Cơ sở lý luận và thực tiễn về giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực của các doanh nghiệp
Cơ sở lý luận
2.1.1 Khái quát về chất lượng nhân lực
Nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động và có khả năng tham gia vào quá trình lao động Sự hình thành nhân lực quốc gia phụ thuộc vào quy định của Nhà nước về độ tuổi lao động và khả năng lao động của từng cá nhân Theo nghĩa rộng, nhân lực được hiểu là nguồn lực con người, trong khi đó, nhân lực xã hội được hiểu là dân số trong độ tuổi lao động Đối với doanh nghiệp, nhân lực là lực lượng lao động của doanh nghiệp, bao gồm số người có trong danh sách của doanh nghiệp (Nguyễn Đức Thành, 2014).
Hiện nay, nhiều công ty ở Việt Nam vẫn áp dụng cách đánh giá nhân lực theo lối mòn, chủ yếu dựa vào mức độ thực hiện công việc Họ coi đây là tiêu chí chính để xác định chế độ lương thưởng cho nhân viên Tuy nhiên, thái độ làm việc và các hành vi ứng xử văn hóa giữa các cá nhân, giữa các bộ phận trong công ty, cũng như mối quan hệ với các đối tác bên ngoài hầu như không được xem xét trong quá trình đánh giá nhân lực.
Theo Nguyễn Ngọc Quân (2013), nhân lực là nguồn lực của con người bao gồm thể lực và trí lực, thể hiện khả năng tận dụng sức lực và tri thức trong lao động sản xuất.
Nhân lực là tổng thể khả năng thể lực và trí lực của con người tham gia vào quá trình lao động, bao gồm cả yếu tố thể chất và tinh thần Nó phản ánh số lượng và chất lượng người lao động đáp ứng nhu cầu của từng loại hình lao động trong doanh nghiệp Nhân lực được hiểu là lực lượng lao động có kỹ năng nhất định để thực hiện công việc mà xã hội hay thị trường yêu cầu Cấu thành nhân lực bao gồm số lượng người trong độ tuổi lao động và thời gian làm việc có thể huy động Chất lượng nhân lực thể hiện qua giới tính, sức khỏe, trình độ chuyên môn, ý thức, tác phong và thái độ làm việc của người lao động.
Theo Đại từ điển Kinh tế thị trường, nhân lực được định nghĩa là lực lượng và năng lực của những người tham gia lao động sản xuất, bao gồm cả lao động thể lực và lao động trí tuệ, tức là sức lao động.
Trong lý thuyết tăng trưởng kinh tế, con người được xem là phương tiện quan trọng cho sự phát triển bền vững, đóng vai trò như một nguồn vốn đặc biệt – vốn nhân lực Theo Liên Hiệp Quốc, nguồn lực con người bao gồm tất cả kiến thức, kỹ năng và năng lực cần thiết cho sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia.
Nhân lực, hay lực lượng lao động, được định nghĩa là tập hợp những cá nhân có kỹ năng phù hợp, sử dụng các nguồn lực khác nhau để sản xuất ra các sản phẩm đáp ứng nhu cầu của thị trường và xã hội.
Nhân lực là khả năng mà các cá nhân sử dụng trong hoạt động, bao gồm số lượng và tiềm năng của họ trong tổ chức hay xã hội Nó tổng hợp kiến thức, kỹ năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức của mỗi cá nhân, từ đó góp phần hình thành, duy trì và phát triển tổ chức cũng như xã hội.
Từ định nghĩa chung này có thể xem xét thuật ngữ nhân lực dưới một số khía cạnh:
Nhân lực, trong khái niệm rộng, bao gồm tất cả những con người thuộc về một quốc gia, vùng lãnh thổ, tổ chức hoặc doanh nghiệp, có khả năng đóng góp vào quá trình phát triển của đất nước, lãnh thổ hoặc doanh nghiệp đó.
Nhân lực theo nghĩa hẹp: là bộ phận dân số trong độ tuổi theo quy định của pháp luật đang tham gia lao động.
Nhân lực được hiểu qua hai khía cạnh chính: số lượng và chất lượng Số lượng nhân lực đề cập đến tổng số người trong độ tuổi lao động và thời gian làm việc khả thi của họ Chất lượng nhân lực thể hiện qua giới tính, sức khỏe, trình độ chuyên môn, ý thức, tác phong và thái độ làm việc của người lao động Để nâng cao trình độ văn hóa và chuyên môn kỹ thuật cho nhân lực, cần phát triển toàn diện về chính trị, tư tưởng, trí tuệ, đạo đức, thể chất, năng lực sáng tạo, ý thức cộng đồng, lòng nhân ái, khoan dung, tôn trọng nghĩa tình, lối sống văn hóa, và duy trì quan hệ hài hòa trong gia đình, cộng đồng và xã hội.
2.1.1.2 Khái niệm chất lượng nhân lực
Chất lượng nhân lực trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa là khái niệm linh hoạt, thay đổi theo yêu cầu của từng ngành kinh tế Chất lượng nhân lực cao được định nghĩa là tập thể lao động có trình độ chuyên môn, kinh nghiệm và khả năng thích ứng với công việc theo yêu cầu của ngành Điều này thể hiện qua kiến thức, kỹ năng và thái độ cần thiết để hoàn thành xuất sắc các nhiệm vụ chiến lược của tổ chức Ngoài ra, chất lượng nhân lực cũng phản ánh khả năng đạt được thành tích trong đánh giá lịch sử công việc của từng cá nhân.
Nghiên cứu về chất lượng nguồn lực nhân lực (CLNL) hiện nay rất phong phú, nhưng chưa có những tiêu chí cụ thể để đánh giá Điều này dẫn đến sự hiểu lầm giữa CLNL với trình độ chuyên môn và văn hóa của nhân lực Trình độ chỉ là một yếu tố phản ánh CLNL, do đó, có nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm này.
Nghiên cứu về năng lượng trên thế giới đã có những đánh giá và thay đổi quan điểm dựa vào các trường phái quản lý lịch sử, cùng với sự phát triển của các hình thái kinh tế xã hội Học thuyết X của Douglas đóng vai trò quan trọng trong việc định hình những quan điểm này.
McGregor (1960) trong quản trị nhân sự đã đưa ra nhận định về bản chất con người, phản ánh chất lượng nhân lực trong các xí nghiệp phương Tây thời kỳ đó Thuyết này cho rằng con người thường lười biếng, thiếu ý chí, không dám gánh vác trách nhiệm và dễ dàng chịu sự chi phối của người khác, đồng thời chống lại sự đổi mới mà không quan tâm đến nhu cầu và lợi ích tập thể Do đó, con người cần được giám sát chặt chẽ và thúc giục trong mọi hành động Mặc dù thuyết này không chú trọng đến nhận thức của con người về các kiến thức khoa học xã hội, nhưng những nhận định về bản chất con người đã gián tiếp đánh giá khả năng, ý thức và văn hóa của nhân lực trong thời kỳ đó (Trần Xuân Cầu, 2012).
Thuyết Y của Douglas McGregor, được giới thiệu vào năm 1960, mang đến cái nhìn tích cực hơn về năng lực con người so với thuyết X Ông cho rằng lười biếng không phải là bản chất bẩm sinh, mà con người vốn có tài năng và khả năng làm việc trí óc cũng như lao động chân tay Hơn nữa, con người có thể điều khiển người khác thay vì chỉ chịu sự sai khiến Điều quan trọng là thể hiện nhu cầu cá nhân và động lực để thỏa mãn những nhu cầu đó Năng lực được đánh giá không chỉ qua hành vi mà còn qua ý thức, thái độ, khả năng làm việc và nhận thức về giá trị cuộc sống, điều này phản ánh đúng bản chất con người hơn thuyết X và thể hiện chất lượng năng lực lao động tốt hơn.
Cơ sở thực tiễn về giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực của các doanh nghiệp
2.2.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực của các doanh nghiệp
2.2.1.1 Kinh nghiệm của công ty điện tử Samsung
Công ty điện tử Samsung đã xây dựng một chiến lược phát triển nguồn nhân lực toàn diện, bao gồm các kế hoạch dài hạn, trung hạn và ngắn hạn, cùng với chính sách thu hút nhân tài và đãi ngộ hợp lý Đặc biệt, công ty chú trọng vào công tác đào tạo nhân lực, coi đây là công cụ quan trọng để nâng cao trình độ đội ngũ Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, Samsung đang triển khai ba chương trình đào tạo chủ chốt: “Chia sẻ giá trị Samsung”, “Lãnh đạo kinh doanh Samsung” và “Tài năng toàn cầu Samsung”.
Năng lực cốt lõi trong lĩnh vực kỹ thuật số bao gồm bốn yếu tố chính: chia sẻ giá trị, bồi dưỡng đạo đức cho thế hệ tương lai, nâng cao năng lực toàn cầu và phát triển đội ngũ chuyên gia.
Mô hình đào tạo của Samsung cho thấy trung tâm đào tạo nguồn nhân lực đóng vai trò thiết yếu trong việc phát triển cán bộ quản lý cấp cao, nhằm đáp ứng nhu cầu của mô hình sản xuất kinh doanh toàn cầu.
2.2.1.2 Công ty vật tư công nghiệp quốc phòng (Gaet)
Chương trình đào tạo của công ty GAET nhằm nâng cao chất lượng nhân lực bằng cách bổ sung kiến thức và kỹ năng cho nhân viên, từ đó tăng cường hiệu quả kinh doanh.
Công ty đã thu hút một lượng lớn ứng viên nhờ vào chính sách tăng lương, phúc lợi xã hội và khen thưởng hấp dẫn, đáp ứng nhu cầu của người lao động Để nâng cao chất lượng nhân sự, công ty tổ chức các lớp đào tạo chuyên sâu, giúp nhân viên trau dồi kinh nghiệm và sẵn sàng đảm nhận nhiệm vụ Công ty thường xuyên cập nhật các khóa học phù hợp với thực tế công việc và tăng cường trao đổi kinh nghiệm qua các hội thảo giữa các bộ phận Đồng thời, công ty đã xác định rõ nhu cầu và mục tiêu đào tạo nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển, tập trung vào việc lựa chọn những đối tượng có năng lực và chí tiến thủ trong nội bộ.
2.2.2 Bài học kinh nghiệm cho Công ty TNHH một thành viên Hóa chất 21 thuộc Tổng cục Công nghiệp quốc phòng
Qua nghiên cứu kinh nghiệm của một số quốc gia cũng như một số doanh nghiệp khác có thể rút ra một số bài học kinh nghiệm như sau:
Xây dựng cơ cấu cán bộ - công nhân viên với tiêu chuẩn cụ thể cho từng chức danh là nền tảng quan trọng cho tuyển dụng, đào tạo và đánh giá hiệu quả công việc Điều này không chỉ giúp nâng cao chất lượng nhân lực mà còn tạo ra chuẩn mực để cán bộ - công nhân viên phấn đấu rèn luyện và phát triển bản thân trong công ty.
- Việc tuyển dụng cán bộ - công nhân viên của công ty phải đảm bảo công bằng, công khai, khách quan.
Cần tổ chức và sử dụng hợp lý đội ngũ cán bộ - công nhân viên để phát huy tối đa năng lực và sở trường của từng cá nhân Việc bố trí đúng người vào đúng việc không chỉ nâng cao hiệu quả công việc mà còn tạo động lực cho nhân viên Hơn nữa, công ty cần thiết lập chế độ đãi ngộ hợp lý để đảm bảo cán bộ - công nhân viên yên tâm cống hiến.
Để nâng cao hiệu quả công việc, cần duy trì chế độ quản lý và giám sát chặt chẽ đối với cán bộ - công nhân viên Việc kiểm tra, đánh giá đội ngũ nhân lực hàng năm phải được thực hiện nghiêm túc và công bằng, dựa trên các tiêu chuẩn cụ thể nhằm đề bạt và trọng dụng nhân tài Đồng thời, cần có biện pháp thuyên chuyển hoặc thôi chức vụ đối với những cá nhân không đủ tiêu chuẩn hoặc có sai phạm.
Trong quá trình tuyển dụng cán bộ và công nhân viên, công ty cần chú trọng đến xu hướng trẻ hóa, tri thức hóa và chuyên môn hóa đội ngũ quản lý Đây là những yếu tố phù hợp với thời đại hiện nay, góp phần thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp và hỗ trợ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
2.2.3 Các công trình nghiên cứu có liên quan
Mai Anh (2014) đã thực hiện nghiên cứu tại Khoa Quốc tế, Đại học Quốc gia Hà Nội, về "Ảnh hưởng của động lực làm việc lên hiệu quả lao động tại các công ty có vốn nhà nước ở Việt Nam" Nghiên cứu này nhằm phân tích mối quan hệ giữa động lực làm việc và hiệu quả lao động trong bối cảnh các doanh nghiệp nhà nước tại Việt Nam.
Bài nghiên cứu nhằm tìm kiếm các giải pháp tái cơ cấu tổ chức hiệu quả để thích ứng với thay đổi thể chế và môi trường kinh doanh tại Việt Nam, đồng thời nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp nhà nước Kết quả từ phỏng vấn và bảng câu hỏi cho thấy, tái cơ cấu tổ chức dựa vào nhu cầu và mục tiêu của nguồn lực bên trong là lựa chọn tối ưu giúp doanh nghiệp tăng cường khả năng cạnh tranh, hiệu quả kinh tế, và phát triển bền vững Nhân lực, là nguồn lực chủ yếu, đóng vai trò quan trọng trong bối cảnh hội nhập kinh tế, khẳng định rằng con người là yếu tố quyết định cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp, vượt qua các yếu tố khác như công nghệ hay tài chính.
Nghiên cứu cho thấy có mối quan hệ tích cực giữa động lực làm việc và hiệu quả lao động của nhân viên tại doanh nghiệp nhà nước, đồng thời khẳng định sự độc lập giữa động lực nội tại và động lực bên ngoài Điều này cho thấy doanh nghiệp có thể tác động đến cả hai loại động lực mà không làm giảm động lực nội tại của nhân viên Kết quả nghiên cứu phản ánh nhu cầu và điều kiện hiện tại của người lao động, trong đó các nhu cầu thiết yếu vẫn là mối quan tâm hàng đầu trong cuộc sống.
Doanh nghiệp cần chú trọng đến những nhu cầu cao hơn của nhân viên như khẳng định bản thân, tự chủ và tự lập kế hoạch để hoàn thành công việc Những yếu tố này không chỉ giúp nhân viên được ghi nhận đóng góp mà còn mang lại sự thỏa mãn cá nhân qua kết quả công việc Một môi trường làm việc phù hợp có thể cải thiện hiệu quả lao động bằng cách nâng cao động cơ làm việc của nhân viên.
Lê Thị Mỹ Linh (2012) đã nghiên cứu về "Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế", hệ thống hóa lý luận và đề xuất mô hình tổng quát về phát triển nguồn nhân lực Luận án đã thu thập và phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa, chỉ ra những tồn tại trong công tác này Dựa trên những phân tích và đánh giá, nghiên cứu đã đưa ra các quan điểm, giải pháp và khuyến nghị nhằm cải thiện nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam.
Lê Thị Hồng Điệp (2010) trong đề tài "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong CNH, HĐH và hội nhập quốc tế" đã trình bày các khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực và nguồn nhân lực chất lượng cao, cùng với đặc điểm và yêu cầu của nguồn nhân lực chất lượng cao tại Việt Nam Bài viết phân tích các vấn đề như gia tăng dân số, cơ cấu nguồn nhân lực, và tỷ lệ nhân lực trong lĩnh vực khoa học công nghệ, đồng thời nhấn mạnh vai trò của nguồn nhân lực chất lượng cao trong bối cảnh kinh tế tri thức Cuối cùng, tác giả đề xuất các giải pháp thiết yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, góp phần hình thành nền kinh tế tri thức tại Việt Nam.