Mục tiêu chung của nghiên cứu là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại công ty; đo lường mức độ tác động của những yếu tố này; đánh giá sự hài lòng hiện tại của người lao động và cuối cùng là đưa ra hàm ý quản trị cho kết quả nghiên cứu.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Khái niệm về hài lòng công việc
Nhiều nghiên cứu trên thế giới đã đưa ra các định nghĩa khác nhau về hài lòng công việc (job satisfaction) Theo Vroom (1964), hài lòng công việc được hiểu là trạng thái mà người lao động cảm nhận và định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức Locke (1976) cho rằng đây là cảm giác thích thú đối với công việc, trong khi Weiss (1967) định nghĩa nó như một thái độ thể hiện qua cảm nhận, niềm tin và hành vi của cá nhân.
Hài lòng trong công việc chịu ảnh hưởng từ nhiều yếu tố như điều kiện làm việc, bản chất công việc, sự giám sát, chính sách quản lý, cơ hội thăng tiến, chế độ đãi ngộ, mối quan hệ đồng nghiệp, sự công nhận và quyền hạn Theo định nghĩa của Schemerhon (1993) trích từ Luddy (2005), sự hài lòng với công việc là phản ứng tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh như vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, đãi ngộ, thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc và cơ cấu tổ chức.
Nguyễn Hữu Lam (2009, trang 100) định nghĩa sự hài lòng đối với công việc là thái độ chung của cá nhân về công việc của mình Người lao động có mức độ hài lòng cao sẽ thể hiện thái độ tích cực đối với công việc, trong khi đó, sự hài lòng thấp thường dẫn đến thái độ tiêu cực Do đó, khi nói đến thái độ của người lao động, thường là liên quan đến sự hài lòng trong công việc.
Một người hài lòng với công việc sẽ cảm thấy thỏa mãn, thoải mái và dễ chịu, từ đó phát triển thái độ tích cực và có phản ứng hiệu quả đối với công việc và tổ chức của họ.
Sự hài lòng trong công việc của nhân viên được định nghĩa và đo lường qua hai khía cạnh chính: hài lòng tổng thể và hài lòng theo các yếu tố thành phần Hài lòng tổng thể phản ánh cảm xúc chung về tất cả các khía cạnh công việc, trong khi một quan điểm khác xem sự hài lòng là thái độ của nhân viên đối với các yếu tố khác nhau trong công việc (Smith, 1974) Cả hai phương pháp đều hữu ích trong việc đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên (Price, 1997) Tuy nhiên, việc sử dụng phương pháp thành phần giúp nhà quản trị hiểu rõ hơn về điểm mạnh và điểm yếu trong quản lý tổ chức, cũng như những hoạt động được nhân viên đánh giá cao hoặc thấp nhất (DeConinck and Stilwell C D 2004, trích từ Trần Kim Dung, 2005).
Lý thuyết về hài lòng công việc
Theo Green (2000), lý thuyết về hài lòng công việc được phân thành ba nhóm chính: lý thuyết nội dung, lý thuyết quá trình và lý thuyết hoàn cảnh Lý thuyết nội dung, như thuyết hai nhân tố của Herzberg và cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943), tập trung vào việc giải thích nguyên nhân tạo ra động viên, cho rằng việc đáp ứng đầy đủ nhu cầu sẽ dẫn đến sự hài lòng trong công việc Ngược lại, lý thuyết quá trình, như lý thuyết của Vroom và Adams, nhấn mạnh rằng sự hài lòng công việc của người lao động phụ thuộc vào nhận thức của họ về tình trạng động viên.
(1) Nhận thức về khả năng thực hiện nhiệm vụ;
(2) Nhận thức về giá trị của phần thưởng; và
Nhận thức về khả năng nhận được phần thưởng là yếu tố quan trọng trong lý thuyết hoàn cảnh, cho thấy sự hài lòng công việc phụ thuộc vào mối quan hệ tương tác giữa ba yếu tố: cá nhân, công việc và tổ chức.
2.2.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow
Trong lý thuyết quản trị và động viên, thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow được công nhận rộng rãi Maslow cho rằng hành vi con người xuất phát từ nhu cầu, và những nhu cầu này được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên từ thấp đến cao Cấp bậc nhu cầu được phân chia thành năm bậc khác nhau.
Hình 2.1 Các cấp bậc nhu cầu của Maslow
1 Những nhu cầu cơ bản hay nhu cầu sinh lý là những nhu cầu đảm bảo cho con người tồn tại như: ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và các nhu cầu của cơ thế khác
2 Những nhu cầu về an toàn và an ninh là các nhu cầu nhƣ an toàn, không bị đe dọa, an ninh, chuẩn mực, luật lệ…
3 Những nhu cầu xã hội là các nhu cầu về tình yêu, đƣợc chấp nhận, bạn bè, xã hội…
4 Những nhu cầu tự trọng là các nhu cầu về tự trọng, tôn trọng người khác, được người khác tôn trọng, địa vị…
5 Những nhu cầu tự thể hiện là các nhu cầu nhƣ chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài hước…
A.Maslow đã chia ra các nhu cầu thành hai cấp: cấp cao và cấp thấp Các nhu cầu cấp thấp là các nhu cầu sinh lý và an toàn, an ninh Các nhu cầu cấp cao bao gồm các nhu cầu xã hội, tự trọng, và tự thể hiện Sự khác biệt giữa hai loại này là các
Tự thể hiện Công việc thử thách, cơ hội sáng tạo, đƣợc đào tạo
Quyền tự chủ nhất định trong thực hiện công việc, … Mối quan hệ thân thiện với đồng nghiệp, khách hàng
An toàn lao động, bảo hiểm và phúc lợi công ty là những yếu tố quan trọng trong môi trường làm việc Tiền lương và điều kiện làm việc đáp ứng nhu cầu cấp thấp chủ yếu từ bên ngoài, trong khi nhu cầu cấp cao hơn lại được thỏa mãn từ chính nội tâm của con người.
A.Maslow cho rằng làm thỏa mãn các nhu cầu ở cấp thấp là dễ hơn so với việc làm thỏa mãn các nhu cầu ở cấp cao vì các nhu cầu cấp thấp là có giới hạn và có thể đƣợc thỏa mãn từ bên ngoài Ông còn cho rằng đầu tiên các nhu cầu ở cấp thấp nhất hoạt động, nó đòi hỏi được thỏa mãn và như vậy nó là động lực thúc đẩy con người hành động – nó là nhân tố động viên Khi các nhu cầu này đƣợc thỏa mãn thì nó không còn là yếu tố động viên nữa lúc đó các nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow nhấn mạnh rằng để động viên người lao động, các nhà quản trị cần hiểu rõ cấp độ nhu cầu của họ Sự hiểu biết này giúp đưa ra các giải pháp phù hợp nhằm thỏa mãn nhu cầu của người lao động, đồng thời đạt được các mục tiêu của tổ chức.
2.2.2 Thuyết hai nhân tố của F.Herzberg
Frederick Herzberg đã phát triển thuyết động viên bằng cách yêu cầu các chuyên gia trong ngành công nghiệp liệt kê các nhân tố làm họ thỏa mãn và động viên, cũng như các yếu tố gây bất mãn Phát hiện của ông đã làm thay đổi nhận thức thông thường, khi chỉ ra rằng đối nghịch với bất mãn không phải là thỏa mãn mà là không bất mãn, và ngược lại Các nhân tố động viên, nếu được giải quyết tốt, sẽ tạo ra sự thỏa mãn và khuyến khích người lao động làm việc tích cực hơn Ngược lại, nếu không được giải quyết, chúng chỉ tạo ra tình trạng không thỏa mãn Trong khi đó, các nhân tố duy trì nếu không được xử lý tốt sẽ dẫn đến bất mãn, nhưng nếu được giải quyết thì chỉ tạo ra trạng thái không bất mãn mà không chắc chắn mang lại sự thỏa mãn Ví dụ, hệ thống phân phối thu nhập trong công ty nếu không được xây dựng hợp lý sẽ gây bất mãn, nhưng nếu được thiết kế đúng cách thì chưa chắc đã tạo ra sự thỏa mãn.
Bảng 2.1: Các nhân tố duy trì và động viên đƣợc F Herzberg liệt kê
Các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên
2 Hệ thống phân phối thu nhập
3 Quan hệ với đồng nghiệp
5 Chính sách của công ty
8 Quan hệ qua lại giữa các cá nhân
1 Sự thách thức của công việc
2 Các cơ hội thăng tiến
3 Ý nghĩa của các thành tựu
4 Sự nhận dạng khi công việc đƣợc thực hiện
5 Ý nghĩa của các trách nhiệm
Bảng 2.2: Ảnh hưởng của các nhân tố duy trì và các nhân tố động viên
Các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên Ảnh hưởng của các nhân tố
Khi đúng Khi sai Khi đúng Khi Sai
Không có sự bất mãn Bất mãn Thỏa mãn Không thỏa mãn
Không động viên Ảnh hưởng tiêu cực Động viên đƣợc tăng cường
Không có sự bất mãn
Bảng 2.3: So sánh thuyết nhu cầu của Maslow và thuyết hai nhân tố của F.Herzberg
Thang nhu cầu của Maslow Thuyết hai nhân tố của Herzberg
Tự thể hiện Công việc thử thách, thành tích, trách nhiệm
Tự trọng Sự tiến bộ, địa vị, sự công nhận…
Xã hội Quan hệ giữa các cá nhân, chính sách và quản trị
An toàn Các điều kiện làm việc, an toàn nghề nghiệp
Sinh lý Tiền lương, cuộc sống riêng tư
Thuyết hai nhân tố của F Herzberg nhấn mạnh rằng các yếu tố tạo ra sự thỏa mãn cho người lao động khác biệt với những yếu tố gây ra sự bất mãn Do đó, để nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên, các nhà quản trị không chỉ cần loại bỏ nguyên nhân gây bất mãn mà còn phải chú trọng đến việc phát triển các yếu tố tích cực trong môi trường làm việc.
Để động viên người lao động hiệu quả, cần phải giải quyết đồng thời cả hai yếu tố duy trì và động viên Đội ngũ quản trị có trách nhiệm loại bỏ sự bất mãn và tạo ra sự thỏa mãn cho nhân viên, không thể chỉ tập trung vào một yếu tố nào.
Clayton Alderfer, giáo sư tại đại học Yale, đã sắp xếp lại nghiên cứu của Maslow và đưa ra kết luận rằng hành động của con người bắt nguồn từ nhu cầu Ông cho rằng con người đồng thời theo đuổi việc thỏa mãn ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển.
Nhu cầu tồn tại bao gồm những yêu cầu vật chất thiết yếu cho sự sống của con người, tương đồng với nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn theo lý thuyết của Maslow.
Nhu cầu quan hệ đề cập đến những yêu cầu về mối quan hệ và tương tác giữa các cá nhân, bao gồm cả nhu cầu xã hội và một phần nhu cầu cá nhân.
Các yếu tố động viên
Các yếu tố duy trì cầu tự trọng, tức là phần nhu cầu tự trọng đƣợc thỏa mãn từ bên ngoài (đƣợc tôn trọng)
Nhu cầu phát triển là một yếu tố quan trọng trong sự phát triển cá nhân, bao gồm nhu cầu tự thể hiện và tự trọng C.Alderfer cho rằng con người có thể thỏa mãn nhiều nhu cầu cùng một lúc, trái ngược với quan điểm của A.Maslow Khi một nhu cầu không được thỏa mãn, con người sẽ chuyển hướng nỗ lực sang các nhu cầu khác, như nhu cầu quan hệ và phát triển Ví dụ, một nhân viên có thể không được đáp ứng nhu cầu thu nhập nhưng có thể tìm thấy sự bù đắp từ môi trường làm việc tích cực và cơ hội thăng tiến Điều này cho thấy trong những lúc khó khăn, con người có xu hướng gắn bó và đầu tư cho tương lai nhiều hơn.
Các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng công việc
Nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước đã được thực hiện dựa trên các lý thuyết cổ điển về sự hài lòng công việc, nhằm tìm hiểu mức độ hài lòng trong từng ngành nghề cụ thể Các nghiên cứu này đã phát triển các thang đo riêng biệt để đánh giá sự hài lòng, như chỉ số mô tả công việc (JDI) để đo lường mức độ hài lòng của cá nhân, hay nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên tại một công ty cụ thể và giảng viên tại TP.HCM.
Nghiên cứu về sự hài lòng công việc không thể không nhắc đến công trình của Smith, Kendall và Hulin (1969) từ trường đại học Cornell, nơi họ phát triển chỉ số mô tả công việc (JDI) để đánh giá mức độ hài lòng công việc dựa trên các yếu tố như bản chất công việc, tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp và sự giám sát của cấp trên Đồng thời, Weiss và các đồng sự (1967) từ trường Đại học Minnesota cũng đóng góp bằng Bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota (MSQ), với các tiêu chí đo lường liên quan đến khả năng sử dụng năng lực bản thân, thành tựu, thẩm quyền, chính sách công ty, và nhiều yếu tố khác JDI và MSQ đã trở thành những công cụ quan trọng trong nghiên cứu sự hài lòng công việc của nhân viên.
Nghiên cứu của Boeve (2007) về sự hài lòng công việc của giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sĩ tại Mỹ dựa trên lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc JDI cho thấy sự hài lòng được chia thành hai nhóm: nhân tố nội tại (công việc, cơ hội phát triển) và nhân tố bên ngoài (lương, hỗ trợ cấp trên, mối quan hệ đồng nghiệp) Kết quả cho thấy công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ hội phát triển có tương quan mạnh với sự hài lòng, trong khi lương và sự hỗ trợ của cấp trên có tương quan yếu Phân tích hồi quy chỉ ra rằng thời gian công tác tại khoa cũng ảnh hưởng đến sự hài lòng, với việc gắn bó lâu dài làm tăng mức độ hài lòng Điều này cho thấy ngoài các nhân tố trong JDI, còn có những yếu tố khác như thời gian công tác ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc, đặc biệt trong bối cảnh giảng dạy tại khoa này.
Nhân tố bản chất công việc là yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất đến sự hài lòng công việc Nghiên cứu của Boeve đã kiểm định tính chính xác của lý thuyết Herzberg và chỉ số mô tả công việc JDI.
Nghiên cứu của Luddy (2005) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI để đánh giá sự hài lòng công việc của nhân viên tại Viện y tế công cộng ở Western Cape, Nam Phi Nghiên cứu tập trung vào năm yếu tố chính: thu nhập, cơ hội thăng tiến, sự giám sát của cấp trên, đồng nghiệp và bản chất công việc Kết quả cho thấy, nhân viên hài lòng nhất với đồng nghiệp, tiếp theo là bản chất công việc và sự giám sát Tuy nhiên, họ cảm thấy bất mãn với cơ hội thăng tiến và mức lương Ngoài ra, các yếu tố như nghề nghiệp, chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, độ tuổi, thu nhập và vị trí công việc cũng có tác động đáng kể đến sự hài lòng công việc.
Nghiên cứu của Luddy chỉ ra rằng năm yếu tố chính: bản chất công việc, sự đãi ngộ, sự giám sát của cấp trên, cơ hội thăng tiến và đồng nghiệp đều có ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên, với mẫu nghiên cứu gồm 203 người Tuy nhiên, ông nhấn mạnh rằng cần có thêm các nghiên cứu trong tương lai để khẳng định mối quan hệ này Đặc biệt, Luddy phân chia các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc thành hai nhóm: nhóm cá nhân bao gồm chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, tuổi tác và tình trạng hôn nhân; và nhóm tổ chức bao gồm bản chất công việc, sự đãi ngộ, sự giám sát của cấp trên, cơ hội thăng tiến và vị trí công việc.
Nghiên cứu của Worrell (2004) sử dụng phiên bản MSQ điều chỉnh năm 1977 để khảo sát sự hài lòng công việc của chuyên viên tâm lý trường học, cho thấy 90% họ hài lòng hoặc rất hài lòng với công việc Sự hài lòng này đã tăng dần theo thời gian từ năm 1982 đến 1992, với nhiều người có ý định gắn bó với công việc ít nhất năm năm Mặc dù cơ hội thăng tiến gây ra một số bất mãn, nhưng không phải là yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng Thay vào đó, sự không hài lòng với các chính sách và quy trình làm việc, cùng với ý định gắn bó và giấy chứng nhận nghề nghiệp, là những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của họ.
Sweeney (2000) đã tiến hành nghiên cứu về mức độ hài lòng trong công việc của các chuyên viên chương trình hỗ trợ nhân viên thuộc Hiệp hội các chuyên gia hỗ trợ nhân viên Nghiên cứu này nhằm hiểu rõ hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của họ trong môi trường làm việc.
Nghiên cứu của Weiss sử dụng bảng câu hỏi MSQ để khảo sát sự hài lòng của các chuyên viên, cho thấy họ chủ yếu hài lòng với công việc của mình, đặc biệt là những người làm việc tại các tổ chức cung cấp dịch vụ Các yếu tố như tuổi tác, giới tính, chủng tộc, công việc liên quan đến nông nghiệp và chứng nhận của nhà nước không ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng này Sweeney đề xuất mở thêm kênh thông tin để hỗ trợ thăng tiến nghề nghiệp và chính sách tổ chức, đồng thời chỉ ra rằng bất bình đẳng giới là rào cản lớn Nghiên cứu của Schjoedt (2005) cũng khẳng định sự hài lòng cao của các chủ doanh nghiệp nhỏ, dựa trên ba mô hình, trong đó có Job Characteristics Model (JCM) của Hackman & Oldman.
Mô hình JCM cho rằng sự hài lòng công việc phụ thuộc vào thiết kế công việc, trong khi mô hình Big Five của Goldberg nhấn mạnh tầm quan trọng của bản tính con người, và mô hình Person-Environment Fit (P-E fit) của Chatman và Spokan cho rằng sự hòa hợp với môi trường làm việc là yếu tố quyết định Nghiên cứu của Schjoedt chỉ ra rằng mô hình P-E fit là phù hợp nhất để giải thích sự hài lòng công việc của các chủ doanh nghiệp nhỏ ở Mỹ Tại Việt Nam, TS Trần Kim Dung (2005) đã đo lường mức độ thỏa mãn công việc bằng chỉ số JDI và bổ sung hai yếu tố phúc lợi công ty và điều kiện làm việc Mục tiêu nghiên cứu là kiểm định giá trị các thang đo JDI và xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc Kết quả cho thấy JDI điều chỉnh cho Việt Nam bao gồm sáu thành phần chính Nghiên cứu sử dụng thang đo Likert bảy mức độ và phân tích nhân tố, nhưng mẫu nghiên cứu chủ yếu là nhân viên có định hướng học hành cao, dẫn đến kết quả có thể không phản ánh đúng thái độ của toàn bộ nhân viên tại TP.HCM và Việt Nam Hai yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự thỏa mãn là bản chất công việc và cơ hội đào tạo, thăng tiến.
Nghiên cứu của Nguyễn Thị Kim Ánh (2010) về mức độ hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar chỉ ra rằng có 5 nhân tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng, bao gồm: đánh giá thực hiện công việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, thu nhập và bản chất công việc Mô hình ban đầu gồm 8 nhân tố đã được rút gọn sau khi khảo sát 122 người lao động Kết quả cho thấy, các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng được xếp hạng từ cao đến thấp là: đánh giá thực hiện công việc, lãnh đạo, bản chất công việc, thu nhập và đồng nghiệp.
Chỉ số mô tả công việc JDI đã được sử dụng rộng rãi bởi các nhà nghiên cứu trong các nghiên cứu về sự hài lòng công việc của nhân viên trên nhiều lĩnh vực và quốc gia khác nhau Dựa trên các thành phần của JDI, các tác giả đã điều chỉnh và bổ sung thêm một số yếu tố liên quan đến công việc để phù hợp với đặc điểm và điều kiện làm việc của từng doanh nghiệp, lĩnh vực và giai đoạn khác nhau.
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng các yếu tố trong JDI phản ánh sự hài lòng công việc của nhân viên, cho thấy sự hài lòng này phụ thuộc vào năm yếu tố chính: thu nhập, thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và bản chất công việc Thêm vào đó, sự hài lòng của người lao động còn bị ảnh hưởng bởi các yếu tố cá nhân như giới tính, độ tuổi, thu nhập, trình độ chuyên môn, thâm niên và chức vụ Những phát hiện này tạo nền tảng cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu cho đề tài này.
Giả thuyết nghiên cứu và mô hình
Dựa trên các học thuyết và nghiên cứu liên quan, bài viết sử dụng thang đo chỉ số mô tả công việc đã điều chỉnh (AJDI) phù hợp với điều kiện Việt Nam do tác giả Trần Kim Dung phát triển.
(2005), nghiên cứu đề nghị sự hài lòng công việc của người lao động tại Công ty có thể phụ thuộc vào bảy thành phần là:
- Cơ hội đào tạo và thăng tiến;
Bài viết này sẽ trình bày định nghĩa và tiêu chí đo lường của bảy thành phần, từ đó tạo cơ sở cho việc xây dựng thang đo nháp đầu tiên của nghiên cứu.
Năm thành phần đầu tiên trong chỉ số mô tả công việc JDI bao gồm năm khía cạnh chính, được thể hiện bởi Stanton và Crossley (2000) và trích dẫn từ Trần Kim Dung (2005).
Bản chất công việc liên quan đến những thách thức, cơ hội phát triển năng lực cá nhân và cảm giác hứng thú khi thực hiện nhiệm vụ Các yếu tố quan trọng bao gồm: sự phù hợp giữa công việc và chuyên môn, tính thú vị của công việc, mức độ thách thức, cũng như quyền hạn và trách nhiệm rõ ràng.
Cơ hội đào tạo và thăng tiến là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến nhận thức của nhân viên về sự phát triển cá nhân trong tổ chức Công ty luôn tạo điều kiện cho nhân viên nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc, đồng thời có chính sách thăng tiến công bằng Nhân viên được đào tạo để thực hiện tốt công việc hiện tại và có cơ hội phát triển cá nhân Hơn nữa, cách thức đánh giá nhân viên rõ ràng giúp họ lập kế hoạch cụ thể cho đào tạo và phát triển bản thân.
Lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong mối quan hệ giữa nhân viên và cấp trên, bao gồm sự hỗ trợ và phong cách lãnh đạo Cấp trên cần đối xử công bằng với nhân viên, luôn sẵn sàng hỗ trợ khi cần thiết và cung cấp phản hồi hợp lý về hiệu quả công việc Ngoài ra, việc hỏi ý kiến nhân viên trong các vấn đề liên quan cũng thể hiện sự tôn trọng và năng lực của lãnh đạo.
Đồng nghiệp là yếu tố quan trọng trong môi trường làm việc, liên quan đến các hành vi và mối quan hệ giữa các nhân viên Một môi trường làm việc tích cực được thể hiện qua sự vui vẻ, hòa đồng của đồng nghiệp, khả năng phối hợp hiệu quả trong việc giải quyết công việc, cũng như sự sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau khi cần thiết.
Tiền lương đóng vai trò quan trọng trong cảm nhận của nhân viên về tính công bằng trong trả lương, cả bên trong và bên ngoài Sự hài lòng về tiền lương được đánh giá dựa trên các tiêu chí như mức lương hiện tại phù hợp với năng lực và đóng góp của nhân viên, khả năng sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công ty, và sự công bằng trong việc trả lương giữa các nhân viên trong công ty.
Và nội dung của 2 nhóm khía cạnh trong công việc Phúc lợi và điều kiện làm việc (Trần Kim Dung, 2005) là:
Công ty thực hiện các chương trình phúc lợi đa dạng, bao gồm mua bảo hiểm y tế và xã hội cho nhân viên, tổ chức du lịch hàng năm, khen thưởng con em cán bộ công nhân viên và sĩ quan thuyền viên học giỏi, cũng như tổ chức các buổi sinh hoạt và họp mặt trong các dịp lễ Những chương trình này không chỉ thể hiện sự quan tâm chu đáo của Công ty đối với nhân viên mà còn đảm bảo tuân thủ đầy đủ các chính sách về bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế.
Điều kiện làm việc an toàn và vệ sinh lao động là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên Các tiêu chí đánh giá bao gồm cảm nhận về áp lực và căng thẳng trong công việc, yêu cầu làm thêm giờ, tình trạng máy móc và trang thiết bị, cũng như sự ổn định công việc Để đánh giá sự hài lòng công việc, cần xem xét các khía cạnh như bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, mối quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp, thu nhập, phúc lợi, và điều kiện làm việc tổng thể Những yếu tố này đều góp phần tạo nên sự hài lòng chung với công việc hiện tại.
Theo nghiên cứu của Aidag và Brief (1978), có mối quan hệ tuyến tính giữa mức độ hài lòng chung và mức độ hài lòng với các thành phần của công việc Dựa trên các nghiên cứu trước đó về tác động của các yếu tố thành phần đến sự hài lòng chung với công việc, luận văn này đưa ra các giả thuyết nghiên cứu liên quan.
H1: Bản chất công việc có mối quan hệ thuận chiều với sự hài lòng chung của người lao động đối với công việc
H2: Cơ hội đào tạo và thăng tiến có mối quan hệ thuận chiều với sự hài lòng chung của người lao động đối với công việc
H3: Lãnh đạo có mối quan hệ thuận chiều với sự hài lòng chung của người lao động đối với công việc
H4: Đồng nghiệp có mối quan hệ thuận chiều với sự hài lòng chung của người lao động đối với công việc
H5: Thu nhập có mối quan hệ thuận chiều với sự hài lòng chung của người lao động đối với công việc
H6: Điều kiện làm việc có mối quan hệ thuận chiều với sự hài lòng chung của người lao động đối với công việc
H7: Phúc lợi có mối quan hệ thuận chiều với sự hài lòng chung của người lao động đối với công việc
Mô hình nghiên cứu đề xuất với biến phụ thuộc là sự hài lòng công việc, bao gồm bảy biến độc lập liên quan đến các thành phần công việc Hình 2.4 minh họa mô hình lý thuyết này.
Hình 2.3: Mô hình lý thuyết
Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Lãnh đạo Đồng nghiệp Thu nhập Điều kiện làm việc
Sự hài lòng công việc
Tóm tắt
Chương 2 này giới thiệu lý thuyết về sự hài lòng công việc và các thành phần liên quan đến công việc có thể tác động đến sự hài lòng chung này Trên cơ sở lý thuyết, chương này đưa ra giả thuyết nghiên cứu và mô hình lý thuyết Mô hình nghiên cứu này giả thuyết là sự hài lòng công việc chịu tác động bởi 7 nhân tố thành phần công việc bao gồm: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, thu nhập, điều kiện làm việc và phúc lợi Chương tiếp theo sẽ giới thiệu thiết kế nghiên cứu trong đó thể hiện phương pháp nghiên cứu cụ thể để kiểm định thang đo và mô hình nghiên cứu.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Thiết kế nghiên cứu
Nghiên cứu này bao gồm hai bước chính: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức Bước đầu tiên là nghiên cứu định tính để xây dựng bảng câu hỏi, tiếp theo là nghiên cứu định lượng nhằm thu thập thông tin từ bảng câu hỏi đã được phát triển Mục tiêu của nghiên cứu định lượng sơ bộ là đánh giá và điều chỉnh thang đo, từ đó tạo ra thang đo chính thức cho nghiên cứu định lượng chính thức, nhằm kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu Quy trình nghiên cứu được minh họa trong hình 3.1.
Phân tích kết quả xử lý và viết báo cáo nghiên cứu
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu
Vấn đề nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu
Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động tại
- Phân tích các tài liệu thứ cấp của doanh nghiệp: các chính sách động viên, đãi ngộ ;
- Các công trình nghiên cứu khác đã công bố
Nghiên cứu định tính (thảo luận tay đôi, n = 9)
Nghiên cứu định lƣợng sơ bộ:
(phỏng vấn trực tiếp, Google Drive, n = 65)
Nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp định lượng chính thức, bao gồm phỏng vấn trực tiếp, phát bảng câu hỏi, phỏng vấn qua điện thoại và sử dụng Google Drive với kích thước mẫu n = 208 Mục tiêu nghiên cứu là kiểm định thang đo và mô hình lý thuyết.
- Khảo sát, mã hóa, làm sạch dữ liệu
- Phân tích tương quan và hồi quy
Nghiên cứu định tính
Mục đích chính của nghiên cứu định tính là xây dựng thang đo phù hợp với đối tượng khảo sát, thông qua việc khám phá và điều chỉnh các biến quan sát cũng như đo lường các khái niệm nghiên cứu Phương pháp thảo luận tay đôi được sử dụng, với nội dung chuẩn bị trước cho một số người lao động, mặc dù có nhược điểm như tốn thời gian hơn và thiếu tương tác giữa các đối tượng Tuy nhiên, do tính chất dễ tiếp cận và một số nội dung cá nhân như lãnh đạo và thu nhập, tác giả đã chọn phương pháp này cho bước nghiên cứu định tính.
Thang đo nháp đầu trong nghiên cứu này được xây dựng dựa trên lý thuyết và các thang đo đã được áp dụng trong các nghiên cứu trước đây ở cả Việt Nam và quốc tế Nghiên cứu sử dụng 8 khái niệm chính, bao gồm: (1) bản chất công việc, (2) cơ hội đào tạo và thăng tiến, (3) lãnh đạo, (4) đồng nghiệp, và (5) thu nhập.
Trong nghiên cứu này, các yếu tố như điều kiện làm việc, phúc lợi và sự hài lòng công việc được xem xét kỹ lưỡng thông qua một dàn bài thảo luận tay đôi Dàn bài này bao gồm hai phần: câu hỏi mở để thu thập ý kiến và thang đo nháp để đánh giá các yếu tố liên quan Sau khi sàng lọc các phát biểu, thang đo cuối cùng được hoàn thiện để chuẩn bị cho đánh giá sơ bộ Phương pháp chọn mẫu lý thuyết được áp dụng để thu thập dữ liệu từ nhiều đối tượng khác nhau, với việc thảo luận tiếp tục cho đến khi không còn thông tin mới được phát hiện Cuối cùng, kích thước mẫu cho nghiên cứu định tính được xác định là n = 9, bao gồm các chuyên viên từ các phòng ban khác nhau với kinh nghiệm làm việc khác nhau.
Công ty có đội ngũ nhân viên đa dạng, bao gồm kế toán tài chính, một nhân viên IT, một nhân viên tài chính, một nhân viên kinh doanh đối ngoại, một nhân viên vật tư và một nhân viên hành chính quản trị, cùng với sự hỗ trợ từ Trung tâm điều động thuyền viên.
Kết quả nghiên cứu định tính cho thấy đa số người tham gia đồng thuận với nội dung dự kiến, đặc biệt là về lương bổng, tính chất công việc và lãnh đạo Nhiều ý kiến cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của môi trường làm việc, so sánh với các cơ quan khác trong ngành Từ việc tổng hợp ý kiến, đã bổ sung biến "yêu thích công việc" vào thành phần "bản chất công việc" và thêm 3 biến cho thành phần "lãnh đạo".
Trong môi trường làm việc, nhân viên không gặp khó khăn khi trao đổi với cấp trên, đồng thời có khả năng chủ động quyết định cách thức thực hiện công việc Cấp trên cũng phân chia công việc một cách hợp lý Về vấn đề tiền lương, có sự đo lường cho thấy tiền lương của công ty phù hợp so với mặt bằng chung của các doanh nghiệp khác Cuối cùng, chế độ phúc lợi nổi bật với chế độ bảo hiểm y tế mở rộng của công ty được đánh giá rất tốt.
Bảng 3.1: Thang đo nháp cuối
STT Nhân tố Biến đo lường Mã hóa
Công việc phù hợp với chuyên môn và năng lực wo1.1
Công việc thú vị wo1.2
Yêu thích công việc wo1.3
Công việc có nhiều thách thức wo1.4
Công việc có quyền hạn, trách nhiệm rõ ràng, phù hợp wo1.5
STT Nhân tố Biến đo lường Mã hóa
Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Công ty luôn tạo điều kiện cho tôi học tập nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc tp2.1
Công ty cam kết thực hiện chính sách thăng tiến công bằng, đảm bảo mọi nhân viên đều có cơ hội phát triển Tôi đã nhận được đào tạo chuyên sâu để hoàn thành tốt công việc hiện tại Ngoài ra, công ty cũng tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong việc phát triển cá nhân và nâng cao kỹ năng.
Cách thức đánh giá nhân viên rõ ràng cho tôi có kế hoạch cụ thể về đào tạo và phát triển cho bản thân tp2.5
Tôi không gặp khó khăn trong việc giao tiếp trao đổi với cấp trên su3.1
Cấp trên của tôi đối xử công bằng với nhân viên cấp dưới; su3.2
Cấp trên luôn sẵn sàng hỗ trợ tôi khi cần thiết và thường xuyên cung cấp phản hồi cùng góp ý hợp lý về hiệu quả công việc của tôi.
Cấp trên hỏi ý kiến khi có vấn đề liên quan đến công việc của tôi; su3.5
Tôi chủ động quyết định cách thức thực hiện công việc và nhiệm vụ của mình su3.6
Cấp trên của tôi là người có năng lực; su3.7 Cấp trên phân chia công việc hợp lý su3.8
Đồng nghiệp của tôi rất vui vẻ và hòa đồng, tạo nên một môi trường làm việc thân thiện Chúng tôi phối hợp tốt với nhau để giải quyết công việc hiệu quả Ngoài ra, mọi người luôn sẵn sàng giúp đỡ nhau khi cần thiết, góp phần xây dựng tinh thần đồng đội vững mạnh.
STT Nhân tố Biến đo lường Mã hóa
Mức lương của tôi hiện tại phù hợp với năng lực và đóng góp của tôi pa5.1
Tôi có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ Cty pa5.2 Tiền lương được trả công bằng giữa các nhân viên trong Công ty pa5.3
Tiền lương hiện tại ở Công ty phù hợp so với mặt bằng chung các doanh nghiệp khác pa5.4
Các chương trình phúc lợi của Công ty thể hiện rõ sự quan tâm chu đáo đối với tất cả nhân viên; be6.1
Chế độ bảo hiểm y tế của Công ty rất tốt; be6.2
Công ty tuân thủ đầy đủ các chính sách về bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế be6.3
Công việc của tôi có áp lực cao và thường khiến tôi cảm thấy căng thẳng Đôi khi, tôi phải làm ngoài giờ để hoàn thành nhiệm vụ Tuy nhiên, tôi làm việc trong một môi trường với trang thiết bị đầy đủ và sạch sẽ, điều này giúp tôi không lo lắng về việc mất việc tại công ty Tôi cũng luôn cảm thấy an toàn khi làm việc trong điều kiện như vậy.
Sự hài lòng công việc
Hài lòng với đặc điểm, tính chất công việc hiện tại js8.1 Hài lòng với cơ hội đào tạo và thăng tiến ở Công ty js8.2
Hài lòng với cấp trên của mình js8.3
Tôi cảm thấy hài lòng với đồng nghiệp tại công ty, thu nhập mà tôi nhận được cũng đáp ứng mong đợi Điều kiện làm việc tại đây rất tốt và các phúc lợi mà công ty cung cấp cũng rất hợp lý Tổng quan, tôi rất hài lòng với công việc hiện tại của mình.
Nghiên cứu định lƣợng
3.3.1 Phương pháp thu thập dữ liệu
Nghiên cứu này sử dụng dữ liệu sơ cấp thu thập từ phỏng vấn nhân viên, với bảng câu hỏi được thiết kế dựa trên nghiên cứu sơ bộ Thang đo Likert năm mức độ (1= Rất không đồng ý đến 5 = Rất đồng ý) được áp dụng để đo lường thái độ của người trả lời đối với các phát biểu trong bảng khảo sát Ngoài ra, các câu hỏi về thông tin cá nhân sử dụng thang đo cấp định danh cho giới tính và địa điểm làm việc, thang đo cấp bậc cho trình độ học vấn, chức danh và mức thu nhập, cùng thang đo cấp tỷ lệ cho năm sinh và thời gian làm việc tại công ty.
3.3.2 Lấy mẫu Ý tưởng cơ bản của việc lấy mẫu là bằng cách chọn một mẫu có kích thước thường nhỏ hơn nhiều so với đám đông để nghiên cứu Từ thông tin của mẫu này, chúng ta có thể tổng quát cho đám đông với độ tin cậy chấp nhận đƣợc Có nhiều lý do cho việc chọn mẫu, nhƣ là: tiết kiệm chi phí, tiết kiệm thời gian, có thể cho kết quả chính xác hơn (Nguyễn Đình Thọ, 2011) Đối tƣợng khảo sát của nghiên cứu này là toàn bộ nhân viên công ty bao gồm cả nhân viên trên bờ và các thuyền viên đi tàu; tuy nhiên, không thể tiếp cận khảo sát toàn bộ những người lao động này do giới hạn về thời gian và chi phí, nghiên cứu này sử dụng phương pháp chọn mẫu phi xác suất, cụ thể là chọn mẫu theo phương pháp thuận tiện, theo đó bất kỳ người lao động đang làm việc tại Công ty đồng ý tham gia vào mẫu đều có thể chọn vào mẫu Đây là một kỹ thuật chọn mẫu có độ tin cậy thấp nhất so với các kỹ thuật khác do nó có nhƣợc điểm là tính đại diện thấp, không thể dùng tổng quát hóa cho đám đông, tuy nhiên nó dễ thực hiện nhất và chi phí thấp nhất, và cũng khả thi nhất cho nghiên cứu này Do đó, khảo sát đƣợc thực hiện với những nhân viên làm việc trên bờ, thuyền viên vừa đi công tác về và thuyền viên dự trữ
Các nhà nghiên cứu chưa đưa ra con số cụ thể về kích thước mẫu cần thiết để đại diện cho đám đông, nhưng thường xác định dựa vào kích thước tối thiểu và số lượng biến đo lường trong phân tích nhân tố Theo Hair & ctg (2006), kích thước mẫu tối thiểu để sử dụng EFA là 50, tốt nhất là 100, với tỷ lệ quan sát trên biến đo lường là 5:1, nghĩa là mỗi biến đo lường cần ít nhất 5 quan sát, lý tưởng là 10:1 trở lên Trong khi đó, Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) cho rằng tỷ lệ này là 4 hoặc 5 Với 34 biến quan sát cần phân tích, số mẫu tối thiểu cần thiết là 34 x 5.
Nhân viên được phỏng vấn qua ba hình thức khác nhau tùy thuộc vào sự thuận tiện của đối tượng, bao gồm phỏng vấn trực tiếp, phát bảng câu hỏi, phỏng vấn qua điện thoại và sử dụng Google Drive để chia sẻ bảng câu hỏi Để đạt được kích thước mẫu mong muốn, tổng số lượng bảng câu hỏi được thực hiện là 250.
3.3.3 Phương pháp phân tích dữ liệu
Các bảng câu hỏi đã được khảo sát được mã hóa và nhập liệu, sau đó làm sạch bằng phần mềm SPSS 20 Phần mềm này không chỉ hỗ trợ trong việc phân tích và đánh giá thang đo, mà còn kiểm tra độ tin cậy, thực hiện phân tích nhân tố khám phá, và kiểm định mô hình cũng như giả thuyết nghiên cứu.
3.3.4 Nghiên cứu định lƣợng sơ bộ
Sau khi hoàn thiện thang đo nháp, việc đánh giá độ tin cậy và giá trị của thang đo được thực hiện thông qua một nghiên cứu sơ bộ định lượng với 65 người tham gia Độ tin cậy được xác định bằng hệ số Cronbach’s alpha, một công cụ phổ biến để kiểm tra tính nhất quán nội tại của các mục hỏi trong thang đo Các biến quan sát cần có hệ số tương quan biến – tổng (hiệu chỉnh) >= 0.30 để đạt yêu cầu và thang đo được coi là đáng tin cậy khi Cronbach’s alpha nằm trong khoảng [0.7-0.8] Nếu hệ số alpha >= 0.60, thang đo được chấp nhận về mặt độ tin cậy Tuy nhiên, nếu alpha vượt quá 0.95, có thể xảy ra hiện tượng trùng lặp trong đo lường Việc quyết định giữ hay loại bỏ biến cần xem xét giá trị nội dung của khái niệm; nếu loại bỏ một biến làm tăng Cronbach’s alpha mà không vi phạm giá trị nội dung, thì nên thực hiện, ngược lại, nếu việc loại bỏ vi phạm giá trị nội dung thì không nên Như Nguyễn Đình Thọ (2011) đã nhấn mạnh, "các con số thống kê không có ý nghĩa nếu không gắn vào lý thuyết nào đó."
Sau khi thực hiện kiểm tra hệ số Cronbach alpha và loại bỏ các biến không phù hợp, nghiên cứu tiếp tục áp dụng phân tích nhân tố khám phá (EFA) để đánh giá tính đơn hướng, giá trị hội tụ và giá trị phân biệt của thang đo.
Trong phân tích nhân tố khám phá (EFA), các nhà nghiên cứu thường áp dụng kiểm định Bartlett và kiểm định Kaiser – Meyer – Olkin (KMO) để đánh giá mối quan hệ giữa các biến, tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình phân tích.
Kiểm định Bartlett là một phương pháp thống kê nhằm xác định sự tồn tại của mối tương quan giữa các biến Phép kiểm định này được sử dụng để kiểm tra xem ma trận tương quan có phải là ma trận đơn vị hay không, tức là ma trận có tất cả các hệ số tương quan giữa các biến bằng không, trong khi các hệ số tương quan với chính nó bằng 1 Nếu kết quả của kiểm định Bartlett cho p < 5%, chúng ta sẽ bác bỏ giả thuyết không H0, cho thấy rằng các biến có mối liên hệ với nhau.
Kiểm định KMO là một chỉ số quan trọng dùng để so sánh độ lớn của hệ số tương quan giữa hai biến với hệ số tương quan riêng phần của chúng Giá trị KMO nằm trong khoảng từ 0 đến 1, với giá trị càng cao cho thấy phần chung giữa các biến càng lớn Theo Kaiser (1974), để áp dụng phân tích yếu tố khám phá (EFA), các giá trị KMO được phân loại như sau: KMO >= 0.90 là rất tốt, KMO >= 0.80 là tốt, KMO >= 0.70 là chấp nhận được, KMO >= 0.60 là tạm chấp nhận, KMO >= 0.50 là xấu, và KMO < 0.50 là không thể chấp nhận.
Trong thực tiễn, khi trọng số nhân tố và phương sai trích đạt yêu cầu, kiểm định Bartlett và KMO không còn ý nghĩa vì chúng luôn đạt yêu cầu (Nguyễn Đình Thọ, 2011) Để đánh giá giá trị thang đo bằng EFA, cần xem xét bảng quay ma trận nhân tố; các biến có trọng số nhân tố nhỏ hơn 0.50 có thể bị loại bỏ vì không đo lường khái niệm cần thiết Nếu hiệu số giữa hai trọng số nhỏ hơn 0.3, biến đó có thể đo lường nhiều khái niệm và cần loại bỏ Cuối cùng, tổng phương sai trích phải đạt từ 50% trở lên để khẳng định mô hình EFA phù hợp (Nguyễn Đình Thọ, 2011).
Bảng 3.2: Kết quả Cronbach‟s alpha trong nghiên cứu sơ bộ định lƣợng
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Tương quan biến - tổng hiệu chỉnh
Cronbach's alpha nếu loại biến
Bản chất công việc Cronbach's alpha = 0.843 wo1.1 15.44 9.397 642 814 wo1.2 15.87 8.805 739 788 wo1.3 15.71 9.002 685 802 wo1.4 16.00 8.337 632 820 wo1.5 15.61 9.270 573 832
Cơ hội đào tạo và thăng tiến Cronbach's alpha = 0.886 tp2.1 14.59 13.888 609 889 tp2.2 14.88 13.550 714 864 tp2.3 14.80 13.743 664 876 tp2.4 14.85 12.859 838 836 tp2.5 14.99 12.802 813 841
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Tương quan biến - tổng hiệu chỉnh
Cronbach's alpha nếu loại biến
Lãnh đạo Cronbach's alpha = 0.875 su3.1 28.29 22.388 401 883 su3.2 28.49 19.817 756 846 su3.3 28.34 21.000 758 850 su3.4 28.56 19.833 714 850 su3.5 28.55 20.646 627 860 su3.6 28.55 22.725 383 884 su3.7 28.30 19.699 726 849 su3.8 28.55 19.418 745 846 Đồng nghiệp Cronbach's alpha = 0.869 co4.1 8.23 2.414 674 884 co4.2 8.34 2.089 774 797 co4.3 8.25 2.370 818 764
Thu nhập Cronbach's alpha = 0.819 pa5.1 10.86 7.644 686 760 pa5.2 11.28 6.384 647 776 pa5.3 11.18 6.879 615 787 pa5.4 10.74 7.622 657 770
Phúc lợi Cronbach's alpha = 0.825 be6.1 8.25 2.246 735 709 be6.2 8.53 1.915 701 747 be6.3 8.15 2.463 625 812 Điều kiện làm việc Cronbach's alpha = 0.571 en7.1 18.32 7.112 512 423 en7.2 18.60 7.451 466 450 en7.3 17.97 7.039 350 514 en7.4 17.00 9.584 178 575 en7.5 16.98 9.346 203 567 en7.6 16.96 9.820 153 582
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Tương quan biến - tổng hiệu chỉnh
Cronbach's alpha nếu loại biến
Sự hài lòng công việc Cronbach's alpha = 0.872 js8.1 27.84 17.044 687 849 js8.2 28.36 15.521 672 854 js8.3 27.89 17.404 612 858 js8.4 27.78 19.121 434 874 js8.5 28.27 16.122 734 843 js8.6 27.92 18.608 605 860 js8.7 27.95 18.423 521 867 js8.8 27.97 16.583 802 837
Theo bảng tổng hợp đánh giá độ tin cậy của thang đo lý thuyết, hầu hết các biến đo lường đều đạt yêu cầu dựa trên các điều kiện xem xét độ tin cậy đã nêu.
Trong thang đo “lãnh đạo”, biến su3.1 và biến su3.6 có tương quan với tổng hiệu chỉnh lớn hơn 0.3, nhưng thấp hơn so với các biến đo lường khác (từ 0.627 trở lên) Việc loại hai biến này cải thiện hệ số Cronbach‟s alpha (0.883 > 0.875) Mặc dù hai biến này được thêm vào sau nghiên cứu định tính, khảo sát sơ bộ cho thấy chúng không nhất quán với nội dung các biến còn lại và không có tương quan chặt với các biến quan sát khác Do đó, hai biến này sẽ bị loại, và các biến còn lại sẽ được giữ lại để phân tích nhân tố khám phá.
Trong thang đo “điều kiện làm việc”, các biến m7.4, m7.5, m7.6 có tương quan với biến tổng hiệu chỉnh thấp hơn 0.3, dẫn đến việc bị loại do tính nhất quán nội tại kém Cần đánh giá lại độ tin cậy của thang đo cho hai khái niệm này.
Bảng 3.3: Kết quả Cronbach„s alpha sau khi điều chỉnh biến lần 1
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Tương quan biến - tổng hiệu chỉnh
Cronbach's alpha nếu loại biến
Lãnh đạo Cronbach's alpha = 0.901 su3.2 20.29 13.061 800 873 su3.3 20.15 14.127 792 879 su3.4 20.36 13.105 749 881 su3.5 20.35 14.072 608 902 su3.7 20.11 13.246 716 886 su3.8 20.35 12.924 752 881 Điều kiện làm việc Cronbach's alpha = 0.775 en7.1 5.76 3.845 730 573 en7.2 6.04 3.939 735 574 en7.3 5.41 4.086 426 931
Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo cho thấy giá trị Cronbach's alpha được cải thiện sau khi loại bỏ biến không phù hợp, và các hệ số tương quan giữa biến và tổng hiệu chỉnh đều đạt yêu cầu.
Tóm tắt
Chương 3 đã trình bày phương pháp nghiên cứu, quy trình và kết quả khảo sát định tính cũng như nghiên cứu định lượng sơ bộ nhằm điều chỉnh thang đo các nhân tố liên quan đến công việc và sự hài lòng trong công việc Chương tiếp theo sẽ trình bày kết quả nghiên cứu định lượng chính thức, kiểm định thang đo, kiểm định mô hình lý thuyết và các giả thuyết nghiên cứu.