BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP HCM - NGUYỄN NGỌC HÙNG MINH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NHỰA ĐỒNG NAI LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã ngành: 60340102 TP Hồ Chí Minh, tháng năm 2014 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP HCM - NGUYỄN NGỌC HÙNG MINH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NHỰA ĐỒNG NAI LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã ngành: 60340102 CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: Ts NGUYỄN VĂN TRÃI TP Hồ Chí Minh, tháng năm 2014 CƠNG TRÌNH ĐƯỢC HỒN THÀNH TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC CƠNG NGHỆ TP HCM Cán hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Văn Trãi Luận văn Thạc sĩ bảo vệ Trường Đại học Công nghệ TP HCM ngày 24 tháng năm 2014 Thành phần Hội đồng đánh giá luận văn Thạc sĩ gồm: TS Nguyễn Ngọc Dương Chủ Tịch TS Bảo Trung Phản biện TS Phan Thị Minh Châu Phản biện TS Phan Thành Vĩnh Ủy viên TS Phạm Thị Hà U.Viên, thư ký Xác nhận Chủ tịch Hội đồng đánh giá luận văn sau luận văn sửa chữa hoàn thiện Chủ tịch Hội đồng Ts Nguyễn Ngọc Dương TRƯỜNG ĐẠI HỌC CƠNG NGHỆ TP HCM PHỊNG QLKH - ĐTSĐH CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập - Tự - Hạnh phúc TP HCM, ngày tháng năm 2013 NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ - Họ tên HV: Nguyễn Ngọc Hùng Minh - Giới tính: NAM - Ngày, tháng, năm sinh: 28/10/1969 - Nơi sinh: LONG AN - Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh - MSSV: 1241820145 I Tên đề tài: Các nhân tố ảnh hưởng đến thoả mãn người lao động công việc Công ty cổ phần nhựa Đồng Nai – DNP II Nhiệm vụ nội dung: - Các nhân tố ảnh hưởng đến thoả mãn người lao động công việc Công ty cổ phần nhựa Đồng Nai – DNP - Nghiên cứu ảnh hưởng nhân tố đến thoả mãn người lao động DNP - Nghiên cứu khác biệt mức độ thỏa mãn người lao động theo đặc trưng cá nhân (như độ tuổi, giới tính, thời gian cơng tác, mức thu nhập cấp bậc) DNP - Đề tài nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến thoả mãn người lao động thông qua công cụ kiểm định thang đo, kiểm định mơ hình hồi quy nhằm xác định nhân tố thỏa độ tin cậy đạt mức có ý nghĩa ảnh hưởng đến thoả mãn người lao động DNP III Ngày giao nhiệm vụ: (Ngày bắt đầu thực LV ghi QĐ giao đề tài) IV Ngày hoàn thành nhiệm vụ: V Cán hướng dẫn: (Ghi rõ học hàm, học vị, họ, tên) - Tiến sĩ Nguyễn Văn Trãi CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH (Họ tên chữ ký) (Họ tên chữ ký) i LỜI CAM ĐOAN Tôi tên: Nguyễn Ngọc Hùng Minh học viên cao học lớp Quản trị Kinh doanh 12SQT14 trường Đại học Cơng nghệ thành phố Hồ Chí Minh Tơi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu thân Các bảng biểu số liệu, kết trình Luận văn trung thực chưa công bố cơng trình khác Học viên thực Nguyễn Ngọc Hùng Minh ii LỜI CẢM ƠN Tôi xin chân thành gởi lời cảm ơn bày tỏ lòng biết ơn đến Ban Giám hiệu Nhà trường, quý Thầy Cô trường Đại học cơng nghệ TP Hồ Chí Minh thời gian qua tâm huyết truyền đạt kiến thức quý báu cho thân bạn học viên suốt trình học tập trường Xin trân trọng cảm ơn Tiến sĩ Nguyễn Văn Trãi, thầy tận tình hướng dẫn cụ thể nội dung suốt thời gian thực đề tài nghiên cứu Xin kính gởi đến Thầy gia đình lời chúc thầy cô mạnh khỏe hạnh phúc Xin cám ơn Anh, chị em làm việc Công ty cổ phần nhựa Đồng Nai hỗ trợ, chia số liệu, thông tin phiếu khảo sát Xin gởi lời chúc mạnh khỏe, hạnh phúc đến gia đình anh chị Cám ơn quý bạn bè bạn học viên lớp cao học Quản trị Kinh doanh 12SQT14 động viên, chia hỗ trợ tơi suốt q trình học tập thời gian thực đề tài nghiên cứu Và sau xin cám ơn thành viên gia đình tơi, đặc biệt người phụ nữ phần hai đời bên cạnh cổ vũ, động viên, quan tâm chia ngày quan trọng thay cầm lái thuyền gia đình tơi suốt q trình tơi dành nhiều thời gian để tham gia học tập thời gian nghiên cứu để thực đề tài Trong suốt thời gian thực việc nghiên cứu đề tài mình, nỗ lực, thường xuyên trao đổi, lắng nghe tiếp thu ý kiến đóng góp Thầy hướng dẫn, bạn bè tham khảo nhiều tài liệu hướng dẫn song không tránh khỏi thiếu sót nội dung nghiên cứu Tơi mong muốn nhận đóng góp ý kiến xây dựng từ quý Thầy Cô bạn gần xa giúp tơi hồn thiện luận văn Tơi xin chân thành cảm ơn! Tp.HCM, ngày 28 tháng năm 2014 Học Viên Nguyễn Ngọc Hùng Minh iii TÓM TẮT Nghiên cứu thực nhằm: (1) Xác định nhân tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn công việc người lao động công ty DNP; (2) Đo lường mức độ thỏa mãn công việc người lao động công ty; (3) Kiểm tra khác biệt mức độ thỏa mãn người lao động theo đặc trưng cá nhân (tuổi tác, giới tính, trình độ học vấn, thời gian làm việc, phận, vị trí cơng tác, thu nhập) Mơ hình nghiên cứu gồm thành phần: chất cơng việc, tiền lương, đồng nghiệp, lãnh đạo, hội đào tạo thăng tiến, môi trường làm việc giả thuyết tương ứng với thành phần phát triển dựa sở lý thuyết thỏa mãn công việc người lao động Nghiên cứu định tính thực nhằm điều chỉnh, bổ sung biến quan sát cho thang đo Nghiên cứu định lượng thực với 296 người lao động thông qua kỹ thuật vấn toàn người lao động (trực tiếp gián tiếp) làm việc cho Công ty cổ phần nhựa Đồng Nai thông qua bảng câu hỏi chi tiết để đánh giá thang đo mô hình nghiên cứu Phần mềm phân tích thống kê SPSS 16.0 sử dụng để phân tích liệu Kết kiểm định cho thấy thành phần môi trường làm việc không phù hợp nghiên cứu Kết phân tích nhân tố đưa mơ hình thỏa mãn công việc người lao động Công ty cổ phần nhựa Đồng Nai tổ hợp thành phần “Tiền lương”, “Công việc”, “Đồng nghiệp” “Lãnh đạo” Trong đó, nhân tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn công việc người lao động cơng ty gồm có: Tiền lương, Công việc, Đồng nghiệp Lãnh đạo Nhân tố đồng nghiệp khơng có ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn công việc người lao động công ty Mức độ thỏa mãn công việc người lao động công ty chưa cao: Kiểm định nhân tố cá nhân theo nhân tố cho thấy mức độ thỏa mãn chung tồn cơng ty 3.0112 (mức thấp 2, mức cao 5) Mức độ thỏa mãn nhân tố đồng nghiệp 3.3377 (cao mức độ thỏa mãn chung) Trong mức độ thỏa mãn nhân tố lãnh đạo lương thấp mức iv độ thỏa mãn chung, riêng mức độ thỏa mãn nhân tố lãnh đạo thấp (chỉ có 2.8955) Sự khác biệt mức độ thỏa mãn người lao động theo đặc trưng cá nhân (tuổi tác, giới tính, trình độ học vấn, chức vụ, thời gian làm việc, phận, vị trí cơng tác, thu nhập): Dựa kết phân tích Independent t-test One-Way ANOVA để so sánh mức độ thỏa mãn công việc người lao động Công ty cổ phần nhựa Đồng Nai theo số nhân tố cá nhân cho thấy nam có mức độ thỏa mãn cơng việc cao nữ có khác biệt mức độ thỏa mãn công việc người lao động theo nhân tố cá nhân lại (tuổi tác, trình độ học vấn, thời gian làm việc, phận, vị trí cơng tác, thu nhập) Về mặt thực tiễn, nghiên cứu giúp cho lãnh đạo công ty thấy mức độ thỏa mãn công việc người lao động công ty nhân tố tác động đến mức độ thỏa mãn từ đưa giải pháp cần thiết phù hợp để nâng cao mức độ thỏa mãn công việc cho người lao động Kết nghiên cứu đề số hướng nghiên cứu nhằm hoàn thiện lý thuyết đo lường thỏa mãn công việc người lao động áp dụng hiệu cho doanh nghiệp Việt Nam vi ABSTRACT This study was undertaken to: (1) Identify the factors that affect the level of job satisfaction of employees in company DNP; (2) Measure the level of job satisfaction of employees in the company; (3) Check the difference in the satisfaction level of employees according to individual characteristics ( age, gender, education level , working time , department , location work , income ) The model consists of six components: the nature of the job, salary, coworkers, leadership, opportunities for training and advancement, work environment and hypotheses corresponding to each component based development theoretical basis of the job satisfaction of employees A qualitative study was conducted to adjust for additional variables observed scales Quantitative study conducted with 296 employees through the entire interview techniques employees (direct and indirect) is currently working for JSC Dong Nai Plastic through detailed questionnaires to assess cost and scale model studies Statistical analysis software SPSS 16.0 was used for data analysis The test results showed that the components work environment not suitable in this study Factor analysis results gave the model of job satisfaction of employees at JSC Dong Nai Plastic is a combination of ingredients "salary", "Work ", "Colleague," and "leaders" In particular, the factors that affect the level of job satisfaction of employees in the company including salaries, work, colleague and leader Factor colleagues not affect the level of satisfaction in the work of the employees in the company The level of job satisfaction of employees in the company are not high: Inspection of individual factors on various factors shows that the satisfaction level of the whole company is 3.0112 (minimum of and a high least 5) Satisfaction with coworker factor is 3.3377 (higher overall satisfaction level) While satisfaction with the leadership factor and wages are lower than the level of general satisfaction , personal satisfaction that for the leadership factor is very low ( only 2.8955 ) The difference in the satisfaction level of employees according to individual vii characteristics (age, gender, education , position , time work , department , work location , income): based on the analysis results Independent t- test and one - Way ANOVA to compare the level of job satisfaction of employees at JSC Dong Nai plastic according to a number of factors suggest that male individuals have the job satisfaction than women and there are differences in the level of job satisfaction of employees under the remaining individual factors ( age, education level , working time , parts , work location , income ) On a practical level, the study helps corporate leaders see the level of job satisfaction of employees in the company as well as the factors affecting the level of satisfaction from that offer solutions need necessary and appropriate in order to enhance the level of job satisfaction for employees The study results also set out some further research directions in order to complete the measure theory of job satisfaction of employees effectively applied to enterprises in Vietnam 64 Tóm tắt chương Chương tiến hành công việc sau : - Kiểm định thang đo nhân tố xuất mơ hình phương pháp độ tin cậy Cronbach Alpha phân tích nhân tố khám phá EFA - Kết Cronbach Alpha tất nhân tố đạt yêu cầu, ngoại trừ thang đo “môi trường làm việc” - Kết xuất thang đo “tiền lương” bao gồm nhân tố thang đo “tiền lương, đồng nghiệp, thăng tiến lãnh đạo” hợp thành; thang đo “công việc” bao gồm nhân tố thang đo “công việc, tiền lương, đồng nghiệp, thăng tiến lãnh đạo” hợp thành; thang đo “đồng nghiệp” bao gồm nhân tố thang đo “đồng nghiệp tiền lương” hợp thành; thang đo “lãnh đạo” bao gồm nhân tố thang đo “lãnh đạo tiền lương” hợp thành - Kết hồi quy mơ hình với phân tích hồi quy tuyến tính bội thơng qua phần mềm SPSS 16.0 cho thấy có nhân tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn công việc người lao động Công ty cổ phần nhựa Đồng Nai là: lương, cơng việc, lãnh đạo - Kiểm định lại giả thuyết mơ hình dựa kết hồi quy, chấp nhận ba giả thuyết (H1, H2, H4), bác bỏ giả thuyết (H3) - Kiểm định nhân tố cá nhân cho thấy Nam có mức độ thỏa mãn công việc cao Nữ Các nhân tố cá nhân khác (tuổi tác, trình độ học vấn, thâm niên, phận) có tác động đến mức độ thỏa mãn công việc - Kiểm định cho thấy mức độ thỏa mãn chung tồn cơng ty 3.0112 (mức thấp 2, mức cao 5) Mức độ thỏa mãn nhân tố đồng nghiệp 3.3377 (cao mức độ thỏa mãn chung) Trong mức độ thỏa mãn nhân tố lãnh đạo lương thấp mức độ thỏa mãn chung, riêng mức độ thỏa mãn nhân tố lãnh đạo thấp (chỉ 2.8955) 65 CHƯƠNG 5: HÀM Ý CHÍNH SÁCH CHO CÁC NHÀ QUẢN TRỊ Mục đích chương tóm tắt lại kết đưa kết luận từ nghiên cứu Chương bao gồm phần: (1) Tóm tắt nội dung nghiên cứu, (2) Tóm tắt kết nghiên cứu, (3) Hàm ý sách nhà quản trị Công ty cổ phần nhựa Đồng Nai, (4) Các hạn chế nghiên cứu đề xuất hướng nghiên cứu 5.1 Tóm tắt nội dung nghiên cứu Nghiên cứu đưa số định nghĩa tác giả: Vroom (1964); Dormann Zapf (2001); Locke (1976); Quinn Staines (1979), Weiss (1967) thỏa mãn công việc người lao động từ đưa so sánh định nghĩa Từ việc tham khảo mơ hình nghiên cứu mức độ thỏa mãn công việc, nghiên cứu nêu nhân tố tác động đến thỏa mãn công việc người lao động Công ty cổ phần nhựa Đồng Nai Những nhân tố là: chất cơng việc, tiền lương, đồng nghiệp, lãnh đạo, hội đào tạo thăng tiến, môi trường làm việc Nghiên cứu tham khảo kết nghiên cứu tác giả nước vấn đề đo lường thỏa mãn công việc người lao động đồng thời so sánh kết nghiên cứu nhằm tạo sở liệu cho đề tài Mơ hình nghiên cứu xây dựng gồm từ nhân tố: chất công việc, tiền lương, đồng nghiệp, lãnh đạo, hội đào tạo thăng tiến, môi trường làm việc Từ nhân tố giả thuyết cho mơ hình đưa Nghiên cứu tiến hành qua hai bước: nghiên cứu định tính thực qua kỹ thuật vấn sâu (n=10) nghiên cứu định lượng thực bảng câu hỏi điều tra thuật vấn tất người lao động làm việc Công ty cổ phần nhựa Đồng Nai với tổng thể nghiên cứu 296 người Thang đo nhân tố xây dựng từ việc kế thừa từ nghiên cứu trước từ kết nghiên cứu định tính Thang đo kiểm định phương pháp độ tin cậy Cronbach Alpha phân tích nhân tố khám phá EFA Q trình 66 phân tích kết nghiên cứu định lượng thực thông qua hỗ trợ phần mềm SPSS 16.0 5.2 Tóm tắt kết nghiên cứu Về hệ thống thang đo: Kết mơ hình đo lường cho thấy sau bổ sung điều chỉnh dựa nghiên cứu định tính số kết nghiên cứu trước tác giả nước, thang đo đạt độ tin cậy giá trị cho phép Nghiên cứu góp phần vào hệ thống thang đo lường nhân tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn công việc người lao động Công ty cổ phần nhựa Đồng Nai Về mơ hình lý thuyết: Mơ hình nghiên cứu ban đầu đưa phù hợp Tuy nhiên sau trình khảo sát xử lý số liệu, kết cuối cho thấy có nhân tố ảnh hưởng nhiều mức độ thỏa mãn công việc người lao động Công ty cổ phần nhựa Đồng Nai “tiền lương”, “cơng việc” “lãnh đạo” Trong nhân tố lương có ảnh hưởng lớn đến mức độ thỏa mãn cơng việc người lao động, tiếp nhân tố công việc cuối lãnh đạo Cũng cần lưu ý nhân tố tốt hay xấu đánh giá dựa cảm nhận nhân viên thân nhân tố thực tốt hay xấu Các mục tiêu đề tài: Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn công việc người lao động cơng ty gồm có: tiền lương, cơng việc, lãnh đạo Mức độ thỏa mãn công việc người lao động công ty chưa cao: Kiểm định nhân tố cá nhân theo nhân tố cho thấy mức độ thỏa mãn chung tồn cơng ty 3.0112 (mức thấp 2, mức cao 5) Mức độ thỏa mãn nhân tố đồng nghiệp 3.3377 (cao mức độ thỏa mãn chung) Trong mức độ thỏa mãn nhân tố tiền lương lãnh đạo thấp mức độ thỏa mãn chung, riêng mức độ thỏa mãn nhân tố lãnh đạo thấp (chỉ có 2.8955) Sự khác biệt mức độ thỏa mãn nhân viên theo đặc trưng cá nhân 67 (tuổi tác, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên làm việc, phận): Dựa kết phân tích Independent t-test One-Way ANOVA để so sánh mức độ thỏa mãn công việc người lao động Công ty cổ phần nhựa Đồng Nai theo số nhân tố cá nhân cho thấy nam có mức độ thỏa mãn cơng việc cao nữ, có khác biệt mức độ thỏa mãn công việc người lao động theo nhân tố cá nhân cịn lại (tuổi tác, trình độ học vấn, thâm niên làm việc, phận) Kết hồi quy cho thấy tác động nhân tố lên thỏa mãn người lao động thể qua phương trình: Sat = 2.274 + 0.390 * Pay + 0.077* Work + 0.060 * Sup Phương trình hồi quy cho thấy biến độc lập Pay, Work Sup tác động chiều lên biến phụ thuộc Sat Trong nhân tố tiền lương (Pay) tác động mạnh lên Sat (vì có hệ số beta 0.390 lớn số hệ số beta) Tiếp theo nhân tố Work (hệ số beta = 0.077) Cuối nhân tố Sup (hệ số beta = 0.060) 5.3 Hàm ý sách cho nhà quản trị để nâng cao mức độ thoả mãn NLĐ công việc Qua kết có từ mơ hình nghiên cứu, xin nêu số hàm ý sách nhà quản trị Cơng ty cổ phần nhựa Đồng Nai sau: 5.3.1 Vấn đề tiền lương Kết nghiên cứu ý nghĩa: Nhân tố tiền lương tập hợp thành phần thuộc nhân tố “tiền lương”, “thăng tiến”, “đồng nghiệp” nhân tố “lãnh đạo” theo mô hình nghiên cứu ban đầu Theo kết nghiên cứu, mức độ thỏa mãn tiền lương tương quan chiều với mức độ thỏa mãn công việc người lao động Công ty cổ phần nhựa Đồng Nai Cũng theo kết nghiên cứu, mức độ thỏa mãn tiền lương tồn cơng ty thấp Mức độ thỏa mãn tiền lương tồn cơng ty 2.9561, thấp so với mức độ thỏa mãn chung tồn cơng ty 3.0112 Trong đó, thành phần “Có thể sống hồn tồn dựa vào thu nhập từ công ty” (giá trị 2.77), 68 “trả lương cao” (giá trị 2.38) đánh giá thấp giá trị trung bình nhân tố tiền lương Thành phần “Tiền lương, thu nhập trả công bằng” (giá trị 3.03) “tiền lương tương xứng với kết làm việc” (giá trị 3.03) đánh giá cao giá trị trung bình nhân tố lương Các thành phần “thăng tiến”, “đồng nghiệp” đánh giá cao so với mức độ thỏa mãn chung tồn cơng ty nhân tố “lãnh đạo” đánh giá thấp so với mức độ thỏa mãn chung tồn cơng ty Điều cho thấy cảm nhận người lao động sách tiền lương công ty chưa tốt Nguyên nhân: Sự cảm nhận người lao động sách tiền lương công ty thời gian qua chưa tốt, tình trạng số nguyên nhân sau: Người lao động nhận thấy họ trả lương thấp, tiền lương chưa đảm bảo cho nhu cầu đời sống họ Trong thời điểm từ đầu năm 2012 kinh tế có diễn biến động kinh tế, giá sinh hoạt ảnh hưởng biến động theo liên tục công ty chưa thực điều chỉnh tăng lương kịp thời cho người lao động Công ty đơn vị chuyển đổi từ doanh nghiệp nhà nước nên việc thực sách tiền lương bị ảnh hưởng định từ chế trả lương từ thời doanh nghiệp nhà nước: chưa mạnh dạn trả lương cho người thực có đóng góp nhiều vào cơng ty, trả lương theo kiểu bình qn nên khơng tạo động lực kích thích người lao động đồng thời gây nên cảm nhận việc trả lương khơng cơng Hàm ý sách: Theo kết nghiên cứu, lương nhân tố có tầm quan trọng tác động đến thỏa mãn công việc đồng thời nhân tố người lao động đánh giá số nhân tố tác động đến thỏa mãn Do đó, cơng ty cần có sách kịp thời nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn người lao động vấn đề tiền lương, cụ thể sau: Về mức lương: Theo đánh giá người lao động công ty, mức lương 69 họ nhận thấp, chưa tương xứng với kết làm việc họ không đủ trang trải cho nhu cầu sống hàng ngày Do vấn đề trước mắt cơng ty phải rà soát điều chỉnh mức tiền lương mức hợp lý Cơng ty vào mặt lương chung khu vực công ty ngành để điều chỉnh mức lương hợp lý Công ty nên thường xuyên xem xét điều chỉnh mức lương cho cá nhân dựa lực thực họ Mức lương chi trả cho người lao động phải vào hiệu làm việc đồng thời đảm bảo cho người lao động tái tạo lại sức lao động, ý đến biến động kinh tế xã hội nhằm điều chỉnh mức lương phù hợp với biến động mặt mặt lương xã hội thời điểm định Sự cơng sách lương: Việc trả lương công nhân tố quan trọng Người lao động không muốn trả lương mà cịn ý đến việc cơng ty trả lương Ở đề cập đến vấn đề công việc thực sách tiền lương Một nhân viên thể nhận mức lương hợp lý họ cảm thấy sách trả lương cơng ty khơng cơng làm cho họ cảm thấy khơng thỏa mãn sách lương công ty 5.3.2 Vấn đề công việc Kết nghiên cứu ý nghĩa: Công việc nhân tố tác động mức độ thỏa mãn công việc người lao động Công ty cổ phần nhựa Đồng Nai Theo kết nghiên cứu, mức độ thỏa mãn công việc tương quan chiều với mức độ thỏa mãn công việc người lao động Công ty cổ phần nhựa Đồng Nai Theo kết nghiên cứu, mức độ thỏa mãn công việc 2.9855, thấp so với mức độ thỏa mãn chung tồn cơng ty 3.0112 Trong đó, thành phần “Công việc phù hợp với lực chuyên môn” (giá trị 3.69), “phân chia công việc hợp lý” (giá trị 3.46) đánh giá cao giá trị trung bình nhân tố cơng việc Thành phần “công việc thú vị” (giá trị 2.44) đánh giá thấp giá trị trung bình nhân tố công việc 70 Nguyên nhân: Ta thấy nhân tố công việc, thành phần “Công việc phù hợp với lực chuyên môn” “phân chia công việc hợp lý” đánh giá cao giá trị trung bình nhân tố cơng việc Trong đó, thành phần “cơng việc thú vị” lại đánh giá thấp giá trị trung bình nhân tố cơng việc Kết đa phần người lao động làm việc lâu năm cơng ty, có am hiểu định cơng việc cần có động lực, cảm nhận thú vị để NLĐ yêu nghề phát triển nghề nghiệp tốt Hàm ý sách: Cơng ty nên có biện pháp nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn công việc người lao động Vấn đề nhân tố thuộc cảm nhận thú vị NLĐ công việc Cụ thể: Công ty nên xây dựng quy chế làm việc nhằm tạo môi trường, công việc cho NLĐ cảm nhận thú vị công việc, khu vực nghĩ ngơi ca, thư giản khoảng thời gian thích hợp đủ để NLĐ gặp gỡ lẫn người công ty để chia vấn đề công việc, tạo thân thiện gắn bó với cơng việc cảm thấy ngày làm việc thú vị 5.3.3 Vấn đề lãnh đạo Kết nghiên cứu ý nghĩa: Nhân tố lãnh đạo tập hợp thành phần thuộc nhân tố “lãnh đạo” nhân tố “tiền lương” theo mơ hình nghiên cứu ban đầu Theo kết nghiên cứu, mức độ thỏa mãn lãnh đạo tương quan chiều với mức độ thỏa mãn công việc người lao động Công ty cổ phần nhựa Đồng Nai Theo kết nghiên cứu, mức độ thỏa mãn lãnh đạo 2.8955, thấp so với mức độ thỏa mãn chung tồn cơng ty 3.0112 Trong đó, thành phần “Lãnh đạo có lực điều hành cơng việc” (giá trị 3.24), “lãnh đạo có tham vấn ý kiến cấp trước định” (giá trị 3.41) đánh giá cao giá trị trung bình nhân tố lãnh đạo Thành phần “lãnh đạo quan 71 tâm hỗ trợ cấp dưới” (giá trị 2.86), “lãnh đạo đối xử công không phân biệt” (giá trị 2.86) đánh giá thấp giá trị trung bình nhân tố lãnh đạo Nguyên nhân: Theo kết nghiên cứu, thành phần “sự tham vấn ý kiến nhân viên trước định” “lãnh đạo có lực điều hành cơng việc” đánh giá cao giá trị trung bình nhân tố lãnh đạo Thành phần “đào tạo cho công việc phát triển nghề nghiệp”, “cơ hội thăng tiến” “cơ hội phát triển cá nhân” đánh giá thấp giá trị trung bình nhân tố lãnh đạo Kết lãnh đạo công ty có quan tâm, hỗ trợ nhân viên công việc ghi nhận nhân viên Tuy nhiên chưa làm tốt công tác đào tạo phát triển nghề chưa tạo hội thăng tiến, hội phát triển cá nhân cho nhân viên nên nhân tố chưa nhân viên đánh giá tốt Hàm ý sách: Do đó, để nâng cao mức độ thỏa mãn lãnh đạo lãnh đạo, cơng ty cần phải thực số sách sau: Lãnh đạo phải tạo tin tưởng, nể trọng nhân viên Lãnh đạo cần có tác phong lịch thiệp, hịa nhã, ln lắng nghe tâm tư, nguyện vọng nhân viên Lãnh đạo nên hỗ trợ NLĐ trường hợp nhân viên gặp khó khăn khơng thể tự giải Đặc biệt, vấn đề đối xử công với nhân viên phải đặc biệt ý vấn đề nhạy cảm, xử lý không gây ức chế cho nhân viên, làm cho nhân viên cảm thấy bất mãn lãnh đạo bất mãn chung cơng việc Bên cạnh đó, sách đào tạo, thăng tiến phải trọng Công ty nên tạo điều kiện cho người lao động học tập nâng cao kiến thức phục vụ cho cơng việc họ Song song phải có sách thăng tiến minh bạch, rõ ràng thực thi sách thăng tiến đó, tạo điều kiện cho người có lực, có đóng góp nhiều cho công ty hội thăng tiến để tạo động lực làm việc cho họ kích thích, động viên tất người lao động khác công ty 72 5.4 Hạn chế đề tài hướng nghiên cứu 5.4.1 Hạn chế đề tài nghiên cứu: Qua kết nghiên cứu đề tài số hạn chế: Một là, nghiên cứu thực Công ty cổ phần nhựa Đồng Nai giai đoạn 2012 – 2013, có giá trị thực tiễn cơng ty giai đoạn này, công ty khác, giai đoạn khác có kết khác Nếu nghiên cứu lặp lại công ty khác hoạt động lĩnh vực nghiên cứu so sánh xây dựng hệ thống thang đo chung cho ngành nhựa Đây hướng cho nghiên cứu Hai là, nghiên cứu thực thời điểm có biến động giá chi phí sinh hoạt ảnh hưởng đến thái độ người khảo sát nên làm cho kết nghiên cứu bị phiến diện Ba là, nghiên cứu công ty lĩnh vực nên người khảo sát cịn bở ngỡ với phương pháp ý nghĩa phương án trả lời Điều phần ảnh hưởng đến độ tin cậy phương án trả lời Bốn là, nghiên cứu chưa đưa vào nhân tố xã hội có ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn công việc người lao động 5.4.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo: Trong thời gian tới, để hồn thiện mơ hình đo lường thỏa mãn công việc người lao động áp dụng chung cho doanh nghiệp Việt Nam cần phải thực vấn đề sau: Tiến hành đo lường phạm vi lớn hơn, số lượng mẫu khảo sát phải đa dạng với nhiều loại hình doanh nghiệp, đa dạng mặt địa lý quy mô Số lượng mẫu khảo sát phải đủ lớn để đảm bảo độ tin cậy nghiên cứu Nghiên cứu cần bổ sung thêm số nhân tố như: phúc lợi, văn hóa công ty, thương hiệu công ty hay nhân tố xã hội như: gia đình, bạn bè vào mơ hình nghiên cứu để xác định có tương quan nhân tố đến mức độ thỏa mãn công việc người lao động hay khơng có mức độ cao hay thấp cần đo lường cụ thể 73 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Châu Văn Toàn (2009), Các nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn cơng việc NLĐ khối văn phịng thành phố Hồ Chỉ Minh, Luận văn Thạc sĩ, Đại học Kinh tế TPHCM DNP (2013), Báo cáo thường niên năm 2012, có sẵn tại: http://www.donaplast.com.vn/data/120520-bao-cao-thuong-nien-nam-2012.pdf,truy cập ngày 28/10/2013 Nguyễn Đình Thọ (2011), Phương pháp nghiên cứu khoa học kinh doanh, TP.HCM, Nhà xuất Lao Động Xã Hội Nguyễn Thị Kim Ánh (2010), Đo lường mức độ thỏa mãn công việc NLĐ công ty cổ phần Fresenius KabiBidiphar, Luận văn Thạc sĩ, Đại học Kinh tế TP.HCM Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu người NNL vào công nghiệp hóa, đại hóa, Nhà xuất Chính trị quốc gia, Hà Nội Hoàng Trọng Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS, Nhà xuất Hồng Đức Trần Kim Dung (2005), Đo lường mức độ thỏa mãn công việc điều kiện Việt Nam, Tạp chí Phát triển khoa học công nghệ, số 8 Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất thống kê Tiếng Anh Rashed Al-Ajmi, (2001), The effect of personal characteristics on job satisfaction: a study among male managers in the kuwait oil industry, International Journal of Commerce and Management, Vol 11 Iss: 3/4, pp.91 - 110 Andrew o (2002), Are You Happy at Work? Job Satisfaction and WorkLife Baiance ỉn the us and Europe, Warwick WBS Event, Warwick Hotel, New York ClaytonP Alderfer (1969), An empirical test of a new theory of human needs, Organỉzational Behavior and Human Performance, 4(2): 142-175 74 Crossman A & Bassem A (2003), Job satisfaction and employee peribrmance of Lebanese banking staff Journal of Managerial Psychology, 8(4): 368-376 David Mc Clelland (1985), Human motivation, Scott Foresman& Co, Glenview, 1L Dormann c & Zapf D (2001), Job satisfaction: a meta-analysis of stabilities, Journal of Organizational Behavior, 22: 483-504 Gorsuch R L (1983), Factor analysis (2 nd ed.), Hillsdale, NJ: Lawrence Erlbaum Associates Hair, J.F Jr , Anderson, R.E., Tatham, R.L., & Black, w.c (1998) Multivariate Data Analysis, (5th Edition), Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall Herzberg F (1968), One more time: how you motivate employees?, Harvard Business Review, pp.53-62 10 Hoelter J w (1983), Factorial Invariance and Self-Esteem: Reassessing Race and Sex Differences, Social Forces, 61(3), 835-846 11 Locke, E A (1976), The Nature and Causes Of Job Satis/action Handbook of industrial and organizational psychology, Chicago: Rand McNally, 1319-1328 12 Luddy N (2005), Job satisfaction amongst employees at a public health institution in the Western Cape, Unpublished Master of Commerce degree thesis, University of the Westem Cape 13 Maslow A (1943), A theory of human motivation, Psychologỉcal Review, 50, pp 370-396 14 Milkovich G.T & John w B (1991), Human Resource Management (6th edition), Homewood, IL: Irwin 15 Netemeyer R G., Boles J s., McKee D o &McMurrian R (1997), An investigation into the antecedents of organizational citizenship behaviors in a personal selling context, Journal of Marketing, 61, 85-98 Phụ lục NỘI DUNG CỦA BUỔI THẢO LUẬN Kính chào Anh/Chị, tơi tên Nguyễn Ngọc Hùng Minh - học viên sau đại học Trường Đại học Công nghệ TP Hồ Chí Minh Hiện chúng tơi thực luận văn tốt nghiệp với đề tài có nội dung nghiên cứu: “Các nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn NLĐ công việc Công ty cổ phần nhựa Đồng Nai” Trước tiên xin chân thành cám ơn anh chị tham dự buổi thảo luận Cũng xin bày tỏ thêm đến chị lưu ý quan điểm mà nói khơng có quan điểm hoàn toàn hay sai cả, tất quan điểm anh chị ghi nhận hữu ích cho việc nghiên cứu cho Quý lãnh đạo Công ty Chúng tơi hồn tồn giữ bí mật thơng tin Anh/Chị cung cấp sử dụng cho mục đích nghiên cứu Nội dung câu hỏi thảo luận: Theo anh (chị) nhu cầu anh (chị) quan tâm làm? Anh (chị) nói lên suy nghĩ làm mục tiêu khơng? Theo anh (chị) tiền lương có phải nhu cầu quan trọng anh (chị) làm khơng? Anh (chị) thích điều nơi làm việc? Lãnh đạo có quan tâm đáp ứng nhu cầu anh (chị) nơi làm việc không? Môi trường làm việc anh chị với đồng nghiệp nào? Anh chị có chịu nhiều căng thẳng áp lực cơng việc khơng? Các anh chị có quan tâm đến hội thăng tiến làm khơng? Anh (chị) có cảm nhận lãnh đạo tin tưởng giao nhiệm vụ không? 10 Lãnh đạo có khen thưởng chế độ phúc lợi kịp thời cho anh (chị) khơng? 11 Lãnh đạo có tạo hội đào tạo để thăng tiến cho anh (chị) khơng? 12 Anh (chị) thường làm vào thời gian rãnh rỗi? Xin chân thành cám ơn hợp tác anh chị Phụ lục BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT VỀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THOẢ MÃN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CƠNG VIỆC Kính gửi Anh/Chị, tơi tên Nguyễn Ngọc Hùng Minh, thuộc nhóm nghiên cứu Trường Đại học Cơng nghệ TP Hồ Chí Minh Hiện chúng tơi thực đề tài nghiên cứu: “Các nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn NLĐ công việc Công ty cổ phần nhựa Đồng Nai” Bảng khảo sát gửi đến Anh/Chị nhằm mục đích ghi nhận lại ý kiến cá nhân Anh/Chị vấn đề nghiên cứu Xin lưu ý: Không có câu trả lời hồn tồn hay sai, tất ý kiến Anh/Chị có giá trị cho nghiên cứu cho Q lãnh đạo Cơng ty Chúng tơi hồn tồn giữ bí mật thơng tin cá nhân Anh/Chị sử dụng cho mục đích nghiên cứu PHẦN I Anh/chị vui lòng cho biết mức độ đồng ý phát biểu Đối với phát biểu, anh chị cách đánh dấu X vào các số từ đến 5; theo quy ước 1: hồn tồn khơng đồng ý, 5: hoàn toàn đồng ý; số lớn mức độ anh/chị đồng ý Rất không đồng ý Khơng đồng ý Bình thường đồng ý Rất đồng ý - > Các nội dung phát biểu Mức độ đồng ý Bản chất công việc Công việc phù hợp với lực chuyên môn Công việc thú vị Cơng việc có nhiều thách thức Phân chia công việc hợp lý 5 Thu nhập NLĐ trả lương cao l NLĐ sống hồn tồn dựa vào thu nhập từ công ty Tiền lương tương xứng với kết làm việc Tiền lương trả công Đồng nghiệp Đồng nghiệp tin cậy Các đồng nghiệp phối hợp tốt công việc Đồng nghiệp có thân thiện 5 Đồng nghiệp thường giúp đỡ lẫn Lãnh đạo đối xử công không phân biệt Lãnh đạo quan tâm hỗ trợ cấp Lãnh đạo có lực điều hành công việc Lãnh đạo tham vấn ý kiến cấp định NLĐ có hội thăng tiến công việc Chính sách thăng tiến cơng ty cơng Công ty tạo nhiều hội cho NLĐ phát triển cá nhân NLĐ đào tạo để phát triển nghề nghiệp NLĐ không bị áp lực công việc cao Nơi làm việc vệ sinh, Công ty bảo đảm tốt điều kiện an toàn, bảo hộ lao động NLĐ an tâm không sợ việc làm Anh/Chị cảm thấy hài lịng với cơng việc Anh/Chị vui mừng lại lâu dài công ty Anh/Chị coi cơng ty mái nhà thứ hai Anh/chị giới thiệu công ty nơi tốt để làm việc Lãnh đạo Cơ hội đào tạo thăng tiến Môi trường làm việc Sự thỏa mãn chung PHẦN II Xin vui lòng cho biết đôi nét công việc thân anh/chị (Vui lòng đánh X vào phần lựa chọn) Bộ phận công tác anh chị công ty: □ Bộ phận văn phòng □ Phân xưởng sản xuất □ Phục vụ □ Khác Vị trí cơng tác anh chị thuộc nhóm: □ Cơng nhân □ Chun viên phận □ Cán quản lý phận (tổ trưởng) □ Trưởng/phó phịng ban tương đương □ Giám đốc/phó giám đốc phân xưởng Giới tính: □ Nam □ Nữ □ Khác □ Chưa qua đào tạo □ Sơ cấp, ngắn hạn □ Trung cấp □ Cao đẳng □ Đại học □ Sau đại học Trình độ: Tuổi anh/chị: □ Dưới 25 □ Từ 25 đến 34 □ Từ 35 đến 45 □ Trên 45 Thời gian làm việc công ty: □ Dưới năm □ Từ 5-