên, do đó họ có xu hướng tuyển chọn cộng sự có quan điểm chung Họ ưu tiên những người có khát vọng, giá trị và niềm tin tương đồng với mình, đặc biệt ở các vị trí quản lý và lãnh đạo cấp thấp Khi lựa chọn người kế cận, nhà lãnh đạo cũng tìm kiếm những người có chung quan điểm Mỗi thế hệ lãnh đạo tạo ra giá trị văn hóa riêng, nhưng những người kế cận thường kế thừa và chịu ảnh hưởng từ những người đi trước Vì vậy, nhà lãnh đạo có tầm ảnh hưởng lớn đến văn hóa tổ chức trong mọi giai đoạn hình thành, duy trì và phát triển.
Tóm lại, nhà lãnh đạo là nhân tố đóng vai trò quan trọng đầu tiên trong quá trình tác động ảnh hưởng nhằm phát triển văn hóa tổ chức
Theo Davi Drennan (1994) và Schein (2010), lịch sử và truyền thống của tổ chức là những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức Mỗi tổ chức đều có quá trình phát triển và truyền thống riêng, với những đặc điểm văn hóa đặc thù qua từng giai đoạn tồn tại Thực tế cho thấy, các tổ chức có lịch sử lâu dài và bề dày truyền thống thường gặp khó khăn hơn trong việc thay đổi văn hóa so với những tổ chức trẻ, chưa có phong cách hay đặc trưng văn hóa rõ ràng.
Các truyền thống và tập quán trong tổ chức có thể vừa là điểm tựa, vừa là rào cản trong việc phát triển văn hóa mới Tổ chức mới thường có phong cách kinh doanh hiện đại và thành viên trẻ, năng động, trong khi tổ chức lâu năm lại mang giá trị văn hóa truyền thống và kinh nghiệm Nếu một tổ chức sở hữu nền văn hóa truyền thống vững chắc, thì khả năng phát triển văn hóa mới sẽ cao hơn, ngược lại, nếu không, sẽ gặp khó khăn trong việc tiến xa hơn.
Lịch sử truyền thống đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành văn hóa tổ chức, đặc biệt ở những tổ chức có bề dày lịch sử lâu dài, nơi ảnh hưởng của truyền thống và tập quán lên hành vi văn hóa rất rõ rệt Ngược lại, với các tổ chức mới thành lập và có quá trình phát triển ngắn, yếu tố lịch sử truyền thống thường không có tác động mạnh mẽ Sự ảnh hưởng của lịch sử và truyền thống lên văn hóa tổ chức phụ thuộc vào mức độ phát triển của tổ chức, từ đó cho thấy rằng việc thay đổi văn hóa trong những tổ chức lâu đời đòi hỏi phải phá vỡ những thói quen và tư tưởng đã trở nên lạc hậu.
2.2.3 Thủ tục và chính sách làm việc
David Drennan (1994) và Jim Riley (2014) đều cho rằng thủ tục và chính sách làm việc của tổ chức là nhân tố ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức
Chính sách là những chuẩn tắc cụ thể nhằm thực hiện đường lối và nhiệm vụ trong một khoảng thời gian nhất định Chúng có ảnh hưởng lớn đến văn hóa và cấu trúc tổ chức, thu hút nhiều người vào làm việc Khi chính sách làm việc thay đổi, nhân viên có thể cảm thấy không còn phù hợp với văn hóa tổ chức và tìm kiếm cơ hội ở nơi khác có cấu trúc và văn hóa phù hợp hơn.
Chính sách và thủ tục của công ty cung cấp hướng dẫn rõ ràng, nêu rõ kỳ vọng nhằm đảm bảo sự công bằng và tuân thủ luật pháp với nhân viên Các chính sách được soạn thảo mạch lạc và thường xuyên xem xét là công cụ hữu hiệu để giao tiếp với nhân viên, thể hiện cam kết của công ty về môi trường làm việc tích cực Mặc dù không bắt buộc phải có chính sách bằng văn bản, nhưng chúng đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo công bằng trong sử dụng lao động và là công cụ bảo vệ hữu hiệu trong các vụ kiện liên quan đến người lao động.
Chính sách công ty là yếu tố nội bộ quan trọng, đóng vai trò điều chỉnh chuẩn mực hành vi và trách nhiệm thực thi nhiệm vụ Điều này không chỉ ảnh hưởng đến văn hóa cá nhân trong tổ chức mà còn góp phần hình thành văn hóa tổ chức tổng thể.
2.2.4 Lương, thưởng ục tiêu của tiền lương, thưởng là tạo động lực cho các nhân viên trong việc thực hiện công việc tốt hơn Khi họ nhận thấy mình được đối xử công bằng, trả lương tương xứng với cống hiến sẽ làm việc tốt hơn và hài lòng với công việc hiện tại Ngược lại, khi các nhân viên cho rằng họ được trả lương thấp hay không công bằng thì họ sẽ có ự định nghỉ việc Nhân viên được thưởng ựa vào chất lượng thực hiện công việc của họ
David Drennan (1994) và Jim Riley (2014) nhấn mạnh rằng hệ thống lương thưởng ảnh hưởng đáng kể đến văn hóa tổ chức bằng cách điều chỉnh hành vi của nhân viên Các hình thức khuyến khích vật chất giúp xây dựng niềm tin của người lao động vào mối liên hệ giữa phần thưởng và nỗ lực trong công việc Để đạt được hiệu quả, phần thưởng cần phản ánh sự công bằng cá nhân và công bằng xã hội; nếu không, nhân viên sẽ khó có động lực để cống hiến tốt nhất cho tổ chức.
Schein (2010) cho rằng mỗi tổ chức đều phải phát triển hệ thống thưởng phạt
Sự thay đổi trong chế độ khen thưởng và trừng phạt là một trong những phương pháp hiệu quả nhất để thay đổi hành vi và từ đó tác động đến các yếu tố văn hóa trong tổ chức.
Nhân viên có xu hướng hòa nhập với văn hóa tổ chức khi họ cảm thấy rằng lương thưởng của mình phù hợp với năng lực, nỗ lực và những đóng góp của họ.
Davi Drennan (1994) gọi yếu tố này là “những mong đợi”, trong khi Jim Riley (2014) mô tả nó là “thái độ của tổ chức đối với nhiệm vụ khó khăn và sự đổi mới” Những yếu tố này phản ánh định hướng và kế hoạch mà tổ chức đặt ra cho tương lai Sự ảnh hưởng của định hướng kế hoạch giúp giải thích tại sao hai tổ chức có vị trí và hoạt động tương tự vẫn có thể có nền văn hóa khác nhau.
Các nghiên cứu trước đây
Văn hóa tổ chức đã trở thành chủ đề thu hút sự quan tâm nghiên cứu của nhiều tác giả trong và ngoài nước Qua việc khảo sát trên các phương tiện truyền thông và thư viện, có thể tổng hợp một số công trình nghiên cứu nổi bật về văn hóa tổ chức.
Có thể nói là một trong những tác phẩm tiêu biểu là cuốn sách “Văn hóa doanh nghiệp và Sự lãnh đạo” (“Organizational culture and leadship”) của Edgar
H Schein ( 2010) thể hiện khám phá mối quan hệ ảnh hưởng của nhân tố lãnh đạo đối văn hóa tổ chức từ đây giúp các nhà quản trị vận dụng để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức Tuy nhiên, tác phẩm chỉ dừng lại ở việc tập trung nghiên cứu nhân tố lãnh đạo và tác động của nó đến văn hóa tổ chức chứ chưa đi sâu nghiên cứu những nhân tố bên ngoài và bên trong khác
Mô hình của Schein xác định ba cấp độ của văn hóa, bao gồm hiện thực, ngụ ý và vô hình, và đây cũng là ba tiêu chí chính để đánh giá văn hóa.
Cấp độ một: Thực tiễn (Artifacts)
Cấp độ hai: Giá trị chuẩn mực (Espoused Values)
Cấp độ ba: Giả định ngầm hiểu chung (Shared Tacit Assumptions)
Gần đây, Samiksha Jain (2016) đã tổng hợp các khái niệm và quan điểm về văn hóa tổ chức, đồng thời xác định 10 nhân tố ảnh hưởng đến văn hóa này Các nhân tố bao gồm: (1) Nhân viên trong tổ chức với thái độ, tâm tính và lợi ích của họ, (2) Giới tính của nhân viên, (3) Bản chất của tổ chức, và (4) Mục tiêu cùng thiết kế để thực hiện chiến lược của tổ chức.
Khách hàng, sự quản lý và phong cách quản lý nhân viên, tiến trình giúp nhân viên mới hòa nhập văn hóa tổ chức, lựa chọn và thay thế nhân viên, đánh giá năng suất và phần thưởng, cũng như thừa nhận và thăng tiến là những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc Mặc dù đã nêu ra nhiều nhân tố, tác giả chỉ dừng lại ở phân tích định tính mà chưa xem xét thứ tự tác động của từng yếu tố và chưa kiểm chứng bằng công cụ định lượng.
Nhà nghiên cứu Trompenaar đã nhận được sự đánh giá cao từ nhiều nhà quản lý kinh tế nhờ vào các nghiên cứu của ông về định hướng giá trị và quan hệ trong các nền văn hóa khác nhau Mô hình của Trompenaar chủ yếu được thể hiện qua 5 định hướng quan hệ, giúp chỉ ra cách mà con người tương tác với nhau, cũng như cách họ quản lý thời gian và môi trường xung quanh.
- Tính phổ biến và tính cụ thể
- Tính cá nhân và tập thể
- Dễ biểu lộ và ít biểu lộ cảm xúc
- Tính rõ ràng và không rõ ràng giữa công việc và cuộc sống cá nhân
- Sự thành đạt và nguồn gốc xuất thân
- Quan niệm và thái độ đối với thời gian
- Quan niệm của con người về không gian
Các giá trị văn hóa đa dạng sẽ hình thành những tiêu chuẩn khác nhau để đánh giá các thành viên trong doanh nghiệp Việc đánh giá này có thể được thực hiện qua nhiều phương pháp khác nhau.
+ Đánh giá ựa vào cách thức mà con người hành động
+ Đánh giá ựa vào việc xem họ là ai
+ Đánh giá ựa vào cả hai mặt họ là ai và họ sẽ trở thành người như thế nào.
Mô hình Trompenaar, do PGS.TS Đỗ Tiến Sâm chủ biên vào năm 2009, đã hệ thống hóa những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự phát triển văn hóa Đông Á trong bối cảnh hội nhập quốc tế Các yếu tố này được phân loại thành hai nhóm chính.
Năm nhân tố bên trong ảnh hưởng đến sự phát triển văn hóa và con người ở khu vực Đông Á bao gồm: (1) địa lý tự nhiên và môi trường sống, (2) chính trị, (3) kinh tế, (4) xã hội, và (5) giá trị văn hóa truyền thống Mặc dù các nghiên cứu hiện tại chủ yếu tập trung vào tác động của địa lý, môi trường sống và Nho học, nhưng các yếu tố chính trị, kinh tế và xã hội vẫn chưa được khai thác đầy đủ.
Bài viết đề cập đến bốn nhân tố bên ngoài ảnh hưởng đến tình hình hiện tại, bao gồm sự tiến bộ khoa học công nghệ và kinh tế tri thức, toàn cầu hóa kinh tế, ảnh hưởng của văn hóa phương Tây và an ninh phi truyền thống Tuy nhiên, các tham luận chủ yếu tập trung vào hai nhân tố chính là an ninh phi truyền thống và ảnh hưởng của văn hóa phương Tây, trong khi những nhân tố còn lại chưa được phân tích một cách rõ ràng.
Văn hóa tổ chức tại Việt Nam bị ảnh hưởng bởi nhiều nhân tố, bao gồm văn hóa ân tộc, tư tưởng lãnh đạo, môi trường hoạt động, và chiến lược tổ chức, theo nghiên cứu của PGS TS Nguyễn Thu Linh và Ths Hà Hoa Lý (2004) Nghiên cứu này đã khái quát hóa tác động của văn hóa ân tộc đến văn hóa tổ chức dựa trên lý thuyết của Geert Hofstede (1980) Các học giả đã chỉ ra rằng văn hóa tổ chức khác nhau do ảnh hưởng của văn hóa ân tộc qua năm khía cạnh: sự đối lập giữa chủ nghĩa cá nhân và chủ nghĩa tập thể, phân cấp quyền lực, sự khác biệt giữa nam quyền và nữ quyền, và tính cẩn trọng Tuy nhiên, các tác giả không đi sâu vào phân tích các nhân tố ảnh hưởng khác.
Lưu Thị Tuyết Nga (2011) đã sử dụng công cụ OCAI để khảo sát và xác định ba yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp của Công ty FAQUI E, bao gồm: (1) Các giá trị hữu hình; (2) Các giá trị được tán đồng; và (3) Quan điểm cơ bản.
Hình 2.4: Mô hình Lưu Thị Tuyết Nga (2011)
Ngô Thị Bích Vân (2011) đã nghiên cứu và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp, bao gồm: (1) Các yếu tố bề mặt, (2) Các niềm tin và giá trị được tán thành, và (3) Các giả định cơ bản.
Mô hình Ngô Thị Bích Vân (2011) và Đinh Công Tuấn (2012) trong bài viết trên tạp chí Cộng sản đã tổng hợp lý luận về văn hóa tổ chức và phân tích vai trò của nó trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức Tác giả nêu rõ bốn xu hướng chính trong phát triển văn hóa tổ chức Việt Nam, cùng với các đặc điểm nổi bật trong thời kỳ hội nhập Theo tác giả, các tổ chức Việt Nam cần hoàn thiện văn hóa tổ chức để tăng cường sức cạnh tranh với các tổ chức nước ngoài Dù chưa đi sâu vào nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng, tác giả đã đề xuất một số quan điểm như xây dựng văn hóa lấy con người làm gốc, hướng tới thị trường, và đặt khách hàng lên hàng đầu Điều này nhằm xây dựng nền văn hóa mạnh mẽ, đậm bản sắc, tạo uy tín và thương hiệu cho tổ chức Ngoài ra, một số nghiên cứu khác như của Davi Drennan (1994), John Brennan (2016), và Samiksha Jain (2016) cũng đã xem xét các nhân tố ảnh hưởng nhưng chưa thống nhất về số lượng và khái niệm.
Giả thuyết và mô hình nghiên cứu
2.4.1 Giả thiết nghiên cứu ặc ù có nhiều nhân tố ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức nói chung nhưng 9 nhân tố được đa số các học giả ủng hộ Qua tìm hiểu cơ sở lý thuyết và nội dung nghiên cứu các nhóm nhân tố ảnh hưởng và tác động đến văn hóa tổ chức là cơ sở hình thành giả thiết nghiên cứu về Văn hóa tổ chức tại Công ty TNHH ột Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long như sau:
* Giả thuyết H1: Nhà lãnh đạo ảnh hưởng cùng chiều đến văn hóa tổ chức của Công ty TNHH ột Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long
* Giả thuyết H2: Lịch sử truyền thống ảnh hưởng cùng chiều đến văn hóa tổ chức
* Giả thuyết H3: Thủ tục và chính sách làm việc ảnh hưởng cùng chiều đến văn hóa tổ chức của Công ty TNHH ột Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long
* Giả thuyết H4: Lương, thưởng ảnh hưởng cùng chiều đến văn hóa tổ chức của Công ty TNHH ột Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long
* Giả thuyết H5: Định hướng kế hoạch ảnh hưởng cùng chiều đến văn hóa tổ chức của Công ty TNHH ột Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long
* Giả thuyết H6: ôi trường ngành ảnh hưởng cùng chiều đến văn hóa tổ chức của Công ty TNHH ột Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long
* Giả thuyết H7: ôi trường chính trị luật pháp ảnh hưởng cùng chiều đến văn hóa tổ chức của Công ty TNHH ột Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long
* Giả thuyết H8: Công nghệ thông tin ảnh hưởng cùng chiều đến văn hóa tổ chức của Công ty TNHH ột Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long
Dựa trên nghiên cứu của Edgar H Schein (2010) và Samiksha Jain (2016), tác giả đề xuất xây dựng mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa của Công ty TNHH Một Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long Mô hình này bao gồm 8 yếu tố chính ảnh hưởng trực tiếp, trong đó có Lãnh đạo.
Lịch sử và truyền thống của ngành công nghệ thông tin đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành các thủ tục và chính sách làm việc hiệu quả Mức lương và thưởng trong lĩnh vực này thường phản ánh sự phát triển và định hướng kế hoạch tương lai của ngành Bên cạnh đó, môi trường làm việc trong công nghệ thông tin cũng chịu ảnh hưởng từ bối cảnh chính trị và pháp luật, tạo nên một khung cảnh phát triển bền vững cho các chuyên gia trong lĩnh vực này.
Hình 2.6: Mô hình lý thuyết về nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức của Công ty TNHH Một Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long
Nguồn: Tác giả xây dựng
Nội dung và ý nghĩa của từng nhân tố
Lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành và ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức, cả theo hướng tích cực và tiêu cực Qua quyền lực của mình, nhà quản lý có thể tuyển dụng và đào thải nhân viên để định hình văn hóa theo các mục tiêu đã đề ra Họ cũng là tấm gương cho nhân viên, góp phần tạo dựng văn hóa doanh nghiệp Do đó, một nhà lãnh đạo tích cực sẽ thúc đẩy văn hóa tổ chức phát triển mạnh mẽ.
Lịch sử và truyền thống đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành văn hóa tổ chức, bởi vì công ty thường có một bề dày lịch sử Những thói quen và tập quán cùng với hình ảnh cá nhân tiêu biểu đã ảnh hưởng mạnh mẽ đến hành vi văn hóa trong tổ chức.
Thủ tục và chính sách làm việc (H3)
Lương, thưởng (H4) Định hướng kế hoạch ( H5)
Môi trường chính trị luật pháp (H7)
Văn hóa tổ chức của Công ty TNHH Một Thành Viên Thuốc
Lá Thăng Long mang đến sự uốn nắn và thay đổi, ảnh hưởng sâu sắc đến văn hóa của các tổ chức lâu đời Để đạt được điều này, cần phải phá vỡ những thói quen đã hình thành và loại bỏ những tư tưởng không còn phù hợp.
Thủ tục và chính sách làm việc cung cấp hướng dẫn rõ ràng, nêu rõ kỳ vọng từ tổ chức, đảm bảo sự công bằng, nhất quán và tuân thủ pháp luật Sự minh bạch và hiệu quả trong các chính sách này giúp nhân viên cảm thấy được tôn trọng và ghi nhận cống hiến Do đó, thủ tục và chính sách làm việc rõ ràng đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển và hoàn thiện văn hóa tổ chức.
Lương thưởng là khoản thù lao mà nhân viên nhận được khi cống hiến cho tổ chức Khi nhân viên cảm thấy lương cao và công bằng, họ sẽ làm việc hiệu quả hơn và hài lòng với công việc hiện tại Điều này thúc đẩy họ sẵn sàng hỗ trợ, chia sẻ kinh nghiệm và phối hợp tốt hơn trong công việc.
Do đó, việc trả lương thưởng có ảnh hưởng đến văn hóa của tổ chức
Định hướng kế hoạch rõ ràng là yếu tố then chốt giúp tổ chức xây dựng niềm tin vào tương lai Các mục tiêu, chiến lược và tầm nhìn mà tổ chức hướng đến không chỉ chi phối hoạt động của tổ chức mà còn ảnh hưởng sâu sắc đến văn hóa tổ chức Khi có sự thay đổi trong định hướng, văn hóa tổ chức cũng sẽ được điều chỉnh tương ứng Hơn nữa, định hướng kế hoạch còn phản ánh kỳ vọng của tổ chức, từ đó tạo động lực cho nhân viên thực hiện tốt các giá trị văn hóa trong hiện tại.
Môi trường ngành thể hiện sự cạnh tranh giữa các tổ chức trong cùng một lĩnh vực Hiện nay, khi sản phẩm và dịch vụ trở nên đồng nhất, các tổ chức chuyển từ cạnh tranh sản phẩm sang cạnh tranh văn hóa Trong bối cảnh cạnh tranh này, các tổ chức không ngừng cải thiện và học hỏi, lựa chọn những yếu tố văn hóa tích cực để phát triển và vượt qua đối thủ Do đó, môi trường ngành càng cạnh tranh, văn hóa tổ chức càng được phát triển và hoàn thiện.
Môi trường chính trị và pháp luật ảnh hưởng mạnh mẽ đến hoạt động của các tổ chức, khi chính phủ thực hiện các điều chỉnh trong khung pháp lý và các yếu tố chính trị Sự thay đổi trong yêu cầu luật pháp buộc các tổ chức phải điều chỉnh hoạt động để tuân thủ quy định của chính phủ Một môi trường chính trị minh bạch và luật pháp ổn định sẽ tạo niềm tin cho nhân viên vào sự bền vững của tổ chức, từ đó giúp cải thiện văn hóa tổ chức.
Công nghệ thông tin đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành văn hóa tổ chức, thể hiện qua cách thức nhân viên thực hiện công việc chuyên môn Sự ảnh hưởng này không chỉ thể hiện trong cách bố trí không gian làm việc và các phương tiện giao tiếp, mà còn tác động đến hành vi cư xử của nhân viên trong tổ chức Hiện nay, công nghệ thông tin đã trở thành yếu tố then chốt, ảnh hưởng sâu rộng đến các khía cạnh văn hóa trong một tổ chức.