BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ - ĐỊA CHẤT NGUYỄN QUANG HIẾU NGHIÊN CỨU GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP CƠ KHÍ – CƠNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN HĨA CHẤT 21 – BỘ QUỐC PHÒNG LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ HÀ NỘI - 2014 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ - ĐỊA CHẤT NGUYỄN QUANG HIẾU NGHIÊN CỨU GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP CƠ KHÍ – CƠNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN HĨA CHẤT 21 – BỘ QUỐC PHỊNG Ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60340410 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS Lê Việt Trung HÀ NỘI - 2014 LỜI CAM ĐOAN Tơi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng Các tài liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa công bố cơng trình khác Hà Nội, ngày tháng năm 2014 Tác giả Nguyễn Quang Hiếu LỜI CẢM ƠN Sau thời gian khảo sát, nghiên cứu thực tế Xí nghiệp Cơ khí - Cơng ty TNHH Một thành viên Hóa Chất 21 Địa chỉ: Xã Phú Hộ- TX Phú Thọ - Phú Thọ, hoàn thành luận văn thạc sỹ kinh tế hướng dẫn tận tình TS Lê Việt Trung thầy cô giáo Khoa Kinh tế, Trường Đại học Mỏ - Địa chất tập thể lãnh đạo phịng ban chun mơn Xí nghiệp Cơ khí - Cơng ty TNHH Một thành viên Hóa Chất 21 tiếp nhận nhiều ý kiến đóng góp bạn đồng nghiệp Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới TS Lê Việt Trung, thầy cô giáo Khoa Kinh tế, Trường Đại học Mỏ - Địa chất tập thể lãnh đạo phòng ban chun mơn Xí nghiệp Cơ khí - Cơng ty TNHH Một thành viên Hóa Chất 21 giúp đỡ tơi hồn thiện luận văn Xin trân trọng cảm ơn! Tác giả MỤC LỤC Trang TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan lý luận công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm, ý nghĩa, vai trò quản trị nhân lực doanh nghiệp 1.1.2 Những nội dung quản trị nhân lực doanh nghiệp 11 1.1.3 Những yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực 22 1.1.4 Các tiêu đánh giá công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp 25 1.2 Tổng quan thực tiễn công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp 27 1.2.1 Thực tiễn công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp nói chung, doanh nghiệp Quốc phịng làm kinh tế nói riêng 27 1.2.2 Bài học kinh nghiệm quản trị nhân lực doanh nghiệp số nước giới 32 1.3 Quan điểm tác giả 36 Kết luận chương 37 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP CƠ KHÍ- CƠNG TY TNHH MỘT TV HC 21 GIAI ĐOẠN 2009 - 201338 2.1 Quá trình hình thành phát triển, đặc điểm tổ chức kinh tế, kỹ thuật Xí nghiệp Cơ khí CT TNHH MTVHC 21 38 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 38 2.1.2 Một số đặc điểm hoạt động Xí nghiệp ảnh hưởng đến việc quản lý sử dụng nguồn nhân lực 39 2.1.3 Kết sản xuất kinh doanh Xí nghiệp từ năm 2009 - 2013 43 2.2 Thực trạng cơng tác quản trị nhân lực Xí nghiệp khí 46 2.2.1 Cơng tác lập kế hoạch nhân lực 46 2.2.2 Công tác thu hút, tuyển dụng lao động 47 2.2.3 Cơng tác xắp xếp, bố trí lao động 48 2.2.3 Công tác sử dụng lao động 54 2.2.4 Công tác đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ cho người lao động 62 2.2.5 Tiền lương thu nhập người lao động 64 2.2.6 Chế độ đãi ngộ, khen thưởng, phúc lợi người lao động 71 2.2.7 Phân tích tiêu đánh giá hiệu sử dụng lao động Xí nghiệp Cơ khí 75 2.3 Đánh giá chung công tác quản trị nhân lực Xí nghiệp 77 2.3.1 Ưu điểm 77 2.3.2 Nhược điểm 78 2.3.3 Nguyên nhân 80 Kết luận chương 81 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP CƠ KHÍ CT TNHH MTV HC 21 82 3.1 Phương hướng phát triển Xí nghiệp thời gian tới 82 3.1.1 Mục tiêu phát triển xí nghiệp 82 3.1.2 Nhiệm vụ phát triển Xí nghiệp 82 3.1.3 Phương hướng phát triển Xí nghiệp 83 3.2.Giải pháp tăng cường quản trị nhân lực Xí nghiệp Cơ khí 85 3.2.1 Chuẩn hóa cơng tác lập kế hoạch nhân lực 85 3.2.2 Đổi công tác thu hút, tuyển dụng nhân lực 87 3.2.3 Hồn thiện cơng tác bố trí sử dụng nhân lực 92 3.2.4 Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nhân lực 96 3.2.5 Tăng cường công tác tạo nguồn động lực cho người lao động 99 3.2.6 Một số đề xuất khác 101 3.3 Một số kiến nghị 103 3.3.1 Kiến nghị Nhà nước 103 3.3.2 Kiến nghị Xí nghiệp 104 Kết luận chương 105 KẾT LUẬN 106 TÀI LIỆU THAM KHẢO DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Chữ viết đầy đủ DT : Doanh thu LN : Lợi nhuận QS : Quân số PCQP : Phụ cấp quốc phòng TN : Thâm niên TrN : Trách nhiệm ĐPT : Độ phức tạp LCB : Lương BHXH : Bảo hiểm xã hội BQ : Bình quân HSBT : hệ số bậc thợ PCCN : Phòng chống cháy nổ LĐ : Lao động CĐ : Cao đẳng TC : Trung cấp LĐPT : Lao động phổ thông QNCN : Quân nhân chuyên nghiệp CNVQP : Công nhân viên quốc phòng HĐDH : Hợp đồng dài hạn HĐTV : Hợp đồng thời vụ Ban NV-KT : Ban nghiệp vụ - kỹ thuật DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU TT Tên bảng Trang Bảng 2.1: Kết sản xuất kinh doanh Xí nghiệp từ năm 2009 - 2013 43 Bảng 2.2: Cơng tác lập kế hoạch nhân lực Xí nghiệp Cơ khí 47 Bảng 2.3: Cơng tác tuyển dụng thu hút lao động Xí nghiệp năm 2012, 2013 51 Bảng 2.4: Chất lượng lao động theo bậc lương hưởng Xí nghiệp Cơ khí 52 Bảng 2.5: Chi tiết định mức chất lượng lao động theo ngành nghề năm 2013 53 Bảng 2.6: Cơ cấu lao động theo giới tính Xí nghiệp qua năm 2009 2013 54 Bảng 2.7: Cơ cấu lao động theo khu vực sản xuất 56 Bảng 2.8 Cơ cấu lao động theo diện bố trí 57 Bảng 2.9: Chất lượng lao động Xí nghiệp năm 2012, 2013 58 Bảng 2.10: Chỉ tiêu sử dụng lao động theo ngày công 61 Bảng 2.11: Kết đào tạo lao động Xí nghiệp giai đoạn 2011 - 2013 63 Bảng 2.12: Tính lương lao động gián tiếp 69 Bảng 2.13: Tính lương lao động trực tiếp 70 Bảng 2.14: Xếp loại lao động tỷ lệ thưởng 71 Bảng 2.15: Tổng hợp kinh phí phục vụ cho cơng tác bảo hộ lao động 73 Bảng 2.16: Bảng mẫu ghi phiếu cá nhân 74 Bảng 2.17: Các tiêu đánh giá hiệu làm việc CBCNV Xí nghiệp Cơ khí qua năm 76 Bảng 3.1: Nội dung bảng tiêu chuẩn công việc 93 Bảng 3.2 Điều kiện người đề bạt 94 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ TT Tên hình Trang Hình 1.1: Quy trình tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp 16 Hình 1.2: Quy trình tổ chức đào tạo phát triển nhân lực doanh nghiệp 21 Hình 2.1: Sơ đồ cấu tổ chức Xí nghiệp Cơ khí 40 Hình 2.2: Biểu đồ doanh thu XN từ 2009-2013 44 Hình 2.3: Biểu đồ so sánh số tăng trưởng quân số, doanh thu lợi nhuận 44 Hình 2.4: cấu lao động theo giới tính Xí nghiệp qua năm 54 Hình 2.5: Cơ cấu lao động theo khu vực sản xuất 56 Hình 2.6: Chất lượng lao động Xí nghiệp Cơ khí năm 2012, 2013 58 Hình 2.7: Tương quan so sánh thu nhập BQ suất lao động với mức đóng góp cho Xí nghiệp người lao động 77 94 * Về thun chuyển cơng tác: Điều xuất phát từ thực tế u cầu cơng việc Xí nghiệp nguyện vọng người lao động, cần đảm bảo cho việc thay đồi phù hợp với khả năng, trình độ thân người lao động Xí nghiệp cần đặt sách quy định cụ thể: + Cần quy định rõ người có quyền đề xuất thuyên chuyển người có quyền chịu trách nhiệm việc thuyên chuyển + Khi thuyên chuyển cần đảm bảo phù hợp trình độ người lao động vị trí + Khi thuyên chuyển, cần lưu ý tới tiền công người lao động với vị trí *Đề bạt: Đề bạt nhân viên suất xắc, công nhân vững tay nghề Xí nghiệp, có sách thăng tiến để đưa người lao động vào việc làm có vị trí cao hơn, lương bổng cao nhằm khuyến khích người lao động ngày làm việc hiệu hăng say Người đề bạt cần đáp ứng đủ điều kiện sau: Bảng 3.2 Điều kiện người đề bạt Về trình độ Có tốt nghiệp từ đại học trở lên Có trình độ lý luận trị từ trung cấp trở lên Có trình độ tin học Có trình độ ngoại ngữ: từ chứng A trở lên Về lực quản lý, Có khả tổ chức, quản lý, điều hành hoạt điều hành động từ cấp phân xưởng đến Xí nghiệp để hồn thành nhiệm vụ giao Có khả tổng hợp, nắm bắt tình hình, phát huy sức mạnh tập thể công nhân viên đơn vị Có khả nghiên cứu, hướng dẫn, triển khai thực văn bản, kế hoạch, yêu cầu cấp 95 tham mưu đề xuất chương trình kế hoạch cơng tác cho lãnh đạo quan Về phẩm chất đạo đức Chấp hành đầy đủ chủ trương, sách pháp luật Đảng Nhà nước Gương mẫu đạo đức, lối sống, có khả tập hợp, giữ gìn đồn kết nội Bản lĩnh tri vững vàng, tư tưởng kiên định Yêu cầu khác Có sức khỏe tốt Độ tuổi đề bạt lần đầu không 45 tuổi Để trình đề bạt đạt kết tốt có tác dụng tích cực Xí nghiệp cần có sách hợp lý, khuyến khích phát triển cá nhân thủ tục để bạt rõ ràng, quán Một sách đề bạt tốt nên thể quan điểm quản lý khuyến khích quan tâm đến việc đề bạt * Xuống chức: Khi nhân viên nội sẵn có Xí nghiệp khơng đáp ứng vị trí Ban lãnh đạo Xí nghiệp nên xem xét đưa vị trí thấp cho phù hợp với người lao động Hay kỷ luật người lao động Xí nghiệp * Một số điểm lưu ý bố trí nhân lực Ban lãnh đạo Xí nghiệp cần ý số điểm sau bố trí nhân lực để việc bố trí khơng người việc mà cịn đảm bảo khuyến khích người lao động phát huy khả sáng tạo tâm huyết với nghề theo hướng sau: - Bố trí sử dụng lao động phải coi trọng phẩm chất đạo đức nhân viên, cụ thể tinh thần tiết kiệm, ý thức tập thể, tính liêm khiết trung thực, tuân thủ cam kết với Xí nghiệp…điều tạo nên ổn định hệ thống trung thành nhân viên với đơn vị - Bố trí sử dụng nhân lực theo hướng chun mơn hóa, lấy sở trường làm Mỗi nhân viên thường có lực nhiều lĩnh vực khác 96 tham gia nhiều cơng việc khác nhiên ban lãnh đạo Xí nghiệp cần phải nhận lực sở trường họ cơng việc trội có lợi đồng thời hạn chế điểm yếu tạo điều kiện cho họ phát huy hết khả Bên cạnh Xí nghiệp cần tránh cho nhân viên kiêm nhiệm làm nhiều việc khơng hiệu cơng việc chun sâu - Bố trí sử dụng nhân lực cần cân nhắc lợi ích cá nhân lợi ích tập thể, lấy lợi ích tập thể, Xí nghiệp làm tảng Đây quy tắc không tuân thủ gây đảo lộn mặt tư tưởng người lao động từ gây hậu khó lường - Bố trí sử dụng lao động phải tập trung, thống từ cấp cao phân quyền rộng rãi cho cấp hệ thống tổ chức làm nhân viên yên tâm, vui vẻ làm việc đồng thời tạo khơng khí hịa hợp Xí nghiệp - Bố trí sử dụng nhân lực nên thực thông qua trao đổi, gặp gỡ cấp người bố trí để thơng suốt.Bên cạnh ban lãnh đạo cần phải ý đến ý kiến đóng góp tập thể lắng nghe ý kiến 3.2.4 Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nhân lực a Căn thực hiện: Đào tạo phát triển nhân lực trình cung cấp kiến thức, kỹ rèn luyện phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trình thực công việc họ tương lai Đào tạo nhân lực hoạt động có tổ chức, theo quy hoạch xác định kiến thức phương pháp khác nhằm đem lại thay đổi chất cho người lao động Do vấn đề hoạt dộng đào tạo cần quan tâm là: Xác định mục tiêu, yêu cầu phát triển nhân lực thời kỳ Theo phân tích chương cơng tác đào tạo Xí nghiệp chủ yếu tập trung vào khâu đào tạo đầu vào luyện thi nâng bậc, chưa ý đào tạo nâng cao chất lượng nhân lực cho đối tượng lao động trực tiếp gián tiếp Chưa xây dựng kế hoạch đào tạo phát triên nhân lực hàng năm Việc đào tạo dài hạn 97 Thạc sỹ, đại học chủ yếu người lao động bỏ kinh phí học mang tính tự phát chưa khuyến khích người lao động khác tham gia đào tạo để nâng cao trình độ, tay nghề Từ hạn chế tác giả đưa giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nhân lực b Nội dung giải pháp *Xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực Gồm bước sau: - Xác định nhu cầu đào tạo: Xí nghiệp khơng cừ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm lực lượng lao động có mà việc xác định nhu cầu đào tạo phải xuất phát từ sở có nghĩa phải cán phân xưởng đảm nhiệm sau thăm dò ý kiến người lao động Bởi biết khâu, cơng việc cần có lao động có cơng việc người lao động mong muốn cần đào tạo Xí nghiệp in mẫu xác định nhu cầu đào tạo thống tồn Xí nghiệp đưa cho cá nhân theo mẫu sau: Họ tên … Nghề nghiệp, bậc Nhu cầu đào tạo … … Sau phân xưởng tiến hành tổng hợp yêu cầu cá nhân người lao động theo mẫu sau gửi lên Xí nghiệp TT … Nhu cầu đào tạo … Số lượng … Ghi … Xí nghiệp tổng hợp lại tất yêu cầu cá nhân toàn đơn vị nghiên cứu cụ thể nhu cầu đào tạo thực tế cán cơng nhân viên để tránh lãng phí thời gian, sức lực chi phí Việc xác định đối tượng cần đào tạo bồi dưỡng phát triển cần dựa sở hòa hợp mục tiêu kinh tế Xí nghiệp cá nhân cho đào tạo nhu cầu chuyên môn - Xác định mục tiêu đào tạo: việc xác định mục tiêu đào tạo cần cụ thể như: lao động gián tiếp 100% đào tạo sử dụng thành thạo phần mềm tin học chuyên môn, nghiệp vụ; lao động trực tiếp 100% người lao 98 động cấp chứng học nghề đảm đương công việc đào tạo - Xây dựng chương trình đào tạo hình thức đào tạo Sau xác định nhu cầu mục tiêu đào tạo nhà quản lý cần soạn thảo lịch học cụ thể ghi rõ: Đối tượng học, thời gian học, nội dung khóa đào tạo, số tiết học, địa điểm học, giáo viên giảng dạy…Cụ thể Xí nghiệp áp dụng số hình thức đào tạo sau: + Gửi công nhân học nghề trường dạy nghề để nâng cao trình độ chun mơn, hồn thiện kiến thức lý thuyết tiếp cận với chương trình giảng dạy tiên tiến khoa học kỹ thuật luôn thay đổi Những người chọn học phải cá nhân có phẩm chất, tư cách đạo đức tốt, có lịng u nghề, có trình độ chun môn từ trở lên Sau cử học họ phải có trách nhiệm quay làm việc cho Xí nghiệp, lấy kiến thức mà vừa học truyền lại cho anh em làm việc phân xưởng Phải mắt xích quan trọng góp phần vào việc nâng cao suất lao động cho Xí nghiệp + Đào tạo theo phương pháp giảng bài: việc thuê giảng viên từ trường dạy nghề Xí nghiệp sau tổ chức lớp học trực tiếp Xí nghiệp, giảng viên hướng dẫn cơng nhân mặt lý thuyết kết hợp với thực hành Phương pháp giúp cho lao động Xí nghiệp củng cố thêm mặt lý thuyết thực tiễn cho thân Dùng hình thức chi phí thấp hình thức gửi cơng nhân học + Ngồi Xí nghiệp nên tiếp tục hình thức đào tạo truyền thống đào tạo nơi làm việc lao động có tay nghề vững, bậc thợ cao kèm cặp, bảo hướng dẫn lao động lao động có trình độ thấp Hình thức đào tạo hình thức đào tạo có chi phí thấp nhất, nhiên có nhược điểm khơng phải lành nghề truyền tải kiến thức kinh nghiệm cho người khác để khắc phục Xí nghiệp cần chọn người khơng có tay nghề vững, bậc thợ cao mà cịn người có tâm huyết, nhiệt tình với cơng việc 99 * Các biện pháp khuyến khích người lao động tham gia đào tạo: - Được hưởng nguyên lương: người lao động tham gia đào tạo thời gian học hưởng nguyên lương điều khuyến khích người lao động nâng cao trình độ lành nghề thơng qua kháo đào tạo, đào tạo lại - Xí nghiệp cần quan tâm kinh phí dành cho đào tạo, có biện pháp tăng kinh phí đơn vị dành cho đào tạo, cụ thể Xí nghiệp nên thành lập quỹ đào tạo phát triển nhân lực, nguồn kinh phí lấy từ lợi nhuận sau trừ chi phí trích khoản để thành lập quỹ - Bố trí lao động làm chuyên ngành đào tạo để phát huy hết lực làm việc công nhân cán lãnh đạo, kết hợp với phận để làm tốt việc sử dụng, xếp, bố trí lao động đảm bảo kết cơng việc tốt - Có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ lãnh đạo, cán trẻ làm nòng cốt cho tương lai, bước chuẩn hóa cán trình độ quản lý, chuyên môn nghiệp vụ lý luận trị Với cán cử đào tạo phải đáp ứng đủ quy định, tiêu chuẩn điều kiện định 3.2.5 Tăng cường công tác tạo nguồn động lực cho người lao động Đối với việc thực chế độ, sách để khuyến khích người lao động nâng cao suất lao động, cải thiện đời sống Xí nghiệp thực tốt Tuy nhiên để tăng cường sách tiền lương, thưởng, phúc lợi tốt Xí nghiệp cần ý tới số điểm sau: - Về sách tiền thưởng: Xí nghiệp nên lập quỹ tiền thưởng, quỹ dùng chi thưởng cho tất nhân viên, tập thể có thành tích cơng tác tốt, có sáng kiến cải tiến kỹ thuật ứng dụng vào hoạt động sản xuất kinh doanh mang lại hiệu kinh tế cao Số tiền thưởng cho người lao động có thành tích tốt phải có mức giá trị kinh tế đủ để người lao động lấy làm mục tiêu phấn đấu làm việc tốt nữa, không thưởng mức tượng trưng Cần có khoản thưởng nóng nhằm khuyến khích người lao động kịp thời Hiện Xí nghiệp trả thưởng theo hàng tháng, quý với mức thưởng loại A,B, C để tránh tình trạng bình qn Xí nghiệp cần tăng cường công tác kiểm tra, giám sát việc đánh giá thành 100 tích, bình xét thi đua…để có phân lớp rõ ràng Việc trả thưởng phải đảm bảo tính minh bạch, rõ ràng - Đối với phạt, Xí nghiệp cần phải thực nghiêm minh công nhân viên khơng làm trịn trách nhiệm vi phạm kỷ luật lao động phải chịu hình phạt theo quy định  Cơng nhân viên phải làm quy định Xí nghiệp, trễ lần tháng bị phạt trừ vào tiền thưởng  Đối với việc ăn cắp, ăn trộm tài sản Xí nghiệp, khai khống bị kỷ luật, bồi hồn số tiền thiệt hại, nghiêm trọng bị sa thải  Quy kết trách nhiệm cá nhân trường hợp làm thất thoát tiền vốn, hư hỏng tài sản Xí nghiệp Việc áp dụng chế độ phạt giúp cho tồn thể cơng nhân viên có ý thức kỷ luật trình làm việc Bên cạnh đó, Xí nghiệp cần phải áp dụng phương pháp tác động đến nhân viên sau:  Phương pháp giáo dục: Tác động vào nhận thức, tình cảm nhằm nâng cao tính tự giác nhiệt tình làm việc người lao động Đây phương pháp vận dụng quy luật tâm lý để tác động lên người lao động  Phương pháp kinh tế: Phương pháp tác động vào đối tượng thơng qua lợi ích kinh tế, tạo quan tâm vật chất người quản lý nhân viên Kích thích kinh tế tác động nhạy bén, linh hoạt vào khả làm việc nhiệt tình khả sáng tạo người lao động  Phương pháp hành chính: Là cách tác động chủ doanh nghiệp lên tập thể công nhân viên định dứt khốt, mang tính bắt buộc đòi hỏi nhân viên phải nghiêm chỉnh chấp hành Nếu vi phạm bị kỷ luật, xử lý theo quy định doanh nghiệp - Về chế độ phúc lợi người lao động: nhìn chung Xí nghiệp làm tốt chế độ phúc lợi cho người lao động, đa số cán công nhân viên thấy thỏa mãn Tuy nhiên với tăng trưởng kinh tế khoản phúc lợi cho người lao động cần tăng theo để khuyến khích nhân viên nữa, nhiên 101 để tránh tình trạng thâm hụt ngân sách, chi sai mục đích Xí nghiệp cần kiểm soát chặt chẽ khoản chi cho khơng lãng phí, đảm bảo chi chi đủ, tạo đồn kết Xí nghiệp - Về vấn đề cải thiện môi trường điều kiện làm việc: tạo điều kiện tốt nơi làm việc cho người lao động, tránh tình trạng căng thẳng công việc quan trọng tạo hiệu lao động cho cơng nhân viên Vì mơi trường làm việc Xí nghiệp độc hại, việc hồn thiện tăng cường cơng tác an tồn vệ sinh cơng nghiệp, trang bị đầy đủ phương tiện bảo hộ, cần trọng thực cách đầy đủ nghiêm chỉnh Bên cạnh cần tổ chức tốt việc giải chế độ cho người mắc bệnh nghề nghiệp tai nạn lao động 3.2.6 Một số đề xuất khác - Đổi nhận thức tồn cán cơng nhân viên Xí nghiệp, trước hết đổi nhận thức đội ngũ lãnh đạo quản lý tư tưởng bao cấp, trì trệ cịn ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu sản xuất kinh doanh Người lãnh đạo người đứng đầu đơn vị nhân tố quan trọng thành công hay thất bại doanh nghiệp Nếu người lãnh đạo người khơng có hồi bão, khơng có cải tiến mà ln lịng với có doanh nghiệp, tổ chức mình, khơng thể vai trò lãnh đạo, tâm cải tiến cũ, áp dụng doanh nghiệp phát triển mà làm cho doanh nghiệp hoạt động hiệu quả, tụt hậu dẫn đến phá sản Để công tác quản trị nhân lực thật phát huy hiệu điều trước tiên phải thay đổi nhận thức cấp lãnh đạo Những người đứng đầu phải vạch chiến lược, hướng cụ thể để tồn đơn vị có mục tiêu để thực Đồng thời tạo môi trường làm việc để nhân viên có điều kiện phát triển, mơi trường làm việc lấy người trung tâm có tạo động lực, kích thích người lao động hăng say làm việc - Tăng cường phân cấp trách nhiệm, quản lý cho trợ lý, nhõn viên Tại Xí nghiệp Cơ khí số doanh nghiệp Quân đội người Giám đốc toàn quyền định chịu trách nhiệm định Điều 102 cho thấy việc tập trung quyền lực trách nhiệm lớn Giám đốc định người phải tuân theo, khơng có ý kiến tranh luận, phản bác Việc giao việc cho ai, làm tuân theo ý kiến đạo cỏc cấp lónh đạo Thực tế cho thấy điều làm nảy sinh tâm lý thụ động hạn chế nhiều khả độc lập, sáng tạo lao động đơn vị Với phát triển ngày lớn mạnh quy mô nguồn vốn Xớ nghiệp dù người Giám đốc có động, có khả bao quát tốt quản lý định cách xác, kịp thời lĩnh vực Chính vậy, phải xây dựng quy chế phân cấp, phân quyền cụ thể, xác định rõ ràng chức nhiệm vụ phòng ban, phận mối quan hệ phòng ban, phòng ban phân công nhiệm vụ cho cá nhân từ ràng buộc trách nhiệm cách cụ thể, rõ ràng Việc phân cấp, ràng buộc trách nhiệm tạo chủ động cho đội ngũ lao động chắn tạo chuyển biến lớn hoạt động đơn vị - Cơng ty cần trì nâng cao phương thức quản lý theo quy định hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001 - 2000 tại, gắn trách nhiệm quyền hạn phận với hiệu sản xuất kinh doanh chung Nghiên cứu phương thức quản lý phù hợp cho đơn vị sản xuất (khoán theo định mức tiêu hao vật tư, lao động, khoán sản phẩm, tự hạch toán … ).Cần triển khai thiết lập phương pháp quản lý đơn giản rõ ràng mà chặt chẽ phù hợp với pháp luật để tiến hành thí điểm, rút kinh nghiệm nhân lên diện rộng - Đẩy mạnh hoạt động khoa học kỹ thuật theo hướng triển khai dự án, đề tài khoa học công nghệ, nghiên cứu sản phẩm sở hợp tác với chuyên gia viện nghiên cứu, trường đại học chuyển giao cơng nghệ từ nước ngồi Từ bước nâng cao làm lượng chất xám sản phẩm đào tạo đội ngũ cán kỹ thuật Xí nghiệp - Thúc đẩy quan hệ lao động lành mạnh: Cán cơng đồn Xí nghiệp chủ yếu kiêm nhiệm, trình độ nghiệp vụ cán cơng đồn nhìn chung cịn 103 nhiều hạn chế, để tiếp tục thúc đẩy quan hệ lao động lành mạnh Xí nghiệp cần thiết tăng cường đào tạo với cán cơng đồn sở Hàng năm, Xí nghiệp cần lập danh sách cán cơng đồn cử học khóa tập huấn nghiệp vụ cơng đồn ngắn hạn Nội dung đào tạo tập trung vào việc nâng cao nhận thức pháp luật lao động, quan hệ lao động, nâng cao trình độ nghiệp vụ hoạt động cơng đồn cán cơng đồn sở Đối với cán cơng đồn có lực, Xí nghiệp cần hỗ trợ để họ tham dự khóa học dài hạn sở đào tạo có uy tín, nhằm gây dựng phát triển đội ngũ cán công đoàn chuyên trách Ngoài giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán cơng đồn, ban lãnh đạo Xí nghiệp cần phải biết tiếp thu lắng nghe ý kiến đóng góp cơng nhân viên biện pháp như: thiết kế hòm thư đề xuất, xây dựng quy chế giải khiếu nại v.v , nâng cao nhận thức thương lượng tập thể thỏa ước lao động tập thể, tạo điều kiện tối đa để người lao động tham gia góp ý vào quy chế quản lý đơn vị 3.3 Một số kiến nghị 3.3.1 Kiến nghị Nhà nước Ngành khí Việt Nam có tốc độ tăng trưởng thấp khơng đáp ứng đủ nhu cầu thị trường, tỷ lệ nội địa hóa thấp nhiều so với nước khu vực đạt 28%, để thúc đẩy ngành khí lên cần: - Nhà nước cần phải coi khí ngành cơng nghiệp tảng, có vai trị đặc biệt quan trọng phát triển kinh tế - xã hội, bảo đảm độc lập tự chủ kinh tế, củng cố an ninh quốc phịng, góp phần nâng cao đời sống nhân dân Do phải xây dựng ngành khí đủ sức cạnh tranh, vươn lên chế thị trường hội nhập kinh tế quốc tế, khắc phục tình trạng bao cấp đầu tư phát triển ngành khí; có sách khuyến khích, áp dụng bình đẳng cho thành phần kinh tế, tập trung vào nhóm sản phẩm có lợi phù hợp lộ trình hội nhập thông lệ WTO - Nhà nước cần có sách hỗ trợ doanh nghiệp khí nước, tạo điều kiện để họ tiếp cận với nguồn vốn với lãi suất ưu đãi Xem 104 xét giảm thuế thu nhập để doanh nghiệp khí có khả tích lũy vốn đầu tư chiều sâu - Nhà nước cần ban hành sách đồng bộ, ổn định lâu dài với ngành khí như: tạo đơn hàng, tạo sức cạnh tranh, xây dựng thị trường, bảo vệ thị trường, xây dựng chế sách tạo nguồn nhân lực, đầu tư khoa học công nghệ - Nhà nước cần có sách nội địa hóa dự án khí lớn nhằm nâng cao lực doanh nghiệp khí nước góp phần giảm nhập siêu kiềm chế lạm phát 3.3.2 Kiến nghị Xí nghiệp Bộ máy quản lý Xí nghiệp giữ vai trò định việc tổ chức vận hành toàn hoạt động đơn vị Vì vậy, để quản lý nhân lực có hiệu Xí nghiệp cần phải hồn thiện tổ chức máy phát huy vai trò phận hoạt động Lãnh đạo cần phải nghiên cứu điều chỉnh lại mơ hình tổ chức cho phù hợp với tình hình thực tế nhằm hướng tới mục tiêu phát triển, nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh - Phát triển chia sẻ mục tiêu với nhân viên: xác nhận rõ ràng đâu mục tiêu hướng đến cách để đạt đến mục tiêu Những mục tiêu đề phải thật cụ thể, kiểm sốt được, đạt đến đạt lúc Đồng thời đảm bảo thành viên Xí nghiệp biết điều hiểu cần làm để vươn tới mục tiêu - Vạch rõ vai trị cơng việc Xác định thật chi tiết cá nhân làm nên làm Mọi người Xí nghiệp cần biết nỗ lực họ đóng góp cho thành công tổ chức Lưu ý việc phân cơng vai trị khơng rõ ràng thường dẫn đến mâu thuẫn, thất vọng, cảm giác khó chịu, làm tinh thần làm việc người lao động Vì vậy, ban lãnh đạo Xí nghiệp phải miêu tả chương trình cơng tác nội dung cơng việc thật xác, dễ hiểu - Gần gũi, thân thiện với người lao động Ngồi cơng việc, việc tạo bầu khơng khí cởi mở, thân thiện người lãnh đạo nhân viên điều cần thiết, nhà quản lý phải đặt vào vị trí nhân viên để tìm để tìm hiểu tâm tư, nguyện 105 vọng họ Phải chủ động giải đáp thắc mắc, giải thích tận tình vấn đề liên quan đến trách nhiệm quyền lợi người lao động để giảm bớt căng thẳng, xung đột, dựng nên môi trường làm việc lành mạnh - Kêu gọi người tham gia vào kế hoạch đổi tổ chức Trước thực bước đổi mới, triệu tập các cán công nhân viên lại để thảo luận cần thiết việc đổi giải pháp cần vận dụng Vì người lao dộng có nhiều liên quan đến trình đổi - Phát triển chương trình đào tạo quản lý Xí nghiệp phải chủ động xây dựng chương trình đào tạo nhà quản lý tương lai Cố gắng phát lực đặc biệt nhân viên để có hướng đào tạo họ thành cán theo nhiều hình thức phù hợp - Giao lưu tập thể định kỳ Sinh hoạt cho phép nhân viên phát triển tính tập thể, chia sẻ ý kiến bầu không khí thân thiện, cởi mở Nếu tổ chức thường xun nhiều mơi trường khác (trong Xí nghiệp, tham quan, nghỉ dưỡng…), làm tăng toại nguyện người lao động tăng thêm niềm hứng thú làm việc họ Kết luận chương Chương cho ta thấy phương hướng phát triển Xí nghiệp thời gian tới, nhiệm vụ, mục tiêu đặt công tác quản trị nhân lực Xí nghiệp Cùng với giải pháp chủ yếu góp phần tăng cường hiệu quản trị nhân lực Xí nghiệp Cơ khí Cơng ty TNHH MTV HC 21, bao gồm giải pháp tăng cường: lập kế hoạch nhân lực, tuyển dụng nhân lực,bố trí sử dụng nguồn nhân lực có; nhóm giải pháp bảo đảm việc thực chế độ, sách tạo động lực khuyến khích người lao động; nhóm giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo, phát triển nhân lực số biện pháp khác; cuối kiến nghị máy lãnh đạo Xí nghiệp số kiến nghị với Nhà nước chế độ, sách ngành khí nhằm giúp ngành khí phát triển thời gian tới 106 KẾT LUẬN Từ nghiên cứu lý luận thực tiễn, với nội dung, kết phân tích cho thấy cơng tác quản trị nhân lực doanh nghiệp nói chung Xí nghiệp Cơ khí nói riêng vơ quan trọng Qua nội dung nghiên cứu, luận văn giải số vấn đề sau: Một là, tiếp tục hồn thiện sở lý luận cơng tác quản trị nhân lực doanh nghiệp, làm rõ ý nghĩa, nhân tố ảnh hưởng, vai trò nội dung chủ yếu công tác quản trị nhân lực tổ chức, doanh nghiệp Hai là, thực trạng cơng tác quản trị nhân lực Xí nghiệp Cơ khí đánh giá qua nội dung cơng tác tuyển dụng, đào tạo, bố trí, sử dụng lao động v.v , qua phân tích ưu điểm, nhược điểm, nguyên nhân gây nhược điểm để đề giải pháp hữu hiệu nhằm đảm bảo thu hút trì nhân lực phù hợp với định hướng phát triển Xí nghiệp Ba là, sở tồn công tác quản trị nhân lực chương luận văn đưa quan điểm số giải pháp cụ thể cho việc tăng cường cơng tác quản trị nhân lực Xí nghiệp bao gồm giải pháp trọng tâm như: - Tăng cường công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực - Tăng cường công tác tuyển dụng nhân lực - Tăng cường cơng tác bố trí sử dụng nhân lực - Tăng cường công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Tăng cường công tác tạo động lực cho người lao động - Một số biện pháp khác Trong trình thu thập tài liệu, lấy số liệu viết luận văn Xí nghiệp Cơ khí Cơng ty TNHH MTV HC 21, lý luận thực tế tác giả mạnh dạn nghiên cứu đề tài ” Nghiên cứu giải pháp tăng cường Quản trị nhân lực Xí nghiệp Cơ khí Cơng ty TNHH MTV HC 21” Luận văn thực với cố gắng mong muốn góp phần vào việc tăng cường chất lượng quản trị nhân lực Xí nghiệp Tơi xin chân thành cảm ơn! TÀI LIỆU THAM KHẢO Mai Quốc Chánh, Nguyễn Tấn Thịnh, Lương Văn Úc, Nguyễn Ngọc Quân (chủ biên) (2010), Quản trị nhân lực, NXB Lao động Xã hội Công ty TNHH MTV HC21 (2009-2013), Báo cáo tài Xí nghiệp Cơ khí Cơng ty TNHH MTV HC21 (2009-2013), Báo cáo tình hình tiền lương, thu nhập Xí nghiệp Cơi khí Nguyễn Dương, Linh Quân (2005), Con người – chìa khóa thành cơng Nghệ thuật sử dụng nguồn nhân lực kinh doanh, NXB Thế giới Vũ Thuỳ Dương, Hồng Văn Hải, Lê Qn (2008), Giáo trình quản trị nhân lực, Tái lần thứ 2, NXB Thống kê Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2005), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Lao động Xã hội Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, Mai Quốc Chánh (2010), Giáo trình quản trị nhân lực NXB Đại học Kinh tế Quốc dân Khánh Đức (2004), Quản lý kiểm định chất lượng đào tạo nhân lực theo ISO & TQM NXB Giáo dục Đoàn Thị Thu Hà, Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2002).Giáo trình khoa học quản lý II, NXB Khoa học Kỹ thuật 10 Lê Thanh Hà, Nguyễn Thị Hồng, Nguyễn Bá Ngọc, Giáo trình quản trị nhân lực , NXB Lao động Xã hội 11 Trần Thu Minh (2005), Động lực tiềm tàng, 15 điểm đột phá giúp nhà quản lý tăng cường nhân lực phương lược, NXB Lao động xã hội 12 Đỗ Văn Phức (2004), Quản lý nhân lực doanh nghiệp, NXB Khoa học kỹ thuật 13 Lê Quân, Nguyễn Thị Minh Nhàn, Mai Thanh Lan (2010), Bài tập tình thực hành quản trị nhân lực, Nxb Thống kê 14 Trần Thị Thúy Sửu, Lê Thị Vân Anh, Đỗ Hoàng Tồn (2003), Giáo trình tâm lý học quản lý kinh tế, NXB Khoa học kỹ thuật 15 Phạm Đức Thành, Lê Minh Thạch, Mai Quốc Khánh, Nguyễn Ngọc Quân (1999), Quản trị nhân lực, NXB Thống kê 16 Nguyễn Tiệp (2011), Quản trị nhân lực đại kinh tế thị trường, NXB Lao động Xã hội ... tiễn công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nhân lực Xí nghiệp khí - Cơng ty TNHH MTV Hóa chất 21 Chương 3: Giải pháp tăng cường công tác quản trị nhân lực. ..BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ - ĐỊA CHẤT NGUYỄN QUANG HIẾU NGHIÊN CỨU GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP CƠ KHÍ – CƠNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN HĨA CHẤT 21 – BỘ QUỐC... quan đến công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp giải pháp tăng cường công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp - Phạm vi nghiên cứu đề tài số hoạt động liên quan đến công tác quản trị nhân lực như: