1. Tính cấp thiết của đề tài Trong bối cảnh Việt Nam đang hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế Thế giới với việc tham gia nhiều hiệp định tự do quy mô lớnnhư FTA với EU, Liên minh kinh tế Á Âu...Điều này vừa mang lại cho các doanh nghiệp Việt Nam những cơ hội mới cũng như các thách thức cạnh tranh ngày càng khốc liệt hơn bao giờ hết. Trong bối cảnh này, các doanh nghiệp Việt Nam nếu muốn nắm bắt kịp thời những cơ hội và hạn chế thách thức để phát triển một cách bền vững thì luôn phải cải tiến và hoàn thiện mình theo kịp xu thế. Để thực hiện được những mục tiêu đã đặt ra, các doanh nghiệp luôn phải tận dụng và phát huy tối ưu nhất các nguồn lực của mình bao gồm nguồn nhân lực, nguồn tài chính, nguồn thông tin…Trong đó, có thể xem yếu tố quyết định cho mọi thành bại của tổ chức đó là nguồn nhân lực.Nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên quý giá nhất của doanh nghiệp, quản trị nhân lực là hoạt động khởi đầu cho mọi hoạt động quản trị khác trong doanh nghiệp.Để có thể đứng vững và phát triển, đòi hỏi các doanh nghiệp phải xây dựng cho mình một hệ thống quản trị nhân lực có hiệu quả. Vậy, đầu tư cho quản trị nhân lực hiện nay là đầu tư mang lại hiệu quả lâu dài và bền vững nhất cho tổ chức, doanh nghiệp. Công ty cổ phầnbia rượu nước giải khát Viger được thành lập năm 2006, là một công ty chuyên sản xuất và cung cấp các sản phẩm nước giải khát như: Bia, rượu, nước khoáng, nước ngọt... Để có được sự tồn tại lâu bền và vị thế trên thị trường, công ty luôn hoàn thiện, nắm bắt và thích ứng với những xu thế biến đổi của nền kinh tế.Cũng giống như các doanh nghiệp khác, quản trị nhân lực là có vai trò quan trọng làm nên sự thành công của công ty hiện nay. Công ty cổ phần bia rượu nước giải khát Viger đã đầu tư và chú trọng đến công tác quản trị nhân lực, coi đây như là một vũ khí cạnh tranh hiệu quả của mình. Tuy nhiên, bên cạnh những thành công đã đạt được về công tác quản trị nhân lực công ty vẫn còn tồn tại những thiếu xót như việc thiết kế, phân tích công việc, đánh giá thực hiện công việc vẫn còn nhiều hạn chế và chưa đạt kết quả như mong muốn. Vì vậy, để nâng cao hơn nữa khả năng cạnh tranh, vị thế trên thị trường, công ty nên hoàn thiện và phát triển công tác quản trị nhân lực của mình. Xuất phát từ những thực tiễn nói trên, em đã chọn đề tài “Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần bia rượu nước giải khát Viger” làm nghiên cứu khóa luận tốt nghiệp của mình.
M Đ U Ở Ầ
Tính c p thi t c a đ tài ấ ế ủ ề
Trong bối cảnh Việt Nam hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế toàn cầu thông qua các hiệp định tự do lớn như FTA với EU và Liên minh kinh tế Á-Âu, các doanh nghiệp Việt Nam phải đối mặt với nhiều cơ hội và thách thức cạnh tranh ngày càng khốc liệt Để phát triển bền vững, các doanh nghiệp cần liên tục cải tiến và hoàn thiện mình, đồng thời tận dụng tối ưu các nguồn lực như nhân lực, tài chính và thông tin Nguồn nhân lực được xem là yếu tố quyết định cho sự thành công của tổ chức, vì vậy quản trị nhân lực là hoạt động khởi đầu cho mọi quản trị khác Để đứng vững và phát triển, các doanh nghiệp cần xây dựng hệ thống quản trị nhân lực hiệu quả, đầu tư cho quản trị nhân lực chính là đầu tư mang lại hiệu quả lâu dài và bền vững nhất cho tổ chức.
Công ty cổ phần bia rượu nước giải khát Viger, thành lập năm 2006, chuyên sản xuất và cung cấp các sản phẩm nước giải khát như bia, rượu, nước khoáng và nước ngọt Để duy trì vị thế trên thị trường, Viger luôn nỗ lực hoàn thiện và thích ứng với xu thế kinh tế Quản trị nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự thành công của công ty, và Viger đã đầu tư mạnh mẽ vào lĩnh vực này như một vũ khí cạnh tranh hiệu quả Tuy nhiên, công ty vẫn gặp phải một số hạn chế trong thiết kế, phân tích và đánh giá công việc, chưa đạt được kết quả như mong đợi.
Để tăng cường khả năng cạnh tranh và cải thiện vị thế trên thị trường, công ty cần hoàn thiện và phát triển quy trình quản trị nhân lực của mình.
Dựa trên những thực tiễn đã nêu, tôi quyết định chọn đề tài “Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần bia rượu nước giải khát Viger” cho nghiên cứu khóa luận tốt nghiệp của mình.
T ng quan v n đ nghiên c u ổ ấ ề ứ
Trong lĩnh vực quản trị nhân lực, đã có nhiều nghiên cứu và đề tài quan trọng, bao gồm cả lý thuyết và thực tiễn, nổi bật với các công trình tiêu biểu.
- Lê Anh Cường, Nguyễn Thị Lệ Huyền, Nguyễn Thị Mai (2004),
Cuốn sách "Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự" do NXB Lao động Xã hội phát hành tại Hà Nội, tập trung vào các vấn đề quan trọng trong quản lý nhân sự như nguồn nhân lực, phân tích chức vụ, tìm kiếm và tuyển dụng nhân sự, kế hoạch đào tạo và đánh giá hiệu quả thành tích Đặc biệt, cuốn sách nổi bật với những phương pháp và kỹ năng có thể ứng dụng trực tiếp vào hoạt động quản lý nhân sự của doanh nghiệp.
Giáo trình "Quản trị nhân lực" của Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007) là tài liệu quan trọng, cung cấp kiến thức hệ thống về quản trị nhân lực trong các tổ chức như chính phủ, doanh nghiệp, giáo dục, y tế, giải trí và xã hội Tài liệu này bao gồm ba giai đoạn quan trọng: hình thành, duy trì và phát triển nguồn nhân lực, kết hợp giữa lý thuyết và thực tiễn tại Việt Nam.
- Trần Thị Thúy Nga, Phạm Ngọc Sáu (2006), Tuyển dụng và đãi ngộ nhân tài (Cẩm năng kinh doanh), NXB Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh,
Thành phố Hồ Chí Minh là nơi lý tưởng để xây dựng quy trình tuyển dụng hiệu quả nhằm thu hút nhân viên tài năng Cuốn cẩm nang này cung cấp các yếu tố quan trọng để giữ chân nhân viên và đào tạo phát triển kỹ năng phù hợp, giúp nâng cao hiệu suất làm việc và sự hài lòng trong công việc.
Cuốn sách "Quản lý nhân lực của doanh nghiệp" của Đỗ Văn Phúc (2004), xuất bản bởi NXB Bách khoa Hà Nội, cung cấp những kiến thức, tư tưởng và kỹ năng cơ bản về quản trị nhân lực Tác phẩm này là nguồn tài liệu quý giá cho các nhà quản trị và sinh viên ngành quản trị kinh doanh, giúp họ nắm vững các nguyên tắc cần thiết trong lĩnh vực này.
Trong giai đoạn 2010-2016, Trường Đại học Hùng Vương đã thực hiện nhiều nghiên cứu khoa học và khóa luận tốt nghiệp liên quan đến lĩnh vực Quản trị kinh doanh Các đề tài này chủ yếu tập trung vào công tác quản trị nhân lực tại một số công ty trên địa bàn tỉnh Phú Thọ, do sinh viên Khoa Kinh tế và Quản trị Kinh doanh thực hiện.
- Nguyễn Thị Lý (2014), Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần Tân Phong, nghiên cứu khoa học sinh viên, Đại học Hùng
Đề tài tại Vương, Phú Thọ đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản lý tuyển dụng nhân lực, phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến quy trình này và các khái niệm liên quan từ góc nhìn của các nhà nghiên cứu trước Bài viết cũng đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực cho công ty cổ phần Tân Phong.
Nguyễn Hải Nam (2010) trong khóa luận tốt nghiệp tại Đại học Hùng Vương đã nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp cải thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty TNHH thương mại Nam Cường - Phú Thọ Bài viết này hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nhân lực, phân tích các yếu tố ảnh hưởng và trình bày các khái niệm cùng đặc điểm từ góc nhìn của các nhà nghiên cứu trước đây Đề tài không chỉ làm rõ những vấn đề hiện tại mà còn đưa ra những giải pháp thiết thực nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực cho công ty.
Lê Thị Thảo (2014) đã thực hiện nghiên cứu về quản trị nhân lực tại công ty Kinh tế kỹ thuật công nghiệp Quốc phòng, góp phần hệ thống hóa lý luận và các yếu tố ảnh hưởng đến công tác này Nghiên cứu đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực trong tổ chức, từ đó cải thiện hoạt động và hiệu suất làm việc của công ty.
Các nghiên cứu trước đây đã khảo sát công tác quản trị nhân lực tại nhiều doanh nghiệp khác nhau, dẫn đến sự khác biệt trong thực trạng nghiên cứu Tuy nhiên, hiện tại chưa có bất kỳ nghiên cứu nào về quản trị nhân lực tại công ty cổ phần bia rượu nước giải khát Viger Vì vậy, đề tài “Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần bia rượu nước giải khát Viger” là một chủ đề độc đáo và chưa được khai thác trong các nghiên cứu trước.
M c tiêu nghiên c u c a đ tài ụ ứ ủ ề
Bài viết này phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Bia Rượu Nước Giải Khát Viger Qua đó, chúng tôi đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình quản trị nhân lực, giúp nâng cao hiệu quả hoạt động và phát triển bền vững cho công ty.
- Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luậnvà thực tiễn về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
- Phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần bia rượu nước giải khát Viger
- Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần bia rượu nước giải khát Viger.
Đ i t ố ượ ng và ph m vi nghiên c u ạ ứ
Công tác quản trị nhân lực tạicông ty cổ phần bia rượu nước giải khát Viger.
- Về nội dung: Công tác quản trị nhân lực
- Về không gian: Công ty cổ phần bia rượu nước giải khát Viger. Địa chỉ: Khu 7, phường Thanh Miếu, Việt Trì, Phú Thọ.
- Về thời gian: Số liệu nghiên cứu từ năm 2015 đến năm 2017
Ph ươ ng pháp nghiên c u ứ
5.1 Ph ươ ng pháp thu th p tài li u ậ ệ
5.1.1 Phương pháp thu th p thông tin th c pậ ứ ấ Đ thu th p các thông tin th c c p tác gi s d ng phể ậ ứ ấ ả ử ụ ương pháp t i ạ bàn và s d ng các ngu n tài li u sau:ử ụ ồ ệ
Tài liệu số liệu từ sách báo, bao gồm sách giáo khoa, giáo trình và các công trình nghiên cứu khoa học đã được công bố, cùng với thông tin từ internet, đóng vai trò quan trọng trong công tác quản trị nhân lực.
Tài liệu số liệu công bố về hoạt động sản xuất kinh doanh và tình hình lao động, tiền lương của công ty cổ phần bia rượu nước giải khát Viger đã được thu thập từ các báo cáo trong giai đoạn 2015 đến 2017.
Thông tin thu thập được giúp đánh giá tình hình nghiên cứu, cung cấp cái nhìn rõ nét về hoạt động sản xuất kinh doanh và hiệu quả quản trị nhân lực của công ty.
5.1.2 Phương pháp thu th p thông tin s c pậ ơ ấ
Phương pháp điều tra sử dụng phiếu khảo sát đối với cán bộ công nhân viên nhằm thu thập thông tin đánh giá công tác quản trị nhân lực của công ty Việc này được thực hiện thông qua các câu hỏi và trả lời trên phiếu đã được thiết kế sẵn Số lượng mẫu điều tra được xác định theo công thức n.
Công thức N/(1 + N*e^2) được áp dụng để xác định số phiếu cần điều tra cho công ty cổ phần bia rượu nước giải khát Viger, với tổng số lao động là 90 và sai số dao động từ 0,05 đến 0,1 Với sai số 0,05, số phiếu cần điều tra là 73 Tuy nhiên, do tổng số lao động của công ty không cao, tác giả quyết định tiến hành điều tra toàn bộ để đảm bảo kết quả khách quan.
5.2 Ph ươ ng pháp x lý thông tin ử
Dữ liệu thu thập được nhập vào máy tính và sử dụng phần mềm Excel để tổng hợp và tính toán các chỉ tiêu quan trọng trong quản trị nhân lực, bao gồm số tương đối, số tuyệt đối và số trung bình.
5.3 Ph ươ ng pháp phân tích thông tin
Phương pháp so sánh được áp dụng bằng cách thu thập và xử lý số liệu để đưa ra các kết quả liên quan đến doanh thu, chi phí, lợi nhuận và lực lượng lao động Qua đó, tiến hành so sánh sự chênh lệch giữa các năm từ 2015 đến 2017.
Phương pháp thống kê bảng biểu giúp hiển thị rõ ràng sự biến động về lợi nhuận, số lượng lao động và lương, từ đó ảnh hưởng trực tiếp đến công tác quản trị nhân lực Việc xây dựng các bảng biểu không chỉ tạo điều kiện thuận lợi cho việc phân tích dữ liệu mà còn hỗ trợ trong việc ra quyết định quản lý hiệu quả hơn.
K t c u bài khóa lu n ế ấ ậ
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung khóa luận gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nhân lưc tại công ty cổ phần bia rượu nước giải khát Viger
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần bia rượu nước giải khát Viger.
N I DUNG NGHIÊN C U Ộ Ứ
C s lý lu n v qu n tr nhân l c ơ ở ậ ề ả ị ự
Có rất nhiều cách hiểu khác nhau về khái niệm nguồn nhân lực như:
Nguồn nhân lực là yếu tố sống còn, bao gồm kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người, đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của cá nhân và quốc gia.
Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm các cá nhân đảm nhận vai trò khác nhau, liên kết với nhau để đạt được những mục tiêu chung Điều này khiến nguồn nhân lực trở nên khác biệt so với các loại nguồn lực khác trong doanh nghiệp, do bản chất đặc thù của con người.
Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007) nhấn mạnh rằng nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất trong mỗi tổ chức Nhân lực bao gồm tất cả các cá nhân tham gia vào các hoạt động khác nhau với những vai trò đa dạng trong tổ chức.
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả người lao động tham gia vào việc đạt được các mục tiêu và nhiệm vụ của tổ chức Để hoạt động hiệu quả, nguồn nhân lực cần được bố trí với số lượng và cơ cấu phù hợp với ngành nghề và công việc cụ thể của doanh nghiệp.
1.1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực
Có rất nhiều cách phát biểu khác nhau về quản trị nguồn nhân lực:
Quản trị nguồn nhân sự là tập hợp các biện pháp và quy trình áp dụng cho nhân viên trong tổ chức, nhằm xử lý mọi tình huống liên quan đến công việc.
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản [2, tr2]
Quản trị nhân lực là một chức năng thiết yếu trong quản trị tổ chức, bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực Mục tiêu của quản trị nhân lực là đạt được các mục tiêu của tổ chức thông qua việc tối ưu hóa khả năng và tiềm năng của con người.
1.1.2 Vai trò và ý nghĩa c a công tác qu n tr nhân l c ủ ả ị ự
Quản trị nhân lực giữ vai trò đặc biệt quan trọng, nó là một nhân tố quyết định đến sự thành bại của tổ chức.
Để tồn tại và phát triển, các tổ chức cần thực hiện cải tổ theo hướng tinh gọn và linh hoạt, trong đó yếu tố con người đóng vai trò quyết định Việc tìm kiếm và giao đúng người phù hợp với từng vị trí công việc là một vấn đề quan trọng mà mọi loại hình tổ chức hiện nay cần chú trọng.
Sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật và kinh tế yêu cầu các nhà quản trị phải linh hoạt trong việc thích ứng Vì vậy, việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo và điều động nhân lực trong tổ chức để đạt hiệu quả tối ưu trở thành mối quan tâm hàng đầu.
Quản trị nhân lực hiệu quả giúp nhà quản trị lắng nghe và tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên, từ đó đánh giá và khuyến khích họ say mê với công việc Điều này không chỉ giúp tránh sai lầm trong tuyển chọn và sử dụng lao động mà còn nâng cao chất lượng công việc và hiệu quả tổ chức.
1.1.3 N i dung công tác qu n tr nhân l c ộ ả ị ự
1.1.3.1 Công tác thu hút nguồn nhân lực a, Thiết kế và phân tích công việc
Công việc bao gồm tất cả nhiệm vụ của một người lao động hoặc các nhiệm vụ tương tự của nhiều người Thiết kế công việc là quá trình kết hợp các phần việc riêng lẻ thành một công việc hoàn chỉnh, được giao cho một cá nhân hoặc nhóm thực hiện Đồng thời, thiết kế công việc xác định các nhiệm vụ và trách nhiệm cụ thể của từng nhân viên trong tổ chức, cũng như các điều kiện cần thiết để thực hiện những nhiệm vụ và trách nhiệm đó.
Khi thiết kế công việc phải xác định 3 yếu tố thuộc về công việc:
Nội dung công việc bao gồm các hoạt động, nghĩa vụ, nhiệm vụ và trách nhiệm cần thực hiện Bên cạnh đó, công việc cũng yêu cầu sử dụng các máy móc, trang thiết bị và dụng cụ phù hợp, cũng như thiết lập các mối quan hệ cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ hiệu quả.
Các trách nhiệm đối với tổ chức bao gồm việc tuân thủ các quy định và chế độ làm việc, mà mỗi người lao động cần thực hiện để đảm bảo hoạt động hiệu quả và bền vững của tổ chức.
Các điều kiện lao động: Tập hợp các yếu tố thuộc môi trường vật chất của công việc như nhiệt độ, chiếu sang, các điều kiện an toàn…
Trong 3 yếu tố thành phần thì nội dung công việc là yếu tố chủ yếu của công việc và là yếu tố trung tâm của thiết kế công việc. b, Kế hoạch hóa nhân lực
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình quan trọng nhằm đánh giá và xác định nhu cầu về nguồn lực để đạt được mục tiêu công việc của tổ chức Quá trình này bao gồm việc xây dựng các kế hoạch lao động phù hợp nhằm đáp ứng các yêu cầu cụ thể của tổ chức.
Cân đối cung và cầu nhân lực là yếu tố quan trọng để tổ chức thích ứng với tương lai Việc xác định nhu cầu nhân lực và tìm kiếm giải pháp phù hợp sẽ giúp tổ chức tối ưu hóa nguồn lực và nâng cao hiệu quả hoạt động.
Quá trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được thể hiện qua sơ đồ 1.1
Sơ đồ 1.1: Quá trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực
(Nguồn: Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội 2004)
Dự đoán cầu nhân lực
C s th c ti n v công tác qu n tr nhân l c ơ ở ự ễ ề ả ị ự
Unilever là một công ty đa quốc gia của Anh và Hà Lan, sở hữu hơn 400 nhãn hàng chuyên sản xuất các sản phẩm tiêu dùng như bột giặt, mỹ phẩm, dầu gội và thực phẩm Công ty này sử dụng khoảng 180.000 nhân viên và đạt doanh thu vượt trội trong ngành công nghiệp tiêu dùng.
Công ty đã chú trọng và đầu tư mạnh mẽ vào công tác quản trị nhân lực, điều này không chỉ mang lại những thành công đáng kể mà còn tạo ra những bài học quý giá cho các doanh nghiệp khác.
Công ty Unilever được công nhận là một trong những nhà tuyển dụng hàng đầu, được yêu thích bởi sinh viên mới ra trường và các chuyên gia có kinh nghiệm Unilever cung cấp nhiều cơ hội cho sinh viên, từ chương trình lãnh đạo tương lai đến các vị trí thực tập, đáp ứng nhu cầu của những người tìm kiếm việc làm trong môi trường năng động và tiên phong.
Unilever cam kết nâng cao năng lực nguồn nhân lực thông qua việc cung cấp kiến thức và kỹ năng làm việc hiệu quả Công ty tập trung đào tạo đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, giúp họ nhanh chóng áp dụng các tiến bộ khoa học và đổi mới trong công việc Đặc biệt, Unilever triển khai các chương trình đào tạo và phát triển phù hợp với từng đối tượng, nhằm tối ưu hóa hiệu suất làm việc và phát triển bền vững.
Công ty cam kết duy trì nguồn nhân lực chất lượng bằng cách áp dụng các chính sách đãi ngộ hấp dẫn nhất cho nhân viên Điều này không chỉ giúp phát triển sự nghiệp của họ mà còn tạo cơ hội làm việc cùng những thương hiệu và cá nhân xuất sắc.
Áp dụng công nghệ vào quản trị nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng để đạt được thành công trong doanh nghiệp Khi công nghệ trở thành công cụ hỗ trợ đắc lực, quản trị nguồn nhân lực đã trở thành trung tâm trong chiến lược kinh doanh của các doanh nghiệp trẻ toàn cầu Công nghệ không chỉ nâng cao hiệu quả làm việc và tự động hóa quy trình, mà còn giúp tổng hợp dữ liệu cần thiết để đánh giá và phân tích, từ đó đưa ra quyết định tốt hơn cho sự phát triển của doanh nghiệp.
Công nghệ đóng vai trò quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực, là xương sống của doanh nghiệp, tác động mạnh mẽ đến hai chiến lược chính: Quản trị nhân tài và Nâng cao năng lực lãnh đạo.
Kỷ nguyên công nghệ mang đến cho các doanh nghiệp, bao gồm cả Unilever, những cơ hội và thách thức mới trong việc nâng cao và quản lý nguồn lực.
Unilever đã tiên phong trong việc áp dụng công nghệ vào quản trị nguồn nhân lực, tối ưu hóa cơ hội và lợi ích từ xu hướng này Công ty đã phát triển nền tảng số để đánh giá hiệu quả công việc thường xuyên, giúp phân tích nhân viên một cách toàn diện và dễ dàng xác định những nhân tài tiềm năng Bên cạnh đó, Unilever cũng chú trọng đến đào tạo nhân viên thông qua các khóa học trực tuyến, cho phép nhân viên tự xây dựng lộ trình học tập phù hợp với kỹ năng và kiến thức cần thiết cho sự phát triển cá nhân.
Công nghệ đã tạo ra những thay đổi tích cực trong mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của Unilever, bao gồm việc xây dựng chiến lược để đáp ứng nhu cầu mới của người tiêu dùng và phát triển các phương thức phục vụ hoàn toàn mới Ngoài ra, công nghệ còn giúp tăng cường năng suất, giảm chi phí, cải thiện phương thức làm việc và giao tiếp, đồng thời quản lý hiệu quả nguồn nhân lực và phát triển nhân tài.
Trong thời đại công nghệ 4.0, việc tối ưu hóa công nghệ là điều cần thiết cho mỗi doanh nghiệp nhằm tạo ra lợi thế cạnh tranh Điều này giúp doanh nghiệp đạt được sự tăng trưởng bền vững trong môi trường kinh doanh đầy biến động hiện nay.
Vinamilk là một trong những công ty hàng đầu tại Việt Nam, với sự phát triển mạnh mẽ nhờ vào nỗ lực và tâm huyết của toàn thể nhân viên dưới sự lãnh đạo của những nhân sự chủ chốt tài ba Công ty nhận thức rõ rằng con người là yếu tố quyết định cho sự thành công và phát triển bền vững Những kinh nghiệm thành công trong quản trị nguồn nhân lực của Vinamilk đã góp phần quan trọng vào thành quả hiện tại của công ty.
Vinamilk tổ chức các chương trình tuyển dụng hàng năm tại các trường Đại học lớn trên toàn quốc, mang đến cơ hội cho sinh viên ứng tuyển và tìm hiểu về công ty Những hoạt động này không chỉ giúp sinh viên tự tin thể hiện khả năng mà còn hỗ trợ họ định hướng con đường phát triển nghề nghiệp trong tương lai.
Vinamilk chú trọng vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để làm chủ công nghệ và thiết bị hiện đại Hàng năm, công ty tuyển chọn khoảng 10 sinh viên có kết quả thi đại học loại khá/giỏi để đào tạo tại Liên Bang Nga về chăn nuôi bò sữa Các Giám đốc Trang trại và Trưởng ban Chăn nuôi, Thú y được cử đi tham quan và học hỏi kinh nghiệm tại các trang trại tiên tiến ở Mỹ, Australia, Israel Đội ngũ chuyên môn – kỹ thuật của Vinamilk hiện có chất lượng cao, với chỉ 26% là lao động phổ thông, 29% có trình độ trung cấp, và phần còn lại đều có bằng Cao đẳng, Đại học và trên Đại học.
Vinamilk không chỉ chú trọng đào tạo nội bộ mà còn hợp tác với các trường đại học như Đại học Nông lâm TP.Hồ Chí Minh, Đại học Huế và Đại học Nông nghiệp Hà Nội để tạo cơ hội thực tập cho sinh viên năm cuối chuyên ngành Bác sỹ thú y và Kỹ sư chăn nuôi Công ty tổ chức các buổi phỏng vấn tuyển dụng cho những sinh viên có nguyện vọng làm việc lâu dài tại các trang trại sau khi tốt nghiệp Việc đầu tư vào nguồn nhân lực được Vinamilk xem là yếu tố then chốt, giúp công ty thực hiện hiệu quả các chiến lược đầu tư dài hạn.
Đ c đi m v công ty c ph n bia r ặ ể ề ổ ầ ượ u n ướ c gi i khát Viger ả
2.1.1 L ch s hình thành và phát tri n c a công ty c ph n bia r ị ử ể ủ ổ ầ ượ u n ướ c gi i khát Viger ả
Tên đầy đủ bằng tiếng Việt: Công ty cổ phần bia - rượu - nước giải khát Viger
Tên viết tắt bằng tiếng Việt: VIBECO
Tên giao dịch bằng tiếng Anh: Viger Beer Alcohol Beverage Joint Stock Company
Tên viết tắt bằng tiếng Anh: VIBECO.JSC Địa điểm trụ sở chính: Khu 7, Phường Thanh Miếu, Thành phố Việt Trì, Tỉnh Phú Thọ. Điện thoại: (84 – 210).3862.721
2.1.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển
Công ty cổ phần Bia Rượu NGK Viger được thành lập từ ngày 01/01/2007, chuyển đổi từ doanh nghiệp nhà nước với tiền thân là Nhà máy đường Việt Trì, được xây dựng từ năm 1958 với sự hỗ trợ của Trung Quốc Công ty tọa lạc tại Phường Bến Gót, Thành phố Việt Trì, Tỉnh Phú Thọ.
Từ năm 2003 đến 2004, dưới sự chỉ đạo của Bộ Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn cùng UBND tỉnh Phú Thọ, Tổng công ty Mía Đường I đã quyết định ngừng sản xuất đường để chuyển hướng sang lĩnh vực khác Kể từ năm 2004, công ty đã tập trung vào sản xuất và kinh doanh chủ yếu trong ngành bia, rượu và nước giải khát.
Nhà máy Đường Việt Trì, thuộc Bộ Công Nghiệp Việt Nam, đã trải qua nhiều giai đoạn quản lý bởi các bộ khác nhau như Bộ Công nghiệp nhẹ và Bộ Lương thực và Thực phẩm Vào ngày 10/10/1992, nhà máy được chuyển giao về tỉnh Vĩnh Phú và đổi tên thành Xí nghiệp Đường Rượu Bia Việt Trì Do sự thay đổi trong quy mô sản xuất và môi trường kinh doanh, vào ngày 4/9/1994, xí nghiệp này được đổi tên thành Công ty Đường - Rượu Bia Việt Trì, trực thuộc Sở Công thương Vĩnh Phú Đến ngày 3/2/1997, công ty lại được chuyển về Tổng công ty Mía đường 1.
Bộ Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn quản lý Công ty Đường Rượu Bia Việt Trì, mặc dù công ty vẫn giữ nguyên tên gọi Trước tình hình sản xuất mía đường thua lỗ kéo dài và các nhà máy đường gặp khó khăn, công ty đã tiến hành chuyển đổi và điều chỉnh phương hướng sản xuất kinh doanh để phù hợp hơn với ngành nghề chủ yếu.
Năm 1996, công ty đầu tư thêm một dây chuyền sản xuất bia công nghệ của Đức với công xuất thiết kế 5 triệu lít/ năm.
Để đáp ứng nhu cầu thị trường, vào năm 2003 - 2004, công ty đã mở rộng dây chuyền sản xuất bia lên 15 triệu lít/năm và tập trung vào việc gia công cho Tổng Công ty Bia Rượu - NGK Sài Gòn.
Vào ngày 3 tháng 2 năm 2003, Công ty đã quyết định đổi tên thành Công ty Bia Rượu Viger nhằm thích ứng với những thay đổi lớn trong tình hình sản xuất kinh doanh và phù hợp hơn với ngành nghề hoạt động.
Căn cứ vào nghị định số 187/2004/NĐ - CP ngày 16 - 11 - 2004 của Chính Phủ về chuyển công ty nhà nước sang công ty cổ phần
Xét đề nghị của Hội đồng quản trị Tổng Công Ty Mía Đường I, ngày 10 -7-
2006 về việc đề nghị phê duyệt phương án cổ phần hóa Công ty Bia Rượu Viger,
Ngày 24 - 07 – 2006, công ty bia rượu Viger chính thức trở thành công ty cổ phần bia rượu Viger là công ty cổ phần hạch toán độc lập, đơn vị thành viên của Tổng công ty mía đường 1.
Công ty Viger đã khẳng định được vị thế của mình trên thị trường với thương hiệu bia được người tiêu dùng tin tưởng Sản phẩm Bia Viger vinh dự nhận huy chương vàng từ hội người tiêu dùng Việt Nam năm 2003 và huy chương vàng từ bộ công nghiệp năm 2004 Ngoài ra, rượu trắng của công ty cũng đạt huy chương vàng từ bộ công nghiệp vào năm 2005.
Năm 2012, từ công ty cổ phần bia rượu Viger đổi sang tên công ty cổ phần bia rượu NGK Viger.
Công ty bia rượu NGK Viger đã trải qua hơn 45 năm phát triển và khẳng định vị thế trên thị trường Phú Thọ và các tỉnh miền núi Tây Bắc Nhằm cạnh tranh hiệu quả với các doanh nghiệp cùng ngành, Ban lãnh đạo công ty đã triển khai các chiến lược đầu tư vào tri thức và cơ sở vật chất, đồng thời đào tạo đội ngũ công nhân lành nghề Với những nỗ lực này, NGK Viger hướng tới sự phát triển bền vững và hội nhập trong tương lai.
2.1.2.1 Sơ đồ cơ cấu bộ máy tổ chức
Công ty cổ phần bia rượu NGKViger đang áp dụng quản lý theo mô hình trực tuyến chức năng Chia làm 3 cấp quản lý:
- Cấp 1 gồm: Hội đồng quản trị công ty và các ủy viên trong Hội đồng quản trị.
Cấp 2 trong công ty bao gồm Tổng giám đốc, các Phó tổng giám đốc và các trưởng phó phòng ban nghiệp vụ, có nhiệm vụ hỗ trợ ban Tổng giám đốc trong việc quản lý và điều hành hoạt động của công ty.
Cấp 3 trong tổ chức công ty bao gồm quản đốc và các phó quản đốc phân xưởng, có nhiệm vụ quản lý trực tiếp tất cả các hoạt động liên quan đến sản xuất tại các phân xưởng.
P.TGĐ – kiêm GĐ Công ty con
(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính)
Sơ đồ 2.1 Cơ cấu bộ máy tổ chức công ty cổ phần bia rượu NGK Viger
2.1.2.2 Nhiệm vụ chức năng của các phòng ban
Tổng giám đốc công ty đã đề nghị trình bày trước đại hội đồng cổ đông để phê duyệt chiến lược phát triển dài hạn cùng với kế hoạch sản xuất kinh doanh cho ba năm tới và từng quý của công ty.
Chỉ đạo và lập báo cáo hàng năm với đại hội đồng cổ đông để phê duyệt, quyết định các chỉ tiêu hàng năm của công ty.
Phê duyệt kế hoạch tổ chức sản xuất kinh doanh của công ty, bao gồm các phương án phối hợp kinh doanh, cũng như các giải pháp, cơ chế và chính sách liên quan đến kế hoạch sản xuất do Tổng giám đốc đề xuất.
Chỉ đạo và giám sát việc thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh của Tổng giám đốc, bộ máy quản lý cùng các đơn vị trực thuộc và doanh nghiệp có vốn góp của công ty là nhiệm vụ quan trọng.
Xây dựng chiến lược phát triển và kế hoạch sản xuất kinh doanh cho công ty là rất quan trọng, bao gồm các kế hoạch dài hạn, hàng năm, hàng quý và hàng tháng Đồng thời, cần có phương án phối hợp kinh doanh giữa các đơn vị trực thuộc, để trình hội đồng quản trị xem xét và quyết định.
Th c tr ng công tác qu n tr nhân l c t i công ty c ph n bia r ự ạ ả ị ự ạ ổ ầ ượ u
rượu nước gi i khát Vigerả
2.2.1 Quan đi m và chính sách chung v qu n tr nhân l c t i công ty ể ề ả ị ự ạ
Công ty cổ phần bia rượu nước giải khát Viger đặc biệt chú trọng đến công tác quản trị nhân lực, với sự quan tâm từ Hội đồng quản trị và Tổng giám đốc Các hoạt động liên quan đến quản trị nhân lực đã được nghiên cứu và triển khai một cách hiệu quả tại công ty.
Quan điểm về quản trị nhân lực của Hội đồng quản trị và Tổng giám đốc công ty được thể hiện qua các chính sách, quy định và quy chế của công ty, đồng thời phản ánh trong các kế hoạch và phương hướng phát triển hàng năm Những quan điểm cơ bản này đóng vai trò quan trọng trong việc định hướng phát triển nguồn nhân lực của công ty.
- Coi trọng người lao động, coi nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất của công ty.
- Không có sự phân biệt đối xử giữa lao động nam nữa trong công ty
Khuyến khích người lao động bằng các biện pháp thưởng thức vật chất và tinh thần là rất quan trọng Điều này không chỉ tạo động lực làm việc mà còn giúp nâng cao chất lượng cuộc sống của họ Việc chú trọng đến đời sống người lao động sẽ góp phần xây dựng một môi trường làm việc tích cực và hiệu quả hơn.
- Thay đổi phương thức quản trị bằng việc áp dụng các phần mềm và quy trình trong quản lý.
Một số chính sách chung về quản trị nhân lực được công ty thực hiện trong thời gian qua:
Cán bộ công nhân viên trong công ty được đảm bảo quyền bình đẳng theo quy chế và pháp luật, với quy định rõ ràng về quyền lợi và trách nhiệm Công ty cũng áp dụng chính sách khuyến khích nhằm thúc đẩy người lao động làm việc hiệu quả.
Hai là, có chính sách đầu tư và phát triển nguồn nhân lực và có kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Ba là, chính sách bố trí, đề bạt dựa trên trình độ học vấn, kinh nghiệm và khả năng mức độ đóng góp của người lao động.
Chính sách thù lao được xây dựng dựa trên việc đánh giá hiệu quả công việc và năng lực của nhân viên, đảm bảo tính bình đẳng, hợp lý và công bằng trong quá trình thực hiện.
Năm là, chính sách phúc lợi xã hội cho cán bộ công nhân viên được thực hiện theo quy định của luật lao động của Nhà nước, đồng thời có các chính sách riêng biệt nhằm duy trì và phát triển nguồn nhân lực.
Xây dựng tiêu chí và tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ thuật, cũng như tay nghề cho từng vị trí và chức danh công việc là cần thiết để nâng cao hiệu quả quản lý và giám sát.
2.2.2 Th c tr ng các n i dung qu n tr nhân l c t i công ty ự ạ ộ ả ị ự ạ
2.2.2.1 Công tác thu hút nguồn nhân lực tại công ty
1) Thiết kế và phân tích công việc
Phòng tổ chức hành chính của công ty có nhiệm vụ xác định mục đích thiết kế và phân tích công việc, lập kế hoạch các bước thực hiện, soạn thảo văn bản thủ tục, thiết kế bảng hỏi và phiếu điều tra để thu thập thông tin, đồng thời tổ chức đội ngũ cán bộ thực hiện.
Bước đầu tiên trong quá trình thiết kế và phân tích công việc là xác định các vị trí cần thiết, thường diễn ra khi bắt đầu hoạt động, khi có công việc mới hoặc khi có sự thay đổi lớn về nội dung công việc Tại công ty cổ phần bia rượu nước giải khát Viger, các công việc cần được thiết kế và phân tích bao gồm nhân viên phòng tổ chức hành chính, kế toán viên, nhân viên kinh doanh, và công nhân sản xuất bia, rượu, nước giải khát.
Bước 2 trong quy trình thiết kế và phân tích công việc là lựa chọn phương pháp thu thập thông tin phù hợp với mục đích cụ thể Tại công ty, các phương pháp thu thập thông tin bao gồm quan sát, phỏng vấn và bảng hỏi Phương pháp quan sát và phỏng vấn thường được áp dụng cho các công việc liên quan đến sản xuất bia, rượu và nước giải khát, trong khi phương pháp bảng hỏi thường được sử dụng cho các công việc văn phòng.
Bước 3: Tiến hành thu thập thông tin là giai đoạn quan trọng sau khi đã xác định phương pháp và mục đích thu thập Phòng tổ chức hành chính sẽ phân công cán bộ phụ trách để thực hiện việc thu thập thông tin theo các phương pháp đã được lựa chọn.
Bước 4: Sử dụng thông tin thu thập được để phục vụ cho kế hoạch hóa nguồn nhân lực của công ty, bao gồm việc viết bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc.
Kết quả công tác phân tích và thiết kế công việc tại công ty
Sau khi phân tích công việc, công ty đã xây dựng bản mô tả công việc chi tiết cho các vị trí (phụ lục 01) Bản mô tả này nêu rõ các nhiệm vụ cần thực hiện và yêu cầu cụ thể đối với từng vị trí, nhằm đảm bảo sự phù hợp với môi trường làm việc và sự phát triển bền vững của công ty.
Từ năm 2012, công ty cổ phần bia rượu NGK Viger đã áp dụng thiết kế công việc theo nhóm, một phương pháp hiện đại nhằm nâng cao khả năng hợp tác lao động Việc chuyển sang mô hình này không chỉ đáp ứng xu thế mới mà còn tối ưu hóa hiệu quả làm việc của nhân viên Công ty đã triển khai nhiều phương pháp thiết kế công việc theo nhóm để phát huy tối đa tiềm năng của đội ngũ.
Nhóm lao động hội nhập là mô hình làm việc phù hợp cho các khối văn phòng, nơi yêu cầu sự hợp tác chặt chẽ giữa các thành viên Nhóm này bao gồm nhiều chuyên môn khác nhau để hoàn thành các công việc một cách hiệu quả Trưởng phòng được xem là trưởng nhóm, có trách nhiệm điều phối hoạt động chung và quản lý kế hoạch sản xuất kinh doanh, cũng như lựa chọn nhân sự cho phòng hành chính Nhóm trưởng sẽ tổng hợp các nhiệm vụ cần thực hiện và phân công công việc cụ thể cho từng thành viên trong nhóm, đảm bảo tiến độ và chất lượng công việc.
Đánh giá th c tr ng công tác qu n tr nhân l c t i công ty c ph n bia ự ạ ả ị ự ạ ổ ầ
ph n bia rầ ượu nước gi i khát Viger.ả
1) Công tác thu hút ngu n nhân l c ồ ự
Công tác tuyển dụng nhân lực đóng vai trò quan trọng trong hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty Để nâng cao chất lượng tuyển dụng, công ty đã thực hiện nhiều biện pháp và quy trình tuyển dụng được thực hiện chặt chẽ, công khai, đảm bảo tính công bằng, khách quan và khoa học.
2) Công tác đào tạo và phát triển
Công ty đã thực hiện hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, giúp nâng cao trình độ người lao động Nhờ đó, đội ngũ nhân viên đã đáp ứng tốt hơn các yêu cầu trong hoạt động sản xuất kinh doanh, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt.
3) Công tác duy trì nguồn nhân lực
Công ty cổ phần bia rượu NGK Viger đã phát triển bộ tiêu chí đánh giá rõ ràng và cụ thể cho từng nhóm lao động, nhằm đảm bảo tính chính xác và công bằng trong việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc Điều này không chỉ giúp người lao động có động lực phấn đấu mà còn nâng cao hiệu quả làm việc Kết quả đánh giá công việc đã nhận được sự ủng hộ và phản hồi tích cực từ phía nhân viên.
Công tác tạo động lực cho người lao động
* Tạo động lực về vật chất.
Công ty đã có cách trả lương tương đối hợp lý và phù hợp với điều kiện công tác của nhân viên tại công ty.
Các chính sách thưởng đáp ứng được nhu cầu và tạo động lực cho một số lượng không nhỏ cán bộ công nhân viên trong công ty.
* Tạo động lực về tinh thần
Các khoản phúc lợi của công ty không chỉ thể hiện sự quan tâm đến người lao động mà còn tạo ra tác động tích cực đến tâm lý của họ, giúp xây dựng hình ảnh thiện cảm về công ty Sự hỗ trợ cả về vật chất lẫn tinh thần từ doanh nghiệp khuyến khích người lao động, tạo động lực làm việc hiệu quả hơn Những chuyến du lịch tập thể không chỉ tăng cường sự đoàn kết giữa các nhân viên mà còn góp phần xây dựng môi trường làm việc vui vẻ và thân thiện, nơi mọi người cùng nhau phát triển.
Chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý giúp đáp ứng nhu cầu giải trí của người lao động sau những giờ làm việc căng thẳng, từ đó nâng cao năng suất và chất lượng công việc Điều này cũng kích thích sự hăng say làm việc của nhân viên.
Năm 2016, công ty đã tiến hành sắp xếp lại nhân sự và tái cơ cấu, dẫn đến việc chấm dứt hợp đồng lao động với 47 nhân viên Sự giảm sút số lượng lao động qua các năm đã tạo ra tâm lý hoang mang và lo sợ trong đội ngũ nhân viên hiện tại, gây áp lực lớn trong công việc và ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng công việc.
Việc sắp xếp lại bộ máy định biên lao động đã dẫn đến tình trạng nhiều vị trí chưa kịp thích ứng với cường độ lao động cao, gây ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng công việc.
1) Công tác thu hút nguồn nhân lực
Công tác thiết kế và phân tích công việc
Hoạt động xây dựng bản mô tả công việc chưa được chú trọng, thường chỉ tập trung vào các vị trí quản lý và cán bộ chuyên môn Điều này ảnh hưởng tiêu cực đến quy trình tuyển dụng, khiến ứng viên không rõ ràng về nhiệm vụ và trách nhiệm công việc, từ đó không thu hút được họ Việc thiếu bản mô tả công việc rõ ràng cũng gây khó khăn trong việc đánh giá hiệu suất làm việc và duy trì kỷ luật trong công việc.
Công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Công ty cần chú trọng hơn đến công tác dự báo nhu cầu lao động, vì phương pháp hiện tại chưa đạt độ chính xác cao Việc xây dựng các bản kế hoạch lao động dài hạn về số lượng và trình độ là cần thiết để đáp ứng nhu cầu thực tế Đổi mới và hoàn thiện công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực là điều quan trọng, nhằm tránh tình trạng bị động trước những thay đổi trong tương lai, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt.
Công tác tuyển dụng nhân lực
Việc ưu tiên tuyển dụng cho con em cán bộ, công nhân viên và cổ đông dẫn đến việc giảm số lượng ứng viên tiềm năng, từ đó làm giảm tính cạnh tranh trong quá trình tuyển dụng Hệ quả là chất lượng tuyển dụng của công ty bị ảnh hưởng tiêu cực.
Chưa có phương hướng rõ ràng và các chính sách cụ thể để nâng cao hiệu quả hoạt động tuyển dụng tại công ty Việc đánh giá hiệu quả của các hoạt động tuyển dụng vẫn còn hạn chế, dẫn đến việc chưa thể đưa ra biện pháp cải thiện phù hợp cho tương lai.
2) Công tác đào tạo và phát triển nhân lực
Công ty hiện chưa có một chiến lược đào tạo dài hạn rõ ràng, chỉ tập trung vào việc xác định số lượng đào tạo cần thiết để đáp ứng nhu cầu sản xuất mà chưa cụ thể hóa các kế hoạch đào tạo chi tiết.
Công ty hiện đang áp dụng chủ yếu các phương pháp đào tạo ngắn hạn nhằm duy trì hoạt động hiệu quả Tuy nhiên, để đáp ứng nhu cầu phát triển bền vững, công ty cần chú trọng hơn đến việc triển khai các phương pháp đào tạo dài hạn.
Hiện nay, kinh phí đào tạo của công ty chưa được tách thành quỹ riêng mà vẫn hạch toán vào quỹ đầu tư phát triển, dẫn đến việc nguồn kinh phí này phụ thuộc vào khả năng kinh doanh hàng năm Điều này khiến cho kinh phí dành cho hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn hạn chế, ảnh hưởng đến việc nâng cao trình độ chuyên môn và năng lực làm việc của nhân viên.
3) Công tác duy trì nguồn nhân lực
Trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt giữa các doanh nghiệp, công ty không chỉ phải đối mặt với việc giành giật thị phần, khách hàng và nhà cung ứng, mà còn phải chú trọng đến việc thu hút và giữ chân nhân lực Hiện tại, mức lương của công ty chưa thực sự cạnh tranh so với các đối thủ trong cùng ngành và khu vực, điều này có thể ảnh hưởng đến khả năng phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Chế độ tạo động lực về tinh thần của công ty chưa phong phú.
M T S GI I PHÁP HOÀN THI N CÔNG TÁC QU N TR NHÂN L C T IỘ Ố Ả Ệ Ả Ị Ự Ạ
CÔNG TY C PH N BIA RỔ Ầ ƯỢU NƯỚC GI I KHÁT VIGERẢ
M c tiêu và ph ụ ươ ng h ướ ng phát tri n c a công ty ể ủ
3.1.1 M c tiêu phát tri n c a công ty ụ ể ủ
Tổ chức sản xuất hiệu quả và điều hành chặt chẽ theo khung thời vụ là yếu tố then chốt, nhằm đạt được các chỉ tiêu kế hoạch đề ra Kế hoạch tác nghiệp chi tiết giúp phấn đấu hoàn thành vượt mức mục tiêu với hiệu quả cao nhất.
Cần thực hiện cân đối tổng thể và đồng bộ từng dây chuyền sản xuất, bao gồm rà soát và đánh giá quy trình sản xuất Đối với sản xuất bia, cần xem xét từng khâu từ nhập nguyên liệu, xử lý nước, nấu bia, lên men, lọc, đến chiết keg/chai và các công đoạn phụ trợ như hơi, điện, nước Đối với sản xuất nước giải khát, cần đánh giá quy trình sản xuất cho từng loại sản phẩm của từng đối tác để lập kế hoạch chi tiết và định mức chi phí cho hơi, điện, nước và nhân công Mục tiêu là tăng năng suất lao động, giảm chi phí sản xuất và nâng cao khả năng cạnh tranh của sản phẩm trên thị trường.
Quản lý và vận hành thiết bị một cách an toàn và ổn định là rất quan trọng để đảm bảo sự cân bằng giữa các công đoạn trên dây chuyền sản xuất Cần duy trì các chỉ tiêu kỹ thuật và công nghệ hợp lý, đồng thời tối ưu hóa chi phí sản xuất ở mức thấp nhất Hơn nữa, việc linh hoạt trong tổ chức sản xuất theo tính chất thời vụ cũng đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động.
Tổ chức công tác chuẩn bị sản xuất một cách hiệu quả là yếu tố then chốt giúp công ty chủ động trong sản xuất thời vụ, từ đó tận dụng tối đa các cơ hội và nâng cao hiệu quả kinh doanh.
Định biên lao động trên dây chuyền sản xuất cần được điều chỉnh theo khung thời vụ, chỉ bố trí đủ các cương vị chính để đảm bảo hiệu quả Các cương vị phụ sẽ được ký hợp đồng thời vụ nhằm linh hoạt trong việc đáp ứng nhu cầu sản xuất.
Chủ động thực hiện kế hoạch sửa chữa và bảo dưỡng máy móc thiết bị theo nguyên tắc “vừa sản xuất, vừa sửa chữa” để đảm bảo an toàn, tiết kiệm và hiệu quả Cải tạo và thay mới đáy nồi đường hóa, hồ hóa, cùng với sửa chữa nồi nấu hoa Nâng cấp hệ thống xử lý nước RO cho cả hai dây chuyền bia và NGK, cũng như hệ thống lọc bia, nhằm tăng cường năng lực thiết bị, giảm hao phí, nâng cao năng suất lao động và cải thiện chất lượng sản phẩm Mục tiêu hoàn thành trước ngày 15/03/2018.
Triển khai kế hoạch sửa chữa và bảo dưỡng, phân loại các thùng box, đồng thời mua bổ sung thùng 30 lít Ngoài ra, việc in logo công ty lên thùng sẽ góp phần nâng cao hình ảnh thương hiệu bia Viger, đảm bảo chất lượng và số lượng thùng để phục vụ tiêu thụ và vận chuyển sản phẩm.
-Quản lý chặt chẽ định mức kinh tế kỹ thuật, vật tư, sản phẩm, hàng hoá;
Tiếp tục đánh giá và rà soát định mức sản xuất các sản phẩm nhằm nâng cao tính hiệu quả và tiên tiến Cần hoàn thiện bộ định mức kinh tế kỹ thuật theo hướng hiện đại hơn và áp dụng một cách linh hoạt theo từng thời vụ.
Xây dựng và triển khai phương án sản xuất nước giải khát đáng tin cậy và khả thi là ưu tiên hàng đầu Chúng tôi sẽ tiếp tục hợp tác với các đối tác để gia công sản phẩm nước giải khát, khai thác hiệu quả dây chuyền sản xuất và kết hợp sản xuất các sản phẩm cho Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Châu, bao gồm nước tinh khiết, nước hoa quả hương liệu và thạch rau câu.
Hải Châu đã tiếp nhận và lắp đặt thành công dây chuyền sản xuất thạch rau câu, đồng thời tổ chức sản xuất thạch theo kế hoạch với hiệu quả tối ưu.
3.1.2 Ph ươ ng h ướ ng phát tri n c a công ty ể ủ
- Nghiên cứu đổi mới quy trình công nghệ, kết cấu nguyên liệu, thời gian lên men tàng trữ tối ưu đảm bảo giảm tối đa chi phí
Chúng tôi sẽ tiếp tục nghiên cứu và sản xuất các sản phẩm bia chất lượng cao như bia tươi và bia đóng chai/keg để cung cấp cho hệ thống nhà hàng tại trung tâm đô thị Đồng thời, phối hợp với Hải Châu, chúng tôi cũng sẽ phát triển các loại nước giải khát, thạch râu câu và nước tinh khiết.
- Tăng cường công tác dự báo và theo sát thông tin thị trường - tận dụng tốt nhất cơ hội thị trường để tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Nghiên cứu và đánh giá thị trường là rất quan trọng để tổ chức lại công tác bán hàng và chăm sóc khách hàng, từ đó duy trì và phát triển thị phần Điều này giúp tăng nhanh sản lượng tiêu thụ, doanh số bán hàng và nâng cao hiệu quả kinh doanh.
Nghiên cứu chủ động về xu hướng và hành vi tiêu dùng là yếu tố quan trọng để đưa ra những tư vấn hiệu quả về loại hình và cấu trúc sản phẩm, nhằm đáp ứng nhu cầu của từng thời điểm và khu vực thị trường cụ thể.
Lập kế hoạch mở mới cụ thể từng tuần cho từng thị trường, giao trách nhiệm rõ ràng cho cán bộ quản lý và nhân viên bán hàng Chuẩn bị đầy đủ các điều kiện cho công tác mở mới, đảm bảo tính tiện dụng và phù hợp với cửa hàng Phân tích kỹ lưỡng các thị trường và khách hàng đã ngừng bán để xác định nguyên nhân như chất lượng sản phẩm, thời gian giao hàng, chính sách bán hàng, giá cả, chất lượng dịch vụ, và thái độ phục vụ Thiết lập cơ chế hấp dẫn để lôi kéo khách hàng bán bia Viger qua các chính sách cụ thể như tỷ lệ chiết khấu và đầu tư vào vật dụng bán hàng Triển khai ký kết và bắt đầu bán hàng ngay từ đầu năm.
Xây dựng chính sách duy trì và giữ điểm bán ổn định là rất quan trọng, đặc biệt là gắn bó lâu năm với khách hàng theo lộ trình cụ thể Cần tặng quà cho khách hàng đã gắn bó 10 năm, 15 năm, 20 năm, dựa trên mức sản lượng mà đại lý đã thực hiện Những món quà này nên được thiết kế dưới hình thức thực dụng, bao gồm cả vật chất và tinh thần, nhằm thể hiện sự tri ân và khuyến khích khách hàng tiếp tục đồng hành.
M t s gi i pháp hoàn thi n công tác qu n tr nhân l c t i công ty c ộ ố ả ệ ả ị ự ạ ổ
ty c ph n bia rổ ầ ượu nước gi i khát Vigerả
Công ty cổ phần bia rượu NGK Viger đã phát triển ổn định với nguồn nhân lực ngày càng chất lượng, đáp ứng hiệu quả nhu cầu công việc Tuy nhiên, công tác quản trị nhân lực vẫn còn một số tồn tại cần khắc phục Để cải thiện những thiếu sót này, tôi đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nhân lực tại công ty.
3.2.1 Hoàn thi n công tác thu hút ngu n nhân l c ệ ồ ự
1) Về công tác thiết kế và phân tích công việc: công ty cần phải chú trọng vào công tác thiết kế và phân tích công việc, đây là nội dung tiền đề cho các nội dung khác trong quản trị nguồn nhân lực Xây dựng và hoàn thiện các bản mô tả, yêu cầu thực hiện công việc rõ ràng, cung cấp đầy đủ thông tin đến người lao động để họ nắm vững và thực hiện theo Các bản mô tả cần phải đầy đủ, phù hợp với yêu cầu công việc tại các vị trí không chỉ tập trung ở bộ phận quản lý, văn phòng, đưa vào các bản thông báo tuyển dụng để người lao động hiểu biết, làm căn cứ đánh giá thực hiện công việc
2) Về công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực: Kế hoạch hóa nguồn nhân lực của tổ chức có vai trò rất quan trọng, có ảnh hưởng đến các nội dụng khác trong công tác quản trị nhân lực Để hoàn thiện hơn nữa công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực công ty cần chú ý các vấn đề sau:
Công ty cần cải thiện năng lực đội ngũ nhân sự phụ trách kế hoạch hóa nguồn nhân lực bằng cách cử họ tham gia các khóa đào tạo chuyên sâu hoặc tuyển dụng những chuyên gia có trình độ cao và kinh nghiệm phong phú.
Nắm vững định hướng chiến lược phát triển tương lai của công ty là cơ sở quan trọng cho việc lập kế hoạch nhân lực, nhằm đảm bảo rằng các hoạt động nhân sự sẽ phù hợp với các mục tiêu chiến lược đã đề ra.
Đánh giá định kỳ chất lượng và số lượng lao động hiện có là cần thiết để xác định những điểm mạnh và điểm yếu trong nguồn nhân lực của công ty Qua đó, cần phân tích nguyên nhân gây ra những khó khăn tồn tại, từ đó có biện pháp cải thiện hiệu quả nhân sự.
Để dự báo cầu nhân lực hiệu quả, cần phân tích hiện trạng và xác định các công việc cùng mục tiêu cần thực hiện trong năm tới Việc này giúp đưa ra dự kiến chính xác về nhu cầu nhân lực.
Công tác dự báo cung nguồn nhân lực yêu cầu dự đoán cả nguồn cung từ bên trong và bên ngoài, bao gồm số lượng người chuyển đi, nghỉ chế độ và nghỉ hưu trong năm Sau khi xác định chỉ tiêu tuyển dụng, công ty cần thực hiện các yêu cầu để cân đối giữa cung và cầu nguồn nhân lực Để giảm thiểu lao động, cần có các biện pháp như nghỉ hưu sớm cho những cán bộ có trình độ thấp, nghỉ không lương hoặc lập kế hoạch thuyên chuyển, nhằm tạo điều kiện cho việc tuyển dụng hợp lý từ bên ngoài.
Một bước quan trọng trong lập kế hoạch nguồn nhân lực là kiểm tra và đánh giá chương trình Mục tiêu của quá trình này là hướng dẫn các hoạt động hoạch định nguồn nhân lực, phát hiện sai lệch giữa thực hiện và kế hoạch, xác định nguyên nhân của các sai lệch và đề xuất các biện pháp khắc phục một cách khách quan.
3) Về công tác tuyển dụng lao động: Hiện nay tình hình cạnh tranh khốc liệt đang diễn ra trên địa bàn tỉnh nói chung và trong các công ty trong ngành nói riêng, công ty đang đứng trước nguy cơ mất thị phần, tốc độ tăng doanh thu rất chậm thậm chí còn giảm…Nếu không xây dựng lại được một bộ máy lao động thật sự hiệu quả có trình độ năng lực và khả năng cạnh tranh thì công ty không thể đứng vững trên thị trường và phát triển trong tương lai Hiện nay, công tác tuyển dụng của công ty đóng vai trò rất quan trọng, số lượng tuyển không cao nhưng yêu cầu chất lượng đầu vào cao hơn để đáp ứng nhu cầu tương lai Tuy nhiên, việc tuyển dụng được các ứng viên có trình độ chuyên môn, tay nghề cao không phải dễ dàng công ty cần phải trú trọng vào các vấn đề sau:
Công tác tuyển mộ hiệu quả cần đa dạng hóa nguồn tuyển dụng bằng cách thông báo rộng rãi trên nhiều kênh như báo chí, truyền hình, truyền thanh, và các trung tâm giới thiệu việc làm Việc thu hút một lượng lớn ứng viên sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình tuyển chọn, giúp tìm ra những ứng viên phù hợp nhất với nhu cầu của tổ chức.
Phân tích công việc là bước quan trọng để xác định các yêu cầu và tiêu chuẩn cần thiết Để thu hút nhân tài, doanh nghiệp cần xây dựng chính sách cạnh tranh về tiền lương, thưởng và phúc lợi, nhằm thu hút người lao động so với các công ty khác trong khu vực.
Công tác tuyển chọn là yếu tố quan trọng giúp công ty tìm kiếm ứng viên chất lượng, phù hợp với yêu cầu và định hướng phát triển của doanh nghiệp Để nâng cao hiệu quả, cần bổ sung thêm các bước trong quy trình tuyển chọn, từ đó tối ưu hóa quá trình thu hút và lựa chọn nhân sự.
3.2.2 Hoàn thi n công tác đào t o và phát tri n nhân l c ệ ạ ể ự
1) Về nội dung chương trình, phương pháp đào tạo Hiện nay chương trình đào tạo của công ty đã gắn được với yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh, đồng thời những kiến thức mà người lao động thu được sau khi đào tạo cũng đã áp dụng được vào thực tiễn nhưng vẫn còn nhiều lao động cho rằng khóa học vẫn chưa cung cấp cho họ đầy đủ kiến thức mà họ mong muốn, điển hình là tại bộ phận kinh doanh, bán hàng nhu cầu học tiếng Anh của nhân viên rất cao Do vậy, để công ty có thể thực hiện tốt công tác đào tạo và phát triển nhân lực thì nên sử dụng nhiều hơn nữa việc xác định nhu cầu đào tạo thông qua nhu cầu đào tạo của người lao động.
2) Về phương pháp đào tạo: Đối với mỗi kỹ năng kiến thức mà người lao động được đào tạo đều phải có những phương pháp đào tạo thích hợp, với những kỹ năng kiến thức để đáp ứng yêu cầu kế hoạch sản xuất hàng năm của công ty thì phương pháp đào tạo nên là nững phương pháp đào tạo giúp người lao động có thể được học hỏi thông qua các phương pháp trực quan như các phương pháp mô hình hóa hành vi, đóng kịch, bài tập xử lý tình huống… Các phương pháp đào tạo cần phải phù hợp với đối tượng đào tạo Tuy nhiên đối với những công việc đòi hỏi người lao động được đào tạo chuyên sâu nên thực hiện các phương pháp đào tạo dài hạn với người lao động Vì với những khóa lao động ngắn hạn rất khó để người lao động nắm bắt được đầy đủ kiến thức để thực hiện tốt công việc Đối với những người được cử đi học bên ngoài thì công ty nên liên hệ với các cơ sở đào tạo ở đó để cùng họ xây dựng phương pháp sao cho hiệu quả nhất kinh nghiệm kiến thức tiên tiến, các tri thức mới để có thể đưa về thực hiện trong công ty và nâng cao hiệu quả lao động.
