Giải quyết các xung đột, mâu thuẫn tại công ty CP bất động sản điện lực dầu khí việt nam PVPowerLand

GIẢI QUYẾT CÁC XUNG ĐỘT, MÂU THUẪN TẠI CÔNG TY CP BẤT ĐỘNG SẢN ĐIỆN LỰC DẦU KHÍ VIỆT NAM PVPOWERLAND Một tổ chức hoạt động kinh doanh luôn cần tới những nguồn lực quan trọng: nhân lực, t

GIẢI QUYẾT CÁC XUNG ĐỘT, MÂU THUẪN TẠI CÔNG TY CP BẤT ĐỘNG SẢN ĐIỆN LỰC DẦU KHÍ VIỆT NAM (PVPOWERLAND

Một tổ chức hoạt động kinh doanh luôn cần tới những nguồn lực quan trọng: nhân lực, tài chính, thiết bị, cơ sở hạ tầng, thông tin, thời gian, thương hiệu Trong số những nguồn lực quan trọng được kể trên thì nguồn nhân lực thường được đề cập tới một cách thận trọng nhất Trong nền kinh tế tri thức, trình độ công nghệ và môi trường văn hoá xã hội ngày càng phát triển thì nguồn nhân lực được coi trọng hàng đầu Tuy nhiên sự thành công của một tổ chức/doanh nghiệp phụ thuộc lớn vào trình độ thực hiện nhiệm vụ của người lao động Kết quả và hiệu quả của việc thực hiện nhiệm vụ người lao động được quy định bởi ba yếu tố: năng lực, điều kiện làm việc và mức độ động viên

Trong bất kỳ một tổ chức nào việc xảy ra các xung đột, mâu thuẫn nội bộ

là không thể tránh khỏi Nó có thể xảy ra ở mọi cấp độ trong một doanh nghiệp Khi mâu thuẫn, xung đột không được giải quyết hay giải quyết không thỏa đáng, sẽ đẩy doanh nghiệp rơi vào tình trạng hỗn loạn, suy thoái

Sau khi học tập, nghiên cứu môn Quản trị hành vi tổ chức, tôi mạnh dạn

lựa chọn đề tài “Giải quyết các xung đột, mâu thuẫn tại Công ty CP Bất động sản Điện lực Dầu khí Việt Nam (PVPowerLand)” cho bài tập hết môn của

mình

I Giới thiệu về Công ty CP Bất động sản Điện lực Dầu khí Việt Nam Công ty CP Bất động sản Điện lực Dầu khí Việt Nam (PVPowerLand) là

đơn vị trực thuộc Tổng Công ty CP Xây lắp Dầu khí Việt Nam được thành lập theo giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 0103019968 do Sở Kế hoạch và đầu tư Thành phố Hà Nội cấp ngày 04 tháng 10 năm 2007

Tên Công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN BẤT ĐỘNG SẢN ĐIỆN LỰC DẦU KHÍ VIỆT NAM

Tên giao dịch: PETROVIETNAM POWER LAND JOINT STOCK COMPANY

Tên viết tắt: PVPOWER LAND.,JSC

Địa chỉ: Tầng 3 – tòa nhà CEO, KĐT Mễ Trì Hạ, đường Phạm Hùng, Từ Liêm, Hà Nội

Tel: 04.3785 6969 Fax: 04.3785 6888

Website: http://www.pvpowerland.vn

Vốn điều lệ: 500.000.000.000 đồng (Năm trăm tỷ đồng)

Các cổ đông sáng lập:

- Tổng Công ty CP Xây lắp Dầu khí Việt Nam – PVC

- Công ty CP Đầu tư phát triển đô thị và Khu công nghiệp Sông Đà (SUDICO)

- Tổng Công ty CP Phong Phú – PHONGPHU Corp

- Tổng Công ty Tài chính CP Dầu khí Việt Nam PVFC

Lĩnh vực kinh doanh:

- Dịch vụ tư vấn bất động sản

- Dịch vụ đấu giá bất động sản

- Dịch vụ quảng cáo bất động sản

- Dịch vụ quản lý bất động sản

- Lập dự án xây dựng các dự án nhà, khách sạn, văn phòng, trung tâm thương mại, siêu thị, khu đô thị mới, khu công nghiệp, khu kinh tế, khu công nghệ cao, quản lý, khai thác và kinh doanh các dịch vụ trong khu chung cư, khu

đô thị, khu dân cư tập trung, bãi đỗ xe, khách sạn du lịch

- Kinh doanh , xuất nhập khẩu vật tư, thiết bị phục vụ cho các dự án đầu

tư công trình xây dựng…

- Kinh doanh các ngành nghề khác theo giấy chứng nhận ĐKKD của Công ty

* Các đơn vị trực thuộc:

Ngoài văn phòng Công ty, PVPower LAND còn có các đơn vị trực thuộc gồm:

- Ban quản lý các dự án phía Nam;

- Trung tâm dịch vụ thương mại và khách sạn Quỳnh Lưu Plaza;

- Sàn giao dịch Bất động sản;

- Ban quản lý điều hành dự án CV4;

- Ban chuẩn bị đầu tư dự án Hưng Yên

- Ban quản lý dự án Nhơn Trạch – Đồng Nai

* Sơ đồ tổ chức của Công ty:

PHÒNG TỔ CHỨC HÀNH CHÍNH

CÁC ĐƠN VỊ LIÊN

KẾT

TRUNG TÂM KINH

DOANH

CÁC BAN QUẢN LÝ

DỰ ÁN

SÀN GIAO DỊCH BẤT

ĐỘNG SẢN

PHÒNG KINH TẾ KẾ

HOẠCH

PHÒNG ĐẦU TƯ &

QUẢN LÝ DỰ ÁN

PHÒNG TÀI CHÍNH

KẾ TOÁN

CÁC CHI NHÁNH CÔNG TY CON

BAN THƯ KÝ TRUYỀN THÔNG

ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ

ĐÔNG

CHỦ TỊCH HĐQT

BAN GIÁM ĐỐC

BAN KIỂM SOÁT

* Sứ mệnh của PVPowerLand:

- Cung cấp cho khách hàng những sản phẩm dịch vụ tốt nhất, nhanh chóng nhất và tiện ích nhất trong lĩnh vực đầu tư và kinh doanh địa ốc

- Tạo lập một môi trường làm việc mang lại hiệu quả cao nhất nhằm phát huy một cách toàn diện tài năng của từng CBCNV

- Thỏa mãn đầy đủ nhu cầu, những ước mơ riêng cho CBCNV, đem lại lợi nhuận hợp lý cho Công ty và lợi tức thỏa đáng cho các cổ đông, đồng thời cống hiến nhiều nhất cho đất nước, cho xã hội

II PHÂN TÍCH:

A Trình bày tóm tắt lý thuyết liên quan đến vấn đề:

1 Định nghĩa:

Xung đột – mâu thuẫn: Xung đột là quá trình trong đó một bên nhận ra rằng quyền lợi của mình hoặc đối lập hoặc bị ảnh hưởng tiêu cực bởi một bên khác.

2 Vai trò của xung đột – mâu thuẫn:

Một thống kê của các nhà nghiên cứu Mỹ cho thấy, một nhà quản lý trung bình dùng 21% thời gian trong tuần để giải quyết các mâu thuẫn và xung đột trong doanh nghiệp Như vậy, giải quyết xung đột và mâu thuẫn sao cho ổn

thỏa là một công việc mà nhà quản lý cần chú tâm để thúc đẩy doanh nghiệp làm việc tốt hơn

Người ta nhận thấy rằng mâu thuẫn là điều không thể tránh được Sự tiềm ẩn xung đột được tìm thấy ở mọi nơi Xung đột cũng như mâu thuẫn trong một tổ chức có thể xảy ra ở nhiều cấp độ từ nhỏ tới lớn

Xung đột có thể được chia ra làm 2 loại chính là Xung đột liên quan đến nhiệm vụ (task-related conflict) và xung đột mang cảm xúc xã hội (Socialemotional conflict) Xung đột liên quan đến nhiệm vụ là một trong những động lực cho sự phát triển của tổ chức Vì vậy, nhiều ý kiến cho rằng để một tổ chức thay đổi và phát triển rất cần các xung đột liên quan đến nhiệm vụ

và hạn chế các xung đột mang tính chất cá nhân (xung đột mang cảm xúc xã hội) Xung đột nên được xem xét dưới quan điểm tương tác: xung đột là không thể tránh khỏi, nó cần thiết cho sự phát triển tích cực

3 Ý nghĩa của xung đột, mâu thuẫn:

Cần phân biệt những mâu thuẫn và xung đột có lợi và có hại cho tổ chức Theo các chuyên gia, xung đột và mâu thuẫn có hại là về tình cảm và liên quan đến việc không hợp nhau nhưng mang tính tàn phá Đây là bản chất dẫn tới nhiều khả nǎng thất bại khi giải quyết các xung đột này

Khi có quá nhiều xung đột và mâu thuẫn cũng có hại vì mức độ xung đột cao sẽ tạo ra sự mất kiểm soát trong tổ chức, nǎng suất giảm và sự thù hằn gia tǎng giữa con người Nǎng lượng lẽ ra dành cho công việc thì lại dành cho xung đột và mâu thuẫn Với mức độ cao của mâu thuẫn và xung đột, sự giận dữ sẽ có

xu hướng tập trung lên cá nhân thay vì tranh cãi có thể giải quyết Từ đây có thể thấy sự phối hợp đã biến mất và lòng tin bị đe dọa Tổ chức sẽ bị tàn phá vì những chuyện này

Còn xung đột và mâu thuẫn có lợi trong một tổ chức khi nó xuất phát từ những bất đồng về nǎng lực Khi có quá ít xung đột và mâu thuẫn cũng là bất

lợi, vì người ta trở nên tự mãn Khi đó sẽ có rất ít hoặc chẳng có chút sáng tạo nào Là nhà quản lý, bạn cần phải biết phân biệt các xung đột và mâu thuẫn giữa các cá nhân, giữa các nhóm, giữa các tổ chức và ở chính cá nhân

Xung đột giữa các cá nhân xảy ra giữa hai hoặc nhiều người Hầu hết các xung đột và mâu thuẫn giữa các cá nhân là do đụng độ về tính cách và giao tiếp không hiệu quả và các giá trị khác biệt Có thể xảy ra khi người ta không thích nhau, khi niềm tin không tồn tại và khác nhau trong suy nghĩ về viễn cảnh Họ cũng có thể mâu thuẫn khi ganh đua một chức vụ hay quyền lợi Giận dữ là trung tâm của mỗi một cuộc xung đột cá nhân

4 Các nguyên nhân dẫn đến xung đột, mâu thuẫn:

Hầu hết các xung đột và mâu thuẫn giữa các cá nhân là do đụng độ về tính cách và giao tiếp không hiệu quả và các giá trị khác biệt

Có thể xảy ra khi người ta không thích nhau, khi niềm tin không tồn tại

và khác nhau trong suy nghĩ về viễn cảnh

Họ cũng có thể mâu thuẫn khi ganh đua một chức vụ hay quyền lợi Giận

dữ là trung tâm của mỗi một cuộc xung đột cá nhân

5 Phân loại xung đột, mâu thuẫn:

5.1 Phân loại theo bộ phận

- Mẫu thuẫn giữa các bộ phận

- Giữa Giám đốc và các nhân viên

- Giữa xếp và nhân viên

- Giữa các nhân viên

- Nhân viên cũ – nhân viên mới

- Mâu thuẫn nội tại của nhân viên

- Xung đột nhóm: nguyên nhân thông thường nhất là xung đột giữa các nhóm trong DOANH NGHIệP mà nguồn lực khan hiếm, cần phải có thêm nguồn lực và nhu cầu này mở ra xung đột

5.2 Phân loại theo tính chất (lợi và hại)

- Xung đột có lợi: Còn xung đột và mâu thuẫn có lợi trong một Doanh

nghiệp khi nó xuất phát từ những bất đồng về năng lực Khi có quá ít xung đột

và mâu thuẫn cũng là bất lợi, vì người ta trở nên tự mãn Khi đó sẽ có rất ít hoặc chẳng có chút sáng tạo nào Là nhà quản lý, bạn cần phải biết phân biệt các xung đột và mâu thuẫn giữa các cá nhân, giữa các nhóm, giữa các tổ chức

và ở chính cá nhân

- Xung đột có hại: Theo các chuyên gia, xung đột và mâu thuẫn có hại

là về tình cảm và liên quan đến việc không hợp nhau nhưng mang tính tàn phá Ðây là bản chất dẫn tới nhiều khả năng thất bại khi giải quyết các xung đột này

6 Các biện pháp giải quyết xung đột, mâu thuẫn:

Để giải quyết các xung đột mâu thuẫn thường được sử dụng các biện pháp sau:

Biện pháp áp chế (chiến lược thắng – thua): Đây là phương pháp giành

thắng lợi cho một phía, phái đa số dùng sức mạnh của mình để áp đảo phía tối thiểu Đây là biện pháp dễ dàng nhất tuy nhiên nó làm cho người ta ít thỏa mãn

Do đó, nếu chỉ áp dụng biện pháp này sẽ không mang lại kết quả cao và bền vững

Biện pháp thỏa hiệp (chiến lược thua – thua): mỗi bên phải đầu hàng

cái mà họ muốn Các bên liên quan sử dụng một trọng tài Trọng tài thường đề nghị một giải pháp không làm cho bên nào hạnh phúc 100% Các bên liên quan

bị bắt buộc sử dụng luật mà không có bên nào linh động Cả hai bên đều mất mát khi đã sử dụng các quy tắc nào đó

Chiến lược thua - thua được sử dụng khi cần một giải pháp nhanh Trong trường hợp này thường là nhà quản lý phải thấy rằng không còn thời gian để chờ đợi Đây là một biện pháp ngắn hạn bởi việc cần thiết là tập trung hàn gắn nhanh chóng các mối quan hệ chứ không phải là tìm nguyên nhân

Biện pháp thống nhất (chiến lược thắng – thắng): Nó mất nhiều năng

lượng và các ý nghĩ sáng tạo hơn của doanh nghiệp bạn nhưng nó chỉ ra gốc rễ của vấn đề Mỗi bên đặt vấn đề xuống bàn thương lượng, đối mặt với các vấn

đề thực tế và bóc trần mâu thuẫn Đây là phương pháp tốt nhất, làm vừa lòng các bên có liên quan Muốn thống nhất thì trước hết cần đem những khác biệt ra công khai, khắc phục trở lực để đi đến sự thống nhất và thói quen của tính áp chế Để tạo ra sự thống nhất trong giải quyết mâu thuẫn mỗi người phảicó trí thông minh và óc suy xét sắc sảo trên tất cả các vấn đề

Trong khi giải quyết mâu thuẫn, xung đột trong tổ chức người lãnh đạo cần chú ý: Nguyên nhân dẫn đến mâu thuẫn rất đa dạng, song có một nguyên nhân hàng đầu đẫn đến mâu thuẫn, xung đột là bất đồng về lợi ích Do vậy, dù

áp dụng biện pháp nào chăng nữa, nếu vấn đề lợi ích không được giải quyết thỏa đáng thì khi đó mâu thuẫn, xung đột tổ chức vẫn chưa được giải quyết một cách triệt để

B Thực trạng tại PVPowerLand và các giải pháp giải quyết vấn đề:

1 Thực trạng tại PVPowerLand

Cũng như những tổ chức khác, PVPowerLand cũng thường xuyên xảy

ra các xung đột, mâu thuẫn

Đội ngũ nhân viên của PVPowerLand rất đông đảo Mới đây, do một số

lãnh đạo các phòng ban chức năng của Công ty thuyên chuyển công tác nên Tổng giám đốc Công ty có rất nhiều quyết định bổ nhiệm lãnh đạo mới cho Công ty Trong đó, có những quyết định không nhận được sự ủng hộ của phần lớn nhân viên trong Công ty

Một trong các quyết định đó là việc bổ nhiệm lái xe riêng của Tổng giám đốc nắm giữ chức vụ Phó phòng Tổ chức hành chính Quyết định này gây bức xúc trong nhân viên Công ty:

- Tổng giám đốc quyết định vấn đề này mà không thông qua Trưởng phòng tổ chức hành chính Điều này làm cho Trưởng phòng tổ chức hành chính cảm thấy vai trò của mình bị bỏ qua dễ dẫn đến các hành vi gây khó khăn cho

vị Phó phòng mới

- Các nhân viên trong Công ty, đặc biệt là các nhân viên Phòng tổ chức hành chính cảm thấy rằng mình có trình độ chuyên môn hơn hẳn vị Phó phòng mới, họ tẩy chay vị Phó phòng mới Xung đột này tạo ra rất nhiều rắc rối cho Công ty: các nhân viên cảm thấy các chế độ đãi ngộ, thăng tiến trong Công ty không công bằng, họ có suy nghĩ chỉ cần mình có “mối quan hệ thân thiết với các “sếp” là mình sẽ có cơ hội thăng tiến bất kể năng lực thực sự của mình ra sao” Với suy nghĩ đó, nhiều nhân viên trong Công ty có xu hướng làm việc theo kiểu “phục vụ sếp” chứ không phải làm việc để thực hiện các mục tiêu chung của Công ty Các nhân viên còn lại cảm thấy những đóng góp của mình không được ghi nhận và không có động lực để thực hiện tốt công việc của họ nên họ xu hướng làm việc đủ để hoàn thành trách nhiệm của mình mà thôi

- Phòng hành chính tổ chức đòi hỏi việc phải phối hợp với rất nhiều các phòng ban khác trong Công ty, vì vậy, vị trí phó phòng tổ chức hành chính đòi hỏi rất nhiều các kiến thức chuyên môn, các kỹ năng để có thể thực hiện được tốt nhiệm vụ của mình

- Tạo ra môi trường làm việc không công bằng, môi trường làm việc có tính thù địch Dễ dẫn đến các xung đột mang tính chất cá nhân (xung đột cảm xúc xã hội) Các cá nhân có xu hướng giải quyết công việc theo hướng đạt được mục đích cá nhân của mình hơn là vì mục tiêu chung của Công ty

2 Các giải pháp giải quyết xung đột, mâu thuẫn:

Với những thực trạng và tồn tại như trên tại Công ty, tôi xin mạnh dạn đưa ra một số giải pháp cụ thể nhằm giải quyết các xung đột, mâu thuẫn này tại

PVPowerLand Để giải quyết những xung đột, mâu thuẫn đó, Ban lãnh đạo

Công ty cần:

1 Lắng nghe

Lắng nghe ý kiến của nhân viên trong Công ty về sự bất đồng gây mâu thuẫn trong nội bộ Công ty Đề nghị các nhân viên của phòng tổ chức hành chính cũng như Trưởng phòng

Tổ chức hành chính góp ý thông qua thư kiến nghị không đề tên

2 Ra quyết định

đình chiến

Các mâu thuẫn, xung đột khó có thể giải quyết được ngay Nhà lãnh đạo cần thời gian tìm ra bản chất của vấn đề Hãy dùng quyền yêu cầu chấm dứt ngay xung đột, và thông báo thời hạn giải quyết cho các bên

Ban lãnh đạo Công ty sau khi nghe ý kiến của các bên nên tiến hành tổ chức buổi họp tất cả các cá nhân có liên quan (Trưởng phòng, vị phó phòng mới và nhân viên phòng Tổ chức hành chính) Trong cuộc họp này, ban lãnh đạo Công ty cần đưa ra các lý do cho quyết định của mình, chẳng hạn như:

- Nêu rõ theo quy định của Công ty về các tiêu chí cho

vị trí phó phòng, và đồng chí phó phòng mới hoàn toàn đáp ứng đủ các tiêu chí đó

- Hơn nữa, vị trí phó phòng đòi hỏi phải có sự giao tiếp với các phòng ban khác nên một nhân viên có nhiều kinh nghiệm trong Công ty sẽ có nhiều lợi thế trong việc giao tiếp với các bộ phận khác

3 Thu thập thông tin Sau khi dùng quyền lực của mình để bắt buộc các bên

phải tạm thời chấm dứt xung đột, ban lãnh đạo cần phải tiến hành thu thập thông tin để có thể đưa ra các quyết định chính

xác cho việc giải quyết các xung đột trong nội bộ Công ty:

- Đề nghị các bên liên quan trực tiếp và gián tiếp cung cấp thêm thông tin

- Xác định thông tin nào là chính xác và có giá trị gây ra mâu thuẫn Với quyết định này nhân viên cảm thấy các chế độ đãi ngộ, thăng tiến trong Công ty không công bằng, họ có suy nghĩ chỉ cần mình có “mối quan hệ thân thiết với các “sếp” là mình sẽ có cơ hội thăng tiến bất kể năng lực thực sự của mình

ra sao” Bên cạnh đó, chế độ lương, thưởng mang tính chất cào bằng không có sự đánh giá năng lực, hiệu quả công việc cho từng nhân viên

4 Tìm hiểu nguyên

nhân

Từ việc phân tích đánh giá các thông tin chính xác và

có giá trị, ban lãnh đạo Công ty nên đưa ra các kết luận về các nguyên nhân gây nên xung đột trong nội bộ Công ty

Một trong các nguyên nhân chủ yếu dẫn đến các xung đột này là chế độ khen thưởng, đãi ngộ đối với nhân viên của Công ty như:

- Quy chế để trả lương cho nhân viên còn mang tính chất cào bằng, chưa có sự chênh lệch tương xứng giữa nhân viên làm việc hiệu quả và nhân viên không làm được việc

- Áp dụng chung một hệ thống khen thưởng với mức khen thưởng như nhau cho nhân viên toàn Công ty và ở mức tương đối thấp cả về tinh thần và vật chất Điều đó làm cho các nhân viên cảm thấy bất công, không công bằng do nhân viên chăm chỉ, nhiệt tình, đem lại hiệu quả cao cho công ty và nhân viên khác đều được đánh giá như nhau với mức thưởng như nhau Điều này vô hình chung triệt tiêu động lực làm việc