TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN, THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG NGÀNH THÔNG TIN VÀ TRUYỀN THÔNG
Tổng quan tình hình nghiên cứu về quản trị nhân lực
Quản trị nhân lực đang thu hút sự chú ý từ nhiều đối tượng, bao gồm các nhà nghiên cứu văn hóa, lãnh đạo tổ chức và đơn vị quản lý Gần đây, đã có nhiều nghiên cứu và bài viết được công bố trên các tạp chí và kỷ yếu khoa học liên quan đến vấn đề này.
Nghiên cứu "Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước" (Tập I và Tập II, 2002, NXB Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh) nhấn mạnh rằng phát triển nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước là yếu tố then chốt để thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội.
Công trình "Cẩm nang quản lý phát thanh truyền hình" của Keith Jackson, Phil Charley và Tom Hogan, được Đài TNVN dịch và xuất bản vào năm 2005, là tài liệu quý giá chia sẻ những kinh nghiệm quản lý trong lĩnh vực phát thanh truyền hình.
Tác giả Mai Quốc Chánh (1999) trong công trình "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH đất nước" đã trình bày một số lý luận và giải pháp chung nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Việt Nam trong bối cảnh hội nhập Tuy nhiên, tác giả chưa đưa ra các khái niệm và giải pháp cụ thể cho từng ngành hoặc tổ chức, cơ quan nhà nước, địa phương.
Tác giả Nguyễn Bắc Sơn (2005) trong nghiên cứu "Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản lý nhà nước đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước" đã tiến hành phân tích và đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức Việt Nam, đồng thời chỉ ra những nguyên nhân dẫn đến hạn chế về chất lượng của đội ngũ này.
Để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản lý nhà nước, cần xác định rõ 7 chức năng quản lý nhà nước và đề xuất một số giải pháp phù hợp Những giải pháp này sẽ giúp đội ngũ công chức đáp ứng tốt hơn yêu cầu của thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước trong giai đoạn hiện nay và những năm tiếp theo.
Nhà xuất bản chính trị Quốc gia đã cho ra mắt cuốn sách “Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước” vào năm 2001 Tác phẩm này không chỉ phân tích mà còn xây dựng luận cứ khoa học về CNH-HĐH, đồng thời nhấn mạnh yêu cầu nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong bối cảnh phát triển đất nước.
- Tác giả Nguyễn Tiến Long (2008) trong đề tài nghiên cứu khoa học
Nghiên cứu "Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức của Đài Tiếng nói Việt Nam" đã tập trung vào hiệu quả của việc đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công chức tại Đài Tiếng nói Việt Nam Tuy nhiên, nghiên cứu này chỉ dừng lại ở lĩnh vực đào tạo bồi dưỡng mà chưa đề cập đến các nội dung khác liên quan đến phát triển nguồn nhân lực.
Các nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực đã được thực hiện ở nhiều lĩnh vực khác nhau, nhưng chưa có nhiều tài liệu hệ thống về quản trị nhân lực trong ngành thông tin truyền thông, đặc biệt là ở Đài Phát Thanh và Truyền hình Hà Nội từ năm 2010 đến nay Điều này cho thấy sự thiếu hụt trong việc nghiên cứu sâu về đặc thù quản trị nhân lực trong lĩnh vực phát thanh - truyền hình.
Chính vì vậy tác giả lựa chọn vấn đề “ Quản trị nhân lực tại Đài Phát
Học viên của "Thanh và Truyền hình Hà Nội" cam kết rằng các đề tài và công trình nghiên cứu của mình hoàn toàn độc đáo, không trùng lặp với bất kỳ nghiên cứu nào đã được công bố trước đó.
Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nhân lực trong tổ chức
1.2.1 Khái niệm, mục tiêu, vai trò của quản trị nhân lực trong tổ chức
Quản trị nhân lực bao gồm hai yếu tố chính: "quản trị" và "nguồn nhân lực" Quản trị được hiểu là sự tác động có tổ chức và có mục tiêu của người quản lý đối với đối tượng và khách thể quản lý, nhằm tối ưu hóa tiềm năng và cơ hội của tổ chức để đạt được mục tiêu trong bối cảnh môi trường biến động Nói cách khác, quản trị là quá trình đảm bảo các hoạt động được thực hiện hiệu quả thông qua sự phối hợp của người khác.
Mỗi tổ chức đều được hình thành từ nguồn nhân lực, bao gồm tất cả các thành viên làm việc trong đó Nhân lực không chỉ là số lượng người lao động mà còn là nguồn lực của mỗi cá nhân, bao gồm thể lực và trí lực Thể lực, hay sức khỏe của cơ thể, phụ thuộc vào nhiều yếu tố như sức vóc, tình trạng sức khỏe, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, làm việc và nghỉ ngơi, cũng như chăm sóc y tế Ngoài ra, thể lực còn bị ảnh hưởng bởi tuổi tác, thời gian công tác và giới tính của từng người.
Trí lực bao gồm sức suy nghĩ, hiểu biết, tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu, quan điểm, lòng tin và nhân cách của mỗi cá nhân Việc khai thác tiềm năng thể lực của con người đã gần như đạt đến giới hạn, trong khi tiềm năng trí lực vẫn còn vô tận, chứa đựng nhiều bí ẩn chưa được khám phá.
Theo quan điểm truyền thống, quản trị nhân lực chủ yếu tập trung vào việc quản lý con người từ khía cạnh hành chính, bao gồm việc áp dụng các quy định pháp lý liên quan đến lương bổng, nghỉ phép, nghỉ lễ và hưu trí nhằm mục đích tối ưu hóa quá trình quản lý nguồn nhân lực.
Quản trị nhân lực bao gồm các chức năng cơ bản như hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động nhằm đạt được mục tiêu tổ chức Cụ thể, quản trị nhân lực tập trung vào quy trình tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển nguồn nhân lực, đồng thời cung cấp các tiện nghi cần thiết cho người lao động trong các tổ chức.
Quản trị nhân lực hiện đại bao gồm tất cả các hoạt động, chính sách và quyết định quản lý ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa tổ chức và cán bộ công nhân viên Để thực hiện quản trị nhân lực hiệu quả, cần có tầm nhìn chiến lược phù hợp với chiến lược tổng thể của tổ chức.
- Mục tiêu của quản trị nhân lực trong tổ chức
Quản trị nhân lực nhằm nâng cao hiệu quả đóng góp của cá nhân cho tổ chức, đồng thời đạt được các mục tiêu xã hội, tổ chức và cá nhân Hoạt động này nghiên cứu các vấn đề liên quan đến quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô, với các mục tiêu chủ yếu là tối ưu hóa sự phát triển và hiệu suất của nguồn nhân lực.
+ Giúp cho tổ chức đạt đƣợc mục tiêu của mình
+ Sử dụng các kỹ năng và khả năng của lực lƣợng lao động một cách có hiệu quả
+ Cung cấp cho tổ chức những người lao động được đào tạo tốt và có động cơ mạnh mẽ
Để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, cần tạo điều kiện cho họ phát huy tối đa năng lực cá nhân và thể hiện sự tận tụy với tổ chức.
+ Đảm bảo việc tuân thủ pháp luật và đạo đức về sử dụng lao động
- Vai trò của quản trị nhân lực
Mọi tổ chức và doanh nghiệp đều cần ba yếu tố cơ bản để hoạt động hiệu quả: nhân lực, vật lực và tài lực.
Con người là yếu tố cốt lõi trong tổ chức, quyết định sự vận hành và thành công hay thất bại của tổ chức Do đó, quản trị nhân lực đóng vai trò quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Quản trị nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì và nâng cao số lượng cũng như chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức, nhằm đạt được các mục tiêu đề ra Nó giúp tìm kiếm và phát triển các phương pháp tối ưu để người lao động có thể cống hiến hiệu quả nhất cho tổ chức, đồng thời tạo ra cơ hội phát triển liên tục cho chính bản thân họ.
Trong thời đại ngày nay, quản trị nhân lực có tầm quan trọng ngày càng tăng vì:
Sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt trên thị trường buộc các tổ chức phải cải tổ theo hướng tinh gọn và năng động, trong đó yếu tố con người đóng vai trò quyết định Do đó, việc tìm kiếm và phân công đúng người vào đúng vị trí là vấn đề quan trọng mà mọi tổ chức cần chú trọng hiện nay.
Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật và phát triển kinh tế yêu cầu các nhà quản trị phải thích ứng Do đó, việc hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển và đào tạo nhân sự trở thành ưu tiên hàng đầu để đạt được mục tiêu tổ chức.
Nghiên cứu quản trị nhân lực là yếu tố then chốt giúp nhà quản trị đạt được mục tiêu thông qua việc quản lý con người Dù có kế hoạch hoàn chỉnh, sơ đồ tổ chức rõ ràng và hệ thống kiểm tra hiện đại, nhà quản trị vẫn có thể thất bại nếu không tuyển đúng người cho đúng vị trí hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên.
Nghiên cứu về quản trị nhân lực giúp cho nhà quản trị học đƣợc cách
Giao tiếp hiệu quả với nhân viên là yếu tố quan trọng trong quản lý, bao gồm khả năng đặt câu hỏi và lắng nghe Cần tìm ra ngôn ngữ chung để thấu hiểu nhu cầu của nhân viên, đồng thời đánh giá chính xác năng lực của họ Việc tạo động lực và khơi dậy đam mê trong công việc sẽ giúp nâng cao chất lượng thực hiện nhiệm vụ và hiệu quả tổ chức Tránh những sai lầm trong tuyển chọn và sử dụng lao động là chìa khóa để phát triển bền vững.
Nội dung chủ yếu của quản trị nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp 15 1 Thiết kế và phân tích công việc
1.3.1 Thiết kế và phân tích công việc
Thiết kế công việc là quy trình xác định nhiệm vụ và trách nhiệm cụ thể của từng nhân viên trong tổ chức, nhằm tối ưu hóa hiệu suất làm việc và nâng cao sự hài lòng của người lao động.
16 điều kiện cụ thể để thực hiện các nhiệm vụ, trách nhiệm đó
Thiết kế công việc cần liên kết chặt chẽ với mục tiêu tổ chức, tối đa hóa động lực cho nhân viên và đảm bảo đạt tiêu chuẩn thực hiện công việc Đồng thời, cần phải phù hợp giữa khả năng và kỹ năng của người lao động với yêu cầu công việc.
Khi thiết kế công việc cần xác định ba yếu tố thuộc về công việc nhƣ sau:
Nội dung công việc bao gồm năm đặc trưng cơ bản: đầu tiên, tập hợp các kỹ năng cần thiết cho công việc; thứ hai, tính xác định công việc giúp làm rõ nhiệm vụ và trách nhiệm; thứ ba, tầm quan trọng của công việc trong tổ chức; thứ tư, mức độ tự quản cho phép nhân viên chủ động trong công việc; và cuối cùng, sự phản hồi giúp cải thiện hiệu suất làm việc.
Mỗi người lao động đều có trách nhiệm đối với tổ chức, bao gồm việc tuân thủ các quy định và chế độ làm việc chung Những trách nhiệm này không chỉ đảm bảo hoạt động hiệu quả của tổ chức mà còn góp phần xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp và tích cực.
Các điều kiện lao động bao gồm các yếu tố môi trường vật chất như nhiệt độ, ánh sáng và các điều kiện an toàn tại nơi làm việc Để thiết kế công việc hiệu quả, có thể áp dụng nhiều phương pháp khác nhau nhằm cải thiện môi trường làm việc.
- Kiêm nhiệm nhiều công việc
Phân tích công việc là quá trình đánh giá bản chất và nội dung công việc, thông qua việc xác định hệ thống các nhiệm vụ và kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong tổ chức.
Phân tích công việc đóng vai trò quan trọng trong quản trị nhân lực, giúp người quản lý xác định rõ ràng các yêu cầu và nhiệm vụ của từng vị trí Qua đó, việc phân tích này không chỉ hỗ trợ trong việc tuyển dụng mà còn nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên.
Để người lao động hiểu rõ các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm trong công việc, cần xác định và truyền đạt rõ ràng các kỳ vọng đối với họ Việc này giúp tạo ra sự đồng thuận và nâng cao hiệu suất làm việc.
Mục đích của phân tích công việc là trả lời các câu hỏi sau:
+ Công nhân viên thực hiện các công việc gì?
+ Khi nào công việc đƣợc thực hiện hoàn tất?
+ Công việc đƣợc thực hiện ở đâu?
+ Công nhân viên làm việc đó nhƣ thế nào?
+ Tại sao phải thực hiện công việc đó?
+ Để thực hiện công việc đó, công nhân phải hội tụ những tiêu chuẩn, trình độ nào?
Có nhiều phương pháp phân tích công việc, trong đó những phương pháp phổ biến nhất bao gồm bảng câu hỏi, quan sát, phỏng vấn, ghi chép nhật ký, hoặc sự kết hợp của các phương pháp này.
Tiến trình phân tích công việc gồm 6 bước:
Bước 1: Xác định thông tin phân tích công việc
Bước 2: Thu thập thông tin cơ bản
Bước 3: Lựa chọn công việc tiêu biểu
Bước 4: Thu thập thông tin phân tích công việc
Bước 5: Kiểm tra lại thông tin với các thành viên
Bước 6: Triển khai bản mô tả công việc và mô tả thành tích công việc
Phân tích công việc có rất nhiều lợi điểm:
Mô tả công việc giúp xác định các yếu tố có hại đến sức khỏe và an toàn của người lao động Nếu những yếu tố này không thể khắc phục, cần thiết phải thiết kế lại công việc để loại bỏ chúng.
- Bảo đảm thành công hơn trong công việc sắp xếp, thuyên chuyển và khen thưởng cho nhân viên
- Loại bỏ nhiều bất bình đẳng về mức lương qua việc xác định rõ nhiệm
18 vụ và trách nhiệm của công việc
- Tạo kích thích lao động nhiều hơn qua việc sắp xếp các mức khen thưởng
1.3.2 Kế hoạch hóa nhân lực
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình đánh giá và xác định nhu cầu nhân lực cần thiết để đạt được mục tiêu hoạt động của tổ chức Quá trình này bao gồm việc xây dựng kế hoạch lao động nhằm đáp ứng những nhu cầu nhân lực trong tương lai.
Lập kế hoạch nhân lực là yếu tố then chốt liên quan chặt chẽ đến kế hoạch chiến lược sản xuất kinh doanh của tổ chức Để đạt được mục tiêu dài hạn, mỗi tổ chức cần xây dựng một đội ngũ lao động có kiến thức, kỹ năng và khả năng phù hợp Quá trình này không chỉ là nền tảng cho các hoạt động biên chế và phát triển nguồn nhân lực mà còn giúp tối ưu hóa hiệu quả công việc Thông thường, lập kế hoạch nguồn nhân lực được thực hiện qua một chuỗi các bước cụ thể nhằm đảm bảo tính khả thi và hiệu quả của nguồn lực con người.
Bước 1 : Phân tích môi trường và các nhân tố ảnh hưởng
Khi phân tích môi trường doanh nghiệp, cần xem xét cả môi trường bên trong và bên ngoài Môi trường bên ngoài bao gồm các yếu tố như bối cảnh kinh tế, dân số, lực lượng lao động, luật pháp, văn hóa xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng và các tổ chức chính trị xã hội.
Bước 2: Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực
Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực là bước quan trọng để nhận diện các điểm mạnh, điểm yếu, cũng như những khó khăn và thuận lợi của doanh nghiệp Qua việc này, doanh nghiệp có thể hiểu rõ hơn về thực trạng nguồn nhân lực hiện tại và mức độ sử dụng hiệu quả của nó.
Bước 3 : Dự báo cung cầu nhân lực và khả năng điều chỉnh
Nhu cầu nhân lực đề cập đến số lượng và cơ cấu lao động cần thiết để hoàn thành khối lượng sản phẩm, dịch vụ hoặc công việc của tổ chức trong một khoảng thời gian xác định.