Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm PHẦN I ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong thị trường cạnh tranh gay gắt hiện nay, đội ngũ nhân viên có thể quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Chắc chắn doanh nghiệp sẽ có lợi thế cạnh tranh hơn đối thủ cạnh tranh nếu có một đội ngũ lao động có chất lượng cao (có chuyên môn kỹ năng nghề nghiệp cao, thái độ làm việc tốt và gắn bó với doanh nghiệp). Ngày nay, nhu cầu về đời sống vật chất và đời sống tinh thần của người lao động từng bước được nâng cao. Trong khi đó thu nhập của người lao động vẫn còn đang thấp thì chế độ đãi ngộ được xem là một công cụ quan trọng la ̀ m tăng thu nhâ ̣ p, kích thích tinh thần, là động cơ thúc đẩy nhân viên làm việc với hiệu quả cao. Tiền lương, tiền thưởng, cổ phần, trợ cấp, phụ cấp, phúc lợi, các loại bảo hiểm,… là những công cụ quan trọng trong chế độ đãi ngộ của doanh nghiệp. Nó không chỉ có ý nghĩa về mặt vật chất (nâng cao chất lượng cuộc sống của người lao động) mà còn có ý nghĩa về mặt tinh thần (thể hiện giá trị, địa vị, uy tín của người lao động đối với gia đình, đồng nghiệp và xã hội). Đãi ngộ nhân sư ̣ thư ̣ c sự là công cụ đắc lực giúp nhà quản trị thu hút nhân tài trong và ngoài nước, duy trì đội ngũ có tay nghề, trình độ cao, làm cho người lao động ngày càng gắn bó hơn với doanh nghiệp giúp nhà quản trị đạt được mục tiêu đề ra. Đãi ngộ nhân sư ̣ la ̀ mô ̣ t vâ ́ n đê ̀ quan trọng nhưng thực tế cho thấy ở Việt Nam hiện nay dù các doanh nghiệp chú trọng nhiều vào việc thu hút nhân tài, đầu tư cho “chất xám”, nhưng chưa có nhiều doanh nghiệp giành sự quan tâm thoả đáng cho vấn đề này. Trong thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần vận tải tư vấn và đầu tư Anh Ngọc em thấy chế độ đãi ngộ nhân sự của Công ty còn nhiều hạn chế. Xuất phát từ lý do trên em mạnh dạn chọn đề tài “Đánh giá của nhân viên Công ty Cổ phần vận tải tư vấn và đầu tư Anh Ngọc về chế độ đãi ngộ nhân sự”. SVTT: Trịnh Văn Sơn 1 Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm 2. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu cụ thể như sau: - Hệ thống hoá những vấn đề về lý luận và thực tiễn về chế độ đãi ngộ nhân sư ̣ . - Đánh giá thực trạng và hiệu quả của chế độ đãi ngộ nhân sư ̣ của Công ty Cổ phần vận tải tư vấn và đầu tư Anh Ngọc. - Đề ra được các giải pháp nhằm hoàn thiện chế độ đãi ngộ nhân sư ̣ của Công ty Cổ phần vận tải tư vấn và đầu tư Anh Ngọc trên kết quả thu được. 3. Phương pháp nghiên cứu Để thực hiện các mục tiêu trên, nghiên cứu này sử dụng các phương pháp duy vật biện chứng để khái quát, tổng hợp vấn đề nghiên cứu; phương pháp chuyên gia, phương pháp điều tra, phỏng vấn để thu thập thông tin; phương pháp thống kê kinh tế. Công cụ xử lý số liệu là phần mềm SPSS 16.0. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là sự đánh giá của nhân viên về chế độ đãi ngộ nhân sự. Việc điều tra được tiến hành đối với toàn bộ nhân viên đang làm việc tại Công ty Cổ phần vận tải tư vấn và đầu tư Anh Ngọc. Nội dung đề tài chỉ trong phạm vi giải quyết các vấn đề lý luận và thực tiễn về chế độ đãi ngộ nhân sự trong Công ty. Các số liệu thứ cấp sử dụng trong nghiên cứu thuộc giai đoạn 2009 – 2011. Số liệu điều tra sơ cấp được thực hiện trong khoảng thời gian từ ngày 15/02/2012 đến ngày 25/04/2012. SVTT: Trịnh Văn Sơn 2 Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm PHẦN II NỘI DUNG NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: TÔ ̉ NG QUAN VÊ ̀ VÂ ́ N ĐÊ ̀ NGHIÊN CƯ ́ U I. Cơ sở lý luận 1.1 Đãi ngộ nhân sự 1.1.1 Khái niệm, vai trò và chức năng của đãi ngộ nhân sự 1.1.1.1 Khái niệm về đãi ngộ nhân sự Khi nền kinh tế Việt Nam vẫn đang còn trong tình trạng khó khăn, vật giá tăng giảm bất thường, việc làm sao để giảm thiểu các chi phí trong doanh nghiệp nhưng ít làm ảnh hưởng đến sản xuất kinh doanh là một vấn đề đau đầu của nhiều chủ doanh nghiệp. Nếu như trước đây, để điều chỉnh chế độ đãi ngộ sao cho phù hợp với tình hình doanh nghiệp (DN), phần lớn các nhà quản trị đã đưa ra cách “tinh giảm biên chế” trong hệ thống quản lý của Công ty. Thì ngày nay, những hình thức kiểu “vắt chanh bỏ vỏ” chắc chắn sẽ không thể đem lại một điều gì tốt lành cho doanh nghiệp, ngoài việc họ có thể tạm thời giảm thiểu được chi phí, nhưng cái giá mà họ phải trả sẽ là rất đắt: sự ra đi của hàng loạt nhân viên, danh tiếng, hình ảnh của DN cũng sẽ có nguy cơ bị tiêu tan. Như vậy, giờ đây các chủ DN buộc phải quan tâm đến biện pháp đãi ngộ nhân sự nhằm làm tăng thêm thu nhập cho nhân viên để họ làm việc với tất cả sự tận tâm, nhiệt tình và lòng trung thành mà quỹ lương vẫn nằm trong tầm kiểm soát của DN. Đãi ngộ nhân sự (ĐNNS) là quá trình chăm lo đời sống vật chất, tinh thần của người lao động để họ có thêm động lực hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, qua đó góp phần thực hiện mục tiêu của DN. Hay có thể hiểu: ĐNNS là quá trình bù đắp lao động về vật chất lẫn tinh thần thông qua các công cụ đòn bẩy đãi ngộ nhằm duy trì, củng cố, phát triển lực lượng lao động cũng như nâng cao đời sống cho người lao động để người lao động yên tâm làm việc, cống hiến hết mình cho DN. Như vậy, có thể khẳng định rằng, ĐNNS có một vai trò hết sức quan trọng. 1.1.1.2 Vai trò của đãi ngộ nhân sự SVTT: Trịnh Văn Sơn 3 Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm * Đối với người lao động Người lao động (NLĐ) bán sức lao động của mình để nhận được một quyền lợi, một lợi ích nào đó hay họ đi làm để có thu nhập nuôi sống bản thân và gia đình. Ngoài tiền lương bổng họ được nhận, NLĐ còn mong muốn có được một chế độ đãi ngộ xứng đáng với công sức và năng lực của mình bỏ ra. Đó cũng là một trong những yếu tố cơ bản đảm bảo cuộc sống nhân viên. Không chỉ có vậy, khi cuộc sống của NLĐ được đảm bảo, họ không còn phải lo lắng về cơm áo gạo tiền hàng ngày, chế độ đãi ngộ của Công ty sẽ là đòn bẩy thúc đẩy nhân viên làm việc tốt hơn, kích thích sự sáng tạo trong công việc. Ngoài ra, chế độ đãi ngộ cũng là yếu tố quan trọng ảnh hưởng tới địa vị của NLĐ. * Đối với doanh nghiệp Đãi ngộ nhân sự là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp nếu không thực sự chú trọng đến chế độ đãi ngộ cho NLĐ thì một điều tất yếu sẽ xảy ra đó làm nhân viên ngày càng chán nản với công việc của mình, họ sẽ cố gắng tìm một công việc khác. Nếu không, người lao động sẽ làm việc trong trạng thái mệt mỏi, không có động lực, như vậy sẽ làm cho công việc của doanh nghiệp bị trì trệ, ảnh hưởng rất lớn đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp có chế độ đãi ngộ tốt sẽ góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định, có chất lượng và chuyên môn cao cho DN. Nhân viên trong Công ty sẽ làm việc với năng lực cao nhất để hoàn thành mục tiêu đề ra. Nhân viên được quan tâm bằng các chế độ đãi ngộ, họ sẽ có tinh thần phấn trấn và sẽ tạo ra được những ý tưởng mới, cập nhật thông tin mới nhằm hỗ trợ trong công việc. Trong doanh nghiệp, ĐNNS còn có mối quan hệ khăng khít với các nội dung của quản trị nhân sự. Ngay trong những hoạt động tuyển dụng, sử dụng, đào tạo phát triển và đánh giá thành tích của NLĐ cũng thấy rất rõ những hoạt động ĐNNS: sắp xếp vị trí công việc phù hợp với năng lực của NLĐ, tạo điều kiện cho NLĐ được học tập nâng cao tay nghề, kỹ năng, trình độ chuyên môn. Có thể nói quản trị nhân sự là thước đo thành công cho công tác ĐNNS và ĐNNS là cơ sở để thúc đẩy các khâu còn lại của quản trị nhân sự. Như vậy, ĐNNS gúp nâng cao hiệu quả các chức năng quản trị nhân sự khác trong DN. * Đối với xã hội Khi doanh nghiệp có những chế độ ĐNNS hợp lý thì sự ổn định về mặt nhân sự trong Công ty sẽ càng cao hơn, giảm thiểu được tình trạng nhảy việc của nhân viên và SVTT: Trịnh Văn Sơn 4 Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm không gây xáo trộn trong công việc. Nguồn nhân lực ổn định sẽ là nguồn nhân có chất lượng cho doanh nghiệp và ngoài xã hội. 1.1.1.3 Chức năng của đãi ngộ nhân sự Chế độ đãi ngộ trong doanh nghiệp được xem như là công cụ, một phần thưởng bù đắp và ghi nhận công lao trong quá khứ, hiện tại và tương lai của nhân viên. Duy trì sự công bằng trong nội bộ DN, kết nối thành tích của nhân viên với mục tiêu của DN. Không chỉ vậy, chế độ đãi ngộ của doanh nghiệp sẽ là nền tảng để thu hút những nhân viên mới và giảm thiểu tỷ lệ bỏ việc và chuyển công tác. Có như vậy DN mới duy trì được sức cạnh tranh trên thị trường lao động và kiểm soát được ngân sách. 1.1.2 Các hình thức đãi ngộ nhân sự Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp được thực hiện qua hai hình thức cơ bản: đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính. 1.1.2.1 Đãi ngộ tài chính Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính bao gồm đãi ngộ trực tiếp: tiền lương, tiền thưởng, cổ phần; đãi ngộ gián tiếp: trợ cấp, phụ cấp, phúc lợi, . - Đãi ngộ trực tiếp: + Tiền lương: Là một công cụ đãi ngộ tài chính quan trọng nhất. Lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động tương ứng với số lượng và chất lượng mà người lao động đã hao phí trong quá trình thực hiện những công việc được giao. Có hai hình thức mà các doanh nghiệp thường sử dụng trong việc trả lương: trả lương theo thời gian và theo sản phẩm. + Tiền thưởng: Là những khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho NLĐ do có những đóng góp và thành tích vượt trên mức quy định của DN. Thông thường tiền thưởng và tiền lương luôn đi kèm với nhau và tạo nên khoản thu nhập chủ yếu của NLĐ vì vậy doanh nghiệp cần có những chế độ tiền thưởng hợp lý giúp NLĐ thỏa mãn các nhu cầu vật chất. Có nhiều loại tiền thưởng: thưởng khi đạt năng suất, chất lượng tốt; thưởng do tiết kiệm nguyên liệu vật tư; thưởng do sáng kiến, cải tiến kỹ thuật; thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh; . + Cổ phần: Đây là hình thức áp dụng trong các Công ty Cổ phần. Người lao động được nắm giữ một số cổ phần trong doanh nghiệp nhằm làm cho NLĐ gắn bó lâu dài với doanh SVTT: Trịnh Văn Sơn 5 Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm nghiệp cũng như nâng cao tinh thần trách nhiệm của họ với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. - Đãi ngộ gián tiếp: + Trợ cấp: Là khoản tiền mà NLĐ được nhận nhằm khắc phục các khó khăn phát sinh trong hoàn cảnh cụ thể: bảo hiểm, trợ cấp y tế, trợ cấp đi lại, trợ cấp nhà ở… Mục đích của trợ cấp là bảo vệ sức khoẻ về thể chất cho NLĐ, đảm bảo việc nghỉ hưu nhằm giúp đỡ, hỗ trợ và đảm bảo an toàn về tài chính cho người lao động. * Các loại trợ cấp: - Trợ cấp được pháp luật quy định: Luật pháp quy định chủ doanh nghiệp phải đảm bảo những chương trình nhất định cho công nhân viên. Những trợ cấp bắt buộc này gồm: • Bảo hiểm xã hội (BHXH): BHXH là chế độ sử dụng nguồn tiền đóng góp của NLĐ, người sử dụng lao động và được sự tài trợ, bảo hộ của Nhà nước nhằm đảm bảo vật chất chăm sóc phục hồi sức khoẻ cho NLĐ khi ốm đau, bệnh tật, thai sản, tai nạn, mất sức, hưu trí,… góp phần ổn định đời sống của người lao động và gia đình họ. • Bảo hiểm y tế (BHYT): Theo quy định thì mức đóng BHYT bắt buộc là 4,5% tiền lương hàng tháng, trong đó NSDLĐ đóng 3% tổng quỹ tiền lương tháng và NLĐ đóng 1,5% tiền lương tháng. • Kinh phí công đoàn: Nguồn hình thành kinh phí công đoàn được trích lập 2% trên tổng số tiền lương hàng tháng của NLĐ, trong đó 1% được tính vào lương thực tế của NLĐ phải nộp, 1% do doanh nghiệp chi trả và tính vào kinh phí kinh doanh. Toàn bộ kinh phí công đoàn được trích 1% nộp lên cơ quan Công đoàn cấp trên, 1% được giữ lại để chi cho các hoạt động đại hội công đoàn tại doanh nghiệp nhằm chăm lo quyền lợi cho NLĐ. - Trợ cấp tự nguyện: • Bảo hiểm y tế tự nguyện: Ngoài các loại trợ cấp ốm đau và tai nạn theo luật lao động quy định thì các doanh nghiệp còn áp dụng bảo hiểm khi giải phẫu, bảo hiểm khám chữa bệnh ngoại trú, nội trú,… BHYT tự nguyện được quỹ BHYT chi trả các chi phí khám, chữa bệnh phù hợp với mức đóng và loại hình BHYT tự nguyện đã chọn. • Trợ cấp giáo dục: SVTT: Trịnh Văn Sơn 6 Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm Là hình thức các doanh nghiệp tài trợ toàn bộ hay một phần kinh phí cho cán bộ công nhân viên đi học nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề hay trợ cấp một khoản tiền khuyến khích nhân viên học tập để đạt thành tích cao. • Trợ cấp đi lại: Doanh nghiệp có thể trợ cấp bằng tiền dựa trên căn cứ việc đi lại của nhân viên trong quá trình đi làm hay làm việc. Ngoài ra doanh nghiệp có thể tổ chức xe đưa đón nhân viên đin làm, đi họp hay đi công tác,… + Phụ cấp: Là số tiền mà doanh nghiệp trả thêm cho NLĐ do họ đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong các điều kiện không bình thường. Phụ cấp có tác dụng tạo ra công bằng về đãi ngộ thực tế. Trên thực tế, có các loại phụ cấp như sau: - Phụ cấp trách nhiệm công việc: Áp dụng đối với thành viên không chuyên trách Hội đồng quản trị, thành viên Ban kiểm soát (không kể trưởng ban kiểm soát) và những người làm một số công việc đòi hỏi trách nhiệm cao hoặc phải đảm nhận công tác quản lý không thược chức danh lãnh đạo. - Phụ cấp độc hại, nguy hiểm: Áp dụng đối với người làm những công việc trong điều kiện lao động độc hại, nguy hiểm mà chưa được xác định trong mức lương. - Phụ cấp khu vực: Áp dụng đối với người làm việc ở vùng xa xôi, hẻo lánh và khí hậu xấu. - Phụ cấp thu hút: Áp dụng đối với người làm việc ở vùng kinh tế mới, cơ sở kinh tế và hải đảo xa đất liền có điều kiện sinh hoạt đặc biệt khó khăn. Thời gian được hưởng phụ cấp tuỳ thuộc và thực tế điều kiện sinh hoạt khó khăn dài hay ngắn, thông thường từ 3-5 năm. - Phụ cấp lưu động: Áp dụng với người làm việc với điều kiện phải thường xuyên thay đổi địa điểm làm việc và nơi ở. - Phụ cấp làm đêm: Áp dụng với những người làm việc từ 22 giờ đến 6 giờ sáng. + Phúc lợi: Là khoản tiền mà doanh nghiệp dành cho NLĐ để họ có thêm điều kiện nâng cao cuộc sống. Có hai loại phúc lợi: phúc lợi bắt buộc (theo quy định của pháp luật) và phúc lợi tự nguyện (doanh nghiệp tự nguyện áp dụng). * Phúc lợi bắt buộc: - Tiền hưu trí SVTT: Trịnh Văn Sơn 7 Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm Chủ doanh nghiệp căn cứ vào số năm phục vụ và mức thu nhập khi còn đang làm việc để đảm bảo quỹ lương hưu cho NLĐ đã nghỉ hưu. - Ngày nghỉ được trả lương: Các ngày nghỉ được hưởng lương bao gồm: nghỉ phép năm, nghỉ lễ, nghỉ tết, nghỉ ốm đau, … Chi phí của những trợ cấp này chịu ảnh hưởng từ lương cơ bản của công nhân viên. - Nghỉ phép không lương vì chuyện gia đình: Chủ doanh nghiệp phải đảm bảo thời gian nghỉ phép không lương cho NLĐ để chăm sóc con mới sinh, chăm sóc bố mẹ già hay giải quyết các vấn đề gia đình. Sau thời gian nghỉ phép, chủ doanh nghiệp phải chấp nhận NLĐ trở lại làm việc ở vị trí cũ hay một công việc có trách nhiệm tương đương. * Phúc lợi tự nguyện: - Các dịp lễ tết: Vào các dịp lễ tết của năm như: 30/04 – 01/05, 02/9, tết âm lịch,… doanh nghiệp thường có những khoản tiền hay những phần quà tặng cho nhân viên để khuyến khích, động viên, tạo điều kiện cho NLĐ thực sự được nghỉ ngơi trong những ngày lễ này. - Các dịch vụ cho công nhân viên: Ngày nay, tại một số doanh nghiệp còn có các dịch vụ cho nhân viên như: căng tin, phòng tập thể dục, nhà tắm hơi, xe ô tô đưa đón nhân viên, chỗ đỗ xe miễn phí,… - Chương trình bảo vệ sức khoẻ: Một số Công ty áp dụng chương trình bảo vệ sức khoẻ nhằm ngăn chặn bệnh tật như các chương trình cho những người nghiện hút thuốc, chương trình thể dục thể thao để tránh căng thẳng. - Tiền bồi dưỡng độc hại nguy hiểm 1.1.2.2 Đãi ngộ phi tài chính * Đãi ngộ thông qua công việc Đối với NLĐ trong doanh nghiệp, công việc được hiểu là những hoạt động cần thiết mà tổ chức giao cho mà họ có nghĩa vụ phải hoàn thành, đó là nhiệm vụ và trách nhiệm của NLĐ. Nếu NLĐ được phân công thực hiện việc quan trọng, phù hợp với trình độ chuyên môn tay nghề, phẩm chất cá nhân và sở thích thì sẽ làm cho họ hứng thú trong công việc, có trách nhiệm đối với kết quả công việc, hay một công việc hàm chứa nhiều cơ hội SVTT: Trịnh Văn Sơn 8 Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm thăng tiến sẽ làm cho NLĐ cảm thấy hài lòng và thoả mãn, các nhu cầu cơ bản không những được thoả mãn tốt hơn mà ngay cả những nhu cầu cao cấp hơn (nhu cầu được thể hiện, nhu cầu được tôn trọng,…) cũng được thoả mãn đầy đủ. Khi đó, NLĐ sẽ cảm thấy gẵn bó và có trách nhiệm hơn trong việc thực hiện công việc, họ sẽ mang lại năng suất và hiệu quả công việc cao hơn. Theo quan điểm của NLĐ, một công việc có tác dụng đãi ngộ sẽ thoả mãn các yêu cầu sau: + Mang lại thu nhập (lương, thưởng,…) xứng đáng với công sức mà họ đã bỏ ra. + Có một vị trí và vai trò nhất định trong hệ thống công việc của doanh nghiệp. + Phù hợp với trình độ chuyên môn, tay nghề và kinh nghiệm của NLĐ + Có cơ hội để họ thăng tiến + Công việc không nhàm chán, kích thích lòng say mê sáng tạo + Không ảnh hưởng đến sức khoẻ, đảm bảo an toàn trong quá trình làm việc + Kết quả công việc phải được đánh giá theo các tiêu chuẩn rõ ràng và thực tiễn * Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc Trong công việc, mọi nhân viên đều muốn nơi làm việc thật vui vẻ, mọi người luôn giúp đỡ lẫn nhau. Doanh nghiệp nên tạo không khí làm việc thoải mái, quy định và tạo dựng các mối quan hệ ứng xử giữa các thành viên trong nhóm là việc, đảm bảo vệ sinh an toàn lao động, tổ chức các chương trình văn hoá, thể dục thể thao trong các ngày lễ,… nhằm tạo tinh thần làm việc cho nhân viên, giúp họ phát huy hết năng lực để cống hiến sức lực và trí tuệ trong công việc. Để có được một môi trường làm việc thoải mái và chuyên nghiệp cũng rất cần đến thái độ ứng xử của nhà quản trị đối với nhân viên thuộc cấp. Đây là một trong những nội dung quan trọng của đãi ngộ phi tài chính, nó có tác dụng mạnh đến tinh thần làm việc của tập thể và cá nhân NLĐ. Sự quan tâm của nhà quản trị (NQT) đến đời sống tinh thần của NLĐ như: thăng chức, biểu dương, khen thưởng, quan tâm, giúp đỡ, phê bình,… Để có được một môi trường làm việc tích cực, doanh nghiệp nói chung và NQT nói riêng phải quan tâm đến NLĐ, phải coi gia đình họ là một bộ phận không thể tách rời của DN, gắn kết các thành viên thành một khối thống nhất, đoàn kết, tôn trọng lợi ích cá nhân và hướng cho NLĐ thấy cái đích của mình trong công việc để họ phấn đấu. 1.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp 1.1.3.1 Yếu tố bên ngoài SVTT: Trịnh Văn Sơn 9 Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm 1.1.3.1.1 Thị trường lao động Các DN hiện nay như đang bị cuốn vào guồng xoay trên thị trường lao động (TTLĐ) khi cùng đưa ra các chế độ đãi ngộ hấp dẫn để thu hút và giữ chân nhân viên có năng lực. Yếu tố về nguồn nhân lực hiệu quả đang là một vấn đề then chốt trong chiến lược kinh doanh của DN. Do đó, nguồn lực đang là vấn đề cho các nhà quản trị đưa ra các chế độ hợp lý, phù hợp với giới hạn mà DN có thể chủ động về mặt tài chính. 1.1.3.1.2 Yếu tố lương bổng Sự cạnh tranh gay gắt trên TTLĐ tất yếu sẽ dẫn đến tình hình cung - cầu không ổn định. Đây là yếu tố quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến công tác ĐNNS. Căn cứ vào những biến đổi trên TTLĐ, các NQT sẽ đưa ra các chế độ đãi ngộ phù hợp để thu hút, duy trì NLĐ có trình độ cao. Ngoài ra bất cứ một sự thay đổi nhân sự trong cơ cấu tổ chức cũng ảnh hưởng đến chế độ đãi ngộ của DN. Đặc biệt cần chú ý đến mặt bằng chung về mức lương, thưởng, phúc lợi, trợ cấp, …trong một ngành nghề hay một lĩnh vực kinh doanh để có một chế độ đãi ngộ hợp lý đảm bảo tính cạnh tranh nhằm thu hút, duy trì nguồn nhân lực trong DN. 1.1.3.1.3 Yếu tố về chi phí sinh hoạt Doanh nghiệp cần quan tâm hơn nữa đến đời sống sinh hoạt của NLĐ để có chế độ đãi ngộ đảm bảo chi phí sinh hoạt cho NLĐ. Với một thị trường có rất nhiều biến động về giá cả như nước ta, DN cần nhanh chóng điều chỉnh quỹ lương bổng và chế độ đãi ngộ cho phù hợp và đảm bảo đời sống nhân viên để họ cống hiến sức lực, trí lực cho DN. 1.1.3.1.4 Tổ chức công đoàn Hầu hết trong các DN hiện nay đều có sự hiện diện của tổ chức này. Đây là một tổ chức đại diện và bảo vệ quyền lợi cho NLĐ. Đây cũng là một tổ chức quyết định đến hiệu quả sản xuất kinh doanh (SXKD) của DN, do đó, DN cần quan tâm đến tổ chức này để nắm bắt được tâm tư nguyện vọng của NLĐ, qua đó đưa ra các chế độ đãi ngộ làm hài lòng nhân viên. Tổ chức Công đoàn không chỉ là cầu nối giữa NQT với NLĐ mà còn là tác nhân kích thích nhân viên làm việc hiệu quả hơn, là nơi để tiếng nói của NLĐ được tiếp nhận một cách tôn trọng. 1.1.3.1.5 Sự phát triển kinh tế xã hội Kinh tế xã hội tăng trưởng hay suy thoái đều ảnh hưởng đến chế độ đãi ngộ của DN. Khi nền kinh tế phát triển, DN kinh doanh hiệu quả, khi đó DN có đầy đủ điều kiện SVTT: Trịnh Văn Sơn 10