LỜI MỞ ĐẦU 1.Lý do chọn đề tài: Sức khoẻ là vốn quý nhất của con người và của toàn xã hội. Con người là một nhân tố quan trọng nhất quyết định trực tiếp tới sự phát triển của xã hội của đất nước. Do vậy, muốn có một xã hội phát triển yêu cầu đặt ra là chúng ta phải phát triển nguồn nhân lực trong đó có việc bảo vệ và chăm sóc sức khoẻ cho nhân dân. Vì vậy hoạt động y tế - hoạt động chăm lo sức khoẻ cho con người là hoạt động rất quan trọng đối với tất cả các quốc gia trên toàn thế giới. Ở nước ta hiện nay, Đảng và Nhà nước cũng rất quan tâm và chú trọng phát triển ngành y tế cũng như việc chăm sóc bảo vệ sức khoẻ nhân dân, gắn mục tiêu phát triển kinh tế – xã hội với mục tiêu phát triển sư nghiệp chăm sóc và bảo vệ sức khoẻ nhân dân. Ngành y tế luôn phấn đấu đảm bảo công bằng; nâng cao chất lượng và hiệu quả chăm sóc sức khoẻ; đáp ứng nhu cầu chăm sóc sức khoẻ của mọi tầng lớp nhân dân. Theo tài liệu của Tổ chức Y tế Thế giới (WHO) thì bệnh viện là một tổ chức phức tạp, có môi trường làm việc phức tạp. Bởi lẽ, những tiến bộ trên nhiều mặt trong xã hội đã khiến người dân ý thức rõ hơn về quyền lợi của mình. Họ ngày càng đòi hỏi cao hơn đối với hệ thống bệnh viện vì thế chất lượng, chức năng của bệnh viện ngày càng nhiều hơn, tính phức tạp do đó cũng tăng lên, và vai trò nhiệm vụ của các cán bộ nhân viên trong bệnh viện cũng trở nên nặng nề hơn. Trước năm 1989, Nhà nước cung cấp gần như toàn bộ nguồn tài chính cho các hoạt động của những cơ sở y tế công lập. Nhưng do những khó khăn về kinh tế, nguồn kinh phí ngân sách quá eo hẹp, Đảng và Nhà nước đã ban hành nhiều chính sách nhằm xã hội hoá các hoạt động y tế như: Quyết định 95/HĐBT ngày 25/04/1989 của Hội đồng Bộ trưởng (nay là Chính phủ) cho phép ngành Y tế được thu một phần viện phí để giải quyết một số khó khăn cho công tác khám chữa bệnh; Ngoài ra Luật Bảo vệ sức khoẻ nhân dân, Pháp lệnh hành nghề Y dược tư nhân, chính sách Bảo hiểm Y tế (ra đời năm 1992), Nghị quyết 90/CP ngày 21/08/1997 và Nghị quyết 46-NQ.TW ngày 23/02/2005 về công tác bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khoẻ nhân dân; Nghị quyết 05/2005/NQ-CP ngày 18/04/2005 của Chính Phủ về đẩy mạnh xã hội hoá hoạt động y tế, giáo dục, văn hoá và thể dục thể thao, đã tạo điều kiện pháp lý để huy động những nguồn lực khác của xã hội tham gia vào phát triển những dịch vụ y tế phục vụ việc chăm sóc sức khoẻ cho nhân dân.. Với những mục tiêu trên, thì việc đánh giá thực hiện công việc là hệ thống chính thức nhằm xem xét và đánh giá kết quả công việc của người lao động. Một hệ thống đánh giá hiệu quả sẽ đánh giá được thành tích và đưa ra được các bản kế hoạch cho việc phát triển, các mục tiêu tổng thể và cụ thể. Một hệ thống đánh giá cụ thể, minh bạch, công bằng đối với mọi chức danh sẽ là cơ sở tạo dựng niềm tin, khát khao cống hiến của người lao động, giúp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Công tác đánh giá thực hiện công việc được tiến hành hàng năm hoặc trước khi đề bạt, thuyên chuyển, điều động nhằm cung cấp thông tin cho công tác quản lý, làm cơ sở ra các quyết định từ quy hoạch, đào tạo, bố trí, sử dụng, tuyển chọn đến vấn đề lương, thưởng đối với người lao động; đồng thời giúp họ phấn đấu để tự hoàn thiện mình và làm việc tốt hơn, hoàn thành các nhiệm vụ được giao. Tại Bệnh viện Da liễu Trung ương là một trong những viện chuyên khoa đầu ngành về da liễu mới thực hiện cơ chế tự chủ từ năm 2017 đã coi việc đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quan trọng trong công tác quản trị nhân lực. Do vậy, Bệnh viện vừa phải đảm bảo các mục tiêu tài chính vừa đảm bảo tính hiệu quả, công bằng thông qua việc đánh giá khẳng định năng lực, khả năng của nhân viên. Việc đánh giá thực hiện công việc là cơ sở giúp Bệnh viện tuyển mộ, tuyển chọn, phát triển nguồn nhân lực hiện tại, đồng thời giúp Bệnh viện xây dựng các chế độ thù lao hợp lý, đưa ra quyết định quản lý về nhân sự một cách công bằng chính xác.. Nhận thấy tầm quan trọng của vấn đề và để hiểu rõ hơn công tác đánh giá thực hiện công việc cho người lao động, tôi quyết định tiến hành nghiên cứu đề tài “ Đánh giá thực hiện công việc tại Bệnh viện Da liễu Trung ương” . Nghiên cứu được thực hiện nhằm xác định kết quả thực hiện công việc và các yếu tố làm ảnh hướng đến kết quả đó, để từ đó đề xuất các giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại Bệnh viện. 2.Mục tiêu nghiên cứu: - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đánh giá thực hiện công việc cho người lao động trong các đơn vị sự nghiệp có thu. - Phân tích thực trạng đánh giá thực hiện công việc cho người lao động tại Bệnh viện Da liễu Trung ương; từ đó tìm ra những nhân tố ảnh hưởng tới việc đánh giá thực hiện công việc tại Bệnh viện Da liễu Trung ương. -Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc cho người lao động của Bệnh viện Da liễu Trung ương. 3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu: Đánh giá thực hiện công việc của người lao động. Phạm vi nghiên cứu: - Phạm vi không gian: nghiên cứu được tiến hành tại Bệnh viện Da liễu Trung ương - Phạm vi thời gian: từ tháng 01 năm 2019 đến tháng 06 năm 2019. 4.Phương pháp nghiên cứu: 4.1. Nguồn dữ liệu: - Dữ liệu thứ cấp: + Sử dụng dữ liệu do Phòng Tổ chức cán bộ và Phòng kế hoạch tổng hợp báo cáo, công bố hàng năm tại Bệnh viện. + Thông tin, dữ liệu của một số đề tài nghiên cứu về đánh giá thực hiện công việc nhằm bổ sung nguồn dữ liệu chính thức. - Dữ liệu sơ cấp: Thông tin thu thập từ việc điều ta khảo sát bằng bảng hỏi đối với 300 cán bộ, công chức, viên chức, nhân viên đang làm việc tại Bệnh viện Da liễu Trung Ương. 4.2. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu: - Thứ cấp: + Phương pháp so sánh: so sánh chủ yếu trong việc phân tích thực tế đạt được với chỉ tiêu kế hoạch yêu cầu thực tế, so sánh với cơ cấu nguồn nhân lực giữa các phòng ban, dùng để so sánh phân tích trong các trường hợp cụ thể khác được thực hiện thông qua bảng số liệu hoặc sơ đồ cần thiết. + Phương pháp tổng hợp, thống kê, phân tích: Từ những số liệu đã thu thập được qua các năm, tác giả sẽ thống kê thành những bảng số liệu và thực hiện phân tích để đưa ra những đánh giá sâu về thực trạng; từ đó đề ra các giải pháp giải quyết vấn đề được tốt hơn. + Phương pháp phân tích đánh giá: được vận dụng trong nghiên cứu đề tài nhằm phân tích từng nội dung thông qua bảng số liệu tổng hợp để đưa ra những nhận định nhận xét đánh giá các hoạt động, chỉ tiêu; từ đó đưa ra các kết luận phù hợp. - Sơ cấp: Xử lý số liệu bằng Excel, tổng hợp lại được những ưu điểm, nhược điểm đánh giá thực hiện công việc cho người lao động để đưa ra phương hướng và giải pháp hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại Bệnh viện Da liễu Trung ương. 5.Kết cấu luận văn: Ngoài phần mở đầu, kết luận, luận văn được kết cấu thành 4 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận chung về đánh giá thực hiện công việc cho người lao động trong các tổ chức sự nghiệp có thu. Chương 2: Phương pháp luận và thiết kế nghiên cứu. Chương 3: Thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại Bệnh viện Da liễu Trung Ương. Chương 4: Một số biện pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại Bệnh viện Da liễu Trung ương.
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
Tổng quan nghiên cứu
Công tác đánh giá thực hiện công việc là một phần quan trọng trong quản trị nhân sự, đã được nghiên cứu rộng rãi bởi nhiều tác giả ở các cấp độ khác nhau Nhiều giáo trình, đề tài và bài viết đã được công bố trên các tạp chí trong nước và quốc tế, cung cấp cơ sở lý luận và nội dung liên quan đến đánh giá hiệu suất công việc, đặc biệt là trong các đơn vị sự nghiệp có thu Các nghiên cứu về đề tài này đã chỉ ra nhiều khía cạnh cần lưu ý trong quá trình đánh giá hiệu quả công việc.
1 Nguyễn Thị Đoan (2011), Luận văn thạc sĩ, (bảo vệ tại trường đại học kinh tế quốc dân), Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc của giảng viên trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Hưng Yên. Đề tài đã Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đánh giá thực hiện công việc của giảng viên, đề tài có đưa ra kinh nghiệm đánh giá thực hiện công việc của một số đơn vị khác để tham khảo Phân tích thực trạng của Đánh giá thực hiện công việc giảng viên trường Đại học sư phạm kỹ thuật Hưng Yên để từ đó thấy được những điểm mạnh và hạn chế của hệ thống đánh giá đó Đề tài sử dụng Phương pháp tổng hợp, thống kê điều tra, khảo sát bằng bảng hỏi đối với 120 giảng viên và phỏng vấn sâu (5 cán bộ quản lý) Số liệu thống kê được thu thập qua các tài liệu thống kê, báo cáo, báo, tạp chí, internet và các kết quả nghiên cứu khác đã được công bố Trong mỗi phân tích thực trạng đều đưa ra số liệu điều tra khảo sát cụ thể để minh họa Từ đó đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc của giảng viên Đại học sư phạm kỹ thuật Hưng Yên Nhìn chung đề tài đã đưa ra được những giải pháp cụ thể phù hợp với mục tiêu nghiên cứu, từ đó góp phần hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc đối với giảng viên trường đại học sư phạm kỹ thuật Hưng Yên.
2 Đặng Thanh Nhung (2011), Luận văn thạc sĩ (bảo vệ tại trường đại học kinh tế quốc dân), Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc giảng dạy của giảng viên tại trường đại học Thăng Long.
Luận văn này tập trung nghiên cứu lý luận và thực tiễn về công tác đánh giá hiệu quả giảng dạy của giảng viên tại Trường Đại học Thăng Long, một trường đại học dân lập ở Việt Nam Nghiên cứu không mở rộng đến việc đánh giá công việc của toàn bộ cán bộ và giảng viên trong trường, mà chỉ đi sâu vào việc đánh giá cụ thể hiệu quả giảng dạy của giảng viên.
Luận văn được thực hiện bằng cách áp dụng các phương pháp nghiên cứu truyền thống như quan sát, phân tích và tổng hợp số liệu thứ cấp theo cách tiếp cận hệ thống Ngoài ra, phương pháp bảng hỏi cũng được sử dụng để thu thập thông tin sơ cấp và kiểm định các kết quả nghiên cứu cùng với các nhận định, đánh giá của tác giả.
Nguồn dữ liệu thứ cấp được thu thập từ tài liệu và thông tin nội bộ của trường Đại học Thăng Long, cùng với các nguồn bên ngoài như sách và bài viết trên Internet Tất cả thông tin đều được trích dẫn rõ ràng và đầy đủ trong phần ghi chú và mục tài liệu tham khảo.
Đề tài đã đề xuất những giải pháp cụ thể nhằm đạt được mục tiêu nghiên cứu, từ đó nâng cao hiệu quả đánh giá thực hiện công việc của giảng viên tại trường đại học Thăng Long.
3 Trần Lương Việt (2013), Luận văn thạc sĩ (bảo vệ tại trường Đại học Đà Nẵng), Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại cơ quan bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng.
Luận văn nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác đánh giá thành tích nhân viên tại cơ quan BHXH Đà Nẵng, đồng thời đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác này trong tương lai Tác giả đã áp dụng các phương pháp phân tích tổng hợp, so sánh, khái quát hóa, điều tra và khảo sát chuyên gia để thực hiện đề tài Nội dung nghiên cứu không chỉ phản ánh thực trạng mà còn cung cấp số liệu khảo sát minh họa, đồng thời chỉ ra những hạn chế và đề xuất giải pháp khắc phục hiệu quả.
4 Nguyễn Thị Minh Thúy (2013), Luận văn thạc sĩ (bảo vệ tại trường đại học kinh tế quốc dân), Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại chi nhánh Đống Đa thuộc ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam. Đề tài đã Hệ thống lại lý luận cơ bản về công tác đánh giá thực hiện công việc của người lao động trong tổ chức Qua đó Phân tích thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc tại Chi nhánh Đống Đa thuộc Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam và Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá cán bộ, nhân viên trong chi nhánh.Đối tượng nghiên cứu: Công tác đánh giá thực hiện công việc tại Chi nhánh Đống Đa thuộc Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam Phạm vi nghiên cứu: Các phòng ban nghiệp vụ tại Chi nhánh Đống Đa thuộc Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam Thời gian nghiên cứu: Số liệu phân tích là từ năm 2008 đến năm 2012, trong đó tập trung chủ yếu vào năm 2012.
Đề tài đã hệ thống hóa kiến thức lý thuyết làm cơ sở lý luận và kết hợp với các phương pháp thống kê, phân tích để đánh giá hoạt động thực tế tại Chi nhánh Phương pháp khảo sát thực tế được áp dụng thông qua quan sát, trao đổi, phỏng vấn trực tiếp, và sử dụng bảng hỏi để thu thập dữ liệu từ người lao động và quản lý tại Ngân hàng, nhằm cung cấp số liệu hỗ trợ cho quá trình phân tích.
150 phiếu, với nội dung từ 10-15 câu hỏi / 1 phiếu
5 Nguyễn Mạnh Hưng (2013), Luận văn thạc sĩ (bảo vệ tại trường đại học kinh tế quốc dân), Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của đội ngũ cán bộ công chức Chi cục thuế quận Long Biên.
Bài luận văn nghiên cứu công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của cán bộ công chức tại Chi cục thuế quận Long Biên, cung cấp cơ sở lý luận và thực trạng về vấn đề này Nghiên cứu chỉ ra những thành công và hạn chế trong công tác đánh giá, từ đó đề xuất các giải pháp khắc phục Phương pháp nghiên cứu bao gồm phân tích, tổng hợp, thu thập số liệu thống kê và so sánh, sử dụng cả dữ liệu sơ cấp và thứ cấp Dựa trên nguồn dữ liệu và khung lý thuyết, đề tài nêu rõ điểm mạnh, điểm yếu, nguyên nhân và giải pháp hoàn thiện Tuy nhiên, phần thực trạng chưa đi sâu vào đặc điểm nguồn nhân lực và quản trị của Chi cục thuế, và các giải pháp đưa ra còn chung chung, chưa đủ để khắc phục các hạn chế tồn tại.
Bài viết đã hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về công tác đánh giá thực hiện công việc và phân tích nghiên cứu đối tượng cụ thể như giảng viên, cán bộ, viên chức và người lao động Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất các giải pháp phù hợp với đặc điểm của đơn vị Phương pháp nghiên cứu chủ yếu bao gồm thống kê, phân tích, tổng hợp và so sánh để đánh giá hoạt động thực tế Ngoài ra, tác giả còn sử dụng phương pháp khảo sát qua bảng hỏi, phỏng vấn và trao đổi trực tiếp để minh họa và cung cấp dẫn chứng cho nghiên cứu.
Nghiên cứu hiện tại cho thấy chưa có đề tài nào tập trung vào công tác đánh giá thực hiện công việc cho người lao động tại Bệnh viện Da liễu Trung ương Dựa trên các lý thuyết về đánh giá thực hiện công việc, bài viết sẽ phân tích thực trạng và đề xuất các giải pháp cụ thể để cải thiện công tác này tại bệnh viện.
Khái niệm đơn vị sự nghiệp có thu
Đơn vị sự nghiệp là tổ chức do Nhà nước thành lập nhằm cung cấp dịch vụ xã hội công cộng và duy trì hoạt động của các ngành kinh tế quốc dân Trong đó, đơn vị sự nghiệp có thu là loại hình đơn vị công lập có nguồn thu tự chủ, được thành lập bởi cơ quan nhà nước có thẩm quyền, hoạt động với tư cách đơn vị dự toán độc lập, có con dấu và tài khoản riêng, đồng thời tổ chức bộ máy kế toán theo quy định của Luật Kế toán Để xác định đơn vị nào do Nhà nước thành lập là đơn vị sự nghiệp có thu, cần dựa vào các tiêu chuẩn cụ thể.
Có văn bản quyết định thành lập đơn vị sự nghiệp của cơ quan có thẩm quyền ở Trung Ương hoặc địa phương
Nhà nước cung cấp kinh phí và tài sản cho các tổ chức nhằm hỗ trợ hoạt động, thực hiện nhiệm vụ chính trị và chuyên môn, đồng thời thu một số khoản theo quy định của chế độ nhà nước.
Có tổ chức bộ máy, biên chế và bộ máy quản lý tài chính kế toán theo chế độ
Nhà nước quy định, được chủ động sử dụng biên chế được cấp có thẩm quyền giao.
Có mở tài khoản tại Kho bạc Nhà nước để ký gửi các khoản thu chi tài chính
Phân loại đơn vị sự nghiệp có thu:
Xét theo lĩnh vực hoạt động:
Đơn vị SNCT hoạt động trong lĩnh vực y tế bao gồm các cơ sở khám chữa bệnh như bệnh viện, phòng khám, trung tâm y tế thuộc các bộ ngành và địa phương, cũng như các viện nghiên cứu và trường đào tạo y dược Ngoài ra, còn có các cơ sở điều dưỡng, phục hồi chức năng, viện phân viện thuộc hệ phòng bệnh trung ương, trung tâm y tế phòng bệnh địa phương, trung tâm truyền thông giáo dục sức khoẻ, và các trung tâm bảo vệ sức khoẻ bà mẹ, trẻ em cùng kế hoạch hoá gia đình Hơn nữa, các trung tâm phòng chống bệnh xã hội, kiểm định vacxin, sinh phẩm, kiểm tra chất lượng vệ sinh an toàn thực phẩm, và các cơ sở sản xuất vacxin, sinh phẩm, máu dịch truyền cũng nằm trong hệ thống này.
Đơn vị SNCT hoạt động trong lĩnh vực giáo dục đào tạo, bao gồm các cơ sở giáo dục công lập thuộc hệ thống giáo dục kinh tế quốc dân, như trường mầm non, tiểu học, phổ thông cơ sở, phổ thông trung học, cùng với các trung tâm giáo dục thường xuyên, trung tâm đào tạo, trường trung học chuyên nghiệp, trường dạy nghề, đại học, cao đẳng và các học viện.
Đơn vị SNCT chuyên hoạt động trong lĩnh vực văn hóa nghệ thuật, bao gồm các đoàn nghệ thuật, Trung tâm chiếu phim quốc gia, Nhà văn hóa, Thư viện, bảo tàng, Đài phát thanh truyền hình và Trung tâm báo chí xuất bản.
Đơn vị SNCT chuyên hoạt động trong lĩnh vực thể dục thể thao bao gồm các trung tâm huấn luyện, liên đoàn thể thao, đội thể thao và câu lạc bộ thể dục thể thao.
Đơn vị SNCT hoạt động trong lĩnh vực kinh tế bao gồm các viện thiết kế và quy hoạch đô thị, nông thôn, trung tâm bảo vệ rừng, cục bảo vệ thực vật, trung tâm nước sạch và vệ sinh môi trường, trung tâm kiểm định an toàn lao động, cùng với các đơn vị sự nghiệp giao thông đường bộ và đường sông.
Xét theo phân cấp quản lý tài chính, các đơn vị tài chính trong cùng ngành có thể được phân loại theo hệ thống dọc thành các đơn vị dự toán.
Đơn vị dự toán cấp I là cơ quan trực tiếp nhận và phân bổ dự toán ngân sách năm cho các đơn vị cấp dưới, có trách nhiệm tổ chức thực hiện công tác kế toán và quyết toán ngân sách của mình cũng như của các đơn vị trực thuộc Đơn vị này quản lý kinh phí toàn ngành và giải quyết các vấn đề liên quan đến tài chính với cơ quan tài chính Các đơn vị dự toán cấp I bao gồm các Bộ trung ương, Sở tại các tỉnh, thành phố, và các phòng ở cấp quận, huyện.
Đơn vị dự toán cấp II là tổ chức nhận dự toán ngân sách từ đơn vị dự toán cấp I, sau đó phân bổ ngân sách cho đơn vị dự toán cấp III Nhiệm vụ của đơn vị này bao gồm thực hiện công tác kế toán và quyết toán ngân sách cho chính mình, cũng như cho các đơn vị dự toán cấp dưới Đơn vị dự toán cấp II hoạt động như một trung gian giữa đơn vị dự toán cấp I và các đơn vị dự toán cấp III, đảm bảo quản lý kinh phí hiệu quả.
Đơn vị dự toán cấp III là đơn vị trực tiếp sử dụng vốn ngân sách và nhận dự toán từ đơn vị cấp II hoặc cấp I Đơn vị này có trách nhiệm tổ chức, thực hiện công tác kế toán và quyết toán ngân sách cho chính mình cũng như cho các đơn vị dự toán cấp dưới (nếu có) Là đơn vị dự toán cấp cơ sở, đơn vị cấp III chi tiêu kinh phí để phục vụ nhu cầu hoạt động của mình, đồng thời thực hiện các nhiệm vụ quản lý kinh phí dưới sự hướng dẫn của đơn vị dự toán cấp trên.
Đơn vị dự toán cấp dưới thuộc cấp III nhận kinh phí để thực hiện các công việc cụ thể Khi chi tiêu, đơn vị này phải thực hiện công tác kế toán và quyết toán với đơn vị dự toán cấp trên, tương tự như quy định giữa các cấp dự toán từ cấp III đến cấp II và từ cấp II đến cấp I.
Căn cứ vào nguồn thu sự nghiệp và mức tự đảm bảo chi phí hoạt động thường xuyên, đơn vị sự nghiệp được chia thành 3 loại:
Các đơn vị sự nghiệp tự đảm bảo toàn bộ chi phí hoạt động thường xuyên là những đơn vị có nguồn thu đủ để chi trả toàn bộ chi phí hoạt động hàng ngày, với tỷ lệ tự đảm bảo chi phí đạt từ 100% trở lên.
Các đơn vị sự nghiệp tự đảm bảo một phần chi phí hoạt động là những tổ chức có khả năng tạo ra nguồn thu từ hoạt động của mình, giúp trang trải một phần chi phí thường xuyên Phần chi phí còn lại sẽ được ngân sách nhà nước hỗ trợ Mức độ tự đảm bảo chi phí hoạt động của các đơn vị này dao động từ 10% đến dưới 100%.
Đơn vị sự nghiệp có nguồn thu thấp hoặc không có nguồn thu được xem là đơn vị do ngân sách nhà nước đảm bảo toàn bộ chi phí hoạt động Những đơn vị này có mức tự đảm bảo chi phí hoạt động thường xuyên dưới 10%.
Khái niệm đánh giá thực hiện công việc
Kết quả làm việc của người lao động ảnh hưởng trực tiếp đến mục tiêu chiến lược của tổ chức, do đó, đánh giá thành tích công việc (ĐGTHCV) là hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng ĐGTHCV là quá trình đánh giá hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của nhân viên, so sánh với các tiêu chuẩn đã được thiết lập trước đó và thảo luận với người lao động Đánh giá này cần có tổ chức và không chỉ tập trung vào một thời điểm mà phải xem xét toàn bộ thời gian làm việc của nhân viên, đồng thời lựa chọn phương pháp đánh giá khoa học phù hợp với đặc điểm và mục tiêu của tổ chức.
Trong hệ thống chính thức, việc đánh giá hoàn thành nhiệm vụ lao động của nhân viên diễn ra theo các khoảng thời gian quy định, sử dụng phương pháp đánh giá được thiết kế phù hợp với mục đích cụ thể Đánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV) là quá trình mô tả hệ thống các điểm mạnh, điểm yếu và quá trình thực hiện nhiệm vụ của người lao động, dựa trên sự so sánh với các tiêu chuẩn công việc và chỉ tiêu lao động đã được xác định trước Các tiêu chuẩn thực hiện công việc là những chuẩn mực về chất lượng mà tổ chức yêu cầu, trong khi các chỉ tiêu lao động là con số cụ thể về khối lượng công việc mà nhân viên cần đạt được Khác với chỉ tiêu lao động thường dễ dàng lượng hóa và có thể thay đổi theo từng kỳ đánh giá, tiêu chuẩn thực hiện công việc thường khó lượng hóa và ít biến đổi hơn, thường được diễn đạt bằng lời nói.
Khái niệm đánh giá thực hiện công việc cho người lao động trong các đơn vị sự nghiệp có thu
vị sự nghiệp có thu.
Con người là yếu tố then chốt quyết định thành công của tổ chức, do đó, quản trị nhân sự trong các tổ chức có thu nhập là rất quan trọng Đánh giá kết quả công việc là một trong những nhiệm vụ phức tạp và thiết yếu trong quản trị nhân sự, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Đánh giá kết quả thực hiện công việc là quá trình đánh giá hệ thống và chính thức tình hình làm việc của nhân viên dựa trên các tiêu chuẩn đã được thiết lập Đối tượng của đánh giá là hiệu suất công việc của người lao động, và việc này cần được thực hiện theo các tiêu chí đã được xây dựng trước Đây là hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng, tồn tại trong mọi tổ chức, từ nhỏ đến lớn Trong khi các tổ chức nhỏ có thể thực hiện đánh giá không chính thức, hầu hết đều thiết lập hệ thống đánh giá chính thức với các phương pháp được lựa chọn cẩn thận Tóm lại, đánh giá kết quả thực hiện công việc là công cụ quản lý thiết yếu giúp các nhà quản lý nhận diện năng lực và phẩm chất của nhân viên, từ đó đưa ra quyết định quản lý chính xác và hiệu quả Do đó, công tác đánh giá cần được thực hiện thường xuyên, định kỳ và có hệ thống.
Mục đích, vai trò và ý nghĩa đánh giá thực hiện công việc cho người lao động
1.5.1 Mục đích đánh giá thực hiện công việc
Trước khi bắt đầu đánh giá hiệu suất công việc, nhà quản lý cần xác định rõ mục đích của việc đánh giá Các mục đích khác nhau sẽ tác động đến việc lựa chọn phương pháp đánh giá và người thực hiện đánh giá, từ đó đảm bảo quy trình đánh giá hiệu quả và phù hợp với nhu cầu tổ chức.
* Đối với người lao động:
Để người lao động thực hiện công việc hiệu quả hơn, việc nhận thức rõ ưu điểm và hạn chế của bản thân là rất quan trọng Qua quá trình phỏng vấn đánh giá, họ có cơ hội thảo luận về những khó khăn gặp phải trong công việc, đồng thời được khuyến khích chia sẻ suy nghĩ của mình Người đánh giá sẽ góp ý về các biện pháp cải thiện và giúp xác định những mục tiêu mới phù hợp, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc.
Từ đó, người lao động sẽ dần hoàn thiện khả năng làm việc của mình.
Dựa vào kết quả đánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV), nhà quản lý có thể đưa ra quyết định quản trị nhân sự chính xác, từ việc đánh giá năng lực nhân sự hiện có đến việc lập kế hoạch chiến lược Quá trình này giúp nhà quản lý xác định sự phù hợp trong bố trí nhân sự, hiệu quả công việc và nguyện vọng của nhân viên, từ đó đưa ra quyết định về tuyển dụng, bố trí nhân lực, tiền lương, thưởng và thôi việc Đánh giá người lao động trong đơn vị sự nghiệp có thu đòi hỏi sự chính xác trong việc xác định mục đích và yêu cầu đánh giá Kết quả đánh giá không chỉ giúp phân loại trình độ nhân viên mà còn là cơ sở để tổ chức sắp xếp, luân chuyển và đề bạt nhân viên trong cơ quan.
Kết quả đánh giá giúp nhà quản lý hiểu rõ chất lượng nguồn nhân lực và nhu cầu mới, từ đó xây dựng chính sách tuyển dụng hợp lý Đồng thời, thông qua việc đánh giá kết quả công việc, tổ chức có thể thiết lập chính sách đãi ngộ công bằng, tạo động lực cho người lao động Chính sách đãi ngộ, bao gồm cả tài chính và phi tài chính, là tiêu chí quan trọng để đánh giá sự công bằng trong công việc, góp phần nâng cao động lực làm việc và khuyến khích nhân viên cống hiến, giúp tổ chức đạt được các mục tiêu đề ra.
1.5.2 Vai trò đánh giá thực hiện công việc ĐGTHCV là một hoạt động quan trọng trang quản lý nguồn nhân lực và luôn tồn tại ở tất cả các tổ chức ĐGTHCV vô cùng quan trạng vì nó phục vụ được nhiều mục tiêu quản lý, tác động trực ctiếp đến cả người lao cđộng và tổ chức ĐGTHCV sẽ giúp cho cải tiến sự thực hiện công việc của cngười lao động và giúp cho người quản lý có thể đưa ra được các quyết định nhân sự đúng đắn như đào tạo và phát triển, thù lao, kỷ luật,… Quá trình cĐGTHCV, ở một khía cạnh nào đó, chính là sự mở rộng của thiết kế công việc Ngoài việc giúp ccho người quản lý đưa ra được các quyết định nhân sự đúng đắn, kết quả cĐGTHCV còn giúp choc bộ phận quản lý nhân lực cùng các lãnh đạo cấp caoc có thể đánh giá được thắng lợi của các hoạt động như tuyển mộ, tuyển chọn, định hướng, thăng chức, c đào tạo,… được kiểm điểm chính xác và đưa rac quyết định đúng đắn Đồng thời kếtc quả đánh giá thực hiện công việc có ảnh hưởng rất lớn đến thái độ, tinh thần làm việc của ngườic lao động cũng như việc ra quyết định chiến lượcc của tổ chức Đặcc biệt trong ccác cơ quan, tổ chức công thì việc làm của người lao động còn liên quan ctrực tiếp đến sự phát ctriển kinhc tế xã hộic của cả địac phương.
Đánh giá thành công trong công việc (ĐGTHCV) là một vấn đề quan trọng và phức tạp, ảnh hưởng đến người lao động và tổ chức Chủ quan trong ĐGTHCV có thể dẫn đến nhiều lỗi thường gặp, làm giảm động lực và niềm tin của người lao động vào người đánh giá cũng như tổ chức Do đó, cần xây dựng và quản lý hệ thống đánh giá hiệu quả để cải thiện hiệu suất công việc, phát triển nhân lực và thúc đẩy sự phát triển của tổ chức cũng như kinh tế xã hội địa phương.
1.5.3 Tầm quan trọng của đánh giá thực hiện công việc
Công tác đánh giá hiệu quả công việc (ĐGTHCV) đóng vai trò quan trọng đối với cả nhà quản lý và người lao động trong tổ chức Kết quả ĐGTHCV giúp tổ chức có cái nhìn toàn diện về nguồn nhân lực, nhận diện rõ ràng những ưu điểm và hạn chế trong quá trình làm việc của nhân viên Từ đó, nhà quản lý có thể đưa ra các chính sách phù hợp nhằm tối ưu hóa năng lực của người lao động, góp phần thúc đẩy sự phát triển bền vững của tổ chức.
Công tác đánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV) đóng vai trò quan trọng trong việc bảo vệ quyền lợi của người lao động, ảnh hưởng trực tiếp đến các yếu tố như tiền lương, thưởng, thăng tiến và đào tạo trong tương lai Việc thực hiện đánh giá một cách khách quan và hợp lý không chỉ đảm bảo lợi ích cho người lao động mà còn khuyến khích họ làm việc hăng say và có trách nhiệm hơn, từ đó tạo ra một môi trường làm việc tích cực và lành mạnh Hơn nữa, ĐGTHCV là một phần thiết yếu trong quản trị nhân lực, có mối liên hệ chặt chẽ với các hoạt động khác trong lĩnh vực này.
Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc cho người lao động trong các tổ chức sự nghiệp có thu
chức sự nghiệp có thu
Mỗi công việc đều có những đặc trưng riêng, dẫn đến việc cần thiết phải có các tiêu chuẩn đánh giá khác nhau Những tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng và hợp lý sẽ là cơ sở quan trọng để xác định hiệu quả của công tác đánh giá thực hiện công việc trong tổ chức.
Khi xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc thì thường có hai loại chỉ tiêu là chỉ tiêu định tính và chỉ tiêu định lượng:
Chỉ tiêu định lượng là những tiêu chí dễ dàng đo lường, bao gồm các yếu tố như thời gian làm việc, năng suất lao động và khối lượng công việc.
Chỉ tiêu định tính là những yếu tố không thể đo lường chính xác, bao gồm khả năng thích nghi, óc sáng tạo, sự hỗ trợ và phối hợp với đồng nghiệp, cùng với tinh thần và thái độ làm việc.
Tiêu chí đánh giá thực hiện công việc cần phản ánh mức độ yêu cầu về số lượng và chất lượng của công việc Tùy thuộc vào điều kiện của tổ chức và tính chất công việc, các tiêu chuẩn đánh giá sẽ được xây dựng khác nhau Để đảm bảo tính hiệu quả, các tiêu chí này nên tuân theo nguyên tắc SMART.
Các tiêu chí đánh giá hiệu suất công việc cần phải rõ ràng và cụ thể, phản ánh sự khác biệt giữa người lao động hiệu quả và không hiệu quả Điều này đảm bảo rằng những người làm việc tốt sẽ nhận được điểm số tương xứng với hiệu quả công việc của họ Bên cạnh đó, các tiêu chí cũng phải có khả năng đo lường và dễ dàng thu thập dữ liệu, tránh tình trạng dữ liệu quá phân tán hoặc khó khăn trong việc tổng hợp.
Phù hợp thực tiễn(A): Các tiêu chí thực hiện công việc gắn với kết quả thực tế, khả thi, hợp lý.
Để đảm bảo tính tin cậy trong đánh giá hiệu suất công việc, các tiêu chí đo lường cần phải nhất quán và đáng tin cậy Khi nhiều người đánh giá cùng xem xét kết quả làm việc của một nhân viên, các kết luận đưa ra không nên có sự khác biệt quá lớn về hiệu suất của nhân viên đó.
Thời gian thực hiện/hoàn thành công việc(T): Tiêu chí đánh giá cần xem xét kết quả hoàn thành công việc tương ứng với thời gian quy định.
Tiêu chí đánh giá hiệu suất công việc thường được xác định từ bảng mô tả công việc, bao gồm cả tiêu chuẩn hành vi và tiêu chuẩn kết quả Chẳng hạn, công nhân có thể được đánh giá qua số lượng sản phẩm hoàn thành và số lần vi phạm quy định (định lượng), cùng với tinh thần làm việc, sự chủ động trong việc đưa ra sáng kiến và thái độ hòa nhã (định tính) Tương tự, nhân viên bán hàng được đo lường qua số mặt hàng bán được, doanh thu và số sản phẩm tiêu thụ (định lượng), bên cạnh thái độ phục vụ và khả năng giao tiếp (định tính).
Đối với người lao động trong tổ chức sự nghiệp có thu, các tiêu chí đánh giá thực hiện công việc được quy định chung, nhưng cũng cần căn cứ vào điều kiện cụ thể của từng cơ quan, tổ chức Thủ trưởng cơ quan sẽ xây dựng các tiêu chí chi tiết để đánh giá hiệu quả công việc Việc lượng hóa các tiêu chí đánh giá là một nhiệm vụ tương đối khó khăn, và các tiêu chuẩn đánh giá bao gồm nhiều tiêu chí khác nhau.
- Phẩm chất đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc;
- Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ;
- Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ;
- Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ;
- Thái độ phục vụ nhân dân.
Nội dung đánh giá người lao động trong tổ chức sự nghiệp và doanh nghiệp có nhiều điểm tương đồng, nhưng vẫn còn chung chung và khó lượng hóa hiệu suất làm việc Để có thể đo lường chính xác, cần thiết phải thiết lập tiêu chuẩn và định mức riêng cho từng loại công việc, do tính chất công việc khác nhau Hiện tại, việc thiếu bản mô tả chức danh công việc sẽ tiếp tục khiến cho việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động trở nên không rõ ràng.
Tổ chức đánh giá thực hiện công việc cho người lao động trong các tổ chức sự nghiệp có thu
1.7.1 Lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá
Có nhiều phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc khác nhau, và không có phương pháp nào phù hợp cho tất cả các tổ chức Trong nội bộ, các bộ phận hoặc nhóm nhân viên thuộc các chức năng khác nhau có thể áp dụng các phương pháp khác nhau Đối với việc đánh giá thực hiện công việc của người lao động trong tổ chức sự nghiệp có thu, có thể sử dụng một trong các phương pháp sau đây.
1.7.1.1 Phương pháp đánh giá cá nhân
Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa là một phương pháp truyền thống phổ biến trong việc đánh giá hiệu suất công việc Đánh giá được thực hiện theo mẫu phiếu đánh giá, bao gồm các tiêu chí liên quan và không liên quan đến công việc Người đánh giá sẽ đưa ra ý kiến dựa trên cảm nhận chủ quan của mình theo thang đo từ thấp đến cao, với các thứ hạng như xuất sắc, tốt, trung bình, khá, yếu, kém Việc xác định thứ hạng là quan trọng để đảm bảo tính chính xác trong việc phân loại công chức Các thang đo có thể được thiết kế dưới dạng liên tục hoặc rời rạc Ưu điểm của phương pháp này là dễ hiểu, đơn giản và thuận tiện trong sử dụng, nhưng cũng dễ bị ảnh hưởng bởi lỗi chủ quan.
* Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng
Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng là một cách đánh giá hiệu quả thông qua quan sát và ghi lại những hành vi xuất sắc hoặc yếu kém liên quan đến công việc của người lao động Phương pháp này mang lại lợi ích trong việc thảo luận với nhân viên về những ưu điểm và nhược điểm của họ Tuy nhiên, nó cũng có nhược điểm là tốn nhiều thời gian và có thể dẫn đến việc bỏ sót thông tin quan trọng trong quá trình ghi chép.
Phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi kết hợp các yếu tố từ thang đo đánh giá đồ họa và ghi chép sự kiện quan trọng Các thang đo này không chỉ được ghi chép mà còn được phân loại thành các thứ hạng cụ thể, giúp tạo ra một hệ thống đánh giá rõ ràng và hiệu quả.
Phương pháp này ít thiên vị hơn so với các thang đo khác, mặc dù việc thiết kế các thang đo này đòi hỏi nhiều thời gian và chi phí.
Phương pháp bản tường thuật là cách thức mà người đánh giá ghi lại tình hình thực hiện công việc của nhân viên, bao gồm các điểm mạnh, điểm yếu, tiềm năng và gợi ý cải thiện Bản tường thuật có thể được viết theo nhiều chủ đề khác nhau như tình hình công việc, khả năng thăng tiến, nhu cầu đào tạo và chiều hướng phát triển Nếu người đánh giá có kỹ năng, họ có thể cung cấp thông tin phản hồi chi tiết và hữu ích cho nhân viên Mặc dù phương pháp này mang lại nhiều lợi ích trong việc cung cấp thông tin phản hồi, nhưng việc sử dụng thông tin tường thuật để ra quyết định nhân sự lại gặp khó khăn.
1.7.1.2 Phương pháp đánh giá bởi nhiều người
Ngoài việc đánh giá hiệu suất công việc qua phương pháp cá nhân, chúng ta có thể áp dụng phương pháp so sánh kết quả công việc giữa các nhân viên Dù có sự khác biệt nhất định, các phương pháp so sánh này đều cung cấp thông tin tương tự, cho phép xếp hạng nhân viên từ xuất sắc đến kém.
Trong một bộ phận, nhân viên sẽ được xếp hạng từ cao xuống thấp dựa trên hiệu suất làm việc tổng thể Việc xếp hạng có thể thực hiện theo phương pháp đơn giản hoặc luân phiên Ưu điểm của phương pháp này là cụ thể cho từng cá nhân, nhưng việc áp dụng có thể gặp khó khăn trong các tổ chức lớn.
* Phương pháp so sánh theo cặp
Phương pháp đánh giá này yêu cầu người đánh giá so sánh từng nhân viên trong cùng bộ phận theo từng cặp để xác định ai làm việc tốt hơn Vị trí của mỗi nhân viên trong bảng xếp hạng được xác định dựa trên số lần họ được chọn là tốt hơn so với những nhân viên khác Ưu điểm của phương pháp này là tính đơn giản và độ tin cậy cao hơn so với các phương pháp so sánh khác.
* Phương pháp phân phối bắt buộc
Người đánh giá phân loại nhân viên thành các nhóm khác nhau dựa trên tỷ lệ nhất định, sử dụng phân phối chuẩn trong thống kê để giảm thiểu lỗi xu hướng trung bình, quá dễ dãi hoặc quá nghiêm khắc Mặc dù phương pháp này giúp hạn chế sai sót trong đánh giá, nhưng cũng có thể mang tính áp đặt và cứng nhắc, gây ra tâm lý không thoải mái cho nhân viên.
* Phương pháp dựa trên phiếu bình bầu tại đơn vị
Phương pháp đánh giá này dựa trên kết quả phiếu bầu tại đơn vị, với các mức đánh giá cho từng nhân viên Người đánh giá sẽ chọn mức đánh giá tương ứng và kết quả sẽ được tổng hợp theo tỷ lệ phiếu bầu từ trên xuống dưới Ưu điểm của phương pháp này là dễ thực hiện và thu thập ý kiến rộng rãi, nhưng độ chính xác còn phụ thuộc vào sự chủ quan của người đánh giá.
* Phương pháp Phản hồi 360 độ
Phương pháp đánh giá 360 độ tập trung vào một nhân viên cụ thể, với sự tham gia của nhiều bên như cấp trên, đồng nghiệp, nhân viên dưới quyền, khách hàng và chính nhân viên đó Kết quả đánh giá bao gồm bản tự đánh giá và các đánh giá từ các nguồn khác, cho phép phân tích một cách khách quan tình hình thực hiện công việc Việc so sánh các điểm đánh giá từ nhiều nguồn khác nhau giúp xây dựng chân dung cá nhân của nhân viên Tuy nhiên, để đảm bảo tính khách quan, cần xác định rõ các tiêu chuẩn đánh giá cho tất cả mọi người Thang điểm đánh giá có thể được điều chỉnh tùy thuộc vào hoàn cảnh cụ thể của từng đơn vị, mang lại nhiều ưu điểm cho quy trình đánh giá.
Phân tích và so sánh kết quả đánh giá từ nhiều nguồn thông tin khác nhau giúp phản ánh khách quan tình hình thực hiện công việc của đối tượng được đánh giá.
Phương pháp này giúp nhà quản trị quản lý đánh giá nhân viên một cách có hệ thống và logic Đồng thời, chương trình cũng hỗ trợ định hướng cho nhân viên về các khóa đào tạo bổ sung nhằm nâng cao trình độ chuyên môn.
Phương pháp đánh giá 360 độ mang lại cho nhân viên cơ hội tự đánh giá bản thân thay vì cảm thấy bị phạt hay cảnh cáo Điều này giúp họ nhận thức rõ hơn về điểm mạnh và điểm yếu của mình, từ đó điều chỉnh hành động để phát triển Khi hiểu được giá trị của phương pháp này, nhân viên có thể tiến bộ trong nhận thức và hành động, đảm bảo con đường thăng tiến luôn hướng tới sự phát triển.
Các nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá thực hiện công việc cho người lao động
động trong các tổ chức sự nghiệp có thu
Các cơ quan đoàn thể và tổ chức công đoàn đóng vai trò quan trọng trong việc bảo vệ quyền lợi hợp pháp của đoàn viên trong các tổ chức Nhà nước Những đoàn thể như đảng, thanh niên, hội phụ nữ và hội cựu chiến binh thường xuyên tạo áp lực để đảm bảo quyền lợi cho các thành viên.
Cơ cấu tổ chức phức tạp với nhiều cấp quản lý và nhân viên có thể làm cho việc đánh giá và áp dụng quy trình trở nên khó khăn và không chính xác hơn so với tổ chức có cơ cấu đơn giản.
Các yếu tố như đặc thù công việc của từng bộ phận, mức độ phức tạp và khả năng hoàn thành công việc trong thời gian dài hay ngắn đều có ảnh hưởng lớn đến quá trình đánh giá hiệu quả công việc của công chức.
Trình độ dân trí có tác động trực tiếp đến quản trị nguồn nhân lực, đặc biệt là trong quá trình đánh giá hiệu quả công việc trong tổ chức Việc nâng cao dân trí sẽ góp phần cải thiện chất lượng đánh giá và phát triển nguồn nhân lực, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc và sự phát triển bền vững của tổ chức.
Văn hóa – xã hội có ảnh hưởng lớn đến công tác đánh giá hiệu quả làm việc của công chức, thể hiện qua sự thay đổi trong thái độ làm việc, chế độ nghỉ ngơi và xu hướng đánh giá dựa trên mục tiêu phát triển nhân viên.
Các quy định pháp lý của Nhà nước, bao gồm Bộ Luật Lao động, Luật Bảo hiểm xã hội và Luật cán bộ công chức, cùng với các quy định dưới luật, có ảnh hưởng lớn đến việc đánh giá thực hiện công việc của công chức.
