Mô hình quản trị nhân lực michigan

+ ưu điểm, nhược điểm của mô hình michigan+ bản chất của mô hình quản trị nhân lực michigan+ điều kiện áp dụng mô hình michigan hiệu quả hơn+ chính sách đang được thực hiện và hướng tới của mô hình michigan+ nội dung của mô hình quản trị nhân lực michigan

NỘI DUNG

1 TÌM HIỂU CHUNG

1.1 Mô hình quản trị nhân lực là gì?

Mô hình quản trị nhân lực là hình mẫu thực hiện quản trị nhân lực trong một tổ chức, bảo đảm phản ánh được quan điểm phong cách và chiến lược Quản trị nhân lực, qua đó đạt được mục tiêu đã định của tổ chức

Mô hình quản trị nhân lực được biểu hiện thông qua hệ thống các chính sách và quan điểm Quản trị nhân lực, là những biểu hiện cụ thể của trường phái quản trị nhân lực

1.2 Những bậc phát triển của mô hình quản trị nhân lực.

Bậc 1: Quản trị nhân lực chỉ đơn thuần là nhiệm vụ hành chính

Bậc 2: Hoạt động quản trị nhân lực là hoạt động tham mưu

Bậc 3: Hoạt động quản trị nhân lực có nhiệm vụ tư vấn cho các cấp phụ trách bộ phận chức năng

Bậc 4: Quản trị nhân lực tổng thể định hướng viễn cảnh

1.3 Phân loại mô hình quản trị nhân lực

a) Xét theo nơi đề xuất mô hình, ta có các mô hình quản trị sau:

- Mô hình quản trị nhân lực Havard

- Mô hình quản trị nhân lực Michigan

- Mô hình quản trị nhân lực Cornell

- Mô hình quản trị nhân lực Nhật Bản,…

b) Xét theo đặt tính và quan điểm quản trị của mô hình theo quan điểm của Figen Cakar:

- Mô hình chuẩn mực

- Mô hình- chức năng

- Mô hình phê bình – đánh giá

- Mô hình mô tả hành vi

c) Xét theo đối tượng quản lý có:

- Mô hình quản trị nhân lực đa văn hóa

- Mô hình quản trị nhân lực đơn thuần

d) Xét theo đặc điểm quản lý chiến lược nguồn nhân lực có:

- Nhóm các mô hình tổng hợp

- Mô hình tổ chức

- Mô hình cụ thể hóa

1.4 Mô hình quản trị nhân lực Michigan

- Michigan là một tiểu bang thuộc vùng Bắc-Đông Bắc của Hoa Kỳ, giáp Canada Bang này được đặt tên theo hồ Michigan, vốn có xuất xứ từ tiếng Ojibwe

là mishigami có nghĩa là "hồ nước lớn" Michigan là bang đông dân thứ 8 trong 50

bang của Mỹ Thủ phủ của nó là Lansing, thành phố lớn nhất là Detroit Michigan chính thức được sáp nhập vào liên bang vào ngày 26 tháng 1 năm 1837 và trở thành bang thứ 26 của Hoa Kỳ Là một trong những nơi tiên phong trong quá trình hình thành và phát triển các mô hình quản trị nhân lực

- Mô hình hoặc khái niệm Michigan là một trong những suy nghĩ hoặc quan điểm trước đó dẫn đến phát triển HRM Khái niệm về HRM được phát triển tại Đại học Michigan vào đầu những năm 1980 Nó được mở ra ở đây để tương tự như khái niệm Harvard, tuy nhiên; nó đặt trọng tâm hơn vào các biện pháp chiến lược hướng tới các nhân viên và trên một mức độ suy nghĩ cao về các chiến lược của tổ chức Khái niệm Michigan trong quan điểm tổng thể của nó nhấn mạnh rằng cần phải có sự tương quan

và sự gắn kết hoạt động nhân sự trong các tổ chức; và chu trình HRM nên tập trung vào việc lựa chọn, đánh giá, phát triển và phần thưởng tập trung để tăng hiệu suất tổ chức

2 BẢN CHẤT CỦA MÔ HÌNH MICHIGAN

Mô hình Michigan còn được gọi là phương pháp 'mô hình phù hợp' hoặc

'phù hợp nhất' để quản lý nguồn nhân lực Về bản chất, nó đòi hỏi các chiến

lược nguồn nhân lực phải phù hợp chặt chẽ với các chiến lược tổng thể của

doanh nghiệp

Hình 2.1: các yếu tố bên ngoài và bên trong HRM

Mô hình được trình bày dưới dạng hình tam giác, trong tam giác, công ty (firm) năm ở vị trí trung tâm Tổ chức là trung tâm cho tất cả các hoạt động kinh doanh, các yếu tố khác là thứ yếu Tam giác đại diện cho yếu tố bên trong và bên ngoài ảnh hưởng

Phát triển nhân lực

Đánh giá hiệu quả Hiệu quả công tác

Tuyển dụng

Khen thưởng

đến doanh nghiệp Mỗi yếu tố được liên kết với nhau và có ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh

Theo mô hình, quản lí quyết định nhiệm vụ tổ chức, chiến lược, cấu trúc HRM sau

đó được thiết kế và tích hợp để đáp ứng nhu cầu của kinh doanh Tất cả các yếu tố bên trong phải phản ứng hiệu quả với môi trường bên ngoài thay đổi: kinh tế, chính trị, văn hóa HRM là yếu tố quan trọng trong mô hình, thiết kế và ứng dụng của nó phụ thuộc vào doanh nghiệp

Mô hình michigan nhấn mạnh vào một yếu tố quan trọng khác trong vòng HRM đó

là chu trình nguồn nhân lực Chu trình nguồn nhân lực bao gồm 4 chức năng và ảnh hưởng đến hiệu suất cá nhân và tổ chức Mỗi chức năng trong chu trình nguồn nhân lực dựa trên kiểm soát chiến lược và hiệu suất tổ chức

Hình 2.2: mô hình quản trị nhân lực Michigan

Mô hình quản trị nhân lực Michigan, cong gọi là mô hình liên kết của Devanan/ Fombrun/ Tychi thuộc trường phái quản trị nhân lực tại đại học Michigan (Mỹ) Theo

mô hình này, quản trị nhân lực gồm 4 chức năng cơ bản: tuyển dụng nhân lực, đánh giá nhân lực, định mực lương bổng, phát triển nhân lực

- tuyển dụng: tuyển dụng những người có khả năng thực hiện công việc đã được xác định bởi cấu trúc, kết hợp nguồn nhân lực với nhu cầu hoặc công việc kinh doanh

- hiệu quả và đánh giá: hiệu quả là chức năng trung tâm của tất cả quản lí nguồn nhân lực, đánh giá được thiết kế để liên kết hiệu quả với mục tiêu kinh doanh Thành quả lao động của nhân viên sẽ được ghi nhận và kiểm nghiệm trong quá trình đánh gia nhân lực

- định mức lương bổng: lương bổng của nhân viên liên quan đến hiệu quả

công việc và việc công nhận thành tựu Kết quả đánh giá sẽ là cơ sở xác

định mức tiền lương, khen thưởng và phát triển nhân lực

- phát triển nhân lực: đào tạo và phát triển nhân lực để nâng cao hiệu suất

hiện tại và năng lực của họ, kết nối kĩ năng phù hợp với các yêu cầu tương

lai

=> Tóm lại, yếu tố then chốt của mô hình quản trị nhân lực Michigan là hiệu quả công tác, tất cả các hoạt động đều tập trung vào việc nâng cao hiệu suất của nhân viên, tổ chức Phương châm lấy hiệu quả công việc làm thước đo, làm bao nhiêu hưởng bấy nhiêu

3 CÁC CHÍNH SÁCH ĐANG ĐƯỢC THỰC HIỆN VÀ HƯỚNG TỚI

- tuyển dụng và lựa chọn người làm việc thích hợp với mục tiêu kinh doanh của công

ty

- giám sát việc thực hiện công việc phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp

- phần thưởng cho năng suất nhân viên

- phát triển và đào tạo nhằm đáp ứng mục tiêu doanh nghiệp

- cần phải có sự tương quan và sự gắn kết hoạt động nhân sự trong các tổ chức

- tác động làm tăng năng suất lao động cho nhân viên trong hiện tại và tương lai

4 ƯU ĐIỂM VÀ HẠN CHẾ CỦA MÔ HÌNH

Ưu điểm:

• Áp dụng rộng rãi

• Tăng năng xuất lao động

• Người lao động có thể chủ động thay đổi môi trường làm việc khi thấy không phù hợp

• Tập trung trọng điểm vào kết quả làm việc của cá nhân và tập thể

• Kiểm tra được chiến lược hệ thông cơ cấu tổ chức để quản lí con người

Hạn chế:

• Quản trị nhân lực nắm vai trò thụ động

• Tầm nhìn của tổ chức chưa được đề cập tới (ở 4 chức năng)

• Chỉ thể hiện cách tiếp cận hệ thống “cứng”

• Không chú ý đến sự khác biệt trong từng hoàn cảnh và điều kiện ứng dụng

• Đơn điệu hướng vào các nhà quản trị cao cấp, quên đi nhóm nhân lực cấp thấp

• Bị giới hạn vào việc nâng cao lợi ích cổ đông

…

5 ĐIỀU KIỆN ĐỂ ÁP DỤNG MÔ HÌNH HIỆU QUẢ HƠN

- Chủ sở hữu , nhà lãnh đạo và các nhà quản lý của tổ chức

- Sự ủng hộ của người lao động

- Đảm bảo có đội ngũ cán bộ am hiểu mô hình quản trị nhân lực của tổ chức

- Có phần mềm quản trị nhân lực thích hợp

- Thiết lập được mối quan hệ quản lý

- Có các biện pháp cụ thể để đưa mô hình vào thực tiễn

ĐÁNH GIÁ CHUNG:

- Mô hình quản trị nhân lực Michigan chỉ đơn thuần là nhiệm vụ hành chính (xét

về thứ bậc phát triển) nằm ở bậc 1: “Quản trị nhân lực chỉ đơn thuần là nhiệm vụ hành chính”

- Chỉ thích hợp cho các công ty mang đậm nét thị trường