CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

PHẦN MỞ ĐẦU

Đào tạo và phát triển là vấn đề quan trọng trong giai đoạn hiện nay Nước ta

từ một nước bao câp chuyển sang nền kinh tế thị trường, sản xuất hàng hoá và hạchtoán kinh doanh mở cửa kinh tế ra thế giới Vì vậy việc đào tạo cán bộ quản lýcùngvới đội ngũ công nhân lành nghề là việc cấp bách Để giúp họ hiểu biết lý thuyết,

kỹ năng kỹ xảo trong công việc và hoàn thành công việc nào đó mà họ được giao

Ngày nay, khoa hoc kỹ thuât phát triển chưa từng có, cùng với sự ứng dụngkhoa học kỹ thuật vào sản xuất kinh doanh rất nhanh chóng, cứ thế khoa học kỹthuật càng phát triển thì các công nghệ sản xuất mới ra đời và thay thế công nghệ

cũ lac hậu hơn Chính vì vậy muốn làm chủ, điều khiển được máy móc thiết bịngày càng hiện đại thì cần phải trang bị cho họ những kiến thức, kỹ năng làm việc

mà người đó có được, để hoàn thành một công việc có mức độ phức tạp nhất địnhtrong một nghề hay một chuyên môn nào đó So với lao động giản đơn (lao đôngthực hiên những công việc đơn giản không cần phải qua đào tạo) lao đông lànhnghề có chât lượng cao hơn, thực hiện được những công việc chính xác, tinh vi,khéo léo hơn và tạo ra giá trị nhiều hơn trong một đơn vị thời gian

Đào tạo và phát triên, mỗi ngưới sẽ được bồi đáp những thiếu hụt trong họcvấn, đươc truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vựcchuyên môn, đươc cập nhật kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để không những cóthể hoàn thành tốt nhữnh công việc được giao mà còn có thể đương đầu với nhữngbiến đổi của môi trrường xung quanh có ảnh hưởng tới công viêc của họ

Thực tế trên thế giới cũng như Việt Nam cho thấy, các Công ty, các doanhnghiêp cũng như các dự án thành công là họ biết chú trọng đến công việc đào tạo

và phát triển trình độ cho nguồn nhân lực của mình

Để chuẩn bị thực hiện dự án Seaqip giữa Viêt Nam và các tổ chức nướcngoaì của ngành thuỷ sản, họ đã xúc tiến hội thảo để đưa ra chương trình đào tạo

đội ngũ quản lý và nhân viên nhằm trang bị kiến thúc cần thiết cho nguồn nhân lực.Nhằm thưc hiện dự án thành công và đạt hiệu quả cao.

Đào tạo và phát triển là vấn đề không thể thiếu được Nó góp phần rất lớn tạonên sự thành công cho các tổ chức, các doanh nghiệp

PHẦN 1

1

LÝ THUYẾT CHUNG CỦA CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT

TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

I KHÁI NIỆM, TÁC DỤNG, Ý NGHĨA CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1 Khái niệm

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động hoc tập đượcthưc hiện một cách có tổ chức trong những khoảng thời gian nhất định nhằm thayđổi hành vi nghề nghiệp của người lao động

Có ba loại hoạt động khác nhau, theo định nghĩa này: đó là đào tạo, giáo dục

+) Phát triển: Bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viêntheo kịp với cơ cấu tổ chức khi có sự thay đổi và phát triển

2 Tác dụng của đào tạo và phát triển.

Đào tạo và phát triển nâng cao năng suât lao động và đạt hiệu quả công việc.NNL đươc đào tạo phát triển kỹ năng kỹ xảo trong quá trình thực hiện công việcquản lý cũng như trong sản xuất được tốt hơn và đảm bảo quy trình kỹ thuật vậnhành máy móc thiết bị một cách linh hoạt và nhanh nhẹn(đối với nhân viên sảnxuất) đối với người quản lý họ có thể xử lý các tình huống xẩy ra một cách linhhoạt và khoa học giúp cho công nhân viên hoàn thành công việc của mình

Đào tạo và phát triển tăng thích ứng với công viêc và môi trường làm việccủa người lao động NNL được đào tạo, được trang bị kiến thức khoa học kỹ thuật,

do đó họ rất nhạy cảm với sự thay đổi quy trình sản xuất cũng như phương thức

quản lý mới tiên tiến hơn nhằm thích ứng với thị trường cạnh tranh ngày càng phứctạp khi cạnh tranh ngày càng phức tạp nhu cầu cải tiến khoa học kỹ thuật ngàycàng được đòi hỏi để cạnh tranh được trên thị trường khi đó NNL được đào tạo sẽ

dễ dàng thích ứng và sử dụng nhanh chóng với sự thay đổi công nghệ sản xuất củadoanh nghiệp

Đào tạo và phát triển giúp cho người lao đông giảm bớt tai nạn lao động Khingười lao động được đào tạo họ làm chủ được các phương tiện sản xuất và họ vậnhành một cách khéo léo và thành thục, xử lý được các tình huống phức tạp xảy ratrong quá trình lao động, tránh được những sai lầm dẫn đến tai nạn đáng tiếc xảy ra

NNL được đào tạo sẽ giảm được sự giảm sút của người quản lý Bởi vì khi

đó người lao động đã có trình độ kiến thức nhất định để thực hiện các công việcmột cách linh hoạt và khéo léo khi người quản lý giao nhiệm vụ cho họ đạt hiệuquả tốt.Tâm lý của người quản lý rất tin tưởng vào người lao động được đào tạo về

kỹ năng làm việc của họ

3 Ý nghĩa của đào tạo và phảt triển

Đào tạo và phát triển để tổ chức có thể tồn tại và phát triển trong thời kỳcạnh tranh.Hiện nay nước ta phát triển kinh tế theo nền kinh tế thị trường nên cácdoanh nghiêp có sự cành tranh gay găt trên thị trường tự do, do đó để cạnh tranhđược với đối thủ của mình để chiếm được thị phần vấn đề quan trọng là phải đàotạo và phát triển NNL của mình có trình độ có thể nắm bắt kịp thời khoa học kỹthuật

Ngày nay,sự cạnh tranh gay gắt không những trong nước mà còn cạnh tranhvới các đối thủ nưóc ngoài vì quốc tế hoá ngày càng diễn ra mạnh mẽ và luôn luônthay đổi, Đó mới là vấn đề khó khăn và phưc tạp đối với các doanh nghiệp non trẻnhư ở nước ta Chính vì vậy công việc đào tạo NNLlà vấn đề sống còn của doanhnghiệp.Như Bill Gates nói rằng “Microsoft thành công được như ngày hôn naylànhờ phần lớn vào đội ngũ công nhân viên của chung ta”NNLcủa công ty Microsoftđều là những người được đào tạo kỹ càng,có trình độ khoa học kỹ thuật cao là

3

những người có “chỉ số thông minh nằm trong 5% dân số” Chính vì vậy để thànhcông được cần có kế hoạch đào tạo và phát triển NNL.

II NGUYÊN TẮC VÀ MỤC TIÊU CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1 Nguyên tắc của đào tạo và phát triển NNL

Trong tổ chức mọi người đều có năng lực để phát triển và họ đều có khảnăng để phát triển và thường xuyên cố gắng phát triển để dữ vứng sự tăng trưởngcủa doanh nghiệp cũng như viêc nâng cao tình độ của cá nhân họ

Tổ chức hay doanh nghiệp,mỗi người một vẻ không ai giống ai họ đều có lậptrương riêng Chinh họ là người đóng góp những ý kiến có thể giúp ích cho ngườilãnh đạo đưa ra những quyết định đúng đắn

Mục tiêu của doanh nghiệp là lợi ích của người lao động có thể kết hợp đượcvới nhau Như mục tiêu phát triển nguồn nhân lực, động viên khuyến khích mọingười cố gắng đóng góp của họ cho doanh nghiệp Thu hút những người có nănglực và giá trị thu được để bù đắp những chi phí mà doanh nghiệp bỏ ra để đào tạochính là giá trị mà NNL được đào tạo thông qua sản phẩm mà họ làm ra

Người lao động được đào tạo họ sẽ luôn cố gắng để khẳng định mình làngười được đào tạo và luôn kỳ vọng vào cơ hội tiến bộ thăng chức có những vị trílàm việc tốt “sự thành công của doanh nghiệp chính là phụ thuộc và NNLcủa doanhnghiệp” Đào tạo và phát triển NNL là sự đầu tư sinh lợi Đào tạo và phát triển làphương tiện để đạt được sự phát triển của doanh nghiệp có hiệu quả nhất định

2 Mục tiêu của đào tạo và phát triển NNL

Để sử dụng tối đa NNL đó là mục đích của chương trinh đào tạo và pháttriển Đào tạo nguồn nhân lực để chuẩn bị cho doanh nghiệp có những con ngườimới thực hiện chức năng nhiệm vụ một cách tự giác ,tốt hơn và có những trình độinhất định về công việc của họ nhằm phát triển thái độ hợp tác tự nguyện giữa ngườilao động và người quản lý làm cho giữa người quả lý và người lao động có mốiquan hệ tốt, đảm bảo một sự hợp tác đầy đủ giữa các bộ phận khác nhau cũng như

cấp trên và cấp dưới Đào tạo và phát triển NNL là nhằm đạt được kiếụ quả caonhất về tổ chức.Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực liên quan đến quá trình pháttriển tổ chức, những mục tiêu của tổ chức như: Tăng lợi nhuận, quay vòng vốnnhanh , chiếm lĩnh được thị phần, đảm bảo sự thích nghi với sự thay đổi từng ngàytừng giờ của thị trường, giải quyết được những khó khăn thách thức xẩy ra và tìmnhững giải pháp sáng tạo phù hợp để giải quyết khó khăn có hiệu quả.

Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

A Các phương pháp đào tạo cấp quản trị

1) Phương pháp dạy kèm

Đây là một phương pháp đào tạo tại chỗ để phát triển cấp quản trị một kemmột người được cử chức này trở thành người và theo sát cấp trên của mình (ngườikèm) Ngoài cơ hội quan sát cấp dưới này cũng được chỉ định một số việc quantrọng đòi hỏi các kĩ năng làm quyết định để đạt được kết quả, các cấp quản trị phải

có kiến thức toàn diện về công việc liên hệ tới mục tiêu của doanh nghiệp Ngườidạy kèm phải luôn nhiệt tình chia sẻ thông tin với cấp đưới và không tiếc thời gian

để kèm cặp cấp dưới

2) Trò chơi kinh doanh

Là sự mô phỏng các tình huống kinh doanh hiện hành Các cuộc mô phỏng

cố gắng lặp lại các yếu tố được chắt lọc theo tình huống đặc biệt nào đó và sau đó

là những người tham dự trò chơi , người tham dự trò chơi đóng các vai giám đốc,phó giám đốc ,kiểm toán ,kế toán trưởng của các công ty cạnh tranh nhau và họđưa ra những quyết định đến giá cả, khối lượng, chất lượng Các quyết định sẽđược xử lý và họ thấy ngay những quyết định có ảnh hưởng như thế nào đến kếtqủa kinh doanh

3) Nghiên cứu tình huống

Các học viên sẽ được cung cấp một số tình huống thực tế với đầy đủ cácthong tin số liệu liên quan , thông thường là một tình huống có nhiều lời giải hoặc

5

một vụ rắc rối nan giải nào đó sẽ xảy ra trong thực tế ,và họ phải yêu câu mỗi ngườiphải tự phân tích và đưa ra cách giải quyết cụ thể của minh

4) Phương pháp hội nghị

Đây là phương pháp được các doanh nghiệp sử dụng nhiều , trong đó cácthành viên có chung một mục đích thảo luận và cố gắng giải quyết vấn đề.Ngườiđiều khiển hội nghị là một cấp quản trị nào đó Cấp quản trị này có nghiệm vụ giữcho cuộc hội nghị diễn ra tốt đẹp tránh để cho các thành viên thảo luận lạc đề, khithảo luận cấp quản trị điều khiển nghe và cho phếp các thành viên phát biểu giảiquyết vấn đề Khi họ không giải quyết được vấn đề, cấp quản trị này đóng vai trònhư một người điều khiển sinh hoạt học tập

Phương pháp này có ưu điểm là các thành viên không thấy mình đang đượchuấn luyện mà họ đang giải quyết vấn đề khó khăn trong công việc hàng ngày của

họ

5) Phương pháp đào tạo giám đốc trẻ

Là phương pháp đào tạo các thực tập viên quản trị cấp trung về các kinhnghiệm trong việc phân tích các vấn đề của công ty bằng cách mời họ vào vị trí củacác giám đốc trẻ và đưa ra các quyết định về đường lối chính sách của công ty

Phương pháp này cho các thực tập viên nắm được kinh nghiệm ra quyếtđịnh lập chính sách và phân tích các vấn đề với cương vị của giám đốc điều hànhcủa công ty

6) Phương pháp đào tạo tại bàn giấy

Là phương pháp đào tạo xử lý công văn giấy tờ trong đó thành viên cấp trêngiao cho một số hồ sơ giấy tờ kinh doanh như các bản thông tư nội bộ các bảngtường trình báo cáo và các thông tin do các cuộc điện thoại giửi lại Các loại giấy tờnày không được sắp xếp theo một trình tự đặc biệt nào mà cần phải sắp xếp phânloại Từ loại cần xử lý khẩn cắp, tới loại xử lý bình thường Học viên được yêu cầusắp xếp theo tứ tự ưu tiên

Phương pháp này giúp cho nhà quản trị giải quyết vấn đề một cách nhanhgọn đồng thời giúp cho nhà quản trị biết cách làm việc một cách khoa học

7) Phương pháp đào tạo luân phiên công tác

Là phương pháp đào tạo chuyển công nhân viên hoặc cấp quản trị từ côngtác này sang công tác khác nhằm mục đích cung cấp cho họ những kinh nghiệmrộng lơn Kiến thức thu được qua quá trình này rất cần thiết để họ sau này đảmnhiệm những công việc cao hơn Luân phiên công tác nhằm tạo sự hứng thú chocán bộ thay đổi công việc thay vì quá nhàm chán khi phải làm một công việc vàgiúp họ có thể xử lý các tình huống khác nhau xẩy ra

8) Phương pháp bài thuyết trình trong lớp

Các bài thuyêt trình trong hội trường hay lớp học cũng trang bị nhiều kiếnthức cho các cấp quản trị Tuy nhiên phương phap này chỉ thích hợp khi thuyếttrình viên cung cấp nhiều thông tin mới , khi lớp học có ít người dự để mọi ngườiđều được thảo luận Vai trò của giảng viên rất quan trọng Ngoài ra các bài thuyếttrình cần phải được hỗ trợ bằng các phương tiện nghe nhìn

B Các phương pháp đào tạo công nhân

1) Đào tạo theo phương pháp kèm cặp

Công nhân đào tạo được phân làm việc chung với một người thợ có kinhnghiệm hơn.Công nhân này vừa học vừa làm bằng cách quan sát, nghe những lờichỉ dẫn và làm theo Phương pháp này đòi hỏi sự nỗ lực của cả người học và ngườikèm Nguời kèm càn phải kiên nhẫn và tận tình Phương pháp này có ưu điểm làđào tạo nhanh và chi phí thấp giải quyết kịp thời nhu cầu đòi hỏi công nhan sảnxuất của doanh nghiệp

2) Đào tạo nghề

Đây là phương pháp phối hợp lý thuyết với thực hành (kèm cặp) phươngpháp này chủ yếu áp dụng đối với các nghề thủ công hoặc đối với các nghề cầnphải có sự khéo léo Thời gian từ 1 đến 6 năm tuỳ từng loại nghề Người dạy

7

thường là các công nhân có tay nghề cao đặc biệt là công nhân giỏi có nhiêu kinhnghiệm

3) Phương pháp sử dụng công cụ mô phỏng

Các công cụ mô phỏng là các dụng cụ đủ loại như trong thực tế Dụng cụ cóthể đơi giản là các mô hình bằng giấy hay mô hình hoá bởi sự trợ dúp củacomputer Phương pháp này tuy không ưu điểm như phương pháp đào tạo tại chỗnhưng trong một số trương hợp nó có ưu điểm hơn vì bớt tốn kém và bớt nguyhiểm như áp dụng nó trong việc đào tạo phi công hay tập trận đánh giả mà trậnđánh đó là trận đánh có thật ở một địa hình phức tạp nào đó ví dụ : như tập trận của

Mỹ để giải phóng tù binh giam ở trại giam HàTây

4) Đào tạo xa nơi làm việc

Phương pháp này gần giống như phương pháp mô hình nhưng khác ở chỗcác dụng cụ gần như giống hệt máy móc tại nơi đang sản xuất, máy móc thiết bịthường đặt ở hành lang hay tại một phòng riêng biệt cách xa nơi làm việc

Phương pháp này có ưu điểm so với phương pháp đào tạo tại chỗ ở chỗ côngnhân học việc không làm gián đoạn hay trì trệ dây chuyền sản xuất Ngoài ra , cónhững loại máy móc mà công nhân mới học việc đứng máy có thể gây ra nguyhiểm đến tính mạng hoặc phá huỷ cơ sở vật chất Thông thường các huấn luyệnviên là các công nhân dày dặn kinh nghiệm, đặc biệt là các công nhân có tay nghềcao đã về hưu được mời ở lại huấn luyện lớp thợ trẻ

II XÂY DỰNG VÀ THỰC HIỆN CÁC CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO

1 Nhu cầu đào tạo và phát triển

Đào tạo và phát triển là một tiến trình liên tục không bao giờ chấm dất Nhucầu luôn thay đổi không chỉ đối với từng đơn vị ở các cấp quản trị hay trong cơ cấu

tổ chức mà còn đối với từng người do kiến thức cơ bản nhu cầu hoài bão và tiềmnăng của mỗi người không giống nhau Do vậy các hoạt động và phát triển nhân sựcần được thiết kế phù hợp với những yêu cầu của từng đối tượng Nhu cầu đào tạoquy định phương pháp đào tạo Chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo cần

được lựa chọn trên cơ sở chúng thoả mãn những nhu cầu cá nhân và hoàn thàng cácmục tiêu phát triển nhân lực và mục tiêu của doanh nghiệp có hiệu quả Chính vìvậy người quản lý phải xác định khi nào và ở đâu cần được đào tạo kỹ năng nào,loại lao động gì, số lượng đào tạo là bao nhiêu Khi đó nhà quản lý cầu phải phântích nhu cầu lao động, số lượng lao động cần thiết ở các tổ hợp kỹ năng khác nhautheo từng trình độ, từng bộ phận của doanh nghiệp theo từng thời kỳ Phân tích nhucầu cần thiết về công việc như kiến thức kĩ năng, kỹ xảo của người lao động cũngnhư trình độ quản lý của cán bộ, phải xây dựng bảng yêu cầu công việc cụ thể

Phân tích tình trạng thực tế về kiến thức và kỹ năng hiện có của nguôn nhânlực như số thợ, bậc thợ, cán bộ quản lý để đảm nhiệm thực hiện tốt công việc

2 Mục đích đào tạo

Sau khoá đào tạo phải đạt được kết quả cụ thể rõ ràng mục tiêu đào tạo phảihợp lý đáp ứng được mục tiêu của doanh nghiệp, phải đạt được yêu cầu đề ra đó lànhững kỹ năng cụ thể cần đào tạo và trình độ đạt được sau đào tạo số lượng ngườisau khoá đào tạo là bao nhiêu, trình độ và thời gian đào rõ ràng có thể chia từnggiai đoạn đào tạo cụ thể

3 Dự tính chi phí đào tạo

Chi phí đào tạo là vấn đề không thể thiếu được nó quyết định chương trình

có thực hiện được hay không và cũng là yếu tố để đánh giá hiệu quả của khoá đàotạo Chi phí đào tạo không chỉ chi phí về mặt tài chính mà còn tính đến chi phí vềmặt cơ hội Nhưng ở đây ta chỉ xét hai loại chi phí có liên quan trực tiếp đến đàotạo và phát triển đó là:

Chi phí cho các phương tiện vật chất kỹ thuật cơ bản như xây dựng trường

sở, trang bị kỹ thuật, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình giảng dạy

Chi phí cho đội ngũ cán bộ quản lý trường, cán bộ giảng dạy lý thuyết vàthực hành, nhân viên hướng dẫn và học bổng cho học viên (nếu có )

Tổng chi phí được quy về đồng thời trong đào tạo thời gian thu hồi vốn đàotạo T xác định thêo công thức

9

P K

T 

K: Chi phi đồng thời trong đào tạo

P: Lợi ích tăng thêm hàng năm do kết quả đào tạo xác định bằng khoản chênh lệch giữa lợi ích mang lại cho công ty của công nhân trước và sau đào tạo

4 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Trong một doanh nghiệp cơ cấu tổ chưc tương đối phức tạp tuỳ theo độ lớnnhỏ của từng doanh nghiệp Họ đều dữ một vị trí nhất định trong doanh nghiệp cóthể một người dữ một vị trí nhưng cũng có thể nhiêu ngượi làm cùng một việc và

họ đều có nhu cầu đào tạo Lựa chọn ai để đào tạo khi doanh nghiệp có nhu câu đàotạo, khi đó nhà quản lý chọn để đào tạo ngươi nào và nhu cầu đào tạo vị trí nào cần

ưu tiên đào tạo Xem xét người đó có thể đào tạo để sau khoá học có thể thực hiệntốt công việc của vị trí mà doanh nghiệp xác định đào tạo hay không mới chọn ai làngười được đào tạo

5 Xây dựng chương trình và phương pháp đào tạo.

Là xây dựng tổng quát nội dung đào tạo, cần phải đào tạo nguồn nhân lực ở

vị trí trong tổ chức người quản lý hay công nhân sản xuất Khi đã xác định đượcnội dung, phương pháp đào tạo hợp lý với nội dung đào tạo

6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Nước ta hiện nay đang tranh thủ những thành tựu khoa học của các nướcđang phat triển chính vì vậy để chuyển dao công nghệ hoạt động được tốt thì cơ sởđào tạo nghề, trước hết phải bồi dưỡng công nghệ mới cho đội ngũ giáo viên vì họ

là người trực tiếp hướng dẫn, giảng dạy công nghệ mới cho đội ngũ công nhân kỹthuật trong tương lai Thực tế đội ngũ công nhân dạy nghề hiện nay còn ít hiểu biết

về công nghệ mới, thực trạng này sớm được khắc phục thông qua việc bồi dưỡngcập nhật kiến thức công nghệ mới cho giáo viên giảng dạy hàng năm

Đối tượng bồi dưỡng :

Cán bộ quản lý các cơ sở đào tạo nghề

Giáo viên dạy các nghề thuộc các lĩnh vực khác nhau tuỳ theo nhu câu vàtừng lĩnh vực của tổ chức

Đối với cán bộ quản lý bồi dưỡng những vấn đề khái quát về công nghệ mớikhông đi sâu vào từng công nghệ cụ thể

Đối với giáo viên dạy nghề cần bồi dưỡng có hệ thống nội dung, đi sâu vàocác công nghệ cụ thể nên dành 60% - 70% thời gian bồi dưỡng cho thực hành cónhư vậy thì chất lượng mới đảm bảo Người giáo viên sau khi được bồi dưỡng sẽnắm vững được công nghệ mới để sau này dạy cho học viên

Có thể thuê giáo viên ngoài trực tiếp dảng dạy cho công nhân viên của doanhnghiệp hình thức này cũng được áp dụng nhiều nhưng cũng gặp nhiều điều khóikhăn như trước khi doanh nghiệp có nhu cầu đào tạo phải tìm giáo viên có đủ tiêuchuẩn như kiến thức chuyên môn, trình độ khoa học, có khả năng sư phạm, sau đóphải đào tạo giáo viên để họ hiểu mục đích của chương trình, nhu cầu cũng nhưđiều kiện thực tế của doanh nghiệp để áp dụng vào chương trình đào tạo

8 Đánh giá chương trình dào tạo

Sau khi đào tạo xong hoặc một phần chương trình đào tạo cần được đánh giá

để xem lại mục tiêu đặt ra của chương trình đã đạt được chưa, đánh giá khâu mạnhkhâu yếu của quá trình tổ chức đào tạo hiệu quả kinh tế của khoá đào tạo áp dụngđối với hai nhóm

* Nhóm được đào tạo

* Nhóm không được đào tạo

Hai nhóm này được đánh giá so sánh theo các số liệu thích hợp(số lượng sảnphẩm, chất lượng vông việc )đối với nhóm được đào tạo, lúc trước và sau quá trìnhđào tạo Đối với nhóm không được đào tạo, lúc trước và sau giai đoạn làmviệc(tương ứng với thời gian đào tạo)theo cách này có thể đánh giá được phạm vi,mức độ ảnh hưởng của quá trình đào tạo đối với công việc thực hiện

Đánh giá hiệu quả thực hiện đào tạo theo 4vấn đề cơ bản sau :

11

+) phản ứng: trước hết đánh giá phản ứng của học viên đối với chương trìnhđào tạo, họ có thích không, họ có cho rằng chương trình đào tạo có giá trị không

+) Học thuộc: bạn có thể kiểm tra xem học viên đã nắm vững các nguyên tắc

kỹ năng các yếu tố cần học chưa

+) Tư cách: Tư cách của học viên có thay đổi do kết quả của chương trìnhđào tạo hay không ?

+) Kết quả: Đây là vấn đề quan trọng nhất kết quả cuối cùng có đạt đượcmục tiêu hay không?có làm giảm tỉ lệ thuyên chuyển không?số lượng phàn nàn củakhách hàng có giảm không?

Lợi ích tăng thêm hàng năm do kết quả đào tạo, xác định bằng khoản chênhlệch giữa lợi ích mang lại cho công ty của nhân viên trước và sau đào tạo

Những điều kiện hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực1) Cơ sở vật chất kỹ thuật, quản lý, tổ chức và con người cho hoạtđộng đào tạo nguồn nhân lực

1.1 về tổ chức

Các doanh nghiệp cần tổ chức bộ phận hay cán bộ chuyên trách làm công tácgiám sát và đánh giá các khoá đào tạo trong doanh nghiệp, báo cáo lên lãnhđạo,ban giám đốc có những quyết định phát huy những mặt đạt được và hạn chếnhững mặt còn tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.2 Về quản lý

Các công cụ quản lý công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một nộidung quy chế liên quan đến quản lý công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lựcnhư: quy chế quản lý và sử dụng các nguồn kinh phí đào tạo nhằm sử dụng có hiệuquả, đúng mục đích các nguồn kinh phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Các quy chế liên quan đến quyền lợi, ý nghĩa và trách nhiệm của người laođộng nhằm quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nói chung và sau đàotạo nói riêng

Về cơ sở vật chất kỹ thuật

Công tác đào tạo và phát triển đòi hỏi phải tổng hợp, phân tích tính toán các

số liệu, xử thông tin nhiều chiều vì vậy cần trang bị các thiết bị tính toán, sao chụp

và in ấn như: Máy vi tính, máy photocopy, máy in công tác đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực cần quan hệ trao đổi với các tổ chức đào tạo, các cá nhân và tổchức khác ở trong và ngoài nướcvì vậy phải trang bị máy điện thoại, máy fax, giànthu vệ tinh, phương tiện đi lại

Tổ chức chương trình đào tạo tại trường, cạnh doanh nghiệp là mục tiêu cầnđạt tới của bất kì một doanh nghiệp nào Bởi vì với hình thức này có ưu điểm hơnhẳn hình thưc đào tạo ngoài doanh nghiệp trên các mặt: giảm chi phí đào tạo gắnliền được đào tạo và sử dụng, đảm bảo được lực lượng lao động cho trường bêncạnh doanh nghiệp

Cơ sở vế con người

Đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo gồm: những người quản lý chuyêntrách, kiêm nhiệm về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần có kiếnthức xã hội như;tâm lý học, xã hội học Về quản lý: quản trị linh kinh doanh, quảntrị nhân sự Về khoa học:tính toán và tự nhiên như:Quy hoạch tuyến tính,mô hìnhtoán , tin học, đội ngũ những người làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhânlực, tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Nắm vững thông tin về thịtrường sức lao động, thị trương đào tạo và khoa học công nghệ

2) Đào tạo và phát triển với vấn đề quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

13

S đ 1: nh hẢnh hưởng qua lại giữa đào tạo và phát triển, các chức năng ưởng qua lại giữa đào tạo và phát triển, các chức năngng qua l i gi a ại giữa đào tạo và phát triển, các chức năng ữa đào tạo và phát triển, các chức năng đào tạo và phát triển, các chức năng ại giữa đào tạo và phát triển, các chức năngo t o v phát tri n, các ch c n ngào tạo và phát triển, các chức năng ển, các chức năng ức năng ăng

qu n tr nhân l c khácản trị nhân lực khác ị nhân lực khác ực khác

Đào tạo làm giảm nhu cầutuyển dụng cho lao độngcó châtlượng cao

Tuyển lựa cẩn thận làm giảmnhu cầu đào tạo, tuyển dụng nhiềulàm tăng nhu cầu đào tạo

đánh giá sự thực hiện côngviệc thì cung cấp thông tin cho việcxác địng nhu cầu đào tạo

Đào tạo sẽ cân cao sự tực hiệncông việc và sư đóng góp của ngườilao động và tăng thu nhập cho họ

Sự khuyến khích tài chính làmcho người lao động hăng say học hỏi

và tích cực đóng góp cho doanhnghiệp hơn

Người lao động có kỹ năng sẽthực hiện công việc tốt hơn và giảmđược nguy cơ nẩy sinh các nỗi bấtbình và vi phạm kỷ luật

Công đoàn là người có thểtham gia vào việc thiết kế và đưa racác chương trình đào tạo

Đào tạo giùp cho người laođộng làm việc tốt hơn

3 Kế hoạch hoá nguồn nhân lực với công tác đào tạo và phát triển

Bố trí sắp xếp cán bộ

Đánh giá sự thực

hiện công việc

Quan hệ lao động

Sự đền đáp cho công ty và cho người lao động

Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình thông qua đó các doanh nghiệpđảm bảo đầy đủ số lượng và chất lượng, người làm việc phù hợp với yêu cầu côngviệc.

Trên cơ sở chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, kế hoạch hoánguồn nhân lực có nhiệm vụ dự báo nhu cầu nhân lực đáp ứng các mục tiêu sảnxuất kinh doanh Đồng thời đánh giá khả năng sẵn có về số lượng và chất lượng laođộng hiện tại cũng như trong thời gian sắp tới

Trên cơ sở sự thiếu hụt kể trên, kế hoạch hoá nguồn nhân lực đưa ra các giảipháp:

+) Tuyển dụng bao nhiêu lao động và loại nào từ thị trường lao động +) Bố trí sắp xếp lại lực lượng lao động

+) Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Sơ đồ 2: Kế hạch hoá nghuồn nhân lực với đào tạo và phát triển

15