HỌC VIỆN NƠNG NGHIỆP VIỆT NAM LÊ THỊ HỒNG ANH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ĐIỆN STANLEY VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 04 10 Người hướng dẫn khoa học: PGS TS Nguyễn Thị Tâm NHÀ XUẤT BẢN ĐẠI HỌC NƠNG NGHIỆP - 2017 LỜI CAM ĐOAN Tơi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng tơi, kết nghiên cứu trình bày luận văn trung thực, khách quan chưa dùng để bảo vệ lấy học vị Tôi xin cam đoan giúp đỡ cho việc thực luận văn cám ơn, thông tin trích dẫn luận văn rõ nguồn gốc Hà Nội, ngày tháng Tác giả luận văn Lê Thị Hoàng Anh i năm 2017 LỜI CẢM ƠN Trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu hồn thành luận văn, tơi nhận hướng dẫn, bảo tận tình thầy giáo, giúp đỡ, động viên bạn bè, đồng nghiệp gia đình Nhân dịp cho phép tơi bày tỏ lòng kính trọng biết ơn sâu sắc tới PGS.TS Nguyễn Thị Tâm tận tình hướng dẫn, dành nhiều công sức, thời gian tạo điều kiện cho tơi suốt q trình học tập thực đề tài Tơi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới Ban Giám đốc, Ban Quản lý đào tạo, Bộ môn Kinh tế, Khoa Kinh tế Phát triển nông thôn - Học viện Nông nghiệp Việt Nam tận tình giúp đỡ tơi q trình học tập, thực đề tài hoàn thành luận văn Tôi xin chân thành cảm ơn lãnh đạo công ty TNHH điện Stanley Việt Nam, Phòng, Ban cơng ty giúp đỡ tạo điều kiện cho suốt trình thực đề tài Xin chân thành cảm ơn gia đình, người thân, bạn bè, đồng nghiệp tạo điều kiện thuận lợi giúp đỡ tơi mặt, động viên khuyến khích tơi hoàn thành luận văn Hà Nội, ngày tháng năm 2017 Tác giả luận văn Lê Thị Hoàng Anh ii MỤC LỤC Lời cam đoan i Lời cảm ơn ii Mục lục iii Danh mục chữ viết tắt vi Danh mục bảng vii Danh mục biểu đồ viii Trích yếu luận văn ix Thesis abstract xi Phần Mở đầu 1.1 Tính cấp thiết đề tài 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1 Mục tiêu chung 1.2.2 Mục tiêu cụ thể 1.3 Phạm vi nghiên cứu 1.3.1 Đối tượng nghiên cứu 1.3.2 Phạm vi không gian 1.3.3 Thời gian nghiên cứu 1.4 Những đóng góp mới, ý nghĩa khoa học thực tiễn Phần Tổng quan tài liệu 2.1 Cơ sở lý luận vê phát triên nguôn nhân lưc 2.1.1 Một số khái niệm 2.1.2 Vai trò phát triển nguồn nhân lực 2.1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực doanh nghiệp 2.1.4 Nội dung hoạt động phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 10 2.1.5 Các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 26 2.2 30 Cơ sở thực tiễn 2.2.1 30 Phát triển nguồn nhân lực số công ty giới 2.2.2 Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam 34 2.2.3 Bài học kinh nghiệm rút cho Công ty công ty TNHH điện Stanley Việt Nam phát triển nguồn nhân lực 35 Phần Phương pháp nghiên cứu 39 3.1 Địa bàn nghiên cứu 39 3.1.1 Giới thiệu Công ty TNHH Điện Việt Nam Stanley 39 3.1.2 Chức công ty 40 3.1.3 Đặc điểm sản phẩm dịch vụ quy trình cơng nghệ sản xuất sản phẩm 40 3.1.4 Bộ máy tổ chức công ty 42 3.1.5 Kết hoạt động sản xuất, kinh doanh công ty 44 3.2 Phương pháp nghiên cứu 45 3.2.1 Phương pháp thu thập số liệu 45 3.2.2 Phương pháp xử lý số liệu 47 3.2.3 Phương pháp phân tích số liệu 48 3.2.4 Hệ thống tiêu sử dụng đề tài 48 Phần Kết thảo luận 50 4.1 Thực trạng phat triên nguồn nhân lực công ty 50 4.1.1 Khái quát tình hình sử dụng nhân lực công ty TNHH Điện Stanley Việt Nam 50 4.1.2 Thực trạng phân tích cơng việc Công ty 56 4.1.3 Thực trạng hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực 61 4.1.4 Thực trạng công tác tuyển dụng để phát triển nguồn nhân lực Công ty 63 4.1.5 Thực trạng công tác đào tạo cho phát triển nguồn nhân lực Công ty 66 4.1.6 Đánh giá thành tích cơng tác công ty 82 4.1.7 Tạo động lực cho phát triển nguồn nhân lực 83 4.2 Nhận xét chung công tác phát triển nguồn nhân lực công ty 87 4.2.1 Những thuận lợi khó khăn cơng tác phát triển ngn nhân lực công ty 87 4.2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực công ty 91 4.3 Định hướng giải pháp hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực công ty 93 4.3.1 Định hướng phát triển Công ty thời tới 93 4.3.2 Một số giải pháp thúc đẩy công tác phát triển nguồn nhân lực 95 Phần Kết luận kiến nghị 108 5.1 Kết luận 108 5.2 Kiến nghị 110 5.2.1 Đối với phủ 110 5.2.2 Đối với công ty 110 Tài liệu tham khảo 111 Phụ lục 113 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Nghĩa tiếng Việt BVQI CAPCCC : Bruvitas : Cơng an phòng cháy chữa cháy CBCNV : Cán công nhân viên DN : Doanh nghiệp GĐ HC : Giám đốc hành HCNS : Hành nhân NLL : Nguồn nhân lực PTNNL : Phát triển nguồn nhân lực PTNL : Phát triển nhân lực PVN : Tập đồn dầu khí quốc gia Việt Nam QTNL : Quản trị nhân lực TĐKT : Tập đoàn kinh tế TTKĐ KVI : Trung tâm kiểm định khu vực SXKD : Sản xuất kinh doanh VNS : Stanley Việt Nam DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1 So sánh ưu, nhược điểm phương pháp đào tạo 21 Bảng 3.1 Kết SXKD công ty TNHH điện Stanley Việt Nam, 44 Bảng 3.2 Các nguồn thu thập số liệu 46 Bảng 4.1 Cơ cấu lao động theo độ tuổi tính chất công việc công ty 52 Bảng 4.2 Cơ cấu lao động Công ty phân bổ theo chức 54 Bảng 4.3 Thâm niên lao động Công ty năm 2015 54 Bảng 4.4 Bảng mô tả nhiệm vụ công việc công ty VNS 57 Bảng 4.5 Mơ tả cơng việc phòng nhân 59 Bảng 4.6 Tiêu chuẩn chức danh áp dụng cho trưởng Phòng 60 Bảng 4.7 Hoạch định nhu cầu nhân lực theo thời hạn Công ty 62 Bảng 4.8 Kế hoạch tuyển dụng thực tế tuyển dụng Công ty 64 Bảng 4.9 Các hình thức đào tạo áp dụng Công ty 69 Bảng 4.10 Mục tiêu đào tạo cho đối tượng đào tạo Công ty 70 Bảng 4.11 Lĩnh vực đối tượng đào tạo Công ty năm 71 Bảng 4.12 Các phương pháp đào tạo áp dụng Công ty 73 Bảng 4.13 Yêu cầu chương trình đào tạo Cơng ty 74 Bảng 4.14 Quy trình đào tạo cơng nhân viên Công ty 75 Bảng 4.15 Đơn vị, giáo viên đào tạo công ty phương pháp đào tạo 78 Bảng 4.16 Kết thực đào tạo lao động theo phận công ty 79 Bảng 4.17 Kết khảo sát đào tạo Công ty tự tổ chức 81 Bảng 4.18 Đánh giá thành tích cơng tác cá nhân 82 Bảng 4.19 Đánh giá thành tích cơng tác tập thể 83 Bảng 4.20 Phân tích Ma trận SWOT Công ty VNS 88 Bảng 4.21 Kế hoạch hành động cá nhân 101 Bảng 4.22 Các định tuyển chọn 102 vii DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1 Phân tích cơng việc chức danh 11 Sơ đồ 2.2 Tiến trình phân tích cơng việc 11 Sơ đồ 2.3 Quy trình hoạch định nguồn nhân lực 13 Sơ đồ 2.4 Lưu trình tuyển dụng 15 Sơ đồ 2.5 Tiến trình tuyển chọn nhân viên 16 Sơ đồ 2.6 Trình tự xây dựng chương trình đào tạo 16 Sơ đồ 2.7 Nội dung xác định nhu cầu đào tạo 18 Sơ đồ 2.8 Hệ thống đánh giá lực thực công việc nhân viên 24 Sơ đồ 2.9 Chương trình tiền lương đãi ngộ toàn diện 25 Sơ đồ 3.1 Tổ chức máy quản lý công ty điện Stanley Việt Nam 43 Sơ đổ 4.1 Lưu trình tuyển dụng cơng ty 63 Sơ đồ 4.2 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực hàng năm công ty 71 DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 3.1 Doanh thu công ty qua năm 44 Biểu đồ 4.1 Thâm niên khối gián tiếp sản xuất năm 2015 55 Biểu đồ 4.2 Thâm niên công tác khối trực tiếp sản xuất năm 2015 .55 thuộc vào mức độ quan trọng chức danh công việc số lượng ứng viên tham gia Đặc biệt việc kiểm tra khả ứng viên phải thực người có trình độ chun mơn kỹ vấn định, cần thiết mời chuyên gia từ bên hỗ trợ trường hợp cần sâu vào chun mơn Phòng HCNS nên xây dựng hình thức tuyển chọn theo cách sau: - Thành lập hội đồng tuyển chọn theo đợt tuyển dụng gồm thành viên hội đồng đáp ứng yêu cầu mục đích vấn tuyển chọn Cách sử dụng tuyển dụng nhân viên cho loại công việc phân bổ cho tất phận - Chỉ giữ vai trò tham gia cố vấn cho đơn vị đợt tuyển chọn theo yêu cầu riêng phận công ty thông qua Áp dụng vào trường hợp tuyển nhân viên chủ yếu cho phận hay cho cơng việc có u cầu đặc biệt mà có phận có u cầu 4.3.2.3 Tăng cường cơng tác bố trí sử dụng nguồn nhân lực Việc tiến hành phân công công việc tiến hành theo: - Bản mô tả công việc, tiêu chuẩn công việc, yêu cầu, đặc điểm, nội dung công việc - Năng lực thực tế người lao động - Đảm bảo nguyên tắc: công việc có người thực hiện, việc thực khơng bị chồng chéo, công việc thực người phù hợp , giúp họ phát huy tối đa mạnh người vắng mặt cơng việc người người khác đảm đương thay mà không làm gián đoạn đến hoạt động SXKD chung Các vấn đề đòi hỏi người trưởng phòng ban, đơn vị phải am hiểu thêm khía cạnh tâm lý nghệ thuật lãnh đạo - Thường xuyên tổ chức thi nghiệp vụ phạm vi công ty như: quản trị gia tài năng, điều hành viên giỏi, nhằm phát nhân tố để bố trí họ vào cương vị thích hợp kiến nghị điều động họ từ phòng ban sang phòng ban khác phù hợp - Đối với cơng việc giao cho nhóm nhân viên thực hiện, ngồi mơ tả cơng việc cho nhóm cần xây dựng chế phối hợp thành viên nhóm trách nhiệm người đứng đầu nhóm - Trong q trình phân cơng, bố trí cơng việc, lao động quyền chia sẻ nguyện vọng cá nhân, điểm mạnh, yếu thân để bố trí vào công việc phù hợp Đối với lao động bố trí người, việc cảm thấy thoải mái, chế độ khuyến khích kích thích người lao động hăng say làm việc nâng cao hiệu công việc 4.3.2.4 Nâng cao chất lượng công tác hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định NNL phù hợp với chiến lược phát triển công ty Trong thời gian tới, sở số lượng cấu trình độ NNL CBCNV có dự báo, dự liệu Cơng ty cần hồn thiện cơng tác hoạch định NNL: - Phân tích trạng diễn biến NNL số lượng, cấu chất lượng - Phân tích phù hợp nguồn nhân lực với chiến lược phát triển khoa học công nghệ theo hướng phát triển khoa học công nghệ lĩnh vực kinh doanh công ty - Cân đối nguồn nhân lực, giải lao động thừa, lao động thiếu cách hợp lý - Thường xuyên kiểm tra, đánh giá việc thực kế hoạch đề cách khoa học kịp thời 4.3.2.5 Giải pháp tạo động lực cho người lao động - Tiếp tục hoàn thiện chế độ tiền lương thu nhập cho cán bộ, nhân viên + Xây dựng tiêu chí đánh giá thành tích phòng ban + Cần đưa tiêu chuẩn nâng lương trước thời hạn ngược lại kéo dài thời hạn nâng lương hiệu cơng việc khơng tốt + Cần có chế độ thưởng sáng kiến theo giá trị sáng kiến đóng góp (giá trị làm lợi cho Công ty) Trong quy chế hành Cơng ty có đề cập đến việc khen thưởng đột xuất cho tập thể cá nhân có nhiều sáng kiến, đóng góp cho Cơng ty không quy định cụ thể mà phụ thuộc vào xem xét Giám đốc theo trường hợp cụ thể Điều không rõ ràng mà cần xác định thưởng từ 10 - 20% giá trị làm lợi cho Công ty Muốn thực cần có điều kiện: Có Hội đồng xét duyệt sáng kiến sáng kiến cần có kiểm chứng giá trị làm lợi cho Cơng ty - Hồn thiện việc đánh giá thi đua cho phòng ban cá nhân người lao động Để có sở đánh giá thi đua cho phòng ban Cơng ty cách hợp lý, phát huy, khuyến khích thích phòng ban phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, cần thực thay đổi sau: + Xem xét lại chức nhiệm vụ phòng ban Nếu phát điểm chưa phù hợp, chồng chéo, phải sửa đổi lại + Đánh giá theo giá trị cơng việc cụ thể đạt phòng ban chức nhiệm vụ phòng ban, đơn vị khác mang tính đặc thù Rà sốt lại tình hình thực tế phòng ban, đơn vị (tổng số lao động, cấu lao động, điều kiện làm việc, ) tiêu kế hoạch xây dựng Các tiêu thiết thực, giao cho phòng ban, đơn vị cụ thể thực dựa vào mức độ hoàn thành chúng đánh giá thi đua cho phòng ban - Phối hợp với tổ chức Cơng đồn động viên người lao động phát huy lực, thực tốt việc chăm sóc sức khỏe, đời sống vật chất tinh thần người lao động Song song với công tác quản trị phát triển nguồn nhân lực, lãnh đạo Cơng ty cần phối hợp với tổ chức Cơng đồn thực tốt số nội dung quan trọng như: + Giáo dục động viên người lao động phát huy lực như: Xây dựng phòng truyền thống, tổ chức hoạt động nhân ngày truyền thống (ngày thành lập) Công ty, để khơi dậy niềm tự hào người lao động truyền thống vẻ vang Tạo niềm tin cho người lao động tính ổn định hoạt động sản xuất kinh doanh triển vọng phát triển Công ty phát triển bền vững, thu nhập người lao động hứa hẹn ngày khả quan Tất đóng góp người lao động trân trọng ghi nhận, người lao động nhận cho quyền lợi tương xứng với đóng góp Các sách, chế độ mà Cơng ty áp dụng phù hợp với quy định hành Nhà nước, UBND Thành phố Hà Nội Bất kỳ thay đổi sách, chế độ cần có giải thích rõ ràng, xác đáng công khai đến người lao động Lãnh đạo Công ty sẵn sàng tiếp thu ý kiến cán bộ, nhân viên, đáp ứng yêu cầu nguyện vọng đáng họ, tạo điều kiện để họ phát huy hết lực sẵn có Lãnh đạo đồng hành cán bộ, nhân viên mặt hoạt động Công ty Kịp thời động viên, khen thưởng cá nhân, tập thể có thành tích tốt + Thực tốt cơng tác chăm sóc bảo vệ sức khỏe cho người lao động như: Thực tốt việc trang bị phương tiện bảo hộ lao động cho người lao động trợ cấp độc hại cho nhóm đối tượng làm việc mơi trường có nhiều bụi (kho quỹ), sử dụng máy vi tính thường xuyên, Đầu tư sở vật chất trang thiết bị cho phòng y tế Cơng ty , phải thường xuyên đào tạo nâng cao tay nghề cho đội ngũ phụ trách phòng y tế Liên hệ bệnh viện có uy tín thực khám chữa bệnh định kỳ cho người lao động lần/năm Duy trì chế độ nghỉ điều dưỡng CBCNV cần phục hồi sức lực Thăm hỏi, trợ cấp khó khăn, động viên người lao động bị ốm đau Thường xuyên giám sát hoạt động bếp ăn phục vụ ăn uống đơn vị Công ty (nguồn gốc thức ăn nước uống, cách thức chế biến thức ăn, ) đảm bảo chất lượng bữa ăn vệ sinh an toàn thực phẩm; người phục vụ phải mặc trang phục, đưa khám chữa bệnh định kỳ, + Đẩy mạnh hoạt động phong trào thể dục thể thao như: Đầu tư xây dựng cơng trình phúc lợi chung như: Sân tennis, sân bóng chuyền, Khuyến khích, động viên CBCNV tham gia chơi tennis, bóng chuyền, tập thể dục, chạy bộ, làm việc Từng bước gây dựng phong trào, tạo thành thói quen hướng đến thành lập câu lạc thể thao Công ty Vào ngày lễ lớn như: 30/4 1/5; 2/9; tổ chức thi đấu môn thể thao như: Bóng đá, tennis, bóng chuyền, nhằm tạo khơng khí sơi sân chơi lành mạnh cho toàn thể CBCNV Đây dịp để người lao động giao lưu, tìm hiểu, học hỏi lẫn nhau, tạo tinh thần đồn kết, vui tươi, gắn bó + Nâng cao mức sống: Mức sống CBCNV nâng cao, họ có điều kiện thỏa mãn đời sống vật chất tinh thần cao hơn, tiền đề giúp họ cống hiến nhiều cho Công ty Các biện pháp thực hiện: Tối ưu hóa định biên lao động Tổng số lao động nên thấp tối đa định biên đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh diễn trơn tru, kích thích tăng suất lao động Vận động, tuyên truyền đến người lao động để họ có ý thức hồn thành tốt nhiệm vụ phân cơng Giải thích để họ hiểu kết thực cơng việc người có ảnh hưởng trực tiếp đến thành hoạt động chung tồn Cơng ty tác động đến thu nhập thân họ Các chế độ người lao động (tham quan nghỉ mát, trợ cấp khó khăn, ) Cơng ty đứng bảo lãnh (với hạn mức tín dụng định) để CBCNV vay vốn ngân hàng, mua nhà thuộc dự án Công ty nhằm giúp họ có điều kiện trang trải nhu cầu thiết yếu trước mắt sống + Cải thiện mơi trường làm việc Trong đó, cần trọng số nội dung: Thực trồng chăm sóc xanh, xử lý bụi tiếng ồn nơi làm việc Hệ thống ánh sáng phải đảm bảo Giáo dục tuyên truyền CBCNV phát động phong trào thi đua “5S” nơi làm việc PHẦN KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 5.1 KẾT LUẬN Luận văn nghiên cứu sở lý luận khái niệm phát triển nguồn nhân lực, nội dung phát triển nguồn nhân lực, nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực Công ty Đồng thời đưa sở thực tiễn kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực giới Việt Nam, từ rút số kinh nghiệm áp dụng nghiên cứu thực tiễn phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH điện Stanley Việt Nam Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty cho thấy: Công ty TNHH điện Stanley Việt Nam triển khai nhiều nội dung phát triển nguồn nhân lực: - Trong ba năm trở lại số lượng nguồn nhân lực có nhiều biến động Tính đến 31/12/2015 số lượng lao động Công ty 1892 người So với năm 2014 số lượng lao động công ty tăng 72 người so với năm 2013 số lượng lao động công ty tăng 163 người - Chất lượng nguồn nhân lực thời gian qua bước đầu cải thiện Đội ngũ cán bộ, nhân viên đáp ứng đòi hỏi ngày cao giai đoạn cạnh tranh * Công tác tuyển dụng lao động: Chính sách tuyển dụng q trình hình thành, xây dựng, nhiên có điều chỉnh, đúc rút kinh nghiệm sở tư tiến Ban lãnh đạo Công ty nên thu hút nhiều cán trẻ, có chất lượng, đào tạo bản, bổ sung kịp thời lao động thiếu vị trí nghiệp vụ chủ yếu, góp phần trẻ hố bước nâng chất lượng nguồn nhân lực * Công tác đào tạo: Tuy chưa thực tốt công tác đào phát triển nhân lực thời gian qua, hàng năm Công ty cử cán nhân viên tham gia khóa đào tạo sở đào tạo có uy tín, kết hợp với cơng tác tự đào tạo để bổ sung cập nhật kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, kỹ nghề nghiệp, lực quản lý điều hành đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh * Chế độ đãi ngộ: Chính sách tiền lương, tiền thưởng bước cải tiến, thu nhập năm sau cao năm trước; đời sống cán công nhân viên (cả vật chất tinh thần) bước cải thiện nâng cao; môi trường làm việc, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, chế độ phúc lợi,… bảo đảm theo quy định Nhà nước khả Công ty điện Stanley Việt Nam Trên sở đưa quan điểm, định hướng phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH điện Stanley Việt Nam, luận văn trình bày giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH điện Stanley Việt Nam thời gian tới Các giải pháp bao gồm: - Nâng cao hiệu công tác hoạch định nguồn nhân lực; - Hồn thiện cơng tác tuyển dụng; - Hồn thiện việc bố trí sử dụng nguồn nhân lực; - Hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc; - Hồn thiện chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực; - Tạo động lực cho người lao động Phát triển nguồn nhân lực công tác vô quan trọng nhân tố định đến thành công tổ chức, tổ chức xã hội, tổ chức kinh tế Phát triển sử dụng nguồn nhân lực thích hợp khoa học điều kiện tiên đảm bảo cho phát triển phát triển mạnh mẽ, bền vững doanh nghiệp Trong trình xây dựng phát triển kết mà cơng ty đạt quan chiến lược hội nhập phát triển kinh tế đất nước Công ty làm tốt vai trò cơng tác đào tạo bồi dưỡng người, điều kiện sống, làm việc chế độ nghỉ ngơi hợp lí Đội ngũ người lao động nâng cao trình độ lực, điều hành, quản lý, ý thức, nhiệt tình cơng việc tinh thần phục vụ, chăm sóc khách hàng Chất lượng đào tạo lao động ngày nâng cao Công ty không tạo điều kiện cho nhân viên học tập nâng cao trình độ chun mơn nội mà cử cán cơng nhân viên tham gia học hỏi kinh nghiệm nước ngồi Cơng ty thực tốt công tác đãi ngộ với chế độ lương thưởng linh hoạt Các khoản trích theo lương phúc lợi xã hội thực cách đầy đủ đảm bảo quyền lợi người lao động Công tác kỷ luật thực nghiêm ngặt theo quy định nhằm nâng cao ý thức người lao động cơng ty, đảm bảo tính kỷ luật lao động 5.2 KIẾN NGHỊ 5.2.1 Đối với phủ - Chính phủ cần bố trí nguồn lực đầu tư có trọng tâm trọng điểm để phát triển sở đào tạo nhân lực chất lượng cao (đa phần trường công lập) - Chính phủ cần ban hành sách nhằm thúc đẩy thị trường lao động phát triển Đồng thời, có sách để thu hút chun gia nước ngồi đội ngũ trí thức Việt Kiều Việt Nam công tác 5.2.2 Đối với công ty - Công ty cần nâng cao chất lượng đội ngũ quản lý đặc biệt đội ngũ làm lĩnh vực nhân Để quản lý nhân viên sản xuất tốt, đội ngũ quản lý có vai trò quan trọng Bởi họ người thường xuyên tiếp xúc với nhân viên sản xuất, người thực sách nhân cơng ty - Xây dựng mơi trường văn hóa, tạo khơng khí hợp tác tồn cơng ty Phổ biến mục tiêu chiến lược sứ mệnh công ty cho toàn thể nhân viên, xây dựng mối quan hệ gắn kết cấp quản lý nhân viên làm nên khối sức mạnh đoàn kết thực giải pháp đề - Xây dựng đề xuất chế sách để giữ cán chủ chốt, cán có lực, kinh nghiệm lĩnh vực sản xuất chế tạo bóng đèn linh kiện điện tử - Xây dựng trì mối quan hệ với quyền địa phương, tích cực xây dựng hình ảnh doanh nghiệp lớn mạnh lĩnh vực sản xuất bóng đèn linh kiện điện tử toàn miền Bắc 110 TÀI LIỆU THAM KHẢO Bùi Anh Tuấn & TS Phạm Thúy Hương (2009) Giáo trình Hành vi tổ chức Trường đại học kinh tế quốc dân Bùi Văn Nhơn (2006) Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội NXB Tư pháp, Hà Nội Cảnh Chí Hồng Trần Vĩnh Hoàng (2013) Đào tạo phát triển nguồn nhân lực số nước học kinh nghiệm cho Việt Nam, Số 12 (22) - Tháng 0910/2013 Phát triển & hội nhập Doanh nhân tự học (2001) Mô tả công việc, yêu cầu chuyên môn tiêu chuẩn hồn thành cơng việc Quản trị nguồn nhân lực DNVVN MPDF Nhà xuất trẻ, Hà Nội Doanh nhân tự học (2001) Phân tích công việc Quản trị nguồn nhân lực DNVVN MPDF Nhà xuất trẻ, Hà Nội Đào Thị Hồng Liên & Nguyễn Quốc Nghi (2012) Tạp chí khoa học (25) Henry J Sredl & Willam J Rothwell (1997) Hướng dẫn hiệp hội Đào tạo Phát triển Mỹ vai trò đào tạo chuyên nghiệp lực Lê Thị Mỹ Linh (2009) Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế Minh Chiếm (2013) Nhân viên thoải mái, doanh nghiệp hái tiền Truy cập ngày 20/12/2016 http://www.doanhnhansaigon.vn/nhan-su/nhan-vien-thoaimai-doanh nghiep-hai-ra-tien/1071617/ 10 Nguyễn Hữu Thân (2007) Quản trị nhân Nhà xuất lao động – xã hội, Hà Nội 11 Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2007) Giáo trình quản trị nhân lực Nhà xuất lao động-xã hội, Hà Nội 12 Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2007) Giáo trình quản trị nhân lực Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội 13 Nguyễn Thị Mai Phương (2015) Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực số tập đoàn kinh tế Truy cập ngày 21/12/2016 tại: http://lyluanchinhtri.vn/home/index.php/thuc-tien/item/1116-kinh-nghiem-phattrien-nhan-luc-cua-mot-so-tap-doan-kinh-te.html 111 14 Nguyễn Thùy Dung “Đào tạo phát triển nguồn nhân lực theo lực cần thiết- phương pháp nâng cao lực giảng dạy cho giảng viên” Tạp chí Kinh tế Phát triển Số 102; 12/2005 15 Phạm Minh Hạc (2001) Nghiên cứu người nguồn nhân lực vào CNH, HĐH NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội 16 Phạm Minh Hạc (2001) Giáo dục nguồn nhân lực Tạp chí Thơng báo khoa học, số 1/2001 17 Quế Lâm (2010) Bí quản lý nhân Google Truy cập ngày 20/12/2016, http://www.hoclamgiau.vn/forum/content/d/86009/207/120/Biquyet-quan-ly-nhan-su-cua-Google 18 Thanh Nga (2015) FPT gắn đào tạo với chiến lược phát triển Truy cập ngày 26/12/2016, http://chungta.vn/tin-tuc/kinh-doanh/fpt-gan-dao-tao-voi-chienluoc-phat-trien-39260.html 19 Trần Kim Dung (2003) Quản trị nguồn nhân lực Nhà xuất Thống kê 20 Trần Kim Dung (2011) Quản trị nguồn nhân lực Nhà xuất Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh 21 Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008) Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực Trường đại học kinh tế quốc dân Nhà xuất đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội 22 Võ Xuân Tiến (2010) Tạp chí Khoa học & Cơng nghệ, Đại học Đà Nẵng 5(40) 112 PHỤ LỤC PHIẾU ĐIỀU TRA Chào anh (chị), Tơi học viên cao học khóa 23 thuộc Khoa Kinh tế Phát triển nông thôn Học viện Nơng Nghiệp Việt Nam Hiện tơi q trình thu thập thông tin sơ cấp cho luận văn nghiên cứu Phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH điên Stanley Việt Nam Do lập phiếu điều tra để thu thập thông tin Rất mong anh (chị) giúp đỡ Phiếu điều tra lập nhằm mục đích phục vụ cho q trình nghiên cứu Mọi thông tin phiếu bảo mật Cám ơn anh (chị) hợp tác! Phần I Thông tin chung Họ tên người trả lời vấn:……………………………………… Tuổi:……………………………………………………………………… Giới tính: Nam Nữ Quê quán:……………………………………………… Trình độ học vấn:…….………………………………………………… Trình độ chuyên môn:…………………………………………………… Chức vụ:………………………………………………… Bộ phận công tác:…………………………………………………… Phần II Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Mức lương anh (chị) bao nhiêu:…………………………… Anh (chị) có thêm khoản phụ cấp khơng? Có Khơng Nếu có khoản phụ cấp gì, tiền? …………………………………………………………………………….… ………… …………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………….…………………… ……………………………………… 113 Anh (chị) thấy mức lương có trả lực trình độ hay khơng? Có Khơng Anh (chị) thấy mức lương có hợp lý hay khơng? Hợp lý Khơng hợp lý Anh (chị) thấy mức lương cao hay thấp? Cao Trung bình Thấp Với mức lương anh (chị) có đủ trang trải sống hay khơng? Có Khơng Một ngày anh (chị) làm tiếng:………………………………… Anh (chị) làm việc cho công ty năm:……………… 10 Thời gian thử việc anh (chị) tháng:…………………… 11 Anh chị làm việc theo ca hay làm việc hành chính:…………………… 12 Nếu tăng ca anh (chị) làm thêm tiếng ngày:…………… 13 Thời gian nghỉ giải lao anh chị tiếng/ngày:…………… 14 Anh chị nghỉ phép ngày/ năm:………………………… 15 Ở công ty anh (chị) cho phép nghỉ đẻ thời gian tháng:……… 16 Anh (chị) thấy thời gian làm việc có hợp lý hay không? Quá dài Hợp lý Ngắn 17.Anh (chị) có đóng bảo hiểm khơng? Có Khơng 18 Mức đóng bảo hiểm cơng ty anh (chị) đóng bao nhiêu? 19 Anh (chị) thấy điều kiện làm việc công ty nào? Rất tốt Tốt Bình thường Khơng tốt 20 Anh (chị) làm việc có tiện nghi nào? (Ví dụ: quạt điện, ánh sáng, nước uống) …………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………… …………………………………………………… 21 Anh (chị) có phát cơng cụ bảo hộ hay khơng? Có Khơng 22 Nếu có có cơng cụ gì: …………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………… 23 Anh (chị) có làm việc mơi trường nhiễm tiếng ồn hay khơng? Có Khơng 24 .Anh (chị) có làm việc mơi trường nhiễm bụi bẩn hay khơng? Có Khơng 25 Anh (chị) thấy áp lực công việc nào: …………………………….……………………………………………… 26 Xin anh/chị liệt kê tóm tắt trách nhiệm, nhiệm vụ vị trí cơng việc anh/chị làm Tr ác H àn g ng ày … … N hi H àn g ng ày … … 27 Quản lý gián tiếp giám sát công việc anh/chị?  Lãnh đạo cấp cao (Giám đốc, phó Giám đốc)  Trưởng/phó phòng ban  Nhân viên phòng  Người ngồi phòng (ghi rõ chức danh CV) 28 Công việc anh/chị thực cần sử dụng kỹ chuyên môn nào? (xin liệt kê) Ki ến th ức … … … … … Y cầ u … … … … … M ức độ sử … … … … … 29 Công việc anh chị thực cần kiến thức hỗ trợ khác? Ki ến th ức N go ại ng Ti n họ cC ác ph ần S dụ ng tra K há Y cầ u M ức độ sử 30 Theo anh/ chị để bắt đầu công việc anh/chị thực hiện, nhân viên có cần thiết phải có nhiều năm kinh nghiệm không?  Cần thiết  Không cần thiết 31 Để thực tốt công việc anh/ chị cần them yếu tố nữa?  Giao tiếp ứng xử  Quan hệ xã hội  Khả làm việc độc lập  Khả làm việc nhóm  Khả thích nghi  Khả tổ chức Tố chất khác:……………………………………………………………… 32 Công việc anh/chị làm phải công tác thường xuyên không?  Thường xuyên  Thỉnh thoảng  Khơng 33 Anh (chị) có làm ngành nghề học hay khơng? Có Khơng 34 Anh (chị) có đào tạo hay khơng? Có Khơng 35 Các kiến thức, kỹ mà anh ( chị ) đào tạo? Chuyên ngành: …………………………………………………………… 36 Anh (chị) đào tạo hình thức nào? Vừa học vừa đào tạo Đào tạo tập trung Hình thức khác 37 Anh (chị) thấy đào tạo có phù hợp với cơng việc hay khơng? Phù hợp Khơng phù hợp 38 Anh ( chị ) có cảm thấy hài lòng với cơng việc tại? Bình thường Rất hài lòng Hài lòng Khơng hài lòng 39 Anh ( chị ) có muốn đào tạo thêm khơng? Rất muốn Muốn Bình thường Khơng muốn 40 Ngành nghề mà anh ( chị ) muốn đào tạo gì? 41 Để nâng cao hiệu công việc, anh ( chị ) mong muốn đào tạo thêm kiến thức, kỹ gì? 42 Anh ( chị ) muốn đào tạo thêm nhằm mục đích gì? Thực tốt cơng việc Tă ng lương Thăng tiến Học hỏi thêm 43 Anh ( chị ) muốn đào tạo vào thời điểm nào: Trong bao lâu? 44 Anh ( chị ) mong muốn Công ty hỗ trợ nguồn kinh phí là: A 100% B 75% C 50% D 25% 45 Ý kiến khác: Xin cảm ơn anh (chị) dành thời gian trả lời phiếu điều tra này! ... nguồn nhân lực số công ty giới 2.2.2 Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam 34 2.2.3 Bài học kinh nghiệm rút cho Công ty công ty TNHH điện Stanley Việt Nam phát triển nguồn nhân lực ... phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH điện Stanley Việt Nam, nhân tố ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực công ty 1.3.2 Phạm vi không gian Đề tài nghiên cứu thực trạng công tác phát. .. trạng công tác phát triển nguồn nhân lực công ty phân tích nhân tố ảnh hưởng đến cơng tác phát triển nguồn nhân lực công ty Qua phân tích đánh giá thực trạng cơng tác phát triển nguồn nhân lực công