1. Lý do chọn đề tài Trong quá hội nhập kinh tế hiện nay, để đáp ứng yêu cầu cạnh tranh ngày càng khốc liệt, không chỉ các DN trong và ngoài nước, các tổ chức FDI, mà cả các công ty có vốn đầu tư của nhà nước, các công ty TNHH cũng không ngừng nâng cao năng lực cạnh tranh của mình. Một trong những yếu tố cạnh tranh bên trong tổ chức đặc biệt quan trọng là nguồn nhân lực. Đây là yếu tố then chốt quyết định đến sự tồn tại và phát triển của bất kì một tổ chức nào. Một tổ chức với NNL có chất lượng cao sẽ luôn đạt được hiệu quả trong hoạt động và đạt được các mục tiêu của tổ chức trong ngắn hạn cũng như trong dài hạn. Mặt khác, trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế ngày càng sâu và rộng, môi trường hoạt động của tổ chức ngày càng phức tạp, để tồn tại và phát triển bền vững các tổ chức cần phải có một nguồn nhân lực chất lượng cao. Ống nhựa là một loại hàng hóa ngày càng trở nên thông dụng trong các công trình xây dựng nhà ở và kiến thiết đất nước. Loại hàng hóa này ngày càng có tương lai phát triển rộng lớn, cho nên hiện nay có rất nhiều công ty sản xuất kinh doanh về lĩnh vực này được ra đời. Là một doanh nghiệp sản xuất kinh doanh các sản phẩm từ nhựa trong đó chủ yếu là các loại ống nhựa; Công ty TNHH Nhựa Đạt Hòa Vĩnh Phúc với gần 15 năm hoạt động của mình đã ngày càng phát triển, mở rộng quy mô sản xuất và xây dựng được thương hiệu cho mình không chỉ tại thị trường khu vực miền bắc mà còn trên toàn quốc và các nước lân cận. Để có được những thành công lớn như vậy, Công ty TNHH Nhựa Đạt Hòa luôn không ngừng cải tiến chất lượng sản phẩm, dịch vụ cung cấp thông qua các hoạt động nâng cao chất lượng NNL của mình. Tuy nhiên bài toán nâng cao chất lượng NNL vẫn đang là thách thức lớn cho Công ty TNHH Nhựa Đạt Hòa Vĩnh Phúc vì sự phát triển và mở rộng quy mô không kém của các đối thủ cạnh tranh. Thấy được tầm quan trọng của vấn đề này cho nên em xin lựa chọn đề tài: “ Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Nhựa Đạt Hòa Vĩnh Phúc” làm đề tài nghiên cứu của bài khóa luận tốt nghiệp này.
LỜI NÓI ĐẦU Lý chọn đề tài Trong hội nhập kinh tế nay, để đáp ứng yêu cầu cạnh tranh ngày khốc liệt, không DN nước, tổ chức FDI, mà cơng ty có vốn đầu tư nhà nước, công ty TNHH không ngừng nâng cao lực cạnh tranh Một yếu tố cạnh tranh bên tổ chức đặc biệt quan trọng nguồn nhân lực Đây yếu tố then chốt định đến tồn phát triển tổ chức Một tổ chức với NNL có chất lượng cao ln đạt hiệu hoạt động đạt mục tiêu tổ chức ngắn hạn dài hạn Mặt khác, xu toàn cầu hóa hội nhập kinh tế ngày sâu rộng, môi trường hoạt động tổ chức ngày phức tạp, để tồn phát triển bền vững tổ chức cần phải có nguồn nhân lực chất lượng cao Ống nhựa loại hàng hóa ngày trở nên thơng dụng cơng trình xây dựng nhà kiến thiết đất nước Loại hàng hóa ngày có tương lai phát triển rộng lớn, có nhiều cơng ty sản xuất kinh doanh lĩnh vực đời Là doanh nghiệp sản xuất kinh doanh sản phẩm từ nhựa chủ yếu loại ống nhựa; Cơng ty TNHH Nhựa Đạt Hòa Vĩnh Phúc với gần 15 năm hoạt động ngày phát triển, mở rộng quy mô sản xuất xây dựng thương hiệu cho khơng thị trường khu vực miền bắc mà tồn quốc nước lân cận Để có thành công lớn vậy, Công ty TNHH Nhựa Đạt Hòa ln khơng ngừng cải tiến chất lượng sản phẩm, dịch vụ cung cấp thông qua hoạt động nâng cao chất lượng NNL Tuy nhiên toán nâng cao chất lượng NNL thách thức lớn cho Cơng ty TNHH Nhựa Đạt Hòa Vĩnh Phúc phát triển mở rộng quy mô không đối thủ cạnh tranh Thấy tầm quan trọng vấn đề em xin lựa chọn đề tài: “ Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty TNHH Nhựa Đạt Hòa Vĩnh Phúc” làm đề tài nghiên cứu khóa luận tốt nghiệp Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa sở lý luận nâng cao chất lượng NNL - Phân tích thực trạng nâng cao chất lượng NNL Công ty TNHH Nhựa Đạt Hòa Vĩnh Phúc - Tổng hợp, đánh giá chung công tác nâng cao chất lượng NNL Công ty - Đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL Công ty TNHH Nhựa Đạt Hòa Vĩnh Phúc Đối tượng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nhiên cứu Đối tượng nghiên cứu khóa luận cơng tác nâng cao chất lượng NNL cơng ty TNHH Nhựa Đạt Hòa Vĩnh Phúc 3.2 Phạm vi nghiên cứu Về không gian: Công ty TNHH Nhựa Đạt Hòa Vĩnh Phúc Về thời gian: Khóa luận tập trung nghiên cứu sử dụng liệu giai đoạn 2014 – 2016 để minh họa, đánh giá phân tích Phương pháp nghiên cứu 4.1 Phương pháp thu thập liệu sơ cấp Bài khóa luận sử dụng phương pháp điều tra, khảo sát 50 cán bộ, nhân viên, NLĐ công ty TNHH Nhựa Đạt Hòa Vĩnh Phúc để có số liệu với nội dung câu hỏi mở 4.2 Phương pháp thu thập liêu thứ cấp Nguồn bên trong: văn cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ công ty, mục tiêu, chiến lược phát triển Công ty, báo cáo số liệu nhân sự, đào tạo kế hoạch nâng cao chất lượng NNL Công ty TNHH Nhựa Đạt Hòa Vĩnh Phúc Nguồn bên ngồi: sách báo, tài liệu liên quan đến lĩnh vực Quản trị nhân lực, cơng trình khoa học nghiên cứu cơng bố trước Dựa nguồn số liệu có được, tác giả tiến hành phân tích, tổng hợp, so sánh để có nhìn tổng quan hoạt động nâng cao chất lượng NNL Công ty TNHH Nhựa Đạt Hòa Vĩnh Phúc Cấu trúc khóa luận tốt nghiệp Ngồi phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục khóa luận tốt nghiệp kết cấu theo chương sau: Chương Cơ sở lý luận nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổ chức Chương Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty TNHH Nhựa Đạt Hòa Vĩnh Phúc Chương Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Cơng ty TNHH Nhựa Đạt Hòa Vĩnh Phúc CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1 Một số khái niệm 1.1.1 Nhân lực Nhân lực phận dân số độ tuổi quy định có khả tham gia vào q trình lao động Nhân lực quốc gia phụ thuộc vào quy định Nhà nước độ tuổi lao động khả tham gia lao động cá nhân cụ thể Tác giả Phạm Đức Thành cho “Nhân lực hiểu nguồn lực người mà nguồn lực gồm lực trí lực” (7,5) Như vậy, “Nhân lực hiểu lực lượng lao động với kỹ định để làm công việc mà xã hội hay thị trường có nhu cầu” Cấu thành nhân lực số lượng nhân lực bao gồm tổng thể người độ tuổi lao động thời gian làm việc huy động họ Chất lượng nhân lực: thể giới tính, sức khỏe, trình độ chun mơn, ý thức, tác phong, thái độ làm việc NLĐ 1.1.2 Nguồn nhân lực Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) thì: “Nguồn nhân lực quốc gia tồn người độ tuổi có khả tham gia lao động” Theo tác giả Nguyễn Tiệp, “NNL bao gồm tồn dân cư có khả lao động” (8,8) Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực trường Đại học Kinh tế Quốc dân PGS.TS Trần Xuân Cầu PGS.TS Mai Quốc Chánh chủ biên “ NNL nguồn lực người có khả sáng tạo cải vật chất tinh thần cho xã hội biểu số lượng chất lượng định thời điểm định” (2,12) Như vậy, NNL xem xét đánh giá hai góc độ: số lượng chất lượng Về số lượng: Số lượng NNL tính tổng số người có việc làm, số người thất nghiệp số NLĐ dự phòng Nhưng doanh nghiệp NNL khơng bao gồm người độ tuổi lao động tồn xã hội mà tính người độ tuổi lao động làm việc DN Về chất lượng: NNL biểu thông qua thể lực, trí lực, kỹ lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động phong cách làm việc 1.1.3 Nguồn nhân lực tổ chức Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn giáo trình Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội xuất năm 2006: “ NNL doanh nghiệp lực lượng lao động DN, số người có danh sách DN, DN trả lương” (6, 72) Theo giáo trình Quản trị nhân lực , Đại học Kinh tế Quốc dân Th,S Nguyễn Vân Điềm PGS.TS.Nguyễn Ngọc Quân chủ biên thì: “ NNL tổ chức bao gồm tất NLĐ làm việc tổ chức đó, nhân lực hiểu nguồn lực người mà nguồn lực gồm lực trí lực” (1, 8) Theo quan điểm khóa luận : “ Nguồn nhân lực tổ chức bao gồm tất NLĐ làm việc tổ chức biểu thơng qua thể lực, trí lực, kỹ lao động, thái độ, ý thức lao động phong cách làm việc 1.1.4 Chất lượng nguồn nhân lực Theo tác giả Nguyễn Tiệp: “Chất lượng NNL khái niệm tổng hợp người thuộc NNL thể mặt: Sức khỏe, Trình độ văn hóa; Trình độ chun môn – kỹ thuật; Năng lực thực tế tri thức, Kỹ nghề nghiệp; Tính động xã hội; Phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ công việc môi trường làm việc; Hiệu hoạt động lao động NNL; Thu nhập, mức sống mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân (nhu cầu vật chất tinh thần) NLĐ” (8, 9) Theo tác giả Vũ Thị Mai “ Chất lượng NNL DN mức độ đáp ứng khả làm việc NLĐ với yêu cầu công việc tổ chức đảm bảo cho tổ chức thực thắng lợi mục tiêu thỏa mãn cao nhu cầu người lao động” (9, 1) Trong phạm vi khóa luận thì: “Chất lượng NNL thuật ngữ thể tập hợp đánh giá mức độ đáp ứng, khả làm việc NLĐ qua tiêu chí: thể lực, trí lực, tâm lực, cấu lao động NNL so với yêu cầu công việc cụ thể đặc trưng DN” 1.1.5 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Đối với thân NLĐ thì: “Nâng cao chất lượng NNL gia tăng giá trị người, giá trị vật chất tinh thần, trí tuệ lẫn tâm hồn kỹ nghề nghiệp, làm cho NLĐ có lực phẩm chất cao hơn, hoàn thành tốt mục tiêu tổ chức thân họ” Đối với doanh nghiệp: “Nâng cao chất lượng NNL” việc thực số hoạt động dẫn đến thay đổi chất lượng NNL tăng lên so với chất lượng NNL có Đó tăng cường sức mạnh thể lực; trình độ, kỹ năng, sáng tạo lực thể chất; tác phong, thái độ tâm lý lực lượng lao động lên trình độ định để lực lượng hồn thành nhiệm vụ đặt giai đoạn phát triển quốc gia, tổ chức, DN Từ luận điểm trên, hiểu rằng: Nâng cao chất lượng NNL DN tổng thể biện pháp nhằm nâng cao mức độ đáp ứng khả làm việc NLĐ phương diện: thể lực, trí lực, tâm lực 1.2 Vai trò nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 1.2.1 Đối với người lao động - Nâng cao chất lượng NNL góp phần tăng cường sức khỏe cho NLĐ, mở rộng kiến thức, rèn luyện kỹ năng, tay nghề, nâng cao mức độ hài lòng, thỏa mãn NLĐ lao động - Góp phần nâng cao suất lao động, hiệu lao động tăng, thu nhập NLĐ tăng lên; giá trị, uy tín NLĐ tăng lên Do mối quan hệ lao động NLĐ với doanh nghiệp tăng cường gắn kết - Nâng cao chất lượng NNL tăng cường tính chuyên nghiệp lao động NLĐ, nhu cầu nguyện vọng NLĐ đáp ứng tốt - Tạo tình thích ứng NLĐ với cơng việc tương lai; nâng cao tính sáng tạo, cách tư công nghiệp NLĐ lao động 1.2.2 Đối với doanh nghiệp - Góp phần nâng cao suất lao động, nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh, hạ giá thành sản phẩm, mở rộng thị trường lao động - Giảm bớt thời gian, chi phí cho việc hướng dẫn, giám sát q trình lao động NLĐ - Giúp tổ chức có đội ngũ nhân viên có trình độ chun mơn, nghiệp vụ cao Do trì ổn định động sản xuất, tạo điều kiện áp dụng nhanh chóng tiến KH – KT vào hoạt động quản lý sản xuất - Giúp tổ chức nâng cao lợi cạnh tranh thị trường - Giúp tổ chức có gắn bó NLĐ, trì mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định 1.2.3 Đối với xã hội - Chất lượng NNL xã hội nâng cao, lực cạnh tranh quốc gia nâng cao thị trường quốc tế Thu hút đầy tư doanh nghiệp nước vào Việt Nam Đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế, trình tồn cầu hóa - Sức khỏe NLĐ đảm bảo,tỷ lệ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp giảm xuống; giảm nguồn chi BHXH, quỹ BHXH trì phát triển - Tăng trưởng GDP, GNP, mức thu nhập bình quân NLĐ tăng lên; sách nhà nước phát huy - Trình độ dân trí quốc gia nâng cao; tỷ lệ lao động đào tạo, bố trí cơng việc tăng lên, giảm tỷ lệ thất nghiệp - Giảm tệ nạn xã hội, xã hội phát triển 1.3 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tổ chức 1.3.1 Các tiêu chí thể lực Chất lượng NNL phản ánh thơng qua tình trạng thể lực, trí lực tâm lực.Trong thể lực tình trạng sức khỏe NLĐ bao gồm nhiều yếu tố thể chất lẫn tinh thần phải đảm bảo hài hào bên bên Thể lực NLĐ hình thành, trì phát triển chế độ dinh dưỡng, chế độ chăm sóc sức khỏe, tinh thần,… Thể lực NLĐ phụ thuộc vào trình độ phát triển kinh tế - xã hội, phân phối thu nhập, sách xã hội quốc gia, DN Trình độ kinh tế - xã hội phát triển đòi hỏi cao lực, khơng lực tinh thần tốt khó chịu áp lực, căng thẳng công việc, nhịp độ sống giới đại Có nhiều tiêu biểu trạng thái sức khỏe NLĐ, chẳng hạn theo quy đinh Bộ Y tế có tiêu chí: A Thể lực tốt, loại khơng có bệnh tật B Thể lực trung bình, có bệnh, có khả lao động C Thể lực yếu, khơng có khả lao động Theo quy định chung Bộ Y tế với Bộ Quốc phòng có tiêu để đánh giá thể lực NLĐ: Thể lực chung: chiều cao, cân nặng, vòng ngực,…; Mắt; Tai, mũi, họng; Răng, hàm, mặt; Nội khoa; Ngoại khoa; Thần kinh tâm thần; Da liễu Từ tiêu chia tình trạng sức khỏe NLĐ thành loại: Rất tốt, tốt, khá, trung bình, 1.3.2 Các tiêu chí trí lực 1.3.2.1 Trình độ văn hóa Trình độ văn hóa NNL hiểu biết NLĐ kiến thức phổ thông tự nhiên, kinh tế, văn hóa, xã hội Trình độ văn hóa NLĐ DN thể qua tiêu chí: số người có trình độ trung học phổ thơng, trung học sở, số người tốt nghiệp tiểu học, số người biết chữ, chữ NNL tổ chức có trình độ văn hóa cao tạo khả tiếp thu vận dụng cách nhanh chóng tiến KH - KT vào thực tiễn, giúp DN có nhiều hội thực tế để nâng cao chất lượng, khả lao động Như vậy, trình độ văn hóa tiêu phản ánh chất lượng NNL DN 1.3.2.2 Trình độ chun mơn – kỹ thuật Trình độ chun mơn – kỹ thuật NLĐ DN tiêu quan trọng để đánh giá chất lượng NNL, lẽ trình độ chun mơn cao tạo điều kiện khả để tiếp thu vận dụng cách nhanh chóng tiến KH - KT vào thực tiễn SXKD; sáng tạo sản phẩm mới;… Thực tế cho thấy, phần lớn DN NLĐ có trình độ chun mơn cao DN phát triển nhanh Trình độ chuyên môn – kỹ thuật NNL biểu thông qua tiêu: Tỷ lệ cán trung cấp; Tỷ lệ cán cao đẳng, đại học; Tỷ lệ cán đại học; Số lao động phổ thông chưa qua đào tạo nghề; Số lao động qua đào tạo nghề; Số lao động qua đào tạo sơ cấp nghề; Số lao động qua đào tạo trung cấp nghề; Số lao động qua đào tạo cao đẳng nghề 1.3.2.3 Kỹ mềm Ngồi trình độ văn hóa, trình độ chun mơn – kỹ thuật trí lực NNL thể kỹ mềm Kỹ mềm bao gồm: kỹ sống, giao tiếp, lãnh đạo, làm việc nhóm, kỹ quản lý thời gian,… Các kỹ mềm giúp NLĐ hồn thành cơng việc tốt hơn, hiệu suất làm việc cao năm bắt kiến thức, tiến bộ, cải tiến kỹ thuật nhanh Như vậy, kỹ mềm tiêu chí phản ánh chất lượng NNL DN Các kỹ mềm NNL DN phán ánh qua tỷ lệ lao động có kỹ có kỹ tin học, tỷ lệ lao động có kỹ làm việc nhóm, tỷ lệ lao động có kỹ AT- VSLĐ, … 1.3.3 Các tiêu chí tâm lực 1.3.3.1 Tâm lao động Tâm lao động khả sẵn sàng tham gia vào trình lao động NNL DN có tâm thể lao động cao có khả chịu đựng áp lực công việc tốt, khả sẵn sàng tăng ca, nhiệt tình cơng việc cao, mức độ chuyên cần lao động cao,… từ giúp DN thực mục tiêu đề sử dụng tối đa NNL có Như vậy, tâm lao động tiêu phản ánh chất lượng NNL, thể tinh thần, thái độ làm việc NLĐ, động lực lao động NLĐ, khả chịu đựng áp lực công việc, 1.3.3.2 Phẩm chất làm việc người lao động Phẩm chất NLĐ thể qua mặt sau: Khả làm việc theo nhóm thể tinh thần hợp tác; Đạo đức nghề nghiệp liên quan đến ý thức đảm bảo chất lượng sản phẩm; Tác phong làm việc, trách nhiệm công việc; Ý thức tổ chức kỷ luật, chấp hành pháp luật; Tính linh hoạt, khả sáng tạo công việc Phẩm chất làm việc sở việc chọn người giao việc cách phù hợp quản lý để hồn thành cơng việc với kết hiệu cao Như vậy, phẩm chất làm việc yếu tố phản ánh chất lượng NNL tổ chức, có ảnh hưởng gián tiếp đến chất lượng NNL DN mục tiêu đặt DN 1.3.3.3 Ý thức tổ chức kỷ luật người lao động Ý thức tổ chức kỷ luật NLĐ thể qua: truyền thống, tập quán, nếp sống, thói quen, thái độ, hành vi NLĐ công việc, nhân tố trực tiếp gián tiếp ảnh hưởng tới chất lượng NNL, biểu khơng nhiệt tình NLĐ công ty, công việc họ Điều ảnh hưởng lớn tới chất lượng NNL ảnh hưởng tới hiệu làm việc tổ chức, NLĐ dù có trình độ cao song ý thức tổ chức kỷ luật kém, không sử dụng hết lực giống lao động khơng có trình độ, chí gây tác động tiêu cực cho tổ chức 1.3.4 Kết thực công việc người lao động Kết thực công việc NLĐ sở quan trọng để đánh giá chất lượng NNL DN, phản ánh mức độ phù hợp NLĐ công việc giao, làm sở để DN đưa sách quản trị nhân lực nhằm nâng cao chất lượng NNL doanh nghiệp Thơng qua kết THCV, nhà quản lý thu thập thông tin cố gắng cá nhân tập thể THCV, khả sở trường cá nhân, nguyên nhân dẫn đến việc không thực số tiêu chí đánh giá, cản trở với NLĐ q trình THCV,… Từ đó, nhà quản lý có sở ban hành định đắn nhằm nâng cao chất lượng NNL DN như: Làm sở để trả thù lao lao động đánh giá thi đua NLĐ; Thuyên chuyển, đề bạt, thăng tiến hay định đào tạo lại đào tạo nâng cao lao động chưa đủ kiến thức kĩ cần thiết để THCV, cải thiện điều kiện, môi trường làm việc,… 1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tổ chức 1.4.1 Các nhân tố bên tổ chức 1.4.1.1 Tình hình phát triển kinh tế, xã hội 10 Mức lương thử việc mà công ty áp dụng 85% mức lương nhận vị trí việc làm Sau thời gian tháng thử việc nhận 100% mức lương cơng ty trích đóng bảo hiểm xã hội Như vậy, thấy sách thù lao lao động công ty góp phần nâng cao chất lượng NNL, góp phần thu hút giữ chân NLĐ có trình độ, tay nghề cao, có ý thức làm việc cao 2.5 Đánh giá chung hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Cơng ty TNHH Nhựa Đạt Hòa Vĩnh Phúc 2.5.1 Những mặt đạt Từ phân tích thấy hoạt động nâng cao chất lượng NNL công ty quan tâm, thực đạt thành công sau: Thứ nhất, Hoạt động hoạch định nhân lực tiến hành thường xuyên, bám sát kế hoạch mục tiêu phát triển công ty thời gian tới; đó, giai đoạn vừa qua công ty tuyển chọn đội ngũ cán bộ, cơng nhân viên có trình độ, tay nghề tương đối cao; có lực; phẩm chất tốt đáp ứng nhu cầu nhân lực công ty Việc xác định nhu cầu nhân lực, cân đối tình trạng nhân lực góp phần nâng cao chất lượng NNL giai đoạn tới Thứ hai, Chính sách tuyển dụng thực nghiêm túc, công khai hiệu Các tiêu lựa chọn ứng viên rõ ràng, cụ thể cho vị trí, đảm bảo khía cạnh thể lực, trí lực tâm lực ứng viên Năm 2016, công ty tuyển chọn thêm công nhân sản xuất rực tiếp, tăng 3.92% tổng số nhân lực so với năm 2015 Những công nhân tuyển chọn có sức khỏe đạt loại tốt; có tinh thần ham học hỏi có ý thức kỷ luật cao; có trình độ văn hóa loại trung học phổ thơng góp phần tăng tỷ lệ lao động có trình độ văn hóa tốt nghiệp trung học phổ thơng cơng ty lên 73.59% Thứ ba, Chính sách đào tạo: ln quan tâm đặc biệt, hình thức đào tạo phong phú, nội dung đào tạo thiết thực, đối tượng đào tạo đa dạng, tăng dần qua năm.Điển năm 2016, cơng ty tiến hành hoạt động đào tạo hiệu với tỷ lệ tham gia đạt 53.77% tổng số lao động, tăng 15% so với năm 2015.Trong đó, tỷ lệ lao động làm việc 57 phòng ban, phận đào tạo 100%, tỷ lệ lao động trực tiếp 50.59% Kết làm việc cải thiện đến 34% so với trước chưa đào tạo Thứ tư, bố trí, sử dụng nhân lực: Cơng ty có tiêu chí cụ thể giao việc, bố trí cơng việc Hoạt động bố trí nhân lực đáp ứng nguyên tắc người, việc, NLĐ làm với cơng việc mà ứng tuyển Do đó, tỷ lệ lao động bố trí cơng việc với lực năm 2016 tăng lên đến 82% Các hoạt động sử dụng nhân lực phù hợp với quy định nhà nước Thứ năm, sách thù lao lao động: Cơ chế sách hợp lý, phù hợp với thực tế trả lương thị trường lao động, đáp ứng nhu cầu NLĐ Công tác trả lương, trả thưởng quy định, NLĐ nhận quyền lợi đáng, đảm bảo yên tâm công tác Thu nhập NLĐ tăng dần qua năm; chất lượng sống NLĐ tăng lên 5.23% năm; NLĐ có thêm nhiều điều kiện nâng cao sức khỏe tinh thần thân Thứ sáu, Chính sách khen thưởng, kỷ luật góp phần nâng cao ý thức kỷ luật, tinh thần trách nhiệm NLĐ Khen thưởng gắn với hiệu làm việc, đáp ứng nhu cầu vật chất, nâng cao mức sống NLĐ Chính sách kỷ luật gắn với thái độ làm việc, trách nhiệm công việc tăng cường ý thức lao động cho NLĐ Thứ bảy, Cơng tác chăm sóc sức khỏe cho NLĐ thực thường xuyên, định kỳ góp phần nâng cao thể lực, sức khỏe cho NLĐ Các hoạt động chăm sóc sức khỏe cho NLĐ bao gồm: khám sức khỏe định kỳ cho NLĐ, bổ sung bữa ăn cho NLĐ, tổ chức sân bóng đá, chuyến nghỉ mát 2.5.2 Những mặt hạn chế nguyên nhân 2.5.2.1 Hạn chế Thứ nhất, Công tác tuyển dụng chưa tiến hành thường xuyên, hiệu giai đoạn Chưa có quy chế tuyển dụng rõ ràng, chi tiết; q trình thực có nhiều vướng mắc Đối tượng tuyển dụng công ty giai đoạn chủ yếu lao động trực tiếp sản xuất 58 chất lượng NNL trí lực chưa thực nâng cao Công tác đánh giá hiệu tuyển dụng chưa thực hiệu Thứ hai, Hoạt động đào tạo chưa thực bản,chưa có kế hoạch hiệu lâu dài Tỷ lệ lao động tham gia đào tạo thấp việc xác định nhu cầu chưa sát với thực tế Mục tiêu đào tạo mức hiểu vận dụng, chưa phát huy hết hiệu đào tạo Thứ ba, công tác kỷ luật chưa thắt chặt; tỷ lệ lao động muộn cao, mức độ chuyên cần lao động thấp Các hoạt động khen thưởng đơn giản, chưa đa dạng phong phú Do chưa mang lại hiệu cao việc nâng cao ý thức làm việc tinh thần trách nhiệm NLĐ Thứ tư, Công tác bố trí nhân lực nhiều hạn chế, tỷ lệ lao động chưa bố trí cơng việc phù hợp với lực cao Chưa có thun chuyển, ln chuyển trình làm việc NLĐ, dẫn đến tình trạng chun mơn hóa cao, thiếu tính sáng tạo, gây hạn chế việc nâng cao tay nghề, kỹ năng, hiểu biết NLĐ gây khó khăn việc điều chuyển nhân có biến động lớn xảy Thứ năm, sách thù lao lao động chưa thực hấp dẫn so với DN khác khu vực Cơng tác trả lương chưa gắn với kết THCV, mang tính cao bằng, bình quân Mức lương trả cho NLĐ phù hợp với quy định nhà nước chưa đáp ứng mức sống cho NLĐ có gia đình Các sách thưởng chưa thực trở thành động lực thúc đẩy nâng cao chất lượng NNL mức khuyến khích chưa cao Giá trị phần thưởng thấp nên chưa tạo kích thích, tác động mạnh mẽ đến NLĐ Việc sử dụng sách lương, thưởng nhằm nâng cao chất lượng NNL chưa thực đạt hiệu cao 2.5.2.2 Nguyên nhân Thứ nhất, Do cơng ty giai đoạn khó khăn, phục hồi hoạt động sản xuất quan tâm trì đời sống cho NLĐ, chưa thực hiệu hoạt động nâng cao chất lượng NNL 59 Thứ hai, Bản thân nhiều lao động chưa thực ý thức vấn đề nâng cao chất lượng NNL, chưa tham gia đầy đủ khóa đào tạo chưa thấy lợi ích hoạt động đào tạo với lực có Thứ ba, Do giới hạn nguồn kinh phí nên đầu tư cho hoạt động nâng cao chất lượng NNL Cơng ty nhiều hạn chế Cùng với dàn trải biện pháp, chủ yếu tập trung giải vấn đề trước mắt, chưa thực mang tính chiến lược lâu dài Thứ tư, Hiện sách tiền lương, tiền thưởng cơng ty đạt mức trung bình so với thị trường lao động, chưa thực tạo động lực khuyến khích NLĐ hăng say tâm huyết với cơng việc Thứ năm, Chính sách tuyển dụng, đào tạo chưa xây dựng thành quy chế rõ ràng nên gây khó khăn cho q trình thực Do chưa thực mang lại hiệu cho mục tiêu đặt Đồng thời sách khen thưởng, kỷ luật chưa phát huy hết vai trò tạo động lực việc nâng cao chất lượng NNL Thứ sáu,Chưa có thống nhất, rõ ràng, dứt khoát vấn đề nâng cao chất lượng NNL Lãnh đạo cơng ty Bên cạnh đó, quy mô, lực phận chuyên trách hạn chế Cơ sở vật chất, điều kiện dành cho các chuyên trách nhiều hạn chế CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH NHỰA ĐẠT HÒA VĨNH PHÚC 60 3.1 Phương hướng, mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty TNHH Nhựa Đạt Hòa Vĩnh Phúc giai đoạn tới 3.1.1 Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty giai đoạn tới Hoạt động nâng cao chất lượng NNL công ty giai đoạn vừa qua đạt thành tựu định, nhiên để đáp ứng định hướng phát triển hoạt động SXKD cơng ty giai đoạn tới, hoạt động nâng cao chất lượng NNL cần có định hướng mới, cụ thể sau: Thứ nhất, thống quan điểm, đạo cấp việc nâng cao chất lượng NNL Lãnh đạo công ty cần có nhìn cụ thể hoạt động nâng cao chất lượng NNL Thứ hai, tiếp tục nâng cao nhận thức cho cán bộ, công nhân viên Cơng ty vai trò người lao động – SXKD tầm quan trọng việc phát triển nhân lực, coi trọng nhân tố người, tiếp tục đầu tư phát triển người, quản lý, khai thác sử dụng có hiệu nguồn nhân lực Thứ ba, xây dựng chiến lược phát triển NNL lâu dài, đủ mạnh số lượng chất lượng; có trình độ quản lý, trình độ chun mơn nghiệp vụ, trình độ cơng nghệ, kiến thức tin học, ngoại ngữ, kỹ nghề nghiệp đáp ứng yêu cầu phát triển Cơng ty tương lai, có đủ lực cạnh tranh thời kỳ mở cửa hội nhập Trong đó, tập trung xây dựng đội ngũ lãnh đạo, quản lý vững mạnh lực phẩm chất, nâng cao lực làm việc cho đội ngũ cơng nhân trực tiếp sản xuất Thứ tư, hồn thiện sách chủ đạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực như: hoạch định nhân lực, tuyển dụng, đào tạo phát triển, sách khen thưởng, kỷ luật, sách thù lao lao động để NLĐ phát huy tối đa lực, khuyến khích NLĐ học tập nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ; tạo hội thăng tiến nghề nghiệp, tạo động lực lao động cho NLĐ tao gắn bó mật thiết họ với Công ty Thứ năm, tiếp tục phát huy sách chăm sóc sức khỏe cho NLĐ, chăm lo đời sống NLĐ; tăng cương hoạt động tập thể, vui chơi giải trí sau làm việc để nâng cao sức khỏe, tinh thần NLĐ 61 3.1.2 Mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty giai đoạn tới Để thực hiệu phương hướng nâng cao chất lượng NNL mục tiêu nâng cao chất lượng NNL giai đoạn tới cần đảm bảo: Thứ nhất, Phát triển NNL phù hợp số lượng, chất lượng, cấu; có trình độ quản lý, trình độ chun mơn nghiệp vụ, trình độ cơng nghệ, kiến thức tin học, ngoại ngữ, kỹ nghề nghiệp đáp ứng nhu cầu phát triển công ty Đến năm 2020 quy mô nhân lực cơng ty 200 người, theo số lượng lao động loại phải tăng lên 50% Trong số lao động có trình độ đại học phải tăng gấp đôi nay, số lao động có trình độ đại học phải tăng lên 10 người Số lượng lao động có trình độ trung cấp lao động phổ thông cần tăng lên gấp lần Thứ hai, Sử dụng có hiệu NNL nhằm tăng suất lao động nâng cao hiệu hoạt động SXKD công ty Xây dựng đội ngũ cán công nhân viên cơng ty theo tiêu chí động, sáng tạo, nhiệt tình, đồn kết, kỉ cương, chun nghiệp Để phát triển Công ty ngày lớn mạnh Thứ ba, Nâng cao tỷ lệ lao động đào tạo năm lên mức 70% năm 2017 Trong đó, tỷ lệ đối tượng lao động trực tiếp sản xuất đào tạo phải đạt 84%; đối tượng lao động gián tiếp tiếp tục trì Thứ tư, Nâng cao hiệu cơng tác bố trí sử dụng nhân lực Tiếp tục nâng cao tỷ lệ NLĐ bố trí cơng việc với lực lên 90% Tiến tới loại bỏ hồn tồn tình trạng NLĐ chưa bố trí cơng việc lực cần phải thay đổi Thứ năm, Hệ thống hóa sách tuyển dụng đào tạo thành quy chế rõ ràng Thống tiêu chí tuyển chọn ứng viên, siết chặt quy trình tuyển dụng Cải tiến nội dung đào tạo, tăng nguồn kinh phí dành cho đào tạo lên 4% so với Thứ sáu, Tiếp tục hồn thiện sách thù lao lao động; sách thi đua, khen thưởng; tăng mức phụ cấp, mức thưởng; mức trợ cấp so với tại; mức thưởng mức trợ cấp cần tăng gấp lần tại; 62 thắt chặt nội quy lao động Tổ chức phong trào thi đua gắn với việc thực công việc tiến hành trả lương theo lực cho tất vị trí cơng việc 3.2 Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Cơng ty TNHH Nhựa Đạt Hòa Vĩnh Phúc 3.2.1 Hồn thiện hoạt động hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực cách hệ thống, khoa học xác giải pháp tiên để thực nâng cao chất lượng NNL giải pháp bảo đảm NNL DN đủ số lượng phù hợp cấu Muốn hoạt động hoạch định NNL hiệu phải tiến hành cách thường xuyên, xác dựa việc thu thập đầy đủ thơng tin: Từ phía ban lãnh đạo cơng ty thông tin Thông tin kế hoạch phát triển sản xuất, kinh doanh của công ty Mục tiêu hồn thành kế hoạch nào? Số lao động có cơng ty có đáp ứng mục tiêu hay khơng? Năng suất NLĐ xu hướng tăng suất lao động? Thơng tin tình trạng máy móc, thiết bị cơng ty cơng ty nay? Loại máy móc thiết bị đầu tư thời gian tới nào? Trình độ cần phải có để vận hành máy móc đó? Thơng tin dự án, cơng trình trúng thầu? Biện pháp cơng ty vấn đề nhân lực? Từ phía người lao động thông tin Thông tin số lao động nghỉ hưu, số lao động đề bạt vị trí cơng tác thời gian tới Số lao động vắng mặt doanh nghiệp, thời gian vắng mặt (lao động nữ thời kỳ thai sản, lao động cử học lớp tập trung dài hạn, cán cử công tác thời gian dài, ) Thơng tin mơi trường bên ngồi: Các thơng tin thay đổi chế sách, pháp luật có liên quan đến cơng tác quản lý sử dụng lao động, đến môi trường kinh doanh doanh nghiệp, cán quản lý phải nắm bắt nhanh chóng thơng tin để chủ động điều chỉnh vấn đề liên quan đến người lao động 63 Trên sở thông tin thu thập đó, dự báo nhu cầu nhân lực tương lai so sánh với thực trạng nguồn nhân lực có doanh nghiệp Từ đây, xác định nhân lực doanh nghiệp thừa hay thiếu, đưa giải pháp tăng giảm nhân lực Lập kế hoạch thực phù hợp với doanh nghiệp, xác định vấn đề: tuyển dụng nhân viên, xếp lại nhân phòng ban hay đào tạo nhân viên sao, 3.2.2 Hồn thiện sách tuyển dụng sử dụng nhân lực Hoạt động tuyển dụng Hoạt động tuyển dụng nhân lực hoạt động góp phần nâng cao chất lượng NNL Để hoạt động tuyển dụng hiệu có tác động tốt đến hoạt động nâng cao chất lượng NNL công ty cần: Xây dựng quy chế tuyển dụng chi tiết rõ ràng để thống cách thức nội dung, tiêu chí tiến hành tuyển mộ tuyển chọn Bên cạnh cần có tiêu chí đánh giá hiệu tuyển dụng Tuyển dụng người có trình độ chun mơn cần tuyển sở nhu cầu công việc, ý đến phù hợp trình độ người tuyển dụng với yêu cầu công việc dài hạn Cần tăng cường tuyển từ nguồn bên từ thị trường lao động Đối với tuyển chọn người thân quen công ty vào làm việc tạ cơng ty phải có quy định tiêu chuẩn rõ ràng trình độ, ngành nghề, lực chuyên môn kỹ thuật, đáp ứng tốt u cầu vị trí cơng việc cần tuyển dụng Cải thiện nội dung kiểm tra, sát hạch khâu tuyển dụng, liên tục cập nhật, đổi cho phù hợp với tình hình thực tiễn: Các nội dung kiểm tra, sát hạch có vai trò quan trọng việc đánh giá ứng viên, đó, cơng tác đánh giá có mức độ xác cao khả tuyển nhân lực phù hợp lớn Chú trọng cấu giới tính tuyển dụng, ưu tiên tuyển dụng nam giới, đặc biệt tuyển dụng lao động cho chức danh cán kỹ thuật, cơng nhân trực tiếp tiếp xúc với máy móc Cung cấp đầy đủ thông tin tuyển dụng quảng bá thơng tin cách rộng rãi Cần phải thu hút quan tâm NLĐ, trước hết phải làm cho nhiều người biết đến thông tin tuyển dụng tốt 64 Khai thác website việc làm, trang web miễn phí để đăng thông tin tuyển dụng công ty Hoạt động bố trí, sử dụng nhân lực Thực phân tích cơng việc, xây dựng hồn chỉnh hệ thống: Bản mơ tả công việc, Bản tiêu chuẩn THCV, Bản yêu cầu người thực công việc: Việc xây dựng hệ thống có vai trò quan trọng việc nâng cao suất lao động, đặc biệt có ý nghĩa quan trọng công tác quản trị nhân lực, quy trình tuyển dụng cơng tác bố trí nhân lực Bố trí cơng việc cần triển khai cách cụ thể, rõ ràng hơn; cần có định hướng hỗ trợ nhân viên q trình tiếp xúc với cơng việc Cần xem xét, đánh giá trình độ, chun mơn đào tạo nhân viên, xem người phù hợp với công việc gì, từ bố trí đảm bảo “ người, việc, chỗ lúc” Cần bố trí cho khối lượng cơng việc mà cá nhân đảm nhận phải phù hợp với lực thực tế họ Hoàn thiện tổ chức phục vụ nơi làm việc bao gồm vấn đề trang bị đầy đủ công nghệ tổ chức nơi làm việc, bố trí hợp lý nơi làm việc với yêu cầu tâm lí học, AT –VSLĐ thẩm mĩ sản xuất thông qua xây dựng chế độ thời gian làm việc, thời nghỉ ngơi hợp lý; có sách luân phiên nhiệm vụ, luân chuyển công tác như: Luân chuyển công nhân kỹ thuật khâu sản xuất để tránh tay nghề công đoạn không thao thác ứng dụng dần mai Đảm bảo cho NLĐ phát triển đồng đều, công việc không gián đoạn có người nghỉ việc Luân chuyển cán quản lý để họ có hội tiếp xúc, học hỏi cách thực quản lý người khác việc tạo động lực cho nhóm làm việc 3.2.3 Tăng cường cơng tác đào tạo, nâng cao trình độ tay nghề cho người lao động Để nâng cao chất lượng NNL cơng ty ngồi việc phải tăng cường cơng tác đào tạo, nâng cao trình độ tay nghề cho NLĐ; cần xác định rõ mục tiêu nhằm tạo đội ngũ nhân lực có trình độ, lực phẩm chất đáp ứng yêu cầu công việc, phục vụ cho phát triển Cơng ty khơng mà tương lai 65 Đào tạo người, mục đích, thời điểm, đảm bảo hiệu đào tạo hiệu công việc đơn vị lao động đảm nhiệm cơng việc đào tạo Việc xác định nhu cầu đào tạo vào nhu cầu SXKD cơng ty phải vào tâm tư, nguyện vọng NLĐ Việc xác định nhu cầu cần sâu vào tìm hiểu mong muốn cá nhân; thông qua khỏa sát thực tế bảng hỏi thiết kế sẵn Phải xây dựng kế hoạch đào tạo rõ ràng, cụ thể, việc thực không làm ảnh hưởng đến hoạt động kế hoạch hoạt động tương lai tổ chức Chi phí đào tạo phải tính tốn cụ thể, hạn chế tối đa phát sinh thực Xây dựng chương trình đánh giá sau đào tạo kế hoạch sử dụng lao động sau đào tạo để mang lại hiệu Nội dung đào tạo: đào tạo lý thuyết phải song song với thực hành tình tình thực tế Cơng ty Nội dung kiến thức đào tạo phải phù hợp với nhu cầu mục đích, liên tục cập nhật, đổi Bên cạnh việc đào tạo chuyên môn nghiệp vụ cần ý đến đào tạo cho NLĐ kỹ cần thiết công việc như: kỹ lập kế hoạch tổ chức công việc, kỹ giải vấn đề, kỹ làm việc nhóm, kỹ lãnh đạo, quản lý,… Phải tiến hành đa dạng phương pháp đào tạo, hình thức đào tạo hơn, ngồi tiến hành đào tạo gắn với nơi làm việc, công ty cần sử dụng phương pháp đào tạo nơi làm việc để nâng cao hiệu đào tạo Đối tượng tham gia đào tạo cần phải đa dạng hơn; đảm bảo NLĐ có hội đào tạo 3.2.4 Tăng cường chế khen thưởng, gắn việc trả lương với kết đánh giá thực công việc Công ty cần tăng cường phong trào thi đua, phát triển thân NLĐ gắn theo chế khen thưởng kịp thời, xác định nhu cầu NLĐ để đưa phần thưởng đáp ứng nhu cầu đó, từ tạo động lực cho NLĐ tự nâng cao trình độ, lực, sức khỏe thân Bên cạnh cơng ty cần tiến hành gắn kết THCV với việc trả lương: Cơng ty xây dựng chế độ trả lương thời gian nhân viên hành trả lương sản phẩm lao động sản xuất thay trả lương thời gian Hoặc Cơng ty thêm khoản thưởng 66 ngồi lương bên cạnh lương để khuyến khích NLĐ làm việc Việc xây dựng quy chế trả lương Công ty cần xem xét kĩ lưỡng điều kiện thực tế để lựa chọn phương án phù hợp, cần làm tốt công tác tư tưởng cho NLĐ để nhận đồng thuận cao nhất, có cách trả lương mới có hiệu tích cực Chú trọng đến khen thưởng thơng qua tuyên dương, biểu dương thành tích, xây dựng gương thay khen thưởng thơng qua giá trị vật chất: kinh phí hạn chế nên giá trị phần thưởng vật chất không lớn, không ảnh hưởng nhiều đến thu nhập NLĐ nên khen thưởng vật chất mang tính tượng trưng, khơng thể trở thành động lực thúc đẩy NLĐ Thay đó, lời tun dương, biểu dương lại có giá trị tinh thần to lớn, tác động trực tiếp đến tâm lý người lao động 3.2.5 Tiến hành đánh giá kết thực công việc định kỳ Đánh giá kết THCV sở để đánh giá chất lượng NNL tổ chức sở để tiến hành bố trí, xếp nhân sự, trả lương, trả thưởng theo lực Để tiến hành đánh giá kết THCV cách xác hiệu cơng ty cần: Tiến hành phân tích cơng việc để xác định nhiệm vụ, tiêu chuẩn vị trí yêu cầu người THCV đó; đển làm cho trình giao việc quản lý tình hình THCV NLĐ Cán quản lý trực tiếp cần quan tâm, theo dõi tình hình THCV NLĐ, hỗ trợ kịp thời NLĐ gặp khó khăn; vướng mắc, từ có nhìn tổng qt để tiến tới đánh giá kết THCV họ Việc đánh giá kết THCV cho biết hoạt động bố trí, xếp nhân lực tổ chức có thực hiệu khơng, có vào nội dung công việc lực thực tế NLĐ hay khơng Qua đó, tổ chức có biện pháp hoạt động sử dụng nhân lực phù hợp để nâng cao chất lượng NNL Bên cạnh đánh giá kết THCV để làm trả lương, trả lương theo hiệu suất làm việc thúc động lực lao động NLĐ 3.2.6 Thắt chặt nội quy lao động, kỷ luật lao động Để nâng cao chất lượng NNL, nâng cao ý thức, tinh thần trách nhiệm công việc, ý thức tuân thủ nội quy kỷ luật, bên cạnh việc tuyên truyền giáo dục tinh thần trách nhiệm, ý thức tận tâm, tận lực với nhiệm vụ giao, ý thức tuân thủ nội quy kỷ luật, Công ty cần đẩy mạnh công tác kiểm 67 tra, giám sát việc thực nội quy, kỷ luật lao động Việc thực kiểm tra, giám sát việc thực nội quy, quy chế công ty cần thực trưởng phận, đồng thời có tham gia nhân viên để đảm bảo tính cơng khai, minh bạch cơng Bên cạnh đó, cần có chế khuyến khích cán bộ, nhân viên thực nghiêm quy quy, quy chế Thêm vào đó, Cơng ty cần hoàn thiện nội quy lao động chế độ xử lý vi phạm kỷ luật lao động hợp lý không ảnh hưởng đến thu nhập NLĐ Các nội dung cần thắt chặt thời làm việc, thời nghỉ ngơi; trật tự lao động; AT – VSLĐ; quy định bảo vệ tài sản bí mật cơng nghệ, uy tín thương hiệu công ty 3.2.7 Nâng cao thể lực cho người lao động Nâng cao thể lực cho NLĐ giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL Ngồi hoạt động mà cơng ty tiến hành như: tiến hành khám sức khỏe lần/ năm, bổ sung khoản trợ cấp dinh dưỡng, dành khoảng trống để xây dựng sân bóng đá, có chuyến du lịch hàng năm cơng ty cần tiến hành thường xuyên định kỳ ngắn chương trình kiểm tra sức khỏe cho NLĐ tháng /1 lần; thực biện pháp tuyên truyền, nâng cao nhận thức NLĐ việc tự bảo vệ sức khỏe cho thân việc cung cấp kiến thức dinh dưỡng hàng ngày; chế độ chăm sóc sức khỏe hợp lý; khuyến khích NLĐ tham gia hoạt động nâng cao sức khỏe như: tập thể dục buổi sáng, có chế độ nghỉ ngơi hợp lý,… Ngồi trước tiến hành tuyển chọn nhân cho công ty công ty cần đề cao yếu tố thể lực giới tính, độ tuổi tình trạng sức khỏe 3.2.8 Cải thiện điều kiện làm việc, môi trường làm việc Cải thiện điều kiện làm việc nâng cao chất lượng môi trường làm việc góp phần nâng cao chất lượng làm việc NLĐ, NLĐ làm việc mơi trường an tồn hơn, tránh ảnh hưởng đến sức khỏe từ nâng cao thể lực NNL Bên cạnh mơi trường làm việc sẽ, khơ thống tránh khói bụi giúp cho cơng nhân sản xuất yên tâm làm việc sẵn sàng tham gia làm việc hiệu Để cải thiện điều kiện làm việc, môi trường làm việc Công ty cần: Hồn thiện cơng tác tổ chức phục vụ nơi làm việc hợp lý, tạo môi trường 68 làm việc thuận lợi tâm sinh lý, đảm bảo AT –VSLĐ cho NLĐ Chú trọng đến biện pháp kích thích tinh thần nhằm tăng suất lao động tái sản xuất sức lao động cho NLĐ tăng cường tổ chức thi văn nghệ; hoạt động tập thể dục; thể thao, chuyến nghỉ mát, tham quan,… 3.2.9 Xây dựng bầu khơng khí làm việc tích cực mối quan hệ công ty Cần quan tâm, trọng đến mối quan hệ Công ty cấp - cấp cấp với nhau, xây dựng môi trường làm việc hài hòa, lành mạnh tạo nên tâm lý thoải mái, hứng khởi để người lao động yên tâm làm việc Người lãnh đạo phải gương mẫu, gương tác phong làm việc, chuẩn mức đạo đức để nhân viên noi theo Phải có nhiệt tình, cởi mở, đề cao trách nhiệm, biết khơi gợi hứng thú công việc cho cấp Phải nắm ưu, nhược điểm cấp để phân công công việc hợp lý, giúp họ phát huy tối đa lực Khi đánh giá phải có khách quan, cơng tâm, khơng thiên vị, khơng cào bằng, tránh tình trạng NLĐ bất mãn với đóng góp mà làm Giữa nhân viên cần có tương trợ, hợp tác, giúp đỡ công việc, nghiêm chỉnh chấp hành nội quy, quy định chung để nội quy, quy định vào nề nếp, trở thành nét đẹp văn hóa cơng ty Trong q trình thực văn hóa DN phải ln trì, bổ sung phát triển tích cực, đánh giá, nhìn nhận, đề xuất thay đổi hạn chế, lỗi thời, lạc hậu để bắt kịp với xu chung xã hội KẾT LUẬN Ngày vấn đề nâng cao chất lượng sử dụng hiệu nguồn nhân lực trở thành đề quan tâm hàng đầu tất doanh nghiệp nói chung doanh nghiệp lĩnh vực sản xuất ống nhựa nói riêng Nguồn nhân lực chất lượng cao góp phần nâng cao suất lao động, chất lượng hiệu lao động, từ làm tăng hoạt động SXKD doanh nghiệp Do đó, việc nghiên cứu thực trạng Nâng cao chất lượng 69 nguồn nhân lực việc cần thiết nhằm đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tăng khả cạnh tranh doanh nghiệp kinh tế thị trường, hội nhập quốc tế ngày mạnh mẽ Nhận thức vấn đề này, tác giả nỗ lực nghiên cứu đặt mục đích nghiên cứu cho khóa luận tốt nghiệp “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhựa Đạt Hòa Vĩnh Phúc” hệ thống hố vấn đề lý luận nâng cao chất lượng NNL doanh nghiệp nói chung thực tế cơng ty nói riêng, đồng thời mặt đạt được, hạn chế nguyên nhân tồn đọng NNL công ty Trên sở tác giả đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực cơng ty Trong khn khổ khóa luận tốt nghiệp, tác giả vận dụng kiến thức, lý luận tiếp thu từ nhà trường, nghiên cứu nguồn tài liệu, sâu tìm hiểu, khảo sát thực tế Công ty Tuy nhiên, công tác nâng cao chất lượng NNL nội dung rộng lớn, khó khăn phức tạp, nên nội dung đề xuất mà tác giả nêu luận văn chưa thể bao quát hết tất vấn đề thuộc lĩnh vực cơng ty Vì vậy, tác giả mong nhận ý kiến tham gia, góp ý thầy, giáo để khóa luận hồn thiện mang tính ứng dụng cao DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO I Danh mục sách, luận văn, báo cáo Th.S Nguyễn Vân Điềm PGS.TS.Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân PGS.TS Trần Xuân Cầu PGS.TS Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân 70 PGS.TS Lê Thanh Hà (2014), Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực bối cảnh toàn cầu hóa PGS.TS Lê Thanh Hà (2011), Giáo trình Quản trị nhân lực,Tập I, II, Nhà xuất Lao động – xã hội, Hà Nội Th.S Vũ Hồng Liên (2013), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chi nhánh công ty cổ phần công nghiệp Vĩnh Tường, Luận văn Thạc sĩ, Hà Nội GS.TS Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội, Nhà xuất Tư pháp GS.TS Phạm Đức Thành (1995), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất Giáo dục PGS.TS Nguyễn Tiệp (2011), Giáo trình Nguồn nhân lực, Nhà xuất Lao động – xã hội, Hà Nội II Danh mục trang website Vũ Thị Mai, Chất lượng nguồn nhân lực, địa chỉ: http://voer.edu.vn/m/chat-luong-nguon-nhan-luc/758c8b47 10 Quy hoạch phát triển giáo dục, đào tạo Vĩnh Phúc đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030, lấy từ địa chỉ: http://www.ipavinhphuc.vn/support/quy-hoach-phat-trien-giao-ducdao-tao-vinh-phuc-den-nam-2020-tam-nhin-den-nam-2030 III Tài liệu công ty 11 Hồ sơ lực nhân viên Công ty TNHH Nhựa Đạt Hòa Vĩnh Phúc 12 Quy chế trả lương Cơng ty TNHH Nhựa Đạt Hòa Vĩnh Phúc 13 Báo cáo tình hình sản xuất kinh doanh năm 2015, 2016 cơng ty TNHH Nhựa Đạt Hòa Vĩnh Phúc 14 Sổ tay vi phạm nội quy lao động Cơng ty TNHH Nhựa Đạt Hòa Vĩnh Phúc 71 ... luận nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổ chức Chương Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Cơng ty TNHH Nhựa Đạt Hòa Vĩnh Phúc Chương Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. .. LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NHỰA ĐẠT HỊA VĨNH PHÚC 2.1 Tổng quan cơng ty TNHH Nhựa Đạt Hòa Vĩnh Phúc 2.1.1 Thơng tin chung Công ty Tên tiếng Việt: Công Ty TNHH Nhựa Đạt Hòa Vĩnh Phúc. .. cho cơng ty TNHH Nhựa Đạt Hòa Vĩnh Phúc Từ kinh nghiệm việc nâng cao chất lượng NNL Cơng ty Cổ phần Nhựa Bình Minh Công ty TNHH MTV Nhựa Hùng Phương; Công ty TNHH Nhựa Đạt Hòa Vĩnh Phúc cần rút