Tổng quan về tuyển dụng nhân sự
Nhân sự là tài sản quý giá và nguồn lực kiến thức vô tận của doanh nghiệp, quyết định năng lực cạnh tranh bền vững Trong môi trường kinh doanh đầy biến động, sự thành công hay thất bại của công ty phụ thuộc vào đội ngũ nhân viên Để xây dựng một đội ngũ nhân sự chất lượng, đáp ứng mục tiêu chiến lược, công tác tuyển dụng cần được thực hiện một cách hiệu quả, bao gồm cả tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực.
Tuyển mộ là quá trình thu hút ứng viên đến với tổ chức, giúp nhà tuyển dụng lựa chọn và sàng lọc những người đủ tiêu chuẩn cho các vị trí công việc trong công ty.
Tuyển chọn là quá trình đánh giá ứng viên dựa trên yêu cầu công việc, là bước đầu tiên quan trọng trong tổ chức lao động Mỗi doanh nghiệp cần thực hiện tuyển dụng nhân sự một cách chính quy và thống nhất để đạt hiệu quả cao Quá trình này bao gồm hai khâu cơ bản: tìm kiếm và lựa chọn nhân sự, từ phân tích nhu cầu đến hòa nhập ứng viên mới vào tập thể Để tuyển dụng hiệu quả, doanh nghiệp cần đầu tư thời gian, kinh phí và xây dựng quy trình khoa học, đảm bảo các tiêu chuẩn tuyển dụng phản ánh nhu cầu công việc, chính sách nhân sự và văn hóa doanh nghiệp Việc xác định rõ kỹ năng, kiến thức và đặc điểm cá nhân cần thiết cho vị trí công việc là rất quan trọng cho sự phát triển tương lai của doanh nghiệp.
Việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân sự cần phải dựa trên mục tiêu phát triển, khả năng tài chính, thời gian, chiến lược và chính sách nhân sự của doanh nghiệp.
Thứ hai, việc tuyển dụng phải căn cứ vào yêu cầu của từng công việc, căn cứ vào điều kiện thực tế
Kết quả tuyển dụng cần đảm bảo lựa chọn những ứng viên phù hợp với yêu cầu cụ thể của từng vị trí, bao gồm kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm, nhằm đạt được hiệu suất làm việc cao.
1.1.2 Tầm quan trọng của tuyển dụng nhân sự
Tuyển dụng đóng vai trò thiết yếu trong quản trị nhân sự, vì một công ty dù sở hữu tài sản lớn và công nghệ hiện đại nhưng nếu nhân viên không được phân công công việc phù hợp với khả năng và chuyên môn của họ, sẽ dẫn đến thất bại.
Tuyển dụng hiệu quả là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp xây dựng một đội ngũ lao động lành nghề, năng động và sáng tạo, đáp ứng tốt các yêu cầu kinh doanh Việc tuyển dụng tốt không chỉ nâng cao hiệu quả kinh doanh mà còn giúp doanh nghiệp phát triển đội ngũ nhân sự phù hợp trong bối cảnh toàn cầu hóa Hơn nữa, quy trình tuyển dụng hiệu quả còn giúp giảm gánh nặng chi phí và tối ưu hóa ngân sách của doanh nghiệp.
1.1.2.2 Đối với người lao động
Tuyển dụng nhân sự không chỉ tạo ra không khí thi đua và tinh thần cạnh tranh trong nội bộ mà còn góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp.
Tuyển dụng nhân sự ảnh hưởng trực tiếp đến số lượng và chất lượng lao động trong doanh nghiệp, đồng thời quyết định việc bố trí và sử dụng nguồn nhân lực Để nâng cao hiệu suất công tác, việc đào tạo và phát triển đội ngũ cần phải phù hợp với yêu cầu công việc.
Tuyển dụng nhân sự là yếu tố then chốt trong việc đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực, vì nó quyết định năng lực và trình độ của cán bộ nhân viên.
Tuyển dụng nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc đạt được các mục tiêu kinh tế - xã hội, như tạo việc làm và thu nhập cho người lao động, đồng thời giảm thiểu gánh nặng xã hội từ thất nghiệp và các tệ nạn khác Quy trình tuyển dụng cũng giúp tối ưu hóa việc sử dụng nguồn lực xã hội Do đó, nhà quản trị cần trực tiếp theo dõi và tham gia vào các bước quan trọng trong quy trình này để đảm bảo hiệu quả.
1.1.3 Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân sự và các nội dung khác của quản trị nhân sự
Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp bao gồm bốn nội dung chính: tuyển dụng, bố trí và sử dụng, đào tạo và phát triển, cùng đãi ngộ nhân sự Tuyển dụng được xem là khâu đầu tiên và cơ bản trong toàn bộ quá trình quản trị nhân sự, đóng vai trò quan trọng và có mối liên hệ chặt chẽ với các nội dung khác Các yếu tố này không chỉ có sự liên kết mà còn bổ sung và quy định lẫn nhau, tạo thành một hệ thống quản lý nhân sự hiệu quả.
1.1.3.1 Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân sự và bố trí sử dụng lao động
Tuyển dụng nhân sự là yếu tố then chốt ảnh hưởng đến việc bố trí và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, từ đó tác động trực tiếp đến năng suất lao động Việc tuyển dụng đúng người sẽ giúp phát huy tối đa năng lực của họ Nếu quy trình tuyển dụng được thực hiện dựa trên cơ sở khoa học và thực tiễn, sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho việc tổ chức lao động, sắp xếp đúng người vào đúng vị trí, đồng thời tránh tình trạng dư thừa nhân lực.
1.1.3.2 Mối quan hệ giữa tuyển dụng với đào tạo và phát triển nhân sự
Đào tạo là tiêu chuẩn cơ bản trong quy trình tuyển dụng nhân viên, đồng thời cần phân cấp và phân loại đào tạo phù hợp với vị trí công việc Điều này giúp xây dựng quan niệm, quy tắc và năng lực nghề nghiệp cho nhân viên Một quy trình tuyển dụng hiệu quả sẽ tạo nền tảng vững chắc cho công tác đào tạo và phát triển nhân sự trong tương lai Khi doanh nghiệp sở hữu nhân viên đáp ứng đầy đủ yêu cầu, công tác đào tạo có thể được rút ngắn hoặc không cần thiết, từ đó tiết kiệm thời gian và chi phí cho doanh nghiệp.
1.1.3.3 Mối quan hệ giữa tuyển dụng và đãi ngộ nhân sự
Đãi ngộ nhân sự thông qua chế độ lương, thưởng và phúc lợi dựa vào thành tích công việc của nhân viên Nâng cao chất lượng tuyển dụng sẽ cải thiện hiệu quả công việc, từ đó tăng lương và phúc lợi cho nhân viên Hoạt động đãi ngộ luôn hỗ trợ tuyển dụng đạt hiệu quả cao Các chính sách đãi ngộ như lương, thưởng, phúc lợi và môi trường làm việc tốt sẽ thu hút nhân viên chất lượng cao cho doanh nghiệp.
Các nguồn tuyển dụng
Doanh nghiệp có thể tuyển dụng nhân sự từ hai nguồn chính: nguồn tuyển dụng nội bộ và nguồn tuyển dụng bên ngoài.
1.2.1 Nguồn tuyển bên trong doanh nghiệp
Nhân viên hiện tại trong doanh nghiệp thường được xem xét cho các vị trí cao hơn Để khai thác nguồn nhân lực này, các nhà quản trị cần lập hồ sơ để thu thập và xử lý thông tin, từ đó đánh giá khả năng thăng tiến hoặc chuyển giao nhân viên khi cần Tuy nhiên, việc sử dụng nguồn nhân lực nội bộ không đảm bảo sẽ cải thiện chất lượng của đội ngũ nhân viên.
Doanh nghiệp có thể tối ưu hóa hiệu quả sử dụng nhân sự hiện có mà không tốn thời gian đào tạo hay chi phí tuyển dụng Việc lựa chọn nhân lực từ nguồn này giúp doanh nghiệp hiểu rõ khả năng và tính cách của nhân viên, từ đó đưa ra quyết định chính xác hơn Đồng thời, điều này cũng kích thích tinh thần làm việc và năng lực của nhân viên Qua thời gian, nhân viên có thể phát triển và cải thiện năng lực, giúp doanh nghiệp khai thác tốt hơn nguồn lực này Ngoài ra, cần xem xét lại bộ phận nhân sự dôi dư để bố trí họ vào những công việc phù hợp hơn, nhằm nâng cao hiệu quả làm việc.
Tuyển dụng trực tiếp từ nhân viên hiện tại trong doanh nghiệp không chỉ tạo cơ hội thăng tiến cho họ mà còn giúp nhân viên cảm thấy thành tích của mình được công nhận và đánh giá đúng mức Khi có cơ hội thăng tiến, nhân viên có thể thể hiện trình độ và tài năng của mình trong môi trường làm việc mới, từ đó cải thiện chất lượng cuộc sống Do đó, việc doanh nghiệp tạo ra cơ hội thăng tiến sẽ khuyến khích nhân viên làm việc nhiệt tình và gắn bó lâu dài với công ty.
Tuyển dụng nhân viên cho vị trí mới thường là việc tái sắp xếp những nhân viên hiện tại, những người đã quen thuộc với cơ cấu và mối quan hệ trong doanh nghiệp Họ có khả năng hòa nhập nhanh chóng vào công việc mới nhờ vào sự hiểu biết về mục tiêu doanh nghiệp và môi trường làm việc Những nhân viên này đã chứng minh lòng trung thành, thái độ làm việc tích cực và tinh thần trách nhiệm, giúp họ dễ dàng thích nghi và tìm ra giải pháp hiệu quả để đạt được mục tiêu công việc.
- Chí phí tuyển dụng thấp
Bên cạnh những ƣu điểm thì nguồn tuyển nội bộ còn có những nhƣợc điểm sau :
- Hạn chế về số lƣợng cũng nhƣ chất lƣợng ứng viên
Trong doanh nghiệp, sự hình thành các nhóm ứng viên không thành công có thể gây ra những ảnh hưởng tiêu cực đến công việc Những ứng viên không được tuyển chọn cho vị trí còn trống thường cảm thấy thất vọng và không hài lòng với vị trí hiện tại, dẫn đến tâm lý bất hợp tác và mất đoàn kết trong đội ngũ Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng công việc của toàn bộ tổ chức.
Nhân viên thường quen với vị trí cũ, dẫn đến tình trạng rập khuôn và thiếu sáng tạo khi chuyển sang công việc mới Điều này có thể gây nguy hiểm, đặc biệt khi công ty đang hoạt động kém hiệu quả, dẫn đến trì trệ và hậu quả xấu Để khắc phục, công ty cần tổ chức một đợt tập huấn kỹ lưỡng trước khi giao nhiệm vụ mới cho nhân viên.
Sự xáo trộn trong tuyển dụng có thể xảy ra khi nhân viên rời bỏ vị trí ổn định để tìm kiếm cơ hội mới, dẫn đến tình trạng thiếu nhân lực và cần phải tuyển dụng lại Hơn nữa, hiện tượng này có thể gây mất đoàn kết nội bộ khi các nhân viên cạnh tranh với nhau cho vị trí mới, ảnh hưởng tiêu cực đến bầu không khí làm việc trong doanh nghiệp.
1.2.2 Nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp
Tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao động là một quá trình đa dạng, bao gồm sinh viên từ các trường đại học, cao đẳng, và những người lao động tự do Với nguồn nhân lực phong phú, doanh nghiệp có nhiều lựa chọn nhưng cũng đối mặt với khó khăn trong việc chọn lựa Để thu hút lao động từ nguồn bên ngoài, doanh nghiệp cần chú ý đến các yếu tố như thị trường lao động, nhu cầu tuyển dụng, vị thế của doanh nghiệp, chính sách nhân sự, cũng như khả năng tài chính và các quy định của chính quyền địa phương.
Nguồn tuyển dụng lao động từ bên ngoài không chỉ giúp doanh nghiệp tăng cường số lượng nhân sự mà còn nâng cao chất lượng lao động, từ đó hỗ trợ hiệu quả cho việc đạt được các mục tiêu đã đề ra.
Khi doanh nghiệp tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài, họ phải đầu tư vào chi phí tuyển dụng, đào tạo và hướng dẫn Tuy nhiên, nguồn nhân lực mới này có thể mang lại sự cải thiện đáng kể cho chất lượng lao động trong tổ chức.
Nguồn tuyển dụng bên ngoài có các ƣu điểm sau đây:
- Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số lƣợng và chất lƣợng Đây là những người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống
Môi trường làm việc tích cực và công việc mới mẻ không chỉ kích thích sự hứng thú và nhiệt huyết của người lao động, mà còn giúp họ thể hiện rõ ràng năng lực cá nhân Bên cạnh đó, những nhân viên này thường mang đến những góc nhìn mới mẻ và sáng tạo cho tổ chức.
Người sử dụng lao động sẽ có cơ hội hướng dẫn nhân viên mới về nguyên tắc làm việc và các quy định liên quan đến công việc mà họ sẽ đảm nhận.
Người lao động mới thường hòa nhập vào môi trường doanh nghiệp thông qua việc thực hiện công việc, giúp họ làm quen với các nhân viên và người quản lý Do đó, công việc trở thành mối quan tâm hàng đầu của họ.
Thay đổi môi trường làm việc mang lại nguồn cảm hứng mới cho người lao động, giúp họ làm việc hăng say và sáng tạo hơn Điều này không chỉ thúc đẩy sự tận tâm với công việc mà còn tạo cơ hội cho họ thể hiện bản thân trước đồng nghiệp trong một bối cảnh mới.
Quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp
Hiện nay, nhiều công ty gặp khó khăn trong việc tuyển dụng nhân sự phù hợp với nhu cầu của mình Đôi khi, số lượng ứng viên không đủ so với yêu cầu, hoặc những người được tuyển dụng không đáp ứng được tiêu chí của doanh nghiệp Để thu hút và tuyển chọn nguồn nhân lực hiệu quả, các công ty cần khai thác nhiều nguồn cung cấp nhân sự khác nhau, áp dụng đa dạng hình thức tuyển dụng và thực hiện quy trình tuyển dụng một cách rõ ràng và hiệu quả.
Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn ứng viên phù hợp cho các vị trí cần thiết trong doanh nghiệp Đây không chỉ là nhiệm vụ của phòng nhân sự mà còn đòi hỏi sự phối hợp chặt chẽ giữa các bộ phận khác nhau trong công ty Quá trình này cần có sự định hướng rõ ràng từ lãnh đạo doanh nghiệp để đảm bảo lựa chọn những nhân viên có khả năng đáp ứng yêu cầu công việc.
Quá trình tuyển dụng nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp Khi doanh nghiệp thu hút được nhiều ứng viên và lựa chọn những người phù hợp, chất lượng nhân sự sẽ được cải thiện đáng kể Điều này dẫn đến sự thay đổi tích cực trong hiệu quả công việc của doanh nghiệp.
Để thực hiện công tác tuyển dụng nhân sự hiệu quả, doanh nghiệp cần xây dựng một quy trình tuyển dụng khoa học và hợp lý Mỗi doanh nghiệp có thể thiết kế quy trình riêng phù hợp với đặc điểm công việc cụ thể Đặc biệt, khi tuyển dụng cho nhiều vị trí khác nhau, các doanh nghiệp thường áp dụng những phương pháp tuyển dụng linh hoạt Quy trình tuyển dụng thường bao gồm các bước cơ bản, giúp đảm bảo tính nhất quán và hiệu quả trong việc lựa chọn ứng viên.
Quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp
1.3.1 Định danh công việc cần tuyển dụng Định danh công việc nhằm xác định đúng nhu cầu nhân sự trước mắt và lâu dài cho doanh nghiệp Nhà quản trị cần biết rõ họ cần có đúng số lƣợng và loại nhân sự ở các vị trí công việc không, yêu cầu về trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nhân sự là nhƣ thế nào
Phân tích công việc là bước quan trọng để thu thập thông tin về yêu cầu và đặc điểm của công việc, từ đó xây dựng bản mô tả và tiêu chuẩn công việc Quá trình này cung cấp cho nhà quản trị cái nhìn tổng quan về nhiệm vụ và trách nhiệm, giúp xác định rõ ràng công việc cần tuyển dụng.
Thu nhận và xử lý hồ sơ
Tổ chức thi tuyển Đánh giá ứng cử viên
Ra quyết định tuyển dụng
Hội nhập nhân viên mới là quá trình quan trọng để kết nối nhiệm vụ của công việc này với các công việc khác trong tổ chức Điều này giúp nhà quản trị giải đáp những câu hỏi liên quan đến vai trò và trách nhiệm của nhân viên, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc và sự hài lòng của đội ngũ.
- Công việc cần tuyển lao động là công việc lâu dài hay tạm thời ?
- Công việc đó đòi hỏi các kiến thức chuyên sâu và đặc biệt nào ?
- Có cần thiết phải tuyển thêm người để thực hiện công việc đó không? Nếu có thì người được tuyển dụng có kiêm thêm công việc nào nữa?
- Chức trách, nhiệm vụ và quan hệ với tổ chức nhƣ thế nào?
- Những tiêu chuẩn về kiến thức chuyên môn, sức khỏe, kinh nghiệm…của công việc mới đó là gì?
Sau khi trả lời các câu hỏi quan trọng, doanh nghiệp có thể xác định phương pháp tối ưu cho việc tuyển dụng hoặc áp dụng các giải pháp thay thế như giờ phụ trội, hợp đồng gia công, thuê lao động thời vụ, hoặc thuê lại nhân công Để tiến hành tuyển dụng, doanh nghiệp cần chuẩn bị các điều kiện cần thiết, với kết quả của việc định danh công việc được thể hiện qua hai tài liệu quan trọng: Bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
Bản mô tả công việc là tài liệu quan trọng cung cấp thông tin chi tiết về các nhiệm vụ, trách nhiệm và yêu cầu cụ thể của vị trí công việc Nội dung chính của bản mô tả công việc bao gồm các công tác cụ thể mà nhân viên cần thực hiện, giúp định hình rõ ràng vai trò và kỳ vọng trong môi trường làm việc.
Nhận diện công việc bao gồm các thông tin quan trọng như tên công việc, mã công việc, cấp bậc công việc, nhân viên thực hiện công việc, cán bộ lãnh đạo và thù lao cho công việc.
Mối quan hệ trong thực hiện công việc rất quan trọng, bao gồm sự tương tác giữa người thực hiện công việc với đồng nghiệp trong nội bộ và các đối tác bên ngoài doanh nghiệp Những mối quan hệ này không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc mà còn góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực và tạo ra cơ hội hợp tác hiệu quả Việc duy trì các mối quan hệ tốt sẽ giúp cải thiện giao tiếp, tăng cường sự hỗ trợ và thúc đẩy sự phát triển bền vững cho cả cá nhân và tổ chức.
+Mô tả thực chất công việc
+Chức năng, trách nhiệm trong công việc: Liệt kê từng chức năng, nhiệm vụ chính, giải thích các công việc cần thực hiện trong nhiệm vụ chính đó
Người thực hiện công việc cần xác định rõ quyền hạn và phạm vi quyền hành trong các quyết định tài chính và nhân sự Đồng thời, tiêu chuẩn mẫu trong đánh giá nhân viên cũng cần được chỉ rõ, bao gồm các yêu cầu về số lượng sản phẩm, khối lượng công việc hàng ngày, doanh số bán hàng, mức tiêu hao nguyên vật liệu và chất lượng sản phẩm.
Điều kiện làm việc đặc biệt bao gồm ca ba, làm thêm giờ, mức độ ô nhiễm, tiếng ồn, và sự may rủi trong công việc Những yếu tố này ảnh hưởng trực tiếp đến sức khỏe và hiệu suất làm việc của nhân viên Việc hiểu rõ các điều kiện này giúp cải thiện môi trường làm việc và đảm bảo sự an toàn cho người lao động.
Bản tiêu chuẩn công việc là bảng trình bày các điều kiện tối thiểu cần thiết để một cá nhân hoàn thành công việc nhất định Nó liệt kê tất cả các yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên thực hiện công việc, bao gồm các yếu tố chính như kỹ năng, kiến thức và kinh nghiệm cần có.
Trình độ văn hóa, chuyên môn và ngoại ngữ cùng các kỹ năng liên quan là yếu tố quan trọng đối với nhân viên thư ký văn phòng, bao gồm khả năng tốc ký, đánh máy, đọc báo cáo, phân tích và đánh giá thực tế để đưa ra đề xuất Ngoài ra, kinh nghiệm công tác, độ tuổi, sức khỏe và hoàn cảnh gia đình cũng là những yếu tố cần xem xét tùy theo yêu cầu cụ thể của từng chức danh.
Những nhân tố ảnh hưởng tới quá trình tuyển dụng
1.4.1 Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
Yếu tố kinh tế - chính trị đóng vai trò quan trọng trong quá trình tuyển dụng Khi nền kinh tế phát triển và tình hình chính trị ổn định, trình độ dân trí của người dân được nâng cao, tạo điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp Điều này dẫn đến việc có nhiều ứng viên có trình độ cao tham gia thi tuyển, từ đó tạo ra sự cạnh tranh quyết liệt, giúp doanh nghiệp lựa chọn được những ứng viên phù hợp nhất cho vị trí còn trống.
Yếu tố văn hóa-xã hội có ảnh hưởng lớn đến quản trị nhân sự và tuyển dụng trong doanh nghiệp Sự phát triển của văn hóa-xã hội nâng cao phẩm chất và ý thức con người, từ đó cải thiện chất lượng ứng viên trong quá trình tuyển dụng Doanh nghiệp cần điều chỉnh chính sách và mục tiêu tuyển dụng để phù hợp với sự phát triển xã hội Ngược lại, nếu tồn tại hủ tục và tư duy lạc hậu, công tác tuyển dụng sẽ gặp khó khăn Ý thức xã hội cũng ảnh hưởng đến tuyển dụng; những công việc được xã hội quan tâm dễ thu hút ứng viên giỏi, trong khi những công việc có quan niệm tiêu cực sẽ cản trở việc tuyển dụng lao động chất lượng.
Hệ thống pháp luật và chính sách của nhà nước có ảnh hưởng lớn đến công tác tuyển dụng Các doanh nghiệp cần áp dụng phương pháp tuyển dụng phù hợp nhưng vẫn phải tuân thủ quy định của luật lao động Đặc biệt, doanh nghiệp phải chấp hành các quy định về đối tượng chính sách và ưu tiên trong tuyển dụng Ví dụ, khi nhà nước yêu cầu ưu tiên tuyển dụng quân nhân xuất ngũ, doanh nghiệp phải xếp thứ tự ưu tiên cho lực lượng lao động này bên cạnh các ứng viên đủ tiêu chuẩn khác.
Môi trường cạnh tranh trong doanh nghiệp ảnh hưởng lớn đến quy trình và chất lượng tuyển dụng Khi cạnh tranh trở nên gay gắt, các doanh nghiệp có khả năng cạnh tranh cao sẽ thu hút nhiều lao động, trong khi những doanh nghiệp yếu kém sẽ gặp khó khăn trong việc tìm kiếm nhân tài Do đó, để tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp cần đa dạng hóa các hình thức và phương pháp tuyển dụng.
Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động ảnh hưởng lớn đến doanh nghiệp và quy trình tuyển dụng Khi cung vượt cầu, doanh nghiệp dễ dàng tuyển dụng lao động có trình độ cao, vì tỷ lệ thất nghiệp cao tạo ra nhiều ứng viên Ngược lại, khi cầu lớn hơn cung, doanh nghiệp phải nhanh chóng tuyển dụng để không mất ứng viên vào tay đối thủ, dẫn đến chi phí tài chính và thời gian cao để tìm kiếm nhân sự phù hợp Do đó, doanh nghiệp cần áp dụng nhiều chính sách ưu đãi để thu hút ứng viên tham gia tuyển dụng.
Để cạnh tranh hiệu quả trên thị trường, các công ty cần cải tiến kỹ thuật và trang thiết bị, điều này ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu tuyển dụng nhân sự Việc tìm kiếm và tuyển dụng nhân viên có năng lực phù hợp là một thách thức lớn Hơn nữa, sự phát triển của khoa học kỹ thuật cũng dẫn đến việc giảm số lượng nhân sự cần thiết Nếu cung nhân sự không đáp ứng đủ cầu, doanh nghiệp sẽ gặp khó khăn trong việc áp dụng các phương pháp mới.
1.4.2 Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp
Nhiều yếu tố nội bộ có thể tác động đến hiệu quả thu hút và tuyển chọn ứng viên cho vị trí công việc trong công ty, bao gồm các yếu tố như văn hóa doanh nghiệp, quy trình tuyển dụng, và các chính sách đãi ngộ.
Mỗi doanh nghiệp đều có sứ mạng và mục tiêu riêng, từ đó định hướng mọi hoạt động nhằm đạt được những mục tiêu này Các bộ phận trong doanh nghiệp căn cứ vào chiến lược tổng thể để tổ chức công việc và nhân sự phù hợp Do đó, quy trình tuyển dụng nhân sự cũng phải linh hoạt theo từng bộ phận và loại mục tiêu, đảm bảo thực hiện kế hoạch tuyển dụng một cách hiệu quả.
Hình ảnh và uy tín của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút nhân tài Người lao động thường tìm kiếm cơ hội thăng tiến và môi trường làm việc an toàn, nơi họ có thể phát triển tài năng Một công ty có uy tín về chất lượng sản phẩm thường sở hữu đội ngũ nhân viên xuất sắc và dễ dàng thu hút các ứng viên có trình độ cao Ngược lại, nếu hình ảnh và uy tín của công ty thấp, khả năng thu hút ứng viên giỏi cũng sẽ giảm Đánh giá của ứng viên về công ty không chỉ dựa trên giá trị hữu hình mà còn cả giá trị vô hình.
Khả năng tài chính của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong công tác tuyển dụng nhân sự, vì chi phí cho việc tuyển dụng thường khá lớn Những doanh nghiệp đầu tư nhiều vào chất lượng quy trình tuyển dụng thường đạt hiệu quả cao hơn trong việc thu hút và giữ chân nhân tài Do đó, việc chuẩn bị kỹ lưỡng cho tuyển dụng không chỉ giúp tiết kiệm chi phí mà còn nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên.
Nhu cầu nhân sự của các bộ phận trong doanh nghiệp ảnh hưởng lớn đến quy trình tuyển dụng Mỗi bộ phận có nhu cầu tuyển dụng khác nhau tùy thuộc vào giai đoạn phát triển và tính chất công việc Do đó, việc lựa chọn nhân viên sẽ dựa trên phẩm chất phù hợp với yêu cầu cụ thể của từng vị trí.
Thái độ của nhà quản trị đóng vai trò quan trọng trong quá trình tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp, quyết định thành công của công tác này Một nhà quản trị coi trọng nhân tài và áp dụng nhiều biện pháp thu hút nhân viên xuất sắc sẽ giúp công ty phát triển mạnh mẽ Ngược lại, nếu nhà quản trị chỉ tuyển dụng những người kém hơn mình, doanh nghiệp sẽ gặp khó khăn và hiệu quả làm việc sẽ giảm sút.
Bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự thành công của tổ chức Mỗi quốc gia có nền văn hóa riêng, và công ty cũng sở hữu bầu không khí văn hóa đặc trưng Bầu không khí này không chỉ tác động đến sự hài lòng của nhân viên mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng sinh lời của công ty Do đó, việc xây dựng và duy trì một bầu không khí văn hóa tích cực là cần thiết để thúc đẩy sự phát triển bền vững trong doanh nghiệp.
Phương pháp điều tra thống kê
Điều tra thống kê là phương pháp thu thập thông tin cần thiết về hiện tượng nghiên cứu, tạo cơ sở cho việc tổng hợp và phân tích Phương pháp này sử dụng hệ thống câu hỏi xác định để thu thập thông tin khách quan về nhận thức và thái độ của người tham gia Do đó, việc áp dụng phương pháp này cần tuân thủ những yêu cầu cơ bản.
Trung thực là yếu tố quan trọng đối với cả nhân viên điều tra và đối tượng được hỏi, thể hiện qua cách đặt câu hỏi và quá trình ghi chép của điều tra viên Sự trung thực trong thông tin từ người trả lời giúp thu thập dữ liệu chính xác và đáng tin cậy hơn.
Khách quan là yêu cầu thiết yếu đối với nhân viên điều tra, thể hiện qua cách đặt câu hỏi và ghi chép thông tin Sự khách quan này không cho phép thêm bớt hay suy luận theo ý kiến cá nhân, từ đó quyết định chất lượng thông tin thu thập được.
Thông tin thu được cần phải chính xác, bao gồm cả nội dung và thời điểm, nhằm đảm bảo tính thời sự và cập nhật Điều này là quan trọng vì hiện tượng và đối tượng nghiên cứu luôn thay đổi, làm cho giá trị của thông tin cũng thay đổi theo Để thông tin đầy đủ và kịp thời, cần tránh trùng lặp và không bỏ sót bất kỳ thông tin nào Các hình thức điều tra có thể được áp dụng để thu thập thông tin này.
Phương pháp đăng ký trực tiếp là hình thức mà nhân viên điều tra tiếp xúc trực tiếp với đối tượng và ghi chép thông tin vào phiếu điều tra Phương pháp này thường liên quan đến quá trình phát sinh và phát triển của hiện tượng, mang lại độ chính xác cao Tuy nhiên, phạm vi áp dụng của nó lại hạn chế, đòi hỏi nhiều nhân lực và thời gian.
Phương pháp phỏng vấn là cách thu thập thông tin thông qua hệ thống câu hỏi miệng, cho phép người phỏng vấn bày tỏ thái độ và nhận thức về vấn đề được hỏi Phương pháp này dễ thực hiện, tiết kiệm thời gian và cung cấp thông tin nhanh chóng Tuy nhiên, khi áp dụng cho nhiều người, nó có thể tốn nhiều thời gian và khó khăn trong việc thống kê, xử lý dữ liệu Dựa vào cách thức thực hiện, phỏng vấn được chia thành hai loại chính: phỏng vấn trực tiếp và phỏng vấn gián tiếp.
Phỏng vấn trực tiếp là phương pháp thu thập tài liệu ban đầu thông qua quá trình hỏi và trả lời giữa nhân viên điều tra và người cung cấp thông tin Thông tin thu được sẽ được ghi chép vào bảng hỏi hoặc phiếu điều tra Phương pháp này có nhiều ưu điểm, bao gồm khả năng thu thập dữ liệu chính xác và chi tiết từ nguồn thông tin.
Tiếp xúc trực tiếp giúp điều tra viên hiểu rõ đối tượng, từ đó dễ dàng dẫn dắt câu chuyện để thu thập thông tin chính xác nhất.
Điều tra viên có cơ hội tiếp xúc trực tiếp với đối tượng, từ đó dễ dàng quan sát và phát hiện những sai sót để kịp thời điều chỉnh Họ cũng có thể giải thích các câu hỏi hoặc thuật ngữ mà người được hỏi chưa hiểu hoặc hiểu không chính xác.
Phương pháp này phù hợp với nhiều loại đối tượng nhưng đặc biệt là những đối tƣợng có trình độ văn hóa chƣa cao
Chi phí cho các cuộc phỏng vấn này rất cao do đặc trưng riêng của chúng, đồng thời cũng tốn nhiều thời gian và công sức của điều tra viên.
Quá trình phỏng vấn yêu cầu sự chuẩn bị kỹ lưỡng ở mọi khía cạnh, bao gồm nội dung phỏng vấn, trình độ chuyên môn của điều tra viên và hình thức gặp gỡ.
Trong phỏng vấn trực tiếp có thể do tác động của ý kiến chủ quan của người phỏng vấn làm thông tin thu được sai lệch đi
Phỏng vấn gián tiếp là phương pháp thu thập thông tin mà không cần sự gặp mặt trực tiếp giữa người hỏi và người trả lời, thông qua việc sử dụng các phiếu điều tra Người tham gia sẽ điền thông tin vào phiếu và gửi lại cho đơn vị điều tra Phương pháp này có ưu điểm là dễ tổ chức, tiết kiệm chi phí và thời gian, đồng thời mang lại tính khách quan cao hơn.
Nhược điểm của phương pháp này là chỉ áp dụng trong những điều kiện nhất định, yêu cầu đối tượng có trình độ dân trí và tinh thần trách nhiệm cao Việc người hỏi và người được hỏi không gặp trực tiếp khiến cho việc giải thích thắc mắc trở nên khó khăn, đồng thời không thể quan sát thái độ của đối tượng, từ đó ảnh hưởng đến độ tin cậy của câu trả lời.
Phương pháp sử dụng phiếu điều tra là một cách hiệu quả để thu thập ý kiến từ nhiều người thông qua hệ thống câu hỏi đã được chuẩn bị sẵn Phiếu điều tra có ba loại: đóng, mở và kết hợp Tác giả đã áp dụng phương pháp này để khảo sát ý kiến của các thành viên trong công ty về công tác quản trị nhân sự, đặc biệt là tuyển dụng Qua 14 câu hỏi đơn giản, người tham gia chỉ cần tích vào các câu trả lời có sẵn Dựa trên các phiếu điều tra thu thập được, tác giả đã tổng hợp và phân tích để nhận diện những vấn đề tồn tại trong quy trình tuyển dụng, từ đó đề xuất các giải pháp cải thiện.
Phương pháp thu thập dữ liệu
2.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Sử dụng một phiếu điều tra phỏng vấn về tình hình tuyển dụng và công tác tuyển dụng trong doanh nghiệp
- Xây dựng phiếu điều tra:
- Mục đích: Nhằm thu thập những thông tin về tình hình thực hiện công tác tuyển dụng trong công ty
Đối tượng khảo sát là những người có trình độ chuyên môn và trách nhiệm trong công tác tuyển dụng tại công ty, bao gồm Giám đốc công ty, Trưởng phòng nhân sự và các thành viên liên quan Nội dung khảo sát được thiết kế với mỗi phiếu điều tra gồm 2 phần, mỗi phần chứa 7 câu hỏi Phần 1 tập trung vào việc thu thập thông tin về quy trình tuyển dụng trong công ty.
Phần 2: Hỏi về kết quả hoạt động tuyển dụng trong công ty
Hình thức hỏi trong bài viết này được thực hiện dưới dạng trắc nghiệm, trong đó người tham gia sẽ lựa chọn câu trả lời từ các phương án đã được liệt kê sẵn Các câu hỏi được thiết kế để thu thập những phản hồi cụ thể từ người trả lời.
+ Phương án trả lời: có thể chọn đúng , sai hoặc lựa chọn phương án trả lời theo các ý liệt kê
+ Phát phiếu điều tra: trong khoản thời gian quy định gặp gỡ và phát phiếu điều tra cho các đối tƣợng
Sau khi các phiếu điều tra được hoàn thành, tiến hành thu thập lại từ những người tham gia để tổng hợp thông tin cần thiết cho việc viết đề tài.
- Tổng hợp phiếu điều tra:
+ Tổng hợp các phiếu điều tra thành bảng kết quả điều tra về tình hình tuyển dụng của công ty
Thu thập và chọn lọc ý kiến từ các đối tượng phỏng vấn về một vấn đề cụ thể, sau đó tổng hợp và đưa ra đánh giá chung về vấn đề nghiên cứu tại doanh nghiệp.
Có hai phương pháp chính để thu thập thông tin: điều tra trực tiếp và quan sát Trong đó, điều tra trực tiếp thường được áp dụng nhiều hơn, nhưng trong một số trường hợp, phương pháp quan sát cũng có thể được sử dụng.
Phương pháp quan sát là một kỹ thuật ghi lại thông tin mà không phụ thuộc vào câu trả lời hay trí nhớ của đối tượng nghiên cứu, cho phép ghi nhận có kiểm soát các sự kiện và hành vi của con người Phương pháp này đặc biệt hữu ích khi đối tượng từ chối trả lời hoặc có xu hướng không trung thực khi được hỏi Tác giả đã áp dụng phương pháp này để thu thập thông tin về chất lượng và thái độ làm việc của các thành viên trong công ty, từ đó đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng Qua quan sát, tác giả cũng nhận thấy văn hóa ứng xử và mối quan hệ giữa các thành viên khi làm việc nhóm Mục tiêu của việc quan sát là để hiểu rõ hơn về thái độ và cách thức làm việc của nhân viên, từ đó đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả công việc và cải thiện chất lượng tuyển dụng.
Phương pháp phỏng vấn là cách thu thập dữ liệu sơ cấp hiệu quả thông qua việc hỏi ý kiến và dự định của các đối tượng được chọn Mặc dù đây là phương pháp duy nhất cho phép hiểu rõ quan điểm của người phỏng vấn, nhưng nó cũng tồn tại những nhược điểm như chi phí cao, tốn thời gian và khả năng người được phỏng vấn không trả lời hoặc không trung thực.
Phương pháp điều tra trực tiếp là cách thu thập thông tin bằng việc hỏi trực tiếp đối tượng nghiên cứu Phương pháp này bao gồm ba hình thức chính: phỏng vấn trực tiếp, phỏng vấn qua điện thoại và trả lời bản câu hỏi nghiên cứu.
2.2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Phương pháp thu thập dữ liệu trong doanh nghiệp bao gồm việc khai thác các nguồn dữ liệu sẵn có từ cả bên trong và bên ngoài Dữ liệu này chủ yếu được lấy từ các tài liệu sơ cấp đã được phân tích và thảo luận, cùng với các nguồn tài liệu thứ cấp như sách giáo khoa, báo chí, tạp chí chuyên đề, báo cáo khoa học, và thông tin trên internet Nhờ vào phương pháp này, người viết đã thu thập được nhiều tài liệu phong phú, góp phần hoàn thiện đề tài nghiên cứu Các nguồn tài liệu chính từ sách báo và internet được sử dụng để tổng hợp và nâng cao chất lượng bài viết.
2.2.3 Phương pháp phân tích – tổng hợp
Phân tích là quá trình chia nhỏ đối tượng nghiên cứu thành các bộ phận, yếu tố cấu thành để dễ dàng nghiên cứu và phát hiện thuộc tính của từng phần Qua đó, phân tích giúp chúng ta hiểu rõ hơn về đối tượng nghiên cứu và giải quyết các vấn đề phức tạp liên quan.
Để hiểu rõ bản chất của một đối tượng nghiên cứu, chúng ta cần phân chia nó nhằm tìm ra những điểm chung từ các yếu tố riêng lẻ Quá trình này giúp chúng ta khám phá bản chất thông qua các hiện tượng cụ thể.
+ Xác định tiêu thức để phân chia
+ Chọn điểm xuất phát để nghiên cứu
Nghiên cứu nhằm xác định các thuộc tính riêng và chung, tiếp theo là quá trình tổng hợp, ngược lại với phân tích nhưng hỗ trợ cho việc tìm ra cái chung và khái quát Từ các kết quả nghiên cứu cụ thể, cần tổng hợp để có cái nhìn đầy đủ và chính xác về bản chất và quy luật vận động của đối tượng nghiên cứu.
Phân tích và tổng hợp là hai phương pháp nghiên cứu bổ sung cho nhau, dựa trên cơ sở khách quan về cấu trúc và quy luật của bản chất sự vật Trong phân tích, việc xây dựng tiêu thức phân loại đúng đắn là rất quan trọng để hình thành đối tượng nghiên cứu Ngược lại, trong tổng hợp, khả năng liên kết các kết quả phân tích, kể cả những kết quả mâu thuẫn, và khả năng khái quát hóa từ nhiều khía cạnh định lượng khác nhau đóng vai trò then chốt.
CHƯƠNG III HIỆN TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CP TƢ
VẤN ĐẦU TƢ XD 618 3.1 Những nét chính về công ty cổ phần tƣ vấn đầu tƣ xây dựng 618
3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển Công ty
Công ty Cổ phần tƣ vấn đầu tƣ Xây dựng 618 tiền thân là Công ty TNHH Hồng Dương được thành lập từ năm 2002 theo quyết định số
1902000171 của sở Kế hoạch và Đầu tƣ tỉnh Vĩnh phúc Địa chỉ tại : số 6 ngõ 18 Đường Mê Linh, Phường Liên Bảo, Thành Phố Vĩnh Yên, Tỉnh Vĩnh Phúc
Tổng số vốn ban đầu của công ty là 6.180.000.000 VNĐ
Email: vp618jsc@gmail.com
Ngành nghề kinh doanh của Công ty:
Thiết kế phương tiện vận tải thuỷ nội địa
Xây dựng công trình giao thông
Vận tải hành khách, vận tải hàng hoá đường bộ
Tƣ vấn quản lý dự án đầu tƣ xây dựng đối với công trình giao thông, thuỷ lợi, xây dựng dân dụng và công nghiệp
Thiết kế công trình xây dựng dân dụng, công nghiệp, giao thông
Thẩm tra thiết kế các công trình xây dựng dân dụng, công nghiệp, giao thông
Tƣ vấn giám sát thi công các công trình xây dựng dân dụng, công nghiệp
Tƣ vấn giám sát thi công các công trình giao thông
Công ty Cổ phần tư vấn đầu tư Xây dựng 618, được thành lập với hoạt động kinh doanh chính về vận tải, đã chuyển đổi sang hình thức công ty Cổ phần vào năm 2007 và mở rộng sang các lĩnh vực tư vấn, thiết kế, xây dựng và giám sát Ban đầu, công ty gặp nhiều khó khăn về cơ sở vật chất và nguồn lực, nhưng hiện nay đã phát triển với cơ sở hiện đại, trang thiết bị tiên tiến và đội ngũ nhân viên trẻ năng động Trong suốt quá trình phát triển, công ty đã tham gia vào nhiều dự án giao thông và nhận được sự đánh giá cao từ các nhà đầu tư Mục tiêu hàng đầu của công ty là đảm bảo kinh doanh có lãi và phát triển bền vững, đồng thời khai thác triệt để tiềm năng hiện có để tăng doanh số và lợi nhuận Công ty cũng chú trọng đến đời sống vật chất và tinh thần của cán bộ công nhân viên, không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn và tay nghề của nhân viên.
3.1.2 Cơ cấu tổ chức Công ty
3.1.2.1 Sơ đồ tổ chức Công ty
Hình 3.1: Sơ đồ cơ cấu bộ máy Công ty Cổ phần tƣ vấn đầu tƣ xây dựng
(nguồn: Phòng tổ chức nhân sự Công ty Cổ phần tư vấn đầu tư xây dựng 618) 3.1.2.2 Chức năng nhiệm vụ các phòng ban
*Chức năng nhiệm vụ phòng nhân sự
Tham mưu và chịu trách nhiệm trước Ban lãnh đạo Công ty về tổ chức và nhân sự, đảm bảo tuân thủ quy định của nhà nước cùng nội quy của Công ty Tư vấn cho lãnh đạo về tuyển dụng, đào tạo, và bố trí nhân sự, cũng như các vấn đề liên quan đến tiền lương, thưởng, phúc lợi, y tế, an toàn và chính sách đối với người lao động.
LÝ DỰ ÁN ĐỘI XÂY DỰNG SỐ 1 ĐỘI XÂY DỰNG SỐ 2
- Nghiên cứu và hoạch định tài nguyên nhân sự
- Đƣa ra quy trình tuyển dụng chuyên nghiệp và hiệu quả
