Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu công tác quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần vận tải dịch vụ Petrolimex Hải Phòng 1.1 Phần 1: Lý luận chung quản trị nguồn nhân lực Nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Nhân lực: toàn khả lao động trí lực thể lực người vận dụng vào trình lao động sản xuất - Thể lực sức khoẻ, thân thể, sức vóc, tình trạng người… thể lực người phụ thuộc vào chế độ ăn uống, nghỉ ngơi, tuổi tác, điều kiện làm việc, giới tính… - Trí lực suy nghĩ, hiểu biết, tiếp thu kiến thức, tài năng, khiếu quan điểm,…của người Vậy nguồn nhân lực tổ chức gì? Nguồn nhân lực nguồn lực người tổ chức (với quy mơ, loại hình, chức khác nhau) bao gồm tất người lao động làm doanh nghiệp, có khả tiềm tham gia vào trình phát triển tổ chức với phát triển kinh tế- xã hội quốc gia, giới Cách hiểu nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực nguồn lực với yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên lực, sức mạnh phục vụ cho phát triển nói chung tổ chức; Thuật ngữ nguồn nhân lực không cá nhân, người mà tổng hợp nhân lực tổ chức Nguồn nhân lực đặc biệt nguồn lực khác chỗ, nguồn lực tạo cải vật chất tinh thần cho xã hội lại đối tượng tiêu dùng sản phẩm 1.1.2 Tầm quan trọng nguồn nhân lực với phát triển Công ty  Nguồn nhân lực nguồn lực góp phần giúp Công ty thực mục tiêu kinh doanh: Nhân lực: Con người (tồn thể nhân viên Cơng ty); Kiến thức (thông tin, thời gian, hệ thông quản lý sáng tạo, quy trình thủ tục) Vật lực: Tiền (tài chính); Máy móc, thiết bị ngun vật liệu GVHD: Th.s Nguyễn Thị Ngọc Mỹ Ngành: quản trị doanh nghiệp  Nguồn nhân lực nguồn lực quan trọng định đến tồn phát triển cuả Công ty: - Con người tài sản số khơng có họ tổ chức khơng thể hoạt động, chí mơi trường có tính tự động cao với máy móc thiết bị đại khơng thể tự động mà vận hành - Con người khác máy móc, thực theo quy trình thiết lập sẵn, người có lịng nhiệt tình sức sáng kiến tạo cải vật chất để nâng cao hiệu cho hoạt động sản xuất kinh doanh, giúp Công ty phát triển đứng vững thị trường 1.1.3 Một số tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 1.1.3.1 Số lượng nhân lực Chỉ tiêu số lượng thể Cơng ty có lao động cần người để đáp ứng nhu cầu công việc tương lai Sự phát triển số lượng nguồn nhân lực dựa hai nhóm yếu tố bên (ví dụ: nhu cầu thực tế cơng việc địi hỏi phải tăng giảm số lượng lao động) yếu tố bên tổ chức nhân lực gia tăng dân số hay lực lượng lao động di dân 1.1.3.2 Chất lượng nhân lực Chất lượng nhân lực yếu tố tổng hợp nhiều yếu tố phận trí tuệ, sức khoẻ, học vấn, trình độ chun mơn kinh nghiệm tích lũy được, ý thức tác phong người lao động v.v người lao động Trong yếu tố trí lực thể lực hai yếu tố quan trọng việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực; Chỉ tiêu biểu trạng thái sức khỏe nguồn nhân lực Một người có sức khoẻ khơng đơn người khơng có bệnh tật Sức khoẻ theo định nghĩa chung trạng thái thoải mái thể chất, tinh thần, tổng hoà nhiều yếu tố tạo nên bên bên ngoài, thể chất tinh thần sức khoẻ lao động ảnh hưởng trực tiệp đến hiệu lao động Chỉ tiêu trình độ văn hoá nguồn nhân lực Đây tiêu quan trọng phản ánh chất lượng nguồn nhân lực, có tác động mạnh mẽ tới trình phát triển kinh tế xã hội Trình độ văn hố cao tạo khả tiếp thu vận dụng cách nhanh chóng tiến khoa học kĩ thuật vào thực tiễn Chỉ tiêu đánh giá trình độ chun mơn nguồn nhân lực Trình độ chuyên môn hiểu biết, khả thực hành chun mơn đó( biểu trình độ đào tạo trường trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học), có khả đạo quản lý công việc chuyên môn định Một số tiêu khác Bên cạnh tiêu lượng hố trên, người ta cịn xem xét đến tiêu định tính thể lực phẩm chất người lao động thể qua tác phong, thái độ làm việc người lao động Chỉ tiêu thể qua mặt: - Truyền thống văn hoá văn minh dân tộc - Phong tục tập quán, lối sống 1.1.3.3 Cơ cấu nguồn nhân lực Cơ cấu nhân lực yếu tố thiếu xem xét đánh giá nguồn nhân lực Cơ cấu nhân lực thể phương diện khác như: cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi.v.v Cơ cấu nguồn nhân lực quốc gia nói chung định cấu đào tạo cấu kinh tế theo có tỉ lệ định nhân lực 1.2 Quản trị nguồn nhân lực 1.2.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Quản trị: Quản trị nguồn nhân lực công tác quản lý người phạm vi nội tổ chức, đối xử tổ chức doanh nghiệp với người lao động Quản trị nguồn nhân lực chịu trách nhiệm việc đưa người vào doanh nghiệp giúp họ thực công việc, thù lao cho sức lao động họ giải vấn đề phát sinh Quản trị nguồn nhân lực hoạt động (một quy trình) gồm bước tuyển dụng, quản lý, trả lương, nâng cao hiệu hoạt động, sa thải nhân viên Công ty Ngày khái niệm đại Quản trị nguồn nhân lực là: “Quản trị nguồn nhân lực hoạt động nhằm tăng cường đóng góp có hiệu cá nhân vào mục tiêu tổ chức đồng thời cố gắng đạt mục tiêu cá nhân” 1.2.2 Phân biệt quản trị nguồn nhân lực quản trị nhân lực Sự khác biệt Quản trị nhân lực Quản trị Nguồn nhân lực trình bày sau: Nội dung Quan điểm chung Mục tiêu đào tạo Quản trị Nhân lực - Lao động chi phí đầu vào - Giúp cho nhân viên thích nghi vào vị trí cơng tác họ - Ngắn hạn trung hạn - Thị trường cơng nghệ - Máy móc + Tổ chức Sử dụng người Lợi cạnh tranh Cơ sở suất chất lượng Các yếu tố động viên - Tiền + Thăng tiến nghề nghiệp Thái độ thay đổi - Nhân viên thường chống lại thay đổi, cần phải thay họ Quản trị Nguồn nhân lực - Nhân viên tài sản/nguồn vốn cần phát triển - Đào tạo đầu tư phát triển nguồn lực tổ chức - Dài hạn - Chất lượng nguồn nhân lực - Công nghệ + Tổ chức + Chất lượng nguồn nhân lực - Tính chất cơng việc + Thăng tiến nghề nghiệp + Tiền - Nguồn nhân lực chất lượng cao thích ứng với biến đổi môi trường - Quản trị nguồn nhân lực khó khăn phức tạp người thực thể phức tạp Mỗi người giới riêng biệt họ khác lực làm việc, sở thích nguyện vọng hoàn cảnh cá nhân… - Quản trị nguồn nhân lực gắn liền với tổ chức quan tổ chức có phận quản trị nhân lực hay khơng Bởi khơng tổ chức thiếu yếu tố người Mà có yếu tố người cần phải quản trị người Cần thiết quản trị nguồn vốn quan trọng tổ chức - Quản trị nguồn nhân lực ngày trải rộng khắp nhánh tổ chức, không tập trung vào chức nhiệm vụ phòng tổ chức nhân lực 1.2.3 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực Công ty thu hút, lôi người giỏi với Cơng ty; sử dụng có hiệu nguồn nhân lực nhằm tăng suất lao động nâng cao tính hiệu doanh nghiệp; động viên, thúc đẩy nhân viên, tạo điều kiện cho họ bộc lộ, phát triển cống hiến tài cho DN, giúp họ gắn bó, tận tâm, trung thành với DN  Gắn liền mục tiêu phát triển cá nhân với mục tiêu phát triển Công ty; Mục tiêu tổ chức: - Chi phí lao động thấp giá thành - Năng suất lao động tối đa nhân viên - Nguồn nhân lực ổn định sẵn sàng - Sự hợp tác thân thiện người lao động - Người lao động phát huy đóng góp sáng kiến - Tổ chức sản xuất cách khoa học chặt chẽ - Lợi nhuận tối đa chiến thắng cạnh tranh Mục tiêu cá nhân: - Thỏa mãn nhu cầu không ngừng tăng lên người  Động viên, thúc đẩy nhân viên, tạo điều kiện cho họ bộc lộ, phát triển cống hiến tài cho DN; Tạo điều kiện làm việc: - Việc làm an toàn (về tính mạng, sức khỏe, tài sản, an ninh tâm lý …) - Việc làm không đơn điệu buồn chán - Việc làm phù hợp với lực sở trường cá nhân - Được làm việc bầu khơng khí lành mạnh thân thiện - Có sở vật chất thích hợp cho cơng việc Chế độ lương thưởng đãi ngộ: - Muốn đối xử cách công - Mong muốn hệ thống lương bổng công trả công theo đóng góp người Cơ hội thăng tiến: - Được cấp nhận biết thành tích khứ - Cơ hội tham dự khóa đào tạo phát triển - Cơ hội bày tỏ tài năng: tạo điều kiện cho họ lập thành tích thích thú công việc - Cơ hội thăng chức để cải thiện mức sống việc làm có tương lai  Thu hút, lôi người giỏi Công ty; Công ty quan tâm, tạo điều kiện cho nhân viên có điều kiện tốt để làm việc phát huy lực, có hội thăng tiến công việc thu hút lao động với Cơng ty Mơi trường làm việc ảnh hưởng nhiều đến lựa chọn người lao động, nhân viên hướng tới môi trường làm việc thân thiện, công bằng, không nhiều áp lực  Tạo niềm tin nhân viên, giúp họ gắn bó, tận tâm, trung thành với Công ty, thống tổ chức, tạo sức mạnh cạnh tranh Công ty: Thu hút nhân lực Công ty chưa phải thành cơng Cơng ty, để nhân viên gắn bó với Công ty tận tâm với Công ty phụ thuộc nhiều vào công tác quản trị nguồn nhân lực Nhân viên có niềm tin vào Cơng ty gắn bó với Cơng ty sẵn sàng đồn kết Cơng ty vượt qua khó khăn Hiện nay, tình hình kinh tế nhiều biến động, Cơng ty ln phải đối phó với nhiều thách thức để tồn phát triển, Cơng ty có thống nhất, ổn định cạnh tranh đứng vững thị trường  Sử dụng có hiệu nguồn nhân lực nhằm tăng suất lao động nâng cao tính hiệu hoạt động Công ty; Quản trị nguồn nhân lực quản lý nhân viên mà làm để sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả, hợp lý tất phòng ban, tổ chức Hiệu hợp lý chỗ kết hợp hài hoà tài nguyên nhân lực với yếu tố tài chính, thời gian, máy móc thiết bị, thơng tin, thị trường để Cơng ty hoạt động kinh doanh sản xuất hiệu với tiềm lực có 1.2.4 Chức quản trị nguồn nhân lực Chức thu hút, tuyển chọn bố trí nhân lực: Chức nhằm đảm bảo đủ số lượng nhân viên với trình độ, kỹ năng, phẩm chất phù hợp với cơng việc bố trí họ vào cơng việc để đạt hiệu cao Chức đào tạo phát triển: Nhóm chức nhằm nâng cao trình độ lành nghề, kỹ nhận thức cho nhân viên Đào tạo, phát triển hướng đến nâng cao giá trị tài sản nhân lực cho Công ty nhằm tăng khả cạnh tranh tăng khả thích ứng với mơi trường đầy thay đổi Chức trì sử dụng nguồn nhân lực: Chức nhằm vào việc sử dụng có hiệu nguồn nhân lực Chức hướng đến phát huy tối đa khả làm việc nhân viên đồng thời tạo gắn bó trung thành với tổ chức Các sách liên quan đến động viên đắn góp phần nâng cao tinh thần nhiệt tình cho nhân viên Chức thông tin dịch vụ nhân lực: Chức nhằm cung cấp thông tin có liên quan đến người lao động thực dịch vụ mang tính phúc lợi cho nhân viên Các thông tin lao động bao gồm vấn đề như: sách tiền lương, tiền cơng, thơng tin tuyển dụng, đề bạt, đào tạo, đánh giá kết công việc, đãi ngộ, thông tin liên quan đến quan hệ lao động hay thông tin an toàn bảo hộ lao động… Quản trị nguồn nhân lực ngày gắn liền với tổ chức quan tổ chức có phận Quản trị nguồn nhân lực hay không Quản trị nguồn nhân lực khó khăn phức tạp quản trị yếu tố khác trình sản xuất người giới riêng biệt họ khác lực làm việc, hoàn cảnh gia đình, tình cảm, tham vọng… ln vận động thay đổi Điều đòi hỏi quản trị người phải khoa học nghệ thuật Nghĩa phải sử dụng khoa học quản trị người cách uyển chuyển phù hợp cho tình cụ thể môi trường cụ thể 1.2.5 Nhiệm vụ quản trị nguồn nhân lực Để thực chức trên, nhiệm vụ quản trị nguồn nhân lực bao gồm: - Hoạch định dự báo nhu cầu nhân lực - Thu hút, tuyển mộ nhân viên - Tuyển chọn nhân viên - Huấn luyện, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực - Bố trí sử dụng quản lý nhân viên - Thúc đẩy, động viên nhân viên - Trả công lao động - Đánh giá lực thực công việc nhân viên - An toàn sức khỏe - Thực giao tế nhân lực - Giải tương quan nhân lực (các quan hệ lao động như: khen thưởng, kỷ luật, sa thải, tranh chấp lao động …) 1.2.6 Tầm quan trọng quản trị nguồn nhân lực - Con người tài sản quan trọng mà Công ty có Sự thành cơng Cơng ty phụ thuộc vào tính hiệu cách “quản lý người” bao gồm cách quản lý thân mình, quản lý nhân viên, khách hàng, nhà cung cấp người cho vay - Yếu tố giúp ta nhận biết xí nghiệp hoạt động tốt hay khơng hoạt động tốt, thành cơng hay khơng thành cơng lực lượng nhân lực nónhững người cụ thể với lịng nhiệt tình óc sáng kiến Mọi thứ cịn lại như: máy móc thiết bị, cải vật chất, cơng nghệ kỹ thuật mua được, học hỏi được, chép được, người khơng thể Vì khẳng định quản trị nhân lực có vai trị thiết yếu tồn phát triển Công ty - Quản trị nguồn nhân lực góp phần vào việc giải mặt kinh tế xã hội vấn đề lao động Đó vấn đề chung xã hội, hoạt động kinh tế nói chung đến mục đích sớm hay muộn cho người lao động hưởng thành họ làm - Quản trị nguồn nhân lực gắn liền với tổ chức, quan tổ chức cần phải có phận nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực thành tố quan trọng chức quản trị, có gốc rễ nhánh trải rộng khắp nơi tổ chức Quản trị nguồn nhân lực diện khắp phòng ban, cấp quản trị có nhân viên quyền phải có quản trị nguồn nhân lực Cung cách quản trị nguồn nhân lực tạo bầu khơng khí văn hố cho Công ty Đây yếu tố định đến thành bại Cơng ty - Quản trị nguồn nhân lực có vai trò to lớn hoạt động kinh doanh Cơng ty, hoạt động bề sâu chìm bên Công ty lại định kết hoạt động kinh doanh Công ty 1.2.7 Nội dung cuả quản trị nguồn nhân lực 1.2.7.1 Hoạch định nguồn nhân lực  Khái niệm: - Hoạch định nhân lực tiến trình phân tích nhu cầu khả cung ứng nguồn nhân lực cho tổ chức diều kiện thay đổi để tiến hành bước nhằm đáp ứng nhu cầu - Hoạch định nguồn nhân lực tiến trình đảm bảo cho tổ chức có đủ số người với kỹ cần thiết để hồn thành cơng việc nhằm đạt mục tiêu tổ chức Như lập kế hoạch nhân lực kéo theo việc dự báo nhu cầu tổ chức tương lai nhân lực cung cấp nhân lực để đảm bảo tổ chức có đủ cán cần thiết vào thời điểm cần thiết để tạo thuận lợi cho đạt mục tiêu tổ chức  Hoạch định nhu cầu nhân lực cách cụ thể bao gồm: - Xác định cần người với trình độ lành nghề thích ứng để thực nhiệm vụ hay mục tiêu tổ chức - Xác định lực lượng lao động làm việc cho tổ chức - Lựa chọn giải pháp để cân đối cung cầu nhân lực tổ chức thời điểm thích hợp tương lai  Các giải pháp để khắc phục tình trạng thừa, thiếu nguồn nhân lực: Nội dung Giải pháp thiếu hụt nhân lực Số lượng - Giải pháp phụ trội ( hay gọi tăng - Điều chỉnh mục tiêu tổ giờ, tăng ca) - Tuyển dụng lao động tạm thời dài hạn Giải pháp dư thừa lao động chức - Phân bố lại nhân lực - Phân bổ lại nhân lực thuyên chuyển - Giảm thời gian làm việc công tác - Cho nghỉ việc tạm thời - Điều chỉnh sách tiền lương mang tính - Chính sách giảm biên chế: Chính kích thích cao - Cải thiện điều kiện lao động để nâng cao hiệu suất làm việc sách giảm biên chế thường bao gồm sách như: Khuyến khích hưu sớm - Phát triển hệ thống đào tạo, đề bạt để kích Trợ cấp cho thơi việc thích nhân viên Chất lượng Cho Công ty khác thuê lại nhân - Điều chỉnh mục tiêu tổ chức công - Giải pháp hợp đồng gia cơng Sa thải Sắp xếp, bổ trí lại thuyên chuyển lao Sắp xếp, bổ trí lại thuyên động cho hợp lý chuyển lao động cho hợp lý Trước tiến hành tuyển dụng, nhà quản trị thường nghĩ đến biện pháp hỗ trợ Cơng ty tuyển dụng thêm phức tạp tốn chi phí Khi thực giải pháp nhà quản trị người cần phải có kế hoạch cụ thể liên quan đến nhiều vấn đề khác như: vấn đề đào tạo, chi phí xã hội, tiền lương … Hoạch định nguồn nhân lực liên quan đến nhiều chiến lược khác tổ chức như: chiến lược tài chính, thị trường, chiến lược kinh doanh … - Định hướng xây dựng dự án đầu tư phát triển Công ty thời gian qua xác định sở quan điểm chủ trương nhà nước phát triển - QĐ số 1601/QĐ-TTg thủ tướng phủ ngày 15/10/2009 phê duyệt quy hoạch phát triển vận tải biển đến năm 2020, định hướng đến năm 2030 đề mục tiêu chiến lược; - Nâng cao chất lượng dịch vụ vận tải biển, đáp ứng nhu cầu vận tải biển nội địa nâng cao thị phần vận chuyển hàng hóa xuất nhập đạt 27-30%, kết hợp chở thuê hàng hóa nước ngồi tuyến vận tải biển xa Khối lượng đội tàu Việt Nam đảm nhận khoảng 110- 126 triệu vào năm 2015; 215-260 vào năm 2020- 2030, tăng 1,5 đến lần so 2020; số lượng hành khách đạt triệu năm 2015, 9-10 triệu người năm 2020 năm 2030 tăng 1,5 đến so năm 2020 - Phát triển đội tàu biển Việt Nam theo hướng đại, trọng phát triển loại tàu chuyên dùng (tàu contener hàng rời, dầu…) trọng tải lớn Đến năm 2010 có tổng trọng tải 6-6,5 triệu DWT; năm 2015 có tổng trọng tải 8, 5-9 triệu DWT; đến năm 2020 đạt 11,5- 13,5 triệu DWT Từng bước trẻ hóa đội tàu biển Việt Nam đến năm 2020 đạt độ tuổi bình quân 12 năm - Cơng nghệ đóng tàu: đóng tàu biển trọng tải lớn tới 100.000 DWT; sửa chữa tàu biển trọng tải lớn tới 400.000 DWT; bước đáp ứng nhu cầu nước doanh nghiệp tự huy động từ nguồn vốn hợp pháp - Nâng cao hiệu lĩnh vực vận tải tàu Công ty chưa sử dụng hết lực vận tải gây lãng phí nguồn lực Cơng ty (chỉ đạt 60% lực vận chuyển) đơn vị cung ứng xăng dầu ngành thuê phương tiện vận tải nước vận chuyển đến 20-30% khối lượng vận chuyển đường thuỷ ngành khu vực, 100% tàu Công ty lắp đặt máy bơm công suất lớn không bơm hàng 3.2Một số giải pháp 3.2.1 Giải pháp 1: Nâng cao chất lượng nhân lực vận tải thuỷ 3.2.1.1 Cơ sở lý luận  Năng lực vận tải thuỷ đứng trước nguy thiếu lao động có trình độ, chun mơn o Về nhân lực khối tàu có: - 25 tàu sơng tàu biển - Số lượng lao động: 188 người - Mỗi tàu có thuyền trưởng thuyền phó, máy trưởng, thuỷ thủ, thợ máy, số lượng tuỳ tàu o Thống kê đội ngũ thuyền trưởng Công ty Bảng 3.2.1: Thống kê đội ngũ thuyền trưởng khối tàu sông độ tuổi, cấp theo số liệu 2010 STT Thuyền trưởng tàu PTS01 PTS03 PTS04 PTS05 PTS06 PTS07 PTS08 PTS10 PTS11 PTS12 10 PTS13 11 PTS14 12 PTS15 13 PTS16 14 PTS17 15 PTS18 16 PTS19 17 PTS20 18 PTS21 19 PTS22 20 PTS23 21 PTS24 22 PTS25 23 PTS26 24 PTS27 25 PTS HP01 26 Độ tuổi 54 46 44 52 52 53 52 54 33 42 56 48 52 39 39 53 52 54 53 33 46 53 52 58 51 57 Bằng cấp Thâm niên ngành (năm) Cục đường sông Việt Nam 18 Trung cấp hàng hải 10 Cục đường sông Việt Nam 11 Trung cấp hàng hải 14 Trung cấp hàng hải 13 Trung cấp hàng hải 13 Cục đường sông Việt Nam 13 Trung cấp hàng hải 14 Cục đường sông Việt Nam Cục đường sông Việt Nam 11 Trung cấp hàng hải 16 Trung cấp hàng hải 12 Trung cấp hàng hải 14 Trung cấp hàng hải Lái máy tàu sông Hải Dương Trung cấp hàng hải 12 Trung cấp hàng hải 12 Trung cấp hàng hải 13 Cục đường sông Việt Nam 12 Trung cấp hàng hải Cục đường sông Việt Nam 13 Trung cấp hàng hải 15 Trung cấp hàng hải 15 Cục đường sông Việt Nam 20 Trung cấp hàng hải 14 Trung cấp hàng hải 27 (Nguồn: phịng tổ chức- hành chính) Xét thấy đội thuyền trưởng đội tàu sông hầu hết người có tuổi cao, cấp thường tốt nghiệp trung cấp, có thâm niên cơng tác ngành lâu năm nên tín nhiệm Cơng ty Độ tuổi lao động đội ngũ từ 45-60 tuổi chiếm 76%, lại lao động độ tuổi từ 33- 44 tuổi chiếm 24% Đội ngũ thuyền phó thuỷ thủ lại hầu hết lao động tốt nghiệp từ trường trung cấp Hàng Hải, cao đẳng Hàng Hải, trung cấp nghề GTVT đường thuỷ Trong tương lai 5- 10 năm nữa, đội ngũ thuyền trưởng hưu, Cơng ty đứng trước khó khăn thời gian tới, đối diện với yêu cầu chiến lược phát triển lĩnh vực vận tải Công ty cần trọng việc nâng cao chất lượng đội ngũ thuyền viên khối vận tải Đây hội dành cho thuyền phó, thủy thủ trẻ làm việc tàu hay nguồn lao động ngồi Cơng ty muốn phát triển nghiệp thân o Về trình độ, chun mơn: Bảng 3.2.1: Thống kê trình độ chun mơn khối lao động vận tải tàu STT Vị trí Thuyền trưởng Thuyền phó Máy trưởng Thuỷ thủ Thợ máy Số lượng 26 32 26 69 35 Trình độ chuyên môn Trung cấp Đại Cao lao học đẳng động khác 0 26 1 23 25 65 28 Tỷ lệ % ĐH CĐ 0 TC lao động khác 100 6,25 3,85 1,45 5,71 21,87 4,35 14,29 71,88 96,15 94,2 80 Phân tích lực lượng đội ngũ lao động khối kinh doanh vận tải xăng dầu xét chuyên mơn nghiệp vụ trình độ cịn hạn chế, hầu hết lao động đào tạo trường trung cấp lao động khác, khơng có chun mơn sâu, đào tạo chiếm 98,83% tổng số lao động lĩnh vực lại 11,17% đào tạo trường đại học cao đẳng Hầu hết thuyền trưởng Công ty lao động lâu năm Công ty tín nhiệm vị trí thuyền trưởng, xét thâm niên có thâm niên cơng tác ngành xét trình độ chun mơn chưa có đạo tạo chun mơn sâu trường đại học cao đẳng Vậy: Với mục tiêu chiến lược đầu tư phát triển lĩnh vực vận tải xăng dầu thời gian tới cơng tác nâng cao chất lượng đội ngũ thuyền viên cho khối lao động nhu cầu cần thiết vừa để nâng cao chất lượng nhân lực chuẩn bị cho nhu cầu tương lai, vừa đáp ứng nhu cầu nhân lực trước mắt nâng cao suất lao động cho khối lao động Kinh doanh vận tải xăng dầu lĩnh vực hoạt động Cơng ty mang lại nguồn lợi nhuận cho Cơng ty chiếm 84,54% tổng lợi nhuận Công ty Hiện Công ty sử dụng 40% lực vận tải, khoảng 60% lực chưa sử dụng gây lãng phí nguồn lực, cần phát triển để sử dụng hiệu nội lực mình, tiết kiệm chi phí th vận tải ngồi cho Cơng ty Để nâng cao lực nhân lực lĩnh vực vận tải tốn chi phí thời gian để hồn thiện đội ngũ lao động Cơng ty cần có sách hợp lý kết hợp tuyển dụng đào tạo để nâng cao chất lượng nhân lực, vừa sử dụng chi phí cách hợp lý 3.2.1.2 Nội dung giải pháp  Thu hút tuyển dụng thêm lao động có cấp chun mơn, có lực lĩnh vực vận tải thuỷ Hiện nguồn lực Công ty khối vận tải cịn yếu, khơng thể thời gian ngắn đào tạo phát triển đội ngũ Công ty, đặt nhu cầu cần tuyển dụng nguồn lao động ngồi có kinh nghiệm, chun môn sâu Đối tượng cần tuyển dụng: thuyền trưởng, thuỷ thủ, thợ máy Nguồn nhân lực Công ty hướng tới: Sinh viên tốt nghiệp ĐH Hàng Hải, cao đẳng Hàng Hải: Công ty trực tiếp đến trường tuyển dụng sinh viên có kết học tập tốt giới thiệu trường đại học hải, tiếp nhận sinh viên sau trường có mức lương ưu đãi để thu hút nhân lực Để tuyển dụng đội ngũ nhân lực đào tạo có kiến thức chun mơn sâu cần phải thu hút nhân lực với nhiều ưu đãi, có nhiều hội thăng tiến cơng việc ổn định Những ưu đãi Cơng ty áp dụng thu hút nhân lực: - Chính sách ưu đãi cho sinh viên: o Đối tượng thu hút sách hỗ trợ sinh viên cịn học, ký hợp đồng tiếp nhận lao động sinh viên trường làm việc Công ty năm hỗ trợ khoản học bổng nhỏ 500.000 đồng/ tháng mức học bổng cao trường 250.000 đồng/ tháng Với mức trợ cấp sinh viên để trang trải thêm nhu cầu thiết yếu đời sống hàng ngày o Có hội Cơng ty cho đào tạo nâng cao chuyên môn nghiệp vụ Cơng ty có hội nâng bậc lương, tiến cử lên vị trí làm việc tốt - Ưu đãi thu nhập cho thuyền viên vào ngành: Bảng 3.2.1: So sánh mức lương Cơng ty với mức lương trung bình cho thuyền viên tàu nước ngồi: (Đơn vị tính: đồng) STT Nội dung Thu nhập PTS Hải Phòng cho thuyền viên vận tải thuỷ Thu nhập PTS Hải Phòng cho thuyền viên vận tải thuỷ dự kiến Thu nhập thuyền viên tàu nước Thu nhập/ tháng 3.250.000- 3.650.000 3.525.000- 3.950.000 3.800.000- 4.700.000 Mức lương phù hợp tổng lợi nhuận lĩnh vực vận tải thuỷ mang lại cho Công ty 10.861.672.795 đồng, mà tổng số lao động khối thuyền viên Cơng ty có 104 người, mức lương dự tính tăng 10% cho người tương ứng với vị trí, cấp bậc tương ứng với khoảng 30.000.000 đồng năm chiếm 0,28% tổng lợi nhuận lĩnh vực mang lại Hiệu thu hút lao động có chun mơn nghiệp vụ với doanh nghiệp, làm việc hiệu khai thác hết lực cịn lãng phí, tăng thêm lợi nhuận cho Cơng ty Mức thu nhập này phù hợp cho sinh viên trường sinh viên vào ngành, chưa có so sánh thu nhập Cơng ty • Số lượng cần tuyển: Bảng tình hình tuyển dụng, sa thải khối vận tải thuỷ năm 2010 STT Đơn vị Tăng Giảm Vận tải sông 14 17 Vận tải biển 9 (Nguồn: phịng tổ chức- hành chính) Theo số liệu tình hình lao động khối vận tải khơng ổn định xu hướng thuyền viên đào tạo bỏ nghề thu nhập thấp, rủi ro hàng hải cao, Cơng ty tuyển dụng số lao động cần tuyển bù vào lao động xin thơi việc, vừa tuyển dụng lao động có cấp, đào tạo nâng cao chất lượng nhân lực lại không bị dư thừa nguồn lực lĩnh vực  Bồi dưỡng phát triển nội lực vận tải sẵn có Để nâng cao lực chất lượng nguồn nhân lực đội vận tải thuỷ Cơng ty lên kế hoạch đào tạo lại đội ngũ lao động làm việc Công ty Đặc điểm lao động đội tàu vận tải Cơng ty có trình độ cịn thấp, có hoạt động hiệu lĩnh vực thu lợi nhuận cao song chưa khai thác hết nội lực Công ty lĩnh vực này, đào tạo phát triển nhân lực Công ty kế hoạch lâu dài nhằm chuẩn bị đội ngũ kế cận thuyền trưởng Nhu cầu đào tạo chủ yếu dành cho thuyền viên, số lượng thuyền viên đơng, tuổi cịn trẻ, trình độ chun mơn thấp, chưa đào tạo Phương pháp đạo tạo áp dụng: • Đạo tạo chỗ: Các thuyền trưởng, thuỷ thủ có chun mơn, nhiều kinh nghiệm kèm cặp người cấp để trao đổi kinh nghiệm cho người vào nghề trình độ cịn non • Bồi dưỡng thi nâng bậc cho thuyền viên: thuyền phó, thuỷ thủ đánh giá có lực xét duyệt cử đào tạo bồi dưỡng để thi nâng bậc cho thuyền viên có mong muốn • Cử đào tạo: Để đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh Cơng ty, vừa nhằm mục đích nâng cao chất lượng đội ngũ lao động khối thuyền viên, Cơng ty cần có kế hoạch cử đào tạo phù hợp Đối tượng đào tạo: thuyền viên có kết làm việc tốt, có nhiều đóng góp cho hoạt động Công ty Sau năm làm việc Công ty sau lần lên bậc, người lao động xét cử đào tạo, hưởng 70% lương thời gian đào tạo tồn chi phí cho đào tạo, làm việc tốt có hội thi nâng bậc lương, thăng cấp Nội dung đào tạo: cử học đào tạo lớp nâng cao chuyên môn thuyền trưởng STT Vị trí Thuyền trưởng Thuyền phó Máy trưởng Thuỷ thủ Thợ máy Số lượng 26 32 26 69 35 Tuỳ theo số lượng thuyền viên cấp bậc khối lượng công việc thời điểm mà Công ty xét duyệt số lượng đào tạo khác nhau, số lượng khơng q 15% để đảm bảo hoạt động Công ty trường hợp cần thiết Khi cử lao động đào tạo mà xảy tượng thiếu hụt nhân lực tạm thời, Công ty linh động thun chuyển cơng tác thuyền viên tàu để đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh không gián đoạn 3.2.1.3 Kết dự kiến - Hồn thiện cơng tác tuyển dụng đào tạo nâng cao lực khối vận tải thu kết sau: - Kết tuyển dụng: Sau thực hiệ tuyển dụng lao động cho khối vận tải, Công ty thu hút tuyển dụng nguồn nhân lực có chất lượng cao, chuẩn bị cho nhu cầu phát triển kinh doanh lĩnh vực tương lai Chuẩn bị cho Công ty đội ngũ kế cận thuyền trưởng chuẩn bị kỹ lưỡng, làm quen với công việc sẵn sàng tiếp nhân cơng việc có u cầu Thu hút nguồn lao động có lực làm Cơng ty Người lao động có mức lương mong muốn nhiều ưu đãi yên tâm làm việc gắn bó với Cơng ty khơng xảy tình trạng bỏ việc, lao động khơng ổn định ảnh hưởng đến hoạt động Công ty - Kết đào tạo: Đào tạo phát triển nguồn nhân lực sẵn có Cơng ty, tạo hội cho nhân viên học hỏi nâng cao kiến thức phát triển nghề nghiệp Tiết kiệm chi phí cho tuyển dụng nhân lực Biện pháp cần thiết cho Công ty tương lai, chất lượng nhân lực Công ty cải thiện, có ảnh hưởng tích cực đến hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty lĩnh vực kinh doanh vận tải lĩnh vực kinh doanh chủ chốt Công ty, mang lại nguồn lợi nhuận mà chưa khai thác hết tiềm sẵn có 3.2.2 Giải pháp 2: Đánh giá hệ số hồn thành cơng việc chấm cơng cho lao động đảm bảo tính xác cơng 3.2.2.1 - Cơ sở lý luận Hệ số hồn thành cơng việc số ngày cơng có ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi người lao động để tính lương cho người lao động Vậy phải đảm bảo tính cơng bằng, xác công tác đánh giá để người lao động yên tâm làm việc biện pháp để giám sát, quản lý nguồn nhân lực Cơng ty Có đánh giá đúng, nghiêm túc nhân viên nghiêm túc thực - Công tác chấm công, chấm hệ số hồn thành cơng việc Cơng ty trưởng phó phận đánh giá, cịn xảy tình trạng bao che hay khoan dung với nhân viên cấp dẫn đến kết đánh giá khơng xác Tình trạng kéo đài cịn làm ảnh hưởng đến hoạt động Công ty bi xáo trộn, nhân viên làm việc không nghiêm túc ảnh hưởng đến suất chất lượng công việc 3.2.2.2 Nội dung giải pháp Để nâng cao hiệu công tác đánh giá cần có kết hợp phận với trưởng phó đơn vị.Cơng ty nên có phận giám sát để kiểm tra hoạt động đánh giá trưởng phó phận, đơn vị kiểm tra đánh giá đột xuất người lao động Bộ phận giám sát nhân viên phịng tổ chức hành đảm nhiệm tồn cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty thực Nội dung đánh giá: Bước1: Xác định tiêu chuẩn đánh giá: Đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu Công ty: Hi= 1,0: hoàn thành tốt nhiệm vụ giao, chấp hành nội quy, số ngày nghỉ không ngày tháng Hi= 0,9: hoàn thành nhiệm vụ mức trung bình, chấp hành nội quy, số ngày nghỉ khơng q ngày tháng Hi = 0.8: khơng hồn thành nhiệm vụ giao, vi phạm nội quy, số ngày công 16 ngày tháng Bước2: Kiểm tra công tác thực phận: Kiểm tra đột xuất phòng ban, phận tuần lần để kiểm tra tình hình thực cơng việc nhân viên đánh giá chấm điểm Giám sát kiểm tra về: • Nhân viên có vi phạm nội quy khơng? • Nhân viên có nghỉ làm đột xuất? Hàng tháng, trưởng phó phận, đơn vị nộp báo cáo đánh giá phòng nhân Bước 3: Tổng kêt đánh giá thông báo kết quả: Ban giám sát kiểm tra báo cáo kết hợp với kết kiểm tra đánh giá đột xuất để chia trung bình lấy điểm: Nhân Điểm giám sát chấm viên Hi Ni A 22 B c 0,9 0,8 20 16 Trưởng, phó phận chấm Hi Ni Không nghỉ Vi phạm nội quy Không vi phạm Nghỉ Nghỉ Vi phạm nội quy Điểm trung bình Hi Ni 0,9 22 0,9 0,8 19 16 Giám sát trừ vào điểm Hi- hệ số hồn thành cơng việc thấy trưởng phó phận đánh giá sai không trùng với đánh giá giám sát Sau tổng kết điểm đánh giá thông báo với trưởng phó phận nhân viên kết đánh giá Trường hợp nhân viên, hay trưởng phó phận khơng đồng ý với ý kiến giám sát kiến nghị để kiểm tra lại 3.2.2.3 Kết dự kiến Giải pháp giúp xây dựng cho Công ty hệ thống đánh giá chặt chẽ, công Được đánh giá kiểm tra thường xuyên nâng cao ý thức cho cá nhân Công ty thực nội quy, quy chế nghiêm túc, tạo trật tự tính kỷ luật Công ty Công tác kiểm tra đánh giá hệ số hồn thành cơng việc nghiêm túc làm nhân viên làm việc có chất lượng hiệu Kết đánh giá sử dụng để tính lương cho nhân viên Công ty nên đánh giá xác, tạo cơng cho nhân viên cho Công ty, nhân viên tin tưởng yên tâm làm việc Biện pháp vừa hồn thiện cơng tác đánh giá vừa biện pháp quản lý nhân viên chấp hành nội quy làm việc có chất lượng 3.3 Một số giải pháp khác  Hoàn thiện cơng tác hoạch định nhân Trên tình hình thực tế, công tác hoạch định nhân lực chủ yếu đáp ứng nhu cầu nhân lực tại, nhiên khơng gặp khó khăn hay ảnh hưởng nghiêm trọng đến hoạt động Công ty, song với điều kiện tương lai Công ty muốn xây dựng chiến lược phát triển ngắn hạn dài hạn cơng tác hoạch định khơng cịn phù hợp Công ty cần thực hoạch định nguồn nhân lực theo chương trình với cơng việc cụ thể: Bước 1: Dự báo cầu nhân lực Bước 2: Dự báo cung nhân lực Bước 3: Điều tiết cung cầu sở bước thực biện pháp Bước 4: Kiểm tra đánh giá chương trình thực Dựa kết cơng tác hoạch định cụ thể, rõ ràng, Cơng ty chủ động đối phó với tình hình kinh tế đầy biến động Kết hoạch định nhân có ảnh hưởng trực tiếp đến công tác khác tuyển mộ, lựa chọn phân cơng lao động  Xây dựng phịng y tế Công ty phục vụ nhu cầu khẩn cấp Hiện Cơng ty chưa có phịng y tế đáp ứng nhu cầu khám chữa bệnh cho nhân viên trường hợp cần thiết Việc cần xây dựng sở y tế Công ty cần thiết để đáp ứng sơ cứu cho người lao động trường hợp khẩn cấp, quan tâm đến sức khoẻ người lao động có nhu cầu cần thiết Xây dựng sở y tế Công ty phục vụ nhu cầu khám chữa bệnh, cấp thuốc cho công nhân trường hợp cần thiết, sơ cứu trước đưa bệnh viện tai nạn lao động Công ty cần thuê y sĩ, y tá làm việc sở y tế hành Đảm bảo sức khoẻ cho nhân viên làm viêc tốt nâng cao suất lao động, đáp ứng nhu cầu sơ cứu trường hợp khẩn cấp tai nạn lao động đồng thời thể quan tâm cấp lãnh đạo tới đời sống người lao động MỤC LỤC Phần 1: Lý luận chung quản trị nguồn nhân lực 1.1 Nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.2 Tầm quan trọng nguồn nhân lực với phát triển Công ty .1 1.1.3 Một số tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 1.2 Quản trị nguồn nhân lực 1.2.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 1.2.2 Phân biệt quản trị nguồn nhân lực quản trị nhân lực 1.2.3 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực 1.2.4 Chức quản trị nguồn nhân lực 1.2.5 Nhiệm vụ quản trị nguồn nhân lực 1.2.6 Tầm quan trọng quản trị nguồn nhân lực 1.2.7 Nội dung cuả quản trị nguồn nhân lực Những nội dung Mô tả công việc Tiêu chuẩn công việc .13 1.2.8 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực .32 1.3 Một số tiêu đánh giá hiệu sử dụng nguồn nhân lực 35 1.3.1 Khái niệm hiệu sử dụng nguồn nhân lực 35 1.3.2 Một số tiêu đánh giá hiệu sử dụng nguồn nhân lực 35 1.4 Sự cần thiết nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực 36 Phần 2: Thực trạng tình hình nguồn nhân lực Cơng ty cổ phần vận tải dịch vụ Petrolimex Hải Phòng 37 2.1 Giới thiệu chung Cơng ty PTS Hải Phịng 37 2.1.1 Giới thiệu chung Công ty 37 2.1.2 Quá trình hình thành phát triển 38 2.1.3 Chức nhiệm vụ .40 2.1.4 Cơ cấu tổ chức 41 2.2.2 Kết hoạt động lĩnh vực kinh doanh Cơng ty .47 2.2.3 Cơng tác marketing .49 2.2.4 Thuận lợi, khó khăn Cơng ty 51 2.3 Mục tiêu phát triển Công ty 52 2.4 Tình hình nguồn nhân lực Cơng ty PTS Hải Phịng 53 2.4.1 Hoạch định nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu công việc 53 2.4.2 Phân tích cơng việc .54 2.4.3 Tuyển mộ nhân lực 55 2.4.4 Tuyển dụng nguồn nhân lực 55 2.4.5 Đào tạo, phát triển nhân lực 58 2.4.6 Phân công, bố trí lao động 60 2.4.7 Đánh giá nhân viên .66 2.4.8 Đãi ngộ nhân lực 67 2.3.9 Các sách quản lý lao động 76 2.4 Một số đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty 77 2.4.8 Đánh giá chung .77 Phần 3: Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Công ty cổ phần vận tải dịch vụ Petrolimex Hải Phòng 80 3.1 Định hướng phát triển Công ty thời gian tới: 80 3.2 Một số giải pháp 82 3.2.1 Giải pháp 1: Nâng cao chất lượng nhân lực vận tải thuỷ 82 3.2.2 Giải pháp 2: Đánh giá hệ số hồn thành cơng việc chấm cơng cho lao động đảm bảo tính xác công 88 3.3 Một số giải pháp khác 90 ... lệ định nhân lực 1.2 Quản trị nguồn nhân lực 1.2.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Quản trị: Quản trị nguồn nhân lực công tác quản lý người phạm vi nội tổ chức, đối xử tổ chức doanh nghiệp với... nhân? ?? 1.2.2 Phân biệt quản trị nguồn nhân lực quản trị nhân lực Sự khác biệt Quản trị nhân lực Quản trị Nguồn nhân lực trình bày sau: Nội dung Quan điểm chung Mục tiêu đào tạo Quản trị Nhân lực. .. chức nhân lực 1.2.3 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực Công ty thu hút, lôi người giỏi với Công ty; sử dụng có hiệu nguồn nhân lực nhằm tăng suất lao động nâng cao