BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ - ĐỊA CHẤT KIỀU THỊ NGỌC ÁNH GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP THƯƠNG MẠI BÁN LẺ TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ VĨNH YÊN, TỈNH VĨNH PHÚC GIAI ĐOẠN 2012 - 2015 Chuyên ngành: Kinh tế công nghiệp Mã số: 60.31.09 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS.TS Nguyễn Quốc Thịnh HÀ NỘI - 2013 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu độc lập riêng Các số liệu nêu luận văn trung thực kết nghiên cứu luận văn chưa công bố cơng trình khác trước Hà Nội, ngày 25 tháng năm 2013 Tác giả Kiều Thị Ngọc Ánh LỜI CẢM ƠN Để hồn thành luận văn, tơi giúp đỡ nhiệt tình tạo điều kiện nhiều người, sau lời cảm ơn chân thành Trước hết, xin cảm ơn sâu sắc tới thầy giáo hướng dẫn PGS.TS Nguyễn Quốc Thịnh, trường đại học Thương mại – Hà Nội hướng dẫn nhiệt tình ý kiến đóng góp q báu cho tơi suốt q trình học tập nghiên cứu luận văn Tôi xin chân thành cảm ơn giáo sư, phó giáo sư, tiến sỹ, thầy cô giáo khoa Kinh tế Quản lý Nguồn Nhân lực ý kiến đóng góp cho luận văn Cuối cùng, tơi xin chân thành cảm ơn tới gia đình, bố mẹ, chồng con, bạn bè động viên tôi, giúp đỡ suốt thời gian viết luận văn Hà Nội, ngày 25 tháng năm 2013 Tác giả Kiều Thị Ngọc Ánh MỤC LỤC Trang phụ bìa Lời cam đoan Lời cảm ơn Mục lục Danh mục chữ viết tắt Danh mục bảng biểu Danh mục sơ đồ MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP THƯƠNG MẠI 1.1 Tổng quan nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp thương mại .4 1.1.1 Khái niệm .4 1.1.2 Phân loại nguồn nhân lực 1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực doang nghiệp thương mại .11 1.2.1 Các nhân tố bên doanh nghiệp 11 1.2.2 Các nhân tố bên doanh nghiệp .12 1.3 Nội dung phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp .14 1.3.1 Tuyển dụng nhân viên 14 1.3.2 Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực 18 1.3.3 Quản lý sử dụng nguồn nhân lực 21 1.3.4 Các tiêu đánh giá hiệu nguồn nhân lực doanh nghiệp 23 1.4 Tổng quan cơng trình nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp thương mại 24 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP THƯƠNG MẠI BÁN LẺ TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ VĨNH YÊN GIAI ĐOẠN 2007 – 2012 .28 2.1 Giới thiệu thành phố Vĩnh Yên doanh nghiệp thương mại địa bàn thành phố Vĩnh Yên 28 2.1.1 Đặc điểm kinh tế, Chính trị- xã hội thành phố Vĩnh Yên 28 2.1.2 Tổng quan doanh nghiệp thương mại bán lẻ địa bàn thành phố Vĩnh Yên 29 2.1.3 Những đóng góp doanh nghiệp thương mại bán lẻ địa bàn thành phố Vĩnh Yên phát triển kinh tế địa phương 33 2.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp thương mại bán lẻ địa bàn thành phố vĩnh Yên 34 2.2.1 Tình hình biến đổi lao động qua năm 2007-2011 34 2.2.2 Thực trạng công tác thu hút nguồn nhân lực doanh nghiệp thương mại bán lẻ 36 2.2.3 Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực doanh nghiệp thương mại bán lẻ .37 2.2.4 Thực trạng công tác sử dụng nguồn nhân lực 49 2.2.5 Thực trạng môi trường làm việc điều kiện phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp thương mại bán lẻ địa bàn thành phố Vĩnh Yên 54 2.3 Đánh giá chung phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp thương mại bán lẻ địa bàn thành phố Vĩnh Yên .56 2.3.1 Điểm mạnh 56 2.3.2 Điểm yếu .58 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP THƯƠNG MẠI BÁN LẺ TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ VĨNH YÊN GIAI ĐOẠN 2012 - 2015 62 3.1 Quan điểm mục tiêu phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp thương mại bán lẻ 62 3.1.1.Quan điểm phát triển nguồn nhân lực 62 3.1.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực .63 3.1.3 Dự báo nguồn lực 64 3.2 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp TMBL thành phố Vĩnh Yên giai đoạn 2012 - 2015 65 3.2.1 Nhóm giải pháp xếp máy quản lý nguồn nhân lực 65 3.2.2 Nhóm giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 67 3.2.3 Nhóm giải pháp trì nguồn lực cho doanh nghiệp thương mại 73 3.3 Một số ý kiến tác giả việc phát triển nguồn nhân lực 80 3.3.1 Về giáo dục – đào tạo 80 3.3.2 Về Quản lý sử dụng nhân lực 81 3.4 Kiến nghị 81 3.4.1 Đối với thành phố Vĩnh Yên, tỉnh Vĩnh Phúc Nhà nước 81 3.4.2 Đối với doanh nghiệp 82 KẾT LUẬN 83 TÀI LIỆU THAM KHẢO DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế BHTN Bảo hiểm thất nghiệp CBCNV Cán công nhân viên TMBL Thương mại bán lẻ CNH Cơng nghiệp hóa HĐH Hiện đại hóa THPT Trung học phổ thơng DNTMBL Doanh nghiệp thương mại bán lẻ HĐND Hội đồng nhân dân UBND Ủy ban nhân dân MTTQ Mặt trận tổ quốc TB&XH Thương binh Xã hội TCHC Tổ chức hành TNHH Trách nhiệm hữu hạn KCN Khu công nghiệp PTNNL Phát triển nguồn nhân lực DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 1.1: Bốn cấp độ đánh giá hiệu đào tạo 20 Bảng 2.1: Tổng doanh nghiệp đóng địa bàn thành phố Vĩnh Yên năm 2011 30 Bảng 2.2: Số lượng nhân lực doanh nghiệp thương mại bán lẻ đóng địa bàn thành phố Vĩnh Yên năm 2011 31 Bảng 2.3: Tổng hợp số lượng vốn NDTMBL đăng ký kinh doanh giai đoạn 2008- 2011 32 Bảng 2.4: Biến đổi động lao động qua năm 2007 – 2011 34 Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo trình độ độ tuổi 35 Bảng 2.6: Tình hình thực hình thức đào tạo Cơng ty 38 Bảng 2.7: Hoạt động đánh giá nhu cầu đào tạo phát triển 41 Bảng 2.8 : Đánh giá lập kế hoạch đào tạo 43 Bảng 2.9: Công ty lập kế hoạch đào tạo tổng thể có quỹ đào tạo phù hợp 43 Bảng 2.10: Nguyên nhân không tổ chức thực đào tạo 45 Bảng 2.11: Tình hình thực đào tạo, phát triển công ty 46 Bảng 2.12: Người lao động đánh giá hiệu hoạt động đào tạo, phát triển 47 Bảng 2.13: Đánh giá mức độ nâng cao lực sau đào tạo, phát triển 47 Bảng 2.14: Nguyên nhân hiệu đào tạo thấp 48 Bảng 2.15: Các hình thức phát triển nhân viên 51 Bảng 3.1: Dự báo nguồn nhân lực đến năm 2020 64 Biểu đồ 2.1: Sử dụng kết đánh giá thực công việc để đánh giá nhu cầu đào tạo 40 Biểu đồ 2.2: Tình hình thực đào tạo công ty 45 Biểu đồ 2.3: Hiệu đào tạo 48 DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1: Phân loại nguồn nhân lực Sơ đồ 1.2: Tuyển dụng nhân viên 14 Sơ đồ 1.3: Quy trình tuyển dụng nhân viên 16 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Doanh nghiệp thương mại đóng vai trò quan trọng kinh tế quốc dân, nơi tạo phần lớn cơng ăn việc làm, góp phần bình ổn xã hội Nhận rõ vai trị doanh nghiêp thương mại, Chính phủ Việt Nam có nhiều sách để khuyến khích phát triển doanh nghiệp nói chung phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp thương mại bán lẻ nói riêng Trong năm gần đây, Việt Nam gia nhập nhiều hiệp hội kinh tế, thương mại khu vực, quốc tế đặc biệt Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO) vào năm 2007 tạo nhiều hội cho doanh nghiệp Việt Nam mở rộng thị trường học hỏi kinh nghiệm kinh doanh quốc tế Trong trình hội nhập kinh tế, doanh nghiệp Việt Nam nói chung đặc biệt doanh nghiệp thương mại Việt Nam có doanh nghiệp thương mại bán lẻ địa bàn thành phố Vĩnh Yên đứng trước thách thức to lớn cần làm để trì phát triển nguồn nhân lực để tồn phát triển môi trường cạnh tranh ngày sâu sắc Tuy nhiên, vấn đề phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp thương mại có đặc thù riêng nào, gặp khó khăn làm để phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp thương mại bán lẻ (TMBL) kinh tế thị trường câu hỏi chưa có lời giải thích thoả đáng Chính việc nghiên cứu vấn đề cần thiết khách quan Nghiên cứu chuyên sâu phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp thương mại bán lẻ giúp doanh nhân, chủ doanh nghiệp rút học kinh nghiệm phù hợp để phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp nói riêng từ góp phần cho phát triển doanh nghiệp thương mại dịch vụ nói chung Tình hình đáp ứng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp thương bán lẻ địa bàn thành phố Vĩnh Yên, lao động chất lượng cao có nhu cầu tăng trưởng nhanh từ năm 2007 đến Việc cung ứng nguồn nhân lực, 71 - Nhóm kinh doanh dịch vụ khách hàng; - Nhóm hành Ba là, hoạch định hình thức đào tạo hợp lý theo đặc điểm tính chất cơng việc nhóm đào tạo nêu trên: - Đào tạo tập trung; - Đào tạo theo địa sử dụng; - Đào tạo chức; - Đào tạo, bồi dưỡng ngắn ngày; - Đào tạo thông qua hội nghị, hội thảo, tham quan, khảo sát (3) Phối hợp với sở đào tạo để xây dựng danh mục ng ành nghề cần đào tạo, chương trình đào tạo cho phù hợp xác thực với công việc doanh nghiệp với nội dung chủ yếu: Một là, vào mục tiêu chiến lược doanh nghiệp giai đoạn để xác định yêu cầu cần đặt cho công tác đào tạo huấn luyện cán bộ, nhân viên Hai là, sở tiêu chuẩn chức danh công việc bảng đánh giá hồn thành cơng việc CBCNV, xây dựng cải tiến chương trình đào tạo ngắn hạn dài hạn, áp dụng công nghệ đào tạo tiên tiến theo xu hướng nâng cao trình độ thực hành; chương trình ngắn hạn gắn với mục tiêu chuẩn chức danh từ sở đến trình độ bản, nâng cao chuyên sâu lĩnh vực Ba là, xây dựng chương trình đào tạo quản lý theo hướng tiêu chuẩn hóa cán có tính bắt buộc chức danh, sát với yêu cầu công việc cán nhân viên toàn doanh nghiệp tương lai (4) Chọn lọc đối tượng đào tạo sở bảng đánh giá hồn thành cơng việc CBCNV phải đảm bảo chọn người, mục đích, yêu cầu với hiệu cao kịp thời Người vị trí chưa đáp ứng, người có tiềm thăng tiến, có nhu cầu .đều vào kế hoạch đào tạo (5) Đánh giá kết đào tạo: Trong trình thực đánh giá, vấn đề sau cần đ ược doanh nghiệp quan tâm triển khai thực hiện: 72 Một là, đẩy mạnh kiểm tra hiệu sau đào tạo từ doanh doanh nghiệp TMBL đến đơn vị, tổ chức chương trình thi, kiểm tra số vị trí chức danh theo định kỳ .và thực thông qua hội đồng đánh giá bao gồm chuyên gia kiểm soát chất lượng, nhà tư vấn nhà quản lý Trên sở đánh giá chất lượng chương trình đào tạo, bồi dưỡng tồn Cơng ty nhằm cải tiến, điều chỉnh chương trình để khơng ngừng nâng cao Hai là, xây dựng phát huy tối đa hệ thống kiểm tra theo dõi, giám sát đánh giá chất lượng sau đào tạo hiệu sử dụng chi phí Ba là, xây dựng quy trình đánh giá hiệu người lao động sau đào tạo theo tiêu chí đánh giá phải kiện có định lượng dựa ích lợi thực tiễn thu nhập từ khóa học cá nhân đơn vị công ty Việc đánh giá sau đào tạo phải dựa tiêu chí sau: - Những thay đổi cá nhân q trình thực cơng việc sau đào tạo; - Phản hồi từ đơn vị đào tạo học viên sau kết thúc đào tạo; - Các chứng cho thấy mức độ tiếp nhận thu thập học viên bao gồm việc gia tăng hiểu biết kiến thức, thái độ làm việc cải thiện kết làm việc nâng cao; - Các tiêu chí khác mức độ chuyên nghiệp giảng viên huấn luyện, chi phí tổ chức chương trình đào tạo; - Phương pháp sử dụng để đánh vấn, bảng kiểm tra, câu hỏi thăm dò kết khảo sát, vấn đồng nghiệp nhà quản lý trước sau đào tạo để ghi nhận tiến nhân viên tham dự, - Kết đánh giá báo cáo cho Ban giám đốc doanh nghiệp ghi nhận hiệu chương trình đào tạo nhân viên phù hợp hay khơng phù hợp theo yêu cầu doanh nghiệp; bao gồm số liệu: + Số lượng nhân viên tham gia chương trình; + Số lượng nhân viên quan tâm đến chương trình; + Số lượng thành viên phản hồi việc thỏa mãn với chương trình đào tạo; + Sự thể hành vi thay đổi thành tích thay đổi khóa đào tạo kỹ kiến thức chuyên môn; + Tăng khả giải vấn đề liên quan đến nội dung vấn đề vào cuối 73 chương trình đào tạo; + Thể hành vi thái độ tích cực việc áp dụng kỹ đào tạo sau kết thúc chương trình đào tạo 3.2.3 Nhóm giải pháp trì nguồn lực cho doanh nghiệp thương mại 3.2.3.1 Thu hút nhân viên giỏi giữ người tài cho doanh nghiệp Doanh nghiệp làm để giữ nhân viên giỏi: Tăng lương, tăng thưởng, đề bạt, cải thiện quan hệ làm việc? Hầu cố gắng không mang lại kết mong muốn, nhân viên giỏi tiếp tục tình trạng “chảy máu chất xám” doanh nghiệp thương mại Việt Nam, phải tốn chưa có lời giải? Đây câu hỏi đại đa số doanh nghiệp thương mại Việt Nam nói chung thành phố Vĩnh Yên nói riêng đặt số hội thảo số diễn đàn có nội dung tương tự dường dừng lại việc nêu lên tượng mà chưa đưa lời giải đáp Vậy vấn đề doanh nghiệp gì? Đó là: Doanh nghiệp cần giữ người giỏi từ lúc nào? Ai nhân viên giỏi cần giữ? Và giữ cách nào? đồng thời chia sẻ bí cơng cụ để giữ chân người giỏi tổ chức doanh nghiệp a Doanh nghiệp cần phải coi giữ chân người giỏi chiến lược biện pháp đối phó thời Vì phải có chiến lược giữ người từ mặt trận: thu hút, tuyển dụng, hội nhập cộng tác Trong danh tiếng doanh nghiệp yếu tố đầu tiên, quan trọng nhằm thu hút người giỏi từ bên vào đồng thời giữ người giỏi bên Doanh nghiệp người giỏi lần tuyển dụng họ thiếu tính chuyên nghiệp, phần lớn doanh nghiệp đợi đến nhân viên nộp đơn xin nghỉ lúc họ tìm cách níu chân, việc giữ người phải bắt đầu từ lúc nhân viên “bước vào cửa”, doanh nghiệp phải tìm cách hướng dẫn bảo nhân viên hội nhập nhanh chóng Trong trình cơng tác, doanh nghiệp ln minh bạch, qn sách nhân sự, cơng đánh giá lực, hội phát triển nhau, 74 công việc thu hút quan hệ làm việc tích cực b Những tiêu chí định tính định lượng giúp doanh nghiệp nhân diện nhân viên giỏi cần giữ - Các tiêu chí định tính + Ln hồn thành xuất sắc mục tiêu công việc + Đảm trách công việc đòi hỏi kỹ năng, kiến thức thị trường lao động + Thành cá nhân đóng góp vào thành doanh nghiệp + Không ngừng cải tiến hiệu làm việc + Tâm huyết với phát triển doanh nghiệp - Các tiêu chí định lượng + Năng lực, thành tích sở để xác định nhân viên giỏi doanh nghiệp + Một điểm lưu ý lúc doanh nghiệp phải giữ tất nhân viên giỏi sau xác định mà theo thứ tự ưu tiên c Những yếu tố định để giữ nhân viên giỏi - Yếu tố tạo nguồn: bao gồm thu hút tuyển dụng - Yếu tố giảm bất mãn: bao gồm lương bổng đãi ngộ điều kiện làm việc - Yếu tố động viên: bao gồm khen thưởng, đào tạo kèm cặp, tạo sức hút công việc văn hoá doanh nghiệp Yếu tố tạo nguồn Yếu tố giảm + bất mãn Yếu tố + động viên Giữ nhân = viên giỏi Nguồn: hội thảo “làm để giữ nhân viên giỏi” - Provided by Business Edge Viet Nam 3.2.3.2 Xây dựng văn hoá doanh nghiệp Một văn hóa tổ chức mạnh, thực ý nghĩa tạo khác biệt giá trị, chuẩn mực, nghi thức, lễ hội riêng biệt mà chủ yếu phải dựa vào giá trị cốt lõi tổ chức Chính vậy, chúng tơi đề xuất phương án xây dựng phát triển văn hóa doanh nghiệp thực qua hai giai đoạn: Giai đoạn 1: Xác định giá trị cốt lõi chuẩn mực phù hợp để 75 thành viên doanh nghiệp chia sẻ, quan tâm Đó là: “Lương tâm, trách nhiệm hiệu quả” Để đạt điều đó, nét văn hóa sau cần khuyến khích phát triển: - Trước hết tuân thủ pháp luật, bảo đảm có lãi, khơng ni người lao động mà cịn phát triển; - Sự đồn kết, chịu đựng, kiên trì, bền gan sản xuất- kinh doanh phải coi đức tính quan trọng; - Là động, khơng ngừng vượt qua khó khăn để phát triển; - Là trí tuệ, sức sáng tạo, niềm tin hướng đến tương lai tốt đẹp; - Và “luôn sửa mình, phân đấu đến hồn thiện” Dựa vào giá trị cốt lõi, chuẩn mực nói trên, xây dựng nội quy, quy chế thủ tục để nhân viên tuân thủ; thực truyền đạt dẫn hành vi cá nhân doanh nghiệp, hướng dẫn nhân viên sử dụng chung ngơn ngữ, thuật ngữ, nghi lễ, tơn kính cách ứng xử quan hệ làm việc Giai đoạn 2: Xây dựng văn hóa doanh nghiệp Trước hết, doanh nghiệp bắt đầu cách truyền đạt cho nhân viên hiểu biết về: - Sứ mạng, mục đích doanh nghiệp - Các giá trị cốt lõi thành viên doanh nghiệp công nhận; - Niềm tin vào thành công, mong đợi doanh nghiệp Doanh nghiệp nên tổ chức chương trình kỷ niệm truyền thống ngày thành lập doanh nghiệp, xây dựng nhân viên lòng tự hào với giá trị doanh nghiệp tơn trọng tính trung thực, tinh thần trách nhiệm cao đoàn kết gắn bó tập thể, đơn vị Mặt khác, doanh nghiệp cần tổ chức nhiều hình thức khuyến khích động viên nhân viên sau: - Áp dụng thời gian làm việc linh động cho phận khác nhau, cho phép nhân viên thực chế độ ngày làm việc rút ngắn cho phép nhân viên bắt đầu thời gian làm việc khác đảm bảo kết đạt theo yêu cầu doanh nghiệp; 76 - Xây dựng phòng truyền thống với bảng vàng ghi lại thành tích cá nhân, tập thể thành doanh nghiệp trình hoạt động nhằm làm cho tất CBCNV cảm thấy tự hào với đóng góp Để tạo niềm tin nhân viên, cấp quản lý phải nhanh chóng kịp thời giải kiến nghị ý kiến đóng góp nhân viên, phát huy quy chế dân chủ sở đơn vị Các ý kiến cá nhân hay tập thể cần lãnh đạo xem xét kỹ lưỡng cần thiết nên nhờ đến hỗ trợ nhà chuyên môn để sau định Trong trường hợp kiến nghị không chấp thuận, cấp quản lý phải có cách giải thích khéo léo để khơng làm giảm lịng nhiệt tình thành viên tổ chức Muốn vậy, doanh nghiệp phải có quy trình hướng dẫn nhân viên phương pháp cách thức phản hồi, đóng góp ý kiến cách hợp lý khoa học 3.2.3.3 Hồn thiện chế độ khuyến khích động viên nhân viên (1) Đổi sách tiền lương Để phát huy hiệu nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần đổi sách tiền lương với nội dung sau đây: Một là, phải đảm bảo hài hịa lợi ích doanh nghiệp người lao động; giữ vững quan hệ tối ưu phần tích lũy với phần chia cho người lao động tự tổ chức tái sản xuất sức lao động phần để tổ chức chung doanh nghiệp; công minh bạch; đồng thời, sử dụng hình thức trả lương phù hợp với nhu cầu cấp thiết, ưu tiên thỏa mãn loại người lao động Hai là, thiết kế xây dựng lại hệ thống lương theo nhóm chức danh cơng việc cụ thể sở u cầu trình độ chun mơn, kỹ xử lý, độ phức tạp mức tiêu hao trí lực thể lực người thực theo chức danh với nội dung nhằm đảm bảo tương quan hợp lý chức danh bậc hệ số chức danh cụ thể, sở tham khảo giá sức lao động thị trường sức lao động thành phố VĩnhYên Ba là, phân phối tiền lương phải dựa sở xác định xác tỷ lệ tham gia đóng góp đơn vị, người thực tham gia đóng góp vào việc đáp 77 ứng thỏa mãn nhu cầu đối tác, khách hàng, người tiêu dùng, vào thành lao động chung Tỷ lệ tham gia đóng góp cá nhân, đơn vị xác định sở tổng hợp kết đánh giá mặt sau đây: - Tham gia đóng góp mặt số lượng; - Tham gia đóng góp mặt tuân thủ quy định chất lượng; - Tham gia đóng góp mặt tuân thủ tiến độ; - Trình độ chun mơn, nghiệp vụ đào tạo; - Thâm niên công tác công việc Căn vào số liệu thực tế tối đa, tối thiểu mặt doanh nghiệp, chia khoảng, cho điểm khoảng có quan tâm trọng số; sau đo lường, đánh giá cụ thể cho người, cho đơn vị Bốn là, nghiên cứu hình thức tổ chức trả lương cho người lao động theo hướng đa dạng hóa, nhằm khai thác nỗ lực tối đa người lao động cho việc thực mục tiêu doanh nghiệp (2) Đổi chế độ phân phối tiền thưởng Một là, mức thưởng phải tương xứng với công sức lao động bỏ để hồn thành cơng việc hiệu kinh tế mang lại cho doanh nghiệp Hai là, doanh nghiệp cần xác lập tiêu thức xét thưởng cách xác kịp thời nhằm phát huy động lực vật chất lẫn động lực tinh thần CBCNV, tạo phong trào thi đua lành mạnh, mang lại hiệu thiết thực cho doanh nghiệp cụ thể là: - Hàng năm, xét thưởng danh hiệu thi đua cho người thực tiêu biểu, vào số lượng chất lượng lao động - Chú trọng việc xét thưởng cho người có sáng kiến quản lý giải pháp kỹ thuật áp dụng có hiệu (3) Chuẩn xác công tác đánh giá nhân viên Để cho công tác đánh giá nhân viên trở thành yếu tố động viên thực sự, doanh nghiệp cần thực chuẩn xác công tác theo hướng sau đây: Một là, vào bảng mô tả công việc tiêu chuẩn chức danh, xây dựng 78 áp dụng bảng chấm điểm cụ thể cho nhân viên để thực việc đánh giá nhân viên doanh nghiệp Bảng chấm điểm nhân viên phải đảm bảo nội dung đánh giá chuyên môn nghiệp vụ, tác phong làm việc, mức độ chuyên cần mức độ tin cậy, trung thành nhân viên Hai là, bảng chấm điểm thực lãnh đạo trực tiếp nhân viên, cụ thể tổ trưởng, phó phịng trưởng phịng Ba là, kết đánh giá nhân viên phải thông báo công khai, minh bạch lưu giữ hồ sơ cá nhân phục vụ cho mục đích khen thưởng, quy hoạch, đề bạt cán bồi dưỡng đào tạo nhân viên xác kịp thời 3.2.3.4 Định hướng nghề nghiệp (1) Thực chương trình hoạt động nghề nghiệp Để tạo điều kiện cho nhân viên định hướng nghề nghiệp cách xác, phù hợp với lực, sở trường ngày phát triển nghề nghiệp cần: Một là, thiết lập mục tiêu nghề nghiệp cho loại nghề nghiệp kịp thời cung cấp thông tin hội nghề nghiệp doanh nghiệp cho người lao động để họ có đủ thời gian chuẩn bị tham gia nghề nghiệp phù hợp Hai là, tổ chức hội thảo cố vấn nghề nghiệp để nhân viên hiểu rõ mục tiêu, yêu cầu loại nghề nghiệp doanh nghiệp tương lai Ba là, thông qua công tác đánh giá nhân viên, doanh nghiệp thức thơng báo nhân viên biết lực thực công việc khả phát triển nghề nghiệp họ Bốn là, định kỳ luân phiên thay đổi công việc, mở rộng phạm vi công việc để nhân viên tự nâng cao tay nghề Bên cạnh nhằm sàn lọc, xếp, bố trí nhân viên vào lĩnh vực nghề nghiệp phù hợp (2) Đổi công tác cán Đổi công tác cán nội dung quan trọng nhằm xác lập yếu tố động viên mạnh mẽ nguồn nhân lực khía cạnh tạo hội thăng tiến cho mội đối tượng cách cơng minh bạch Do đó, đổi công tác cán 79 bao gồm nội dung sau đây: Một là, đổi công tác quy hoạch cán nhằm phát hiện, bồi d ưỡng chuẩn bị đội ngũ cán dự bị cho tương lai đáp ứng yêu cầu đặt từ mục tiêu chiến lược phát triển doanh nghiệp, tiêu chuẩn chức danh quản trị Công tác quy hoạch cán phải làm tốt, xác từ khâu đánh giá, phát cán thực theo bước sau: - Tổ chức đánh giá toàn diện chất lượng nguồn nhân lực có doanh nghiệp xác định ứng viên tiềm sở phân tích điểm mạnh, điểm yếu người để tìm phù hợp cho vị trí quan trọng tương lai; - Quy hoạch cán phải thực theo nguyên tắc động mở; nghĩa vị trí quy hoạch nhiều ứng viên, ứng viên quy hoạch vào nhiều vị trí định kỳ bổ sung loại khỏi danh sách cán quy hoạch; - Thảo luận kết đánh giá với người đánh giá nhằm giúp cho họ biết vị trí, tình trạng so với yêu cầu chức vụ tương lai, cho họ biết điểm yếu, khóa đào tạo, huấn luyện cần tham dự; - Lập kế hoạch hỗ trợ, giúp đỡ lãnh đạo cấp ứng viên tiềm Hai là, đổi công tác tuyển chọn cán lãnh đạo, quản lý trước đề bạt hình thức phương pháp thực hiện, phù hợp với xu cạnh tranh công tài trí tuệ người Mọi người có quyền bộc lộ hết khả để cống hiến phục vụ cho xã hội, thực lý tưởng, mơ ước Phải để cá nhân có hội giành vị trí xứng đáng khả công sức bỏ ra, đồng thời với vị trí giành họ có đủ quyền hạn để phát huy lực thực tốt công việc Nghiên cứu triển khai hình thức thi tuyển cho vị trí lãnh đạo quan trọng (như giám đốc đơn vị, ) với nội dung cụ thể sau: - Mục tiêu thu hút nhân tài từ nguồn khác cho vị trí quan trọng, tạo cạnh tranh lành mạnh, đổi mới, đột phá tiến lãnh đạo; 80 - Chủ trì tổ chức thi tuyển hội đồng xét tuyển gồm có ban giám đốc số chuyên gia doanh nghiệp (nếu cần); - Tham dự ứng viên ban giám đốc công ty chọn (chỉ định) đối tượng khác hay doanh nghiệp đáp ứng tiêu chuẩn cho vị trí (tự nguyện); - Nội dung kiểm tra bao gồm trình độ chun mơn, quản lý, ngoại ngữ, kiến thức pháp luật, kỹ ứng xử tình quản trị, hiểu biết tình cảm, hồn cảnh môi trường ứng tuyển, kế hoạch dự định thực bổ nhiệm, Ba là, thực bổ nhiệm cán có thời hạn có xem xét, đánh giá kỹ lưỡng, nghiêm túc mức độ hoàn thành nhiệm vụ cán trước bổ nhiệm lại Bên cạnh đó, cần thực chế độ luân chuyển cán theo định kỳ cách hợp lý, trung thực nhằm đào tạo cho cán trạng thái phấn đấu cao không ngừng nâng cao lực công tác 3.3 Một số ý kiến tác giả việc phát triển nguồn nhân lực 3.3.1 Về giáo dục – đào tạo - Quán triệt quan điểm thực chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho đơn vị, quan, tổ chức địa phương - Thực hiệu cải cách hệ thống giáo dục, đào tạo, đào tạo nghề nghiệp kỹ cho người lao động, đẩy mạnh xã hội hóa giáo dục, đào tạo - Thực cải cách chương trình giáo dục, đào tạo, cách dạy học, tăng cường kết hợp giáo dục, đào tạo với sản xuất, kinh doanh, xây dựng đề án phát triển nguồn nhân lực giai đoạn phát triển xã hội - Thực sách nâng cao thể lực đạo đức người lao động - Cần quan tâm, phát huy tiềm có tăng cường lực cho đội ngũ “ lao động chất xám” thành phố Vĩnh n Từ hình thành đội ngũ nhà khoa học giỏi, góp phần nâng cao chất lượng nghiên cứu, giáo dục đào tạo - Khuyến khích mơ hình đào tạo sử dụng quản lý nhân lực có hiệu tiến tới xây dựng quản lý phù hợp 81 3.3.2 Về Quản lý sử dụng nhân lực - Có sách linh hoạt việc tuyển dụng giữ chân người tài giỏi quan, đơn vị, doanh nghiệp, quan tâm đến quyền lợi vật chất tinh thần người lao động - Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, hiệu quả, thực “chế độ tham dự” theo mơ hình Nhật Bản số quan, doanh nghiệp - Phát huy hiệu hoạt động tổ chức cơng đồn doanh nghiệp (hoạt động theo hình thức “Cơng đồn nhà” Nhật Bản), nhằm tăng cường ổn định phát triển doanh nghiệp, đồng thời đảm bảo quyền lợi người lao động - Tăng cường mở rộng thị trường xuất người lao động, trọng giới thiệu người lao động đến nước có kinh tế phát triển, ổn định, quan tâm đến quyền lợi đời sống người lao động xuất - Khuyến khích Việt kiều, đặc biệt nhà khoa học, du học sinh – sinh viên tốt nghiệp địa phương công tác, xây dựng kế hoạch đào tạo thu hút nhân tài cho thành phố đất nước - Thành phố Vĩnh Yên cần thành lập quan chuyên trách phát triển nguồn nhân lực, nhân tài 3.4 Kiến nghị 3.4.1 Đối với thành phố Vĩnh Yên, tỉnh Vĩnh Phúc Nhà nước - Cần đa dạng hóa ngành đào tạo để đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp - Mở rộng nâng cao chất lượng trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp để cung cấp cho doanh nghiệp nguồn nhân đảm bảo số lượng chất lượng - Nhà nước cần hỗ trợ cho doanh nghiệp thông tin lao động, vốn, đặc biệt hỗ trợ việc đào tạo nguồn nhân để giúp doanh nghiệp tiếp cận với cách quản lí đại - Thường xuyên tổ chức hội thảo nguồn nhân để giúp 82 doanh nghiệp nắm bắt thông tin kịp thời, từ doanh nghiệp có giải pháp thu hút trì nhân viên cách có hiệu 3.4.2 Đối với doanh nghiệp Cần phải nâng cao trình độ chun mơn kỹ nhà quản lí cấp cao, phận nhân để thu hút, tuyển dụng trì nhân viên cách có hiệu - Cần xây dựng chiến lược nhân từ việc thu hút, tuyển dụng, hội nhập cộng tác, để đảm bảo nguồn nhân lực nhiều mặt, nhằm đáp ứng tốt giai đoạn phát triển doanh nghiệp - Doanh nghiệp cần xây dựng nét văn hóa đặc trưng để tạo mơi trường làm việc thân thiện, gắn bó, hịa đồng có khả phát huy lực người - Cần xây dựng thương hiệu, uy tín hình ảnh tốt đẹp doanh nghiệp Kết luận chương Nghiên cứu thực trạng yêu cầu phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp để thiết lập quan điểm mục tiêu phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp thương mại địa bàn thành phố Vĩnh n Qua đó, chúng tơi đề xuất bốn nhóm giải pháp bản: Nhóm giải pháp tổ chức; Nhóm giải pháp bảo đảm nguồn nhân lực số lượng cấu; Nhóm giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực; Nhóm giải pháp phát triển yếu tố động viên Mỗi nhóm giải pháp chia làm nhiều giải pháp nhỏ có liên hệ mật thiết với phải triển khai đồng nhằm đảm bảo tính tồn diện hệ thống giải pháp, nhóm giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trị trụ cột mang tính định Bên cạnh tác giả đề xuất số kiến nghị thành phố Vĩnh Yên, tỉnh Vĩnh Phúc, Nhà nước doanh nghiệp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 83 KẾT LUẬN Với mục tiêu nghiên cứu đề ra, luận văn “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp TMBL địa bàn thành phố Vĩnh Yên, tỉnh Vĩnh Phúc giai đoạn 2012 - 2015” giải số vấn đề lý luận thực tiễn phát triển nguồn nhân lực sau: Một là, xem xét toàn diện lý luận nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực mà cụ thể có nhìn tổng thể tình hình tuyển dụng sử dụng lao động doanh nghiệp thương mại địa bàn thành phố Vĩnh Yên Hai là, phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực mà cụ thể việc tuyển dụng sử dụng nguồn nhân lực doanh nghiệp nhằm xác định điểm mạnh, điểm yếu, thuận lợi, khó khăn cho việc phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp TMBL địa bàn thành phố Vĩnh Yên năm tới Ba là, xây dựng quan điểm mục tiêu phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp sở mục tiêu phát triển thành phố Vĩnh Yên giai đoạn 2012 - 2015 Bốn là, đề xuất nhóm giải pháp chủ yếu để phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp thương mại bán lẻ địa bàn thành phố Vĩnh Yên, tỉnh Vĩnh Phúc giai đoạn 2012 - 2015 như: - Giải pháp tổ chức: - Giải pháp bảo đảm nguồn nhân lực số lượng cấu - Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực - Giải pháp phát triển yếu tố động viên Bên cạnh luận văn đề xuất số ý kiến với thành phố Vĩnh Yên, tỉnh Vĩnh Phúc Nhà nước, nhằm mục đích tạo điều kiện cho phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp TMBL địa bàn thành phố Vĩnh Yên nói riêng tỉnh Vĩnh Phúc nói chung Với kết trên, tác giả mong muốn góp phần nhỏ cơng sức vào phát triển thành phố Vĩnh Yên Tuy nhiên luận văn nghiên cứu trình bày giới hạn kiến thức nên khơng tránh khỏi khiếm khuyết Tác giả mong muốn thơng cảm ý kiến đóng góp Hội đồng, thầy cô, bạn bè TÀI LIỆU THAM KHẢO Báo cáo hoạt động đăng ký kinh doanh Sở Kế hoạch Đầu tư tỉnh Vĩnh Phúc Báo cáo kết công tác năm 2011 nhiệm vụ công tác năm 2012 UBND thành phố Vĩnh Yên, tỉnh Vĩnh Phúc Báo cáo kết hoạt động Trung tâm giới thiệu việc làm, Phòng Lao động thương binh Xã hội thành phố Vĩnh Yên tỉnh Vĩnh Phúc Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008) Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực Trường đại học kinh tế quốc dân Nhà xuất đại học kinh tế quốc dân Đỗ Minh Cương, Mạc Văn Tiến (2004) Phát triển lao động kỹ thuật Việt Nam: Lý luận thực tiễn Nhà xuất lao động-xã hội Nguyễn Thùy Dung (12/2005), Đào tạo phát triển nguồn nhân lực theo lực cần thiết- phương pháp nâng cao lực giảng dạy cho giảng viên Tạp chí Kinh tế Phát triển, Số 102 Trần Kim Dung (2009) Quản trị nguồn nhân lực, nhà xuất thống kê Đàm Hữu Đắc (2/2008) Đào tạo nghề theo nhu cầu doanh nghiệp-thực trạng giải pháp, Tạp chí Lao động & Xã hội, số 329 Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân chủ biên (2004) Theo giáo trình Quản trị nhân lực, đại học kinh tế quốc dân Hà Nội, Nhà xuất lao động xã hội 10 Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu người nguồn nhân lực vào cơng nghiệp hóa, đại hóa, Nxb Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội, 338tr 11 Bùi Tôn Hiến (2009) Nghiên cứu việc làm lao động qua đào tạo nghề Việt Nam Luận án tiến sỹ, trường đại học kinh tế quốc dân, Hà nội 12 Phan Văn Kha (2007), Đào tạo sử dụng nhân lực kinh tế thị trường Việt Nam, Nhà xuất giáo dục 13 Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân (2004) Quản lý nguồn nhân lực Việt Nam Một số vấn đề lý luận thực tiễn Nhà xuất khoa học xã hội 14 Bùi Văn Nhơn (2006) Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội Nhà xuất tư pháp 15 Trần Thị Nhung, Nguyễn Duy Dũng (2005) Phát triển nguồn nhân lực công ty Nhật Bản Nhà xuất khoa học xã hội 16 Niêm giám thống kê tỉnh Vĩnh Phúc (2009), Cục thống kê tỉnh Vĩnh Phúc 17 Nguyễn Tiệp (2005) Giáo trình nguồn nhân lực Trường đại học lao động xã hội, nhà xuất lao động-xã hội 18 Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS, Nhà xuất thống kê Hà Nội 19 Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm (1996) Phát triển nguồn nhân lực: kinh nghiệm giới thực tiễn nước ta Nhà xuất trị quốc gia 132, tháng 6/2008 20 Văn Nghị số 06-NQ/TU, ngày 25 tháng năm 2008 ban chấp hành Đảng tỉnh Vĩnh Phúc khóa XIV phát triển nguồn nhân lực phục vụ cơng nghiệp hóa, đại hóa đến năm 2015 định hướng đến năm 2020 21 Website UBND tỉnh Vĩnh Phúc (www.vinhphuc.gov.vn) 22 http: Thư viện luân văn.vn ... nghiệp thương mại bán lẻ địa bàn thành phố Vĩnh Yên giai đoạn 2007 - 2012 Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp thương mại bán lẻ địa bàn thành phố Vĩnh Yên giai đoạn 2012 - 2015. .. lực doanh nghiệp thương mại bán lẻ địa bàn thành phố Vĩnh Yên , tỉnh Vĩnh Phúc Từ tìm giải pháp nhằm đảm bảo việc phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp thương mại bán lẻ địa bàn thành phố Vĩnh. .. cơng tác phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Điểm khác biệt đề tài : ? ?Giải pháp phát triển nguồn nhân doanh nghiệp thương mại bán lẻ địa bàn thành phố Vĩnh Yên, tỉnh Vĩnh Phúc giai đoạn 2012 -1015”