LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan công trình nghiên cứu riêng tơi Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực, có nguồn gốc rõ ràng chưa công bố cơng trình Người cam đoan Lê Hồng Minh MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái quát chung Đào tạo nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm Quản Trị Nguồn Nhân Lực 1.1.2 Khái niệm chung Đào tạo 1.1.3 Nguồn Nhân Lực 1.1.3.1 Khái niệm 1.1.3.2 Những đặc điểm nguồn nhân lực 1.1.4 Mục đích công tác Đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.5 Vai trò, ý nghĩa đào tạo nguồn nhân lực 1.2.Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực 1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 1.2.1.1 Cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo 1.2.1.2 Xác định nhu cầu đào tạo kỹ thuật 11 1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo 12 1.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 14 1.2.4 Xây dựng chương trình lựa chọn phương pháp đào tạo 14 1.2.5 Lựa chọn đào tạo giáo viên 18 1.2.6 Xác định chi phí đào tạo 18 1.2.7 Thiết lập quy trình đánh giá 19 1.2.7.1 Đánh giá hiệu chương trình đào tạo 19 1.2.7.2 Đánh giá hiệu cơng tác đào tạo nói chung 20 1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực 21 1.3.1 Các yếu tố môi trường vĩ mô 21 1.3.2 Các yếu tố môi trường vi mô 22 1.3.3 Các yếu tố môi trường bên 23 1.3.3.1 Chính sách thu hút nguồn nhân lực 23 1.3.3.2 Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực 23 1.3.3.3 Chế độ đào tạo đào tạo lại 23 1.3.3.4 Chế độ đãi ngộ 24 1.3.3.5 Môi trường làm việc 24 1.3.3.6 Tài 25 1.3.3.7 Công nghệ 25 1.4 Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực số nước giới 25 1.5 Sự cần thiết việc đào tạo nguồn nhân lực công ty TNHH Gas Petrolimex Đà Nẵng 28 Kết luận Chương 29 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH GAS PETROLIMEX ĐÀ NẴNG 30 2.1 Giới thiệu khái quát công ty 30 2.2 Quá trình hình thành phát triển 30 2.3 Chức nhiệm vụ công ty 31 2.4 Cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ phận công ty 31 2.4.1 Cơ cấu tổ chức 31 2.4.2 Chức năng, nhiệm vụ phận công ty 32 2.5 Đặc điểm hoạt động kinh doanh tổ chức mạng lưới hoạt động kinh doanh 34 2.5.1 Đặc điểm mặt hàng kinh doanh 34 2.5.2 Tổ chức mạng lưới hoạt động kinh doanh 35 2.5.3 Đặc điểm nguồn hàng 36 2.6 Kết hoạt động kinh doanh Công ty qua năm 2009 – 2011 41 2.6.1 Phân tích bảng cân đối kế toán 41 2.6.2 Phân tích thơng số tài 46 2.7 Tổng quan nguồn nhân lực công ty TNHH GAS Petrolimex Đà Nẵng 48 2.7.1 Số lượng lao động 48 2.7.2 Trình độ lao động 49 2.8 Thực trạng công tác Đào tạo nguồn nhân lực công ty TNHH Gas Petrolimex Đà Nẵng 50 2.8.1 Xác định nhu cầu đào tạo 50 2.8.2 Mục tiêu đào tạo 50 2.8.3 Đối tượng đào tạo, chương trình đào tạo, phương pháp đào tạo, đơn vị đào tạo, dự tính kinh phí đào tạo thể qua bảng tổng hợp sau 50 2.8.3.1 Đào tạo cán quản lý 50 2.8.3.2 Đào tạo nhân viên bán hàng 53 2.8.3.3 Đào tạo công nhân 57 2.8.4 Đánh giá hoạt động đào tạo nguồn nhân lực công ty TNHH Gas Petrolimex Đà Nẵng 60 2.8.4.1 Ưu điểm 63 2.8.4.2 Nhược điểm 64 2.8.4.3 Nguyên nhân 65 Kết luận Chương 66 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH GAS PETROLIMEX ĐÀ NẴNG 67 3.1 Căn đề xuất giải pháp 67 3.1.1 Tầm nhìn, sứ mệnh mục tiêu kinh doanh công ty 67 3.1.1.1 Tầm nhìn 67 3.1.1.2 Sứ mệnh 67 3.1.1.3 Mục tiêu kinh doanh 67 3.1.2 Phân tích mơi trường 67 3.1.2.1 Môi trường vĩ mô 68 3.1.2.2 Đối thủ cạnh tranh 74 3.3 Một số giải pháp nâng cao công tác Đào tạo nguồn nhân lực công ty TNHH Gas Petrolimex Đà Nẵng 76 3.3.1 Phương hướng đào tạo nguồn nhân lực công ty 76 3.3.2 Xác định nhu cầu đào tạo 78 3.3.3 Xác định chương trình phương pháp đào tạo 79 3.3.4 Triển khai thực kế hoạch đào tạo 82 3.3.5 Công tác quản lý nội dung đào tạo 83 3.3.6 Dự tính kinh phí đào tạo 83 3.3.7 Lựa chọn nhà đào tạo 84 3.3.8 Đánh giá chương trình đào tạo 84 3.3.9 Một số kiến nghị với quan chức 86 3.3.9.1 Quy hoạch nguồn nhân lực phù hợp với phát triển công ty 86 3.3.9.2 Bố trí xếp cán theo hướng phát huy lực 87 3.3.9.3 Chuẩn hóa trình độ chun mơn, nghiệp vụ cán 88 3.3.9.4 Nâng cao lực nguồn nhân lực 88 3.3.9.5 Tăng cường động lực thúc đẩy đào tạo nguồn nhân lực 88 3.3.9.6 Thu hút tuyển dụng nhân lực 90 3.3.9.7 Mở rộng quan hệ hợp tác nước nước 90 3.3.9.8 Phát triển xây dựng văn hóa mơi trường làm việc công ty 91 Kết luận Chương 92 KẾT LUẬN 93 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 94 QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ATLĐ : An toàn lao động ATVSCN : An tàn vệ sinh công nghiệp PCCN : Phòng chống cháy nổ PCBL : Phòng chống bão lụt PCCC : Phòng cháy chữa cháy TNHH : Trách nhiệm hữu hạn VSMT : Vệ sinh môi trường VSLĐ : Vệ sinh lao động DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu Tên bảng bảng Trang 2.1 Bảng cân đối kế tốn 42 2.2 Các thơng số tài 46 2.3 Số lượng lao động năm 2009 – 2010 48 2.4 Trình độ lao động năm 2009 – 2010 49 2.5 Đào tạo cán quản lý năm 2010 51 2.6 Đào tạo cán quản lý năm 2009 52 2.7 Đào tạo nhân viên bán hàng năm 2010 54 2.8 Đào tạo nhân viên bán hàng năm 2009 55 2.9 Đào tạo công nhân 2010 58 2.10 Đào tạo công nhân 2009 59 2.11 Kết học tập học viên qua năm (2009-2010) 61 2.12 Sự phù hợp chuyên môn đào tạo công việc 62 2.13 Khả làm việc sau khóa đào tạo 62 3.1 Phiếu khảo sát đánh giá học viên tham gia công tác đào tạo công ty 85 DANH MỤC CÁC HÌNH Số hiệu hình Tên hình Trang 1.1 Chương trình đào tạo nguồn nhân lực 2.1 Cơ cấu tổ chức công ty 31 3.1 Tăng trưởng GDP theo quý giai đoạn 2008 – 2010 72 3.2 Diễn biến lạm phát hàng tháng năm 2010 73 MỞ ĐẦU LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI Trong bối cảnh phát triển đến chóng mặt khoa học kỹ thuật cạnh tranh diễn ngày khốc liệt, tài sản q giá cơng ty khơng phải máy móc, nhà xưởng…mà nằm vỏ não nhân viên Thời đại ngày thời đại kinh tế tri thức, yếu tố chất xám người đóng vai trò vơ quan trọng, doanh nghiệp nắm tay nguồn nhân lực có trình độ chun mơn cao, thích ứng với thay đổi môi trường thắng cạnh tranh Trong nguồn lực tổ chức, doanh nghiệp nguồn lực người nguồn lực quan trọng nhất, nguồn lực khởi đầu nguồn lực thơng qua nguồn lực khác phát huy tác dụng Ngày nay, doanh nghiệp phải tạo cho đội ngũ cán cơng nhân viên có trình độ cao thơng qua chương trình đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực trở thành yêu cầu cấp thiết tổ chức, doanh nghiệp muốn tồn phát triển bền vững Sau thời gian nghiên cứu tìm hiểu thực trang hoạt động sản xuất kinh doanh chung Công ty TNHH Gas Petrolimex Đà Nẵng Qua tìm hiểu thực trạng nguồn nhân lực công ty năm gần đây, em nhận thấy công tác đào tạo nguồn nhân lực luôn giữ vai trò quan trọng trở thành cơng tác thường xuyên quan tâm mức Tuy nhiên với phát triển mạnh mẽ khoa học công nghệ, môi trường kinh doanh thay đổi…thì cơng tác đào tạo nguồn nhân lực cơng ty bộc lộ tồn tại, hạn chế Do vậy, làm để hoàn thiện, nâng cao hiệu công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty nhằm nâng cao trình độ cho người lao động, nâng cao khả cạnh tranh doanh nghiệp, đáp ứng kịp thời với thay đổi? Đây lý em chọn đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH Gas Petrolimex Đà Nẵng” 2 MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU - Về mặt lý luận: Tổng hợp vấn đề lý luận liên quan đến Đào tạo nguồn nhân lực tổ chức - Về mặt thực tiễn: Phân tích thực trạng hoạt động Đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH Gas Petrolimex Đà Nẵng; đề xuất biện pháp có tính khả thi, có sở khoa học nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH Gas Petrolimex Đà Nẵng ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU Đối tượng nghiên cứu đề tài vấn đề có liên quan đến hoạt động Đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH Gas Petrolimex Đà Nẵng Phạm vi nghiên cứu đề tài: - Chỉ nghiên cứu vấn đề đào tạo nguồn nhân lực công ty TNHH Gas Petrolimex Đà Nẵng, số liệu phân tích thu thập từ 2009 - 2011 Các giải pháp tính tốn thời gian ngắn hạn trước mắt - Chỉ nghiên cứu số lao động làm việc cơng ty, khơng tính chi nhánh PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Phương pháp mô tả dựa liệu thứ cấp thu thập từ công ty TNHH Gas Petrolimex Đà Nẵng; áp dụng hệ thống phương pháp phân tích, tổng hợp số liệu, bảng biểu, thống kê, phương pháp bảng hỏi, khảo sát nhằm đánh giá hiệu công tác đào tạo nguồn nhân lực nguyên nhân dẫn đến tồn công tác Công ty TNHH Gas Petrolimex Đà Nẵng Nội dung Luận văn chia thành phần sau : Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH GAS PETROLIMEX ĐÀ NẴNG Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH GAS PETROLIMEX ĐÀ NẴNG 80 + Đào tạo bồi dưỡng hoàn thiện: bao gồm lớp ngoại ngữ, khoa tin, quản trị sản xuất, cao học kinh tế, cao học kỹ thuật, cao học khí… phục vụ cho việc chuẩn hoá cán + Đào tạo bồi dưỡng nâng cao: bao gồm lớp cao học, lớp ngoại ngữ nâng cao + Đào tạo bồi dưỡng cập nhật theo chuyên ngành, theo nhu cầu công việc Trên sở chương trình đào tạo cơng ty cần phải xác định đối tượng cho chương trình đào tạo cụ thể Đối với cán quản lý, lãnh đạo có lực, cơng ty cần ý bồi dưỡng chuyên đề chuyên sâu: Các chun đề mang tính chun ngành theo chương trình nâng cao, kết hợp bồi dưỡng thêm trình độ cao ngoại ngữ tin học ứng dụng, nghiên cứu thực tế nước nước để sau trở thành cán giảng dạy lại cho đội ngũ công nhân viên công ty Đối với phận cơng nhân viên trẻ có đủ điều kiện thời gian, ngoại ngữ diện quy hoạch đào tạo chuẩn cơng ty cần có kế hoạch sớm cử họ đào tạo nước nước ngồi trình độ quản lý, nghiên cứu thực tế để nhằm tạo đội ngũ kế cận phát triển thành cán đầu đàn, làm nòng cốt cho phòng, ban Đối với phận cơng nhân viên cần phải quan tâm xếp thời gian cho đối tượng nâng cao nghiệp vụ chuyên môn, trình độ đại học, nhằm giúp cho họ kỹ q trình thực cơng việc Căn chương trình đào tạo cụ thể, cơng ty cần phải lựa chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp với đối tượng đào tạo, thời gian đào tạo loại kiến thức, kỹ cần đào tạo Hiện công ty áp dụng tập trung chủ yếu phương pháp đào tạo như: Các lớp tập huấn nghiệp vụ gửi học trường quy, thực tế nước nước ngoài, học sở đào tạo nước Mỗi phương pháp đào tạo có ưu, nhược điểm nó, kỹ kiến thức mà người lao động đào tạo phải có phương pháp đào tạo thích 81 hợp Vì thời gian đến cơng ty áp dụng phương pháp có với phương pháp sau cho nhóm đối tượng sau đây: - Đối với nhân viên tuyển dụng bao gồm nhân viên tập nhân viên nhiệm vụ giới thiệu họ với môi trường làm việc, tập làm quen với thao tác công việc, nên áp dụng phương pháp kèm cặp, dẫn công việc, phương pháp đọc Theo phương pháp người học học lý thuyết xen kẽ với thực hành nơi kiểm chứng, người học bố trí người phụ trách có kinh nghiệm Tuy nhiên, áp dụng phương pháp học viện cần quan tâm nhiều lựa chọn người phụ trách cho phù hợp kiểm tra thường xuyên, yêu cầu báo cáo kết định kỳ có cam kết cụ thể nhằm tránh tình trạng mâu thuẫn lợi ích cá nhân số người phụ trách khơng nhiệt tình dẫn đến chất lượng đào tạo thời gian đào tạo kéo dài - Đối với nhân viên qua thời gian tập sự: bao gồm nhân viên phòng ban, nên áp dụng phương pháp tình huống, phương pháp giảng, hội nghị, hội thảo, đào tại sở quy bên ngồi Phương pháp tình phương pháp cần thiết quan trọng nhân viên phòng ban giúp cho nhân viên tự tin trước kiến thức lập luận vấn đề cách logic giúp giải tình nảy sinh trình làm việc Hiện phương pháp cơng ty chưa áp dụng rộng rãi có yêu cầu định mà có số phòng áp dụng cách riêng lẻ Để nâng cao chất lượng đào tạo cho nhân viên tập sự, công ty cần phải đạo cho phận phụ trách thực đầy đủ có trách nhiệm sử dụng phương pháp Có thể chọn người có lực nắm bắt truyền đạt theo học khóa chuyên ngành, sau tổng hợp báo cáo lại kết học tập kiến thức gặt hái cho người khác nghe Đối với chuyên viên phòng chức năng, cần khai thác cá nhân có trình độ, kinh nghiệm, chuyên gia lĩnh vực - Đối với cán quản lý, lãnh đạo lâu năm: Đây nguồn lực chủ chốt công ty định đến uy tín định hướng phát triển cơng ty tập trung số 82 phương pháp để nâng cao lực chuyên môn, kiến thức chuyên sâu, kinh nghiệm thực tiễn, kiến thức tổng hợp Công ty cần trọng phương pháp luân chuyển công việc: nghiên cứu thực tế, thuyên chuyển số người sang phòng ban khác làm việc Bên cạnh cơng ty sử dụng phương pháp khác tự đào tạo: cách thức hiệu giúp xây dựng đội ngũ cán bộ, nhân viên động, sáng tạo, chủ động công việc Bên cạnh kiến thức chun mơn nghiệp vụ, bồi dưỡng trị tư tưởng đạo đức lối sống phương pháp đào tạo giúp cán bộ, nhân viên trưởng thành tồn diện Tóm lại, việc xây dựng chương trình phương pháp đào tạo cho cán bộ, nhân viên công ty cần vào điều kiện cụ thể, điều kiện thực tế công ty chế phân cấp quản lý để từ xây dựng chương trình phương pháp đào tạo 3.3.4 Triển khai thực kế hoạch đào tạo Việc tổ chức công tác đào tạo đội ngũ nhân lực công ty cần phải thực cách khoa học, chặt chẽ mang tính khả thi cao Trong điều kiện vừa phải thực nhiệm vụ mua bán, lãnh đạo công ty cẩn phải quan tâm đạo trực tiếp phòng ban phối kết hợp có hiệu để thực số nội dung công việc sau : + Tiến hành khảo sát, tổng hợp tình hình phân loại nhu cầu đào tạo đội ngũ cán bộ, nhân viên + Xây dựng kế hoạch, chương trình định hướng cơng tác quản lý phát triển đội ngũ, đặc biệt trọng đến công tác đào tạo phát triển đội ngũ cán nhân viên phòng + Tổ chức đánh giá đội ngũ nhân lực cách khách quan khoa học, làm sở cho công ty việc phân loại quy hoạch, sử dụng bổ nhiệm đề bạt cán + Tạo điều kiện cho đội ngũ nhân lực phát huy khả việc hoàn thành nhiệm vụ yêu cầu đào tạo theo nhiệm vụ lãnh đạo công ty Cần phải cơng khai qui trình tiến hành để làm cho cán nhận thức rõ mục tiêu, kế 83 hoạch chương trình, nhiệm vụ học tập đào tạo, khơng ngừng nâng cao trình độ mặt Trên sở người đào tạo xác định động cơ, mục tiêu phấn đấu cách đắn, coi việc học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ vừa nghĩa vụ, vừa quyền lợi thiết thực Ban giám đốc công ty người trực tiếp đạo tổ chức triển khai thực công tác sở kế hoạch đào tạo bồi dưỡng đội ngũ nhân lực dài hạn năm xây dựng thơng qua đầu mối phòng Tổ chức – Hành phối hớp tốt với phòng, ban chức khác 3.3.5 Công tác quản lý nội dung đào tạo Hiện nay, hầu hết khoá đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nhân lực công ty tiến hành ngồi cơng ty, chủ yếu trường ĐH, việc quản lý nội dung khoá học nhiều hạn chế, hiệu tiếp thu, vận dụng tri thức người học sau đào tạo bồi dưỡng khơng cao Vì vậy, việc chuẩn hố chức danh nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ cán có biểu hình thức Lấy tiêu chuẩn cán làm để xây dựng chương trình đào tạo Nội dung đào tạo phải thiết thực, phù hợp với yêu cầu loại cán bộ, trọng phẩm chất đạo đức kiến thức, lý luận thực tiễn, bồi dưỡng kiến thức hướng dẫn kỹ thực hành Công tác quản lý nội dung đào tạo cơng việc quan trọng, góp phần trực tiếp vào thực tốt mục tiêu đào tạo nên đòi hỏi cơng tác phải quản lý sâu sát chặt chẽ, quản lý phải nghiên cứu kỹ nội dung chương trình đào tạo khố học, từ đó, lựa chọn bố trí đối tượng học Để làm tốt công tác công ty cần có phận chun trách thực cơng tác quản lý đào tạo bồi dưỡng đội ngũ nguồn nhân lực, để có điều kiện sâu nghiên cứu giải pháp quản lý chương trình, nội dung đào tạo bồi dưỡng, nhằm làm cho công tác đạt chất lượng cao 3.3.6 Dự tính kinh phí đào tạo Hằng năm cơng ty dành khoản ngân sách định để phục vụ việc đào tạo Nói cách khác, nguồn lực tài nguồn lực có ý nghĩa định đến thành công hay thất bại việc thực kế hoạch đào tạo đội ngũ nguồn nhân 84 lực công ty Vì vậy, hàng năm lãnh đạo cơng ty vào quy hoạch đội ngũ nhân lực để đạo phòng Kế tốn tài xây dựng dự tốn tài đáp ứng u cầu cơng tác Kế hoạch tài cho cơng tác đào tạo bồi dưỡng phải đưa vào kế hoạch công ty từ đầu năm Trong hoạt động liên kết đào tạo, nghiên cứu thực tế công ty cần ấn định tỉ lệ định cho phù hợp để chủ động cho việc lập kế hoạch chi phí Đối với nguồn nhân lực cơng ty tích cực tham gia cơng tác học tập nâng cao trình độ, công ty cần tiếp tục thực chế độ khen thưởng khuyến khích vật chất (tiền thưởng, nâng lương, cho tham quan du lịch) khuyến khích tinh thần (nêu gương tặng danh hiệu thi đua) Về phía người cần quán triệt tư tưởng, quan điểm việc tham gia đào tạo vừa trách nhiệm, vừa quyền lợi thân cho việc học Đây đầu tư cho việc phát triển cá nhân người Dành ngân sách đáng kể để cử cán học tập trường Có chế độ khuyến khích tài để nâng cao ý thức tự học tự nghiên cứu 3.3.7 Lựa chọn nhà đào tạo Một chương trình đào tạo khơng thể triển khai có hiệu thiếu giáo viên có khả Đội ngũ giáo viên từ nguồn: - Nguồn bên ngoài: mời chuyên gia, nhà quản lý có kinh nghiệm - Nguồn bên trong: Quan trọng phải chọn người cung cấp cho họ thông tin cần thiết - Đào tạo nước nước ngồi 3.3.8 Đánh giá chương trình đào tạo Đánh giá hiệu công tác đào tạo tốn nhiều thời gian, khó xác định Chúng ta có phương pháp sau: Dựa vào phản ứng, thay đổi hành vi thái độ, kết học tập, kết làm việc, nhiên phải vận dụng tiêu thức cho phù hợp linh hoạt tuỳ theo loại cán bộ, nhân viên Việc đánh giá xác hiệu cơng tác đào tạo có ý nghĩa quan trọng để rút học cho năm Hoạt động đào tạo cần phải tăng cường công tác giám sát, đánh giá 85 thường xuyên Công ty phải tổ chức đánh giá đào tạo sau đào tạo mơ hình đánh giá hiệu đào tạo Để thực tốt công tác cần thực theo cách sau: - Xây dựng bảng câu hỏi sở kết thu thập đánh giá xác Bảng 3.1: Phiếu khảo sát đánh giá học viên tham gia công tác đào tạo cơng ty - Chức danh : - Giới tính: - Chun mơn : - Tuổi: - Trình độ học vấn: - Thâm niên cơng tác: - Ngoại ngữ: - Phòng ban: Câu 1: - Tên khóa đào tạo: - Thời gian: - Địa điểm: Câu 2: Nội dung khảo sát Mức độ Nội dung Trung bình Chất lượng khóa đào tạo Nội dung chương trình đào tạo Kiến thức thu thập qua trình đào tạo Kết ứng dụng thực tiễn Mức độ hiệu khóa tạo Chế độ, sách người đào tạo Sự quan tâm lãnh đạo người đào tạo Phù hợp với công việc chuyên môn Khá Tốt Rất tốt 86 - Trong trình đào tạo phải đánh giá từ khâu chuẩn bị chương trình đào tạo tổ chức đào tạo cách lập bảng câu hỏi thể mức độ hài lòng học viên tham dự khoá học sau kết thúc Bên cạnh thiết lập tiêu chí đánh giá để phản ánh mức độ thích hợp nội dung, phương pháp hình thức đào tạo nhằm điều chỉnh q trình đào tạo hồn thiện lần đào tạo sau Mặt khác, trình đào tạo phải có kiểm tra, tình giả để đánh giá kiến thức, kỹ học học viên - Bên cạnh đó, cơng ty nên chủ động tổ chức kiểm sốt q trình áp dụng kiến thức vào thực tế công việc sau đào tạo kết thúc Thơng qua q trình này, công ty thường xuyên cử phận giám sát (đối với chuyên viên phòng chức năng) theo dõi kỹ năng, kiến thức sau đào tạo nhân viên áp dụng vào thực tế Bên cạnh đó, phải theo dõi kết hồn thành cơng việc, thái độ, tác phong làm việc trước sau đào tạo, đẩy mạnh công tác tổng kết, đánh giá mức độ ảnh hưởng sau đào tạo đến kết hoạt động chung công ty - Mặt khác, công ty thu thập thông tin phản hồi nhân viên đào tạo, người trực tiếp quản lý nhân viên qua đào tạo, công ty tổ chức công tác đánh giá kết đào tạo rút mặt đạt để tiếp tục phát huy cho lần đào tạo sau, đồng thời thấy nhược điểm công tác đào tạo để tìm nguyên nhân khắc phục, rút kinh nghiệm hoàn thiện cho lần đào tạo 3.3.9 Một số kiến nghị với quan chức 3.3.9.1 Quy hoạch nguồn nhân lực phù hợp với phát triển công ty Quy hoạch cán nội dung trọng yếu công tác cán bộ, đảm bảo cho công tác cán vào nề nếp, chủ động, có tầm nhìn xa, đáp ứng nhiệm vụ trước mắt lâu dài Trên sở xây dựng chiến lược phát triển công ty, Ban Giám Đốc cần phải kết hợp với phòng ban liên quan xây dựng quy hoạch đào tạo nguồn nhân lực Khi xây dựng quy hoạch nguồn nhân lực cần đánh giá thực trạng đội 87 ngũ nguồn nhân lực: Về mức độ hoàn thành nhiệm vụ, chất lượng hiệu cơng việc, trình độ, phát triển, kinh nghiệm nghề nghiệp so với mục tiêu, kế hoạch hay chuẩn mực xác lập; trọng đánh giá mức tình hình tư tưởng, phẩm chất trị, lối sống, tác phong Việc đánh giá phải đảm bảo dân chủ, khách quan Việc đào tạo đội ngũ cán nhân viên thực dựa vào qui hoạch tổng thể sứ mạng công ty Cần xác định nhu cầu đội ngũ nhân lực phận với qui định định biên phận cần phải ý tính tốn cụ thể cân đối cán nhân viên phòng ban đơn vi trực thuộc Qui hoạch phải đảm bảo tính liên tục phát triển, trẻ hoá đội ngũ nhân lực để tránh tình trạng thiếu hụt đội ngũ kế cận đội ngũ cán nhân viên phòng ban đơn vi trực thuộc Đây tiêu chí quan trọng để tính tốn hợp lý số lượng đào tạo nhân viên Ngoài quy hoạch chức danh lãnh đạo công ty cần phải phổ biến rộng rãi tiêu chí, điều kiện cần thiết phẩm chất lãnh đạo, trình độ chun mơn để tạo động lực cho đội ngũ nguồn nhân lực phấn đấu Xây dựng kế hoạch đưa cán trẻ học tâp, nghiên cứu thực tế dài hạn nước Đây khâu đột phá để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 3.3.9.2 Bố trí xếp cán theo hướng phát huy lực Việc sử dụng, bố trí xếp đội ngũ nguồn nhân lực phải đảm bảo phù hợp phát huy hết lực, điểm mạnh người phát huy tốt đến lực sở trường người Thực chế độ bổ nhiệm có thời hạn để tạo động lực cho phát triển, bố trí sử dụng cán đảm bảo tiêu chuẩn phù phù hợp với sở trường Đề bạt cán phải khách quan, người, việc, tránh bè phái Đội ngũ cán phải bố trí người việc Đặc biệt cán phòng ban làm việc chuyên ngành đào tạo phát huy kiến thức, lực sở trường từ tạo động lực, động hoàn thiện phát triển thân 88 Cơng ty cần xây dựng tiêu chí rõ ràng quán việc đề bạt cán quản lý Việc đề bạt cán phải gắn với kết hiệu cơng việc hồn thành Cơng ty cần xây dựng tiêu chuẩn cho chức danh Thực sách luân chuyển cán quản lý phận để nắm bắt tồn q trình hoạt động công ty trước bổ nhiệm vào vị trí cao tránh nhàm chán cơng việc họ Bên cạnh làm cơng tác tư tưởng cho trường hợp cán băn khoăn với việc bố trí, sử dụng lao động cơng ty để tạo đoàn kết thống 3.3.9.3 Chuẩn hóa trình độ chun mơn, nghiệp vụ cán Chuẩn hóa trình độ chun mơn, nghiệp vụ sở để nhân viên tích cực học tập, nâng cao trình độ chun mơn, tạo động lực cho phát triển tương lai thân, nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 3.3.9.4 Nâng cao lực nguồn nhân lực Năng lực người lao động cơng ty thể trình độ kỹ giải công việc, kết trình hoạt động hinh doanh Vì vậy, muốn nâng cao lực họ cơng ty phải làm tốt cơng tác đào tạo trình bày phần Với giải pháp lực người lao động nâng cao đáp ứng yêu cầu đào tạo nguồn nhân lực nói riêng u cầu phát triển cơng ty nói chung 3.3.9.5 Tăng cường động lực thúc đẩy đào tạo nguồn nhân lực - Chính sách tài Lợi ích động lực cho họat động người Chính sách tiền lương hợp lý kích thích người lao động hăng say lao động cống hiến, động lực thúc đẩy người lao động Vì thế, để kích thích người lao động làm việc hăng say, có hiệu gắn bó với cơng việc cơng ty cần phải có sách tài thời gian tới theo hướng: Phân bổ tài từ ngân sách cho cơng tác đào tạo, bồi dưỡng hợp lý khoa học đối tượng 89 Cải tiến quy định công ty chế độ hổ trợ kinh phí cho cán cử đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ (cao học) Dành phần kinh phí thích hợp cho đào tạo bồi dưỡng cán nước Nguồn tài dành riêng cho đào tạo thạc sĩ, lớp ngoại ngữ chương trình TOEFL, IELTS cần phải quan tâm ngân sách đào tạo - Chính sách thi đua khen thưởng, kỷ luật, sách khuyến khích lợi ích vật chất động viên tinh thần… Việc quan tâm đến đời sống vật chất, tinh thần điều kiện lao động nhân viên biện pháp có hiệu nhằm xây dựng đội ngũ đoàn kết, thống hướng tới giá trị văn hố, đạo đức tốt đẹp Bầu khơng khí lành mạnh đời sống văn hoá tinh thần cao thúc đẩy lòng nhiệt tình lao động, phát huy trí tuệ, tài nhân viên, động lực để kích thích người lao động phấn đấu vươn lên hoàn thành tốt nhiệm vụ giao Tăng cường công tác khen thưởng, kỷ luật người lao động, thưởng cho cá nhân, tập thể hoàn thành tốt chương trình đào tạo, có kết học tập cao, có sáng kiến mang lại lợi ích cho cơng ty tạo hội cho phát triển thăng tiến cho người đào tạo đề bạt tăng lương…Ngược lại cá nhân khơng hồn thành chương trình đào tạo phải có kỷ luật thích đáng Cơng ty cần phải quan tâm nhiều đối tượng cán phòng ban đơn vị trực thuộc, cần khuyến khích mặt vật chất, tinh thần động lực để kích thích người học hào ứng, nhiệt tình Kịp thời khen thưỏng mặt vật chất, tổ chức vinh danh cho người lao động sau hồn thành khóa đào tạo, khoản tiền cơng ty trích từ quỹ phúc lợi xã hội Mặt khác, cần phải hoàn thiện tiêu chí xét đạt thi đua hàng năm để bình chọn danh hiệu nhằm tạo cơng động lực phấn đấu - Chính sách sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo Ngoài việc đào tạo vấn đề sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo cần thiết quan để phát huy lực chuyên môn nâng cao hiệu q trình đào tạo, bồi dưỡng Cơng ty phải bố trí chun mơn nghiệp vụ, khả 90 năng, vị trí người đào tạo họ có khả phát huy kiến thức, tránh lãng phí thời gian, chi phí cho hoạt động đào tạo bồi dưỡng Ngồi tạo động lực thúc đẩy người học cố gắng để học tập tốt khoá đào tạo hăng hái cơng tác sau khố đào tạo 3.3.9.6 Thu hút tuyển dụng nhân lực Thực tế cho thấy công tác thu hút tuyển dụng nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọng cho phát triển ổn định bền vững việc xây dựng nguồn nhân lực vững mạnh cho cơng ty Tuyển dụng có mối quan hệ chặt chẽ đến hoạt động đào tạo phát triển Để công tác tuyển dụng thành công công ty cần có giải pháp theo hướng sau đây: - Xây dựng quy trình tuyển chọn cách chặt chẽ Cơng bố công khai nhu cầu, đối tượng, tiêu chuẩn cần tuyển - Để thu hút nhân tài với cơng ty sách tuyển dụng cần mở rộng đến đối tượng khắp miền đất nước Thông báo rộng rãi phương tiện thông tin đại chúng báo, đài, ti vi cử người đến trường đại học tuyển chọn sinh viên ưu tú vừa tốt nghiệp đại học trường, đáp ứng chuyên ngành tuyển dụng hạn chế chi phí đào tạo sau - Giống quy trình khác, tuyển dụng có quy trình riêng cải tiến liên tục Sau lần tuyển dụng, công ty nên thực cơng việc phân tích rút kinh nghiệm, người tham gia đánh giá tính hiệu bước quy trình, xác dịnh điểm yếu tìm nguyên nhân bản, đồng thời nhận diện hội cải thiện sau áp dụng kinh nghiệm vào lần tuyển dụng 3.3.9.7 Mở rộng quan hệ hợp tác nước nước Ngày nay, bối cảnh hội nhập, hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực cần phải có hợp tác liên thơng, liên kết mạnh mẽ trở thành xu hướng tất yếu Dựa lợi mối quan hệ cơng ty nước nước ngồi cơng ty cần trọng đến công tác 91 Hàng năm, vào kế hoạch đào tạo đội ngũ nhân lực, cơng ty phải quan tâm tìm hiểu khả tổ chức đào tạo bồi dưỡng trường đại học nước ngồi nước có khả nhằm nâng cao lực đào tạo (cả đào tạo đại học sau đại học) Từ đó, xây dựng mơ hình hợp tác cơng tác đào tạo bồi dưỡng phát triển đội ngũ nhân lực theo chế bình đẳng, hai bên có lợi, đem lại hiệu kinh doanh 3.3.9.8 Phát triển xây dựng văn hóa mơi trường làm việc cơng ty Năng lực thông qua yếu tố người thường mang tính bền vững khơng thể xác lập thời gian ngắn Nó liên quan đến văn hóa tổ chức Đây chuẩn mực bất thành văn, trở thành nếp sống ứng xử thành viên tổ chức Văn hóa tổ chức đề cập đến giá trị mà người nhân viên công ty đề cao Muốn tạo điều kiện để đào tạo nguồn nhân lực trước hết phải cải thiện mơi trường văn hóa điều khơng phải dễ Luận văn xin để xuất giải pháp xây dựng văn hóa cơng ty thời gian tới sau: - Tên tuổi cơng ty tài sản vơ giá Do đó, Ban Giám Đốc người có trách nhiệm cơng ty nên ý đến việc xây dựng công ty trở thành thương hiệu kinh doanh có uy tín, chất lượng nhiều người biết đến nước nước, để nhân viên công ty cảm thấy tự hào điều giúp cho họ nhận thức phấn đấu trưởng thành hoạn thiện - Những nhân viên quan trọng , người cống hiến nhiều cho phát triển công ty cần phải quan tâm mực có ưu định để giữ chân họ, tránh làm tổn thương mặt tinh thần cần động viên, khích lệ lực lượng - Người lãnh đạo cất nhắc người tài cố gắng khơng làm tổn thương mối đồn kết trọng nội cơng ty Chú trọng vấn đề đồn kết, giải mâu thuẫn, bất đồng số phận ưu tiên hàng đầu xây dựng phát triển công ty để tạo nên đồng lòng tất cán nhân viên nghiệp phát triển công ty - Công ty cần phải có sách tạo bầu khơng khí học tập phấn đấu vươn lên tất cán nhân viên tham gia hưởng ứng tích cực 92 - Lãnh đạo sẵn sàng tiếp thu ý kiến nhân viên, đáp ứng yêu cầu nguyện vọng đáng họ, tạo điều kiện để họ phát huy hết lực sẵn có Lãnh đạo đồng hành nhân viên mặt hoạt động cơng ty - Thường xun tổ chức hình thức sinh hoạt, tuyên truyền giáo dục truyền thống giá trị văn hố đề cao cơng ty, tạo cán nhân viên trào lưu gắn bó lâu dài cống hiến Kết luận Chương Từ việc phân tích thực trạng cơng tác đào tạo nguồn nhân lực công ty TNHH Gas Petrolimex Đà Nẵng, đánh giá mặt mặt yếu cần khắc phục, đồng thời kết hợp với lý luận đào tạo nguồn nhân lực, chương em trình bày số giải pháp nâng cao hiệu công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty TNHH Gas Petrolimex Đà Nẵng, cụ thể giải pháp về: hồn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo, hoàn thiện việc xác định mục tiêu đào tạo, hoàn thiện chương trình phương pháp đào tạo, hồn thiện cơng tác đánh giá sau đào tạo giải pháp phát triển nguồn nhân lực, Tất giải pháp nêu với mục đích cuối nhằm làm cho công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty TNHH Gas Petrolimex Đà Nẵng ngày hiệu hơn, đáp ứng định hướng phát triển công ty làm tăng thêm giá trị cho công ty 93 KẾT LUẬN Để tổ chức ngày tồn phát triển thị trường tổ chức ln phải tạo lợi riêng phải tận dụng lợi Đối với công ty TNHH Gas Petrolimex Đà Nẵng lợi cơng ty thể thương hiệu, nguồn vốn, thiết bị máy móc đại Tuy nhiên lợi quan trọng mà cơng ty cần phải phát huy nguồn lực người cơng ty, nguồn lực phát triển nguồn lực lại cơng ty phát huy tạo vị cho công ty Do vậy, đầu tư vào nguồn lực người công ty phải mục tiêu hàng đầu, việc đầu tư vào vốn người cơng ty thể có hiệu thông qua công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty Công tác đào tạo nguồn nhân lực giúp cơng ty khơng ngừng nâng cao lực trình độ đội ngũ cán bộ, nhân viên, cơng ty qua nguồn nhân lực công ty trở thành vũ khí sắc bén để giúp cơng ty phát triển bền vững thị trường Mặc dù cố gắng, hạn chế trình độ thời gian nên Luận văn chắn có nhiều khiếm khuyết Rất mong góp ý quý thầy cô quan tâm đến vấn đề để Đề tài ngày trở nên hoàn thiện áp dụng có hiệu vào công ty Em xin chân thành cảm ơn tận tình hướng dẫn giáo TS Nguyễn Thị Bích Thu giúp đỡ anh chị, cô Công ty TNHH Gas Petrolimex Đà Nẵng để em hồn thành luận văn Em xin chân thành cảm ơn! 94 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Đặng Vũ Chư – Ngô Văn Quế, Phát huy nguồn nhân lực – Yếu tố người sản xuất kinh doanh, NXB Giáo Dục 2004 TS Nguyễn Thanh Hội, Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Thống kê, 1999 Phương pháp kỹ quản lý nhân sự, Nhà xuất Lao động xã hội 2005 Quản Trị Nguồn Nhân Lực, Đại Học Kinh tế Quốc Dân Hà Nội, Nhà xuất Đại Học Kinh tế Quốc Dân TS Nguyễn Quốc Tuấn (2006), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Thống kê PGS.TS Võ Xuân Tiến, Báo cáo tổng kết đề tài khoa học cấp Bộ ( 2006 ), Đại Học Đà Nẵng PGS.TS Võ Xuân Tiến (2010), Tạp chí khoa học cơng nghệ, Đại Học Đà Nẵng – Số (40) Bùi Văn Chiêm – Trường Đại Học Kinh Tế Huế, Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Thống kê, 2004 Nguồn nhân lực Việt Nam, Trang thông tin Sở Ngoại Vụ Thành Phố Đà Nẵng 10 Các tạp chí, báo 11 Tham khảo Internet: - Website www.drc.com.vn - Website www.bsc.com.vn - Website http://cafef.vn/DRC-35754 ... Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH GAS PETROLIMEX ĐÀ NẴNG Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH GAS PETROLIMEX ĐÀ NẴNG... Đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH Gas Petrolimex Đà Nẵng; đề xuất biện pháp có tính khả thi, có sở khoa học nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH Gas Petrolimex Đà... đến hoạt động Đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH Gas Petrolimex Đà Nẵng Phạm vi nghiên cứu đề tài: - Chỉ nghiên cứu vấn đề đào tạo nguồn nhân lực công ty TNHH Gas Petrolimex Đà Nẵng, số liệu