Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nhân lực tại khu công nghiệp
Cơ sở lý luận về chất lượng nhân lực
2.1.1 Một số khái niệm cơ bản
2.1.1.1 Khái niệm về nhân lực
Nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động và có khả năng tham gia vào quá trình lao động Sự hình thành nhân lực của quốc gia phụ thuộc vào quy định của Nhà nước về độ tuổi lao động và khả năng tham gia lao động của từng cá nhân Trong nghĩa rộng, nhân lực được hiểu là nguồn lực con người, trong khi nhân lực xã hội được hiểu hẹp hơn là dân số trong độ tuổi lao động Đối với doanh nghiệp, nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động có trong danh sách của doanh nghiệp đó.
Hiện nay, nhiều doanh nghiệp tại Việt Nam thường áp dụng cách đánh giá nhân lực theo lối mòn, chỉ tập trung vào mức độ thực hiện công việc mà không xem xét đến thái độ làm việc và hành vi ứng xử của nhân viên Điều này dẫn đến việc các yếu tố văn hóa trong doanh nghiệp, cũng như mối quan hệ giữa các cá nhân, bộ phận và các bên liên quan bên ngoài, hầu như không được đưa vào tiêu chí đánh giá nhân lực.
Theo Nguyễn Đức Thành (2009), nhân lực là nguồn lực của mỗi cá nhân, bao gồm thể lực và trí lực, thể hiện khả năng tận dụng sức lực và tri thức của con người trong quá trình lao động sản xuất.
Nhân lực (NL) là tổng hợp khả năng thể lực và trí lực của con người tham gia vào quá trình lao động, bao gồm các yếu tố thể chất và tinh thần NL phản ánh số lượng và chất lượng người lao động đáp ứng nhu cầu của từng doanh nghiệp và tổ chức trên thị trường Cụ thể, NL được định nghĩa là lực lượng lao động (LLLĐ) có kỹ năng phù hợp với yêu cầu của xã hội và thị trường Chất lượng NL thể hiện qua giới tính, sức khỏe, trình độ chuyên môn, ý thức, tác phong và thái độ làm việc của người lao động.
Theo Đại từ điển Kinh tế thị trường, nhân lực được định nghĩa là lực lượng và năng lực của những người tham gia lao động sản xuất, bao gồm cả lao động thể lực và lao động trí tuệ, tức là sức lao động.
Trong lý thuyết tăng trưởng kinh tế, con người được xem là yếu tố quan trọng cho sự phát triển bền vững, với vai trò như một nguồn vốn đặc biệt – vốn nhân lực Theo Liên Hiệp Quốc, nguồn lực con người bao gồm tất cả kiến thức, kỹ năng và năng lực của con người, có ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển kinh tế xã hội của quốc gia.
Nhân lực, hay lực lượng lao động, được định nghĩa là nhóm người có kỹ năng tương ứng, sử dụng các nguồn lực khác nhau để tạo ra sản phẩm đáp ứng nhu cầu của thị trường và xã hội.
Nhân lực là khả năng mà mỗi cá nhân mang lại trong hoạt động, bao gồm số lượng và tiềm năng của họ trong tổ chức hay xã hội Cụ thể, nhân lực tổng hợp kiến thức, kỹ năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức của các cá nhân, từ đó góp phần hình thành, duy trì và phát triển tổ chức cũng như xã hội.
Từ định nghĩa chung này có thể xem xét thuật ngữ nhân lực dưới một số khía cạnh:
Nhân lực theo nghĩa rộng bao gồm tất cả những người thuộc về một quốc gia, vùng lãnh thổ, tổ chức hoặc doanh nghiệp, có khả năng đóng góp vào quá trình phát triển của đất nước, lãnh thổ hoặc doanh nghiệp đó.
Nhân lực theo nghĩa hẹp: là bộ phận dân số trong độ tuổi theo quy định của pháp luật đang tham gia lao động.
Nhân lực bao gồm hai khía cạnh chính: số lượng và chất lượng Về số lượng, nhân lực là tổng thể những người trong độ tuổi lao động có thể huy động được Chất lượng nhân lực thể hiện qua giới tính, sức khỏe, trình độ chuyên môn, ý thức, tác phong và thái độ làm việc Để nâng cao trình độ văn hóa và chuyên môn kỹ thuật, cần phát triển toàn diện về chính trị, tư tưởng, trí tuệ, đạo đức, thể chất, năng lực sáng tạo, ý thức cộng đồng, lòng nhân ái, khoan dung, tôn trọng nghĩa tình, lối sống văn hóa và quan hệ hài hòa trong gia đình, cộng đồng và xã hội (Trần Xuân Cầu, 2008).
2.1.1.2 Khái niệm về chất lượng nhân lực
Chất lượng nhân lực (CLNL) trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa (CNH, HĐH) là khái niệm linh hoạt, thay đổi theo nhu cầu của các ngành kinh tế CLNL cao được hiểu là tập thể người lao động (NLĐ) có trình độ chuyên môn, kinh nghiệm và khả năng thích ứng phù hợp với yêu cầu công việc Điều này thể hiện qua kiến thức, kỹ năng và thái độ cần thiết để hoàn thành xuất sắc các nhiệm vụ chiến lược của tổ chức Hơn nữa, CLNL còn phải đảm bảo rằng nhân lực có thể đạt được thành tích nhất định trong đánh giá lịch sử công việc của họ (Tạ Ngọc Hải, 2010).
Nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực (CLNL) hiện nay còn nhiều hạn chế, khi chưa xác định rõ các tiêu chí đánh giá cụ thể và điều kiện cần thiết để đảm bảo chất lượng Điều này dẫn đến sự hiểu lầm, khi nhiều người thường đồng nhất CLNL với trình độ chuyên môn và văn hóa của nhân lực Tuy nhiên, trình độ chỉ là một trong những yếu tố phản ánh CLNL, dẫn đến sự tồn tại của nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm này.
Nghiên cứu về năng lực lãnh đạo (NL) trên toàn cầu đã trải qua nhiều đánh giá và thay đổi quan điểm, được ảnh hưởng bởi các trường phái quản lý lịch sử và sự phát triển của các hình thái kinh tế xã hội Trong bối cảnh này, học thuyết X của Douglas McGregor đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành cách tiếp cận và quản lý con người trong tổ chức.
Vào năm 1960, trong lĩnh vực quản trị nhân sự, có một nhận định về bản chất con người, đặc biệt là chất lượng nhân lực trong các xí nghiệp phương Tây thời kỳ đó Thuyết này cho rằng nhân lực thường lười biếng, thiếu ý chí, không dám nhận trách nhiệm và dễ dàng chấp nhận sự chỉ huy từ người khác, đồng thời thường phản kháng lại sự đổi mới mà không quan tâm đến nhu cầu và lợi ích chung Do đó, con người cần được giám sát chặt chẽ và thúc giục trong mọi hành động Tuy nhiên, thuyết này ít chú trọng đến nhận thức của con người về các kiến thức khoa học xã hội, nhưng những đánh giá về bản chất con người vẫn phản ánh gián tiếp khả năng, ý thức và văn hóa của nhân lực trong thời kỳ đó.
Thuyết Y của Douglas McGregor, được giới thiệu vào năm 1960, nhìn nhận nguồn lực con người (NL) theo hướng tích cực hơn so với thuyết X Ông cho rằng lười biếng không phải là bản tính bẩm sinh mà con người có tài năng và khả năng làm việc, cũng như có thể điều khiển người khác Điều quan trọng là sự thể hiện nhu cầu cá nhân và động lực để thỏa mãn những nhu cầu đó NL được đánh giá qua thái độ, ý thức, hành vi, khả năng làm việc và nhận thức về giá trị cuộc sống, phản ánh đúng bản chất con người hơn thuyết X và thể hiện chất lượng NL tốt hơn.
Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng nhân lực
2.2.1 Kinh nghiệm về nâng cao chất lương nhân lực tại Khu công nghiệp của một số quốc gia trên thế giới
Theo niên giám cạnh tranh toàn cầu năm 2010, Malaysia xếp thứ tư về ngân sách giáo dục so với tổng thu nhập quốc nội (GDP) Chính phủ đặt mục tiêu phát triển nguồn nhân lực có kỹ năng và tri thức để đảm bảo đất nước tiến tới mục tiêu trở thành quốc gia phát triển vào năm 2020.
2020 Các giải pháp Malaysia sử dụng để cung ứng lao động nhằm đáp ứng nhu cầu cho doanh nghiệp là:
Malaysia đã thành lập Bộ nguồn nhân lực nhằm phát triển nguồn nhân lực quốc gia Bộ này có nhiệm vụ cập nhật và triển khai các chính sách liên quan đến lao động, phát triển nguồn nhân lực, an toàn và sức khỏe lao động Đồng thời, Bộ cũng quản lý và giải quyết tranh chấp lao động, cũng như các quan hệ quốc tế trong lĩnh vực lao động Ngoài ra, Bộ hoạch định các chính sách phát triển nguồn nhân lực, phân tích thị trường lao động, tạo cơ hội việc làm cho người lao động và cập nhật chính sách đào tạo nghề trong nước.
Quá trình đào tạo nghề tại Malaysia được thực hiện thông qua việc phân tích nhu cầu dựa trên thị trường lao động, công việc và cấu trúc công việc, nhằm xây dựng tiêu chuẩn đào tạo Sau khi hoàn thành, Cục Phát triển Kỹ năng sẽ chứng nhận lao động đã qua đào tạo và chuyển giao cho nhà tuyển dụng Thời gian đào tạo nghề thường kéo dài 2 năm, tùy thuộc vào các cấp độ nghề khác nhau.
Phát triển hệ thống cung ứng lao động là cần thiết để nâng cao vai trò của các đơn vị giới thiệu việc làm, cả nhà nước và tư nhân Điều này sẽ giúp tư vấn và giới thiệu việc làm hiệu quả hơn, đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp.
2.2.1.2 Kinh nghiệm của Hàn Quốc
Hàn Quốc, là một nước công nghiệp mới nổi, đã đạt được tốc độ phát triển kinh tế cao nhờ vào chính sách giáo dục phù hợp với nhu cầu của nền kinh tế Tuy nhiên, từ đầu những năm 1990, đất nước này đã đối mặt với tình trạng thiếu lao động, đặc biệt là lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật và tay nghề, cũng như lao động trong các ngành nghề mới Để khắc phục tình trạng này, Hàn Quốc đã triển khai nhiều biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu lao động và giải quyết vấn đề thiếu hụt.
Tổ chức thu thập, phân tích và dự báo thông tin về thị trường lao động nhằm xác định nhu cầu lao động của doanh nghiệp và nhu cầu việc làm của người lao động Thông tin này sẽ được công bố rộng rãi trên các phương tiện truyền thông, giúp người lao động nắm bắt và tự lập kế hoạch cho tương lai.
Tổ chức và triển khai chương trình hướng nghiệp cho học sinh tại các trường phổ thông cơ sở và trung học là cần thiết, nhằm đảm bảo mọi học sinh đều có cơ hội tiếp cận, được tư vấn và định hướng nghề nghiệp từ sớm.
Để nâng cao số lượng và chất lượng đào tạo tại các trường đại học và cao đẳng nghề, Nhà nước cần triển khai các chính sách hỗ trợ tài chính cho cả trường công lập và tư thục Việc này sẽ giúp các cơ sở giáo dục tổ chức các chương trình đào tạo hiệu quả hơn, đáp ứng nhu cầu nhân lực chất lượng cao cho xã hội.
Xây dựng mối quan hệ chặt chẽ giữa doanh nghiệp và các trường đào tạo là cần thiết để gắn kết nhu cầu sử dụng lao động với chương trình đào tạo ngay từ đầu Điều này không chỉ đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp mà còn tận dụng được thế mạnh của từng bên trong quá trình đào tạo, tạo điều kiện tốt nhất cho người lao động.
Để nâng cao hiệu quả hoạt động của các trung tâm đảm bảo việc làm, cần tập trung vào việc cải thiện năng lực cán bộ và đầu tư cơ sở vật chất Đồng thời, cần kiên quyết xử lý các tổ chức và cá nhân hoạt động bất hợp pháp trong lĩnh vực giới thiệu việc làm.
Để ổn định việc làm và thăng tiến trong công việc, các doanh nghiệp cần thực hiện việc sử dụng lao động hợp lý và nâng cao trình độ của người lao động Mỗi doanh nghiệp xác định rõ vị trí công việc và yêu cầu đối với nhân viên nhằm tối ưu hóa hiệu quả lao động Đồng thời, các trường học tổ chức hội thảo và trao đổi với người sử dụng lao động để nắm bắt nhu cầu đào tạo cho người lao động hiện tại và tương lai.
2.2.2 Kinh nghiệm về nâng cao chất lượng nhân lực tại các Khu Công nghiệp ở các địa phương khác
2.2.2.1 Kinh nghiệm từ các Khu công nghiệp tỉnh Thanh Hóa
Đến năm 2020, KKT Nghi Sơn và các KCN tỉnh Thanh Hóa cần khoảng 267 nghìn lao động, trong đó 100 nghìn lao động mới Để đạt được mục tiêu này, tỉnh đã triển khai nhiều chính sách nhằm phát triển nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu phát triển trong bối cảnh hội nhập.
Tỉnh hiện có 102 cơ sở dạy nghề, bao gồm 6 trường cao đẳng nghề, 17 trường trung cấp nghề, 18 trung tâm dạy nghề và 61 cơ sở khác Hàng năm, các cơ sở này đào tạo hàng chục ngàn lao động với nhiều ngành nghề đa dạng, phù hợp với nhu cầu phát triển kinh tế xã hội của tỉnh Trình độ học vấn và chuyên môn kỹ thuật của lao động ngày càng được cải thiện, đáp ứng tốt hơn yêu cầu của người sử dụng lao động.
Theo thống kê, năm 2013, KKT Nghi Sơn và các KCN đã tạo việc làm cho 35 nghìn lao động, trong đó 35% là lao động đã qua đào tạo từ sơ cấp trở lên Đến nay, số lao động làm việc tại KKT Nghi Sơn và các KCN đã tăng lên hơn 70 nghìn người, với 18% có trình độ đại học, cao đẳng và 60% là công nhân kỹ thuật Sự gia tăng này phản ánh tác động tích cực của các chương trình đào tạo và nhu cầu thực tế từ nhà tuyển dụng Các cơ sở dạy nghề đã chủ động gắn đào tạo với nhu cầu lao động xã hội, cùng với chính sách khuyến khích đầu tư phát triển đào tạo nghề đã góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại tỉnh.
Thanh Hóa hiện đang trong giai đoạn “Cơ cấu dân số vàng” với 2,3 triệu người trong độ tuổi lao động vào năm 2015 Để tận dụng lợi thế này, tỉnh đang chú trọng vào đào tạo nghề cho người lao động, nhằm đạt được các mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội theo Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh Thanh Hóa lần thứ XVIII.
2.2.2.2 Kinh nghiệm từ các Khu công nghiệp tỉnh Bắc Ninh