BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG NGUYỄN VĂN HƯỞNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC CƠ QUAN NHÀ NƯỚC TẠI HUYỆN U MINH THƯỢNG, TỈNH KIÊN GIANG LUẬN VĂN THẠC SĨ KHÁNH HÒA - 2016 BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG NGUYỄN VĂN HƯỞNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC CƠ QUAN NHÀ NƯỚC TẠI HUYỆN U MINH THƯỢNG, TỈNH KIÊN GIANG LUẬN VĂN THẠC SĨ Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 Quyết định giao đề tài: Quyết định thành lập HĐ: 1224/QĐ-ĐHNT ngày 28/12/2015 Ngày bảo vệ: 21/9/2016 Người hướng dẫn khoa học: TS TRẦN ĐÌNH CHẤT Chủ tịch Hội đồng: PGS - TS Nguyễn Thị Kim Anh Khoa sau đại học: KHÁNH HÒA - 2016 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài: “Đào tạo phát triển nguồn nhân lực quan nhà nước huyện U Minh Thượng, tỉnh Kiên Giang” công trình nghiên cứu riêng chưa công bố công trình khoa học khác thời điểm Khánh Hòa, tháng 07 năm 2016 Tác giả Luận văn Nguyễn Văn Hưởng iii LỜI CÁM ƠN Trong suốt thời gian thực đề tài, tác giả nhận giúp đỡ nhiệt tình tạo điều kiện nhiều người, sau lời cảm ơn chân thành tác giả: Trước hết, xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc trân trọng đến TS Trần Đình Chất, người mang hết trách nhiệm kiến thức để trực tiếp hướng dẫn mặt khoa học để hoàn thành Luận văn Xin gửi lời cảm ơn chân thành tới giáo sư, phó giáo sư, tiến sĩ, quý thầy cô giáo Khoa Kinh tế quý thầy cô Khoa Sau đại học – Trường Đại học Nha Trang truyền đạt cho kiến thức bổ ích khóa học vừa qua Tôi xin cảm ơn tất quý lãnh đạo quan cán bộ, công chức, nhân viên quan nhà nước huyện U Minh Thượng nhiệt tình giúp đỡ, hỗ trợ tạo điều kiện tốt để thực luận văn Cuối xin gửi lời cảm ơn đến gia đình tất bạn bè giúp đỡ, động viên suốt trình học tập thực đề tài Tôi xin chân thành cám ơn! Khánh Hòa, tháng 07 năm 2016 Tác giả Luận văn Nguyễn Văn Hưởng iv MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN iii LỜI CÁM ƠN iv MỤC LỤC v DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT .viii DANH MỤC BẢNG ix DANH MỤC HÌNH x TRÍCH YẾU LUẬN VĂN xi PHẦN MỞ ĐẦU CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC .10 1.1 Khái niệm, vai trò công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 10 1.1.1 Khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực cán bộ, công chức 10 1.1.2 Khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực .12 1.1.3 Mối quan hệ đào tạo phát triển nguồn nhân lực 15 1.1.4 Vai trò công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực .15 1.2 Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực tổ chức 16 1.2.1 Quy trình đào tạo cán bộ, công chức .16 1.2.2 Xác định nhu cầu đào tạo 18 1.2.3 Xác định mục tiêu đào tạo 21 1.2.4 Thiết kế chương trình đào tạo 22 1.2.5 Thực chương trình đào tạo 26 1.2.6 Đánh giá kết đào tạo 27 1.3 Nội dung phát triển nguồn nhân lực tổ chức .28 1.3.1 Nâng cao chất lượng cán bộ, công chức 28 v 1.3.2 Phát triển quy mô cấu nguồn CBCC hợp lý 30 1.3.3 Nâng cao nhận thức CBCC 31 1.3.4 Tạo động lực thúc đẩy CBCC 31 1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển CBCC tổ chức 33 1.4.1 Các nhân tố thuộc môi trường 33 1.4.2 Các nhân tố thuộc thân tổ chức .34 1.4.3 Các nhân tố thuộc thân CBCC 35 1.5 Kinh nghiệm công tác đào tạo phát triển cán bộ, công chức công vụ số nước ASEAN 36 1.5.1 Inđônêxia 36 1.5.2 Singapore 37 1.5.3 Thái Lan 38 Kết luận Chương 38 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC CƠ QUAN NHÀ NƯỚC TẠI HUYỆN U MINH THƯỢNG 39 2.1 Giới thiệu khái quát UBND huyện U Minh Thượng .39 2.1.1 Chức năng, nhiệm vụ .39 2.1.2 Bộ máy tổ chức 44 2.2 Thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực UBND huyện U Minh Thượng .47 2.2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực UBND huyện U Minh Thượng .47 2.2.2 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực UBND huyện U Minh Thượng 51 2.2.3 Thực trạng công tác phát triển CBCC UBND huyện U Minh Thượng 59 2.3 Đánh giá công tác đào tạo phát triểṇ nguồn nhân lực UBND huyện U Minh Thượng qua điều tra khảo sát .66 2.4 Đánh giá chung công tác đào tạo phát triển CBCC UBND huyện U Minh Thượng 70 vi 2.4.1 Những kết đạt 70 2.4.2 Hạn chế công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực UBND huyện U Minh Thượng 71 2.4.3 Nguyên nhân hạn chế công tác đào tạo phát triển CBCC UBND huyện U Minh Thượng 71 Kết luận Chương 72 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC CƠ QUAN NHÀ NƯỚC TẠI HUYỆN U MINH THƯỢNG 73 3.1 Định hướng đào tạo phát triển nguồn nhân lực UBND huyện U Minh Thượng 73 3.1.1 Quan điểm, mục tiêu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực UBND huyện U Minh Thượng thời gian tới 73 3.1.2 Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực UBND huyện U Minh Thượng 73 3.1.3 Dự báo nhu cầu sử dụng lao động UBND huyện U Minh Thượng đến 2020 75 3.2 Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực UBND huyện U Minh Thượng đến năm 2020 75 3.2.1 Nhóm giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực 75 3.2.2 Nhóm giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực 81 3.2.3 Nhóm giải pháp kết hợp 83 3.3 Kiến nghị 85 Kết luận Chương 86 KẾT LUẬN .87 TÀI LIỆU THAM KHẢO 89 PHỤ LỤC vii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ASEAN : Association of Southeast Asian Nations (Hiệp hội Quốc gia Đông Nam Á) CBCC : Cán bộ, công chức CEPS : Customs Excise and Preventive Service (Cơ quan thuế, hải quan dịch vụ phòng ngừa) HĐND : Hội đồng nhân dân LĐ – TB&XH: Lao động – Thương binh xã hội NN&PTNN : Nông nghiệp phát triển nông thôn NNL : Nguồn nhân lực TC – KH : Tài – Kế hoạch TN – MT : Tài nguyên – Môi trường UBND : Ủy ban nhân dân VH – TT : Văn hoá – Thể thao viii DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1 Mối quan hệ đào tạo phát triển nguồn nhân lực .15 Bảng 2.1 Bảng mô tả mẫu nhóm tuổi 48 Bảng 2.2 Bảng mô tả mẫu theo giới tính 48 Bảng 2.3 Bảng mô tả trình độ học vấn 49 Bảng 2.4 Bảng mô tả theo thâm niên công tác 49 Bảng 2.5 Cơ cấu nhân biên chế theo phòng, ban chức 50 Bảng 2.6 Tiêu chí để lựa chọn CBCC đưa đào tạo 52 Bảng 2.7 Quy mô đào tạo theo phương pháp đào tạo 55 Bảng 2.8 Kinh phí dành cho đào tạo qua năm 57 Bảng 2.9 Tỷ lệ CBCC đào tạo qua năm so với kế hoạch 60 Bảng 2.10 Tỷ lệ CBCC đào tạo 2013 – 2015 theo đối tượng 60 Bảng 2.11 Hoạt động nâng cao nhận thức CBCC huyện 62 Bảng 2.12 Quan hệ tiền lương CBCC huyện U Minh Thượng 63 Bảng 2.13 Đánh giá CBCC “Môi trường, điều kiện làm việc đơn vị” 66 Bảng 2.14 Đánh giá CBCC “Cơ hội thăng tiến” 67 Bảng 2.15 Đánh giá CBCC “Đánh giá kết công việc” 67 Bảng 2.16 Đánh giá CBCC “Công tác đào tạo” 68 Bảng 2.17 Đánh giá CBCC “Thu nhập” 69 Bảng 2.18 Đánh giá CBCC “Sự hài lòng sách quản trị nguồn nhân lực đơn vị” 69 Bảng 3.1 Chỉ tiêu đánh giá mức độ thực mục tiêu đào tạo 76 Bảng 3.2 Đánh giá kết công việc để xác định nhu cầu đào tạo 77 Bảng 3 Phiếu đánh giá nhân viên 81 ix DANH MỤC HÌNH Hình 1.1 Các nguyên tắc mô hình phát triển nguồn nhân lực 14 Hình 1.2 Mô hình chu kỳ học tập chủ động .17 Hình 1.3 Quy trình tổ chức đào tạo 18 Hình 2.1 Sơ đồ cấu tổ chức UBND huyện U Minh Thượng 46 x - Thứ hai, nội dung quan trọng để phát huy lực CBCC thực chế độ, sách theo quan điểm Đảng, sách Nhà nước pháp luật tiền lương, khen thưởng, kỷ luật, đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt, bổ nhiệm cán Trong nội dung cần quan tâm, trọng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng CBCC Cơ quan, đơn vị cần xác định nhiệm vụ quan trọng việc xây dựng phát triển đơn vị Cần có quy hoạch, kế hoạch cụ thể đào tạo, bồi dưỡng cho CBCC chuyên môn, nhiệm vụ, bồi dưỡng kiến thức, lý luận trị, quản lý nhà nước, ngoại ngữ, tin học… Thực đào tạo, bồi dưỡng theo yêu cầu tiêu chuẩn chức danh, ngạch, bậc CBCC yêu cầu nhiệm vụ quan, đơn vị Thường xuyên quan tâm đến sách cử CBCC học hỗ trợ học phí, tạo điều kiện thời gian cho CBCC vừa học vừa làm yên tâm công tác Thông qua đào tạo, bồi dưỡng quan, đơn vị có đội ngũ cán có đủ lực, trình độ chuyên môn, lĩnh trị để đảm đương nhiệm vụ Bên cạnh đó, cần quan tâm đến việc thực sách CBCC thuộc diện gia đình sách, thương binh, liệt sĩ, CBCC người dân tộc thiểu số… Đây nội dung nhạy cảm công tác cán - Thứ ba, mối quan hệ cán lãnh đạo, công chức nhân viên nội dung quan trọng đòi hỏi cán lãnh đạo phải có tầm nhìn xa, trông rộng, người công tâm, có tâm huyết với công việc, có đầu óc tổ chức để xây dựng đơn vị vững mạnh Mối quan hệ cán lãnh đạo, công chức nhân viên gồm nhiều nội dung, song nội dung quan trọng việc tổ chức, phân công, bố trí công việc hợp lý, phù hợp với trình độ chuyên môn lực công tác cán bộ, công chức, “nghệ thuật dùng người” Có thể nói, đội ngũ cán phận thể người, ta xếp, phân công không chỗ dẫn đến tình trạng hoạt động lộn xộn, không thống nhất, đưa lại hậu khó lường Bên cạnh đó, yếu tố tâm lý cán lãnh đạo quan trọng; đòi hỏi cán lãnh đạo phải biết lắng nghe, biết kìm chế hoàn cảnh; giữ mối quan hệ mật thiết công chức nhân viên, công chức nhân viên làm việc sai từ từ uốn nắn tránh tình trạng xúc, quát mắng… tạo nên khoảng cách không đáng có công chức, nhân viên thủ trưởng Ngoài yếu tố nói trên, cán lãnh đạo cần có nhận xét, đánh giá kịp thời cán bộ, công chức; có khen, có chê… Nội dung đánh giá phải đắn, khách 84 quan tạo tâm lý thoải mái, khuyến khích CBCC cố gắng việc thực nhiệm vụ chuyên môn Ngoài cán lãnh đạo cần quan tâm đến đời sống, hoàn cảnh CBCC đơn vị hỗ trợ kịp thời có khó khăn - Thứ tư, xây dựng tập thể đoàn kết Đây nội dung quan trọng công tác cán bộ; có đoàn kết, thống hoàn thành nhiệm vụ chung đơn vị Nội dung đòi hỏi lãnh đạo đơn vị phải thường xuyên quan tâm, tạo cho người ý thức làm việc tập thể, biết quan tâm lẫn giúp đỡ sống công tác Phát mâu thuẫn cá nhân bên đơn vị để kịp thời giải quyết, thường xuyên để người gắn bó với phấn đấu Tóm lại, xây dựng môi trường làm việc tốt nội dung, nhiệm vụ hàng đầu mà quan, tổ chức hay đơn vị phải quan tâm thực hiện; có môi trường làm việc tốt cá nhân CBCC có điều kiện làm việc tốt, phát huy khả mình, chung sức thực nhiệm vụ đơn vị Bên cạnh đó, quan, đơn vị cần tạo điều kiện cần thiết để CBCC tiếp cận với môi trường bên trình độ công nghệ, khoa học - kỹ thuật… nhằm theo kịp với tình hình kinh tế, xã hội ngày phát triển 3.2.3.3 Huyện phải có phối hợp chặt chẽ với sở đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tăng cường phối hợp, liên kết với trung tâm đào tạo, viện, trường để đa dạng hóa loại hình đào tạo, bồi dưỡng Kết hợp đào tạo quy tập trung với đào tạo chức, ngắn hạn với dài hạn, đào tạo trường lớp với đào tạo qua thực tiễn Trong đó, trọng hình thức đào tạo quy tập trung; mở rộng hình thức cử tuyển số lĩnh vực đối tượng thật có nhu cầu cán người dân tộc Huyện phải chủ động phối hợp với sở đánh giá kết đào tạo Ngoài ra, huyện đặt hàng trường nội dung, kỹ để phối hợp thực khóa đào tạo theo yêu cầu đặt 3.3 Kiến nghị Để giải pháp áp dụng đem lại hiệu mong muốn, tác giả xin kiến nghị đến đơn vị liên quan số vấn đề sau: - Các quan có thẩm quyền cấp tổ chức triển khai nội dung văn liên quan đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đặc biệt sách đào tạo, bồi dưỡng CBCC; khung pháp lý tham chiếu để thực sách; 85 - Phòng Nội vụ chủ trì, phối hợp với ngành có liên quan tham mưu giúp UBND huyện xem xét xây dựng kế hoạch cụ thể việc đào tạo cán quản lý nhà nước địa bàn huyện cách phù hợp, hiệu Phối hợp với Ban Tổ chức Huyện ủy đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, số đạt chuẩn, số chưa đủ chuẩn mà có diện quy hoạch có kế hoạch đào tạo chuyên sâu để nâng cao chất lượng cán bộ, số không đạt chuẩn không đào tạo tham mưu cho UBND huyện có sách đầu cụ thể Phối hợp với Văn phòng, Ban Tổ chức Huyện ủy tham mưu cho Huyện ủy việc quản lý tham gia xây dựng kế hoạch đào tạo Trung tâm Bồi dưỡng Chính trị huyện - Phòng Tài – Kế hoạch chủ trì phối hợp với ngành có liên quan sở đào tạo địa bàn tỉnh, huyện; rà soát, điều chỉnh bổ sung vốn đào tạo cho phù hợp theo quy hoạch cụ thể hóa chế sách đào tạo, đề xuất giúp UBND huyện định hướng giải pháp đào tạo, bồi dưỡng CBCC huyện, chủ trì phối hợp với Phòng Nội vụ giúp UBND huyện ban hành chế sách cán quản lý nhà nước không đủ lực lại chưa đủ tiêu chuẩn nghỉ hưu theo quy định - Ủy ban nhân dân huyện ngành vào chương trình phát triển nguồn nhân lực từ đến 2020 tỉnh Kiên Giang, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực địa phương, ngành để có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực cách hợp lý, hiệu đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội địa phương - Hai năm tổ chức sơ kết đánh giá việc thực Chương trình phát triển nguồn nhân lực tỉnh, đến năm 2020 tổ chức tổng kết đánh giá điều chỉnh kế hoạch phát triển nguồn nhân lực cho phù hợp với tình hình phát triển kinh tế tỉnh Kết luận Chương Qua nghiên cứu sở lý luận chương thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực quan huyện U Minh Thượng chương 2, chương đề xuất số giải pháp với hy vọng góp phần hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực quan huyện Việc vận dụng giải pháp cách hợp lý nghệ thuật quản trị mà UBND huyện cần phải xem xét không tuân theo giải pháp cách máy móc 86 KẾT LUẬN Chủ tịch Hồ Chí Minh khẳng định: “Muôn việc thành công hay thất bại cán tốt hay kém”, “Cán gốc công việc”, có đường lối cán khâu định Vì vậy, việc đổi mới, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức không góp phần xây dựng hành sạch, vững mạnh mà có tác động tích cực đến nhiều mặt đời sống kinh tế - xã hội, đảm bảo quốc phòng – an ninh Chủ tịch Hồ Chí Minh rõ: “Không phải vài ba tháng vài ba năm mà đào tạo cán tốt Cần phải công tác, đấu tranh, huấn luyện lâu năm được” Nhận thức tầm quan trọng công tác đào phát triển CBCC quan nhà nước, tác giả chọn vấn đề làm đề tài nghiên cứu Trên sở vận dụng tổng hợp phương pháp nghiên cứu, luận văn hoàn thành mục tiêu đề sau: Thứ nhất, hệ thống hóa vấn đề lý luận thực tiễn đào tạo phát triển nguồn nhân lực, kinh nghiệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực số nước ASEAN; luận văn xác định đào tạo phát triển nguồn nhân lực yếu tố định thành công tổ chức, kể quan hành nhà nước Thứ hai, qua phân tích thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực quan nhà nước huyện U Minh Thượng, luận văn tồn đào tạo phát triển nguồn nhân lực, thiếu sót, bất cập công tác đào tạo phát CBCC Cụ thể luận văn làm sáng tỏ câu hỏi mục tiêu ban đầu: Qua nghiên cứu, khẳng định UBND huyện có triển khai thực công tác đào tạo phát triển CBCC Tuy nhiên, công tác triển khai thực chưa quy trình Chẳng hạn việc xác định mục tiêu đào tạo mang nặng tính hình thức, chưa sát với thực tiễn; việc xác định nhu cầu đào tạo chưa tiến hành thông qua bước phân tích công việc, mô tả công việc tiêu chuẩn chức danh cách khoa học dẫn đến lựa chọn sai dối tượng cần đào tạo; nội dung đào tạo đơn giản xoay quanh nội dung trị, nghị Đảng; hình thức phương pháp đào tạo chưa áp dụng phương pháp đào tạo mới, hình thức phương pháp áp dụng phổ biến huyện lớp cạnh quan, phương pháp truyền đạt diễn giảng truyền thống; hạn chế công tác đánh giá hiệu đào tạo vấn đề đáng quan tâm huyện, đặc biệt 87 công tác đánh giá sau đào tạo Đối với công tác phát triển CBCC lãnh đạo huyện quan tâm có dấu hiệu tích cực: thu nhập CBCC tương đối ổn định đảm bảo sống, môi trường điều kiện làm việc cải thiện Tuy nhiên, công tác phát triển CBCC số hạn chế định: công tác nâng cao trình độ, kỹ CBCC chưa thực tốt nguồn kinh phí hạn hẹp; chưa có sách sử dụng CBCC sau đào tạo Ngoài nguyên nhân chế sách ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển NNL huyện có nguyên nhân khác hiểu biết hạn chế công tác đào tạo phát triển NNL cấp lãnh đạo huyện ảnh hưởng không nhỏ đến kết công tác Hơn nữa, huyện U Minh Thượng huyện thành lập nên nhân lực phụ trách đào tạo phát triển CBCC non kinh kinh nghiệm Theo kinh nghiệm thực tiễn tác giả, nguyên nhân hạn chế công tác đào tạo phát triển NNL huyện có nguyên nhân: hiểu biết chưa thấu đáo công tác đào tạo phát triển NNL cán lãnh đạo huyện; ràng buộc chế sách dẫn đến phụ thuộc, dựa dẫm vào cấp Có thể nói rằng, hạn chế yếu tố người huyện hạn chế khắc phục thông qua giải pháp đề xuất; hạn chế chế sách cần có thời gian để quan đề xuất, phối hợp khác phục Từ đây, tác giả có ý kiến đề xuất: cần có thêm nghiên cứu công tác huyện khác, nhằm xem xét lại ảnh hưởng chế sách có tác động không tốt đến công tác đào tạo phát triển NNL hay không Nếu có trùng lắp nguyên nhân chế sách sở để huyện có tiếng nói chung đề xuất lên cấp Thứ ba, thông qua thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực luận văn đưa ba nhóm giải pháp nhằm định hướng, hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực quan trực thuộc UBND huyện: nhóm giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo NNL; nhóm giải pháp hoàn thiện công tác phát triển NNL; nhóm giải phát kết hợp Mặc dù cố gắng nhiều, nhiên đào tạo phát triển nguồn nhân lực vấn đề có nội hàm rộng liên quan đến nhiều lĩnh vực, thời gian khả thân có hạn, nên đề tài chắn không tránh khỏi thiếu sót Rất mong nhận đóng góp ý kiến quý thầy cô bạn bè để luận văn hoàn thiện 88 TÀI LIỆU THAM KHẢO * Tiếng Việt Bộ Chính trị (2004), Công tác quy hoạch cán lãnh đạo, quản lý đẩy mạnh công nghiệp hóa, đại hóa đất nước, Nghị số 42-NQ/TW Bộ Chính trị Bộ Nội vụ (2009), “Tài liệu đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức”, Dự án ADB Ngô Thành Can, “Cải cách quy trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nhằm nâng cao lực thực thi công vụ”, Học viện Hành chính, Học viện Chính trịHành quốc gia Hồ Chí Minh Chu Văn Cấp (2009), “Đào tạo phát triển nguồn nhân lực số nước học kinh nghiệm cho Việt Nam”, Tạp chí phát triển hội nhập số 12 Trần Xuân Cầu (2008), Kinh tế nguồn nhân lực, Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân Chi Cục Thống Kê huyện U Minh Thượng 2015, “Niên Giám Thống Kê”, NXB Cục Thống Kê Kiên Giang Chính phủ nước CHXHCNVN (2011), Quyêt định phê duyệt Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011 – 2020, Quyết định số 579/QĐ-TTg Thủ tướng Chính phủ Trần Kim Dung ( 2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê Phạm Văn Giang (2012), “Giải pháp đào tạo nguồn nhân lực theo tinh thần Nghị Đại hội XI Đảng”, Tạp chí phát triển nhân lực, số (30) 10 Phạm Minh Hạc (2001), “Nghiên cứu người vào nguồn nhân lực vào công nghiệp hóa, đại hóa”, NXB Chính trị Quốc Gia Hà Nội, Tr269 11 Nguyễn Thu Hương (2008), “Phát triển nguồn nhân lực đào tạo công chức công vụ số nước”, Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước 12 Phạm Văn Kha (2007), Đào tạo sử dụng nhân lực kinh tế thị trường Việt Nam, NXB Giáo dục 13 Nguyễn Văn Phượng (2014), “Ðào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH MTV Thủy lợi Nam Nghệ An”, Luận văn Thạc sĩ, Trưởng Đại học Nha Trang 89 14 Quốc Hội nước CHXHCN Việt Nam (2003), “Luật Tổ chức Hội đồng nhân dân Ủy ban nhân dân”, Luật số 11/2003/QH11 Quốc hội 15 Quốc Hội nước CHXHCN Việt Nam (2008), “ Luật Cán bộ, công chức”, Luật số 22/2008/QH12 Quốc hội 16 Võ Xuân Tiến (2010), “Một số vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực”, Tạp chí Khoa học Công nghệ, số 5(40) 17 Viện Từ điển học Bách khoa toàn thư Việt Nam (2005), “Từ điển Bách khoa toàn thư Việt Nam”, tập 1, NXB Từ điển Bách khoa * Tiếng Anh 18 Jerry W Gilley, Steven A Eggland, and Ann Maycunich Gilley (2002), Principles of Human resource development, Perseus Publishing, USA 19 Kolb, D.A (1984), “Experiential learning: experience as the source of learning and development, Prentice Hall, New Jork, USA 20 Victor A Malaolu and Jonathan Emenike Ogbuabor (2013), Training and Manpower Development, Employee Productivity and Organizational Performance in Nigeria: an Empirical Investigation, Inetnational Jounal of Advances in Management and Economics, Vol 2, Issue 21 Frank Yawson (2009), Traning and Development of Human resource in custom excise and preventive service in Ghana, Master thesis, Kwame Nkrumah University of Science and Technology, Ghana 90 PHỤ LỤC Phụ lục Nội dung Số trang Bảng câu hỏi khảo sát CBCC Bảng câu hỏi vấn chuyên gia Đánh giá CBCC công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Danh sách chuyên gia Phụ lục BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT (Đối tượng: Cán bộ, công chức, nhân viên quan trực thuộc UBND huyện U Minh Thượng) Xin chào anh/chị, Tôi Nguyễn Văn Hưởng, học viên lớp cao học Quản trị Kinh doanh thuộc trường Đại học Nha Trang Hiện nay, tiến hành nghiên cứu “Đào tạo phát triển nguồn nhân lực quan nhà nước huyện U Minh Thượng, tỉnh Kiên Giang” Để hoàn thành nghiên cứu này, mong nhận quan tâm giúp đỡ quý anh/chị việc tham gia trả lời bảng câu hỏi Quý anh/chị vui lòng trả lời tất câu hỏi (đánh dấu “O” “X” vào câu trả lời theo dẫn bảng câu hỏi) Tôi xin cam đoan thông tin mà quý anh/chị cung cấp sử dụng vào mục đích nghiên cứu đề tài, không nhằm mục đích thương mại hay mục đích khác Tất thông tin giữ bí mật A THÔNG TIN CÁ NHÂN Tôi mong quý anh/chị cung cấp số thông tin cá nhân đây: - Giới tính: Nam - Thâm niên công tác: Trình độ học vấn: Nữ Năm sinh: Trên 15 năm Từ 10 năm đến 15 năm Từ năm đến 10 năm Dưới năm Chức vụ: Thu nhập hàng tháng: Trên Đại học Dưới triệu đồng Đại học Cán lãnh đạo triệu – triệu đồng Cao đẳng, trung cấp Công chức triệu – triệu đồng Phổ thông Nhân viên triệu – triệu đồng Trên triệu đồng Anh/chị cho cấp dựa vào sở để đưa CBCC đào tạo? (chọn đáp án sau) Lựa chọn cấp định Lựa chọn theo quy hoạch Lựa chọn theo thâm niên Lựa chọn theo kết công việc Khác B Ý KIẾN CỦA CBCC VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁC CƠ QUAN TẠI HUYỆN Các Anh/chị cho biết ý kiến phát biểu sau đây, cách đánh dấu vào ô diễn tả xác mức độ mà Anh/chị cho thích hợp với suy nghĩ cá nhân với ý nghĩa sau: Hoàn toàn không đồng ý; Không đồng ý; Không có ý kiến; Đồng ý; Hoàn toàn đồng ý TT MT CHTT Nội dung phát biểu Môi trường, điều kiện làm việc đơn vị Trang thiết bị làm việc cung cấp đầy đủ Hệ thống thông tin bảo đảm cho công việc Nơi làm việc đảm bảo vệ sinh, an toàn Không khí làm việc vui vẻ, thoải mái, hòa đồng Cơ hội thăng tiến Có đầy đủ hội cho phát triển chuyên môn Có quan tâm tích cực đến phát triển nghề nghiệp Các tiêu chí thăng tiến rõ ràng Chính sách thăng tiến minh bạch KQCV Sự đánh giá kết công việc Các công việc mà CBCC thực đánh giá công Việc đánh giá kết công việc khách quan Việc đánh giá kết công việc đầy đủ Các thành tích CBCC công nhận DT Công tác đào tạo Mục tiêu đào tạo rõ ràng, cụ thể Ðảm bảo đào tạo đối tượng Ðược tham dự khóa đào tạo cần thiết cho công việc Công tác đào tạo hữu ích thiết thực Đánh giá kết đào tạo thực nghiêm túc TN Đánh giá thu nhập SHL Mức độ đồng ý 5 5 5 Lương CBCC huyện đảm bảo sống Chế độ tăng lương quy định Các khoản chi hỗ trợ minh bạch Sự hài lòng với sách quản trị nhân lực đơn vị Hài lòng với môi trường điều kiện làm việc Hài lòng với tiền lương chế độ sách Hài lòng với công việc làm Hài lòng với hội thăng tiến Hài lòng với văn hóa công sở đơn vị Hài lòng với công tác đào tạo đơn vị C Ý KIẾN ĐỀ XUẤT CỦA CBCC ĐỐI VỚI CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN TẠI HUYỆN Anh/chị có ý kiến đề nghị để công tác đào tạo phát triển quan nhà nước thuộc UBND huyện hoàn thiện hiệu hơn? Ý Kiến: ………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………… Xin chân thành cảm ơn hỗ trợ đóng góp Quý Anh/chị! Phụ lục BẢNG CÂU HỎI PHỎNG VẤN CHUYÊN GIA Đảng ủy/UBND huyện U Minh Thượng có ban hành/áp dụng sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực không? Chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực UBND thực nào? Có Quy trình hướng dẫn công tác đào tạo không? Nội dung? Tình trạng cập nhật? Công tác đào tạo phát triển CBCC có theo định hướng phát triển tổ chức không? Giải thích? Mỗi chương trình đào tạo có đưa mục tiêu cụ thể để nhằm đạt mục tiêu đó? Công tác lựa chọn CBCC đưa đào tạo thực nào? Có thực bước đánh giá nhằm xác định nhu cầu đào tạo không? UBND thực chương trình đào tạo nào? Phương pháp sử dụng đào tạo cho chương trình cụ thể gì? 10 Những người thực công tác đào tạo UBND người từ nơi nào? 11 Vui lòng cho biết loại hình đào tạo thực UBND? 12 Anh có nghĩ rằng: phương pháp đào tạo sử dụng mang lại hiệu mong đợi? 13 UBND đánh giá chương trình đào tạo phát triển phương thức nào? 14 Những trở ngại mà UBND gặp phải triển khai công tác đào tạo phát triển? 15 Anh có kiến nghị để công tác đào tạo phát triển đạt hiệu thành công hơn? 16 Anh có nghĩ rằng: nguồn lực cho đào tạo phát triển đầy đủ? 17 Vui lòng cho biết kinh phí thực đào tạo lấy từ nguồn nào? 18 Anh vui lòng cho xin copy kế hoạch đào tạo, kinh phí đào tạo, báo cáo công tác đào tạo qua năm 2013, 2014 2015 19 Tại UBND có kế hoạch đào tạo phát triển cho cá nhân cụ thể không? Phụ lục Đánh giá CBCC công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực TT Nội dung phát biểu MT Môi trường, điều kiện làm việc đơn vị Mức độ đồng ý Trang thiết bị làm việc cung cấp đầy đủ 12 38 36 Hệ thống thông tin bảo đảm cho công việc 16 33 38 Nơi làm việc đảm bảo vệ sinh, an toàn 23 32 33 Không khí làm việc vui vẻ, thoải mái, hòa đồng 13 21 49 10 Trung bình CHTT Cơ hội thăng tiến 3,40 5 33 36 13 35 40 Có đầy đủ hội cho phát triển chuyên môn Có quan tâm tích cực đến phát triển nghề nghiệp Các tiêu chí thăng tiến rõ ràng 49 32 Chính sách thăng tiến minh bạch 50 32 Trung bình KQCV Sự đánh giá kết công việc Các công việc mà CBCC thực đánh giá công 3,34 26 34 27 2 Việc đánh giá kết công việc khách quan 28 30 31 3 Việc đánh giá kết công việc đầy đủ 42 32 14 Các thành tích CBCC công nhận 31 37 21 Trung bình DT 2,94 Công tác đào tạo Mục tiêu đào tạo rõ ràng, cụ thể 10 30 21 23 Ðảm bảo đào tạo đối tượng 40 19 23 33 18 23 11 27 27 24 11 39 27 16 5 Ðược tham dự khóa đào tạo cần thiết cho công việc Công tác đào tạo hữu ích thiết thực Đánh giá kết đào tạo thực nghiêm túc Trung bình TN Đánh giá thu nhập 2,90 Lương CBCC huyện đảm bảo sống Chế độ tăng lương quy định Các khoản chi hỗ trợ minh bạch 2 13 32 42 15 21 42 13 27 50 Trung bình SHL Sự hài lòng với sách quản trị nhân lực đơn vị Hài lòng với môi trường điều kiện làm việc Hài lòng với tiền lương chế độ sách 3,52 11 22 45 12 11 42 32 Hài lòng với công việc làm 14 40 30 Hài lòng với hội thăng tiến 26 17 37 Hài lòng với văn hóa công sở đơn vị 22 21 41 6 Hài lòng với công tác đào tạo đơn vị 32 23 23 Trung bình 3,34 Phụ lục DANH SÁCH CHUYÊN GIA STT Họ tên Chức vụ Đơn vị công tác Giang Văn Phục Bí thư Huyện uỷ U Minh Thượng Trần Kiến Phong Phó Bí thư Huyện uỷ U Minh Thượng Nguyễn Thanh Bình Trưởng Ban Ban tuyên giáo Nguyễn Hoàng Lâm Giám đốc Trung tâm bồi dưỡng trị Trần Văn Hùng Phó Chủ tịch UBND huyện U Minh Thượng Trương Thị Thức Trưởng phòng Phòng Nội vụ Nguyễn Thanh Điền Trưởng phòng Phòng Tài – Kế hoạch ... tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực quan huyện CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm, vai trò công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nhân. .. thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực quan nhà nước huyện U Minh Thượng Chương Luận văn Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực quan nhà nước huyện U Minh... nhân lực, nguồn nhân lực cán bộ, công chức 10 1.1.2 Khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực .12 1.1.3 Mối quan hệ đào tạo phát triển nguồn nhân lực 15 1.1.4 Vai trò công tác đào