Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động từ thực tiễn thực hiện tại quận ngô quyền, thành phố hải phòng

Ngoài ra, trên cơ sở nghiên cứu một cách toàn diện, có hệ thống về thực tiễn thực hiện chấm dứt HĐLĐ tại quận Ngô Quyền, luận văn không chỉ đề cập các quy định của pháp luật mà còn nghiê

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu, thông tin thực tiễn công bố trong luận văn là trung thực, được cung cấp bởi các cơ quan có liên quan và được trích dẫn nguồn

Tác giả luận văn

Nguyễn Thế Hƣng

LỜI CẢM ƠN

Em xin gửi lời biết ơn sâu sắc tới các thầy, cô giáo Viện Đại học mở Hà Nội; các thầy, thầy cô Khoa Sau đại học (Viện Đại học mở Hà Nội), đặc biệt là PGS.TS Đào Thị Hằng đã tận tình hướng dẫn em trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn tốt nghiệp

Tôi xin chân thành cảm ơn các đồng chí lãnh đạo, chuyên viên Phòng LĐTBXH Quận, Liên đoàn lao động Quận, Tòa án nhân dân Quận Ngô Quyền, Tòa án nhân dân Thành phố Hải Phòng, Sở LĐTBXH Thành phố Hải Phòng và các đồng nghiệp đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình thực hiện nghiên cứu này

Xin trân trọng cảm ơn gia đình, bạn bè đã động viên, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình theo học chương trình này!

Tác giả luận văn

Nguyễn Thế Hƣng

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ NỘI DUNG PHÁP LUẬT HIỆN HÀNH VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 6

1.1 Khái niệm chấm dứt hợp đồng lao động 6

1.2 Đặc điểm của chấm dứt hợp đồng lao động 9

1.3 Phân loại chấm dứt hợp đồng lao động 11

1.4 Nội dung pháp luật hiện hành về chấm dứt hợp đồng lao động 16

1.4.1 Chấm dứt hợp đồng lao động theo ý chí của hai bên 16

1.4.2 Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của một bên 18

1.4.3 Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của chủ thể thứ ba hoặc do sự kiện pháp lý nhất định 30

Kết luận chương 1 34

CHƯƠNG 2: THỰC TIỄN THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI QUẬN NGÔ QUYỀN, THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG 35

2.1 Giới thiệu sơ lược về vị trí địa lý; đặc điểm kinh tế - xã hội của quận Ngô Quyền 35

2.2 Thực tiễn thực hiện quy định pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động tại quận Ngô Quyền 38

2.2.1 Thực tiễn thực hiện pháp luật về chấm dứt hợp đồng theo ý chí hai bên 38

2.2.2 Thực tiễn thực hiện pháp luật về chấm dứt hợp đồng theo ý chí một bên 39

2.2.3 Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của người thứ ba hoặc do sự kiện pháp lý 47

KẾT LUẬN 70 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 72

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

BLLĐ : Bộ luật lao động HĐLĐ : Hợp đồng lao động LĐTBXH : Lao động, thương binh và xã hội NLĐ : Người lao động

NSDLĐ : Người sử dụng lao động

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Quan hệ lao động được thiết lập trên cơ sở HĐLĐ với sự hợp tác cùng có lợi giữa hai bên là NLĐ và NSDLĐ, dựa trên sự hiểu biết và quan tâm lẫn nhau

để cùng đạt được lợi ích của mình HĐLĐ là hình thức hữu hiệu nhất để thiết lập

và duy trì quan hệ lao động Tuy nhiên HĐLĐ bị chấm dứt là việc không thể tránh khỏi trong quan hệ pháp luật này Đây là sự kiện pháp lý quan trọng, ảnh hưởng đến không chỉ NLĐ, NSDLĐ mà còn ảnh hưởng đến tình hình kinh tế - xã hội của mỗi địa phương nói riêng và cả nước nói chung

Trong bối cảnh hiện nay, Đảng và Nhà nước ta đang đẩy mạnh phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa thì những quy định pháp luật

về chấm dứt HĐLĐ đã đóng góp phần không nhỏ bảo đảm quyền tự chủ trong tổ chức, quản lý lao động của NSDLĐ và quyền tự do làm việc của NLĐ; duy trì và bảo vệ thị trường lao động ổn định, lành mạnh, làm cơ sở nền tảng cho sự tăng trưởng kinh tế đất nước

Trên cơ sở giao kết HĐLĐ, các bên có nghĩa vụ thực hiện đầy đủ các cam kết đã thoả thuận trong hợp đồng Nghĩa vụ này chỉ chấm dứt khi hết thời hạn thực hiện hợp đồng, công việc trong hợp đồng đã hoàn thành hoặc hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng hay trong một số trường hợp khác mà pháp luật cho phép Tuy nhiên trên thực tế, không phải bao giờ các bên cũng tuân theo những quy định đó, tình trạng chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật và hiện tượng trốn tránh trách nhiệm khi chấm dứt HĐLĐ xảy ra tương đối phổ biến ở các đơn vị sử dụng lao động kéo theo những hậu quả nặng nề về kinh tế - xã hội

Từ khi BLLĐ năm 2012 và các văn bản hướng dẫn thi hành được ban hành, các quy định của pháp luật về chấm dứt HĐLĐ đã góp phần đảm bảo quyền và lợi ích cho các chủ thể trong quan hệ lao động Tuy nhiên, các quy định của pháp luật về chấm dứt HĐLĐ vẫn còn những bất cập, vướng mắc, gây không ít khó

khăn, trở ngại trong việc áp dụng, thực hiện pháp luật cũng như trong công tác giải quyết tranh chấp của các cơ quan nhà nước có thẩm quyền

Vì vậy tôi lựa chọn vấn đề “Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động từ

thực tiễn thực hiện tại quận Ngô Quyền, thành phố Hải Phòng” làm đề tài

nghiên cứu cấp thạc sỹ với mong muốn từ thực tiễn nghiên cứu về chấm dứt HĐLĐ tại địa bàn quận Ngô Quyền, thành phố Hải Phòng để đưa ra những đóng góp nhằm hoàn thiện pháp luật về vấn đề này, từ đó giúp cho quá trình triển khai, thực hiện pháp luật về chấm dứt HĐLĐ trên địa bàn một cách có hiệu quả

2 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn

Nghiên cứu đề tài “Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động từ thực

tiễn thực hiện tại quận Ngô Quyền, thành phố Hải Phòng”, một mặt góp phần

luận giải, làm sáng tỏ cơ sở lý luận về khái niệm, bản chất của chấm dứt HĐLĐ, mặt khác, thông qua quá trình nghiên cứu thực tiễn tại địa phương cụ thể (quận Ngô Quyền), luận văn góp phần giúp cho các cơ quan liên quan của địa phương triển khai, thực hiện một cách có hiệu quả pháp luật về chấm dứt HĐLĐ Đồng thời thông qua quá trình nghiên cứu thực tế, luận văn góp phần hoàn thiện các quy định pháp luật về chấm dứt HĐLĐ trong nền kinh tế thị trường

Ngoài ra, trên cơ sở nghiên cứu một cách toàn diện, có hệ thống về thực tiễn thực hiện chấm dứt HĐLĐ tại quận Ngô Quyền, luận văn không chỉ đề cập các quy định của pháp luật mà còn nghiên cứu các trường hợp chấm dứt HĐLĐ

cụ thể, từ đó góp phần nâng cao hoạt động quản lý, sử dụng lao động của các đơn

vị sử dụng lao động và tạo điều kiện thuận lợi cho các bên chủ động thực hiện quyền và nghĩa vụ của mình

3 Tình hình nghiên cứu đề tài

BLLĐ là cơ sở pháp lý quan trọng bảo vệ quyền lợi cho các bên trong quan

hệ lao động, cũng như đảm bảo sự hài hòa, ổn định của các bên trong quan hệ lao động Hiện nay, vấn đề bảo vệ quyền lợi cho NLĐ và NSDLĐ nhận được nhiều

sự quan tâm và được đề cập trong nhiều đề tài, bài viết và công trình nghiên cứu

Vấn đề chấm dứt HĐLĐ đã được đề cập trong luận văn thạc sỹ: “Chấm dứt HĐLĐ, quyền lợi của NLĐ khi chấm dứt HĐLĐ” của tác giả Nguyễn Thị Ngọc

Tú, năm 2015; luận văn: “Vi phạm pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động ở Việt Nam” của tác giả Hứa Thu Hằng, năm 2015; khóa luận tốt nghiệp: “Pháp luật về chấm dứt hợp đồng và thực tiễn thực hiện tại tỉnh Nam Định” của tác giả Trần Thị Thủy, năm 2016; bài viết: “Một số ý kiến về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ khi bị quấy rối tình dục và tuổi nghỉ hưu của NLĐ theo

BLLĐ” của tác giả Bùi Kim Ngân, đăng trên Tạp chí tòa án, số 16/2013…

Tuy nhiên, các bài viết, đề tài hay công trình nghiên cứu chủ yếu tập trung nghiên cứu về lý luận, dựa trên quy định của Luật lao động hoặc nghiên cứu một phần về chấm dứt hợp đồng và hậu quả pháp lý Nếu có nghiên cứu về thực tiễn thì cũng chưa có bất kỳ nghiên cứu nào đề cập một cách đầy đủ về chấm dứt HĐLĐ trên địa bàn quận Ngô Quyền

Theo tìm hiểu của tác giả, luận văn: “Xác lập, duy trì, chấm dứt HĐLĐ trong các doanh nghiệp tại Hải Phòng - thực trạng và giải pháp” của tác giả Trần Văn Hưng (Viện Đại học mở Hà Nội, 2014) cũng đã nghiên cứu về chấm dứt HĐLĐ nhưng mới chỉ dừng lại nghiên cứu về việc thực hiện pháp luật của NSDLĐ mà chưa đề cập việc thực hiện pháp luật của NLĐ cũng như vai trò của các cơ quan quản lý nhà nước trong việc thực hiện pháp luật về chấm dứt HĐLĐ trên địa bàn

4 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục đích của luận văn nhằm làm sáng tỏ một số vấn đề lý luận về pháp luật

về chấm dứt HĐLĐ; phân tích, đánh giá các quy định pháp luật hiện hành về chấm dứt hợp đồng, thực trạng chấm dứt HĐLĐ trên thực tế Trên cơ sở đó đề xuất những kiến nghị nhằm hoàn thiện các quy định về chấm dứt HĐLĐ cũng như các biện pháp nhằm đảm bảo cho những quy định đó được thực hiện một cách có hiệu quả trên thực tế

Trên cơ sở đó, Luận văn giải quyết những nhiệm vụ cụ thể sau:

- Nghiên cứu những vấn đề lý luận về chấm dứt HĐLĐ

- Phân tích các quy định của pháp luật hiện hành về chấm dứt HĐLĐ đồng thời chỉ ra các điểm mới, các điểm còn hạn chế, bất cập của pháp luật lao động hiện hành về vấn đề này

- Trên cơ sở những vấn đề nêu trên, luận văn đi sâu phân tích thực tiễn thực hiện việc chấm dứt HĐLĐ ở quận Ngô Quyền hiện nay, từ đó đưa ra các đề xuất,

bổ sung để hoàn thiện pháp luật về chấm dứt HĐLĐ; những khuyến nghị đối với NLĐ, NSDLĐ và các cơ quan quản lý nhà nước liên quan trên địa bàn quận Ngô Quyền

5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

5.1 Đối tượng nghiên cứu

- Các quy định về chấm dứt HĐLĐ trong BLLĐ và các văn bản pháp luật quy định về chấm dứt HĐLĐ

- Thực tiễn thực hiện chấm dứt HĐLĐ trên địa bàn quận Ngô Quyền, thành phố Hải Phòng

5.2 Phạm vi nghiên cứu

Luận văn nghiên cứu về các căn cứ chấm dứt HĐLĐ được quy định trong các văn bản pháp luật hiện hành và thực tiễn thực hiện trên địa bàn quận Ngô Quyền, thành phố Hải Phòng (không nghiên cứu thủ tục chấm dứt HĐLĐ và hậu quả pháp lý của việc chấm dứt HĐLĐ

6 Phương pháp tiếp cận và nghiên cứu

Tiếp cận lịch sử, logic: Là cách tiếp cận một hiện tượng trong mối liên hệ qua lại với các hình thức tồn tại lịch sử của nó Như vậy, từ mối liên hệ giữa quá khứ, hiện tại và tương lai đòi hỏi phải xem xét tương lai của đối tượng như một khả năng tồn tại tiếp diễn của cái hiện tại và quá khứ của đối tượng đó

6.2 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu lý luận: Thu thập, phân tích và tổng hợp các thông tin, các kết quả nghiên cứu thuộc các vấn đề liên quan đến lý luận về HĐLĐ, pháp luật chấm dứt HĐLĐ Làm rõ các khái niệm cốt lõi, các vấn đề lý luận liên quan đến HĐLĐ và pháp luật về chấm dứt HĐLĐ

Phương pháp nghiên cứu thực tiễn: Nghiên cứu, phân tích số liệu về chấm dứt HĐLĐ ở quận Ngô Quyền

Ngoài ra, luận văn còn vận dụng các phương pháp nghiên cứu cụ thể phù hợp với từng nội dung nghiên cứu của đề tài như: phương pháp tổng hợp, so sánh, phân tích, thống kê,…

7 Kết cấu của Đề tài

Ngoài phần mở đầu và kết luận Luận văn được kết cấu thành 3 chương với tên gọi và kết cấu như sau:

Chương 1: Một số vấn đề lý luận về chấm dứt HĐLĐ và nội dung pháp luật hiện hành về chấm dứt HĐLĐ

Chương 2: Thực tiễn thực hiện pháp luật về chấm dứt HĐLĐ tại quận Ngô Quyền, thành phố Hải Phòng

Chương 3: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về chấm dứt HĐLĐ

và nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật tại quận Ngô Quyền, thành phố Hải Phòng

CHƯƠNG 1

MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ NỘI DUNG PHÁP LUẬT HIỆN HÀNH

VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

1.1 Khái niệm chấm dứt hợp đồng lao động

Để đưa ra được khái niệm chấm dứt HĐLĐ, trước hết chúng ta cần hiểu

về khái niệm HĐLĐ Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO), HĐLĐ được định nghĩa là: “Một thỏa thuận ràng buộc pháp lý giữa một NSDLĐ và một công nhân, trong đó xác lập các điều kiện và chế độ việc làm” [13, tr.227] Pháp luật các quốc gia cũng có nhiều cách tiếp cận tương tự khi định nghĩa về khái niệm HĐLĐ Luật lao động của nước Cộng hòa nhân dân Trung Hoa năm 1994 quy định: “HĐLĐ là sự thỏa thuận xác lập quan hệ lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của NLĐ và NSDLĐ” (Điều 16) [18] Luật các tiêu chuẩn của Hàn Quốc sửa đổi năm 2003 định nghĩa: “Thuật ngữ HĐLĐ trong luật này có nghĩa là hợp đồng được ký kết để ghi nhận rằng NLĐ làm việc cho NSDLĐ và NSDLĐ trả lương cho việc làm đó” (Điều 17) [13, tr.228] BLLĐ Việt Nam năm 2012 cũng đưa ra định nghĩa HĐLĐ “là sự thoả thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” (Điều 15) Mặc dù có những cách định nghĩa khác nhau song nhìn chung

có thể hiểu HĐLĐ là thuật ngữ được dùng để chỉ một hình thức pháp lý được giao kết giữa NLĐ và NSDLĐ Đây là cơ sở hình thành quan hệ lao động, ghi nhận quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao động

Cũng như các quan hệ pháp luật khác, quan hệ HĐLĐ không phải là hiện tượng tồn tại bất biến, mà hiện tượng này luôn có sự vận động nhằm phù hợp với quy luật của xã hội, đảm bảo lợi ích cũng như khả năng hợp tác của các chủ thể trong quan hệ lao động Điều đó có nghĩa là quan hệ HĐLĐ sẽ tồn tại quá trình phát sinh, thay đổi, chấm dứt khi xuất hiện những sự kiện pháp lý nhất định Việc kết thúc một quan hệ pháp luật lao động có thể dẫn đến những hậu quả pháp lý

như: NLĐ mất việc làm, ảnh hưởng tới nguồn thu nhập và cuộc sống của NLĐ; nếu chấm dứt HĐLĐ với nhiều NLĐ có thể ảnh hưởng đến sự ổn định lực lượng nhân sự của NSDLĐ và có thể gây thiệt hại cho NSDLĐ [13, tr.259] Chính vì vậy, để hạn chế được tình trạng chấm dứt HĐLĐ dẫn đến những hệ quả pháp lý không mong muốn, pháp luật lao động các nước đều đã quy định tương đối đầy

đủ và chặt chẽ về vấn đề chấm dứt HĐLĐ Tuy nhiên, qua xem xét pháp luật Việt Nam và pháp luật nhiều quốc gia khác cho thấy, pháp luật các nước đều không đưa ra khái niệm “chấm dứt HĐLĐ” mà chỉ liệt kê các trường hợp chấm dứt HĐLĐ

Luật Lao động nước Cộng hòa nhân dân Trung Hoa năm 1994 quy định:

“Hợp đồng lao động chấm dứt khi hết hạn hợp đồng hoặc khi xuất hiện những điều kiện chấm dứt hợp đồng như các bên đã thỏa thuận” (Điều 23) [18] Theo quy định này, hợp đồng lao động chấm dứt hết thời hạn thực hiện hợp đồng hoặc các bên thỏa thuận điều kiện chấm dứt hợp đồng mà điều kiện đó đã xuất hiện Đây được hiểu là các trường hợp chấm dứt HĐLĐ Ngoài ra, Luật lao động Trung Quốc còn quy định hợp đồng lao động có thể chấm dứt do các bên thỏa thuận nhưng phải thông qua đàm phán (Điều 23) và các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (Điều 25, 26, 27, 31, 32) [18] Như vậy, Luật lao động Trung Quốc không đưa ra khái niệm chấm dứt HĐLĐ mà chỉ ghi nhận các trường hợp chấm dứt HĐLĐ

Trong các văn bản về HĐLĐ ở Việt Nam từ trước đến nay cũng mới chỉ liệt

kê các trường hợp chấm dứt lao động mà dường như chưa đưa ra định nghĩa chính thức về chấm dứt HĐLĐ

Sắc lệnh số 29/SL ngày 12/3/1947 quy định tại Điều 23: “Đối với việc làm công không hạn định thì chủ và thợ, bất cứ lúc nào, cũng có thể tự mình thôi được” Tương tự, những văn bản tiếp theo cũng chỉ liệt kê các trường hợp chấm dứt hợp đồng và quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn của các bên như: Thông tư số 21/LĐ-TT của Bộ Lao động ngày 08/11/1961 quy định chi tiết hướng dẫn việc tuyển dụng nhân công làm tạm thời và việc ký kết HĐLĐ

giữa đơn vị sử dụng và nhân công (Mục D); Quy định về các chính sách đổi mới

kế hoạch hóa và hạch toán kinh doanh xã hội chủ nghĩa đối với xí nghiệp quốc doanh ban hành kèm theo Quyết định số 217/HĐBT ngày 14/11/1987 của Hội đồng Bộ trưởng (Điều 48, Điều 49); hay trong Pháp lệnh HĐLĐ ngày 30/8/1990 của Hội đồng Nhà nước - với tư cách là văn bản pháp luật chuyên ngành đầu tiên của thời kỳ đổi mới điều chỉnh toàn diện các vấn đề về HĐLĐ cũng chỉ đưa ra các trường hợp chấm dứt HĐLĐ

BLLĐ năm 2012 đã dành riêng một chương (Chương III) để điều chỉnh chế

độ HĐLĐ, trong đó mục 3 của Chương quy định cụ thể về việc sửa đổi, bổ sung

và chấm dứt HĐLĐ Trong đó, quy định các trường hợp chấm dứt HĐLĐ (Điều 36), quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ (Điều 37), quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ (Điều 38), trường hợp NSDLĐ không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ (Điều 39), hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ (Điều 40) Mặc dù dành nhiều điều khoản để quy định về vấn

đề chấm dứt HĐLĐ, song BLLĐ năm 2012 cũng không đưa ra định nghĩa chung thế nào là chấm dứt HĐLĐ

Trong khoa học pháp lý hiện nay cũng có nhiều định nghĩa khác nhau về chấm dứt HĐLĐ:

Trong giáo trình “Luật Lao động cơ bản” của trường Đại học Cần Thơ định nghĩa: “Chấm dứt HĐLĐ là sự kiện NLĐ chấm dứt làm việc cho NSDLĐ do HĐLĐ đương nhiên chấm dứt, do NLĐ bị sa thải, hoặc do một trong hai bên đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn” [5, tr.39] Định nghĩa này đã nêu lên được chủ thể của quan hệ chấm dứt HĐLĐ, đồng thời cũng làm rõ các sự kiện chấm dứt HĐLĐ và nguyên nhân của sự kiện đó nhưng lại chưa nêu được bản chất và dấu hiệu của chấm dứt HĐLĐ

Theo Từ điển giải thích Luật học: “Chấm dứt HĐLĐ là sự kiện pháp lý mà một hoặc cả hai bên không tiếp tục thực hiện HĐLĐ, chấm dứt quyền và nghĩa

vụ của hai bên đã thoả thuận trong HĐLĐ” [12, tr.39]; theo định nghĩa tại Sổ tay thuật ngữ pháp lý thông dụng thì: “Chấm dứt HĐLĐ là việc NLĐ và NSDLĐ

không tiếp tục tham gia quan hệ lao động” [10, tr.20]

Như vậy, mặc dù có những cách định nghĩa khác nhau song có thể thấy các khái niệm chấm dứt HĐLĐ trên đây đều bao gồm những nội dung sau:

- Chấm dứt HĐLĐ là sự kiện pháp lý làm chấm dứt quan hệ pháp luật lao động Sự kiện pháp lý xảy ra có thể phụ thuộc vào ý chí con người hoặc không phụ thuộc vào ý chí con người nhưng phải được pháp luật quy định;

- Chấm dứt HĐLĐ là chấm dứt quyền và nghĩa vụ của các bên trong hợp đồng;

- Chấm dứt HĐLĐ có thể do nhiều lý do như: hết hạn HĐLĐ, hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng, một bên chủ thể chấm dứt tồn tại hoặc bị hạn chế quyền làm việc bởi các quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền, ;

- Chấm dứt HĐLĐ có thể do hai bên cùng thể hiện ý chí chấm dứt hoặc do

ý chí đơn phương của một bên

Từ những phân tích trên tác giả đưa ra định nghĩa khái quát về chấm dứt HĐLĐ như sau: Chấm dứt HĐLĐ là sự kiện pháp lý làm chấm dứt quyền và nghĩa vụ của NLĐ và NSDLĐ trong quan hệ lao động

1.2 Đặc điểm của chấm dứt hợp đồng lao động

Từ khái niệm nêu trên có thể thấy, chấm dứt HĐLĐ có những đặc điểm pháp lý sau đây:

Thứ nhất, chấm dứt HĐLĐ là chấm dứt sự ràng buộc về quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động

Việc chấm dứt HĐLĐ sẽ làm cho các chủ thể không còn phải chịu sự ràng buộc về quyền, nghĩa vụ ghi trong HĐLĐ Việc này khác hẳn việc thay đổi hay tạm hoãn hợp đồng Nếu việc thay đổi HĐLĐ là việc các bên cùng thoả thuận thêm hoặc giảm bớt quyền và nghĩa vụ thì tạm hoãn HĐLĐ là sự dừng tạm thời việc thực hiện quyền và nghĩa vụ đã ký kết trong HĐLĐ trong một khoảng thời gian nhất định theo quy định của pháp luật và hết thời gian này thì các bên phải

tiếp tục thực hiện HĐLĐ [13, tr.258] Nhưng khi chấm dứt HĐLĐ thì quyền và nghĩa vụ của các bên trong HĐLĐ sẽ đồng thời chấm dứt Như vậy, việc chấm dứt HĐLĐ sẽ đồng nghĩa với việc chấm dứt quan hệ lao động giữa các bên Thứ hai, chấm dứt HĐLĐ có thể hợp pháp hoặc bất hợp pháp

Chấm dứt HĐLĐ hợp pháp là trường hợp các bên chủ thể trong quan hệ lao động thực hiện việc chấm dứt HĐLĐ đảm bảo các quy định của pháp luật về căn

cứ, thủ tục chấm dứt HĐLĐ Chấm dứt HĐLĐ hợp pháp có thể do hợp đồng hết hạn, công việc thoả thuận đã hoàn thành; hai bên cùng thoả thuận chấm dứt HĐLĐ ; hoặc chấm dứt HĐLĐ trong các trường hợp khác được pháp luật quy định Đồng thời, khi chấm dứt HĐLĐ, các bên trong quan hệ lao động cũng phải tuân thủ trình tự, thủ tục được pháp luật lao động ghi nhận như thời hạn báo trước, vấn đề trao đổi với ban chấp hành công đoàn trong những trường hợp pháp luật yêu cầu

Chấm dứt HĐLĐ bất hợp pháp là các trường hợp chấm dứt HĐLĐ do vi phạm các quy định của pháp luật về căn cứ hoặc thủ tục chấm dứt HĐLĐ Trong quan hệ lao động, xuất phát từ những mục đích khác nhau mà các bên có thể không quan tâm đến quyền và lợi ích của bên kia Do đó, pháp luật đã quy định các trường hợp chấm dứt HĐLĐ khá chặt chẽ nhằm dung hòa quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao động

Thứ ba, chấm dứt HĐLĐ tạo ra những hậu quả pháp lý đa dạng

Việc chấm dứt HĐLĐ trong bất kỳ điều kiện nào cũng làm phát sinh những hậu quả pháp lý nhất định và những hậu quả này lại không hoàn toàn giống nhau Điều này được lý giải bởi tính chất đặc biệt của sự kiện chấm dứt HĐLĐ có ảnh hưởng quan trọng đến đời sống của NLĐ cũng như việc sản xuất, kinh doanh của NSDLĐ Chẳng hạn như, chấm dứt HĐLĐ hợp pháp có hậu quả pháp lý khác với chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, ngay cả trong trường hợp chấm dứt HĐLĐ hợp pháp thì hậu quả pháp lý đối với NLĐ và NSDLĐ cũng có sự khác nhau Bên cạnh đó, quan hệ lao động không tồn tại riêng lẻ giữa NLĐ và NSDLĐ mà

đó là quan hệ của nhiều NLĐ có liên quan và ảnh hưởng lẫn nhau Vì thế, khi một quan hệ lao động chấm dứt có thể tác động đến các quan hệ lao động khác và

có thể ảnh hưởng đến xã hội Như vậy, chấm dứt HĐLĐ là một trong những công

cụ hữu hiệu mà pháp luật dành cho NLĐ và NSDLĐ để các chủ thể này tự bảo vệ quyền lợi của mình cũng như tự mình thực hiện quyền tự do lựa chọn việc làm,

tự do tuyển dụng và bố trí lao động phù hợp với nhu cầu sản xuất, kinh doanh

1.3 Phân loại chấm dứt hợp đồng lao động

Căn cứ vào các tiêu chí khác nhau, việc chấm dứt HĐLĐ cũng được phân thành nhiều loại khác nhau Chẳng hạn, căn cứ vào ý chí của các chủ thể khi chấm dứt HĐLĐ có thể chia việc chấm dứt hợp đồng thành: HĐLĐ chấm dứt do

ý chí của hai bên, do ý chí của một bên hoặc chấm dứt HĐLĐ không do ý chí của các bên trong quan hệ lao động (có thể do ý chí của bên thứ ba hoặc do sự kiện nhất định); căn cứ vào tính hợp pháp của sự kiện chấm dứt HĐLĐ có thể chia thành chấm dứt HĐLĐ hợp pháp và chấm dứt HĐLĐ bất hợp pháp (trái luật) Các trường hợp chấm dứt HĐLĐ do ý chí hai bên và ý chí người thứ ba, trong thực tế thường không gây những hậu quả phức tạp về mặt pháp lý và ít có tranh chấp hơn so với HĐLĐ chấm dứt do ý chí của một bên trong quan hệ hợp đồng

1.3.1 Các loại chấm dứt hợp đồng lao động căn cứ vào ý chí của các chủ thể khi chấm dứt hợp đồng

Căn cứ vào ý chí của các chủ thể khi chấm dứt HĐLĐ có thể chia việc chấm dứt hợp đồng thành: HĐLĐ chấm dứt do ý chí của hai bên, do ý chí của một bên, chấm dứt HĐLĐ không do ý chí của các bên trong quan hệ lao động (có thể do ý chí của bên thứ ba hoặc do sự kiện nhất định)

- Chấm dứt HĐLĐ do ý chí của hai bên: Chấm dứt HĐLĐ do ý chí của hai bên là trường hợp lao động và NSDLĐ đều bày tỏ nguyện vọng được chấm dứt quan hệ lao động Bản chất của pháp luật dân sự nói chung là luôn tôn trọng ý chí của các bên, do đó, pháp luật công nhận sự thỏa thuận ký kết HĐLĐ của các bên thì cũng công nhận thỏa thuận chấm dứt quan hệ lao động của các bên trong bất

kì trường hợp nào Điều này có nghĩa trong mọi trường hợp, các bên thỏa thuận

chấm dứt HĐLĐ đều được pháp luật công nhận mà không có sự can thiệp bằng việc đặt ra các điều kiện Do vậy, xét về cả mặt lý thuyết và thực tế đây là trường hợp chấm dứt HĐLĐ hầu như không xảy ra mâu thuẫn, tranh chấp giữa các bên Pháp luật các quốc gia cũng đều ghi nhận trường hợp này Luật lao động Trung Quốc quy định trường hợp: Thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải thông qua đàm phán (Điều 24) Trong Bộ luật lao động Việt Nam, các trường hợp chấm dứt HĐLĐ do ý chí của hai bên được quy định tại các khoản 1, 2 và 3 Điều 36 BLLĐ năm 2012

- Chấm dứt HĐLĐ do ý chí của một bên: Chấm dứt HĐLĐ do ý chí của một bên còn có tên gọi khác là đơn phương chấm dứt HĐLĐ Điều đó có nghĩa là việc chấm dứt HĐLĐ chỉ phụ thuộc vào ý chí của một bên chủ thể, có thể phát sinh từ phía NSDLĐ hoặc phát sinh từ phía NLĐ nhưng được pháp luật thừa nhận và đảm bảo thực hiện Đối với trường hợp này, việc lựa chọn đơn phương chấm dứt HĐLĐ có thể hợp pháp hoặc bất hợp pháp Bởi HĐLĐ không chỉ tạo ra

sự thuận lợi cho NLĐ tự do lựa chọn việc làm, địa điểm làm việc, mà còn cho phép NSDLĐ tự do sản xuất kinh doanh, tự chủ tuyển dụng, thuê mướn lao động Chính sự tự do này của cả hai phía đã tạo ra khả năng hợp pháp hoặc trái pháp luật của việc chấm dứt HĐLĐ Chính vì vậy, so với các sự kiện chấm dứt HĐLĐ thì đây là sự kiện dễ gây bất đồng và tranh chấp bởi sự chấm dứt này thường gây

ra những hậu quả pháp lý bất lợi cho chủ thể bị chấm dứt Trong các tranh chấp lao động đã xảy ra chiếm tỷ trọng lớn hơn cả vẫn là tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ [8, tr.16]

Vì lẽ đó, pháp luật các quốc gia đều quy định cụ thể, chặt chẽ về trường hợp chấm dứt HĐLĐ do ý chí của một bên Luật lao động của Trung Quốc quy định

về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại các điều 25, 26, 27, 31, 32 Trong đó, căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ được chia thành ba nhóm:

Nhóm thứ nhất, bao gồm các căn cứ thuộc về lỗi của NLĐ như: Có bằng chứng về việc NLĐ không đạt yêu cầu trong thời gian thử việc; vi phạm nghiêm

trọng nội quy lao động, những nguyên tắc hay các quy định khác của đơn vị sử dụng lao động; gây thất thoát lớn cho đơn vị sử dụng lao động do thiếu trách nhiệm hay bị truy cứu trách nhiệm hình sự,… Trong những trường hợp này, NSDLĐ có quyền chấm dứt hợp đồng lao động ngay mà không phải báo trước cho NLĐ

Nhóm thứ hai, bao gồm các căn cứ thuộc về khả năng của NLĐ nhưng không phải do lỗi của họ như: NLĐ không có khả năng đảm nhiệm công việc như đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động hoặc công việc mới do NSDLĐ sắp xếp sau khi đã hồi phục sức khỏe do ốm đau, tai nạn (không phải tai nạn lao động); NLĐ không có đủ năng lực, trình độ phù hợp với công việc mặc dù đã được đào tạo hoặc thuyên chuyển sang làm một công việc khác; hoặc khi các bên không đạt được thỏa thuận về sửa đổi hợp đồng lao động mà các yếu tố chủ quan được coi là điều kiện cơ bản để giao kết hợp đồng, khi thay đổi dẫn đến không thể thực hiện hợp đồng Khi chấm dứt HĐLĐ trong những trường hợp này, NSDLĐ phải báo trước cho NLĐ 30 ngày (Điều 26)

Nhóm thứ ba là các căn cứ thuộc về lý do kinh tế như: Doanh nghiệp lâm vào bờ vực của sự phá sản hoặc gặp khó khăn trong sản xuất, kinh doanh mà việc cắt giảm lao động là cần thiết

Đối với NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ bất cứ lúc nào không cần đưa ra lý do chấm dứt, chỉ cần báo cho đơn vị sử dụng lao động biết trước 30 ngày (Điều 31) Ngoài ra, trong những trường hợp sau, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng tại bất cứ thời điểm nào mà không cần báo trước: trong thời gian thử việc, NSDLĐ làm việc bất hợp pháp, đe dọa hoặc giới hạn quyền tự do cá nhân hoặc NSDLĐ không trả thù lao hay cung cấp các điều kiện làm việc như đã thỏa thuận [18]

Luật lao động Đức quy định khi một bên phát hiện bên kia có hành vi vi phạm nghiêm trọng, trong khoảng thời gian 2 tuần kể từ thời điểm biết được sự

vi phạm đó, có quyền đưa ra quyết định chấm dứt HĐLĐ [19]

Pháp luật lao động Việt Nam cũng ghi nhận cả quyền đơn phương chấm

dứt HĐLĐ của NLĐ và quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ với các quy định chặt chẽ về căn cứ chấm dứt, thủ tục chấm dứt cũng như hậu quả pháp

lý của trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật

- Chấm dứt HĐLĐ do ý chí của người thứ ba hoặc do sự kiện nhất định: Đây là những trường hợp chấm dứt HĐLĐ không phụ thuộc vào ý chí của NSDLĐ hay NLĐ trong quan hệ lao động Có nghĩa là việc giao kết, tạo lập và duy trì quan hệ HĐLĐ là do ý chí của NLĐ và NSDLĐ nhưng việc chấm dứt HĐLĐ thì lại không phụ thuộc vào ý chí của các chủ thể này mà phụ thuộc vào ý chí của người thứ ba có thẩm quyền hoặc do sự kiện nhất định làm cho quan hệ lao động không thể tiếp tục thực hiện

Thông thường, người thứ ba có thẩm quyền đối với việc chấm dứt HĐLĐ là tòa án nhân dân Theo đó, việc tòa án ra các bản án tước tự do, cấm làm công việc nhất định; quyết định tuyên bố chủ thể chết, mất tích, bị mất năng lực hành

vi dân sự sẽ là căn cứ chấm dứt HĐLĐ Cùng với đó, một số sự kiện nhất định cũng làm cho quan hệ HĐLĐ bị chấm dứt Sự kiện này xảy ra không phụ thuộc vào ý chí của các bên trong quan hệ lao động, cũng không phải do ý chí của chủ thể thứ ba nào đó Thông thường là trường hợp hai bên chủ thể không còn (NLĐ, NSDLĐ là cá nhân chết; NSDLĐ chấm dứt hoạt động) Tùy theo pháp luật lao động từng nước quy định khác nhau về các sự kiện làm chấm dứt quan hệ lao động

1.3.2 Các loại chấm dứt hợp đồng lao động căn cứ vào tính hợp pháp của sự kiện chấm dứt hợp đồng lao động

Căn cứ vào tính hợp pháp của sự kiện chấm dứt HĐLĐ có thể chia việc chấm dứt HĐLĐ thành hai loại là chấm dứt HĐLĐ hợp pháp và chấm dứt HĐLĐ bất hợp pháp (trái pháp luật):

- Chấm dứt HĐLĐ hợp pháp: Đây có thể hiểu là trường hợp chấm dứt HĐLĐ mà các bên trong quan hệ HĐLĐ tuân thủ đầy đủ các quy định của pháp luật Chấm dứt HĐLĐ là vấn đề tương đối nhạy cảm và ảnh hưởng không nhỏ tới

không chỉ NSDLĐ và NLĐ mà còn ảnh hưởng tới cả xã hội Vì vậy, hầu hết các quốc gia trên thế giới đều ghi nhận tương đối chặt chẽ trong các văn bản pháp luật lao động các sự kiện dẫn đến việc chấm dứt HĐLĐ Ở Việt Nam cũng vậy, việc chấm dứt HĐLĐ phải tuân thủ đầy đủ các quy định của pháp luật về căn cứ chấm dứt và thủ tục chấm dứt Các bên chỉ được pháp luật bảo vệ khi tuân thủ đầy đủ hai điều kiện này

- Chấm dứt HĐLĐ bất hợp pháp (trái pháp luật): Đây được hiểu là trường hợp mà hành vi của NSDLĐ và NLĐ không tuân thủ đầy đủ các quy định của pháp luật về căn cứ chấm dứt và thủ tục chấm dứt NSDLĐ hoặc NLĐ khi vi phạm một hoặc cả hai điều kiện trên thì đều bị coi là chấm dứt hợp đồng trái pháp luật và có thể phải chịu những hậu quả pháp lý nhất định

Pháp luật lao động các quốc gia đều có những quy định cụ thể về trường hợp chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Theo đó, pháp luật quy định các trường hợp không được chấm dứt HĐLĐ; quy định các điều kiện phải thỏa mãn khi chấm dứt HĐLĐ, nếu không đáp ứng được các điều kiện này thì bị coi là chấm dứt trái luật (có thể là điều kiện về nội dung hoặc điều kiện về thủ tục)

Chẳng hạn, Luật lao động của CHLB Đức quy định: Chấm dứt HĐLĐ phải

có lý do chính đáng, nếu không có lý do chính đáng thì coi là lạm dụng quyền chấm dứt hợp đồng và quyết định chấm dứt hợp đồng đó không có hiệu lực Ví

dụ, NSDLĐ chấm dứt hợp đồng vì lý do kinh tế thì phải thỏa mãn tất cả những yêu cầu sau: sự cắt giảm lao động là cần thiết đối với doanh nghiệp, NSDLĐ đã tìm mọi cách để đảm bảo việc làm cho NLĐ, sự lựa chọn NLĐ để chấm dứt hợp đồng dựa trên cơ sở khách quan và hợp lý, NSDLĐ đã thỏa thuận với công đoàn

và hiệp hội doanh nghiệp NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ vì những lý do sau thì bị coi

là bất hợp pháp: NLĐ kết hôn, mang thai hoặc sinh con (khoản 3 Điều 11 Luật bình đẳng việc làm), đang trong thời gian nghỉ ốm và 30 ngày sau đó (Điều 20 Luật tiêu chuẩn lao động),

Trong trường hợp có tổ chức công đoàn, NSDLĐ phải tham khảo ý kiến của công đoàn trong mọi trường hợp chấm dứt HĐLĐ có báo trước hay không

báo trước Thậm chí ngay cả trong trường hợp ý kiến của công đoàn là không bắt buộc đối với NSDLĐ [19]

1.4 Nội dung pháp luật hiện hành về chấm dứt hợp đồng lao động

1.4.1 Chấm dứt hợp đồng lao động theo ý chí của hai bên

Các trường hợp chấm dứt lao động theo ý chí của hai bên chủ thể được quy định tại khoản 1, 2 và 3 Điều 36 BLLĐ năm 2012 bao gồm:

Thứ nhất, hết hạn HĐLĐ (khoản 1 Điều 36 BLLĐ năm 2012)

Một trong những nội dung quan trọng trong thực hiện việc giao hết hợp đồng là NSDLĐ và NLĐ thoả thuận với nhau về thời hạn HĐLĐ mà họ tham gia

kí kết Đây là căn cứ quan trọng để xác định quyền và nghĩa vụ của cả hai bên sẽ thực hiện trong thời gian bao lâu Và khi thời hạn hợp đồng kết thúc thì quan hệ lao động của hai bên đương nhiên chấm dứt Trong trường hợp này, các bên có quyền đương nhiên chấm dứt HĐLĐ mà không cần bất cứ lý do hay sự kiện nào khác, trừ trường hợp hai bên có thoả thuận khác về việc kéo dài hợp đồng Quy định này hợp lý bởi hai bên khi tham gia giao kết hợp đồng đưa ra thời hạn cụ thể

là đều dựa trên những mục đích, nhu cầu của cá nhân Vì vậy, khi HĐLĐ hết hạn, pháp luật vẫn đề cao sự thoả thuận của hai bên, có thể đương nhiên chấm dứt HĐLĐ, cũng có thể kéo dài thêm nếu hai bên đi đến một thoả thuận khác về thời hạn

Tuy nhiên cần lưu ý, khoản 1 Điều 36 đã loại trừ trường hợp quy định tại khoản 6 Điều 192 Theo đó, khoản 6 Điều 192 quy định: “Khi NLĐ là cán bộ công đoàn không chuyên trách đang trong nhiệm kỳ công đoàn mà hết hạn HĐLĐ thì được gia hạn HĐLĐ đã giao kết đến hết nhiệm kỳ” Quy định này là hợp lý, bởi trên thực tế, hoạt động của NLĐ trong tổ chức công đoàn là theo nhiệm kỳ, việc quy định thêm trường hợp này nhằm đảm bảo cho hoạt động của công đoàn trong doanh nghiệp diễn ra liền mạch, tuân theo quy định pháp luật, không vì sự chấm dứt HĐLĐ với một cá nhân NLĐ mà làm ảnh hưởng chung đến hoạt động công đoàn Mặt khác, quy định này cũng nhằm đề cao trách nhiệm

tạo điều kiện của NSDLĐ đối với công đoàn trong doanh nghiệp

Bên cạnh đó, khi áp dụng quy định này cũng cần đặt trong mối liên hệ với các quy định có liên quan Trước hết là quy định tại khoản 2 Điều 22 BLLĐ Khoản 2 Điều 22 quy định, khi hợp đồng có thời hạn hết hạn mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, hai bên phải kí kết HĐLĐ mới Nếu không kí kết HĐLĐ mới thì hợp đồng đã kí trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn Tương tự, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng trở thành HĐLĐ xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng Về vấn đề này cũng có nhiều ý kiến khác nhau, có ý kiến cho rằng khi HĐLĐ hết hạn mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc mà không ký kết HĐLĐ mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều 22 trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều 22 trở thành HĐLĐ xác định thời hạn 24 tháng Ý kiến khác lại cho rằng, phải sau 30 ngày khi HĐLĐ hết hạn mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc mà không ký kết HĐLĐ mới thì khi đó các loại HĐLĐ cũ mới được xác lập theo quy định của khoản 2 Điều 22 [14]

Bên cạnh đó, khoản 1 Điều 47 BLLĐ năm 2012: “Ít nhất 15 ngày trước ngày HĐLĐ xác định thời hạn hết hạn, NSDLĐ phải thông báo bằng văn bản cho NLĐ biết thời điểm chấm dứt HĐLĐ” Việc quy định thời hạn báo trước (15 ngày) của NSDLĐ với NLĐ không chỉ nhằm để các bên thể hiện ý chí về việc chấm dứt hay tiếp tục quan hệ lao động (kí HĐLĐ mới) mà còn sắp xếp thời gian hợp lí để thực hiện thủ tục thanh lí hợp đồng [6, tr.6] Tuy nhiên, pháp luật lại chưa quy định hậu quả pháp lý của việc vi phạm nghĩa vụ thông báo này Thiết nghĩ cần có hướng dẫn về quy định này trong mối liên hệ thống nhất với quy định tại khoản 1 Điều 36 (chấm dứt HĐLĐ) và khoản 2 Điều 22 (HĐLĐ mới được xác lập)

Thứ hai, đã hoàn thành công việc trong HĐLĐ (khoản 2 Điều 36 BLLĐ năm 2012)

Trong HĐLĐ đã thoả thuận trước đó, hai bên chủ thể đã đi đến thồng nhất

về việc thực hiện một công việc nào đó, có thể có thời hạn hoặc không có thời hạn thực hiện Vì vậy, khi công việc được hoàn thành, nếu không có thoả thuận hoặc phát sinh những sự kiện pháp lý nào khác (công việc không đạt theo yêu cầu của NSDLĐ, xảy ra thiệt hại và trách nhiệm bồi thường thiệt hại…) thì HĐLĐ đã giao kết cũng kết thúc Lúc này, các bên có quyền đương nhiên chấm dứt HĐLĐ với bên kia

Thứ ba, hai bên thoả thuận chấm dứt HĐLĐ (khoản 3 Điều 36 BLLĐ năm 2012)

Sự thoả thuận này của các bên có thể được thực hiện trong quá trình HĐLĐ đang thực hiện và chưa hết thời hạn hay công việc chưa kết thúc theo hợp đồng

đã giao kết Pháp luật luôn tôn trọng sự tự thoả thuận của các bên trong HĐLĐ

và coi đó là căn cứ trực tiếp quyết định những vấn đề của quan hệ lao động Vì vậy, khi có thoả thuận về việc chấm dứt HĐLĐ thì các bên có quyền chấm dứt HĐLĐ

1.4.2 Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của một bên

Trong quan hệ lao động, HĐLĐ được giao kết dựa trên sự thoả thuận của

các bên Cũng giống như các quan hệ pháp luật khác, quan hệ lao động khi đi vào thực tế thực hiện cũng không thể tránh khỏi những mâu thuẫn, bất đồng về quan điểm và ý chí giữa các bên trong quan hệ lao động Vì vậy, pháp luật ghi nhận quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của các bên Tuy nhiên, do quan hệ lao động bên cạnh tính kinh tế còn mang ý nghĩa xã hội sâu sắc nên pháp luật quy định khác nhau giữa quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ và NSDLĐ [8, tr.17]

1.4.2.1 Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động Khoản 9 Điều 36 quy định: “NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Điều 37 của Bộ luật này” Cụ thể Điều 37 BLLĐ năm 2012 quy định các trường hợp sau:

Thứ nhất, đối với HĐLĐ xác định thời hạn, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo

một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:

Một là, NLĐ không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được đảm bảo điều kiện làm việc đã thoả thuận trong HĐLĐ (điểm a khoản 1 Điều 37)

Điều khoản về công việc, địa điểm làm việc là một trong những điều khoản

cơ bản được ghi nhận trong HĐLĐ Khi HĐLĐ được kí kết và có giá trị pháp lý thì NSDLĐ có nghĩa vụ phải thực hiện các điều khoản về công việc, địa điểm làm việc cũng như điều kiện làm việc như đã cam kết trong HĐLĐ Nếu những thoả thuận trên không được thực hiện theo đúng các điều khoản trong HĐLĐ, tức

là nội dung công việc, địa điểm làm việc và các điều kiện liên quan đến việc làm không được NSDLĐ đảm bảo đúng với ý chí của NLĐ khi kí kết HĐLĐ thì NLĐ

có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ để tìm việc làm mới phù hợp với yêu cầu của mình

Hai là, NLĐ không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thoả thuận trong HĐLĐ (điểm b khoản 1 Điều 37)

NLĐ khi tham gia vào quan hệ lao động với mục tiêu cơ bản là tìm kiếm thu nhập hay nói cách khác là tiền lương Tiền lương là khoản tiền mà NSDLĐ phải trả cho NLĐ để tái sản xuất sức lao động cũng như để duy trì cuộc sống Vì thế, tiền lương luôn là vấn đề được quan tâm hàng đầu khi NLĐ tham gia giao kết HĐLĐ và cũng là điều khoản không thể thiếu trong HĐLĐ giữa NSDLĐ và NLĐ Việc NSDLĐ không trả hoặc trả không đầy đủ hoặc không đúng hạn đã thoả thuận trong HĐLĐ mà hai bên đã giao kết có ảnh hưởng lớn đến đời sống của NLĐ cũng như gia đình họ, có thể kéo theo nhiều hệ lụy tiêu cực ảnh hưởng đến tinh thần lao động của họ tại doanh nghiệp Vì thế, để bảo vệ lợi ích cho NLĐ, pháp luật cho phép NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này nhằm tạo điều kiện cho NLĐ tìm công việc có thu nhập ổn định, đảm bảo cho cuộc sống hàng ngày

Ba là, NLĐ bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động (điểm c khoản 1 Điều 37)

Đây là một quy định mới của BLLĐ năm 2012 nhằm bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ khi tham gia quan hệ lao động Theo quy định tại khoản 1 Điều 11 Nghị định số 05/2015/ NĐ-CP thì đây là trường hợp NLĐ “bị NSDLĐ đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự hoặc cưỡng bức lao động; bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc” Trong bất kỳ thời đại nào của xã hội, đặc biệt trong giai đoạn hiện nay khi mà quyền con người được đề cao, mọi hành vi bạo lực như đánh đập hay nhục mạ trong quan hệ lao động đều bị cấm tuyệt đối NLĐ bán sức lao động cho NSDLĐ

để đổi lấy nguồn thu nhập, đây là quan hệ dựa trên cơ sở lợi ích, cả hai bên cùng

có lợi, dù trong quan hệ lao động NLĐ luôn có sự phụ thuộc về mặt pháp lý và kinh tế vào NSDLĐ nhưng điều đó không có nghĩa là NLĐ phụ thuộc NSDLĐ

về mặt thân thể Ngoài ra, đặc trưng của HĐLĐ là tự do ý chí, tự do thoả thuận Được bảo vệ về thân thể, được tự do lao động, tự do tìm việc và làm việc là quyền cơ bản của mọi công dân đã được ghi nhận trong Hiến pháp năm 2013 Chính vì vậy, khi bị ngược đãi, cưỡng bức lao động thì NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Tuy nhiên, như thế nào là hành vi quấy rối tình dục hiện vẫn chưa được giải thích rõ Trên thực tế đây cũng là những hành vi mang tính chất nhạy cảm và khó xác định Việc đánh giá một hành vi có được coi là quấy rối tình dục hay làm ảnh hưởng đến danh dự, nhân phẩm của NLĐ còn căn cứ vào từng trường hợp cụ thể Bốn là, khi bản thân hoặc gia đình NLĐ có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ (điểm d khoản 1 Điều 37)

Đây cũng là một bổ sung mới của BLLĐ năm 2012 Trường hợp bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn được hướng dẫn tại khoản 2 Điều 11 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP gồm các trường hợp sau:

- Phải nghỉ việc để chăm sóc vợ hoặc chồng, bố đẻ, mẹ đẻ, bố vợ, mẹ vợ

hoặc bố chồng, mẹ chồng, con đẻ, con nuôi bị đau ốm, tai nạn;

- Khi đi ra nước ngoài sinh sống hoặc làm việc;

- Gia đình gặp khó khăn do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh hoặc chuyển chỗ ở mà NLĐ đã tìm mọi biện pháp nhưng không thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ

Nhìn chung các quy định này là hợp lý vì khi tham gia quan hệ lao động, NLĐ đã ràng buộc mình với những điều kiện, những thoả thuận được ghi nhận trong HĐLĐ, chịu sự quản lý, điều hành của NSDLĐ Tuy vậy, trong những điều kiện, hoàn cảnh nhất định, nếu NLĐ không thể tiếp tục thực hiện được những cam kết ban đầu thì vẫn có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ Chẳng hạn, NLĐ chuyển chỗ ở khác, xa nơi làm việc hoặc sang nước ngoài định cư thì việc đi làm

là chuyện không thể hoặc nếu có thì chi phí đi lại quá cao hoặc phương tiện đi lại khó khăn, đặc biệt trong trường hợp chuyển tới vùng sâu, vùng xa Trong những trường hợp này là do sự cố khách quan không phải do lỗi cố ý của NLĐ khi không thể tiếp tục quan hệ lao động Ngoài ra, khi bố, mẹ, vợ/chồng, con bị ốm đau, tai nạn cần có người chăm sóc thì NLĐ có nghĩa vụ phải chăm sóc cho họ, việc chăm sóc đó có thể là toàn bộ thời gian nhân thân bị ốm đau, tai nạn Khi đó NLĐ không thể có thời gian để đi làm tiếp tục thực hiện HĐLĐ Do đó, pháp luật trao cho NLĐ quyền được đơn phương chấm dứt HĐLĐ để thực hiện nghĩa vụ với nhân thân, có thể tìm công việc mới phù hợp với hoàn cảnh gia đình

Tuy nhiên, quy định này cũng được đánh giá là chưa phát huy được hiệu quả quản lý lao động, dẫn tới tình trạng NLĐ vi phạm và lạm dụng khá nhiều khi chấm dứt hợp đồng [9, tr.27] Có thể thấy các hướng dẫn trên còn khá mở, chưa

có quy định về mức ốm đau cụ thể như thế nào, cơ quan nào có thẩm quyền cấp giấy xác nhận tình trạng gia đình gặp khó khăn Vì vậy, thiết nghĩ pháp luật cần

có quy định hướng dẫn cụ thể, chặt chẽ hơn nữa về quy định này

Năm là, NLĐ được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước (điểm đ khoản 1 Điều 37)

Trong một quốc gia, lợi ích của Nhà nước và của xã hội luôn được đặt lên hàng đầu Vì thế, khi Nhà nước cần thì mọi người dân đều có nghĩa vụ cống hiến cho đất nước Khi NLĐ được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ quan dân

cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước, có nghĩa là họ được người dân coi trọng và tín nhiệm, đó là cơ hội tốt để cống hiến cho đất nước Trong trường hợp này, NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ là vì cống hiến cho đất nước, cho xã hội Chính vì vậy, pháp luật lao động cho phép NLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ để thực hiện nghĩa vụ Tổ quốc một cách tốt nhất

Sáu là, NLĐ là lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ

sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền (điểm e khoản 1 Điều 37)

Quy định này xuất phát từ nguyên tắc bảo vệ bà mẹ và trẻ em, tạo điều kiện cho lao động nữ thực hiện thiên chức thiêng liêng của mình Vì vậy, khi có chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền cho thấy công việc hiện tại

có thể ảnh hưởng không tốt tới thai nhi thì NLĐ nữ có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ Quyền này của lao động nữ cũng tiếp tục được ghi nhận tại Điều 156 BLLĐ: “Lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi

có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ hoặc tạm hoãn thực hiện HĐLĐ…” Như vậy, trong trường hợp này, lao động nữ có thể lựa chọn tạm hoãn việc thực hiện hợp đồng hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng theo quy định tại Điều 37 BLLĐ Bảy là, NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được phục hồi (điểm g khoản

1 Điều 37)

Đây cũng là một trong những căn cứ hợp pháp để NLĐ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, tạo điều kiện cho họ khám chữa bệnh Hơn nữa,

khi NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị thời gian dài, sức khỏe của họ cũng không được đảm bảo Nếu NLĐ vẫn buộc phải thực hiện HĐLĐ, có thể ảnh hưởng tới sức khỏe, không hoàn thành định mức công việc Như vậy sẽ dẫn tới nhiều trách nhiệm khác của NLĐ

Có thể thấy các căn cứ trên tạo điều kiện cho NLĐ kiến nghị để tự bảo vệ mình khi có sự vi phạm từ phía NSDLĐ, bảo vệ họ trong các trường hợp đặc biệt (ốm đau, thai sản, hoàn cảnh gia đình khó khăn…), bảo vệ nhóm yếu thế (phụ nữ, trẻ em) đồng thời tạo điều kiện cho NLĐ thực hiện quyền tự do việc làm của mình

Cần lưu ý, khoản 2 Điều 37 quy định, khi NLĐ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo các căn cứ trên phải thực hiện nghĩa vụ báo trước cho NSDLĐ:

- Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b,

c và g khoản 1 Điều này;

- Ít nhất 30 ngày nếu là HĐLĐ xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới

12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều này;

- Đối với trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều này thời hạn báo trước cho NSDLĐ được thực hiện theo thời hạn quy định tại Điều 156 BLLĐ (tuỳ thuộc vào thời hạn do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định) Thứ hai, đối với HĐLĐ không xác định thời hạn:

Theo quy định tại khoản 3 Điều 37 BLLĐ năm 2012: “NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhưng phải báo cho NSDLĐ biết trước ít nhất 45 ngày; NLĐ ốm đau, tai nạn đã điều trị

6 tháng liền thì phải báo trước ít nhất 3 ngày”

Như vậy đối với trường hợp HĐLĐ không xác định thời hạn, pháp luật lao động không buộc NLĐ phải nêu lý do đơn phương chấm dứt HĐLĐ Quy định

này nhằm mục đích đảm bảo quyền tự do lao động của NLĐ, tránh sự ràng buộc NLĐ gắn với một doanh nghiệp duy nhất trong suốt cuộc đời lao động của họ NLĐ có thể tìm kiếm công việc khác có thu nhập cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn mà vẫn đảm bảo được quyền lợi sau khi chấm dứt HĐLĐ như hưởng trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 42 BLLĐ năm 2012 hay đòi bồi thường thiệt hại

do NSDLĐ gây ra (nếu có)

Về quy định này cũng có ý kiến cho rằng, chỉ NLĐ có hợp đồng không xác định thời hạn được chấm dứt HĐLĐ không cần lý do như vậy là bất công với bên NSDLĐ [4] Vì trên thực tế, những người ký HĐLĐ không xác định thời hạn thường là NLĐ lâu năm, có vị trí, thậm chí nắm giữ bí mật kinh doanh của doanh nghiệp; trong khi đó NSDLĐ cũng bỏ nhiều chi phí đào tạo cho đối tượng này

Vì vậy, khi chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn, NLĐ cũng phải có các căn

cứ tương tự như khoản 1 Điều 37 [11, tr.51] Có thể thấy mỗi ý kiến đều có điểm hợp lý riêng, tuy nhiên xét từ góc độ bảo vệ quyền lợi cho NLĐ, tác giả đồng ý với quy định của BLLĐ hiện hành và cho rằng, NSDLĐ có thể hạn chế được những thiệt hại hoặc nguy cơ cạnh tranh không lành mạnh do NLĐ lâu năm hoặc NLĐ giữ các vị trí quan trọng trong doanh nghiệp nghỉ việc theo quy định tại khoản 3 Điều 37 bằng các điều khoản cam kết trong HĐLĐ như: không làm việc cho các đối thủ cạnh tranh trực tiếp trong thời hạn nhất định…

Về quy định này cũng đặt ra một vấn đề là trường hợp NLĐ làm việc hợp đồng không xác định thời hạn nhưng muốn nghỉ việc vì lý do được quy định tại khoản 1 Điều 37 thì có phải áp dụng thời hạn báo trước tại khoản 2 Điều 37 hay không? Theo quy định của BLLĐ thì trường hợp này NLĐ phải báo trước cho NLĐ theo thời hạn quy định tại khoản 2 (45 ngày) Điều này dường như chưa thực sự phù hợp trong một số trường hợp Ví dụ, NLĐ bị quấy rối tình dục, muốn chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn thì báo trước 45 ngày; trong khi đó nếu

họ ký HĐLĐ xác định thời hạn thì thời hạn báo trước chỉ là 3 ngày Vậy trong khoảng thời gian 45 ngày chờ để chấm dứt HĐLĐ liệu có “an toàn” cho NLĐ hay không?

1.4.2.2 Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

Mục đích của pháp luật lao động là bảo vệ NLĐ và đây cũng chính là nguyên tắc cơ bản của pháp luật lao động Tuy nhiên, trên cơ sở điều chỉnh quan

hệ lao động thì pháp luật lao động cũng phải đảm bảo sự hài hòa về lợi ích của các bên trong quan hệ lao động Vì thế, trong một số trường hợp, pháp luật cũng cho phép NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ để đảm bảo quyền và lợi ích của mình Khoản 10 Điều 36 quy định: “NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật này; NSDLĐ cho NLĐ thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã” Như vậy, NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong những trường hợp sau:

Thứ nhất, NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng (điểm a khoản 1 Điều 38)

Căn cứ này trước đây đã được BLLĐ năm 1994 (sửa đổi các năm 2002,

2006, 2007) quy định Nghị định 44/2003/NĐ-CP ngày 09/5/2003 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số quy định của BLLĐ có giải thích: “NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ là không hoàn thành định mức lao động hoặc nhiệm vụ được giao do yếu tố chủ quan và bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít nhất hai lần trong một tháng, mà sau đó vẫn không khắc phục Mức độ không hoàn thành công việc được ghi trong HĐLĐ, thoả ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động của đơn vị” Thực tiễn áp dụng quy định này cũng có nhiều bất cập, đặc biệt là quy định “bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít nhất hai lần trong một tháng, mà sau đó vẫn không khắc phục” rất khó áp dụng trong trường hợp NLĐ làm công việc mang tính chất giao khoán, doanh nghiệp chỉ nghiệm thu sản phẩm, đánh giá kết quả vào cuối tháng (như nhân viên bán hàng, nhân viên bán bảo hiểm…)

Điểm a khoản 1 Điều 12 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của BLLĐ năm 2012 đã hợp lý hơn khi quy

định: “NSDLĐ phải quy định cụ thể tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của doanh nghiệp, làm cơ sở đánh giá NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ do NSDLĐ ban hành sau khi có ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở” Như vậy, việc không hoàn thành công việc của NLĐ chỉ căn cứ duy nhất vào mức độ hoàn thành nhiệm vụ được quy định ở Quy chế và quy chế này có ý kiến của tổ chức đại diện tại cơ sở Quy định như vậy vừa đảm bảo quyền chủ động cho NSDLĐ trong việc quản lý lao động vừa đảm bảo sự tham gia ý kiến của NLĐ trong doanh nghiệp

Thứ hai, NLĐ bị ốm, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn và quá nửa thời hạn HĐLĐ đốivới người làm theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới

12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục (điểm b khoản 1 Điều 38)

Quan hệ HĐLĐ cũng được xây dựng dựa trên cơ sở lợi ích NSDLĐ giao kết HĐLĐ với NLĐ nhằm mục đích thu lợi nhuận từ việc khai thác sức lao động của NLĐ Do đó khi NLĐ ốm đau, điều trị lâu ngày cũng như quyền lợi của NSDLĐ trong HĐLĐ đã giao kết không còn được đảm bảo Vì vậy, pháp luật cho phép NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trong trường hợp này

là hợp lý

Để tạo điều kiện cho NLĐ có cơ hội tiếp tục được làm việc, BLLĐ cũng quy định, khi sức khỏe của NLĐ bình phục thì NLĐ được xem xét để tiếp tục giao kết HĐLĐ

Thứ ba, do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng theo quy định của pháp luật, mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc (điểm c khoản 1 Điều 38)

Khoản 2 Điều 12 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP hướng dẫn cụ thể về trường hợp “bất khả kháng”, theo đó lý do bất khả kháng thuộc một trong các trường

ra thuận lợi hơn Điều này đồng nghĩa với việc phải cắt giảm nhân công Vì vậy, trong trường hợp này NSDLĐ được pháp luật thừa nhận và cho phép đơn phương chấm dứt HĐLĐ để đảm bảo lợi ích của doanh nghiệp cũng như cho những NLĐ còn lại

Thứ tư, NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều

33 BLLĐ (điểm d khoản 1 Điều 38)

Điều 33 BLLĐ năm 2012 quy định: “Trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày thời hạn tạm hoãn thực hiện HĐLĐ đối với các trường hợp quy định tại Điều 32 của Bộ luật này, NLĐ phải có mặt tại nơi làm việc và NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc, trừ trường hợp hai bên có thoả thuận khác”

Như vậy, sau thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết hạn tạm hoãn HĐLĐ thì NLĐ phải có mặt tại nơi làm việc, nếu NLĐ không có mặt trong thời gian này thì NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ Quy định này giúp NSDLĐ được chủ động nhân sự đảm bảo cho hoạt động ổn định của doanh nghiệp

Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo các trường hợp trên, NSDLĐ phải thực hiện nghĩa vụ báo trước cho NLĐ theo thời hạn sau:

- Ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn;

- Ít nhất 30 ngày đối với HĐLĐ xác định thời hạn;

- Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng

Thứ năm, NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trong trường hợp thay đổi cơ cấu công nghệ hoặc vì lý do kinh tế

Trong nền kinh tế thị trường luôn diễn ra sự cạnh tranh gay gắt về giá cả và chất lượng sản phẩm Vì thế mọi doanh nghiệp đều không ngừng nâng cao năng suất lao động dựa trên cơ sở của khoa học kĩ thuật Để có thể tồn tại và cạnh tranh được, các doanh nghiệp cần phải thay đổi và cải tiến không ngừng Hơn nữa, trong xã hội công nghệ ngày nay, các máy móc đang dần thay thế con người, tạo ra năng suất cao hơn rất nhiều Sản phẩm tạo ra càng tốn ít chi phí thì càng có lợi cho quá trình cạnh tranh Việc giảm thiểu nhân công và thay thế bằng máy móc là điều đương nhiên Ngoài ra, do tác động của khủng hoảng kinh tế thế giới và khu vực có tác động mạnh mẽ đến nền kinh tế Việt Nam, các doanh nghiệp Việt Nam ít nhiều đều bị ảnh hưởng Vì thế, trong trường hợp thay đổi cơ cấu công nghệ hoặc vì lý do kinh tế mà ảnh hưởng đến việc làm hoặc có nguy cơ mất việc làm, NSDLĐ phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của BLLĐ 2012 Nếu không thể giải quyết được việc thì NSDLĐ được quyền cho NLĐ thôi việc nhưng phải trả trợ cấp mất việc làm cho NLĐ theo quy định tại Điều 49 của BLLĐ 2012 Trường hợp khi cho từ hai (02) NLĐ trở lên thôi việc thì NSDLĐ phải trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh

Nghị định số 05/2015/NĐ-CP đã hướng dẫn cụ thể về thay đổi cơ cấu công nghệ và lý do kinh tế như sau:

Thay đổi cơ cấu công nghệ được hiểu là: Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động; Thay đổi sản phẩm, cơ cấu sản phẩm; Thay đổi quy trình công nghệ,

máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của NSDLĐ

Lý do kinh tế được hiểu là: Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế; thực hiện chính sách của Nhà nước khi tái cơ cấu nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc

tế Đây là một căn cứ mới được BLLĐ năm 2012 quy định

Thực tiễn thực hiện các quy định này của BLLĐ cũ gặp rất nhiều bất cập, thường bị NSDLĐ lợi dụng căn cứ này để chấm dứt HĐLĐ, trong đó nguyên nhân chủ yếu là việc giải thích về lý do thay đổi cơ cấu công nghệ chưa rõ Mặc

dù BLLĐ năm 2012 đã cố gắng khắc phục hạn chế này của BLLĐ cũ và đưa thêm lý do kinh tế nhằm đáp ứng yêu cầu thực tiễn nhưng quy định này vẫn chưa thực sự giải quyết hết những vướng mắc trên thực tiễn Đặc biệt là lý do thay đổi

cơ cấu công nghệ vẫn bị NSDLĐ lạm dụng trên thực tế để chấm dứt HĐLĐ với NLĐ

Thứ sáu, NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi sát nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã

Điều 45 BLLĐ năm 2012 quy định:

1 Trong trường hợp sát nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã thì NSDLĐ kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục sử dụng số lao động hiện có và tiến hành việc sửa đổi, bổ sung HĐLĐ

Trong trường hợp không sử dụng hết số lao động hiện có, thì NSDLĐ kế tiếp có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này

2 Trong trường hợp chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, thì NSDLĐ trước đó phải lập phương án sử dụng lao động theo quy định tại tại Điều 46 của Bộ luật này

3 Trong trường hợp NSDLĐ cho NLĐ thôi việc theo quy định tại Điều này, thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho NLĐ theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này”

Việt Nam cũng có quan điểm giống như pháp luật lao động hầu hết các nước khác như Singapore hay Thụy Điển quy định trong trường hợp doanh nghiệp có sự dịch chuyển quyền chủ sở hữu hay tài sản, NSDLĐ vẫn phải có trách nhiệm tiếp tục HĐLĐ với NLĐ trong doanh nghiệp đó Quy định NSDLĐ tiếp theo có nghĩa vụ tiếp tục thực hiện HĐLĐ với NLĐ thể hiện sự bảo hộ của Nhà nước đối với vấn đề việc làm cho NLĐ Điều này là hợp lý, vì về bản chất NLĐ luôn ở vị trí yếu thế hơn và bị ảnh hưởng nhiều khi doanh nghiệp có sự thay đổi, hơn nữa việc làm không chỉ có ý nghĩa đối với NLĐ mà còn là cơ sở để nuôi sống gia đình họ Vì thế, cần có sự điều tiết của Nhà nước trong trường hợp này Bởi lẽ, khi doanh nghiệp có sự điều chỉnh hoặc thay đổi NSDLĐ thì người

bị ảnh hưởng đầu tiên chính là NLĐ Vì nguy cơ mất việc và thất nghiệp cao, điều này có thể ảnh hưởng lớn tới sự phát triển của xã hội, khi tỷ lệ thất nghiệp tăng Tuy nhiên, để đảm bảo cho quyền tự do tuyển dụng nhân sự thì pháp luật vẫn cho phép NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trong trường hợp này khi không còn cách nào khác

Như vậy, đối với NSDLĐ trong mọi trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ đều phải viện dẫn lý do luật định và phải thực hiện thủ tục báo trước theo quy định của pháp luật Điều này khác với NLĐ, đối với HĐLĐ không xác định thời hạn, NLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ chỉ cần thực hiện thủ tục thông báo Việc pháp luật quy định quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ hạn chế hơn nhằm bảo vệ NLĐ với tư cách là bên yếu thế hơn trong quan hệ lao động Bên cạnh đó, tại Điều 41 BLLĐ năm 2012 cũng quy định các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ không đúng quy định tại các điều 37, 38 và 39 của

Bộ luật này là các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật

1.4.3 Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của chủ thể thứ ba hoặc do sự kiện pháp lý nhất định

Về chấm dứt HĐLĐ do ý chí của chủ thể thứ ba hoặc do sự kiện pháp lý nhất định, BLLĐ năm 2012 quy định từ khoản 4 đến khoản 8 Điều 36 Theo đó, HĐLĐ chấm dứt trong các trường hợp sau:

Thứ nhất, trường hợp chấm dứt HĐLĐ do ý chí của bên thứ ba (các khoản

5, 6, 7)

Tại các khoản 5, 6, 7 quy định các trường hợp HĐLĐ chấm dứt do ý chí của bên thứ ba, mà cụ thể là theo quyết định, bản án có hiệu lực của tòa án Cụ thể, HĐLĐ sẽ chấm dứt trong các trường hợp:

“5 NLĐ bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong HĐLĐ theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Tòa án

6 NLĐ …, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc

Thứ hai, NLĐ đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 187 BLLĐ (khoản 4)

Theo quy định tại Điều 187 BLLĐ năm 2012 thì các trường hợp nghỉ hưu

đó là: Đảm bảo điều kiện thời gian đóng bảo hiểm được hưởng lương hưu khi

nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi NLĐ bị suy giảm khả năng lao động, làm công việc nặng nhọc, độc hại… có thể nghỉ hưu sớm hơn so với tuổi quy định NLĐ có trình độ chuyên môn kĩ thuật cao, NLĐ làm công tác quản lý và trường hợp đặc biệt khác được nghỉ hưu ở tuổi cao hơn nhưng không quá 05 năm so với quy định chung

So với BLLĐ cũ, BLLĐ năm 2012 đã quy định cụ thể hơn về trường hợp này Theo đó, HĐLĐ bao gồm cả HĐLĐ xác định thời hạn và HĐLĐ không xác định thời hạn sẽ đương nhiên chấm dứt đối với trường hợp NLĐ có đủ cả 2 điều kiện về thời gian đóng BHXH và tuổi nghỉ hưu nêu tại khoản 1 Điều 187 BLLĐ Nếu NLĐ thiếu 1 trong 2 điều kiện, chẳng hạn đủ tuổi hưu nhưng chưa đủ thời gian đóng BHXH để hưởng lương hưu thì HĐLĐ vẫn chưa thể chấm dứt

Tuy nhiên, Điều 6 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của BLLĐ lại quy định: “Khi NSDLĐ không có nhu cầu hoặc NLĐ cao tuổi không đủ sức khỏe thì hai bên thực hiện chấm dứt HĐLĐ” Trên thực tế, nhiều doanh nghiệp đã viện dẫn quy định này để chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ khi họ không đủ điều kiện được quy định tại khoản 1 Điều

187 BLLĐ Nghị định 05/2015/NĐ-CP được ban hành nhằm tháo gỡ vướng mắc của BLLĐ năm 2012 Thế nhưng hai nội dung này lại mâu thuẫn nhau dẫn đến việc khi doanh nghiệp áp dụng Nghị định để chấm dứt HĐLĐ thì bị kiện Khi ra tòa, NLĐ có lợi thế hơn vì quy định của Luật có giá trị pháp lý cao hơn các quy định của Nghị định, Thông tư hướng dẫn [15] Đây là vấn đề cần được hướng dẫn và áp dụng thống nhất trong thời gian tới

Thực tế áp dụng quy định này cũng đang gặp nhiều thách thức Có chủ doanh nghiệp đã phát biểu: “Chúng tôi thường không nhận lao động quá 50 tuổi mặc dù họ có trình độ, chuyên môn đi chăng nữa Bởi nếu một nam lao động dù rất giỏi nhưng 50 tuổi mới vào làm việc tại doanh nghiệp và khi đến tuổi nghỉ hưu (60 tuổi) thì nhân viên này mới đóng BHXH được 10 năm Để đủ điều kiện

20 năm đóng BHXH (đủ điều kiện nghỉ hưu) thì doanh nghiệp buộc phải nhận

lao động này làm việc đến năm 70 tuổi Dù rất tiếc nhân tài nhưng sẽ không một doanh nghiệp nào chấp nhận” [15] Nên chăng cần có sự xem xét và hướng dẫn thực hiện quy định này cho phù hợp với thực tiễn

Thứ ba, trường hợp chấm dứt HĐLĐ do NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại khoản 3 Điều 125 BLLĐ

Sa thải là hình thức kỷ luật áp dụng đối với NLĐ có các hành vi vi phạm được quy định tại Điều 126 BLLĐ Đây đều là các hành vi vi phạm nghĩa vụ có tính chất nghiêm trọng, thường xuyên của NLĐ trong quan hệ lao động Khi bị

áp dụng hình thức kỷ luật sa thải, HĐLĐ giữa hai bên sẽ đương nhiên bị chấm dứt

Thứ tư, trường hợp chấm dứt HĐLĐ do các bên chủ thể của HĐLĐ không còn

Khoản 6, 7 BLLĐ năm 2012 quy định đối với trường hợp NLĐ, NSDLĐ là

cá nhân chết; NSDLĐ không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động thì HĐLĐ chấm dứt Đây là sự kiện làm một trong hai bên chủ thể của HĐLĐ không còn

Do vậy, HĐLĐ đương nhiên chấm dứt