TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
Tổng quan tình hình nghiên cứu
1.1.1 Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài
Nghiên cứu về “Tạo động lực làm việc cho người lao động” đã bắt đầu từ nhiều thập kỷ trước, đặc biệt trong bối cảnh nền kinh tế tri thức và toàn cầu hóa hiện nay Mặc dù vốn hữu hình vẫn giữ vai trò quan trọng, nhưng vốn vô hình, đặc biệt là vốn con người, ngày càng trở nên quyết định hơn Vốn con người không chỉ là nguồn lực quan trọng cho các công ty mà còn góp phần vào giá trị và vốn vô hình quốc gia Khái niệm tạo động lực cho người lao động đã được nghiên cứu từ lâu, bắt đầu từ các công trình của Taylor vào những năm 1880, nhằm quản lý hiệu quả nhân lực trong các phân xưởng.
Vào năm 1890, nhiều công trình nghiên cứu về trả lương cho người lao động đã được công bố, trong đó nổi bật nhất là nghiên cứu của học giả Henry Gantt, giới thiệu các phương pháp đãi ngộ mới.
Tiền thưởng đóng vai trò quan trọng trong việc tăng cường động lực làm việc của người lao động Các nghiên cứu của Max Weber và Gilbreth đã mở rộng hiểu biết về ảnh hưởng của các yếu tố vật chất trong quản lý nhân lực Vào năm 1900, Henry Fayol đã đề xuất "14 nguyên tắc trong quản trị nhân lực", tuy nhiên, nhiều tác phẩm thời đó cho rằng người lao động chỉ làm việc vì mục tiêu kinh tế, dẫn đến việc thoả mãn các yêu cầu kinh tế trở thành công cụ duy nhất để quản lý Những biện pháp này nhanh chóng bộc lộ khuyết điểm và trở nên lỗi thời vào đầu thế kỷ XX, đặc biệt khi học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow, được giới thiệu vào những năm 1920, nhấn mạnh rằng con người không chỉ cần các nhu cầu cơ bản mà còn cần an toàn, tình thương và sự công nhận.
Năm môi trường chính giúp cá nhân thể hiện và khẳng định bản thân, đồng thời mong muốn được công nhận bởi người khác Nghiên cứu này đã mở ra hướng đi mới cho quản trị nhân lực và tạo động lực trong công việc.
Luận văn thạc sỹ "Taking on the Chinese Challenge: Motivating Chinese employees at Swedish companies in China" của Isabelle Zhang, thuộc Trường Kinh tế Stockholm, năm 2009, đã phân tích các vấn đề về động lực nhân viên và thách thức lãnh đạo tại các công ty Thụy Điển tại Trung Quốc Nghiên cứu chỉ ra rằng công việc thú vị và cơ hội thăng tiến là những yếu tố quan trọng nhất trong việc tạo động lực cho người lao động Trung Quốc Do đó, các nhà quản lý cần chú trọng đến động lực làm việc của nhân viên trước khi tuyển dụng.
Nghiên cứu của Buelens & Van den Broeck (2007) về "Sự khác biệt động lực làm việc giữa khu vực công và tư" đã chỉ ra sự khác biệt rõ rệt trong động lực làm việc của nhân viên tại hai khu vực này Dữ liệu thu thập từ 3314 nhân viên khu vực tư và 409 nhân viên khu vực công tại Bỉ cho thấy phụ nữ thường làm việc ít giờ hơn và dành nhiều thời gian cho công việc gia đình, đồng thời họ có xu hướng bị thúc đẩy bởi tiền lương và mối quan hệ tốt trong tổ chức Nghiên cứu cũng phát hiện rằng người lao động lớn tuổi ít có xu hướng rời bỏ tổ chức và ưu tiên làm việc trong môi trường có sự hỗ trợ và cảm thông, thay vì bị ảnh hưởng bởi yếu tố tiền lương Cuối cùng, cấp bậc quản lý được xác định là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến số giờ làm việc và sự cam kết của nhân viên đối với công việc.
1.1.2 Tình hình nghiên cứu trong nước
Nguồn lực con người có khả năng tìm kiếm công việc phù hợp với nhu cầu của mình Để thu hút và giữ chân nhân tài, các công ty cần xây dựng một hệ thống động lực hiệu quả.
Việc quản lý hiệu quả nguồn nhân lực là nhiệm vụ quan trọng của các nhà quản trị, nhằm đáp ứng kịp thời nhu cầu của từng cá nhân để tạo ra mối quan hệ cộng sinh có lợi cho cả nhân viên và công ty Động lực làm việc không chỉ phụ thuộc vào các yếu tố định lượng như tiền lương và phụ cấp, mà còn bị ảnh hưởng bởi các yếu tố định tính như chính sách tiền lương, cơ hội thăng tiến, chế độ khen thưởng và môi trường làm việc Những yếu tố này ảnh hưởng trực tiếp đến thái độ và tinh thần làm việc của nhân viên, có thể dẫn đến sự hài lòng hoặc không, từ đó tác động đến hiệu quả công việc Do đó, để tạo động lực cho người lao động, không thể bỏ qua sự tác động của các yếu tố định lượng.
Nghiên cứu về quản trị nhân lực đã thu hút sự quan tâm của nhiều học giả trong nước, với các đề tài chủ yếu tập trung vào việc ứng dụng các học thuyết quản trị cổ điển vào mô hình doanh nghiệp và tổ chức kinh tế Qua quá trình tìm hiểu thực tế và tra cứu tài liệu tại thư viện cũng như trên các website, tác giả đã phát hiện nhiều kết quả nghiên cứu liên quan đến động lực làm việc.
Vũ Thị Uyên trong luận án tiến sĩ "Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước Hà Nội" đã làm rõ lý luận về việc tạo động lực và tầm quan trọng của nó đối với người lao động quản lý Luận án cũng nêu bật thực trạng tạo động lực cho lao động quản lý tại các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công việc và sự hài lòng của người lao động.
Hà Nội đang triển khai giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước đến năm 2020 Nghiên cứu này tập trung vào các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại các doanh nghiệp nhà nước, với phạm vi rộng lớn Tác giả đã thực hiện một đánh giá tổng quát thông qua việc thu thập và xử lý dữ liệu, từ đó đề xuất các giải pháp mang tính quốc gia và chính sách phù hợp với nền kinh tế hiện nay Mục tiêu là thúc đẩy sự phát triển bền vững cho nền kinh tế Chuyên đề cũng phân tích thông tin lý thuyết và định tính, đồng thời đưa ra kết quả cụ thể.
7 những kiến nghị có lợi cho việc tạo động lực ở các doanh nghiệp nhà nước cũng nhƣ các doanh nghiệp tƣ nhân
Trong bài viết "Tiền lương – yếu tố cốt lõi để giữ chân lao động giỏi?", tác giả Đào Duy Khang đã chỉ ra tầm quan trọng của tiền lương trong việc tạo động lực làm việc cho người lao động thông qua các số liệu và tài liệu thứ cấp Bên cạnh tiền lương, sự hài lòng trong công việc còn phụ thuộc vào lòng tin của nhân viên đối với ban lãnh đạo, môi trường làm việc và cơ hội thăng tiến Các doanh nghiệp Việt Nam hiện đang chú trọng nghiên cứu và phân tích sâu hơn về yếu tố tiền lương để nâng cao hiệu quả trong công tác giữ chân nhân tài.
Nguyễn Văn Long “Phát huy nguồn nhân lực bằng động cơ thúc đẩy”
Trong nền kinh tế tri thức, tài sản nhân lực đóng vai trò quan trọng khi giá trị sản phẩm chủ yếu đến từ chất xám Để đạt được mục tiêu tổ chức và phát triển bền vững, việc thúc đẩy hiệu quả làm việc của người lao động là thiết yếu Người lao động làm việc nhiệt huyết và năng suất cao sẽ giúp tổ chức phát triển thuận lợi hơn Bài viết trình bày các lý thuyết về động lực lao động và đề xuất nhiều phương pháp nâng cao động lực, bao gồm cải thiện thù lao, điều kiện làm việc, cơ hội đào tạo, đánh giá công việc và thăng tiến trong sự nghiệp.
Nguyễn Khắc Hoàn đã nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Á Châu, Chi nhánh Huế Nghiên cứu được công bố trong Tạp chí Khoa học của Đại học Huế, số 60, năm 2010, cung cấp cái nhìn sâu sắc về các yếu tố tác động đến hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên trong môi trường ngân hàng Các kết quả từ nghiên cứu này có thể giúp cải thiện chính sách quản lý nhân sự và nâng cao động lực làm việc tại các tổ chức tài chính.
Một tổ chức dù sở hữu công nghệ hiện đại và dịch vụ chất lượng vẫn khó tồn tại và phát triển bền vững nếu thiếu lực lượng lao động hiệu quả Do đó, việc tạo ra môi trường làm việc thu hút và giữ chân người lao động là rất quan trọng để đảm bảo sự gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp
1.2.1 Động lực và vai trò của động lực làm việc
1.2.1.1 Một số khái niệm cơ bản
Hoạt động của con người mang tính chất có mục đích, vì vậy các nhà quản lý luôn tìm cách hiểu lý do tại sao người lao động làm việc Để giải đáp câu hỏi này, các nhà quản trị cần nghiên cứu động lực của người lao động và áp dụng các phương pháp tạo động lực trong quá trình làm việc.
Động lực là khát khao và sự tự nguyện của người lao động để nỗ lực đạt được các mục tiêu cụ thể của tổ chức Nó xuất phát từ nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người và môi trường sống, làm việc của họ.
Động lực cá nhân là yếu tố quan trọng, ảnh hưởng đến mục tiêu và mong muốn của mỗi người Tùy thuộc vào vị trí và đặc điểm tâm lý khác nhau, động lực của từng cá nhân sẽ không giống nhau Do đó, các nhà quản lý cần áp dụng những phương pháp tác động phù hợp để khuyến khích và phát huy tối đa tiềm năng của từng nhân viên.
Động cơ lao động Động cơ lao động đƣợc thể hiện ở:
Mục tiêu thu nhập là ưu tiên hàng đầu của người lao động trong quá trình làm việc, vì thu nhập đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo sự sống và phát triển của con người.
Mục tiêu phát triển cá nhân là hoàn thiện nhân cách thông qua hoạt động xã hội Khi thu nhập đủ để đảm bảo cuộc sống vật chất, người lao động có xu hướng học hỏi để nâng cao hiểu biết và trình độ chuyên môn.
Mục tiêu thỏa mãn hoạt động xã hội của con người là thể hiện bản thân qua tập thể Khi đã đạt được các mục tiêu về thu nhập và phát triển cá nhân, người lao động thường có xu hướng khẳng định vị trí của mình trong xã hội thông qua các hoạt động xã hội.
Để đạt hiệu quả sản xuất cao, các nhà quản lý cần xác định động cơ và nhu cầu của người lao động ở từng giai đoạn phát triển Việc này giúp đưa ra các phương án hợp lý nhằm thỏa mãn nhu cầu của nhân viên, từ đó tạo động lực làm việc hiệu quả nhất.
Nhu cầu là đặc điểm của cơ thể sống, phản ánh trạng thái thiếu hụt và mất cân bằng Tình trạng này thúc đẩy con người hành động để đạt được những gì cần thiết nhằm phục hồi sự cân bằng Khi không được thỏa mãn, con người có thể trải qua cảm xúc khó chịu như bực bội, tức tối hay chán nản Ngược lại, khi các nhu cầu cơ bản như ăn, uống, và sưởi ấm được đáp ứng, con người sẽ cảm thấy vui vẻ, phấn chấn và yêu đời, từ đó tăng cường động lực làm việc.
Nhu cầu của con người là một hệ thống phức tạp và đa dạng, với nhiều cấp độ và hình thức biểu hiện khác nhau Khi nhu cầu ở cường độ yếu, nó chỉ thể hiện lòng mong muốn và sự ước ao, nhưng chưa đủ mạnh để thúc đẩy hành động cụ thể.
Nhu cầu hoạt động mạnh mẽ thể hiện sự say mê và thích thú, khiến con người trở nên tích cực, hăng say và hiệu quả hơn Tuy nhiên, khi nhu cầu này trở nên quá mạnh, nó có thể trở thành đam mê, dẫn đến hành động điên cuồng, thiếu sáng suốt và thậm chí mù quáng.
Tạo động lực là hệ thống và biện pháp tác động đến quá trình làm việc của người lao động, nhằm nâng cao năng suất và hiệu quả công tác của tổ chức Đây là trách nhiệm của các nhà quản trị và người quản lý trong việc khuyến khích sự gắng sức tự nguyện của nhân viên.
Hành vi có động lực của người lao động trong tổ chức được hình thành từ sự tương tác giữa các yếu tố cá nhân như nhu cầu, mục đích và quan niệm về giá trị, cùng với các yếu tố tổ chức như văn hóa và chính sách thực hiện.
Để đạt được năng suất lao động và hiệu quả hoạt động cao, tổ chức cần có những nhân viên làm việc tích cực và sáng tạo Các nhà quản lý nên xác định rõ mục tiêu của người lao động và phân tích các yếu tố tạo động lực cho họ Từ đó, cần đưa ra những phương án hợp lý để đáp ứng nhu cầu của người lao động.
Tạo động lực cho người lao động là tổng hợp các biện pháp mà nhà quản trị áp dụng để khơi dậy động cơ làm việc của nhân viên.
Thiết lập các mục tiêu thực tế phù hợp với nguyện vọng của người lao động và mục đích của doanh nghiệp là rất quan trọng Đồng thời, cần áp dụng các biện pháp kích thích cả về vật chất lẫn tinh thần để tạo động lực làm việc hiệu quả.
