Phát triển nguồn nhân lực của công ty dịch vụ hàng không sân bay đà nẵng trong điều kiện cổ phần hoá

Phát triển nguồn nhân lực của công ty dịch vụ hàng không sân bay đà nẵng trong điều kiện cổ phần hoá

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn nhân lực cùng với các nguồn lực tự nhiên, nguồn lực kinh tế

và nguồn lực xã hội có ý nghĩa rất quan trọng trong quá trình phát triểnkinh tế xã hội Trong đó, nhân lực là nguồn lực hàng đầu và tích cực nhất

để khai thác có hiệu quả các nguồn lực Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng tốtnguồn nhân lực là yêu cầu khách quan của mỗi quốc gia

Trong công cuộc công nghiệp hoá và hiện đại hoá của đất nước,Đảng ta đã xác định phải lấy việc phát huy nguồn lực của con người làmyếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững; con người không chỉ làmục tiêu, mà còn là động lực của sự phát triển Trong các nguồn lực pháttriển kinh tế xã hội là tài nguyên thiên nhiên, vốn, nguồn nhân lực, khoahọc công nghệ thì nguồn nhân lực giữ vai trò quyết định

Trong quá trình phát triển và hội nhập quốc tế hiện nay của đất nước,nhất là vấn đề Việt Nam sẽ gia nhập Tổ chức thương mại Thế giới (WTO),

để nâng cao năng lực cạnh tranh của các doanh nghiệp trong nước đòi hỏicác doanh nghiệp cần phải đổi mới các công tác về quản trị doanh nghiệp,đặc biệt là vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện có

Cổ phần hóa là một chủ trương của Đảng và nhà nước ta, một bộphận cấu thành quan trọng của chương trình cải cách doanh nghiệp nhànước Nằm trong chương trình cải cách đó vấn đề cổ phần hoá tại Công tydịch vụ hàng không sân bay Đà Nẵng đã và đang diễn ra rất cấp bách Việcthực hiện cổ phần hóa của công ty đang đặt ra vấn đề là sử dụng lại và pháttriển nguồn lao động hiện tại như thế nào để đáp ứng được yêu cầu đổi mớicủa Công ty

Từ những vấn đề trên, tôi rút ra được rằng công tác phát triển nguồn

nhân lực là một yếu tố quan trọng và cấp thiết trong giai đoạn cổ phần hóa

các doanh nghiệp hiện nay Từ đó tôi chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực của Công ty Dịch vụ hàng không Sân bay Đà Nẵng trong điều kiện

cổ phần hoá ” làm đề tài luận văn tốt nghiệp.

2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

2.1 Mục tiêu chung

Xây dựng các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và pháttriển hợp lý nguồn nhân lực tại Công ty Dịch vụ hàng không sân bay ĐàNẵng nhằm đáp ứng yêu cầu giai đoạn cổ phần hoá doanh nghiệp và hộinhập quốc tế

2.2 Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hoá những vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lựccủa doanh nghiệp trong điều kiện cổ phần hoá

- Phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty dịch vụ

hàng không sân bay Đà Nẵng trong những năm qua

- Đề xuất định hướng và một số giải pháp nhằm phát triển nguồn

nhân lực của Công ty dịch vụ hàng không sân bay Đà Nẵng trong điều kiện

cổ phần hoá doanh nghiệp

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là những vấn đề về đào tạo, sửdụng nguồn nhân lực tại Công ty dịch vụ hàng không sân bay Đà Nẵng

4 Kết cấu của luận văn

Với đối tượng và phạm vi nghiên cứu như vậy, ngoài các phần mởđầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được chiathành 4 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực.

Chương 2: Đặc điểm của Công ty dịch vụ hàng không sân bay Đà

Nẵng và phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty dịch vụ hàng

không sân bay Đà Nẵng

Chương 4: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển

nguồn nhân lực tại Công ty dịch vụ hàng không sân bay Đà Nẵng trongđiều kiện cổ phần hóa

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1 Nhân lực

Nhân lực của doanh nghiệp là toàn bộ những khả năng lao động màdoanh nghiệp cần và huy động được cho việc thực hiện, hoàn thành nhữngnhiệm vụ trước mắt và lâu dài của doanh nghiệp Nhân lực của doanhnghiệp còn gần nghĩa với sức mạnh của lực lượng lao động; sức mạnh củađội ngũ lao động; sức mạnh của đội ngũ cán bộ, công nhân viên chức củadoanh nghiệp Sức mạnh đó là sức mạnh hợp thành từ khả năng lao độngcủa từng người lao động Khả năng lao động của một con người là khảnăng đảm nhiệm, thực hiện hoàn thành công việc bao gồm các nhóm yếutố: sức khỏe, trình độ, tâm lý, mức độ cố gắng [9], [27]

Nhân lực là yếu tố của bản thân con người Ngay từ thời xa xưa, người

ta đã biết sắp xếp, so sánh sức lao động của con người với các tư liệu sảnxuất khác, người ta cho rằng tầm quan trọng các vấn đề nhân lực và cácdụng cụ cần trong quá trình sản xuất ra của cải vật chất là ngang bằng

nhau Nhưng theo Taylor - một nhà kinh tế nổi tiếng người Mỹ thì cho

rằng: "Con người là yếu tố phụ thuộc vào máy móc" Tuy nhiên, trong quátrình phát triển của nền sản xuất cùng với sự phát triển của xã hội loàingười thì các tri thức khoa học, công nghệ ngày càng được áp dụng rộng rãi

và dần đóng vai trò quan trọng Con người với vai trò sản xuất ra các thiết

bị công nghệ, làm chủ các phương tiện, thiết bị hiện đại đã trở thành trungtâm của nền sản xuất Việc nhận thức và đánh giá về nhân lực cũng dầnđược thay đổi [31]

Từ điển Tiếng Việt định nghĩa: "nhân lực là sức người dùng trong lao

động sản xuất" Sức lao động là toàn bộ thể lực và trí lực trong thân thể củamột con người Theo khái niệm trên thì sức lao động chỉ tồn tại khi người

đó sống, nghĩa là sức lao động là sản phẩm của lịch sử, nó luôn luôn đượchoàn thiện và phát triển nhờ thường xuyên duy trì và khôi phục lại sau mỗiquá trình lao động Thể lực của con người phụ thuộc vào tình trạng sứckhỏe, mức sống, mức thu nhập, chế độ sinh hoạt, y tế, tuổi tác hay giới

tính Trong khi đó, trí lực lại phụ thuộc vào năng khiếu bẩm sinh, quá

trình học tập, rèn luyện của mỗi cá nhân Trong sản xuất kinh doanh truyềnthống, thì thể lực đã được khai thác triệt để, nhưng trí lực lại chưa đượckhai thác một cách hiệu quả Khác với thể lực có giới hạn, thì trí lực lạidường như là vô hạn Tuy nhiên, cùng với sự hoàn thiện của khoa học quảntrị nhân lực, các doanh nghiệp ngày nay đã quan tâm hơn đến việc khaithác các khía cạnh của trí lực như: tài năng, quan điểm, lòng tin, nhâncách của người lao động để phục vụ cho mục tiêu phát triển của doanh nghiệp

1.1.2 Định nghĩa nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là khả năng cung cấp sức lực của con người bao gồmthể lực và trí lực để sản xuất ra được hàng hóa và dịch vụ cho một tổ chức,doanh nghiệp hay một xã hội [12] Việc phát triển nguồn nhân lực cũngchính là phát triển khả năng đó của con người

Trong tất cả các nhân tố tạo nên sự phát triển của một tổ chức hay của

xã hội, nhân tố con người bao giờ cũng giữ vị trí trung tâm, quyết định toàn

bộ hệ thống các nhân tố khác Ngày nay, vai trò của việc phát triển của trítuệ và phẩm chất của con người càng được khẳng định, nó được đánh giá là

có quyền lực cao hơn mọi quyền lực, là thước đo của mọi giá trị

Tuy con người và xã hội loài người cùng tồn tại, nhưng nhân tố conngười không phải tự nhiên có, mà phải tạo nên, vai trò quyết định của nhân

tố con người cũng do con người tạo nên Vì vậy, khẳng định vị trí, vai trò

của nhân tố con người đòi hỏi phải có một khái niệm khác, đó là khái niệmphát triển con người Con người sinh ra và được phát triển thông qua giáodục, bao gồm cả tự giáo dục, giáo dục nhà trường và giáo dục ngoài nhàtrường, chính quy và không chính quy, thường xuyên và suốt đời Sự pháttriển của con người đã trở thành tiêu chí ngày càng quan trọng trong việcphát triển xã hội Kèm theo đó, nhân tố con người chẳng những thành nhânlực mà còn trở thành một nguồn lực sinh ra các nguồn lực khác (vật lực, tàilực) Với quan điểm con người không đơn thuần là một yếu tố của quá trìnhsản xuất kinh doanh mà còn là nguồn tài sản quý báu của tổ chức, doanhnghiệp Các tổ chức, doanh nghiệp đã chuyển từ phương châm “tiết kiệmchi phí lao động để giảm giá thành” sang phương châm “đầu tư vào nguồnnhân lực” để phát triển được nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu về lợi thếcạnh tranh cao hơn, lợi nhuận cao hơn và hiệu quả cao hơn.

Nguồn nhân lực của một tổ chức được hiểu bao gồm tất cả người laođộng làm việc cho tổ chức đó Nguồn nhân lực của một tổ chức được hìnhthành trên cơ sở các cá nhân có vai trò, nhiệm vụ khác nhau và được liênkết với nhau theo những mục tiêu nhất định Ở doanh nghiệp nhân lực là tàisản đầu tiên, là tài nguyên đắt giá và quý báu nhất và thông thường là mộtlợi thế cạnh tranh mang tính quyết định [16]

Hệ thống sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp bao gồm các yếu tốđầu vào: nguyên vật liệu, lao động, thiết bị, kỹ năng quản lý; qua một quátrình sản xuất, kinh doanh biến đổi thành đầu ra là hàng hoá, dịch vụ Yếu

tố con người có ảnh hưởng quyết định đến trình độ quản lý và trình độ sửdụng các yếu tố kinh doanh; con người là yếu tố năng động nhất, tích cựcnhất của mọi quá trình sản xuất kinh doanh Con người trở thành mộtnguồn lực quan trọng nhất của doanh nghiệp, bên cạnh các nguồn lực khác

là tài chính, công nghệ…

1.1.3 Phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực là khái niệm được hiểu ở góc độ hoànthiện và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực và điều chỉnh hợp lý sốlượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp [19] Việc phát triển nguồn nhânlực đòi hỏi phải nâng cao trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn kỹ thuật

và trình độ quản lý Muốn vậy, các doanh nghiệp phải nâng cao chất lượngđào tạo, nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệpcủa mình

Muốn thực hiện công tác phát triển nguồn nhân lực phải xem xét cácyếu tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực Bao gồm các nhân tố như kếhoạch phát triển của doanh nghiệp hiện tại và tương lai từ đó xác định đượcnhu cầu về số lượng cũng như chất lượng lao động, nhu cầu đào tạo và đàotạo lại lao động, đáp ứng được yêu cầu phát triển doanh nghiệp

1.2 Đặc điểm của nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp dịch vụ

Lao động trong doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ là một bộ phận cấuthành xã hội được hình thành và phát triển trên cơ sở của sự phân công laođộng xã hội nên nó mang những đặc điểm chung của lao động xã hội, nhưđáp ứng yêu cầu của xã hội, tạo ra của cải vật chất thúc đẩy xã hội pháttriển và phụ thuộc vào hình thái kinh tế xã hội

Tuy nhiên, ngành dịch vụ có nhiều nét đặc trưng riêng nên lao độngtrong dịch vụ có những nét đặc thù riêng

Lao động trong kinh doanh dịch vụ bao gồm lao động sản xuất vậtchất và lao động phi vật chất Trong đó lao động phi sản xuất vật chấtchiếm tỷ trọng lớn Chính vì thế, các dịch vụ này không có hình dáng vậtchất cụ thể nên lao động tạo ra chúng là lao động phi sản xuất vật chất

Lao động trong dịch vụ có tính chuyên môn hoá cao Tính chuyênmôn hoá tạo ra các nhiệm vụ từng khâu, từng bộ phận khác nhau Mỗi bộ

phận đòi hỏi có quy trình công nghệ riêng, hoạt động tương đối độc lập vìvậy yêu cầu về chuyên môn nghiệp vụ của các bộ phận cũng rất khác nhau.Với đặc điểm này, đòi hỏi các nhà quản lý phải rất chú trọng việc tuyểnchọn, đào tạo, bố trí lao động vào đúng vị trí, phù hợp với nghiệp vụchuyên môn và năng lực của người lao động.

Về thời gian hoạt động của người lao động phụ thuộc vào thời gian tiêudùng của khách Nhu cầu tiêu dùng của khách có thể diễn ra ở mọi thờiđiểm trong ngày, trong tuần, trong tháng, trong năm Tuy hoạt động liêntục, nhưng xét về cường độ lại không đều, có lúc bận rộn, có lúc rỗi rãi tùytheo nhu cầu của khách, vì vậy việc duy trì kỷ luật lao động và thái độ sẵnsàng phục vụ của nhân viên cần đặc biệt được coi trọng

Tỷ lệ lao động trẻ, lao động nữ cao hơn so với các ngành khác, thôngthường tỷ lệ lao động nữ trong nghành dịch vụ luôn chiếm khoảng trên60% so với tổng số lao động

Cường độ lao động trong ngành dịch vụ không cao nhưng thườngchịu áp lực tâm lý lớn và môi trường làm việc phức tạp do thường xuyênphải tiếp xúc với nhiều loại đối tượng có trình độ, nghề nghiệp, quốc tịch,thói quen tiêu dùng khác nhau

1.3 Vai trò và tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của doanh nghiệp dịch vụ

Ngành dịch vụ là ngành quan trọng đối với nhiều nước trên thế giớiđòi hỏi nguồn nhân lực lớn với nhiều loại trình độ do tính chất đặc điểmcủa dịch vụ và đối tượng phục vụ là các khách hàng với nhu cầu rất đadạng [11]

Con người là yếu tố chính quyết định thành công chung của bất kỳmột đơn vị, doanh nghiệp nào Riêng trong ngành dịch vụ nói chung thì vaitrò của nguồn nhân lực lại là quan trọng hơn

Trong ngành dịch vụ phần lớn lao động tiếp xúc trực tiếp với kháchhàng và họ tham gia trực tiếp các công việc nhằm đạt được các mục tiêucủa doanh nghiệp Chất lượng dịch vụ được cung cấp cho khách hàngkhông chỉ phụ thuộc vào trình độ, kỹ năng tay nghề của người lao động màcòn phụ thuộc vào thái độ làm việc của họ Cả hai yếu tố đó của người laođộng đều quyết định mức độ đáp ứng nhu cầu của khách hàng.

Sự đánh giá chất lượng dịch vụ của khách hàng: chất lượng dịch vụthường chịu ảnh hưởng lớn của quá trình giao tiếp giữa khách hàng và nhânviên phục vụ Mỗi cử chỉ, hành động, lời nói của nhân viên trực tiếp tạo racho khách hàng một cảm giác, một đánh giá về chất lượng phục vụ Thái

độ, kỹ năng phục vụ của nhân viên chỉ bộc lộ trong quá trình khách tiêudùng sản phẩm, khó ngăn ngừa trước các “khuyết tật” của sản phẩm Đặctrưng này càng đòi hỏi phải nhấn mạnh tầm quan trọng của nguồn nhân lực,đặc biệt là những người trực tiếp cung cấp dịch vụ cho khách hàng

Vì lẽ đó, để đạt được chất lượng phục vụ tốt, để làm khách hàng hàilòng, cần phải quan tâm đào tạo đội ngũ lao động trực tiếp Doanh nghiệpphải luôn quan tâm đến việc phát triển nguồn nhân lực trong các doanhnghiệp dịch vụ để đáp ứng nhu cầu đa dạng của khách hàng

1.4 Những nội dung chủ yếu để phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.4.1 Lập kế hoạch nguồn nhân lực

Bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp nào cũng có những mục tiêu mang tầmchiến lược, để thực hiện các mục tiêu đó cần có con người Nói một cáchđơn giản, hoạch định chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp không thểtách khỏi hoạch định chiến lược nguồn nhân lực để đáp ứng các mục tiêucủa chiến lược kinh doanh Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xácđịnh một cách có hệ thống những cầu về số lượng, chất lượng lao động

theo cơ cấu ngành nghề đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp ở mỗi thời kỳkinh doanh [8].

Việc lập kế hoạch nguồn nhân lực bao gồm: việc phân tích các nhucầu nhân lực của các tổ chức trong bộ máy của công ty, gắn với việc dựkiến những thay đổi sẽ xảy ra trong kỳ kế hoạch, để triển khai các biệnpháp nhằm thoả mãn các nhu cầu đó Đây là quá trình giúp cho nhà quản trịbiết chắc được số lượng, thời gian, chủng loại nhân viên mình sẽ cần, đểlập kế hoạch tuyển chọn, sắp xếp Việc lập kế hoạch nguồn nhân lực nghĩa

là quá trình biến những mục tiêu của công ty thành những dữ kiện về nhâncông, nhằm đáp ứng yêu cầu để hoàn thành mục tiêu đó

Việc lập kế hoạch nguồn nhân lực của công ty, đòi hỏi phải áp dụngphương pháp tiếp cận theo hệ thống mở Nghĩa là nó không chỉ được thựchiện trong phạm vi công ty, mà còn đồng thời được nối với môi trường bênngoài Vì vậy, những yếu tố nội bộ của công ty như: chính sách về nhânlực, hệ thống khen thưởng, đánh giá công việc cũng phải tính đến Tiếntrình lập kế hoạch nguồn nhân lực thường được tiến hành theo 4 bước:

- Bước 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu

Khi thực hiện bước này những cơ sở sẽ được tính đến gồm: kế hoạchkinh doanh của công ty; số lượng người sẽ nghỉ làm tại công ty vì những lý

do khác nhau (thuyên chuyển công tác, nghỉ hưu, thai sản, đi học dàihạn ); yêu cầu về số lượng, chất lượng lao động Trong quá trình dự báonhu cầu nhân lực, cần ưu tiên cho khả năng sẵn có trong công ty, trước khitìm từ nguồn bên ngoài

- Bước 2: Đề ra chính sách và kế hoạch

Sau khi đối chiếu giữa nhu cầu và khả năng của công ty sẽ xảy ra cáctình huống: thừa hoặc thiếu nhân lực Trong cả hai trường hợp này khi thựchiện đều phải quan tâm đến vấn đề tài chính Bởi vì, suy cho cùng việc thực

hiện tốt tiến trình lập kế hoạch nguồn nhân lực cũng là nhằm mục đíchnâng cao hiệu quả cho công ty.

- Bước 3: Thực hiện các kế hoạch

Trong bước này cũng xảy ra 2 tình huống: thiếu hoặc thừa nhân lực.Nếu thiếu sẽ thực hiện các quy trình sau: thuyên chuyển, thăng chức vàtuyển mới Nếu thừa sẽ áp dụng các biện pháp: hạn chế tuyển dụng, giảmbớt giờ làm việc, cho nghỉ tạm thời

- Bước 4: Kiểm tra và đánh giá

Việc kiểm tra đánh giá không những là một khâu trong quản trị nhânlực mà còn được thực hiện đối với từng giai đoạn, quy trình để xem có phùhợp với mục tiêu đã đề ra hay không để có những điều chỉnh kịp thời

1.4.2 Công tác tuyển dụng lao động

1.4.2.1 Phân tích công việc

Phân tích công việc là quá trình đánh giá nội dung công việc bằngcách xác định các thông tin liên quan đến từng bước công việc được phântích Bước công việc là một đơn vị nhỏ nhất của tổ chức lao động được chia

ra từ những nhiệm vụ cụ thể Bước công việc do một hoặc một số ngườithực hiện trên một hay một số máy móc, thiết bị hoặc dụng cụ sản xuất nhấtđịnh Công việc cụ thể thường bao gồm một loạt các bước công việc khácnhau [14]

+ Phân tích công việc có các ý nghĩa cơ bản sau:

Thứ nhất, trên cơ sở mô tả công việc có thể chỉ ra đặc điểm kỹ thuậtcủa công việc Đây là cơ sở để xác định loại lao động cần thiết để thực hiệncông việc Như thế, chỉ có thể hoạch định được kế hoạch nguồn nhân lựccủa doanh nghiệp thông qua phân tích công việc

Thứ hai, từ phân tích công việc cho phép xác định nội dung, chươngtrình đào tạo, bồi dưỡng và phát triển đội ngũ những người lao động nhằmgiúp cho họ có đủ khả năng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ

Thứ ba, phân tích công việc cho phép đánh giá những yếu tố có hạicho sức khoẻ, tạo ra cơ sở để xác định các điều kiện cần thiết để khắc phục,loại trừ những ảnh hưởng có hại, cung cấp trang thiết bị bảo hộ lao độngcần thiết cho người lao động.

Thứ tư, phân tích công việc tạo ra các thông tin cơ sở không thểthiếu để tính toán thù lao lao động, hiệu quả công việc, thành tích củangười lao động khi tiến hành công việc

+ Mục đích của việc phân tích công việc: mục đích của công việc sẽ

được thể hiện thông qua trả lời các câu hỏi:

- Nhân viên thực hiện những công việc gì?

- Khi nào công việc được hoàn tất?

- Công việc được thực hiện ở đâu?

- Nhân viên thực hiện công việc đó như thế nào?

- Tại sao phải thực hiện công việc đó?

- Để thực hiện công việc đó phải hội đủ các tiêu chuẩn về phẩm chất

và trình độ nào?

Kết quả của phân tích công việc là bản mô tả công việc, là hệ thốngtiêu chuẩn của công việc mà trong đó: mô tả, liệt kê các công việc cần thiếtđối với một hoạt động, một nhiệm vụ nào đó, là hệ thống tiêu chuẩn hóacác thao tác kỹ thuật về một công việc cụ thể

+ Nội dung của phân tích công việc

Khi phân tích công việc cần xây dựng được hai loại tài liệu cơ bản làbản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc Bản mô tả công việc làvăn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc,các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn đạtđược khi thực hiện công việc Bản mô tả công việc giúp chúng ta hiểu đượcnội dung, yêu cầu của công việc và hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi

thực hiện công việc Bản tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê những yêucầu về năng lực cá nhân như trình độ, học vấn, kinh nghiệm công tác, khảnăng giải quyết vấn đề, các kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thíchhợp nhất cho công việc Bản tiêu chuẩn công việc giúp ta hiểu được doanhnghiệp cần loại nhân viên như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất.

 Bản mô tả công việc

Trên thực tế, do khác nhau về quy mô, về khả năng trang bị cơ sở vậtchất, về trình độ và cách thức tổ chức và mục đích phân công công việc củatừng công ty, nên thường không có một biểu mẫu chung cho Bản mô tảcông việc trong công ty Tuy nhiên, nội dung chính của các bản mô tả côngviệc thường gồm:

- Nhân diện công việc: tên, mã số, cấp bậc, nhân viên thực hiện, cấpquản trị giám sát tình hình thực hiện công việc, mức tiền lương chi trả

- Tóm tắt công việc: mô tả tóm tắt thực chất công việc đó là gì?

- Các mối quan hệ trong quá trình công việc

- Chức năng và nhiệm vụ của công việc

- Quyền hạn của người thực hiện công việc

- Các tiêu chuẩn đánh gía người thực hiện công việc: số lượng sảnphẩm mà người đó phải hoàn thành, mức tiêu hao nguyên vật liệu, vật tưkhi thực hiện sản phẩm, chất lượng sản phẩm…

- Điều kiện làm việc: thống kê những điều kiện đặc biệt khi thực hiệncông việc (thời gian làm việc, số ca, mức độ ô nhiễm…)

 Bản phân tích công việc

Bao gồm các tiêu chuẩn nghiệp vụ, tiêu chuẩn thực hiện công việc vànhững phẩm chất cần phải có đối với người lao động Tiêu chuẩn nghiệp vụgồm những yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệmcông tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng khác và các phẩm chất cá

nhân phù hợp với yêu cầu của công việc Bản tiêu chuẩn nghiệp vụ, giúpcho giám đốc công ty hiểu công cần loại nhân viên như thế nào, để có thểthực hiện công việc một cách tốt nhất Tiêu chuẩn thực hiện công việc, gồmcác yêu cầu về mức độ hoàn thành, định mức đối với từng công việc sẽđược thực hiện Tiêu chuẩn thực hiện công việc là một trong những căn cứ

cơ bản để đánh giá chất lượng công việc của nhân viên

Do các yêu cầu công việc rất đa dạng nên các yêu cầu chủ yếu đốivới nhân viên thực hiện công việc cũng rất đa dạng Những yếu tố chínhcủa bảng tiêu chuẩn công việc thường là: trình độ văn hoá, trình độ chuyênmôn, trình độ ngoại ngữ và các kỹ năng khác liên quan; kinh nghiệm côngtác, tuổi đời, sức khoẻ, giới tính; hoàn cảnh gia đình; các đặc điểm cá nhânliên quan đến thực hiện công việc như tính trung thực, khả năng hoà đồng,tốc độ nhanh nhẹn, khả năng phán đoán, khả năng lãnh đạo, tính cẩn thận,

+ Thông tin phục vụ cho phân tích công việc

Để phân tích công việc được chính xác, cần phải thu thập được cácloại thông tin sau đây: các thông tin về công việc cụ thể như đối tượng thựchiện, công việc cần được thực hiện, độ phức tạp của công việc, các yêu cầu

kỹ thuật; các thông tin về quy trình công nghệ để thực hiện công việc nhưcách thức tiến hành, máy móc, trang thiết bị, dụng cụ, nguyên vật liệu sửdụng; thông tin về tiêu chuẩn đánh giá, các định mức cần thiết về lao động,vật tư, sử dụng máy móc, thiết bị; các thông tin về điều kiện làm việc nhưtính chất độc hại, trang bị bảo hộ lao động, tiền lương, chế độ làm việc;thông tin về người lao động thực hiện công việc như đòi hỏi về sức khoẻ,trình độ tay nghề, học vấn, kinh nghiệm

+ Phương pháp phân tích công việc

Các phương pháp phân tích công việc

* Phương pháp tổng hợp: công việc được phân tích theo trật tự đẳngcấp Các thao tác khác nhau được sắp xếp theo một dãy từ đơn giản đếnphức tạp Các thao tác có cùng mức độ phức tạp sẽ được xếp vào cùng mộtbậc Phương pháp này tuy đơn giản song chỉ có thể đánh giá được ở dạngkhái quát, chưa chú ý đến điểm riêng của từng doanh nghiệp, chưa xác địnhđược khoảng cách giữa các mức độ phức tạp khác nhau.

* Phương pháp phân tích: đánh giá cụ thể mức độ phức tạp của côngviệc thông qua đánh giá độ phức tạp của từng bộ phận công việc Muốnvậy, có thể chấm điểm cụ thể cho mỗi loại đòi hỏi của công việc Tổng sốđiểm của mỗi loại đòi hỏi của công việc cho biết yêu cầu khác nhau về cáckiến thức chuyên môn cần thiết, về sự khéo léo, về trách nhiệm Tổng sốđiểm có thể có sự khác biệt lớn đối với mỗi loại đòi hỏi cụ thể Các thangbậc điểm không nhất thiết phải tăng theo tỷ lệ mà có thể tăng trên hoặcdưới tỷ lệ

 Các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc

Có rất nhiều phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc, nótuỳ thuộc vào từng loại thông tin thu thập và tuỳ theo từng doanh nghiệp.Sau đây là một số phương pháp phổ biến:

* Bảng câu hỏi

Phương pháp này được đánh giá là phương pháp hữu hiệu nhất đểthu thập thông tin phân tích công việc Theo phương pháp này, cấp quả trịgửi cho các nhân viên những bảng câu hỏi đã chuẩn bị sẵn, trừ cấp điềuhành Trong bảng câu hỏi này, ngoài tên, tuổi, phòng ban, chức vụ, côngnhân phải mô tả toàn bộ các nhiệm vụ hoặc mục đích của công việc, khốilượng hoặc số lượng sản phẩm Tuy nhiên, phương pháp này có trở ngại

và hạn chế là công nhân có thể không thích điền vào những bảng câu hỏimột cách chi tiết và vì thế sẽ không trả lời câu hỏi đầy đủ Ngoài ra, côngnhân cũng như nhà điều hành không có nhiều thời gian để xử lý bảng câu hỏi

* Quan sát tại nơi làm việc

Phương pháp này được sử dụng chủ yếu đối với các công việc đòihỏi kỹ năng bằng tay chân, như các công nhân trực tiếp sản xuất Đối vớicác công việc bằng trí óc thì phương pháp này là không đủ Quan sát tại nơilàm việc cho phép nhà phân tích chỉ ra đầy đủ các chi tiết về thời gian, mức

độ thường xuyên, tính phức tạp của các nhiệm vụ, thông tin về điều kiệnlàm việc của các máy móc, dụng cụ, nguyên vật liệu sử dụng trong quátrình làm việc Tuy nhiên, phương pháp quan sát có thể cung cấp nhữngthông tin thiếu chính xác do gặp phải vấn đề về tâm lý của nhân viên khibiết mình bị quan sát

* Phỏng vấn

Phỏng vấn có thể thực hiện trực tiếp với từng cá nhân, với nhómnhân viên hoặc với nhà quản trị Phương pháp này rất hữu hiệu khi mụcđích của phân tích công việc là xây dựng tiêu chuẩn mẫu đánh giá năng lựcthực hiện từng công việc của nhân viên, xác định nhu cầu cần đào tạo vàxác định giá trị của công việc Phỏng vấn cho phép phát hiện nhiều thôngtin về hoạt động và các mối quan hệ trong phân tích công việc mà cácphương pháp khác không thể tìm ra Nhược điểm của phương pháp này làngười được phỏng vấn có thể cung cấp các thông tin sai lệch hoặc khôngmuốn trả lời đầy đủ các câu hỏi, do suy nghĩ rằng có thể sẽ có sự thay đổi

cơ cấu tổ chức, tinh giảm biên chế, nâng cao định mức Thêm vào đó,phỏng vấn đòi hỏi cán bộ thu thập thông tin tốn nhiều thời gian làm việcđối với từng nhân viên

* Phương pháp ghi chép nhật ký

Trong một số trường hợp, người thu thập thông tin yêu cầu nhân viênghi lại, mô tả lại các hoạt động hàng ngày trong một cuốn sổ Nhờ đó màvấn đề nhân viên phóng đại tầm quan trọng của công việc mình làm Ở các

phương pháp trước sẽ giải quyết được do thu thập thông tin theo thực tế.Nhược điểm của phương pháp này là việc ghi chép khó đảm bảo được liêntục và nhất quán.

* Bảng danh sách kiểm tra

Đây là danh sách các mục có liên quan đến công việc Thường cánhân đảm nhận công việc hoặc cấp quản trị trực tiếp của họ được yêu cầukiểm tra xem mỗi mục có áp dụng cho công việc đang cần kiểm tra haykhông Danh sách kiểm tra rất hữu dụng vì các cá nhân rất dễ trả lời

* Phối hợp các phương pháp

Thông thường, các nhà phân tích không dùng một phương pháp đơnthuần, họ thường phối hợp các phương pháp với nhau Chẳng hạn, muốnphân tích công việc của nhân viên hành chính, họ có thể sử dụng bảng câuhỏi phối hợp với phỏng vấn và quan sát thêm Khi nghiên cứu các côngviệc sản xuất, họ dùng phương pháp phỏng vấn phối hợp với phương phápquan sát

+ Thiết kế công việc

Thiết kế công việc là tổng hợp các hoạt động xác định nội dung, cáchthức thực hiện công việc, các tiêu chuẩn về hiểu biết, kỹ năng, năng lựccũng như các yếu tố cần thiết khác để thực hiện công việc một cách có hiệuquả tại một nơi làm việc xác định

- Mục đích của thiết kế công việc

Thiết kế công việc phải nhằm trả lời các câu hỏi: mục tiêu phải đạt làgì? Các thao tác cụ thể là gì? Cần có điều kiện cụ thể gì để thực hiện côngviệc một cách có hiệu quả?

- Những nhân tố ảnh hưởng đến thiết kế công việc

Để thiết kế công việc cụ thể, phải chú ý đến những nhân tố ảnhhưởng đến nó như: cơ cấu sản xuất và các nguyên tắc xây dựng cơ cấu sản

xuất; mức độ chuyên môn hoá cần đạt; máy móc thiết bị và phương tiệnđược trang bị tại nơi làm việc; trình độ, năng lực của người lao động đượcđào tạo ở thị trường lao động

+ Thiết kế lại công việc

Thiết kế lại công việc là quá trình nghiên cứu, thay đổi công việctheo tiêu chuẩn về hiểu biết, kỹ năng, năng lực và các yếu tố cần thiết khác

để thực hiện tốt hơn công việc hoặc tăng động cơ làm việc của người lao động

Qua phân tích công việc sẽ đánh giá được những bất hợp lý của côngviệc cũng như sức ỳ của người lao động khi thực hiện công việc; chỉ ranhững yếu tố ảnh hưởng xấu đến sức khoẻ và sự an toàn của người laođộng; xác định những bất cập của công việc với trình độ lao động và trangthiết bị đã thay đổi để thiết kế lại công việc một cách hợp lý, khoa học.Đây chính là điều kiện để không ngừng hoàn thiện công tác tổ chức laođộng khoa học trong doanh nghiệp

1.4.2.2 Tổ chức kiểm tra và tuyển chọn lao động

- Mục đích của việc kiểm tra

Đây là bước quan trọng nhằm kiểm tra việc triển khai thực hiện cácmục tiêu, nội dung đã hoạch định trong kế hoạch nguồn nhân lực; đánh giátiến trình, mức độ đạt được của mỗi giai đoạn, các sai lệch giữa kế hoạch

và thực hiện từ đó điều chỉnh kế hoạch cho phù hợp

- Nguồn tuyển chọn và phương pháp tuyển chọn

+ Nguồn tuyển chọn

Nguồn nội bộ

Nhiều doanh nghiệp nỗ lực phát triển nhân viên từ cấp thấp nhất của

họ cho đến những vị trí cao hơn khác nhau trong tổ chức, việc đó thườngđược tiến hành nhờ hệ thống quản lý nhân sự ở xí nghiệp Việc tuyển chọn

từ nội bộ có tác dụng khuyến khích nhân viên bồi dưỡng, tự bồi dưỡng; có

đội ngũ nhân viên có kiến thức về doanh nghiệp, có lòng trung thành vớidoanh nghiệp; có đầy đủ thông tin về nhân viên; tiết kiệm được chi phítuyển chọn Tuy nhiên, cũng có những hạn chế như không thu hút đượcnhững người có trình độ cao từ ngoài doanh nghiệp; có thể gây hiện tượngchai lì, xơ cứng do nhân viên rập khuôn theo cách làm cũ, thiếu sáng tạo.

Nguồn bên ngoài

Nguồn lao động ở thị trường bên ngoài có tác dụng sau: những người

tự đến doanh nghiệp để xin việc; những người do các trung tâm đào tạonhư các trường dạy nghề, cao đẳng, đại học giới thiệu; những người là bạn

bè của nhân viên, các nhân viên cũ của doanh nghiệp, nhân viên của cáchãng khác

+ Phương pháp tuyển chọn

Có rất nhiều phương pháp tuyển chọn lao động từ nguồn bên ngoàidoanh nghiệp Các phương pháp chủ yếu là: quảng cáo trên các phươngtiện thông tin đại chúng; cử chuyên viên đến các trường đào tạo chuyênngành phù hợp; thông qua các cơ quan tuyển dụng lao động; sinh viên thựctập tại doanh nghiệp; nhờ nhân viên trong giới thiệu

- Quy trình tuyển chọn

Quy trình tuyển dụng của các doanh nghiệp thường được tiến hànhtheo các bước sau:

Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng

Trong bước này cần phải tiến hành các việc sau:

* Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thànhphần và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng

* Nghiên cứu kỹ các văn bản, quy định của nhà nước và tổ chức,doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng

* Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn, biểu hiện ở ba khía cạnh: tiêu

chuẩn chung đối với doanh nghiệp; tiêu chuẩn của phòng, ban, bộ phận cơsở; tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc Tiêu chuẩn đối với cánhân thực hiện công việc là tiêu chuẩn được liệt kê trong bản tiêu chuẩn việc.

Bước 2: Thông báo tuyển dụng

Các doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thứcthông báo tuyển dụng như: quảng cáo trên các phương tiện thông tin đạichúng; thông qua các trung tâm dịch vụ lao động; niêm yết bảng tại cơquan; thông qua các trường, các trung tâm đào tạo

Thông báo nên ngắn gọn, chi tiết và đầy đủ các thông tin cơ bản choứng viên yêu cầu về trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất, đặc điểm cánhân Riêng với hình thức quảng cáo, cần lưu ý nội dung: quảng cáo vềdoanh nghiệp, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về doanh nghiệp vàtính hấp dẫn của công việc; các chức năng trách nhiệm, nhiệm vụ chínhtrong công việc; quyền lợi của các ứng viên nếu trúng tuyển như lươngbổng, đãi ngộ, cơ hội được đào tạo, thăng tiến; các hướng dẫn về thủ tục,

hồ sơ và cách thức liên hệ

Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ

Tất cả mọi hồ sơ xin việc đều phải ghi sổ, có phân loại chi tiết để sửdụng sau này Để có thể chuyên nghiệp hoá hoạt động tuyển dụng, mỗidoanh nghiệp nên có bộ hồ sơ mẫu riêng cho từng ứng viên vào các chức

vụ khác nhau như công nhân trực tiếp sản xuất, nhân viên hành chính, cán

bộ chuyên môn, quản lý

Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi nhận các thông tin chủ yếu về ứng viên,bao gồm học vấn, kinh nghiệm, các quá trình công tác, khả năng tri thức,sức khoẻ, mức độ hành nghề, sự khéo léo về tay chân, tính tình, đạo đức,tình cảm, nguyện vọng

Nghiên cứu hồ sơ để loại bớt những hồ sơ không đáp ứng các yêu

cầu công việc, không cần làm tiếp các thủ tục tiếp theo, giảm bớt chi phítuyển dụng cho doanh nghiệp.

Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ

Phỏng vấn sơ bộ thường kéo dài từ 5-10 phút, được sử dụng nhằmloại bỏ ngay những ứng viên không đủ tiêu chuẩn hoặc yếu kém rõ rệt hơnnhững ứng viên khác mà nghiên cứu hồ sơ không nhận ra

Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm

Áp dụng hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viênnhằm chọn được các ứng viên xuất sắc nhất Các bài kiểm tra thường được

sử dụng để đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành

Bước 6: Phỏng vấn lần hai

Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về mọiphương diện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân thích hợpcho tổ chức, doanh nghiệp

Bước 7: Xác minh, điều tra

Xác minh, điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõĐối với ứng viên có triển vọng tốt Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp,bạn bè, thầy cô giáo hoặc với lãnh đạo cũ của ứng viên Công tác xác minh,điều tra sẽ cho biết thêm về trình độ, kinh nghiệm, tính cách của ứng viên.Đối với một số công việc đòi hỏi tính an ninh cao, có thể xác minh thêm vềnguồn gốc, lý lịch gia đình của ứng viên

Bước 8: Khám sức khoẻ

Dù có đáp ứng về các yếu tố trình độ, học vấn, hiểu biết, kỹ năng, tưcách, nhưng nếu sức khoẻ không đảm bảo thì không nên tuyển dụng Nhậnmột bệnh nhân vào doanh nghiệp không những không đảm bảo về chấtlượng công việc, hiệu quả về kinh tế mà còn gây ra rất nhiều phiền toái vềmặt pháp lý cho doanh nghiệp

Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng

Ra quyết định tuyển dụng hay loại bỏ ứng viên là bước quan trọngnhất Để nâng cao mức độ chính xác của các quyết định tuyển chọn, cầnxem xét một cách hệ thống các thông tin về các ứng viên Cách thức raquyết định tuyển chọn cũng ảnh hưởng tới mức độ chính xác của tuyểnchọn Do đó hội đồng tuyển chọn cần thống nhất trước cách thức ra quyếtđịnh tuyển chọn

Bước 10: Ký hợp đồng lao động

Sau khi doanh nghiệp và các ứng viên được tuyển chọn đã thốngnhất các điều kiện cụ thể về công việc, yêu cầu, thời gian làm việc, lươngbổng, đãi ngộ, đào tạo, huấn luyện sẽ đi đến bước tiếp theo là ký hợpđồng lao động Doanh nghiệp cần có biện pháp để người lao động mới mauchóng hoà nhập môi trường làm việc

Trong thực tế, các bước và nội dung trình tự tuyển dụng có thể thayđổi linh hoạt, thậm chí có thể thêm hoặc bớt một vài bước Điều này phụthuộc vào yêu cầu, đặc điểm của doanh nghiệp, trình độ của hội đồng tuyển chọn

- Đánh giá hiệu quả của công tác tuyển chọn

Trong quá trình tuyển dụng, có 4 khả năng có thể xảy ra cho mỗi ứngviên theo sơ đồ sau:

(Đánh giá quá cao)

Trong ô số (1) và (3), quyết định tuyển dụng chính xác: loại bỏ ứngviên không đủ tiêu chuẩn, tiếp nhận ứng viên đủ năng lực Ô số (2), ứngviên bị đánh giá thấp hơn khả năng thực tế, dẫn đến doanh nghiệp khôngtuyển chọn được ứng viên giỏi Sai lầm này khó đánh giá, trừ phải ứng viên

đó trở thành nổi tiếng sau này Ô số (4), ứng viên được đánh giá quá cao sovới khả năng thực tế, thu nhận vào doanh nghiệp, thực hiện công việc ởmức yếu kém Thiệt hại do sai lầm trong tuyển chọn có thể thấy rõ qua chấtlượng thực hiện công việc của nhân viên mới, phí tổn do phải tuyển chọnnhân viên mới, ảnh hưởng không tốt về đạo đức, tác phong, kỷ luật laođộng của nhân viên mới đối với nhân viên cũ trong doanh nghiệp

Khi phân tích hiệu quả của công tác tuyển dụng, cần phải thu thậpnhững thông tin sau đây:

+ Chi phí cho các hoạt động tuyển dụng và chi phí cho một lầntuyển Chi phí này bao gồm tất cả các khoản liên quan đến tuyển dụng nhưdịch vụ tuyển, quảng cáo

+ Số lượng và chất lượng các hồ sơ xin tuyển

+ Hệ số giữa số nhân viên mới tuyển và số được đề nghị tuyển

+ Số lượng ứng viên chấp nhận và số lượng từ chối công việc ở mộtmức lương nhất định

+ Kết quả thực hiện công việc ở các công nhân mới tuyển

+ Số lượng nhân viên mới bỏ việc

Nên lưu ý phân tích hiệu quả của mỗi nguồn tuyển dụng khác nhau.Mỗi nguồn tuyển dụng thường có kết quả khác nhau về mức độ thành côngcủa các ứng viên và các chi phí tuyển đối với một nhân viên Những phântích như vậy sẽ giúp doanh nghiệp đề ra được các chính sách và biện pháptương ứng nâng cao hiệu quả của hoạt động tuyển dụng sau này

1.4.3 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.4.3.1 Đánh giá năng lực thực hiện công việc của người lao động

+ Phát triển sự hiểu biết về doanh nghiệp thông qua đàm thoại về các

cơ hội và hoạch định nghề nghiệp

+ Tăng cường quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dưới

- Trình tự thực hiện đánh giá

Các doanh nghiệp thường đánh giá thực hiện công việc theo trình tự sau:

1 Xác định các yêu cầu cơ bản cần đánh giá

Các nhà quản trị cần xác định lĩnh vực, kỹ năng, kết quả cần đánhgiá và những yếu tố này liên hệ đến việc thực hiện các mục tiêu của doanhnghiệp như thế nào Thông thường, những yêu cầu này có thể suy ra từ mô

tả công việc

2 Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp

Có nhiều phương pháp đánh giá khác nhau Tuỳ theo thực tế hoạtđộng của mình, doanh nghiệp lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp

3 Huấn luyện những người làm công tác đánh giá về kỹ năng đánhgiá năng lực thực hiện công việc của nhân viên

4 Thảo luận với nhân viên về nội dung và phạm vi đánh giá

Các cuộc thảo luận này sẽ chỉ rõ lĩnh vực cần đánh giá, đánh giá nhưthế nào, chu kỳ thực hiện đánh giá và tầm quan trọng của kết quả đánh giáđối với cả doanh nghiệp lẫn nhân viên

5 Thực hiện đánh giá theo tiêu chuẩn thực hiện công việc

6 Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá

Nhà quản trị nên thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá, nhữngđiều nhất trí và chưa nhất trí trong cách đánh giá, chỉ ra những điểm tốt,những điểm chưa tốt cần khắc phục trong thực hiện công việc của nhân viên

7 Xác định mục tiêu và kết quả mới cho nhân viên

Điều quan trọng trong năng lực thực hiện công việc của nhân viên làcần vạch ra các phương hướng, cách thức cải tiến thực hiện công việc, đề racác chỉ tiêu mới cho nhân viên

- Các phương pháp đánh giá

Phương pháp xếp hạng luân phiên: đây là phương pháp đơn giản,được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp Tất cả các nhân viên đượcxếp thứ tự tăng dần từ người yếu nhất đến người giỏi nhất, hoặc ngược lại

về những điểm chính như: thái độ làm việc, kết quả thực hiện công việc

Phương pháp so sánh cặp: cũng tương tự phương pháp xế hạng luânphiên, tuy nhiên mức độ chính xác hơn Từng cặp nhân viên sẽ lần lượt sosánh với nhau về những yêu cầu chính và sẽ được cho điểm Khi tổng hợp

sẽ lần lượt chọn ra người có tổng số điểm cao nhất cho đến thấp nhất

Phương pháp bảng điểm: đây là phương pháp đánh giá nhân viên căn

cứ theo những yêu cầu, tiêu chuẩn về khối lượng, chất lượng thực hiệncông việc, tác phong, hành vi Tổng hợp lại, ta có kết quả đánh giá chung

về năng lực thực hiện công việc của nhân viên

Phương pháp quan sát hành vi: thực hiện trên cơ sở quan sát cáchành vi của nhân viên khi thực hiện công việc Căn cứ vào yếu tố: số lầnquan sát và tần số nhắc lại, nhà quản trị sẽ đánh giá được tình hình thựchiện công việc chung của nhân viên.

Phương pháp đánh giá theo mục tiêu: đây là phương pháp chú trọngđến các vấn đề như: phối hợp của lãnh đạo và nhân viên trong một khoảngthời gian nhất định; định kỳ xem xét các tiến bộ đã đạt được; đánh giá cácmức độ hoàn thành mục tiêu đã đề ra trong công việc Phương pháp nàychú trọng đến các mục tiêu đã lượng hóa, mặc dù trong thực tế không phảimục tiêu nào cũng lượng hoá được

1.4.3.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo là một quá trình trang bị lý luận và kinh nghiệm để tìm kiếmmột sự biến đổi về chất tương đối lâu dài của một cá nhân, giúp cho cánhân đó có thêm năng lực thực hiện công việc Nhờ đào tạo người lao độngtăng thêm hiểu biết, đổi mới phương pháp, cách thức, kỹ năng thái độ làmviệc và thái độ đối với cộng sự

Trong phát triển nguồn nhân lực cũng cần đào tạo, giữa đào tạo vàđào tạo phát triển nguồn nhân lực giống nhau ở chỗ cùng có mục đích nângcao trình độ lao động và đều gắn liền với học tập Song khác nhau ở chỗ:đào tạo định hướng cho hiện tại, chủ yếu tập trung vào công việc hiện tạicủa mỗi cá nhân, tăng cường các kỹ năng và khả năng đặc biệt để thực hiệncông việc; đào tạo phát triển nguồn nhân lực là sự đào tạo định hướng chotương lai, tập trung vào sự phát triển cho cá nhân và đáp ứng yêu cầu mụctiêu chiến lược con người

- Những nội dung chủ yếu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

+ Phân tích và xác định nhu cầu đào tạo

Nhu cầu đào tạo chỉ được đặt ra khi nhân viên không có đủ các kỹ

năng cần thiết để thực hiện công việc Để xác định chính xác nhu cầu đàotạo, cần thực hiện các phân tích sau:

* Phân tích doanh nghiệp: doanh nghiệp thực hiện mục tiêu ở mức

độ nào? Phân tích doanh nghiệp cần đánh giá được chỉ số hiệu quả về mặt

tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận, nhân viên và môi trường tổchức Phân tích tổ chức bao gồm việc phân tích các tiêu thức như năngsuất, chất lượng, thuyên chuyển, kỷ luật lao động sẽ giúp cho các nhàquản trị xác định những vấn đề cơ bản của doanh nghiệp và sự cần thiếtphải đào tạo Trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận, cần xác định đượcnhững chức vụ sẽ trống và cách thức chuẩn bị ứng viên Nếu áp dụng hìnhthức tuyển ngoài, cần nghiên cứu kỹ thị trường lao động và các biện pháp

để có thể tuyển được nhân viên mong đợi Trong phân tích, cần đánh giácác tác động của vấn đề đào tạo không đầy đủ đến môi trường tổ chức

* Phân tích tác nghiệp: nhân viên cần có những kỹ năng gì để thựchiện tốt công việc? Phân tích tác nghiệp xác định loại kỹ năng và các hành

vi cần thiết cho nhân viên thực hiện tốt công việc Loại phân tích nàythường được sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên mới hoặc cáccông việc mới được thực hiện lần đầu đối với nhân viên

* Phân tích nhân viên: xác định điểm mạnh, điểm yếu của nhân viên.Loại phân tích này chú trọng đến năng lực và các đặc tính cá nhân của nhânviên để xác định xem ai là người cần đào tạo và những kỹ năng, kiến thứcnào cần được lĩnh hội trong quá trình đào tạo

+ Lựa chọn hình thức và tổ chức đào tạo

Các hình thức đào tạo

* Đào tạo trong công việc

Đào tạo trong công việc là hình thức đào tạo trực tiếp tại nơi làmviệc, trong đó người học sẽ được học các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho

công việc thông qua thực tế thực hiện công việc dưới sự giám sát củanhững người lao động lành nghề hơn Hình thức này bao gồm các phươngpháp như: đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc, đào tạo theo kiểu học nghề,kèm cặp và chỉ bảo, luân phiên và thuyên chuyển công việc.

* Đào tạo ngoài công việc

Đào tạo ngoài công việc là hình thức đào tạo trong đó người họcđược tách ra khỏi sự thực hiện các công việc thực tế Đào tạo ngoài côngviệc bao gồm các phương pháp: tổ chức các lớp tại doanh nghiệp, cử đi học

ở các trường chính quy; các bài giảng, các hội nghị, hoặc các thảo luận; đàotạo theo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính; đào tạo với sựtrợ giúp của các thiết bị nghe nhìn; đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm; môhình hoá hành vi; đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ

Tổ chức đào tạo

* Đào tạo trong công việc

Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn trong công việc: đây là phương pháp phổbiến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các côngnhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý Quá trình đào tạo bắt đầubằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc vàcác chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách thực hiện các tác nghiệp Ngườihọc sẽ nắm được kỹ năng công việc qua quan sát, trao đổi, học hỏi và làmthử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn chặt chẽ của người dạy

Đào tạo theo kiểu học nghề: trong phương pháp này, chương trìnhđào tạo bắt đầu việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó học viên được đưa đếnlàm viện dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm;được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất

cả các kỹ năng của nghề Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoànchỉnh cho công nhân

Kèm cặp và chỉ bảo: phương pháp này dùng để giúp cán bộ quản lý

và các nhân viên giám sát có thể học được các kỹ năng, kiến thức cần thiếtcho công việc trước mắt và công việc tương lai thông qua sự kèm cặp là:kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp; kèm cặp bởi một cố vấn; kèm cặp bởingười quản lý có kinh nghiệm hơn

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: luân chuyển và thuyênchuyển công việc là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc nàysang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc

ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức Những kinh nghiệm và kiến thứcthu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện nhữngcông việc cao hơn trong tương lai

* Đào tạo ngoài công việc

Tổ chức các lớp tại doanh nghiệp: đối với những nghề tương đốiphức tạp hoặc các công việc có tính đặc thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặpkhông đáp ứng yêu cầu cả về số lượng lẫn chất lượng Các doanh nghiệp cóthể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêng chohọc tập Trong phương pháp này, chương trình đào tạo gồm hai phần: lýthuyết và thực hành Phần lý thuyết được giảng tập trung do các chuyênviên phụ trách Còn phần thực hành thì được tiến hành ở xưởng thực tập dongười giỏi nghề hướng dẫn Phương pháp này giúp cho học viên có hệthống hơn

Cử đi học ở các trường chính quy: các doanh nghiệp cũng có thể cửngười lao động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý Trongphương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiếnthức lý thuyết và kỹ năng thực hành Tuy nhiên, phương pháp này tốnnhiều thời gian và kinh phí đào tạo

Các bài giảng, các hội nghị hoặc thảo luận: các buổi giảng bài hayhội nghị có thể tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một cơ sở bên ngoài, có thể

tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác Trong cácbuổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫncủa người lãnh đạo nhóm và qua đó họ học được kiến thức và kinh nghiệmcần thiết

Đào tạo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính: đây làphương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều công ty đang sửdụng rộng rãi Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được viếtsẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo hướngdẫn của máy tính Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹnăng mà không cần người dạy

Đào tạo với sự trợ giúp của phương tiện nghe nhìn: đây là hình thứcđào tạo kỹ năng thông qua việc sử dụng các phương tiện nghe nhìn như đĩavideo, cassete, phim hình thức này không cần giáo viên Tuy nhiên cónhược điểm là thiếu sự trao đổi trực tiếp giữa người học và người dạy

Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: phương pháp này bao gồm cáccuộc hội thảo học tập, trong đó sử dụng các kỹ thuật như bài tập tìnhhuống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc các bài tậpgiải quyết vấn đề Đây là cách dạy hiện đại ngày nay, giúp người học thựctập giải quyết tình huống như thực tế

Mô hình hoá hành vi: đây cũng là phương pháp diễn kịch, nhưng các

vở kịch được thiết kế sẵn để mô hình hoá các hành vi hợp lý trong các tìnhhuống đặc biệt

Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ: đây là một kiểu bài tập,trong đó người quản lý nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ,các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà

một người quản lý có thể nhận được khi tới nơi làm việc và họ có tráchnhiệm phải xử lý nhanh chóng, đúng đắn Phương pháp này giúp cho ngườiquản lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày.

+ Đánh giá hiệu quả đào tạo

Hiệu quả của chương trình đào tạo thường được đánh giá qua hai giai đoạn:

- Giai đoạn 1: học viên tiếp thu, học hỏi được gì sau khoá đào tạo?

- Giai đoạn 2: học viên đã áp dụng kiến thức kỹ năng đã học vàothực tế công việc như thế nào?

Việc đánh giá kết quả đào tạo là hết sức quan trọng, nhằm đưa ra cáchiệu chỉnh thích hợp cho lần đào tạo sau Có thể áp dụng các cách đánh giáhiệu quả sau: phân tích thực nghiệm; đánh giá những thay đổi của học viêntheo các tiêu thức phản ứng, học thuộc hành vi và mục tiêu; đánh giá địnhlượng hiệu quả

* Phân tích thực nghiệm: chọn hai nhóm thực nghiệm, ghi lại kết quảthực hiện công việc của mỗi nhóm trước khi áp dụng chương trình đào tạo.Chọn một nhóm tham gia vào quá trình đào tạo Sau thời gian đào tạo, ghilại kết quả đào tạo về cả số lượng và chất lượng công việc giữa hai nhóm.Phân tích so sánh kết quả thực hiện công việc giữa hai nhóm với chi phíđào tạo sẽ cho phép đánh giá mức độ hiệu quả của chương trình đào tạo

* Đánh giá những thay đổi của học viên theo các tiêu thức phản ứng,học thuộc hành vi và mục tiêu: học viên có thích chương trình đào tạokhông? Nội dung đào tạo có phù hợp với công việc thực tế không, có xứngđáng với chi phí và thời gian không? Liệu các học viên có nắm vững các kỹnăng, nguyên tắc, các vấn đề theo yêu cầu của khoá đào tạo chưa? Hành vi

có thay đổi gì do kết quả của khoá học không? Học viên có đạt được cácmục tiêu của khoá đào tạo không?

* Đánh giá định lượng hiệu quả: đào tạo là một hình thức đầu tư, do

đó khi thực hiện chương trình đào tạo, doanh nghiệp cần đánh giá hiệu quả

về mặt định lượng thông qua so sánh tổng chi phí và tổng lợi ích do đào tạođem lại.

Chi phí vật chất cho đào tạo bao gồm: chi phí cho các phương tiện vậtchất như trường, sở, trang bị kỹ thuật, nguyên vật liệu, tài liệu sử dụng, chiphí cho cán bộ giảng dạy, học bổng hoặc tiền lương trả cho người đi học

Khi chương trình đào tạo kéo dài nhiều năm, tổng chi phí đào tạo cầnquy về theo giá trị hiện thời Lợi ích bằng tiền do đào tạo mang lại đượcxác định bằng khoản chênh lệch giữa lợi ích hàng năm do nhân viên manglại trước và sau khi đào tạo Thông thường có thể sử dụng hai cách tính chiphí hiệu quả đào tạo là theo tổng giá trị hiện thời (NPV) và theo hệ số hoànvốn nội tại (IRR) Tuy nhiên, trong thực tế các doanh nghiệp thường rất dễxác định được các lợi ích bằng tiền do đào tạo mang lại, nhất là các khoáđào tạo nâng cao năng lực quản trị Đây cũng là một lý do kiến nhiều doanhnghiệp ngần ngại đầu tư vào đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

1.4.4 Công tác sử dụng nguồn nhân lực

1.4.4.1 Phân công lao động

Phân công lao động là quá trình tách riêng các loại lao động khácnhau theo một tiêu thức nhất định phù hợp với các điều kiện nhất định Kếtquả của quá trình phân công lao động là chia quá trình lao động ở trình độchuyên môn hoá nhất định thành nhiều công việc bộ phận cụ thể và giaocho mỗi cá nhân đảm nhận phù hợp với năng lực sở trường và tay nghề họđược đào tạo và phát triển [8]

- Yêu cầu của việc phân công lao động

Phân công lao động trong doanh nghiệp phải đảm bảo các yêu cầu:đảm bảo phù hợp với trình độ phân công lao động chung trong nền kinh tếquốc dân; đảm bảo tính chuyên môn hoá cao nhất có thể; đảm bảo phát huyhết năng lực, sở trường của mỗi người lao động; đảm bảo cho người lao

động có đủ việc làm trên cơ sở định mức lao động khoa học; đảm bảo sửdụng có hiệu quả cao nhất nguồn nhân lực cũng như các nguồn lực kháctrong doanh nghiệp.

- Các hình thức phân công lao động

+ Phân công lao động theo tính chất hoạt động

Một cách chung nhất, người ta phân công lao động theo tính chấthoạt động của lao động Theo đó, lao động của doanh nghiệp được phânchia làm hai loại: lao động lãnh đạo và lao động thừa hành Phân chia laođộng thành lao động lãnh đạo và lao động thừa hành nhằm tạo ra một cơcấu lao động cân đối giữa lao động quản trị và lao động sản xuất

+ Phân công lao động theo chức năng

Tiếp đó, có thể phân công lao động theo chức năng: chức năng tiêuthụ, chức năng sản xuất, chức năng mua sắm và dự trữ, chức năng tàichính, chức năng tính toán và chức năng quản trị doanh nghiệp Cách phâncông này đã cho phép xác định cơ cấu lao động cân đối, cụ thể hơn

+ Phân công lao động theo nghề và theo độ phức tạp của công việc

Với mỗi chức năng hoạt động của doanh nghiệp, người ta lại tiếp tụcchia lao động theo các tiêu thức khác nhau: phân chia lao động theo nghề

và theo độ phức tạp của công việc

Phân chia lao động theo nghề là quá trình tách riêng các loại laođộng theo tính chất của công nghệ thực hiện chúng Đây là hình thức phâncông lao động quan trọng nhất, hình thức này cho phép hình thành các nghềchuyên môn hoá ở trình độ nhất định

Phân công lao động theo tính chất phức tạp là dựa vào độ phức tạpcủa công việc từng nghề mà phân chia lao động sẽ đảm bảo nhận công việcthành các cấp độ phức tạp khác nhau Nhìn chung, sự phân chia lao độngtheo độ phức tạp thường được tiêu chuẩn hoá theo từng ngành nghề Các

doanh nghiệp thường dựa vào thang bậc phức tạp của từng nghề mà nhànước đã quy định để phân chia công việc cụ thể ở doanh nghiệp mình Hìnhthức này cho phép tạo ra được cơ cấu lao động hợp lý nhằm sử dụng tối đanăng lực của từng lao động, vừa tạo điều kiện cho người lao động nâng caotrình độ lành nghề của mình cũng như trả công lao động một cách hợp lý.

Để đánh giá trình độ hợp lý của phân công lao động trong doanhnghiệp người ta thường dựa vào các tiêu chuẩn sau:

* Tiêu chuẩn kỹ thuật cho phép khai thác tối đa năng lực sản xuấtcủa trang thiết bị công nghệ, dụng cụ…

* Tiêu chuẩn về kinh tế: đảm bảo tổng chi phí kinh doanh sử dụnglao động nhỏ nhất, chu kỳ sản xuất ngắn nhất

* Tiêu chuẩn tâm sinh lý: phù hợp với khả năng và giới hạn của tâm

lý người lao động, cho phép người lao động duy trì khả năng làm việc lâudài và góp phần phát triển của con người một cách toàn diện

* Tiêu chuẩn xã hội: cho phép tạo ra và duy trì tính tích cực laođộng, quan niệm đúng đắn về lao động và xây dựng các tập thể lao độngtiên tiến

1.4.4.2 Xây dựng và hoàn thiện định mức lao động

Định mức lao động là lượng lao động hao phí lớn nhất được quyđịnh để chế tạo một sản phẩm hay hoàn thành một công việc nào đó đúngtiêu chuẩn chất lượng trong các điều kiện tổ chức, kỹ thuật, tâm sinh lý,kinh tế xã hội nhất định [20] Có các loại định mức lao động sau:

Định mức sản lượng: định mức sản lượng quy định số lượng sảnphẩm tối thiểu phải hoàn thành trong một đơn vị thời gian với các điều kiện

tổ chức, kỹ thuật, kinh tế và tâm sinh lý nhất định

Định mức phục vụ: định mức phục vụ là quy mô tối thiểu của hoạtđộng chính, cụ thể được quy định cho một hoặc một số lao động đảm nhậnnhiệm vụ phục vụ để hoạt động chính diễn ra bình thường

+ Ý nghĩa của việc xây dựng định mức

Định mức lao động khoa học, sát thực tế hoạt động của từng bộ phậntrong doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong công tác tổ chức lao độngnói riêng và quản trị doanh nghiệp nói chung Vai trò quan trọng của địnhmức lao động thể hiện ở các mặt sau:

* Định mức lao động là căn cứ để xác định số lượng lao động cầnthiết ở mỗi bộ phận và toàn doanh nghiệp Đây chính là một trong các cơ

sở để xác định nhu cầu về lao động

* Định mức lao động là cơ sở để thực hiện phân, hiệp tác lao động ởtừng bộ phận và trong phạm vi toàn doanh nghiệp

* Định mức lao động là cơ sở để xây dựng kế hoạch lao động cũngnhư các bộ phận kế hoạch của doanh nghiệp

* Định mức lao động là cơ sở để đánh giá kết quả lao động, thựchiện khuyến khích lợi ích vật chất và chịu trách nhiệm vật chất đối với từng

cá nhân, bộ phận và toàn doanh nghiệp

* Định mức lao động là cơ sở để kiểm tra hoạt động ở phạm vi từng

bộ phận và toàn doanh nghiệp

+ Các yêu cầu khi xây dựng định mức

Xây dựng định mức lao động phải thoả mãn các yêu cầu sau:

Thứ nhất, về kỹ thuật công nghệ định mức lao động khoa học phảiđảm bảo sử dụng có hiệu quả máy móc thiết bị sản xuất trên cơ sở trình độ

tổ chức sản xuất và tổ chức lao động tiên tiến, khai thác được tiềm năngvốn có của người lao động

Thứ hai, về mặt kinh tế định mức lao động khoa học phải đảm bảo sửdụng hợp lý lực lượng lao động cũng như các nguồn lực khác với kinh phíkinh doanh và giá thành hạ nhất

Thứ ba, về mặt tâm sinh lý: định mức lao động khoa học phải đảmbảo các thao tác của người lao động hợp lý nhất, phù hợp nhất với khả năngtâm sinh lý của người lao động, có tính đến chế độ dinh dưỡng và nghỉ ngơihợp lý.

Thứ tư, về mặt xã hội định mức lao động khoa học phải đảm bảo tínhhấp dẫn của công việc, góp phần phát triển người lao động một cách toàn diện

- Các phương pháp xây dựng định mức

+ Phương pháp thống kê - kinh nghiệm

Phương pháp thống kê - kinh nghiệm là phương pháp xây dựng địnhmức lao động trên cơ sở phân tích chuỗi số liệu thống kê kết hợp với kinhnghiệm của cán bộ xây dựng định mức Phương pháp này tuy đơn giản, đỡtốn kém nhưng lại thiếu chính xác, dễ mang tính chủ quan và có thể chứađựng cả nhân tố lạc hậu trong định mức

+ Phương pháp phân tích

Phương pháp phân tích xây dựng định mức lao động trên cơ sở phântích một cách khoa học các điều kiện sản xuất, kỹ thuật, tổ chức kinh tế,tâm sinh lý và xã hội có tính đến kinh nghiệp và phương pháp lao động,khoa học và hợp lý Có thể tiến hành theo phương pháp điều tra phân tíchhoặc tính toán phân tích Để tiến hành theo phương pháp này phải trên cơ

sở phân tích thực trạng các bước công việc để thiết kế lại nó với cácphương pháp, thao tác tiên tiến rồi từ đó xác định định mức lao động Tuyphức tạp, tốn kém nhưng phương pháp này cho phép xây dựng được hệthống định mức đảm bảo tính tiên tiến và thực hiện

+ Phương pháp xây dựng định mức trên cơ sở các tiêu chuẩn có sẵnTheo phương pháp này các doanh nghiệp nhanh chóng xây dựngđịnh mức các loại dựa vào các tiêu chuẩn mức tương ứng đã có Phươngpháp này đơn giản, đảm bảo định mức tiên tiến và hiện thực nhưng phải cóđiều kiện là đã có sẵn các bộ định mức chuẩn phù hợp với từng ngành nghề

1.4.4.3 Tổ chức phục vụ nơi làm việc, công tác an toàn, bảo hộ lao động

và vệ sinh công nghiệp

Ngoài lương, thưởng, người lao động còn mong muốn được hưởngthêm sự quan tâm khác Đó chính là lợi ích của người lao động, các lợi íchnày có tác động động viên, khích lệ, giữ nhân viên cho tổ chức, tăng cường

kỷ luật lao động Người lao động cần: một việc làm an toàn, việc làmkhông buồn chán, người công nhân có thể phát huy được năng lực củamình; một khung cảnh làm việc thích hợp với cơ sở vật chất và trang bịthích hợp; giờ giấc làm việc hợp lý Vì vậy, cần phải tổ chức nơi làm việcmột cách hợp lý, quan tâm đến lợi ích của người lao động như an toàn bảo

hộ lao động, vệ sinh công nghiệp, y tế

- Các nội dung chủ yếu

An toàn lao động

Mục đích của an toàn lao động là phòng ngừa, hạn chế tới mức tối đatai nạn, bệnh nghề nghiệp có thể xảy ra, bảo đảm tính mạng, sức khoẻngười lao động Nội dung của công tác này là: tạo môi trường làm việc hợp

lý về không gian, không khí, khí hậu, ánh sáng về trang bị và bố trí nơilàm việc hợp lý; tăng cường hoạt động tuyên truyền bằng các phương tiệnthông tin; tổ chức huấn luyện lý thuyết và thực hành về an toàn lao độngcho người lao động; xây dựng các văn bản, nội quy, quy trình, quy phạm

kỹ thuật và kỷ luật lao động; động viên tinh thần, vật chất và phạt vật chất

Bảo hộ lao động

Là trang bị trước cho người lao động những công cụ cá nhân cầnthiết phù hợp với việc chống lại những tác động của môi trường làm việc

có ảnh hưởng tới tính mạng và sức khoẻ con người

Vệ sinh công nghiệp

Các vấn đề đảm bảo vệ sinh nơi làm việc: thoát nước, thoát khói, bụi,

xử lý chất thải, chống ồn…

- Cơ cấu hệ thống thù lao lao động trong doanh nghiệp

Trong cơ chế thị trường thuê mướn và sử dụng lao động được thựchiện trên cơ sở hợp đồng lao động ký kết giữa người sử dụng lao động vàngười lao động Thông thường trong các điều khoản đó có các quy định vềviệc doanh nghiệp thực hiện chế độ thù lao lao động đối với người laođộng Thù lao lao động thường được biểu hiện ở các hình thức tiền lương

và tiền thưởng

- Tiền lương

Trên thực tế cơ cấu tiền lương rất đa dạng ở các nước trên thế giới, ởViệt Nam, “tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua sự thoảthuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệcung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường”[29] Tiền lương củangười lao động do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động và được trảtheo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc Ngoài ra, cácchế độ khuyến khích khác có thể được thoả thuận trong hợp đồng lao động,thoả ước lao động tập thể hoặc quy chế của doanh nghiệp

Trả công lao động luôn luôn là một trong những vấn đề thách thứcnhất cho các nhà quản trị ở mọi doanh nghiệp Các doanh nghiệp thường cóquan điểm, mục tiêu khác nhau khi xếp đặt hệ thống trả công, nhưng nhìnchung các doanh nghiệp hướng tới bốn mục tiêu cơ bản: thu hút nhân viên,duy trì những nhân viên giỏi, kích thích động viên và đáp ứng yêu cầu củaluật pháp

+ Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương

* Môi trường bên trong doanh nghiệp: chính sách của doanh nghiệp,văn hoá doanh nghiệp, cơ cấu tổ chức và khả năng tài chính của doanh nghiệp

* Môi trường bên trong doanh nghiệp: bao gồm các yếu tố về thịtrường lao động, chi phí sinh hoạt, tổ chức công đoàn, xã hội, nền kinh tế

và pháp luật

+ Một số hình thức trả lương

Trả lương theo thời gian

Trả lương theo thời gian là hình thức doanh nghiệp căn cứ vào thờigian có mặt của người lao động tại nơi làm việc mà trả lương cho họ Vềnguyên tắc, khi trả lương thời gian phải xác định được năng suất lao động,ngoại lệ khi trả lương cho trường hợp sản xuất tự động cao với nhịp độkhông đổi và không phụ thuộc vào bản thân người lao động Do hình thứctrả lương thời gian không tính đến chất lượng làm việc và kết quả củangười lao động tại nơi làm việc nên trong hình thức trả lương này tồn tạihai mối quan hệ cơ bản là chi phí kinh doanh trả lương trên một đơn vị thờigian là không đổi, còn chi phí kinh doanh trả lương trên một đơn vị sảnphẩm lại thay đổi tuỳ thuộc vào năng suất của người lao động Vì vậy chỉnên áp dụng hình thức này ở những nơi có trình độ tự động hoá cao, bộphận quản trị, cho những công việc đòi hỏi quan tâm đến chất lượng, chonhững công việc ở những nơi khó hoặc không thể áp dụng định mức hoặccho những công việc mà nếu lao động tăng cường độ làm việc sẽ dẫn đếntai nạn lao động, sử dụng lãng phí nguyên vật liệu, cho máy móc hao mònvới tốc độ cao hơn bình thường

Tiền lương trả cho thời gian ngắn bao nhiêu thì độ chính xác càngtăng bấy nhiêu Trong thực tế có thể trả lương thời gian theo tháng, tuần,ngày, giờ Để nâng cao hiệu quả trả lương thời gian, phải bố trí người đúng

với công việc, tổ chức hệ thống theo dõi, kiểm tra việc chấp hành thời gianlàm việc, kết hợp sử dụng biện pháp giáo dục, thuyết phục

Trả lương sản phẩm

Trả lương sản phẩm là hình thức căn cứ vào kết quả lao động màngười lao động đã hoàn thành Với hình thức trả lương sản phẩm Với hìnhthức trả lương sản phẩm tồn tại hai mối quan hệ cơ bản là chi phí kinhdoanh trả lương trên một sản phẩm là không đổi (trừ trường hợp trả lươngsản phẩm luỹ tiến) còn chi phí kinh doanh trả lương trên một đơn vị thờigian lại thay đổi tuỳ thuộc vào năng suất của người lao động Mặt khác, khitrả lương sản phẩm doanh nghiệp không thể trả lương cho người lao độngthấp hơn mức lương thời gian của họ nên rủi ro năng suất lao động thấphơn định mức doanh nghiệp sẽ phải gánh chịu Ngoài ra, để khuyến khíchlàm lương sản phẩm, doanh nghiệp thường quy định hệ số khuyến khích trảlương sản phẩm

- Tiền thưởng

Tiển thưởng là một bộ phận thù lao lao động bổ sung cho tiền lương

Về nguyên tắc, công cụ tiền thưởng bị giới hạn bởi quy mô của nó khá nhỏ

so với quy mô tiền lương Nhìn chung sử dụng khen thưởng dưới hình thứctiền thưởng phải đem lại tác dụng khuyến khích người lao động làm việctốt hơn với năng suất lao động cao hơn, ý thức trách nhiệm cao hơn đối vớitập thể Những nội dung chủ yếu liên quan đến tiền thưởng là xác địnhnguồn hình thành quỹ khen thưởng, các hình thức thưởng hợp lý, các tiêuthức xét thưởng cho mỗi hình thức thưởng phải gắn với số lượng và chấtlượng công việc mà người lao động thực hiện

- Phúc lợi

Các loại phúc lợi mà người lao động được hưởng rất đa dạng và phụthuộc vào nhiều yếu tố khác nhau như quy định của Chính phủ, mức độ