Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực ngành y tế thành phố hải phòng

Với những yêu cầu cấp thiết trên, tôi chọn đề tài “Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực ngành y tế thành phố Hải Phòng” để nghiên cứu, xem xét đánh giá nhằm đưa r

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu riêng của cá nhân, là kết quả của quá trình nghiên cứu lý luận cũng như thực tế nguồn nhân lực ngành y tế tại thành phố Hải Phòng

Các kết luận khoa học của luận văn chưa từng được công bố trong bất cứ công trình nghiên cứu nào

Hải Phòng, ngày 09 tháng 9 năm 2016

Tác giả

KS Nguyễn Kim Thi

Nhân dịp bài luận văn đã được hoàn thành, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới gia đình, bạn bè, các thầy, cô trong trường đã tạo điều kiện giúp tôi hoàn thiện luận văn này

Đặc biệt, xin trân trọng cảm ơn PGS.TS Phạm Văn Cương, người đã nhiệt tình góp ý, hướng dẫn và tạo điều kiện cho tôi hoàn thành luận văn thạc sĩ này Mặc dù đã rất cố gắng và nỗ lực, song trong quá trình tìm hiểu, nghiên cứu không tránh khỏi những sai sót, tôi rất mong nhận được sự đóng góp chân thành của quý thầy cô, bạn bè và các đồng nghiệp để luận văn được hoàn thiện hơn

Xin chân thành cảm ơn!

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU v

DANH MỤC CÁC BẢNG vi

DANH MỤC CÁC HÌNH vii

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vị nghiên cứu 3

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Ý nghĩa khoa học thực tiễn của đề tài 3

6 Kết cấu của Luận văn 3

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH Y TẾ 4

1.1 Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực 4

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 4

1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực trong tổ chức 4

1.2 Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức 8

1.2.1 Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực 8

1.2.2 Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức 8

1.2.3 Vai trò, ý nghĩa của nguồn nhân lực trong tổ chức 9

1.2.4 Nguyên tắc của quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức 10

1.3 Nội dung của công tác quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức 11

1.3.1 Công tác quy hoạch nguồn nhân lực 11

1.3.2 Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 13

1.3.3 Công tác sử dụng nguồn nhân lực 16

1.3.4 Công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực 19

1.3.5 Công tác đãi ngộ, thăng tiến của nguồn nhân lực 20 Chương 2 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN

2.1 Tổng quan về ngành y tế Hải Phòng 23

2.1.1 Khái quát về ngành y tế Hải Phòng 23

2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển của ngành y tế Hải Phòng 26

2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ của ngành y tế Hải Phòng 28

2.1.4 Cơ cấu tổ chức của ngành y tế Hải Phòng 29

2.1.5 Nội dung hoạt động của ngành y tế Hải Phòng 30

2.2 Đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực ngành y tế Hải Phòng từ năm 2011-2015 32

2.2.1 Đánh giá thực trạng cơ cấu lao động ngành y tế Hải Phòng 32

2.2.2 Thực trạng công tác quy hoạch nguồn nhân lực y tế thành phố Hải Phòng giai đoạn 2011 -2015 35

2.2.3 Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực y tế thành phố Hải Phòng 37 2.2.4 Thực trạng công tác sử dụng nguồn nhân lực y tế thành phố Hải Phòng giai đoạn 2011-2015 39

2.2.5 Thực trạng công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực y tế thành phố Hải Phòng giai đoạn 2011 -2015 41

2.2.6 Thực trạng công tác đãi ngộ nguồn nhân lực 44

2.3 Đánh giá chung về công tác quản lý nguồn nhân lực ngành y tế Hải Phòng từ năm 2011-2015 46

2.3.1 Những mặt mạnh cần phát huy và nguyên nhân của nó 46

2.3.2 Những mặt hạn chế cần khắc phục và nguyên nhân của nó 47

Chương 3 MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ HẢI PHÒNG TỚI NĂM 2020 50

3.1 Mục tiêu và kế hoạch hoạt động của ngành y tế Hải Phòng tới năm 2020 50 3.2 Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực ngành y tế Hải Phòng tới năm 2020 54

3.2.1 Hoàn thiện công tác quy hoạch nguồn nhân lực 54

3.2.2 Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 56

3.2.3 Hoàn thiện công tác sử dụng nguồn nhân lực 59

3.2.4 Hoàn thiện công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực 60

3.2.5 Hoàn thiện chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực 62

KẾT LUẬN 65

TÀI LIỆU THAM KHẢO 66

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU

2.3 Chất lượng cán bộ y tế TP Hải Phòng giai đoạn 2011-2015 39

3.2 Nhu cầu NNL y tế công lập theo lĩnh vực chuyên môn 53

2.9 Biểu đồ biến động tỷ lệ trưởng, phó phòng, khoa cấp tỉnh có

trình độ sau đại học TP Hải Phòng giai đoạn 2011-2015

40

2.10 Biểu đồ biến động tỷ lệ TYT xã, phường có cán bộ làm công tác

YDHCT TP Hải Phòng giai đoạn 2011-2015

40

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Ngày nay công nghiệp hóa diễn ra mạnh mẽ Việt Nam đang trên đà phát triển mạnh mẽ, không nằm ngoài guồng quay đó Để công nghiệp hóa và hiện đại hóa thành công, Việt Nam cần nắm bắt và khai thác thật tốt các nguồn lực đang có, đặc biệt nhất là NNL Việt Nam là một nước đông dân, có tiềm năng về nguồn lao động dồi dào, lao động trẻ, khỏe, năng động Để phát triển cần tận dụng tối đa lợi thế này để vươn lên sánh bước cùng bạn bè thế giới

NNL là nhân tố quan trọng cấu thành nên một tổ chức Đây được coi nhân tố

có vai trò quyết định đến mọi sự thành công của tổ chức Con người có khả năng sáng tạo vô tận, với thể lực và trí lực của mình, con người làm chủ mọi hoạt động của đời sống Xã hội phát triển, NNL ngày càng có vị trí quan trọng Theo đó, quản

lý NNL góp phần giúp sử dụng NNL thật sự hiệu quả để tận dụng và phát huy tối

đa vai trò vào sự phát triển của nền KTXH hiện nay

Trong giai đoạn hiện nay xã hội đang chuyển dần sang nền kinh tế tri thức, khi đó vai trò của các yếu tố như công nghệ hay vốn giảm bớt, thay vào đó là vai trò của NNL NNL sáng tạo, năng động góp phần quan trọng vào công cuộc đổi mới của nước ta

Từ trước đến nay, con người luôn giữ vai trò quan trọng, quyết định của mỗi quốc gia NNL là thể hiện của trí lực và thể lực Trong đó sức khỏe quyết định chất lượng cuộc sống và công việc Chính vì thế, chăm sóc sức khỏe là điều cần đặc biệt được quan tâm Y tế chính là ngành đảm nhận sứ mệnh cao cả này

Ngành y tế từ thời chiến đến thời bình, luôn có sứ mệnh to lớn đó là chăm lo sức khỏe con người Ngày nay, con người ngày càng có nhu cầu chăm sóc sức khỏe cho gia đình cũng như cho bản thân và y tế là hoạt động không thể thiếu Hơn thế nữa, thời tiết nhiệt đới gió mùa của Việt Nam, không khí nóng ẩm, khí hậu khắc nghiệt, thời tiết biến động thất thường Chính vì thế, các loại dịch

bệnh có điều kiện để bùng phát Ngành y tế sẽ có chức năng đẩy lùi bệnh dịch, tìm

ra các phương án để chăm sóc sức khỏe cho con người

Để góp phần thực hiện tốt sứ mệnh này, NNL là yếu tố chính góp phần tạo nên thành công Để thực hiện mục tiêu mà ngành y tế đã xây dựng và triển khai, cần xây dựng nên một đội ngũ NNL y tế thực sự chất lượng, đáp ứng mọi điều kiện luôn luôn thay đổi của ngành và của đất nước

Thành phố Hải Phòng là thành phố lớn của cả nước, là trung tâm kinh tế, chính trị, văn hóa và xã hội của khu vực phía Bắc và của cả nước Đồng thời, TP Hải Phòng cũng là một TTYT quan trọng của cả nước Tuy nhiên, do điều kiện xã hội phát triển không ngừng, bệnh tật xuất hiện thường xuyên nên ngành y tế TP Hải Phòng vẫn còn gặp nhiều khó khăn, chưa đáp ứng được mọi nhu cầu về KCB của nhân dân Đặc biệt, NNL y tế TP vẫn còn chưa đáp ứng được sự phát triển hiện tại Chính vì thế, việc nâng cao chất lượng NNL y tế tại địa phương là vấn đề then chốt ngay lúc này Địa phương cần xây dựng kế hoạch, định hướng phát triển NNL

để đảm bảo NNL đáp ứng được sự phát triển không ngừng của xã hội

Với những yêu cầu cấp thiết trên, tôi chọn đề tài “Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực ngành y tế thành phố Hải Phòng” để

nghiên cứu, xem xét đánh giá nhằm đưa ra những giải pháp tối ưu góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động quản lý NNL y tế tại TP Hải Phòng và trong cả nước nói chung, góp phần tích cực đẩy mạnh phát triển kinh tế, đảm bảo an sinh xã hội

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

2.1 Mục đích nghiên cứu của đề tài

Trên cơ sở đánh giá thực trạng hoạt động quản lý NNL y tế tại TP Hải Phòng giai đoạn 2011-2015, từ đó đề xuất các biện pháp có cơ sở khoa học và thực tiễn để hoàn thiện công tác quản lý NNL ngành y tế Hải Phòng tới năm 2020

2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Nghiên cứu cơ sở lý luận về NNL và nội dung của công tác quản lý NNL trong một tổ chức Từ đó đi phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản lý NNL ngành y tế tại TP Hải Phòng giai đoạn 2011-2015 Trên cơ sở đó, tác giả đưa ra

những biện pháp, những đề xuất kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản

lý NNL tại TP Hải Phòng

3 Đối tượng và phạm vị nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Công tác quản lý NNL trong lĩnh vực y tế

3.2 Phạm vi nghiên cứu

Không gian: Thành phố Hải Phòng;

Thời gian: Giai đoạn 2011-2015

4 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu mà tác giả luận văn sử dụng là các phương pháp đánh giá định tính và định lượng, các phương pháp phân tích, so sánh Ngoài ra còn sử dụng phương pháp thu thập ý kiến của quần chúng nhân dân

5 Ý nghĩa khoa học thực tiễn của đề tài

Luận văn là công trình khoa học có ý nghĩa lý luận và thực tiễn, là nguồn tài liệu quý giá giúp cho TP Hải Phòng nắm bắt được tình hình quản lý NNL y tế tại địa phương, nhận thức được các hạn chế để tìm ra phương pháp khắc phục; từ đó

đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện, nâng cao chất lượng NNL ngành y tế tại địa phương

6 Kết cấu của Luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung luận văn gồm 3 chương:

Chương 1 Cơ sở lý luận về công tác quản lý nguồn nhân lực và nội dung của công tác quản lý nguồn nhân lực trong ngành y tế

Chương 2 Đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực ngành y tế thành phố Hải Phòng từ năm 2011-2015

Chương 3 Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực ngành y tế thành phố Hải Phòng tới năm 2020

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG NGÀNH Y TẾ

1.1 Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

NNL được hiểu dưới nhiều mặt khác nhau Với mỗi quan điểm khác nhau sẽ

có khái niệm về NNL Cụ thể:

NNL là khái niệm thể hiện tiềm năng của con người trong đó phải kể đến thể lực và trí lực Thể lực là khái niệm để chỉ tình trạng thể chất, phụ thuộc vào điều kiện sống, hoạt động ăn uống và làm việc,… Trí lực là nguồn lực tiềm tàng to lớn của con người, thể hiện thông qua năng lực, suy nghĩ, định hướng, tính cách,… NNL là tập hợp những người lao động của tổ chức tham gia vào công việc của tổ chức với mục đích thực hiện mục tiêu mà tổ chức đề ra

NNL là yếu tố giữ vai trò quan trọng tác động đến sự thành công hay thất bại của tổ chức Hơn thế trong tình hình hiện nay, KTXH phát triển chóng mặt, con người muốn làm chủ công nghệ cần không ngừng học hỏi, tiếp thu để nâng cao tư duy

1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực trong tổ chức

Như chúng ta đã biết, xét đến cùng yếu tố có vai trò chi phối, quy định quá trình phát triển KTXH là lực lượng sản xuất Yếu tố quan trọng hàng đầu tạo nên lực lượng sản xuất là người lao động Theo Adam Smith, ông coi lao động là hoạt động tạo ra mọi vật chất Tuy NNL có vai trò quan trọng, song không có nghĩa là tách biệt giữa lao động với các nguồn lực khác Cần tạo nên sự kết hợp khéo léo giữa con người với các nguồn lực tự nhiên khác để phát huy hiệu quả và vai trò to lớn của nguồn lực Khi biết kết hợp giữa NNL cùng các nguồn lực khác sẽ tạo ra một sức mạnh to lớn cho mọi hoạt động, phát huy điểm mạnh của mỗi nguồn lực, kìm hãm những điểm hạn chế

Các nguồn lực khác chỉ là những vật chất vô tri vô giác và chịu sự tác động khai thác của con người Con người với tất cả những năng lực, phẩm chất tích cực của bản thân như trí tuệ, kinh nghiệm, tính năng động, sáng tạo… tác động vào các nguồn lực khác và tạo ra mối liên kết giữa chúng để tạo ra hoạt động lao động phục

vụ đời sống Cụ thể như các loại tài nguyên thiên nhiên có giá trị vật chất to lớn trong đời sống con người, đem lại giá trị lớn lao về mặt kinh tế Song nếu con người không nắm được tầm quan trọng của nó và không biết cách khai thác nó thì

nó chỉ tồn tại dưới dạng vật chất vô tri vô giác, không mang lại giá trị gì Qua đây mới thấy rằng con người là khởi nguồn của mọi sự phát triển Chính con người là nhân tố tác động biến những lao động thủ công truyền thống thành những lao động mang tính cơ giới hóa và vận dụng trí óc nhiều hơn Nếu trước đây, thời kỳ nguyên thủy con người chỉ biết đến săn bắt hái lượm thì qua quá trình phát triển con người

đã biết vận dụng nhiều hơn trí óc để hạn chế việc lao động chân tay, dần dần đã biết sử dụng những phương tiện máy móc thô sơ để hạn chế việc dung sức lao động Và ngày nay khi mà công nghiệp hóa phát triển cực mạnh, khoa học phát triển, con người đã làm chủ được nhiều hoạt động, hạn chế được rất nhiều việc phải dùng sức lao động, thay vào đó mọi thứ được tự động hóa, do máy móc làm việc và con người chỉ giữ vai trò quản lý và kiểm tra Con người là nhân tố tạo ra các tư liệu lao động hiện đại, sử dụng, khai thác đưa chúng vào hoạt động lao động biến những vật chất vô tri vô giác mang lại những giá trị to lớn

Như vậy để xã hội thực sự phát triển thì động lực lớn nhất, quan trọng nhất đó chính là năng lực của con người Chính vì vậy cần phải sử dụng và khai thác hợp

lý sao cho NNL thực sự là động lực cho sự phát triển của các hoạt động, hữu ích cho sự phát triển Nhận thấy nước ta có NNL vô cùng dồi dào, nguồn lao động trẻ khỏe, có hiểu biết và kinh nghiệm, nếu biết nắm bắt và tận dụng thì đây sẽ là một lợi thế to lớn của nước ta trong tiến trình phát triển KTXH Việt Nam phát triển vẫn còn chậm so với những nước hàng đầu trên thế giới Để con đường phát triển đảm bảo vững chắc và tiến bộ, chúng ta cần phải nhìn nhận được đâu là thế mạnh của mình, tận dụng những điểm mạnh đó để phát triển, để vươn lên Và không gì

khác đó chính là những lợi thế về nguồn lực Việt Nam có nguồn dân số trẻ, đây là NNL dồi dào mà nước ta có được NNL Việt Nam được đánh giá khá cao ở sự chăm chỉ, khả năng tiếp thu và học hỏi, khả năng chịu được những khó khăn trong điều kiện làm việc Vì vậy, cần tận dụng lợi thế này để phát triển bền vững

NNL có vai trò quan trọng ở mọi sự phát triển Bởi lẽ, chỉ có con người mới

có khả năng tác động vào các nguồn lực khác để khai thác chúng, tạo nên sự phát triển đồng bộ và thuận lợi Tuy nhiên, NNL cần đặt vào mối tương quan với các loại nguồn lực khác, tạo ra mối quan hệ khăng khít và nhịp nhàng

Các nguồn lực khác như là các nguồn lực hữu hạn, sẽ cạn kiệt dần khi khai thác và sử dụng Mặc dù ngày nay những nguồn năng lượng mới thay thế đã được con người phát hiện ra và áp dụng rộng rãi hoặc tìm kiếm các phương pháp tái sinh, tái chế Tuy nhiên nguồn năng lực này là có hạn Trong khi đó, NNL là nguồn lực vô hạn, nguồn lực này càng được khai thác càng sản sinh và phát triển Theo khoa học, não bộ con người là bộ máy bao gồm hàng tỷ tế bào thần kinh, đây là điều mà con người khác với các nguồn lực khác Con người có khả năng sáng tạo

vô tận, quản lý được mọi hoạt động và điều khiển chúng nhằm những mục tiêu nhất định Nắm bắt được điều này, con người cần có kế hoạch khai thác và quản lý các nguồn lực thật tốt, giúp quá trình phát triển KTXH tốt nhất

Ngày nay, khoa học kỹ thuật bùng nổ, kinh tế tri thức phát triển, các quốc gia không còn chú trọng vào cạnh tranh về quân sự về vũ khí đạn dược nữa mà nó là

sự cạnh tranh về tri thức, về kỹ thuật, công nghệ mới, ưu việt Trong tình hình hiện nay, quốc gia nào sở hữu những công nghệ tân tiến, những kỹ thuật tối tân thì sẽ có sức ảnh hưởng to lớn đối với toàn cầu Chính vì thế, nguồn lực con người là lợi thế rất lớn của mỗi quốc gia, cần phát triển mạnh mẽ NNL

Cụ thể NNL có những vai trò như:

Con người là mục tiêu của sự phát triển:

Con người luôn hướng tới sự Chân - Thiện - Mỹ, chính vì thế bất kể hoạt động nào của con người đều có mục tiêu cụ thể và rõ ràng Mọi hoạt động sản xuất hàng hoá đang diễn ra cũng hướng đến mục tiêu là tối ưu lợi ích của người tiêu

dùng, làm cho cuộc sống của con người không những đầy đủ về vật chất mà còn thỏa mãn cả về tinh thần Như vậy nhu cầu tiêu dùng tức là lượng của cải mà con người tiêu dùng có tác động quyết định tới việc cung hàng hoá trên thị trường Việc sản xuất cung ứng nhiều hay ít hàng hoá phụ thuộc vào nhu cầu của con người, mà nhu cầu của con người lại không ngừng tăng lên cả về số lượng nhu cầu cũng như mức độ đáp ứng của các loại nhu cầu Vì vậy đặt ra yêu cầu hàng hoá tạo

ra phải đáp ứng yêu cầu to lớn của con người Do vậy phát triển KTXH xét đến cùng cũng vì phục vụ mục đích của con người

Yếu tố con người trong phát triển KTXH:

Con người bằng những năng lực vốn có của mình đã tác động vào thiên nhiên, chinh phục và cải tạo chúng, bắt chúng phục vụ cho những nhu cầu cần thiết của chính bản thân họ xong không đơn thuần việc tác động đó chỉ nhằm mục đích tồn tại Trong hoạt động lao động của mình, con người luôn sáng tạo, tích lũy nhằm hoàn thiện, phát triển bản thân mình hơn Do vậy song song với sự phát triển của KTXH thì bản thân con người cũng phát triển theo hướng tích cực, hoàn thiện hơn Như vậy có thể nói NNL là giữ một vai trò chủ đạo trong toàn bộ sự phát triển của KTXH Đầu tư cho NNL giữ vai trò và bền vững nhất

Ngày nay chất lượng NNL có ý nghĩa to lớn trong sự phát triển của mỗi đất nước Trong thời gian vừa qua, từ khi đất nước thực hiện công nghiệp hóa hiện đại hóa, NNL nước ta đã không ngừng tăng với số lượng lớn, chất lượng tốt đáp ứng nhu cầu cả về lượng và chất Nhận thấy dân số nước ta có xu hướng tăng lên theo từng năm, nhìn theo góc độ về số lượng lao động thì đây là tín hiệu tốt cho NNL nước nhà Tuy nhiên do kinh tế Việt Nam chỉ mới bước đầu phát triển, sự phát triển chưa cân đối với sự gia tăng của NNL, chính vì thế dẫn đến vấn đề thiếu việc làm cho nguồn lao động Lao động nước ta đông và có nhiều phẩm chất tốt, có thể đáp ứng những điều kiện của công việc Tuy nhiên sự hạn chế về tình hình phát triển của nước ta là một vấn đề lớn đối với NNL Thiếu việc làm gây lãng phí lớn

về NNL

1.2 Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức

1.2.1 Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực

Quản trị NNL có nhiều cách hiểu khác nhau, tùy vào từng góc độ mà có những định nghĩa khác nhau:

Quản lý NNL là một nghệ thuật Nghệ thuật ở đây thể hiện thông qua cách thức sử dụng người, điều khiển người khác với mục đích hiện thực những mục tiêu của bản thân Nghệ thuật dùng người này tạo nên sự mới lạ giữa những người quản

lý Mỗi người quản lý sẽ có cách dùng người riêng của bản thân, tạo nên sự khác biệt trong phong cách dùng người Đặc điểm này là đặc điểm không thể thiếu của một lãnh đạo giỏi

Quản lý NNL là nhằm thu được những kết quả cao về tổ chức và nhân viên thông qua hệ thống những chính sách, hoạt động như thu hút, đào tạo, phát triển NNL

1.2.2 Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức

Quản trị NNL có các mục tiêu như sau:

Cung cấp một NNL chất lượng cho mỗi tổ chức để thực hiện những mục tiêu nhất định của hệ thống

Thỏa mãn các nhu cầu của xã hội, hoạt động phục vụ mục tiêu lợi ích của xã hội

Cung cấp lao động cho các phòng ban, bộ phận để hoạt động nhằm thực hiện mục tiêu đã định

Tạo cơ hội cho các bộ phận triển khai chức năng nhất định của mình

Đối với mỗi cá nhân, quản trị NNL lại giúp cho họ thỏa mãn những yêu cầu nhất định, khích lệ sự đóng góp của cá nhân cho hoạt động chung của tổ chức Đảm bảo một NNL có số lượng đầy đủ và có chất lượng đảm bảo, thực hiện việc phân công lao động đúng chuyên môn, hợp lý, đúng năng lực, phục vụ cho mục tiêu phát triển của tổ chức

1.2.3 Vai trò, ý nghĩa của nguồn nhân lực trong tổ chức

Quản trị NNL thể hiện sự quan trọng to lớn đối với mỗi tổ chức, là điều kiện duy trì sự tồn tại và quy định sự phát triển của tổ chức Vai trò này xuất phát từ vai trò quan trọng mà NNL mang lại đối với tổ chức Sự thành công trong việc thực hiện do yếu tố con người chi phối NNL làm nên thành công cho mỗi tổ chức Vì thế, quản trị NNL quyết định trực tiếp đến mục tiêu phát triển của mỗi tổ chức

Ý nghĩa của Quản lý NNL

Quản trị NNL có nhiệm vụ nghiên cứu con người:

Sử dụng hiệu quả NNL hiện có, đảm bảo hiệu suất lao động, tăng cường chất lượng hoạt động của tổ chức

Tạo dựng một môi trường làm việc thoải mái, thuận lợi cho nhân viên, tạo điều kiện để lao động có thể cố gắng, phát huy năng lực đóng góp cho hoạt động của tổ chức, động viên khích lệ sự cố gắng cống hiến

Công tác quản trị NNL không hề đơn giản bởi lẽ quản lý con người không hề đơn giản Con người là một thực thể có tư duy, có ý thức, có sự khác biệt lớn giữa các cá nhân về mọi điều kiện từ hoàn cảnh, từ tính cách đến năng lực cũng như mục đích sống và làm việc,… Chính vì thế, quản trị con người không thể sử dụng các hình thức quản lý như đối với những yếu tố khác trong tổ chức Để việc quản

lý không gây khó khăn cho tổ chức, cần đánh giá và nắm bắt được tâm lý của NNL, sử dụng những biện pháp khác nhau và khéo léo đối với từng đối tượng cho phù hợp Điều này yêu cầu chủ thể quản lý phải có một khả năng quản lý thực sự tốt trong việc nắm bắt tâm lý đối tượng, có khả năng phân tích và đánh giá

Quản trị NNL là công tác phải có của bất cứ một tổ chức nào Đơn giản bởi vì không hề tồn tại một tổ chức nào không có yếu tố con người Nếu đã có sự tồn tại của con người thì dĩ nhiên cần phải có quản trị NNL

Trong thời đại hiện nay, khi mà NNL có tầm ảnh hưởng đối với mỗi tổ chức thì quản trị NNL lại càng phát huy vai trò của nó Quản trị NNL hiện nay được coi như một nghệ thuật và khoa học Nói cách khác, quản trị NNL là nghệ thuật dùng người, nó phản ánh định hướng phát triển của lãnh đạo doanh nghiệp, tổ chức thể

hiện thông qua cách thức quản lý NNL của mình Quản trị NNL không thể quản lý như những đối tượng khác theo những nguyên tắc khô cứng, máy móc mà cần đòi hỏi một sự linh hoạt và nhạy bén Chủ thể quản lý cần có sự khéo léo trong việc nắm bắt tâm lý Điều này không phải người lãnh đạo nào, tổ chức nào cũng có được, đây chính là sự khác biệt trong nghệ thuật dùng người của những nhà lãnh đạo tài năng, tạo nên sự thành công của mỗi tổ chức

1.2.4 Nguyên tắc của quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức

Nguyên tắc đầu tiên trong quản lý NNL là đánh giá cao nhân viên Điều này thể hiện qua thái độ khi thực hiện quản lý nhân sự, cần có thái độ tích cực, đánh giá cao mỗi NNL trong tổ chức, tạo sự kích thích, động viên để nhân viên phấn đấu Người lãnh đạo tài tình sẽ thể hiện những đánh giá đối với mỗi nhân viên một cách tích cực Khi nhân viên được đánh giá cao, họ sẽ có động lực để làm việc, để

cố gắng trau dồi những năng lực bản thân đóng góp cho tổ chức Sự đánh giá cao này có thể thể hiện thông qua những chế độ, đãi ngộ tích cực hoặc các hình thức khen thưởng cho những lao động đó, tạo cho họ sự khát khao cống hiến và làm việc

Chia sẻ tầm nhìn: Điều này thể hiện thông qua việc nhân viên phải nhìn nhận được vị trí của cá nhân mình đối với tổ chức, luôn hiểu được những định hướng, những kế hoạch tương lai của tổ chức Việc chia sẻ cho nhân viên những chiến lược, định hướng phát triển giúp cung cấp cho nhân viên cái nhìn bao quát về sứ mệnh của tổ chức, hiểu rõ hơn những chiến lược hoạt động, từ đó sẽ có những mục tiêu, định hướng phấn đấu tốt hơn giúp sức vào sự phát triển chung của tổ chức Điều này đồng thời cũng góp phần tạo nên sự gắn bó giữa các nhân viên với nhau cũng như giữa nhân viên với lãnh đạo

Tin tưởng nhân viên: Lãnh đạo tổ chức cần có lòng tin đối với nhân viên của

tổ chức Điều này làm cho NNL của tổ chức cảm nhận được lòng tin, được giá trị của bản thân trong tập thể và tổ chức

Cần đầu tư, tạo dựng một không gian làm việc thực sự thoải mái và thân thiện cho nhân viên, để nhân viên được phát huy năng lực bản thân, tăng hiệu suất công

việc và góp sức cho tổ chức Nếu tạo dựng được điều kiện làm việc hiệu quả thì tổ chức đã thành công trong việc quản lý NNL

Xây dựng những chính sách, chế độ giúp nhân viên đảm bảo được yêu cầu cuộc sống về mọi mặt Nguyên tắc này thể hiện thông qua những chính sách đãi ngộ mà tổ chức áp dụng đối với nhân viên Nếu những nhu cầu thiết yếu được đáp ứng thì nhân viên sẽ chuyên tâm hơn, tập trung năng lượng, tâm huyết để làm việc Chế độ về vật chất thông qua những giá trị kinh tế lương thưởng, quà tặng,… Chế

độ đãi ngộ về tinh thần thông qua những giá trị mang tính khích lệ động viên như thưởng du lịch, nghỉ dưỡng, bằng khen, vinh danh thành tích,… Tất cả những chính sách, chế độ này đều góp phần tạo nên thành công cho quản lý NNL Nếu tổ chức nào xây dựng được cho mình một chính sách, chế độ đối với nhân viên hợp

lý, thỏa mãn thì sẽ giữ chân được những cán bộ nhân viên tốt, tạo được lòng trung thành, gắn bó với tổ chức

Cần có sự lắng nghe: Người lãnh đạo cần có sự lắng nghe và thấu hiểu đối với nhân viên của mình, hiểu và nắm bắt được tâm lý để có lựa chọn giải quyết và quản lý hợp lý với từng cá nhân cũng như cho tổ chức Mỗi cá nhân sẽ có những cá tính riêng biệt, vì thế không thể áp dụng cùng một biện pháp quản lý Có những biện pháp áp dụng đối với đối tượng này hiệu quả nhưng với đối tượng khác lại không có tác dụng Vì thế, người lãnh đạo thông minh sẽ nhìn nhận, đánh giá và nắm bắt được tâm lý của từng người, biết họ cần gì, muốn gì và họ làm được gì Từ

đó sẽ có những chiến lược quản lý đúng đắn Để làm được điều đó, lắng nghe là một điều không thể thiếu

Công nhận và khen thưởng thỏa đáng Khen thưởng thể hiện sự công nhận của tổ chức đối với sự đóng góp và cống hiến của cá nhân, tạo dựng niềm tin và kỳ vọng với mỗi cá nhân

1.3 Nội dung của công tác quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức

1.3.1 Công tác quy hoạch nguồn nhân lực

Quy hoạch NNL là việc tạo dựng kế hoạch sử dụng và quản lý NNL hiện có

để tăng cường chất lượng quản lý NNL của tổ chức đạt được những hiệu quả to lớn

nhất Các kế hoạch này được sử dụng linh hoạt và hợp lý với từng đối tượng và với từng hoàn cảnh thời gian của tổ chức

5 bước quan trọng trong công tác quy hoạch NNL:

Thứ nhất: Dự báo nhu cầu NNL

Nhu cầu NNL được xác định dựa trên những thông tin:

- Mục tiêu hoạt động của tổ chức là gì?

- Các công việc cần làm là gì?

- Sản xuất loại sản phẩm hay dịch vụ nào?

- Quy mô sản xuất, hoạt động như thế nào?

- Phục vụ đối tượng khách hàng nào?

Dựa trên những thông tin trên, tổ chức sẽ dự báo nhu cầu NNL trong tương lai

để có kế hoạch NNL hợp lý

Thứ hai: Phân tích thực trạng NNL

Mục đích của bước này là nhằm chỉ ra những điểm mạnh và điểm yếu của NNL hiện có của tổ chức để biết được NNL hiện tại đang trong thực trạng như thế nào và cần có phương hướng phát triển ra sao

Căn cứ đánh giá NNL:

- Số lượng NNL hiện có, cơ cấu NNL, năng lực, kinh nghiệm, phong cách, tác phong làm việc NNL trong tổ chức

- Mối tương quan giữa nghĩa vụ, quyền hạn của NNL trong tổ chức;

- Các định hướng, kế hoạch quản lý NNL mà tổ chức đang áp dụng như chế

độ lương thưởng, quy chế đào tạo, khen thưởng,…

Thứ ba: Đƣa ra quyết định tăng hoặc giảm NNL

Điều cần làm trong bước này là dựa trên đánh giá NNL ở bước trước cùng với

sự đánh giá thực tế nhu cầu NNL của tổ chức để cân đối NNL Cần xác định nhu cầu NNL của tổ chức, đang thiếu hay thừa và thiếu hay thừa bao nhiêu để có quyết định tăng giảm NNL cho phù hợp Nhu cầu NNL cần phải tương ứng với thực trạng phát triển của tổ chức, đảm bảo NNL bổ sung sẽ đảm bảo đáp ứng được kế hoạch trong tương lai gần của tổ chức, tránh tình trạng số lượng NNL quá ít không

đủ để thực hiện công việc, giảm hiệu quả hoặc lượng NNL quá dư thừa gây lãng phí Việc cân đối này sẽ giúp tổ chức nhìn nhận xem NNL của tổ chức thiếu hay thừa như thế nào và có kế hoạch tăng hoặc giảm cho hợp lý

- Khen thưởng kỷ luật NNL;

- Đề bạt, bổ nhiệm, thuyên chuyển NNL

Thứ năm: Đánh giá quá trình triển khai kế hoạch

Sau khi triển khai thực hiện cần tiến hành công tác đánh giá việc thực hiện để rút ra những điểm đã và chưa làm được, có kế hoạch bổ sung sửa đổi cho những giai đoạn tiếp theo

- Chỉ ra những mặt làm được và chưa làm được so với kế hoạch đã đặt ra;

- Chỉ ra nguyên nhân, lý do của những tồn tại;

- Đề xuất, kiến nghị các giải pháp khắc phục và sửa đổi;

Quy hoạch NNL giúp tổ chức quản lý tốt hơn NNL hiện có của mình Quy hoạch NNL còn giúp tổ chức có cái nhìn bao quát về thực tế tổ chức so với những

kế hoạch đã đặt ra trong tương lai, nhìn nhận những khó khăn sẽ gặp phải để có những giải pháp đối phó

1.3.2 Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực

“Tuyển dụng hay còn gọi là tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động bên ngoài xã hội và những người trong tổ chức.” [4]

* TD theo nhu cầu thực tiễn:

Tổ chức sẽ dựa vào nhu cầu về NNL của đơn vị mình, căn cứ vào các điều kiện của tổ chức, xác định nhu cầu TD cụ thể phù hợp, cụ thể là tuyển bao nhiêu, yêu cầu đối với nguồn lực được TD, tuyển vào vị trí nào, khả năng đáp ứng yêu

cầu của lao động là như thế nào? Mỗi tổ chức sẽ có những nhu cầu khác nhau về NNL phụ thuộc vào hoạt động thực tiễn Những tổ chức hoạt động liên quan đến sản xuất thì nhu cầu về NNL sẽ cao hơn các tổ chức khác làm các công việc về thiết kế, tính toán Đồng thời đặc trưng của NNL của mỗi tổ chức cũng khác nhau Những tổ chức hoạt động sản xuất chủ yếu cần NNL là những lao động phổ thông, còn những tổ chức làm công tác thiết kế, nghiên cứu thì NNL là những lao động năng lực về nhận thức, tư duy cao và kinh nghiệm Tổ chức cần xác định loại nhân lực cần thiết là bao nhiêu, chất lượng NNL như thế nào Trên cơ sở đó sẽ lập nên

kế hoạch TD phù hợp

* TD tài năng qua thi tuyển:

Đây là phương án chủ yếu mà các đơn vị hay tổ chức thường lựa chọn để tiến hành việc tuyển chọn NNL Thông qua các buổi thi tuyển, sẽ nhận xét được một cách khách quan và chính xác ứng viên, tìm ra được những cá nhân xuất sắc, đáp ứng những yêu cầu đặt ra Phương pháp này nếu thực hiện nghiêm túc sẽ mang lại hiệu quả rất cao, bởi lẽ nó sẽ phản ánh được năng lực của các cá nhân, giúp người quản lý nhìn được một cách toàn diện, xem đâu sẽ là nhân lực thích hợp nhất với điều kiện của tổ chức Để phương pháp này phát huy hiệu quả cần quán triệt chặt chẽ tính nghiêm túc và công bằng khi tiến hành TD

* TD phải có điều kiện, tiêu chuẩn rõ ràng:

Điều này thể hiện tính khách quan trong quá trình TD, đảm bảo các ứng viên bình đẳng với nhau về khả năng trúng tuyển Trong quá trình TD, cần hạn chế tối

đa việc chủ quan duy ý chí, tinh thần cá nhân trong TD của cán bộ TD Việc đưa ra những tiêu chuẩn cụ thể và rành mạch giúp cho ứng viên hiểu rõ nhất về vị trí sẽ ứng tuyển, xem xét năng lực bản thân có thực sự phù hợp, tránh việc tiêu chuẩn không rõ ràng, khiến các ứng viên ứng tuyển tràn lan, gây vất vả cho công tác xét duyệt hồ sơ và chọn lọc

Đồng thời, khi được TD, cần có chế độ, quy định rõ ràng về khen thưởng hoặc xử phạt dành cho các cán bộ được TD, đảm bảo tính nghiêm minh, khoa học của quy chế làm việc Đối với những nhân viên có năng lực, tinh thần cầu tiến, có

các cho tổ chức, cần có chế độ khen thưởng hợp lý như thưởng tiền mặt, quà tặng, các chuyến đi du lịch,… Đồng thời, nếu nhân viên nào không thực hiện đúng tiến

độ công việc hoặc chất lượng không tốt thì cần có hình thức nhắc nhở, xử lý mang tính răn đe, cảnh cáo Tất cả những hoạt động trên đều nhằm xây dựng nên tổ chức với chất lượng hoạt động tốt nhất

* Phương pháp và trình tự TD:

- Phương pháp thu hút thông qua thông báo TD:

Theo phương pháp này, cán bộ TD sẽ thông báo thông tin TD bao gồm các thông tin về vị trí TD, môi trường làm việc, nơi làm việc, chế độ đãi ngộ, cơ hội thăng tiến, yêu cầu công việc,… trên các phương tiện khác nhau Có rất nhiều hình thức thông báo thông tin TD như đăng trên báo, mạng internet, công bố tại trụ sở của đơn vị,… Hiện nay hình thức TD trên internet rất được tin dùng vì tính tiện lợi của nó Hình thức này sẽ giúp cho thông tin TD của tổ chức được công khai rộng rãi đến nhiều đối tượng Đây cũng là cơ hội cho các tổ chức, các đơn vị giới thiệu hình ảnh, thông tin của đơn vị mình cho nhiều cá nhân và tổ chức

Hình thức này sẽ cung cấp cho các ứng viên các thông tin một cách toàn diện, nhanh chóng và thuận tiện cho ứng viên trong việc tiếp cận thông tin Tuy nhiên, phương pháp này lại gây khó khăn cho cán bộ TD trong việc kiểm tra hồ sơ, lựa chọn ra các hồ sơ phù hợp Phương pháp này cũng tốn kém chi phí lớn, nó chỉ thích hợp với các đơn vị có quy mô có phòng ban riêng về TD

- Phương pháp thông qua sự giới thiệu của cán bộ, nhân viên trong tổ chức:

Theo hình thức này, các cán bộ biên chế trong tổ chức sẽ dựa vào yêu cầu của

vị trí đó, dựa vào các mối quan hệ cá nhân, tự lựa chọn nên những cá nhân mà được cho là phù hợp, đề xuất cho cán bộ TD Phương pháp này sẽ giảm được khâu lựa chọn và sàng lọc ban đầu, tạo điều kiện cho cán bộ TD Hình thức này góp phần tiết kiệm chi phí, nhanh chóng và kịp thời Tuy nhiên để đảm bảo sự tin cậy của phương pháp này thì việc TD qua kênh này chỉ tiến hành khi thật sự cần thiết

và trong thời gian gấp, đồng thời thông tin TD cần phải có sự tin cậy, đối tượng

giới thiệu cần phải là những cá nhân có uy tín Khi đó việc TD qua kênh này sẽ cắt bớt những chi phí không cần thiết cho các bước trung gian

Tuy nhiên nếu không khéo léo, phương pháp này sẽ không hiệu quả Bởi lẽ nó dựa trên mối quan hệ cá nhân, nên việc đề cử hay giới thiệu còn mang tính chất chủ quan và hình thức, không hiệu quả trong việc lựa chọn ra được nguồn lực có năng lực

Vai trò của TD đối với tổ chức:

TD có vai trò to lớn đối với tổ chức, giúp tổ chức bổ sung được NNL đáp ứng được những hoạt động của tổ chức TD làm tốt sẽ cung cấp cho tổ chức một đội ngũ NNL có chất lượng, đảm bảo các công việc được tổ chức được giao sẽ làm tốt

TD tốt làm công tác quản lý NNL cũng trở nên đơn giản hơn, giúp tổ chức có được những nguồn lực thỏa mãn nhu cầu công việc của tổ chức

1.3.3 Công tác sử dụng nguồn nhân lực

Sử dụng NNL là quá trình diễn ra sau khi TD TD cũng khá quan trọng trong toàn bộ hoạt động quản lý NNL Sử dụng NNL bao gồm các công việc bố trí lao động vào các vị trí làm việc, đánh giá việc thực hiện, luân chuyển, thuyên chuyển,

đề bạt,…

Bố trí công việc: Sau khi TD thì phải bố trí công việc cho cá nhân hay nhóm NNL đó Nhân sự mới sẽ được bố trí công việc phù hợp với chuyên môn nghề nghiệp, giúp họ phát huy được những kiến thức đã có của bản thân

Bố trí NNL có ý nghĩa với các tổ chức, nó giúp cho công việc hoàn thành tốt

hơn, giúp cho người lao động phấn khởi, làm việc hăng say, phát huy năng lực chuyên môn

Khi bố trí NNL cần tránh các trường hợp sau:

Trường hợp 1: yêu cầu công việc quá cao so với năng lực của NNL Trong

trường hợp này, do thiếu kiến thức khiến công việc không đạt hiệu quả, người lao động chán nản, ảnh hưởng chất lượng chung Trường hợp này muốn thực hiện tốt được công việc được giao cần phải được đào tạo lại, việc đào tạo lại gây lãng phí

lớn đối với tổ chức Vì thế việc bố trí lao động vào các vị trí cần dựa vào vị trí công việc cần bố trí, những yêu cầu, kỹ năng cần có để sắp xếp nhân sự cho hợp lý

Trường hợp 2: Yêu cầu công việc thấp hơn trình độ của nhân lực Khi đó, họ

sẽ rơi vào trạng thái nhàm chán, không có động lực phấn đấu, thiếu động cơ làm việc Nếu bố trí công việc như trên sẽ làm cho lao động nảy sinh ý nghĩ chủ quan, không tập trung và tâm huyết vào công việc, dễ dẫn đến để xảy ra các sai sót

Chính vì thế, khi tiến hành công tác bố trí NNL, cần cân đối giữa năng lực thực tế của NNL và yêu cầu công việc tại vị trí cần bố trí nhân sự, đảm bảo sự thống nhất, cân đối, giúp người lao động thể hiện được bản thân

Trong quá trình bố trí sử dụng NNL sẽ phát sinh các công tác thuyên chuyển,

đề bạt NNL

* Xác định số lượng NNL:

Trong sử dụng NNL cần chú ý đến việc sử dụng số lượng NNL Tức là số lượng NNL mà đơn vị sử dụng phải thích hợp với khối lượng công việc cần hoàn thành, không để hiện tượng dư thừa hay thiếu hụt lao động

Xuất phát từ quy mô và định mức, đặc điểm vị trí công việc mà tổ chức cần

TD và phân bổ số lượng NNL phù hợp với nhiệm vụ đặt ra

Khi sử dụng số lượng NNL cần xem xét trên phương diện toàn bộ tổ chức cũng như từng bộ phận, từng đơn vị của nó

* Sử dụng kiến thức chuyên môn của NNL:

Sử dụng những kiến thức chuyên môn của NNL là bố trí và sử dụng NNL đó theo đúng chuyên môn ngành nghề và cấp bậc trình độ mà họ được đào tạo Tức là

sử dụng người lao động vào việc mà ở đó kiến thức chuyên môn của họ được phát huy nhiều nhất

Khi sử dụng đúng chuyên môn đào tạo và trình độ người lao động sẽ:

- Giúp cho công việc hoàn thành tốt hơn, bởi vì người thực hiện có kiến thức chuyên môn;

- Giúp cho NNL tận dụng và có cơ hội để thể hiện những gì đã được đào tạo

và kinh nghiệm đã được tích lũy những công việc trước đó;

- Tạo động lực phấn đấu và hoàn thiện đối với mỗi lao động;

- Hoàn thiện và đổi mới hoạt động đào tạo

Muốn sử dụng tốt chuyên môn của người lao động thì cần:

Quản lý chi tiết và rõ ràng thông tin của từng cá nhân như chuyên môn đào tạo, trình độ, kinh nghiệm để có kế hoạch sử dụng họ vào công việc thích hợp Phân tích kỹ từng lĩnh vực công việc, để thấy được yêu cầu trách nhiệm, nhiệm vụ, điều kiện công việc của mỗi loại công việc làm căn cứ cho việc bố trí sử dụng kiến thức, cấp bậc trình độ của nhân lực một cách hợp lý

Chỉ tiêu đánh giá việc sử dụng kiến thức của nhân lực là tỷ lệ phần trăm lao động được bố trí đúng ngành nghề, trình độ đào tạo

* Nâng cao nhận thức của người lao động:

Làm cho NNL nhận thức đúng đắn công việc đã làm, về hình ảnh công ty cũng như quan hệ mình với khách hàng, quan hệ phòng ban nghiệp vụ, quan hệ với đồng nghiệp;

Nhờ các buổi đào tạo mà công ty triển khai, nâng cao chuyên môn, năng lực quản lý, năng lực lãnh đạo Đối với từng người lao động và sử dụng NNL hiệu quả hơn cho mục tiêu phát triển của đơn vị, tổ chức

* Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động:

Trong quá trình sử dụng NNL, cần tìm cách khai thác các tiềm năng của NNL, bằng các yếu tố vật chất và tinh thần để người lao động phấn khởi, có động lực cố gắng

Yếu tố vật chất: là yếu tố có tính kích thích, thúc đẩy người lao động cố gắng, bao gồm lương thưởng và các chế độ phụ cấp

Yếu tố tinh thần: thể hiện giá trị tinh thần của người quản lý mang lại cho lao động thông qua sự động viên khen ngợi, khích lệ, biểu dương trước tập thể

Môi trường thuận lợi và cơ hội thăng tiến sẽ giúp cho người lao động gắng sức làm việc, khát khao cống hiến để tìm cho mình cơ hội thăng tiến

Để hoạt động quản lý NNL thực sự thu được hiệu quả, cần kết hợp khéo léo giữa những yếu tố vật chất và tinh thần, để người lao động nhận thấy sự đánh giá cao của tổ chức và nhìn thấy cơ hội để phát triển tại đây

1.3.4 Công tác đào tạo và bồi dƣỡng nguồn nhân lực

Đào tạo là quá trình cung cấp cho người lao động những kỹ năng cần thiết cho công việc

Hoặc theo khía cạnh khác, đào tạo là việc tổ chức cố gắng thay đổi suy nghĩ, thái độ làm việc của nhân viên, nhằm thỏa mãn điều kiện làm việc nhất định

Đào tạo là một quá trình nhằm mục đích:

- Đảm bảo sự tương xứng giữa năng lực của nhân viên với điều kiện công việc cũng như phương hướng phát triển của tổ chức

- Giải quyết những vấn đề của tổ chức về phát triển

Mục đích cụ thể của đào tạo:

- Cung cấp nguồn tri thức cần thiết về công nghệ mới, về kỹ thuật, về cách thức làm việc, thái độ làm việc, tư duy lôgic,… để người lao động áp dụng vào công việc, tăng cường chất lượng công việc

- Tạo nên khả năng thích nghi cao với điều kiện luôn luôn thay đổi của môi trường làm việc

- Tạo cho người lao động có cơ hội tiếp cận, cập nhật những kỹ năng mới, những cải tiến mới về công nghệ

- Xây dựng chuẩn mực đạo đức, phong cách làm việc

- Phát huy tính tự chủ và trách nhiệm đối với công việc

- Xây dựng NNL kế cận trong tương lai

* Quy trình đào tạo NNL:

Bước 1: Phân tích nhu cầu đào tạo;

Bước 2: Phân tích chương trình, tài liệu đào tạo;

Bước 3: Tiến hành đào tạo;

Bước 4: Đánh giá và kiểm tra

Các loại hình đào tạo:

Đào tạo ngoài công việc: Theo cách thức này, người lao động sẽ tách khỏi công việc thường làm Cụ thể, theo hình thức này, lao động sẽ được cử đi tham gia các lớp học, các buổi đào tạo, bồi dưỡng, hội thảo với mục đích cho họ tiếp cận với những tri thức mới Trong quá trình đi học, nhân viên đó vẫn được hưởng nguyên lương và được hỗ trợ các loại kinh phí cho quá trình học Cần chú trọng vào những chế độ đối với lao động khi tham gia khóa học, đảm bảo chế độ đủ tính động lực để khích lệ cán bộ lao động đi học củng cố kỹ năng

Đào tạo trong công việc: Với cách đào tạo này, lao động sẽ được trực tiếp đào tạo tại nơi làm việc thông qua các công việc thực tế Hình thức này sẽ giúp lao động học hỏi lẫn nhau trong công việc, người truyền đạt kiến thức không phải là những chuyên gia những giáo sư nữa mà là chính họ, chính những đồng nghiệp, lãnh đạo cấp trên của họ Việc học hỏi lẫn nhau giữa các cán bộ sẽ giúp tổ chức không bị lãng phí chi phí đào tạo mà vẫn giữ được hiệu quả Người lao động sẽ được học các kiến thức, các kỹ năng thực tế của công việc, dưới sự chỉ bảo và dẫn dắt của những cá nhân có kinh nghiệm hơn Hiểu đơn giản hơn, hình thức này là việc các cán bộ nhân viên cũ, giàu kinh nghiệm, các đồng nghiệp, lãnh đạo trong quá trình làm việc sẽ tiến hành chỉ bảo, hỗ trợ cho các cán bộ khác khi phát sinh những khó khăn trong công việc

Để việc đào tạo NNL thu được những hiệu quả nhất định thì phải quan tâm đến việc phân tích và đúc kết hiệu quả đào tạo, tránh tình trạng đào tạo mang tính hình thức, không cung cấp được những thông tin giáo dục cần thiết Sau mỗi đợt đào tạo cần có những đợt đánh giá nghiêm túc quá trình học tập và đào tạo, rút kinh nghiệm cần thiết cho những đợt đào tạo khác Đồng thời qua đó để nhận xét

về kết quả mà lao động thu được sau đợt học, để xem việc đào tạo có thật sự hữu ích hay chỉ mang tính đối phó

1.3.5 Công tác đãi ngộ, thăng tiến của nguồn nhân lực

Đãi ngộ là những quyền lợi được hưởng của người lao động trong quá trình cống hiến cho tổ chức

Hay nói cách khác, đãi ngộ là sự khích lệ, động viên của tổ chức đối với NNL thông qua những chính sách, chế độ của tổ chức về vật chất cũng như tinh thần

Có hai hình thức đãi ngộ:

Đãi ngộ tài chính là những chế độ liên quan đến vật chất mà tổ chức đáp ứng cho lao động của mình Những đãi ngộ này góp phần thỏa mãn yêu cầu nhất định của cuộc sống con người để tồn tại Đãi ngộ tài chính là các chế độ về lương, thưởng, phụ cấp

Đãi ngộ phi tài chính là những chế độ liên quan về mặt tinh thần, thể hiện sự khích lệ động viên của tổ chức đối với sự cống hiến của nhân viên Cụ thể thông qua những chế độ về khen thưởng, du lịch, nghỉ dưỡng,… cho nhân viên

Chế độ đãi ngộ tốt là chế độ đãi ngộ có sự kết hợp khéo léo giữa cả hai loại hình thức đãi ngộ Chế độ tốt là điều kiện để tổ chức thu hút được những nguồn lực

có năng lực về đầu quân và cống hiến cho tổ chức Ngược lại chế độ không tốt, không có tính khích lệ, không tương ứng với cống hiến của lao động thì sẽ không giữ chân được NNL gắn bó với tổ chức Vì vậy sự thành công trong quản lý NNL cũng phụ thuộc khá lớn vào công tác đãi ngộ mà tổ chức áp dụng

Yêu cầu của chế độ đãi ngộ:

- Tuân thủ Luật Lao động;

- Chế độ đãi ngộ phải đủ lớn để có giá trị khích lệ với NNL, có khả năng thu hút NNL và giữ được NNL giỏi cống hiến cho tổ chức Chế độ đãi ngộ không đủ lớn không thỏa đáng với những công sức bỏ ra của lao động thì sẽ gây ra trong họ

sự bất bình, không phục và dẫn đến không gắn bó với tổ chức, thôi việc

- Tính công bằng của chế độ đãi ngộ: Đảm bảo tính chất công bằng khi đãi ngộ, thể hiện sự đánh giá đúng năng lực và sự đóng góp của NNL cho tổ chức Nếu đãi ngộ không công bằng sẽ gây mất niềm tin từ phía người lao động, từ đó làm mất đi động lực cố gắng của họ Tính công bằng trong chế độ đãi ngộ rất quan trọng, bởi lẽ nó thể hiện sự nhìn nhận khách quan và chính xác của lãnh đạo về sự đóng góp của các cá nhân, tạo cho họ niềm tin để cố gắng và phấn đấu

* Vai trò của đãi ngộ lao động:

- Đãi ngộ góp phần duy trì NNL, tăng cường chất lượng NNL;

- Tạo ra môi trường làm việc mang đặc trưng của tổ chức, phản ánh định hướng, mục tiêu phát triển của tổ chức, dựa trên cơ sở là các chính sách dùng người, chế độ dùng người của tổ chức

Chương 2 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ HẢI PHÒNG TỪ NĂM 2011-2015

2.1 Tổng quan về ngành y tế Hải Phòng

2.1.1 Khái quát về ngành y tế Hải Phòng

Trong thời chiến cũng như thời bình, ngành y tế có sự đóng góp to lớn, trong

đó có y tế Hải Phòng Trong quá trình đổi mới, y tế Hải Phòng đã năng động, sáng tạo đề xuất với UBND TP Hải Phòng nhiều chủ trương, biện pháp nhằm tăng cường mọi hiệu quả các hoạt động và đặc biệt là đảm bảo tăng cường chất lượng

và hiệu quả KCB

- Ngày 14/4/1988, ngành y tế đã tham mưu cho UBND TP ra QĐ 239/QĐ-UB

về thu một phần viện phí Hải Phòng là TP sớm tổ chức thu viện phí, đảm bảo công tác KCB Đến ngày 24/4/1989 Chính phủ mới có QĐ 45/HĐBT về thu một phần viện phí

- Năm 1990, Sở Y tế đã có Đề án sắp xếp lại ngành y tế, tăng cường y tế cơ sở quận, huyện, xã phường Năm 1992, UBND TP Hải Phòng đã ban hành Quyết định số 10/QĐ/VX về tổ chức y tế quận, huyện, xã phường

- Ngành y tế cũng đã chú trọng cho hoạt động chăm sóc sức khỏe người dân; + Động viên và huy động các ngành, các đơn vị, tổ chức trong quần chúng chủ động tham gia phòng chống các bệnh xã hội

+ Trong việc xây dựng các TYT xã phường ngoài kinh phí được nhà nước cấp, địa phương và nhân dân đã đóng góp từ 50-60% kinh phí, góp phần sớm hoàn thành việc tu bổ nâng cấp các TYT xã phường

+ Thu một phần viện phí cũng đã góp phần bổ sung ngân sách cho hoạt động của các BV từ 30-60%

+ Đa dạng các hình thức KCB, y tế tư nhân, y tế tập thể, liên kết liên doanh

đã huy động khả năng chuyên môn, tăng cường hiệu quả tài chính cho KCB, đã góp phần hiện đại hóa việc KCB: trang bị máy móc xét nghiệm sinh hóa hiện đại, máy nội soi, máy chụp cắt lớp,…

+ Mở rộng các mối quan hệ hợp tác quốc tế, đặc biệt là hợp tác với các quốc gia có nền y học phát triển như Nhật Bản, Hàn Quốc, Trung Quốc,… tiếp thu các chương trình, chính sách viện trợ từ nước ngoài;

Những công cuộc đổi mới về tổ chức, về quản lý và về vận động đã đạt được các kết quả:

- Xây dựng TTYT, từng bước tổ chức và hoàn thiện các TYT cơ sở

Ngày 09/9/1989, Thông báo số 132 TB/TU nói về một số vấn đề trong công tác y tế và Quyết định số 985/QĐ-VX ngày 25/9/1989 của UBND TP về triển khai một số chính sách dành riêng cho ngành y tế Hải Phòng

TTYT quận huyện là cơ quan quản lý chỉ đạo thống nhất toàn bộ các hoạt động chuyên môn y tế tại địa phương, đồng thời do sự quản lý của UBND huyện, quận

Ngoài các bộ phận cấu thành, dưới trung tâm còn có:

+ Phòng khám khu vực phụ trách từ 20.000 đến 30.000 dân;

+ Trạm y tế cơ sở phụ trách từ 7.000 đến 10.000 dân;

Mối quan hệ giữa TTYT và các phòng khám khu vực hoặc trạm y tế cơ sở theo mô hình trực tuyến, chịu sự lãnh đạo của giám đốc TTYT như một đơn nguyên khoa, phòng của trung tâm

Ngành y tế Hải Phòng đã kịp thời đổi mới về tổ chức, phương pháp quản lý,

cụ thể hóa các mục tiêu, định hướng của TP trong hoạt động bảo vệ sức khỏe người dân Cụ thể:

- Kiện toàn tổ chức cơ sở;

Củng cố TTYT huyện, quận theo mô hình mới cả về cơ cấu tổ chức của TTYT cũng như đổi mới cả về hoạt động của chúng

Tính đến năm 1996, 100% cán bộ y tế xã chính thức được hưởng lương, 632 cán bộ y tế hưởng mức lương theo hệ số

- Tăng cường cơ sở vật chất, bổ sung nhiều trang thiết bị mới, sửa chữa những trang thiết bị đã cũ hỏng, đảm bảo đủ điều kiện tối thiểu về máy móc cho KCB

Trong năm 1995 đã nâng cấp 124 trạm y tế cơ sở trong đó có 5 trạm xây mới với kinh phí 1.500 triệu đồng Tất cả các TYT phường xã của 12 quận, huyện được quỹ cứu trợ Nhi đồng Anh và chương trình KHHGĐ trang bị mới dụng cụ chuyên môn

Xây dựng hoàn chỉnh về tổ chức và trang thiết bị 38 phòng khám khu vực Trong năm 1995 đã tăng cường thêm cho y tế xã phường 219 cán bộ chuyên môn, trong đó 47 bác sỹ; 73 y sĩ; 84 y tá; 5 nữ hộ sinh; 10 kỹ thuật viên

- Đào tạo cán bộ;

+ Tổ chức tập huấn ngắn ngày cho nhiều đối tượng với hơn 1.200 lượt y BS

dự học về chuyên môn công việc cũng như nghiệp vụ quản lý trong các chương trình y tế;

Do nhận thức về sự phát triển nhiệm vụ y tế chỉ có thể tiến hành trên cơ sở có một một NNL có năng lực, được đào tạo chu đáo nên Sở Y tế Hải Phòng đã sớm liên kết với trường Đại học Y Hà Nội, Đại học Dược Hà Nội, Đại học Y Dược Hải Phòng và trường CKI về y tế cộng đồng, hơn 200 BS CKI các CK Nội, CK Ngoại,

CK Sản, CK Nhi, khoa Truyền nhiễm, khoa Y học Cổ truyền Dân tộc, CK Lao và Bệnh phổi Có 11 BS được bảo vệ đặc cách CKII, 40 dược sĩ CKI và dược sĩ CKII Ngoài ra còn có hàng chục BS làm nghiên cứu sinh và gửi đào tạo nước ngoài

- Công tác KCB:

Từng bước thỏa mãn nhu cầu KCB của nhân dân với chất lượng ngày một cao, chăm sóc toàn diện người bệnh như Chỉ thị số 661/TTg ngày 17/10/1995, Chỉ thị số 11/BYT-CT ngày 11/12/1995;

Hải Phòng có BV đa khoa Việt Tiệp, xếp loại BV loại I Có đủ các BV CK, quy mô 200 đến 300 giường bệnh, được trang bị tốt như: BV Lao và Bệnh phổi,

BV Trẻ em, BV Phụ sản, BV Tâm thần, BV Y học Cổ truyền, có trạm Mắt và khoa Mắt nhiều giường bệnh và kỹ thuật cao, có Trung tâm Y tế Dự phòng và Trung tâm Da liễu, những đơn vị hoạt động khá xuất sắc, nhiều thành tích được cả nước

biết đến Bao quát một thành phần lớn các huyện ngoại thành Hải Phòng có BV Kiến An trang bị hiện đại;

Những BV trung tâm kể trên đã được đầu tư sử dụng nhiều thiết bị chẩn đoán, điều trị như dùng các phương pháp vi lượng trong sinh hóa, chẩn đoán Elisa, nội soi, siêu âm,… các BV huyện đều có máy điện quang, điện tim…

Trên cơ sở những điều kiện đã tạo dựng được y tế Hải Phòng đã triển khai đồng loạt các giải pháp, nhiệm vụ đặc biệt là công tác củng cố hoàn thiện toàn diện

y tế cơ sở, đổi mới và hoàn thiện chất lượng KCB Hoạt động phòng chống các bệnh xã hội được chú trọng và hoạt động có hiệu quả

2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển của ngành y tế Hải Phòng

Vào những năm cuối thế kỷ 19, ngày 19/7/1888 TP Hải Phòng được thành lập

và xếp vào loại TP cấp I như Sài Gòn và Hà Nội Cùng với sự ra đời của bến cảng, các hãng buôn liên tiếp xuất hiện ở Hải Phòng [12, Tr 11]

Để bảo vệ và chăm sóc sức khỏe cho quân đội xâm lược xa xứ này, các cơ sở KCB, phòng bệnh cũng được khai sinh

Đầu tiên là một nhà thương dã chiến 30 giường được thành lập vào ngày 09/7/1899 (Tạp chí Đông Dương số 17 năm 1899)

Ngành y tế Hải Phòng những ngày đầu tiếp quản:

Trước khi chúng ta tiếp quản TP Hải Phòng, Bộ Y tế đã thành lập Ban chỉ đạo tiếp quản ngành y tế Hải Phòng, BS Bùi Đồng, nguyên Giám đốc khu y tế Việt Bắc được giao nhiệm vụ trưởng Ban Các BS Vũ Tiến Thọ, Hồ Công Nghĩa, dược sĩ Lê Đăng Lệ là thành viên

Ngày 13/5/1955 cùng với các ngành toàn TP, cán bộ y tế của ta từ hai trung tâm: khu Tả Ngạn và Hà Nội chia làm 3 mũi, bằng ô tô qua Kiến An, bằng xe lửa

và qua địa phận Quảng Hồng (Bến Bính) vào TP, số lượng cán bộ của ta khá đông, khoảng 30 người gồm BS, y sĩ, dược sĩ, cán bộ chính trị và hành chính [12]

Do nhu cầu cần có một số cán bộ chuyên môn cho mạng lưới y tế tiểu khu,

xã, cửa hàng bán thuốc và cho cơ sở sản xuất, hợp tác xã, Sở Y tế đã giao nhiệm vụ cho một số Phòng, Ban quanh Sở mở các lớp đào tạo vệ sinh viên, hộ sinh, dược

tá, thời gian học từ nửa tháng, một tháng, ba tháng, sáu tháng để nhanh chóng có NNL y tế đáp ứng cho yêu cầu nhiệm vụ trước mắt

Vào những năm 1957-1960, Sở Y tế còn mở trường y tá tại xã Dư Hàng Kênh, đào tạo y tá sáu tháng và chín tháng Trường là một khu nhà khang trang, địa điểm ổn định, có nơi ăn ở cho giáo viên và học sinh

Tình hình y tế Hải Phòng trước năm 1963 chủ yếu là khu vực nội thành, một phần nhỏ bé là ven đô - y tế đô thị Về mặt vệ sinh phòng dịch, trước đây xoay quanh một số công tác như tiêm chủng phòng các dịch bệnh theo mùa, giải quyết tốt các khâu phân - nước - rác, tiếp tục giải quyết những bãi rác lưu cữu chuyển ra khỏi TP

Giai đoạn 1964- 1975, ngành y tế Hải Phòng đối mặt với chiến tranh của giặc

Mỹ Trước tình hình trên, Sở Y tế chủ trương nhanh chóng tăng cường y tế tuyến khu phố, huyện, thị để các đơn vị tuyến 3 có thể độc lập cấp cứu chiến thương và cấp cứu ngoại khoa, đây là biện pháp cơ động bằng tổ chức

Ngày 30/4/1975, miền Nam giải phóng, ngành y tế Hải Phòng bước vào giai đoạn mới, đó là nhiệm vụ khôi phục tổ chức sau chiến tranh, sửa chữa hư hỏng hoặc xây dựng thêm mới các cơ sở KCB, đẩy mạnh học tập, đào tạo, phát triển đội ngũ và hoàn thiện các cơ sở y tế quận, huyện, xã phường

Nhìn lại 20 năm qua, kể từ ngày tiếp quản TP, ngành y tế TP đã làm được nhiều việc, phát triển nhanh, đều khắp, đội ngũ cán bộ, năng lực đông đảo ngang tầm với cán bộ cả nước

Tình hình hợp tác quốc tế về lĩnh vực y tế thời kỳ đổi mới:

- Vào thời kỳ đầu của chuyển đổi cơ cấu kinh tế, viện trợ quốc tế đến với ngành y tế Hải Phòng chỉ trong phạm vi tài trợ của một vài tổ chức thuộc Liên Hiệp Quốc và một nhà nước là Tiệp Khắc với tổng giá trị bằng một vài tỷ đồng Việt Nam;

- Thời kỳ 1991-1995, các nguồn viện trợ đã trở nên đa dạng Ngành y tế Hải Phòng đã có tổng cộng 33 đề án hợp tác quốc tế, trong đó 21 chương trình, dự án

có thời gian hợp tác ít nhất là 2 năm trở lên Trong 5 năm, tổng giá trị của 33 chương trình, dự án lên tới 31 tỷ đồng, bằng 26% ngân sách cấp cho y tế

- Hợp tác quốc tế đã giúp chúng ta giải quyết cơ bản các nhu cầu thiết yếu về trang bị, bổ sung sửa chữa, nâng cấp cơ sở y tế, cung cấp một phần thuốc men, hóa chất và những kiến thức về chuyên môn công tác và khả năng quản lý

- Đối với các chương trình y tế quốc gia có sự giúp đỡ của Liên Hiệp Quốc: Các chỉ tiêu cam kết đều thực hiện đạt và vượt, nhờ đó, tác dụng phòng chống một

số bệnh nhiễm trùng rất cao, các bệnh truyền nhiễm ở trẻ em giảm hẳn, có năm không có ca bại liệt nào, uốn ván sơ sinh, các bệnh hô hấp cấp, mắt hột trẻ em… được khắc phục cơ bản Vệ sinh ngoại cảnh ở các khu vực nông thôn đã có chuyển biến rõ rệt

- Trong 5 năm gần đây đã có hơn 40 lượt cán bộ y tế được đưa đi nghiên cứu, thực tập, trao đổi kinh nghiệm ở Tiệp Khắc, Trung Quốc, Pháp, Mỹ, Thái Lan,… Ngoài ra một số BV còn được các tổ chức Thầy thuốc không biên giới, nhà trường không biên giới giúp đỡ các lớp học ngoại ngữ Pháp, Anh cho hàng trăm cán bộ y

tế

- Nhờ chính sách đổi mới chính phủ, ngành y tế Hải Phòng đã có cơ hội tiếp cận và tranh thủ được các nguồn lực khác từ bên ngoài nhằm thúc đẩy sự phát triển của ngành

2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ của ngành y tế Hải Phòng

- Phòng chống dịch bệnh;

+ Giải quyết vấn đề phân nước, rác, vận động nhân dân thường xuyên làm tổng vệ sinh ngõ xóm, đường phố, vệ sinh cá nhân, gia đình tiên tiến, làng xã cơ quan, xí nghiệp điển hình về vệ sinh

+ Tổ chức kiểm tra, quản lý cửa hàng ăn uống, cơ sở sản xuất thực phẩm, kem

đá, nước giải khát

+ Xây dựng và giáo dục nếp sống vệ sinh trong nhà trường, phòng chống một

số bệnh cho học sinh;

- Công tác KCB và cấp cứu: Xây dựng, củng cố và phát triển mạng lưới y tế

cơ sở, tổ chức mạng lưới cấp cứu;

Cụ thể, nhiệm vụ của ngành y tế Hải Phòng như sau:

- Quy hoạch mạng lưới y tế, đưa ra định hướng trong tương lai của ngành;

- Đưa ra những quyết định, quy định về công tác y tế trong phạm vi quyền hạn;

- Xác định và phân công quyền hạn và nghĩa vụ thực hiện của các tổ chức, đơn vị trực thuộc;

- Tổ chức việc thực hiện, theo dõi, kiểm tra quá trình thực hiện các chương trình, kế hoạch y tế;

- Quản lý hoạt động của các tổ chức, đơn vị hoạt động về y dược trên TP;

- Tăng cường các công tác hợp tác y tế quốc tế

2.1.4 Cơ cấu tổ chức của ngành y tế Hải Phòng

Sở Y tế Hải Phòng gồm hệ thống các phòng ban sau:

- Phòng Quản lý Hành nghề Y Dược ngoài công lập;

- Ban Thanh tra

Các đơn vị trực thuộc Sở Y tế Hải Phòng:

- Chi cục Vệ sinh An toàn Thực phẩm;

- Chi cục Dân số - Kế hoạch hóa gia đình;

- Ban Bảo vệ sức khỏe cán bộ TP;

- Trung tâm Giám định Pháp y Tâm thần;

- Trung tâm Giám định Pháp y;

- Trung tâm Giám định Y khoa;

- Trung tâm Phòng chống HIV/AIDS;

- Trung tâm Truyền thông Giáo dục Sức khỏe;

- Trung tâm Cấp cứu 115;

- Trung tâm Kiểm nghiệm Dược phẩm Mỹ phẩm;

- Trung tâm Kiểm dịch Y tế Quốc tế;

- Trung tâm Da liễu;

- TTYT Dự phòng;

- Trung tâm Chăm sóc Sức khỏe Sinh sản;

- TTYT các quận, huyện;