1. Lý do chọn đề tài Ngày nay cùng với sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật là sự phân công lao động ngày càng sâu sắc trên phạm vi toàn thế giới. Các nước ngày càng phụ thuộc lẫn nhau và xuất hiện quá trình toàn cầu hóa. Trong bối cảnh đó, Việt Nam cũng đang phát triển trên con đường hội nhập kinh tế quốc tế. Quá trình toàn cầu hóa đem đến cho các doanh nghiệp Việt Nam rất nhiều cơ hội nhưng đồng nghĩa với không ít thách thức. Để đứng vững và phát triển trong hoàn cảnh đó, các doanh nghiệp cần phải phát huy mọi nguồn lực của mình. Cùng với vốn, cơ sở vật chất, khoa học kỹ thuật thì nguồn nhân lực chính là yếu tố quan trọng nhất cho mỗi doanh nghiệp. Các yếu tố vật chất như máy móc, thiết bị, nguyên vật liệu, tài chính sẽ trở nên vô dụng nếu không có bàn tay và trí tuệ của con người tác động vào. Thành công của doanh nghiệp không thể tách rời yếu tố con người. Ở Việt Nam hiện nay, khi xây dựng và định vị doanh nghiệp thông thường các yếu tố vốn, công nghệ được xem là mấu chốt của chiến lược phát triển, trong khi đó yếu tố nhân sự thường không được chú trọng, nhất là trong giai đoạn khởi đầu. Sự thiếu quan tâm hoặc quan tâm không đúng mức tới yếu tố nhân sự có thể dẫn đến tình trạng doanh nghiệp bị thụt lùi với các đối thủ khi mức độ cạnh tranh ngày càng gia tăng. Vì vậy để nâng cao hiệu quả trong quá trình kinh doanh, các doanh nghiệp cần phải đặt công tác tuyển dụng nhân lực lên vị trí số một nhằm mục đích có một đội ngũ nhân sự đủ về số lượng, có chất lượng tốt, đáp ứng được yêu cầu công việc. Xuất phát từ những nhận thức của bản thân về công tác tuyển dụng nhân sự và tầm quan trọng của nó, trong thời gian tìm hiểu thực tế được sự hướng dẫn tận tình của thầy giáoThs.Hà Duy Hào, cùng các cán bộ trong công ty Công ty Cổ phần MISAVăn phòng Hà Nội, em đã chọn đề tài Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần MISA Văn phòng Hà Nội cho khóa luận tốt nghiệp của mình. 2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Các vấn đề liên quan đến công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần MISAVăn phòng Hà Nội. Phạm vi nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần MISAVăn phòng Hà Nội trong thời gian từ năm 2015 – 2017. 3. Mục đích nghiên cứu Hiểu rõ những lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp. Vận dụng những lý thuyết nghiên cứu để đánh giá các vấn đề về thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần MISAVăn phòng Hà Nội. Trên cơ sở đó đưa ra những giải pháp nhằm khắc phục và hoàn thiện hơn công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty. 4. Phương pháp nghiên cứu Trong quá trình thực hiện đề tài em có sử dụng các kiến thức đã được học, các loại sách, bài giảng, thông qua việc nghiên cứu lý luận và tìm hiểu thực tế tại công ty bằng các phương pháp như: Phương pháp thống kê: số liệu báo cáo, thống kê của công ty Phương pháp phân tích tổng hợp Phương pháp điều tra xã hội học 5. Cấu trúc đề tài Chuyên đề gồm 3 phần chính: Chương 1: Cơ sở lý luận chung về công tác tuyển dụng nhân lực trong tổ chức. Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần MISAVăn phòng Hà Nội. Chương 3: Một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần MISAVăn phòng Hà Nội.
Mục đích nghiên cứu
Hiểu rõ những lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp.
Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần MISA-Văn phòng cần vận dụng các lý thuyết nghiên cứu để phân tích hiệu quả và những vấn đề hiện tại Việc áp dụng các lý thuyết này giúp xác định những điểm mạnh và điểm yếu trong quy trình tuyển dụng, từ đó đưa ra giải pháp cải thiện nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Trên cơ sở đó đưa ra những giải pháp nhằm khắc phục và hoàn thiện hơn công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty.
Phương pháp nghiên cứu
Trong quá trình thực hiện đề tài, em đã áp dụng kiến thức học được từ sách vở và bài giảng, đồng thời tiến hành nghiên cứu lý luận và thực tiễn tại công ty thông qua các phương pháp nghiên cứu khác nhau.
- Phương pháp thống kê: số liệu báo cáo, thống kê của công ty
- Phương pháp phân tích tổng hợp
- Phương pháp điều tra xã hội học
Cấu trúc đề tài
Chuyên đề gồm 3 phần chính:
Chương 1: Cơ sở lý luận chung về công tác tuyển dụng nhân lực trong tổ chức
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần MISA-Văn phòng Hà Nội
Chương 3: Một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần MISA-Văn phòng Hà Nội.
CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
MỘT SỐ KHÁI NIỆM LIÊN QUAN
Nhân lực là nguồn lực quan trọng trong mỗi cá nhân, bao gồm cả thể lực và trí lực, thể hiện qua khả năng làm việc Nó không chỉ liên quan đến sức khỏe và trí tuệ mà còn bao gồm tâm lý và lòng đam mê của mỗi người.
Thể lực là chỉ số sức khỏe của con người, bao gồm chiều cao, cân nặng, độ lớn và sức bền Yếu tố này còn bị ảnh hưởng bởi tuổi tác, thời gian công tác và giới tính của từng cá nhân.
Trí lực là khái niệm bao gồm sự hiểu biết, khả năng suy nghĩ, và khả năng tiếp thu kiến thức của mỗi cá nhân Nó thể hiện qua các kỹ năng, kinh nghiệm, quan điểm, lòng tin, nhân cách, tâm lý, và ý thức Ngoài ra, trí lực còn phản ánh mức độ cố gắng, sức sáng tạo và lòng đam mê của từng người.
Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút và lựa chọn những cá nhân phù hợp từ cả bên trong và bên ngoài tổ chức, nhằm tìm ra những ứng viên đáp ứng đầy đủ yêu cầu của tổ chức Sau khi tuyển dụng, việc định hướng và hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập vào môi trường làm việc là rất quan trọng.
Tuyển dụng nhân lực gồm ba hoạt động: Tuyển mộ, tuyển chọn, và hội nhập nhân viên mới.
Tuyển mộ là quá trình thu hút ứng viên có trình độ từ cả lực lượng lao động bên ngoài và bên trong tổ chức Mỗi tổ chức cần có khả năng thu hút đủ số lượng và chất lượng nhân sự để đạt được các mục tiêu đề ra.
Công tác tuyển mộ đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức Nhiều ứng viên có trình độ cao có thể bị bỏ lỡ do thiếu thông tin tuyển dụng hoặc không có cơ hội nộp đơn Nếu số lượng đơn xin việc không đáp ứng đủ nhu cầu, quá trình lựa chọn sẽ không đạt hiệu quả mong muốn Hơn nữa, tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng đến việc chọn lựa nhân sự mà còn tác động đến các chức năng khác trong quản trị nguồn nhân lực như đánh giá hiệu suất, thù lao, đào tạo và phát triển, cũng như các mối quan hệ lao động Mục tiêu chính của tuyển mộ là đảm bảo có đủ và đúng số lượng ứng viên cho quá trình tuyển chọn.
Quá trình tuyển chọn nhân lực là việc đánh giá ứng viên dựa trên các yêu cầu công việc để tìm ra những người phù hợp nhất Việc này dựa vào bản mô tả công việc và yêu cầu cụ thể đối với người thực hiện, nhằm đảm bảo lựa chọn đúng người cho vị trí cần tuyển.
Quyết định tuyển chọn đóng vai trò quan trọng trong chiến lược kinh doanh của tổ chức, giúp thu hút nhân lực có kỹ năng phù hợp cho sự phát triển tương lai Tuyển chọn hiệu quả không chỉ giảm thiểu chi phí liên quan đến việc tuyển lại và đào tạo lại, mà còn hạn chế rủi ro trong quá trình làm việc Để đạt được kết quả cao trong tuyển chọn, cần thực hiện các bước và phương pháp thu thập thông tin chính xác, cùng với việc đánh giá khoa học Mục tiêu chính là tuyển đúng và đủ những ứng viên có kiến thức, kỹ năng, và kinh nghiệm phù hợp, đồng thời có khả năng hòa nhập nhanh chóng và thực hiện tốt nhiệm vụ được giao.
1.1.2.3 Hội nhập nhân viên mới
Hội nhập nhân viên mới là quá trình quan trọng, bao gồm việc tiếp đón và định hướng nhân viên tại nơi làm việc Quá trình này giúp nhân viên mới nhanh chóng làm quen với công việc, từ đó tăng cường hiệu quả công việc ngay từ những ngày đầu.
Tiếp đón và định hướng nhân viên là giai đoạn quan trọng cuối cùng trong quy trình tuyển dụng, giúp tạo cầu nối giữa việc tuyển dụng và thực hiện công việc Quy trình này đảm bảo rằng nhân viên mới có thể bắt đầu công việc một cách hiệu quả hơn.
1.1.3 Công tác tuyển dụng nhân lực
Công tác tuyển dụng nhân lực bao gồm việc lập kế hoạch, tổ chức triển khai và đánh giá hiệu quả của hoạt động tuyển dụng, cùng với các vấn đề liên quan khác.
Công tác tuyển dụng nhân lực là yếu tố then chốt để đảm bảo số lượng và chất lượng lao động cho tổ chức, nhằm đạt được các mục tiêu đề ra Việc tìm kiếm và phát triển các phương pháp tối ưu giúp nhân viên phát huy tối đa tiềm năng cá nhân không chỉ góp phần vào sự thành công chung của tổ chức mà còn tạo cơ hội cho họ phát triển bản thân.
Công tác tuyển dụng nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển bền vững của doanh nghiệp Để đảm bảo có được nguồn nhân lực chất lượng, các doanh nghiệp cần thực hiện quy trình tuyển dụng một cách công khai và nghiêm túc.
VAI TRÒ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
Công tác tuyển dụng nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự thành công của doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của tổ chức và đời sống của người lao động Hơn nữa, việc tuyển dụng đúng người còn góp phần vào sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.
Tuyển dụng hiệu quả là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp xây dựng đội ngũ lao động lành nghề, năng động và sáng tạo, từ đó đáp ứng tốt yêu cầu hoạt động kinh doanh Việc này không chỉ mang lại nguồn nhân lực phù hợp mà còn tạo nền tảng vững chắc cho các khâu quản trị nhân sự tiếp theo.
Tuyển dụng hiệu quả là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp đạt được các mục tiêu kinh doanh, bởi vì việc tìm kiếm nhân sự có năng lực và phẩm chất phù hợp sẽ nâng cao hiệu suất công việc Điều này không chỉ cải thiện hiệu quả kinh doanh mà còn phát triển đội ngũ nhân viên, đáp ứng tốt hơn yêu cầu trong bối cảnh toàn cầu hóa.
Chất lượng đội ngũ nhân sự là yếu tố then chốt tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp Việc tuyển dụng nhân sự chất lượng cao đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng "đầu vào" cho nguồn nhân lực, từ đó quyết định đến chất lượng, năng lực và trình độ của cán bộ nhân viên, đáp ứng tốt nhất yêu cầu của doanh nghiệp.
Tuyển dụng nhân sự chất lượng không chỉ giúp doanh nghiệp giảm thiểu chi phí hoạt động mà còn tối ưu hóa ngân sách Bên cạnh đó, việc tuyển dụng hiệu quả còn hỗ trợ doanh nghiệp thực hiện thành công các kế hoạch kinh doanh đã đề ra.
Tuyển dụng nhân sự đóng vai trò quan trọng trong doanh nghiệp, giống như quá trình “đãi cát tìm vàng” Việc tuyển dụng nhân viên không đủ năng lực sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả quản trị và hoạt động kinh doanh, dẫn đến sự không ổn định trong tổ chức Điều này có thể gây ra mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ và lãng phí chi phí kinh doanh.
1.2.2 Đối với người lao động
Tuyển dụng nhân lực hiệu quả đảm bảo rằng những người lao động có năng lực được làm việc trong môi trường phù hợp với khả năng, trình độ và sở trường của họ Khi được làm công việc mà họ yêu thích, người lao động cảm thấy thoải mái và hài lòng hơn, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc.
Quá trình tuyển dụng không chỉ giúp người lao động tìm hiểu sâu sắc về ngành nghề và chuyên môn mà còn tạo cơ hội cho họ phát triển bản thân Khi được làm việc trong lĩnh vực mình yêu thích, người lao động có xu hướng muốn nâng cao kiến thức và kinh nghiệm Do đó, hoạt động tuyển dụng còn mở ra cơ hội cho người lao động tham gia các chương trình đào tạo, từ đó nâng cao năng lực và trình độ của họ.
Tuyển dụng nhân sự không chỉ giúp người lao động hiểu rõ triết lý và quan điểm của nhà quản trị, mà còn làm rõ sự kỳ vọng của tổ chức đối với họ Điều này khuyến khích nhân viên nỗ lực phấn đấu để đáp ứng những mong đợi của tổ chức.
Hoạt động tuyển dụng hiệu quả không chỉ mang lại sự công bằng cho người lao động mà còn thúc đẩy sự cạnh tranh trong cùng bộ phận, tổ chức và giữa các tổ chức Điều này tạo ra một môi trường thi đua và tinh thần cạnh tranh trong đội ngũ nhân viên, từ đó khuyến khích họ nỗ lực phấn đấu Khi người lao động cảm thấy được động viên, họ sẽ làm việc hiệu quả hơn, sáng tạo hơn và đạt được năng suất cao hơn.
Quá trình tuyển dụng hiệu quả không chỉ tạo sự hài lòng và tin tưởng cho người lao động mà còn khuyến khích sự trung thành và gắn bó lâu dài với tổ chức Khi nhân viên cảm thấy thỏa mãn với công việc, họ sẽ yên tâm làm việc và có xu hướng gắn bó lâu dài, từ đó giảm thiểu số lượng nhân viên xin nghỉ việc hoặc chuyển công tác sang đơn vị khác.
Việc tuyển dụng nhân sự là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp đạt được các mục tiêu kinh tế - xã hội, tạo sự ổn định cho nền kinh tế, cân bằng cung – cầu nhân lực và điều tiết nguồn nhân lực trong các ngành nghề và địa phương khác nhau Đồng thời, quy trình này còn tối ưu hóa việc sử dụng nguồn lực xã hội, giảm tình trạng thất nghiệp, nâng cao chất lượng đời sống và góp phần giảm thiểu tệ nạn xã hội.
NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
1.3.1 Cơ sở triển khai công tác tuyển dụng nhân lực
Trong quá trình tuyển dụng, tổ chức cần nghiên cứu và áp dụng các văn bản liên quan đến tuyển dụng nhân lực theo quy trình hiện hành để đảm bảo tuân thủ pháp luật Những văn bản này thường được sử dụng để hướng dẫn và đảm bảo tính hợp pháp trong công tác tuyển dụng.
Luật lao động hiện hành yêu cầu mọi hoạt động tuyển dụng phải tuân thủ các quy định pháp luật, bao gồm các nghị định và thông tư hướng dẫn thi hành luật lao động.
- Quy chế, quy định của công ty về tuyển dụng đảm bảo quá trình tuyển dụng được thực hiện đúng quy định, đảm bảo công bằng.
Tổ chức cần dựa vào kết quả hoạch định nhân lực cùng với hai bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc để làm nền tảng cho việc triển khai công tác tuyển dụng nhân lực.
1.3.2 Phân định trách nhiệm các cấp trong công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp Để thực hiện tốt công tác tuyển dụng, trước hết công ty cần có sự phân định trách nhiệm rõ ràng, việc phân định sẽ giúp công ty tránh sự chồng chéo trong công việc, tạo được sự hài hòa giữa các mối quan hệ trong quá trình làm việc.
Lãnh đạo cấp cao trong tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý nguồn nhân lực, chịu trách nhiệm về sự lãnh đạo và quản lý hiệu quả Họ cũng tham gia trực tiếp vào quá trình tuyển dụng, bao gồm việc ký quyết định tuyển dụng, phê duyệt nhu cầu nhân sự và là thành viên trong hội đồng tuyển dụng.
Lãnh đạo cấp trung gian đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý nhân lực trong bộ phận của họ Họ có trách nhiệm phối hợp với bộ phận quản trị nhân lực để thực hiện các nhiệm vụ như xác định nhu cầu tuyển dụng, tham gia phỏng vấn, thiết lập đề thi và thang điểm cho vị trí tuyển dụng, cũng như định hướng cho nhân viên mới trong đơn vị.
Bộ phận quản trị nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc tư vấn cho lãnh đạo tổ chức về việc xây dựng các chính sách tuyển dụng nhân lực Họ cũng phối hợp với các phòng ban khác để đảm bảo quy trình tuyển dụng được thực hiện hiệu quả.
Các phòng ban khác cần đề xuất nhu cầu tuyển dụng tới các bộ phận cấp cao, xác định số lượng nhân sự cần tuyển và tiêu chí lựa chọn phù hợp Họ cũng tham gia hỗ trợ công tác tuyển dụng và đánh giá ứng viên cùng với bộ phận nhân sự chuyên trách.
1.3.3 Quy trình triển khai công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
1.3.3.1 Quy trình tuyển mộ nhân lực Đây là một bước quan trọng trong công tác tuyển dụng nhân lực, bao gồm việc chuẩn bị thông tin, tài liệu cần thiết, những người tham gia vào quá trình tuyển dụng, lựa chọn phương thức tuyển dụng phù hợp,… để hiệu quả tuyển dụng cao hơn.
Bước 1 Xác định nhu cầu tuyển dụng
Để xác định nhu cầu tuyển dụng, doanh nghiệp cần phân tích rõ ràng số lượng nhân sự cần thiết, vị trí tuyển dụng và yêu cầu về trình độ chuyên môn Việc này giúp nhà quản trị có cái nhìn chính xác về nhu cầu nhân lực hiện tại và lâu dài, từ đó căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và định hướng phát triển của doanh nghiệp để đưa ra quyết định tuyển dụng hiệu quả.
Phân tích công việc là quá trình thu thập và đánh giá hệ thống thông tin quan trọng liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức, nhằm làm rõ bản chất và yêu cầu của từng vị trí công việc.
Kết quả xác định nhu cầu tuyển dụng được thể hiện qua hai tài liệu quan trọng: Bản mô tả công việc và Bản tiêu chuẩn công việc, cả hai đều đóng vai trò thiết yếu trong quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp.
Bản mô tả công việc là tài liệu quan trọng cung cấp thông tin chi tiết về các nhiệm vụ, trách nhiệm và yêu cầu của một vị trí cụ thể Nội dung chính của bản mô tả bao gồm tên công việc, mã số, cấp bậc, chức năng, trách nhiệm, quyền hạn của người thực hiện công việc, cùng với các điều kiện làm việc cần thiết.
Bản tiêu chuẩn công việc là tài liệu trình bày các điều kiện tối thiểu cần thiết để hoàn thành một công việc cụ thể Nó liệt kê các yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên, bao gồm trình độ văn hóa, chuyên môn, trình độ ngoại ngữ, kinh nghiệm, tuổi tác, sức khỏe, tính cách và tham vọng.
Bước 2: Lập kế hoạch tuyển dụng là yếu tố quan trọng để đảm bảo quy trình tuyển dụng diễn ra hiệu quả Một kế hoạch tốt sẽ cung cấp định hướng rõ ràng, các bước thực hiện cụ thể và giúp kiểm soát tình huống trong quá trình tuyển dụng.
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
Công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp chịu ảnh hưởng từ nhiều yếu tố khác nhau Những tác động tích cực giúp doanh nghiệp lựa chọn được ứng viên phù hợp, sở hữu đầy đủ phẩm chất và kỹ năng cần thiết cho công việc Ngược lại, tác động tiêu cực có thể cản trở quá trình tuyển dụng, dẫn đến việc không tìm được ứng viên đáp ứng yêu cầu, ảnh hưởng đến hiệu quả lao động và kết quả kinh doanh Do đó, doanh nghiệp cần chú trọng đến các yếu tố tác động bên trong và bên ngoài để nâng cao hiệu quả tuyển dụng.
1.4.1 Các nhân tố bên trong tổ chức
Nhiều yếu tố nội tại có thể tác động đến hiệu quả trong việc thu hút và tuyển chọn ứng viên cho vị trí công việc tại công ty, bao gồm các yếu tố như văn hóa doanh nghiệp, quy trình tuyển dụng, và các chiến lược truyền thông.
Uy tín và vị thế của tổ chức trên thị trường được thể hiện qua cách nhìn nhận của người lao động Nhiều người có xu hướng muốn làm việc cho các công ty danh tiếng, vì những tổ chức này tạo dựng được niềm tin vững chắc Khi các công ty có tên tuổi đăng thông báo tuyển dụng, họ thường nhận được lượng hồ sơ ứng tuyển rất cao, bởi làm việc trong một môi trường uy tín trở thành khát khao của nhiều người, giúp họ khẳng định giá trị bản thân.
Quan điểm và thái độ của lãnh đạo là yếu tố quyết định thành công trong công tác tuyển dụng Một nhà quản trị coi trọng nhân tài và áp dụng nhiều phương thức thu hút ứng viên tiềm năng sẽ nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên Đồng thời, lãnh đạo cần tạo ra môi trường làm việc thoải mái để ứng viên có thể phát huy hết khả năng và làm việc hiệu quả, từ đó đảm bảo sự thành công trong tuyển dụng nhân lực.
Đặc điểm nguồn nhân lực trong tổ chức có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả quản trị nhân lực Doanh nghiệp sở hữu đội ngũ nhân lực phát triển với trình độ cao sẽ giảm thiểu chi phí thời gian cho công tác quản lý và tuyển dụng Nhờ vào tính độc lập và tự giác cao của các cá nhân, quá trình tuyển dụng nhân lực trong tổ chức trở nên thuận lợi hơn.
Năng lực của đội ngũ chuyên trách đóng vai trò quan trọng trong quy trình tuyển dụng Nếu quy trình tuyển dụng hợp lý nhưng người thực hiện thiếu chuyên môn và kinh nghiệm, kết quả sẽ không hiệu quả Ngược lại, một đội ngũ chuyên viên có trình độ cao và kinh nghiệm sẽ giúp công tác tuyển dụng diễn ra thuận lợi, từ việc hoạch định kế hoạch đến xử lý các vấn đề nhân sự một cách hiệu quả, đảm bảo đúng quy trình và tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp.
Khả năng tài chính của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong công tác tuyển dụng Doanh nghiệp có nguồn tài chính mạnh có thể thực hiện các chiến dịch quảng cáo rầm rộ, thu hút nhiều ứng viên Ngược lại, nếu tài chính hạn chế, doanh nghiệp sẽ phải áp dụng những phương pháp tiết kiệm hơn, dẫn đến hiệu quả tuyển dụng không cao.
Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên tiềm năng và giữ chân nhân viên hiện tại Các công ty chỉ tuyển dụng những cá nhân phù hợp với phong cách riêng sẽ gặp khó khăn trong việc đa dạng hóa văn hóa và mở rộng phạm vi tuyển dụng Ví dụ, một công ty có văn hóa thoải mái có thể khó khăn trong việc thu hút nhân viên nghiêm túc, vì họ có thể cảm thấy môi trường làm việc thiếu tính chuyên nghiệp và không phù hợp cho sự phát triển nghề nghiệp lâu dài.
Để thu hẹp khoảng cách giữa văn hóa hiện tại và văn hóa cần thiết để thu hút nhân tài, các công ty có thể cải thiện môi trường văn hóa làm việc một cách dễ dàng và tiết kiệm Điều quan trọng là sẵn sàng quan sát, lắng nghe và áp dụng một chút sáng tạo, đồng thời cởi mở với những ý tưởng mới để phát triển một môi trường văn hóa phù hợp.
Các chính sách nhân sự ngày nay đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút người lao động có trình độ cao Chúng không chỉ phản ánh sự chuyên nghiệp của công ty mà còn cho thấy mức độ quan tâm đến sự phát triển và phúc lợi của nhân viên.
CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
1.4.2 Các nhân tố bên ngoài tổ chức
Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng chiến lược tuyển dụng của doanh nghiệp Khi cung lao động vượt cầu, doanh nghiệp có lợi thế trong việc lựa chọn ứng viên cho các vị trí còn thiếu Ngược lại, nếu cầu lớn hơn cung, tổ chức sẽ gặp khó khăn trong việc thu hút nhân tài.
Trong môi trường cạnh tranh khốc liệt, việc thu hút nhân tài trở thành nhu cầu thiết yếu cho các doanh nghiệp nhằm mở rộng và chiếm lĩnh thị trường Các doanh nghiệp có khả năng cạnh tranh cao sẽ dễ dàng thu hút lao động, trong khi những doanh nghiệp kém cạnh tranh sẽ gặp khó khăn trong việc này Do đó, để nâng cao sức cạnh tranh, doanh nghiệp cần đa dạng hóa các hình thức và phương pháp tuyển dụng.
Trong thời đại bùng nổ công nghệ hiện nay, sự phát triển khoa học kỹ thuật đang thúc đẩy các công ty phải cải tiến kỹ thuật và trang thiết bị để cạnh tranh hiệu quả trên thị trường Điều này dẫn đến nhu cầu tuyển dụng nhân lực mới có năng lực, đồng thời giảm thiểu số lượng lao động cần thiết để sản xuất ra lượng sản phẩm tương đương Do đó, các nhà quản trị cần phải điều chỉnh bố trí lao động và sắp xếp lại lực lượng lao động dư thừa để phù hợp với xu hướng mới.
1.5 CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
Sau quá trình tuyển dụng nhân lực thì doanh nghiệp cần đánh giá quá trình tuyển dụng của mình để hoàn thiện công tác này ngày càng tốt hơn.
Có một số tiêu chí có thể đánh giá hiệu quả của tuyển dụng nhân lực như sau:
* Tỷ lệ giữa tuyển dụng thực tế và dự kiến
Tỷ lệ này được tính Số người dự kiến tuyển
Tỷ lệ tuyển dụng gần 1 cho thấy nhà tuyển dụng đã chọn đúng và đủ số lượng ứng viên cho các vị trí cần thiết Nếu tỷ lệ dưới 1, điều này chứng tỏ nhà tuyển dụng chưa tuyển đủ số lượng người mặc dù đã nỗ lực, cho thấy ứng viên không đáp ứng yêu cầu Ngược lại, tỷ lệ trên 1 cho thấy nhà tuyển dụng đã tuyển nhiều hơn dự kiến, phản ánh rằng chất lượng lao động đáp ứng tốt hơn hoặc đủ yêu cầu của họ.
* Đánh giá công tác tuyển dụng của công ty thông qua nguồn tuyển dụng
- Việc sử dụng các nguồn tuyển dụng của công ty đã hợp lý chưa?
- Công ty đã khai thác được hết các nguồn tuyển dụng chưa?
- Chất lượng lao động tuyển dụng được thông qua các nguồn.
Chi phí tuyển dụng là khoản chi cho một đợt tuyển dụng cho một nhân viên, bao gồm các khoản như thuế dịch vụ tuyển dụng và chi phí quảng cáo Để đạt hiệu quả cao, tổ chức cần lập kế hoạch sử dụng chi phí tuyển dụng một cách hợp lý và tối ưu hóa các khoản chi này.
Tỷ lệ tham gia thử việc và số lượng nhân viên được tiếp nhận chính thức là chỉ số quan trọng đánh giá hiệu quả của quá trình tuyển dụng Chỉ số này phản ánh số lượng ứng viên được chính thức nhận vào làm sau 2 tháng thử việc Đồng thời, việc phân tích nguyên nhân ứng viên tự ý rời bỏ công việc sẽ giúp công ty cải thiện quy trình định hướng và hỗ trợ nhân viên mới tốt hơn.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MISA-VĂN PHÒNG HÀ NỘI
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MISA-VĂN PHÒNG HÀ NỘI
2.1 MỘT SỐ NÉT KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN MISA-VĂN PHÒNG HÀ NỘI
2.1.1 Thông tin chung về đơn vị
Tên đơn vị: Văn phòng Hà Nội trực thuộc Tổng Công ty Cổ phần MISA. Tên giao dịch: MISA Joint Stock Company.
Tên viết tắt: MISA JSC.
Trụ sở chính: Tầng 9, Tòa nhà Technosoft, 15 Duy Tân, Cầu Giấy, Hà Nội.
Số giấy phép đăng kí kinh doanh: 0103000971.
Người đại diện pháp luật: Thạc sĩ Lữ Thành Long.
2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển
Công ty Cổ phần MISA, tiền thân là MISA Group, được thành lập vào ngày 25 tháng 12 năm 1994 Quá trình hình thành và phát triển của MISA được chia thành ba giai đoạn quan trọng.
- Xác lập chỗ đứng trên thương trường (1994-1996).
- Vận dụng cơ hội, phát triển thương hiệu (1996-2001).
- Vươn lên để trở thành chuyên nghiệp (2001- nay).
Công ty Cổ phần MISA chuyên sản xuất và kinh doanh phần mềm máy tính, bao gồm phần mềm kế toán, quản lý nhân sự, quản lý khách hàng và quản lý hành chính nhà nước MISA phục vụ cho ba khối chính: hành chính sự nghiệp, doanh nghiệp và cá nhân, với hơn 155.000 khách hàng hiện tại.
Ngành nghề kinh doanh chính
(1) Dịch vụ nghiên cứu, triển khai ứng dụng công nghệ thông tin
(2) Sản xuất phần mềm máy tính
(3) Dịch vụ tư vấn đầu tư, tư vấn quản lý, tư vấn chuyển giao CNTT
(4) Các lĩnh vực kinh doanh khác theo giấy phép đầu tư
Các sản phẩm chính của MISA
MISA SME.NET – Phần mềm Kế toán doanh nghiệp vừa và nhỏ
MISA CRM.NET – Phần mềm quản trị quan hệ khách hàng
MISA Mimosa.NET – Phần mềm kế toán hành chính sự nghiệp
MISA Mimosa.NET X1- Phần mềm tổng hợp báo cáo tài chính HCSN
MISA HRM.NET – Phần mềm quản trị nguồn nhân lực
MISA Bamboo.NET – Phần mềm kế toán xã
MISA Amis.vn – Phần mềm quản trị doanh nghiệp hợp nhất
MISA Cukcuk.vn – Phần mềm quản lý nhà hàng, quán cafe….
2.1.4 Sơ đồ tổ chức bộ máy của văn phòng MISA ở Hà Nội
Sơ đồ 2.1 Sơ đồ cấu trúc bộ máy Văn phòng MISA Hà Nội
(Phòng Quản trị nguồn nhân lực)
Mô hình tổ chức bộ máy quản lý của công ty được thiết lập theo cơ cấu trực tuyến, trong đó mối quan hệ giữa các thành viên được thực hiện theo hình thức này Người thừa hành chỉ nhận lệnh từ một người phụ trách trực tiếp, đảm bảo sự rõ ràng trong chỉ huy Mỗi nhà quản trị đóng vai trò là một mắt xích quan trọng trong dây chuyền chỉ huy, góp phần vào sự hiệu quả của tổ chức.
TTKD DN 1+2 TTKD HCSN TTKD HCT TTKD CLOUD
P KD9 P Quản trị nguồn nhân lực
P.DV-ĐT P.DV-ĐT P.DV-ĐT với quyền hạn trực tuyến có quyền ra quyết định cho cấp dưới trực tiếp và nhận sự báo cáo của họ.
2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
2.2.1 Thực trạng cơ sở triển khai công tác tuyển dụng nhân lực
Theo Điều 6 Bộ Luật Lao Động 2012, người sử dụng lao động có quyền tuyển dụng, bố trí và điều hành lao động phù hợp với nhu cầu sản xuất, đồng thời có quyền khen thưởng và xử lý vi phạm kỷ luật Họ cũng có quyền thành lập và tham gia các tổ chức nghề nghiệp theo quy định của pháp luật Ngoài ra, người sử dụng lao động có thể yêu cầu tập thể lao động đối thoại, thương lượng và ký kết thoả ước lao động tập thể, tham gia giải quyết tranh chấp lao động và đình công, cũng như trao đổi với công đoàn về các vấn đề liên quan đến quan hệ lao động nhằm cải thiện đời sống của người lao động.
Theo Điều 11 của Luật Lao Động năm 2012, người sử dụng lao động có quyền tuyển dụng lao động trực tiếp hoặc thông qua các tổ chức dịch vụ việc làm và doanh nghiệp cho thuê lại lao động Họ cũng có quyền điều chỉnh số lượng lao động tăng hoặc giảm tùy thuộc vào nhu cầu sản xuất và kinh doanh.
Nghị định 03/2014/NĐ-CP quy định thủ tục và trình tự tuyển dụng lao động, trong khi Thông tư 23/2014/TT-BLĐTBXH hướng dẫn thực hiện nghị định này, bao gồm các phương pháp thông báo tuyển dụng và mẫu phiếu đăng ký tự tuyển lao động.
• Quy chế tuyển dụng của công ty: Đảm bảo quá trình tuyển dụng được thực hiện đúng quy định, đảm bảo công bằng,…
Công ty hiện có hơn 400 nhân viên và dự kiến tuyển thêm 300 nhân viên trong năm 2018 để đảm bảo mức tăng trưởng bình quân hàng năm Với nguồn nhân lực hiện tại, công ty không đủ khả năng đáp ứng nhu cầu phát triển, do đó cần tuyển dụng thêm nhân viên cho các bộ phận phù hợp nhằm hỗ trợ sự phát triển bền vững của công ty.
2.2.2 Thực trạng phân định trách nhiệm các cấp trong công tác tuyển dụng nhân lực
Công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp là một quy trình quan trọng, đòi hỏi sự phối hợp chặt chẽ giữa ban giám đốc và các phòng ban khác, cùng với sự hỗ trợ từ bộ phận tuyển dụng.
Ban giám đốc có trách nhiệm phê duyệt và ký các quyết định liên quan đến quá trình tuyển dụng, đồng thời xây dựng hội đồng phỏng vấn và tham gia đánh giá ứng viên tiềm năng.
Phòng Quản trị nguồn nhân lực chịu trách nhiệm tiếp nhận nhu cầu tuyển dụng từ các cấp quản lý và phòng ban, xây dựng kế hoạch tuyển dụng theo chỉ đạo Phòng cũng trực tiếp sắp xếp các công việc liên quan đến quá trình tuyển chọn và tham gia phỏng vấn cùng với các bộ phận khác.
Dưới sự chỉ đạo của trưởng phòng nhân sự, cán bộ phụ trách tuyển dụng có nhiệm vụ soạn thảo và phát hành thông báo tuyển dụng, bao gồm việc in ấn và đăng tải trên các phương tiện truyền thông như báo, đài và internet Họ cũng phối hợp với các phòng ban khác trong quá trình tuyển dụng công nhân, với sự hỗ trợ từ trưởng phòng Ngoài ra, cán bộ tuyển dụng còn đảm nhiệm việc tiếp đón ứng viên khi họ đến phỏng vấn tại công ty.
Trưởng và phó các phòng ban có trách nhiệm xác định nhu cầu nhân lực cho đơn vị, tham gia xây dựng nội dung và tiêu chí phù hợp với công việc Họ cũng trực tiếp thực hiện phỏng vấn chuyên môn, tổ chức thi tuyển, cũng như đào tạo hội nhập và định hướng cho nhân viên mới.
Hiện tại, phòng Quản trị nguồn nhân lực của Công ty chỉ có 2 cán bộ phụ trách tuyển dụng, trong khi nhu cầu tuyển dụng hàng năm lên tới khoảng 300 người Sự thiếu hụt nhân lực này khiến cán bộ nhân sự phải đảm nhiệm quá nhiều công việc, gây cản trở cho quá trình tuyển dụng Để cải thiện tình hình, cần bổ sung trách nhiệm cho cán bộ nhân sự, cho phép họ nhận sự hỗ trợ từ các cán bộ khác trong phòng trong những trường hợp cụ thể và cần thiết.
2.2.3 Thực trạng quy trình triển khai công tác tuyển dụng nhân lực công ty
2.2.3.1 Thực trạng quy trình triển khai công tác tuyển mộ nhân lực Công ty
* Xác định nhu cầu tuyển dụng
Sơ đồ 2.2 Quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần MISA-Văn phòng Hà Nội
(Nguồn: Phòng Hành chính tổng hợp)
Xác định nhu cầu tuyển dụng Lập kế hoạch tuyển dụng Thông báo tuyển dụng
Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ Phỏng vấn sơ bộ
Tổ chức thi tuyển, kiểm tra Phỏng vấn tuyển chọn
GĐ 3: Hội nhập nhân viên mới
Tiếp đón nhân viên mới Định hướng nhân viên mới Thử việc và ra quyết định tuyển dụng
Sơ đồ 2.3: Quy trình xác định nhu cầu tuyển dụng của Công ty
(Nguồn: Phòng Hành chính tổng hợp)
Dựa trên tình hình biến động nhân sự và kế hoạch sản xuất kinh doanh, trưởng các phòng ban gửi yêu cầu nhân sự đột xuất, sau đó trưởng phòng Quản trị nguồn nhân lực sẽ xem xét và điều chỉnh nhu cầu này trước khi trình lên Ban giám đốc để phê duyệt Nếu kế hoạch đột xuất được chấp thuận, Ban giám đốc sẽ gửi email xác nhận trong vòng 3-5 ngày Đối với kế hoạch thường niên, quy trình sẽ được thực hiện theo quy định của công ty trong vòng một tuần nhằm đảm bảo cung cấp đủ nhân lực.
Biến động nhân sự/ Kế hoạch sản xuất
Phòng TCHC Cân đối điều chỉnh Phòng TCHC
Phòng TCHC Xem xét và gửi yêu cầu tuyển dụng
Ban Giám đốc Phê duyệt
Bảng 2.1 Nhu cầu tuyển dụng nguồn nhân lực của Văn phòng MISA
Tỷ lệ LĐ cần tuyển do phát sinh (%) 1.04 1.063 1.011
(Nguồn: Phòng Quản trị nguồn nhân lực)
Từ bảng nhu cầu tuyển dụng, có thể thấy rằng công ty đã ghi nhận sự gia tăng nhu cầu tuyển dụng lao động qua các năm, với số lượng tuyển dụng lần lượt là 50, 80 và 85 người trong giai đoạn từ năm 2015 đến năm 2017 Ngoài ra, trong mỗi năm, công ty đều phát sinh thêm nhu cầu tuyển dụng so với kế hoạch ban đầu.
* Lập kế hoạch tuyển dụng
- Xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng:
MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MISA-VĂN PHÒNG HÀ NỘI
PHẦN MISA-VĂN PHÒNG HÀ NỘI
3.1 PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY
Sứ mệnh của MISA là phát triển các nền tảng nhằm tạo ra một ngành kinh tế mới hoặc cải cách phương thức sản xuất dịch vụ trong ngành kinh tế hiện tại Công ty tập trung vào việc phát triển các sản phẩm và dịch vụ phần mềm, giúp khách hàng thực hiện công việc theo cách hoàn toàn mới và hiệu quả hơn MISA không chỉ nâng cao năng suất và hiệu quả của cá nhân, tổ chức mà còn góp phần thúc đẩy năng suất và hiệu quả của đất nước và các quốc gia trên toàn thế giới.
Công ty Cổ phần MISA tiếp tục xây dựng và phát triển nền tảng văn hóa doanh nghiệp, nhấn mạnh vào việc phát huy các giá trị truyền thống Đặc biệt, công ty chú trọng tăng cường lãnh đạo và nâng cao hiệu quả hoạt động của các tổ chức, phòng ban, nhằm củng cố sự đoàn kết và thống nhất trong tập thể cán bộ công nhân viên Điều này không chỉ phát huy sức mạnh tập thể mà còn khơi dậy tiềm năng sáng tạo của từng cá nhân, tạo dựng niềm tin và động lực cho sự phát triển bền vững của công ty.
MISA cung cấp các nền tảng, sản phẩm và dịch vụ đáng tin cậy, mang lại cho khách hàng sự an tâm trong giao dịch và chuyển giao tri thức Đội ngũ nhân viên MISA với tri thức và văn hóa cao luôn sẵn sàng hỗ trợ, tạo cảm giác tin cậy cho khách hàng.
Coi sự phát triển đội ngũ nhân viên là yếu tố quan trọng,áp dụng hình thức quản lý chuyên nghiệp, luôn tìm nhân viên có năng lực cao.
3.1.3 Định hướng phát triển công tác tuyển dụng nhân lực trong tương lai
MISA tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ công nhân viên với tiêu chí đoàn kết, kỷ cương và sáng tạo Đội ngũ này không chỉ phát huy truyền thống văn hóa của tổ chức mà còn thực hiện nề nếp làm việc khoa học và chuyên nghiệp, hướng tới sự phát triển bền vững trong thế kỷ mới.
Năm 2018, công ty sẽ tuyển dụng 300 lao động tốt nghiệp cao đẳng và đại học để đáp ứng nhu cầu nhân lực và sản xuất kinh doanh Để nâng cao chất lượng tuyển dụng, công ty sẽ đầu tư thêm cho quá trình này nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng.
- Tăng 15% nguồn quỹ dành cho tuyển dụng
- Nâng cao năng lực, trình độ của các cán bộ quản trị nhân lực nói chung, cán bộ tuyển dụng nói riêng.
Rà soát và cập nhật các bản mô tả công việc cùng tiêu chuẩn thực hiện cho các vị trí tương đương là cần thiết Việc xây dựng, bổ sung và hoàn thiện các tài liệu này sẽ tạo cơ sở vững chắc cho quy trình tuyển dụng của công ty.
- Tạo môi trường làm việc năng động, các chính sách đãi ngộ phúc lợi, tiền lương hấp dẫn nhằm thu hút các nguồn lực từ bên ngoài.
Để đảm bảo tuyển dụng nhân viên chất lượng, cần sàng lọc kỹ lưỡng nguồn lao động đầu vào, nhằm tìm kiếm những ứng viên có khả năng thực sự, tâm huyết với công việc, nhiệt tình, sáng tạo và có xu hướng gắn bó lâu dài với công ty.
- Thực hiện tuyển dụng công bằng, khách quan, tuân thủ đúng nguyên tắc mà công ty đã đề ra.
3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CÔNG TY
Công ty cổ phần MISA, một doanh nghiệp uy tín trong lĩnh vực phần mềm, đã chú trọng đến công tác tuyển dụng nhân lực tại Văn phòng MISA Hà Nội để đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh của toàn công ty Văn phòng nhận thức rõ tầm quan trọng của việc tuyển dụng trong việc đạt được mục tiêu chung, vì vậy quy trình tuyển dụng được thực hiện một cách khoa học và chặt chẽ.
Trong thời gian qua, công tác tuyển dụng đã đạt được nhiều thành tựu đáng ghi nhận, nhưng vẫn còn một số hạn chế cần khắc phục Để nâng cao hiệu quả và hoàn thiện quy trình tuyển dụng, tôi xin đề xuất một số giải pháp và kiến nghị cụ thể.
3.2.1 Thực hiện tốt các hoạt động quản trị nhân lực làm cơ sở cho công tác tuyển dụng nhân lực.
3.2.1.1 Hoàn thiện công tác phân tích công việc
Công tác phân tích công việc tại công ty hiện còn nhiều hạn chế và cần được cải thiện Việc hoàn thiện phân tích công việc sẽ giúp cán bộ tuyển dụng nắm rõ nội dung, đặc điểm và tính chất của vị trí cần tuyển, đồng thời xác định các yêu cầu về kỹ năng và kinh nghiệm cho ứng viên Qua đó, công ty có thể thiết kế bảng thông báo tuyển dụng và xây dựng các tiêu chí cụ thể để đánh giá và lựa chọn những ứng viên phù hợp nhất Đối với ứng viên, việc hiểu rõ công việc sẽ giúp họ đưa ra quyết định đúng đắn hơn khi đăng ký tuyển dụng.
Công ty cần rà soát tất cả các vị trí chức danh công việc đã và chưa được phân tích Đối với những vị trí đã phân tích, cần tìm tài liệu và tham khảo ý kiến của trưởng phòng để xác định xem có sự thay đổi nào trong công việc hay không; nếu có, cần tiến hành phân tích lại Đối với các vị trí chưa được phân tích, cần thực hiện phân tích bổ sung để đảm bảo tính chính xác và cập nhật của thông tin.
Sử dụng hiệu quả kết quả của quá trình phân tích công việc vào tuyển dụng:
Để xây dựng hệ thống đánh giá ứng viên trong phỏng vấn, cần sử dụng bản yêu cầu công việc làm cơ sở Cán bộ tuyển dụng nên so sánh các ứng viên dựa trên các tiêu chí như kỹ năng và kiến thức với tiêu chuẩn đã được xác định cho vị trí công việc.
Sử dụng bản tiêu chuẩn công việc làm cơ sở để đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên mới trong thời gian thử việc Qua quá trình đánh giá, chúng ta có thể xác định được ai thực hiện tốt và ai chưa đạt yêu cầu, từ đó đưa ra các biện pháp khắc phục phù hợp.
3.2.1.2 Hoạch định một cách linh hoạt, chính xác
Mục tiêu của giải pháp là khắc phục những hạn chế trong hoạch định nhân lực của công ty Để đạt được điều này, công ty cần thực hiện hoạch định nhân lực một cách linh hoạt và chính xác, từ đó đáp ứng kịp thời những thay đổi về nhân sự Điều này sẽ giúp công ty chủ động và hiệu quả hơn trong quy trình tuyển dụng.
Khi hoạch định nhân lực, cần căn cứ vào mục tiêu và kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm của công ty Quá trình này bao gồm các bước cụ thể để đảm bảo sự phù hợp và hiệu quả trong việc sử dụng nguồn nhân lực.
Bước 1: Phân tích môi trường bên trong, bên ngoài công ty, đánh giá những ảnh hưởng đến nguồn nhân lực của công ty.
Bước 2: Dự báo về nhu cầu nhân lực.
Bước 3: Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực của công ty.
Bước 4: Theo dõi, kiểm tra quá trình triển khai các chính sách, sau đó đánh giá tình hình thực hiện kế hoạch.
3.2.2 Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng
