Các giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại công ty TNHH vietnam furniture resources (v f r) giai đoạn 2016 2020

2.3 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc của nhân viên văn phòng công ty V.F.R theo các yếu tố của mô hình nghiên cứu .... Thông qua việc quan sát đơn xin nghỉ việc của các nhân vi

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

Lại Quốc Cường

CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÕNG TẠI CÔNG TY VIETNAM

FURNITURE RESOURCES GIAI ĐOẠN 2016-2020

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp Hồ Chí Minh – Năm 2016

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

Lại Quốc Cường

CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÕNG TẠI CÔNG TY VIETNAM

FURNITURE RESOURCES GIAI ĐOẠN 2016-2020

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

(Hướng ứng dụng)

Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS HOÀNG LÂM TỊNH

TP.Hồ Chí Minh – Năm 2016

LỜI CAM ĐOAN

Kính thưa Quý thầy cô, Quý độc giả, tôi là Lại Quốc Cường, học viên cao học – Khóa 24 – Nghành Quản trị kinh doanh – Trường Đại học kinh tế Tp.HCM Tôi xin cam đoan luận văn “CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI CÔNG TY VIETNAM

FURNITURE RESOURCES GIAI ĐOẠN 2016-2020” là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Ngoại trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này Tôi xin cam đoan rằng các số liệu trong đề tài này được thu thập và sử dụng một cách trung thực Kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn không sao chép của bất kỳ luận văn nào và cũng chưa được trình bày hay công bố ở bất cứ công trình nghiên cứu nào trước đây

TP.Hồ Chí Minh – Năm 2016

Lại Quốc Cường

2 Mục tiêu nghiên cứu trang 3

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu trang 3

4 Phương pháp nghiên cưú trang 3

5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài: trang 4

6 Kết cầu luận văn trang 4

1.1.3.1 Mô hình 10 yếu tố tạo động lực của Kovach (1987) trang 10 1.1.3.2 Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân

viên tại các doanh nghiệp của TP.HCM của Nguyễn Ngọc Lan Vy

2010 trang 12 1.1.3.3 Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên tại

các doanh nghiệp trên địa bàn Tp.HCM của PGS.TS Trần Kim

Dung-Lê Thị Bích Phụng 2011 trang 13 1.2 Phương pháp nghiên cứu trang 14 1.2.1 Quy trình nghiên cứu trang 14 1.2.2 Nghiên cứu định tính: trang 15 1.2.2.1 Phương pháp 20 ý kiến trang 15 1.2.2.2 Phương pháp phỏng vấn tay đôi trang 15 1.2.2.3 Phương pháp thảo luận nhóm trang 16 1.2.2.4 Mô hình đề xuất cho nghiên cứu trang 16 1.2.3 Nghiên cứu định lượng trang 17 1.2.3.1 Khảo sát sơ bộ trang 17 1.2.3.2 Khảo sát chính thức trang 21

CHƯƠNG 2 : PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÕNG CÔNG TY V.F.R trang 22

2.1 Giới thiệu sơ lược về công ty TNHH V.F.R trang 22 2.1.1 Giới thiệu sơ lược về công ty V.F.R trang 22 2.1.2 Sơ đồ tổ chức trang 24 2.1.3 Cơ cấu nhân sự trang 24 2.1.4 Hoạt động kinh doanh trang 26 2.2 Kết quả nghiên cứu chính thức trang 27 2.2.1 Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha trang 28 2.2.2 Phân tích nhân tố EFA trang 29 2.2.3 Phương trình hồi quy trang 33

2.3 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc của nhân viên văn phòng công ty V.F.R theo các yếu tố của mô hình nghiên cứu trang 34 2.3.1 Sơ lược về công ty TNHH Theodore Alexander trang 34 2.3.2 Phân tích thực trạng động lực làm việc của nhân viên văn phòng công ty

V.F.R theo yếu tố bản chất công việc trang 35 2.3.3 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc của nhân viên văn phòng công

ty V.F.R theo yếu tố thương hiệu và văn hóa công ty trang 39 2.3.4 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc của nhân viên văn phòng công

ty V.F.R theo yếu tố lãnh đạo trực tiếp trang 42 2.3.5 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc của nhân viên văn phòng công

ty V.F.R theo yếu tố đồng nghiệp trang 44 2.3.6 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc của nhân viên văn phòng công

ty V.F.R theo yếu tố chính sách đãi ngộ trang 47 2.3.7 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc của nhân viên văn phòng công

ty V.F.R theo yếu tố thu nhập và phúc lợi trang 51

CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÕNG TẠI CÔNG TY TNHH V.F.R ĐẾN NĂM 2020 trang 57

3.1 Định hướng phát triển của V.F.R đến năm 2020 trang 57 3.1.1 Tầm nhìn đến 2020 trang 57 3.1.2 Sứ mệnh trang 57 3.1.3 Mục tiêu phát triển đến 2020 trang 57 3.2 Giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên văn phòng trang 58 3.2.1 Mục tiêu xây dựng giải pháp trang 58 3.2.2 Quan điểm xây dựng giải pháp trang 59 3.3 Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên văn phòng thông qua các yếu tố của mô hình nghiên cứu trang 59 3.3.1 Giải pháp nâng cao động lực làm việc thông qua yếu tố thương hiệu và

văn hóa công ty trang 60

3.3.2 Giải pháp nâng cao động lực làm việc thông qua yếu tố đồng nghiệp

trang 62 3.3.3 Giải pháp nâng cao động lực làm việc thông qua yếu tố thu nhập và

phúc lợi trang 63 3.3.4 Giải pháp nâng cao động lực làm việc thông qua yếu tố bản chất công

việc trang 66 3.3.5 Giải pháp nâng cao động lực làm việc thông qua yếu tố chính sách đãi

ngộ trang 68 3.3.6 Giải pháp nâng cao động lực làm việc thông qua yếu tố lãnh đạo trang 71

KẾT LUẬN trang 74 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

ANOVA Analysis Variance : Phân tích phương sai

ALPHA Cronbach's Alpha : Hệ số kiểm định độ tin cậy của thang đo BOD Board of Director – Ban giám đốc công ty

CS Customer Servives- Phòng chăm sóc khách hàng

EFA Exploratory Factor Analysis : Phân tích nhân tố khám phá

IT Information Technology- Phòng công nghệ thông tin

KMO Kaiser-Mayer-Olkin : Chỉ số được dùng để xem xét sự thích

hợp của phân tích nhân tố KPI Key Performance Indicator : Chỉ số đánh giá hiệu suất công việc

PLA Planing- Phòng kế hoạch

PUR Purchasing- Phòng mua hàng

SIG Observed Significance level : Mức ý nghĩa quan sát

SPSS Statiscal Package for the Social Science : Phần mềm thống kê

cho khoa học xã hội TNHH Trách nhiệm hữu hạn

TP.HCM Thành phố Hồ Chí Minh

V.F.R Công ty TNHH VietNam Furniture Resources

VIF Variance Inflatione Factor: Hệ số phóng đại phương sai

WH Warehouse- Kho bãi

DANH MỤC BẢNG

Bảng 0.1 Số lượng container thực xuất trong 3 năm tại công ty V.F.R trang 2 Bảng 0.2 Biến động về nhân sự trong 3 năm tại công ty V.F.R trang 2 Bảng 0.3 Khảo sát động lực làm việc một số nhân viên văn phòng công ty V.F.R trang 2 Bảng 1.1 Kết quả kiểm định Cronbach’sAlpha trong khảo sát sơ bộ trang 19 Bảng 1.2 Kết quả phân tích EFA biến độc lập trong khảo sát sơ bộ trang 21 Bảng 1.3 Kết quả phân tích EFA biến phụ thuộc khảo sát sơ bộ trang 22 Bảng 2.1 Cơ cấu nhân sự tại công ty hiện nay trang 24 Bảng 2.2 Tình hình nhân sự công ty giai đoạn 2011-2015 trang 26 Bảng 2.3 Kết quả hoạt động kinh doanh trang 26 Bảng 2.4 Mô tả mẫu nghiên cứu trang 27 Bảng 2.5Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha trong khảo sát chính thức

trang 28 Bảng 2.6 Kết quả phân tích EFA trang 30 Bảng 2.7 Ma trận xoay nhân tố trang 31 Bảng 2.8 Kết quả phân tích EFA biến phụ thuộc động lực làm việc trang 33 Bảng 2.9 Cơ cấu nhân sự Công ty TNHH Theodore Alexander: trang 34 Bảng 2.10 Tình hình hoạt động kinh doanh Công ty TNHH TA trang 35 Bảng 2.11 So sánh các hạng mục xuất khẩu công ty VFR và TA trang 35 Bảng 2.12 Các tiêu thức đo lường động lực làm việc với yếu tố bản chất công việc của V.F.R và T.A trang 36 Bảng 2.13 Chế độ làm việc hiện tại công ty trang 36 Bảng 2.14 Bảng khảo sát thêm về nguyên nhân tác động lên động lực làm việc của công ty V.F.R về yếu tố bản chất công việc trang 37

Bảng 2.15 Các tiêu thức đo lường động lực làm việc với yếu tố thương hiệu và văn hóa công ty của V.F.R và T.A trang 39 Bảng 2.16 Bảng khảo sát thêm về nguyên nhân tác động lên động lực làm việc của công ty V.F.R về yếu tố thương hiệu và văn hóa công ty trang 40 Bảng 2.17 Các tiêu thức đo lường động lực làm việc với yếu tố lãnh đạo của V.F.R

và T.A trang 42 Bảng 2.18 Bảng khảo sát thêm về nguyên nhân tác động lên động lực làm việc của công ty V.F.R về yếu tố lãnh đạo trang 43 Bảng 2.19 Các tiêu thức đo lường động lực làm việc với yếu tố đồng nghiệp của V.F.R và T.A trang 45 Bảng 2.20 Bảng khảo sát thêm về nguyên nhân tác động lên động lực làm việc của công ty V.F.R về yếu tố đồng nghiệp trang 46 Bảng 2.21 Các tiêu thức đo lường động lực làm việc với yếu tố chính sách đãi ngộ của V.F.R và T.A trang 47 Bảng 2.22 Tỷ lệ thưởng của công ty dành cho nhân viên trang 48 Bảng 2.23 Mức xét lương hàng năm công ty V.F.R trang 48 Bảng 2.24 Các lớp đào tạo triển khai và kết quả đạt được trang 49 Bảng 2.25 Bảng khảo sát thêm về nguyên nhân tác động lên động lực làm việc của công ty V.F.R về yếu tố chính sách đãi ngộ trang 51 Bảng 2.26 Các tiêu thức đo lường động lực làm việc với yếu tố thu nhập của V.F.R

và T.A trang 53 Bảng 2.27 Khung bậc lương cơ bản cho các vị trí nhân viên trang 52 Bảng 2.28 Chính sách phúc lợi trong 3 năm tại công ty VFR trang 53 Bảng 2.29 Bảng khảo sát thêm về nguyên nhân tác động lên động lực làm việc của công ty V.F.R về lương và phúc lợi trang 55 Bảng 2.30 So sánh mức thu nhập trung bình của VietNam Furniture Resources (VFR) và THEODORE ALEXANDER (TA) trang 56 Bảng 3.1 Mục tiêu về tỷ lệ thưởng hàng tháng trang 58

Bảng 3.2 Mức tỷ lệ thưởng hàng tháng trang 58 Bảng 3.3 Kết quả đánh giá động lực làm việc theo chuyên gia trang 59 Bảng 3.3 Một số tiêu chuẩn chất lượng cần phổ biến trang 61 Bảng 3.4 Đề xuất giải pháp theo chuyên gia trang 60 Bảng 3.5 Một số tiêu chuẩn chất lượng cần phổ biến trang 61 Bảng 3.6 So sánh về việc đổi giờ làm công ty trang 65 Bảng 3.7 Số ngày nghỉ bù dành cho nhân viên trang 68 Bảng 3.8 Mức khen thưởng đề xuất dành cho những sáng kiến trang 69 Bảng 3.9 Các yêu cầu công việc của một số chức danh trang 69 Bảng 3.10 Các lớp đào tạo cần triển khai mỗi tháng trang 70 Bảng 3.11 Các lớp đào tạo được đề xuất cho cán bộ quản lý trang 70 Bảng 3.12 Các bước xây dựng KPI cho nhân viên trang 73

DANH MỤC HÌNH

Hình 1.1 Hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow trang 7 Hình 1.2 Thuyết nhân tố của Herzberg trang 8 Hình 1.3 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom trang 9 Hình 1.4 Mô hình 10 yếu tố của Kovach trang 11 Hình 1.5 Mô hình động lực làm việc nhân viên của PGS.TS Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy 2011 trang 12 Hình 1.6 Mô hình nghiên cứu kế thừa trang 14 Hình 1.7 Quy trình nghiên cứu của đề tài trang 14 Hình 1.8 Mô hình nghiên cứu đề xuất trang 17 Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức công ty trang 24 Hình 2.2 Biểu đồ nhân sự công ty giai đoạn 2011-2015 trang 25 Hình 3.1 Mẫu to do list dành cho nhân viên trang 67

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong ba yếu tố tác động đến tăng trưởng kinh tế là vốn, kỹ thuật công nghệ

và nguồn nhân lực thì vốn có thể vay được, kỹ thuật – công nghệ có thể học hỏi, trao đổi hoặc mua , nhưng nguồn nhân lực là cái có sẵn , là nguồn nội lực, là chủ thể

để sử dụng có hiệu quả hai yếu tố trên bởi nguồn nhân lực là tác nhân chính tạo ra vốn và những ý tưởng mới, đồng thời cũng đảm nhận vai trò chọn lựa, ứng dụng các công nghệ tiên tiến và thực thi các chỉ tiêu nhằm nâng cao thành tích của doanh nghiệp Trong nền kinh tế thị trường, các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển ngoài việc có cơ sở hạ tầng được trang bị đầy đủ , hiện đại thì điều quan trọng nhất

là phải phát huy được tối đa nguồn nhân lực mình đang có Đây là yếu tố then chốt mang lại thành công cho doanh nghiệp Có được đội ngũ nhân sự trung thành và cống hiến hết mình vì doanh nghiệp là điều mà bất kỳ nhà lãnh đạo nào cũng muốn

có và đạt được

Theo Moorhead và Griffin (1998) cho rằng hiệu quả thực hiện nhiệm vụ của nhân viên phụ thuộc vào năng lực và động lực làm việc của nhân viên Năng lực của mỗi nhân viên phụ thuộc vào kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm của mỗi cá nhân còn động lực làm việc do rất nhiều yếu tố tác động lên và những yếu tố này thì các doanh nghiệp hoàn toàn có thể can thiệp để có thể nâng cao hiệu quả làm việc của nguồn nhân lực Vậy làm thế nào để tạo được động lực làm việc cho nhân viên duy trì nguồn nhân lực nhiệt tình và tâm huyết, làm việc với hiệu quả cao nhất luôn là câu hỏi được các nhà lãnh đạo quan tâm và bỏ nhiều công sức để tìm câu trả lời

Công ty TNHH VietNam Furniture Resources (V.F.R) là công ty sản xuất và xuất khẩu đồ gỗ nội thất giả cổ cao cấp với thương hiệu JONATHAN CHARLES

đã khẳng định được uy tín và thương hiệu trên thị trường thế giới hơn 10 năm qua Công ty luôn rất quan tâm, chú trọng tới hoạt động quản trị nguồn nhân lực của mình Tuy nhiên trong khoảng 6 tháng đầu năm nay thì doanh số công ty sụt giảm nghiêm trọng Giảm 53.6% so với cùng kì năm ngoái , nguồn nhân lực không ổn định, một số lượng lớn nhân viên có chuyên môn giỏi nghỉ việc hoặc chuyển qua

các đối thủ cạnh tranh trong ngành Tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên trong năm 2015 lên tới 10% (Bảng 0.2) và tiếp tục gia tang trong 6 tháng đầu năm 2016 Thông qua việc quan sát đơn xin nghỉ việc của các nhân viên đầu năm nay tác giả nhận thấy đa phần là do quan ngại về tình hình hiện tại công ty, không hài lòng với lương thưởng chính sách dẫn đến động lực làm việc thấp, không muốn cống hiến và phấn đấu Do

đó, vấn đề đặt ra hiện nay là làm thế nào để công ty có thể thu hút và giữ chân nguồn nhân lực hiện tại để đáp ứng cho nhu cầu và nâng cao hiệu quả công việc

Bảng 0.1 Số lƣợng container thực xuất trong 3 năm tại công ty V.F.R

SỐ CONTAINER THỰC XUẤT

Nguồn: Phòng kế hoạch (Plan Dept)

Bảng 0.2 Biến động về nhân sự trong 3 năm tại công ty V.F.R

SỐ LƢỢNG NHÂN VIÊN VĂN PHÕNG NGHỈ VIỆC TRONG 3 NĂM

Nguồn: Phòng nhân sự (HRD Dept)

Tác giả sử dụng thang đo động lực làm việc, tiến hành khảo sát 20 nhân viên với kết quả như bảng C Số người trả lời “đồng ý” với các phát biểu còn thấp cho thấy động lực làm việc của nhân viên tại công ty V.F.R hiện tại chưa cao

Bảng 0.3 Khảo sát động lực làm việc nhân viên văn phòng công ty V.F.R

đồng ý

1 Tôi luôn cảm thấy hứng thú khi làm công việc hiện tại 8/20

2 Tôi cảm thấy tự hào khi làm việc cho công ty có thương hiệu nổi tiếng 10/20

3 Tôi cảm thấy thoải mái khi làm việc cùng lãnh đạo của tôi 7/20

4 Tôi cảm thấy hài lòng khi làm việc cùng đồng nghiệp tôi 11/20

5 Chính sách đãi ngộ của công ty tạo động lực cho tôi trong công việc 9/20

6 Thu nhập và phúc lợi tạo động lực cho tôi trong công việc 7/20

Nguồn: Tổng hợp từ kết quả khảo sát của tác giả

Qua phân tích tổng quan thực trạng của công ty như trên, tác giả quyết định

chọn đề tài :” Các giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại công ty TNHH Vietnam Furniture Resources (V.F.R) giai đoạn 2016-2020” làm

đề tài nghiên cứu cho luận văn của mình với mong muốn giúp ban lãnh đạo công ty V.F.R trong công tác nâng cao động lực làm việc cho nhân viên nhằm phát huy tối

đa hiệu suất của nhân viên, giúp công ty vượt qua giai đoạn khó khăn này và phục

vụ cho chiến lược phát triển lâu dài trong công ty

2 Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài được nghiên cứu với mục tiêu như sau:

1 Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng công ty TNHH V.F.R

2 Đánh giá thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng công ty TNHH V.F.R

3 Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên văn phòng công ty TNHH V.F.R giai đoạn 2016-2020

3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

 Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài : Động lực làm việc của nhân viên văn

phòng công ty TNHH V.F.R

 Đối tƣợng khảo sát: Các nhân viên văn phòng công ty TNHH V.F.R, T.A

 Phạm vi nghiên cứu : Nghiên cứu được thực hiện tại công ty TNHH V.F.R

câu hỏi dùng cho nghiên cứu định lượng sơ bộ

+ Nghiên cứu định lượng sơ bộ

 Dùng kỹ thuật thu thập thông tin qua bảng câu hỏi định lượng sơ bộ khảo sát

ý kiến các nhân viên của V.F.R

 Sử dụng SPSS 22.0 đánh giá độ tin cậy thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố EFA nhằm kiểm định, điều chỉnh các thang đo

5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài:

Ngày nay nguồn nhân lực là tài sản quí giá của mỗi doanh nghiệp, phát huy được hết năng lực của nhân viên luôn là một nhiệm vụ khó khăn của các nhà lãnh đạo Để đạt được hiệu quả làm việc cao thì động lực làm việc luôn là một yếu tố quan trọng Tạo ra động lực, nâng cao động lực nhân viên luôn là một bài toán khó với các cấp lãnh đaọ nhưng một khi bài toán đó được giải thì sẽ thu về những kết quả tốt đẹp Do đó thông qua đề tài này tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên công ty V.F.R Qua đó đề xuất các giải pháp điều chỉnh nhằm giúp nhân viên làm việc hiệu quả hơn Đây là cơ sở để đạt năng suất lao động và hiệu quả sản xuất cao giúp tổ chức tồn tại và phát triển bền vững

6 Kết cấu luận văn

Phần mở đầu

Chương 1: Cơ sở lý thuyết về động lực làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp Chương 2: Phân tích thực trạng động lực làm việc của nhân viên văn phòng công ty

V.F.R

Chương 3: Các giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại

công ty TNHH V.F.R giai đoạn 2016-2020

Kết luận

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN

VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Cơ sở lý thuyết

1.1.1 Khái niệm về động lực làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp

 Khái niệm về động lực làm việc của nhân viên:

Khi đề cập đến động lực làm việc (work motivation) , trên thế giới đã có rất nhiều khái niệm như là :

“Động lực thể hiện quá trình tâm lý tạo ra sự thức tỉnh, định hướng và kiên trì thực hiện nhằm đạt mục tiêu” ( Mitchell, 1982)

“Động cơ thúc đẩy nhân viên nỗ lực và sử dụng khả năng của mình để đạt được mục tiêu tổ chức”(Robbins, 1998)

Vậy động lực làm việc có thể hiểu là:

“Động lực thúc đẩy sự thỏa mãn khác nhau Động lực thúc đẩy là xu hướng và sự cố gắng nhằm đạt được mong muốn hoặc mục tiêu nhất định còn sự thõa mãn là sự toại nguyện khi điều mong muốn được đáp ứng Như vậy, động cơ thúc đẩy ngụ ý xu thế

đi tới một kết quả, còn sự thỏa mãn là kết quả được thực hiện”

 Vai trò của động lực làm việc :

Như vậy, động lực làm việc có vai trò quan trọng đối với :

 Đối với cá nhân : Động lực làm việc là yếu tố quyết định tinh thần làm việc

và hiệu quả công việc Con người luôn có những nhu cầu và đây chính là động lực thúc đẩy họ hành động, làm việc

 Đối với doanh nghiệp : Tạo động lực làm việc cho nhân viên sẽ làm cho họ chăm chỉ làm việc, cống hiến hết mình và gắn bó với doanh nghiệp Vì vậy, việc tạo động lực làm việc cho nhân viên là cần thiết để tăng hiệu quả công việc cho họ, từ đó tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh, tăng khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp

1.1.2 Các học thuyết về động lực làm việc

1.1.2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow (1943)

Abraham Maslow (1908 - 1970) là một nhà tâm lý học nổi tiếng người Mỹ Ông đã xây dựng học thuyết về nhu cầu của con người vào những năm 1950 Theo Maslow, nhu cầu cá nhân được phân thành 5 loại và thể hiện ở hai cấp bậc:

 Các nhu cầu bậc thấp: bao gồm nhu cầu sinh học và nhu cầu an toàn

- Nhu cầu sinh học là những nhu cầu cơ bản thiết yếu để tồn tại của con người: ăn, uống, ngủ, nghỉ, thở

- Nhu cầu an toàn bao gồm an toàn thân thể, điều kiện làm việc trong khu vực an ninh, có bảo hiểm y tế, dự phòng tài chính

 Các nhu cầu bậc cao: gồm nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu

cầu tự thể hiện

- Nhu cầu xã hội mong muốn được liên kết và chấp nhận trong xã hội, giao lưu, chia sẻ, có gia đình êm ấm, có bạn bè

- Nhu cầu được tôn trọng: mong muốn được chấp nhận và đánh giá cao

từ người khác Ở cấp độ này, con người có xu hướng hướng đến sự vinh danh của bản thân trong cộng đồng xã hội

- Nhu cầu tự thể hiện: là nhu cầu cao nhất, thúc đẩy con người làm việc theo sở thích, sáng tạo, muốn được phát triển tiềm năng cá nhân trong lĩnh vực họ đã chọn, mong muốn có thành tựu và thăng tiến, có khả năng kiểm soát công việc (Huỳnh Thanh Tú, 2013)

Hình 1.1 Hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow

Nguồn: Thuyết nhu cầu Maslow (1943)

Maslow sử dụng hai nguyên tắc để mô tả cách thức các nhu cầu ảnh hưởng đến hành vi con người

- Nguyên tắc chưa thỏa mãn: Một nhu cầu đã thỏa mãn sẽ không còn là tác nhân động viên hành vi Con người được kỳ vọng sẽ hành động để thỏa mãn các nhu cầu chưa được đáp ứng hay còn ở tình trạng bị thiếu

- Nguyên tắc tịnh tiến: Nhu cầu ở một cấp nào đó sẽ không được kích hoạt cho đến khi nhu cầu ở cấp thấp ngay dưới đó đã được thỏa mãn Con người được kỳ vọng sẽ tiến từng bước trên bậc thang để thỏa mãn nhu cầu của mình

Do vậy Maslow cho rằng để tạo động lực cho nhân viên người quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang nằm trong thứ bậc nào của nhu cầu

1.1.2.2 Thuyết hai yếu tố của F Herzberg (1959)

Frederick Herzberg (1923-2000) Để xây dựng học thuyết hai nhân tố, Herzberg đã tiến hành phỏng vấn 203 nhân viên kế toán và kỹ sư tại Mỹ và chia các yếu tố tác động vào sự nỗ lực con người làm hai nhóm:

Nhóm các yếu tố động viên: Các yếu tố thúc đẩy là các yếu tố thuộc bên trong công việc Đặc điểm của nhóm này là nếu không được thỏa mãn thì dẫn đến bất mãn, nếu được thỏa mãn thì sẽ có tác dụng tạo động lực

Nhóm yếu tố duy trì: Đó là các yếu tố thuộc về môi trường làm việc của người lao động Các yếu tố này khi được tổ chức tốt thì có tác dụng ngăn ngừa

sự không thỏa mãn đối với công việc của người lao động

8 Quan hệ qua lại giữa các cá nhân

1 Sự thách thức của công việc

2 Cơ hội thăng tiến

3 Ý nghĩa của các thành tựu

4 Sự công nhận khi việc được thực hiện

5 Ý nghĩa của các trách nhiệm

6 Tiềm năng phát triển

Hình 1.2 Thuyết nhân tố của Herzberg

Nguồn: Nguyễn Hữu Lam (2012)

1.1.2.3 Thuyết E.R.G của Alderfer (1972)

Trong lý thuyết này, Alderfer chia 5 nhu cầu của Maslow lại thành 3 nhóm:

- Nhu cầu tồn tại: là ước muốn đáp ứng về sinh lý học và sự hoàn hảo về vật chất

- Nhu cầu quan hệ: là ước muốn thỏa mãn các quan hệ tương tác giữa các cá nhân

- Nhu cầu phát triển: là ước muốn tăng trưởng và phát triển về tâm lý

Alderfer cho rằng bất cứ một nhu cầu hay tất cả các nhu cầu có thể tác động đến hành vi cá nhân ở một thời điểm nào đó (không phải một nhu cầu theo thang bậc như Maslow) và nhu cầu đã thỏa mãn không mất đi tính động viên của chúng

Có thể nảy sinh nhu cầu bậc cao trước khi nhu cầu bậc thấp được thỏa mãn Ông cũng đồng ý rằng các nhu cầu chưa được thỏa mãn là động lực thúc đẩy mỗi cá nhân Ngay cả khi một nhu cầu đã được thỏa mãn thì nó vẫn là động lực thúc đẩy nếu nhu cầu tiếp theo không thể thỏa mãn được (Nguyễn Hữu Lam, 2012)

1.1.2.4 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Victor H.Vroom cho rằng động cơ làm việc của một người phụ thuộc vào mối quan hệ giữa ba yếu tố kỳ vọng như hình sau:

Hình 1.3: Các thành phần trong thuyết kỳ vọng của Vroom

Nguồn: Thuyết Vroom Công thức của thuyết về sự kỳ vọng là:

Động viên (M) = Kỳ vọng (E) x Phương tiện (I) x Giá trị (V)

Kỳ vọng

Có thể đạt mức thực hiện theo mong muốn

Hệ quả liên quan công việc

 Kỳ vọng: Con người tin rằng sự nỗ lực trong công việc sẽ dẫn đến v iệc đạt được mức thực hiện công việc mong muốn

 Phương tiện: Niềm tin của cá nhân cho rằng việc thực hiện thành công công

việc sẽ được gắn liền với việc nhận được các phần thưởng và các hệ quả khác liên quan đến kết quả công việc đạt được

 Giá trị: Giá trị mà một cá nhân gán cho mức độ hấp dẫn của các phần thưởng hay các hệ quả thực hiện liên quan đến công việc

Ứng dụng thuyết kỳ vọng trong động viên bằng cách tối đa hóa kỳ vọng, phương tiện và giá trị: Để tối đa hóa kì vọng con người cần phải tin vào khả năng của họ, các nhà quản trị có thể tạo ra mong đợi tích cực bằng việc lựa chọn người nhân viên có khả năng phù hợp với yêu cầu của công việc và hỗ trợ họ sao cho công việc được thực hiện một cách tốt nhất, để tối đa hóa phương tiện, con người cần nhận thấy được mối quan hệ giữa việc thực hiện công việc tốt với các hệ quả liên quan đến việc thực hiện công việc, nhà quản trị cần phải tạo ra các phương tiện tích cực bằng cách chọn lọc những phần thưởng khả thi để khuyến khích việc thực hiện công việc tốt

1.1.2.5 Thuyết công bằng của Adam (1963)

Người lao động tổ chức luôn muốn được đối xử một cách công bằng Họ có

xu hướng so sánh những đóng góp cống hiến của mình với những đãi ngộ và phần thưởng mà họ nhận được (còn được gọi là công bằng cá nhân) Thêm nữa, họ còn

so sánh đóng góp, cống hiến, đãi ngộ và phần thưởng của mình với những người khác (còn được gọi là công bằng xã hội) Khi so sánh, đánh giá đóng góp, cống hiến với những đãi ngộ và phần thưởng của mình có thể có ba trường hợp xảy ra:

- Nếu người lao động cho rằng họ được đối xử không tốt, phần thưởng là không xứng đáng với công sức họ bỏ ra thì họ sẽ bất mãn và từ đó họ sẽ làm việc không hết khả năng của họ và thậm chí họ sẽ ngừng việc

- Nếu người lao động tin rằng họ được đối xử đúng, phần thưởng và đãi ngộ là tương xứng với công sức của đã bỏ ra thì họ sẽ duy trì mức năng suất như cũ

- Nếu người lao động nhận thức được rằng phần thưởng và đãi ngộ là cao hơn

so với điều mà họ mong muốn họ sẽ làm việc tích cực hơn, chăm chỉ hơn Song trong trường hợp này, họ có xu hướng giảm giá trị của phần thưởng, không coi trọng phần thưởng và do đó về lâu về dài phần thưởng sẽ không còn ý nghĩa khuyến khích

1.1.3 Một số nghiên cứu về động lực làm việc

1.1.3.1 Mô hình 10 yếu tố tạo động lực của Kovach (1987)

Mô hình mười yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên được nghiên cứu phát triển bởi Kenneth S.Kovach ( 1987), bao gồm yếu tố như sau :

(1) Công việc thú vị ( interesting work) : Thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách thức của công việc và cơ hội để sử dụng năng lực cá nhân

(2) Được công nhận đầy đủ công việc đã làm (appreciation and praise for work done) : Thể hiện sự ghi nhận hoàn thành tốt công việc , ghi nhận góp phần vào sự thành công của công ty

(3) Sự tự chủ trong công việc (feeling of being in on things) : thể hiện nhân viên được quyền kiểm soát và chịu trách nhiệm với công việc

(4) Công việc ổn định ( Job security) : Thể hiện công việc ổn định, không phải lo lắng đến giữ việc làm

(5) Lương cao ( good wage) : Thể hiện nhân viên nhận tiền lương tương xứng với kết quả công việc

(6) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp (opportunities for advancement and development) : Thể hiện những cơ hội thăng tiến và phát triển trong doanh nghiệp

(7) Điều kiện làm việc tốt (good working conditions) : Thể hiện vấn đề an toàn vệ sinh và thời gian làm việc

(8) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên (personal loyalty to employee) : Nhân viên luôn được tôn trọng và tin cậy, là một thành viên quan trọng (9) Xử lý kĩ luật khéo léo, tế nhị ( tactful discipline) : Thể hiện sự tế nhị, khéo léo của cấp trên trong việc góp ý, phê bình nhân viên

(10) Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân ( sympathetic help with personal problems) : Thể hiện sự quan tâm, hỗ trợ của cấp trên trong giải quyết các vấn đề cá nhân của nhân viên

Hình 1.4 Mô hình 10 yếu tố của Kovach

Nguồn: Kovach (1987)

1.1.3.2 Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên tại các doanh nghiệp trên địa bàn Tp.HCM của Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010)

Mục tiêu nghiên cứu: (1) Xác định và kiểm định thang đo các yếu tố ảnh

hưởng đến mức độ động viên nhân viên trong công việc ở Việt Nam (2) Đánh giá mức độ quan trọng của các yếu tố này, (3) Đề nghị những chính sách nhằm nâng cao mức độ động viên nhân viên tại các doanh nghiệp trên địa bàn Tp.HCM, cung cấp thông tin cho các cấp quản trị tập trung một cách có hiệu quả hơn vào những yếu tố có ảnh hưởng mạnh đến động viên nhân viên, trong điều kiện nguồn tài nguyên giới hạn của công ty

Phương pháp nghiên cứu : Nghiên cứu được thực hiện qua hai bước :

Nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức Nghiên cứu sơ bộ : thảo luận nhóm, xem xét các yếu tố tạo động lực của Kovach (1987) đã đầy đủ và hợp lý chưa để điều chỉnh các yếu tố cho hợp lý Nghiên cứu chính thức : Sử dụng phương pháp định lượng nhằm thu thập dữ liệu, dựa trên mẫu khảo sát với 445 cán bộ nhân viên

đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS Từ đó đề ra giải pháp cho các nhà quản trị

Kết quả nghiên cứu Nghiên cứu xác định có 04 yếu tố ảnh hưởng đến động

lực làm việc nhân viên các doanh nghiệp tại TP.HCM là : (1) Sự phù hợp của công việc, (2) Chính sách chế độ đãi ngộ hợp lý (Lương, thưởng, phúc lợi, thăng tiến), (3)Quan hệ công việc, (4) Thương hiệu công ty Mô hình cụ thể như sau:

Hình 1.5: Mô hình động lực làm việc nhân viên của PGS.TS Trần Kim Dung

và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011)

Nguồn: Trần Kim Dung- Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011)

1.1.3.3 Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp của TP.HCM của PGS.TS Trần Kim Dung-Lê Thị Bích Phụng (2011)

Mục tiêu nghiên cứu : Đo lường sự ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực

làm việc của nhân viên văn phòng các doanh nghiệp tại TP.HCM Cụ thể : (1) Xác định và kiểm định thang đo các yếu tố động viên nhân viên (2) Đánh giá mức độ quan trọng của các yếu tố này đến động lực làm việc, (3) Đề ra giải pháp nhằm tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP.HCM

Phương pháp nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện qua hai bước :

Nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức Nghiên cứu sơ bộ : thảo luận nhóm, xem xét các yếu tố tạo động lực của Kovach (1987) đã đầy đủ và hợp lý chưa để điều chỉnh các yếu tố cho hợp lý Nghiên cứu chính thức : Sử dụng phương pháp định lượng nhằm thu thập dữ liệu, ý kiến đánh giá về các yếu tố tạo động lực cho nhân viên tại các doanh nghiệp Tp.HCM Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần

mềm SPSS Từ đó đề ra giải pháp cho các nhà quản trị trong quá trình động viên nhân viên

Kết quả nghiên cứu : Nghiên cứu này đã xác định có 06 yếu tố ảnh hưởng

đến động lực làm việc của nhân viên các doanh nghiệp tại TP.HCM là : (1) công việc, (2) thương hiệu văn hóa công ty, (3) cấp trên trực tiếp, (4) đồng nghiệp, (5) chính sách đãi ngộ, (6) thu nhập và phúc lợi Đây là mô hình rất có ý nghĩa đối với bài nghiên cứu này Tác giả quyết định chọn mô hình “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp Tp.HCM” của PGS.TS Trần Kim Dung-Lê Thị Bích Phụng thực hiện năm 2011 để kế thừa và làm

cơ sở cho nghiên cứu của mình với lý do mô hình này kế thừa từ rất nhiều nghiên cứu trên thế giới đã được tổng hợp và điều chỉnh sang cho nhân viên văn phòng các doanh nghiệp tại Tp.HCM nên có tính đại diện cao

Hình 1.6: Mô hình nghiên cứu kế thừa áp dụng cho các nhân viên văn phòng

tại TP.HCM

Nguồn: Nghiên cứu của PGS.TS Trần Kim Dung-Lê Thị Bích Phụng

1.2 Phương pháp nghiên cứu

1.2.1 Quy trình nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu của đề tài được thực hiện như sau:

Hình 1.7 Quy trình nghiên cứu của đề tài

Nguồn: Tác giả tổng hợp

1.2.2 Nghiên cứu định tính:

1.2.2.1 Nghiên cứu định tính bằng phương pháp 20 ý kiến

Là kỹ thuật thu thập dữ liệu bằng cách phát cho người được khảo sát phiếu trắng đánh từ số 1 đến số 20, nhằm khai thác triệt để những biến quan sát mới, không gợi ý bất kì ý nào

Tác giả sử dụng phương pháp 20 ý kiến tiến hành khảo sát ( Chi tiết bảng khảo sát được trình bày ở phụ lục 2A) nhân viên tại công ty V.F.R với câu hỏi :” Theo anh chị những yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của anh chị tại công ty V.F.R” Tác giả phát cho 10 người và để cho mỗi người tự ghi câu trả lời của mình vào Các câu trả lời của từng nhân viên sẽ được tổng hợp lại để xác định các yếu tố và biến quan sát ( Kết quả khảo sát được trình bày ở phụ lục 2B) Từ kết quả của phương pháp 20 ý kiến, so sánh với các biến quan sát của mô hình nghiên cứu đề xuất, tác giả tổng hợp lại các biến có nội dung trùng hoặc tương tự với mô hình nghiên cứu trước (Phần in nghiêng là các biến quan sát mới được khám phá)

Tổng hợp các biến quan sát mới được khám phá từ phương pháp 20 ý kiến và các biến quan sát có nội dung tương tự từ mô hình nghiên cứu trước, tác giả có được

40 biến quan sát tương ứng với 6 yếu tố tạo động lực làm việc và biến phụ thuộc động lực làm việc có 6 biến quan sát

1.2.2.2 Nghiên cứu định tính bằng phương pháp phỏng vấn tay đôi

Là kỹ thuật thu thập dữ liệu thông qua việc thảo luận giữa hai người : nhà nghiên cứu và đối tượng thu thập dữ liệu ( Nguyễn Đình Thọ, 2013) Trong quá trình phỏng vấn tác giả cần nêu rõ lý do, mục đích thực hiện cuộc phỏng vấn, đưa ra một số gợi ý nhằm giúp cho đối tượng được phỏng vấn nắm rõ được vấn đề cần trao đổi để đạt được kết quả tốt hơn của cuộc phỏng vấn

Các biến quan sát về động lực làm việc trong bảng tổng hợp từ phương pháp

20 ý kiến là cơ sở để tiến hành phỏng vấn tay đôi (Dàn bài thảo luận trình bày ở phụ lục 3A) Tiến hành phỏng vấn nhân viên văn phòng với câu hỏi :” Theo anh (chị) những yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của anh chị tại công ty V.F.R?” nhằm khám phá thêm các biến quan sát mới Tiến hành gợi ý cho người trả lời về các biến dựa trên bảng câu hỏi để đi phỏng vấn tay đôi ( Trình bày ở phụ lục 3B) và hỏi :” Có tạo động lực làm việc cho anh chị không?”nhằm xác định biến phù hợp Kết quả phỏng vấn 10 nhân viên phát hiện thêm 8 biến quan sát mới ( in nghiêng ) Sau khi phỏng vấn tay đôi tác giả có được 48 biến quan sát tương ứng với 6 yếu tố tạo động lực làm việc và biến phụ thuộc động lực làm việc có 6 biến quan sát (Kết quả chi tiết trình bày ở phụ lục 3C)

1.2.2.3 Nghiên cứu định tính bằng phương pháp thảo luận nhóm

Là kỹ thuật thu thập dữ liệu phổ biến nhất trong dự án nghiên cứu định tính Việc thu thập dữ liệu được thực hiện thông qua hình thức thảo luận giữa các đối tượng nghiên cứu với sự hướng dẫn của nhà nghiên cứu Trong quá trình thảo luận nhà nghiên cứu luôn tìm cách đào sâu bằng cách hỏi gợi ý trực tiếp các đối tượng nghiên cứu nhằm hướng dẫn cho các thảo luận sâu hơn ( Nguyễn Đình Thọ,2013) Mục đích của việc thảo luận nhóm của tác giả là nhằm tìm ra thêm những biến quan sát mới của các thành viên tham gia thảo luận Lý do thứ hai tác giả muốn thông qua

các cuộc thảo luận nhóm để có đánh giá mức độ quan trọng của từng biến quan sát

có thể ảnh hưởng đến đề tài nghiên cứu Căn cứ vào việc xem xét biến quan sát với các mức ảnh hưởng được đánh từ 1 đến 3 (nhiều nhất-> ít nhất) và 4 (loại bỏ ) để tác giả có thể xây dựng bảng câu hỏi khảo sát

Từ kết quả phỏng vấn tay đôi, tác giả tổ chức 2 nhóm thảo luận theo dàn bài (

Phụ lục 4A), một nhóm 9 nam và một nhóm 9 nữ nhân viên khối văn phòng công ty

V.F.R với mục đích phát hiện ra biến quan sát mới và loại đi các biến quan sát bị trùng hay không ảnh hưởng đến động lực làm việc, đồng thời đánh giá mức độ quan

trọng (1.2.3) của từng biến quan sát Kết quả thu được ( Phụ lục 4B) loại bỏ 12 biến

bị trùng hoặc không thật sự ảnh hưởng còn 42 biến sẽ là cơ sở để hình thành bảng

câu hỏi đi khảo sát định lượng sơ bộ (Phụ lục 5)

1.2.2.4 Mô hình đề xuất cho nghiên cứu:

Dựa vào kết quả phương pháp 20 ý kiến, phỏng vấn tay đôi và phỏng vấn nhóm đối với các nhân viên văn phòng tại công ty V.F.R, nhiều biến quan sát mới được hình thành và cũng loại bỏ bớt một số biến cho phù hợp với tình hình thực tế tại công ty

36 biến quan sát được nhóm thành 6 yếu tố Mô hình nghiên cứu đề xuất như sau:

Hình 1.8 Mô hình nghiên cứu đề xuất cho công ty TNHH V.F.R

1.2.3 Nghiên cứu định lượng

Phương pháp định lượng là phương pháp truyền thống trong nghiên cứu khoa học, khác với nghiên cứu định tính trong đó dữ liệu được dùng để khám phá quy luật của hiện tượng khoa học chúng ta cần nghiên cứu, nghiên cứu định lượng nhằm mục đích thu thập dữ liệu để kiểm định các lý thuyết khoa học đã được suy diễn từ

Bước 1:Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha

Hệ số Cronbach’s Alpha cho biết mức độ tương quan giữa các biến tổng trong bảng câu hỏi và được dùng để tính độ thay đổi của từng biến và đối tượng quan sát giữa các biến Tiêu chuẩn đánh giá : Các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng <0.3 sẽ bị loại và khi Cronbach’s Alpha có giá trị từ 0.6 trở lên thì thang

đo được xem là đảm bảo độ tin cậy

Kiểm định Cronbach’s Alpha cho từng yếu tố độc lập và yếu tố phụ thuộc.Theo kết quả phân tích bảng 2, tác giả đã loại đi 2 biến LD6 (hệ số tương quan biến tổng = 0.286, Cronbach’s Alpha = 0.898) và CS7 (hệ số tương quan biến tổng = 0.293, Cronbach’s Alpha = 0.907) do không thỏa điều kiện phân tích hệ số tương quan biến tổng từng biến >0.3

Bảng 1.1 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha trong khảo sát sơ bộ

Động lực trong công việc : Alpha = 878, Số biến = 6

Nguồn: Tổng hợp của tác giả từ phân tích dữ liệu

Sau khi loại 2 biến tác giả nhận thấy 7/7 yếu tố và 40/42 biến đạt yêu cầu Thang đo đạt độ tin cậy Từ đó tác giả tiến hành đưa tất cả các biến độc lập và phụ thuộc đạt yêu cầu vào bước phân tích tiếp theo

Bước 2: Phân tích nhân tố EFA

Phân tích nhân tố để nhóm các biến ít tương quan với nhau thành các nhân tố

mà các biến trong đó có sự tương quan với nhau hơn, từ đó hình thành các nhân tố đại diện nhưng vẫn mang đầy đủ thông tin so với lượng biến ban đầu Phân tích nhân tố gồm các bước sau:

Bước 1 : Kiểm định sự thích hợp của phân tích nhân tố đối với các dữ liệu ban đầu bằng chỉ số KMO và giá trị thống kê Barlett Tiêu chuẩn đánh giá : Chỉ số KMO > 0.5 và mức ý nghĩa quan sát nhỏ (sig <0.05)

Bước 2: Phương pháp trích nhân tố và phương pháp xoay nhân tố sẽ được tiến hành

để xác định số lượng các nhân tố được trích và xác định các biến thuộc từng nhân

tố Tiêu chuẩn đánh giá : Tổng phương sai trích > 50% để chứng tỏ mô hình trên phù hợp và điểm dừng trích >1

Bước 3 : Đảm bảo “giá trị hội tụ” (các biến hội tụ về cùng 1 nhân tố) và “giá trị phân biệt” ( thuộc về nhân tố này và phải phân biệt với nhân tố khác) Tiêu chuẩn đánh giá : Hệ số tải của cùng 1 biến quan sát phải chênh nhau 0.3 thì lúc đó mới giữ lại biến này và nó sẽ thuộc về nhân tố mà nó tải lên cao nhất (đương nhiên là phải thỏa điều kiện hệ số tải >0.5)

Bảng 1.2 Kết quả phân tích EFA trong khảo sát sơ bộ

Nguồn: Tổng hợp của tác giả từ phân tích dữ liệu

Từ kết quả phân tích bảng 1.3 tác giả nhận xét thấy KMO = 0.721> 0.5 với kiểm định Bartlett’s có sig = 0.000 < 0.5 Tổng phương sai trích = 67.627% > 50%

và các điểm dừng sai trích điều >1 Hệ số tải nhân tố tải lên mức cao nhất đều > 0.5

và không có mức chênh lệch < 0.3 Như vậy, 40 biến quan sát thuộc 6 yếu tố phụ thuộc và 1 yếu tố độc lập được tác giả đưa vào bảng câu hỏi đi khảo sát chính thức

Bảng 1.3: Phân tích nhân tố với biến phụ thuộc – Nghiên cứu sơ bộ

- Kết quả phân tích cụ thể sẽ được tác giả trình bày cụ thể trong chương 2 làm

cơ sở phân tích thực trạng động lực nhân viên văn phòng của công ty VFR

Tóm tắt Chương I:

Nội dung chương 1 cho thấy tổng quan về cơ sở lý thuyết bao gồm các khái niệm, học thuyết, các nghiên cứu trong nước và nước ngoài cho đề tài động lực làm việc nhân viên

Tác giả đã dựa vào các lý thuyết trên cùng một số mô hình nghiên cứu thực tiễn, đã tìm ra được mô hình kế thừa là mô hình của Trần Kim Dung và Lê Thị Bích Phụng (2011), thông qua các phương pháp nghiên cứu định tính từ đó đề xuất được mô hình nghiên cứu, việc khảo sát các yếu tố trong mô hình, phân tích thực trạng tại công ty TNHH Vietnam Furniture Resources sẽ được tiếp tục trình bày trong các chương sau

CHƯƠNG 2 : PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA

NHÂN VIÊN VĂN PHÕNG CÔNG TY V.F.R 2.1 Giới thiệu sơ lược về công ty TNHH V.F.R

2.1.1 Giới thiệu sơ lược về công ty V.F.R

Tên và địa chỉ giao dịch

Tên công ty : Công ty TNHH Furniture Resources Việt Nam

Địa chỉ: Khu phố Bình Phước B,phường Bình Chuẩn,Thuận An, Bình Dương

Số đăng ký kinh doanh: 4102020723

Điện thoại: (84-650) 3798960 Fax:(84-650) 3798961

Website : http://www.jonathancharlesfurniture.com

Ngành nghề kinh doanh: Sản xuất và xuất khẩu đồ gỗ giả cổ cao cấp

Biểu tượng công ty:

 Tóm tắt quá trình hình thành và phát triển:

Nguồn vốn khởi nghiệp của công ty là 4 tỷ đồng với số lượng công nhân viên

là 20 người vào năm 2004 Ban đầu, công ty chỉ là một phân xưởng sản xuất nhỏ chuyên làm hàng mẫu tiền thân với tên là Công ty TNHH Đại cồ Đến năm 2007, Công ty chuyển sang 100% vốn đầu tư nước ngoài do Ông Jonathan Mark Sowter làm Tổng Giám Đốc với giấy phép đầu tư mới là: 4110430000699 Lúc này, nguồn nhân lực của công ty tăng lên 1000 công nhân viên Đại Cồ đã đạt được bước tiến mạnh mẽ và trở thành một trong những công ty sản xuất đồ gỗ nội thất giả cổ cao cấp hàng đầu Việt Nam Các sản phẩm đồ gỗ nội thất giả cổ cao cấp của công ty đã

có mặt ở hầu hết các thị trường Châu Âu, Châu Mỹ , Châu Á, Australia…

Dưới sự lãnh đạo của ông Jonathan Mark Sowter cùng sự đồng tâm hiệp lực của đội ngũ nhân viên giàu kinh nghiệm, tận tụy, giỏi tay nghề đã tạo ra những sự thay đổi phù hợp giúp Đại Cồ phát triển và lớn mạnh không ngừng Với đội ngũ thiết kế tài năng và nhiều kinh nghiệm, Đại Cồ đang vươn mình phát triển bằng việc

liên tục giới thiệu những mẫu thiết kế mới nhưng vẫn giữ được nét lịch lãm truyền thống Khâu giới thiệu sản phẩm và dịch vụ chăm sóc khách hàng cũng được công

ty chú trọng với quyết tâm nâng tầm những dịch vụ này lên đẳng cấp quốc tế

Với chiến lược mở rộng quy mô sản xuất đáp ứng nhu cầu của thị trường công ty đã chuyển địa bàn từ quận 12 sang Bình Dương để mở rộng quy mô từ cuối năm 2013 Ngày 04/10/2014 Công ty TNHH Đại Cồ chính thức đổi tên thành Công

ty VietNam Furniture Resources (V.F.R) Công ty TNHH V.F.R được chính thức khai trương.Từ những nỗ lực và chiến lược thay đổi đúng đắn đã giúp cho V.F.R có những bước phát triển vượt bậc Nếu số công nhân viên khi mới thành lập nhà máy vào năm 2004 chỉ khoảng 20 người thì đến nay đã hơn 1800 người Nếu ban đầu công ty chỉ sản xuất hàng mẫu với quy mô nhỏ lẻ thì hôm nay công ty đã đạt sản lượng 1 container/ ngày

Trong tương lai, V.F.R phấn đấu trở thành một trong những nhà thiết kế và sản xuất đồ gỗ giả cổ cao cấp xuất khẩu hàng đầu tại Châu Á

 Sản phẩm của công ty

Sản phẩm của công ty khá đa dạng về loại hàng, kiểu mẫu với chất lượng được đảm bảo tỉ mỉ đến từng chi tiết Phần lớn sản phẩm đều được công ty tự thiết

kế nên sản phẩm vừa mang nét chung của phong cách cổ Châu Âu, đặc biệt là thời

kỳ quá độ cận đại của Anh Quốc, đồng thời mang nét riêng thể hiện bản sắc riêng hiện đại độc đáo của công ty Công ty hiện nay có trên 1000 mã hàng sản phẩm, đa dạng với các loại bàn, ghế, tủ, giường, chân nến, hộp , kệ sách…Các sản phẩm của công ty được xuất khẩu chủ yếu sang thị trường các nước Châu Âu, Hoa Kỳ và các sản phẩm được thiết kế ngày càng tinh xảo để đáp ứng được những thị trường khó tính nhất

Nguồn: Phòng Studio

2.1.2 Sơ đồ tổ chức

Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức công ty

Nguồn: Phòng Nhân Sự

2.1.3 Cơ cấu nhân sự

Bảng 2.1 Cơ cấu nhân sự tại công ty hiện nay

Nguồn: Phòng nhân sự công ty V.F.R

Nhìn vào bảng trên, có thể thấy được các vị trí trong công ty từ cấp bậc nhân viên trở lên đều tốt nghiệp từ trung cấp trở lên (chiếm 17%/ tổng công nhân viên)

Độ tuổi chủ yếu 25-40 chiếm 70.75% cho thấy công ty đang có một đội ngũ người lao động trẻ, nhiệt huyết Thời gian công tác từ 5-8 năm chiếm tỷ lệ 57.89% cho thấy công ty có một đội ngũ nhân viên trung thành, cống hiến cho công ty Do là công ty sản xuất xuất khẩu nên số lượng công nhân chiếm lượng lớn (82.34%)

Trong năm 2013 2014 tỷ lệ công nhân viên nghỉ việc tăng mạnh, nguyên nhân đến từ công ty chuyển đổi địa điểm sản xuất hoạt động kinh doanh từ Thành phố Hồ Chí Minh về Bình Dương

Hình 2.2 Biểu đồ nhân sự công ty giai đoạn 2011-2015

Nguồn: Số liệu từ phòng nhân sự công ty V.F.R

0 500 1000 1500 2000 2500

2011 2012 2013 2014 2015

Tổng số công nhân viên

Số công nhân viên nghỉ việc

Bảng 2.2 Tình hình nhân sự công ty giai đoạn 2011-2015

Số công nhân viên nghỉ

Nguồn: Số liệu từ phòng nhân sự công ty V.F.R

2.1.4 Hoạt động kinh doanh

Bảng 2.3 Kết quả hoạt động kinh doanh công ty

tế thế giới vẫn còn nhiều biến động nên tình hình xuất khẩu của công ty cũng gặp một số khó khăn về vấn đề tìm kiếm khách hàng xuất khẩu và cạnh tranh san sẻ trên thị trường Với sự nổ lực và quyết tâm cao của đội ngũ nhân viên và ban lãnh đạo

tình hình hoạt động kinh doanh của công ty vào năm 2014 đã tăng khá cao so với năm 2013 với mức doanh thu tăng 21%

2.2 Kết quả nghiên cứu chính thức

Mẫu nghiên cứu được chọn theo phương pháp thuận tiện Đối tượng điều tra

là các nhân viên văn phòng đang làm việc tại công ty V.F.R Theo Hatcher (1994) kích thước mẫu nên lớn hơn 5 lần số biến quan sát Trong bảng khảo sát có 40biến quan sát nên tối thiểu cần có mẫu n= 200

Từ kết quả thu được sau khi nghiên cứu định tính, tác giả tiến hành phát 260 phiếu khảo sát đến nhân viên văn phòng công ty V.F.R (Phụ lục 7) và thu được số phiếu hợp lệ là 235, như vậy mẫu thu nhập được là 235 với mô tả mẫu như sau:

Bảng 2.4 Mô tả mẫu nghiên cứu

Nguồn: Tác giả tổng hợp kết quả phân tích dữ liệu khảo sát

Về giới tính : Tỉ lệ nam chiếm 56.6% nữ chiếm tỉ lệ 43.4%

Về độ tuổi : Nhân viên có độ tuổi từ 25-35 tuổi chiếm tỉ lệ nhiều nhất là 47.7%, tiếp theo là nhân viên từ 35 đến 45 tuổi chiếm 36.2%, đây là 2 lực lượng làm việc chính của V.F.R

Về trình độ học vấn :73.2% nhân viên có trình độ học vấn ở bậc cao đẳng trở lên, 23.4% nhân viên có trình độ học vấn trung cấp, còn lại 3.4% nhân viên có trình

độ là PTTH

Về thu nhập hàng tháng: Có 10.2% nhân viên có thu nhập dưới 5 triệu, 49.4% nhân viên có mức thu nhập từ 5 đến 10 triệu Mức thu nhập này của nhân viên V.F.R được xem là phù hợp so với các công ty cùng ngành

Về thời gian công tác : Số người có thời gian công tác dưới 3 năm chiếm 34.3%, số người có thời gian công tác từ 3 đến dưới 5 năm chiếm 44.7%, 31.1% là những người công tác từ 5 năm trở lên Số người có thời gian công tác dưới 3 năm chiếm tỉ lệ khá cao vì V.F.R mới chuyển công ty từ Tp.HCM về Bình Dương

2.2.1 Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha

Tác giả đã loại đi 2 biến CV3 (hệ số tương quan biến tổng = 257, Cronbach’s Alpha = 865) và LD2 (hệ số tương quan biến tổng = 290, Cronbach’s Alpha = 854) do không thỏa điều kiện phân tích hệ số tương quan biến tổng từng biến >0.3

Bảng 2.5 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha trong khảo sát chính thức

Biến quan sát Trung bình Phương sai Tương quan biến tổng Cronbach's Alpha