VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI TRẦN XUÂN TRƯỜNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN VẬN CHUYỂN VÀ GIAO NHẬN TOÀN CẦU VIỆT Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.01.02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS Nguyễn Tuấn Anh HÀ NỘI, 2017 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan công trình nghiên cứu riêng Các số liệu ghi luận văn trung thực Những kết luận khoa học luận văn chưa công bố công trình khác TÁC GIẢ LUẬN VĂN TRẦN XUÂN TRƯỜNG MỤC LỤC MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN LIÊN QUAN ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 1.1.MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN 1.2.VAI TRÒ CỦA NGUỒN NHÂN LỰC VÀ SỰ CẦN THIẾT PHẢI PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.3.NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 12 1.4.ĐẶC ĐIỂM LAO ĐỘNG, VẬN TẢI HÀNG HÓA HÀNG KHÔNG 26 1.5.KINH NGHIỆM VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA MỘT SỐ DOANH NGHIỆP 31 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH VẬN CHUYỂN VÀ GIAO NHẬN TOÀN CẦU VIỆT THỜI GIAN QUA 36 2.1.TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH VẬN CHUYỂN VÀ GIAO NHẬN TOÀN CẦU VIỆT 36 2.2.TÌNH HÌNH NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH VẬN CHUYỂN VÀ GIAO NHẬN TOÀN CẦU VIỆT 39 2.3 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH VẬN CHUYỂN VÀ GIAO NHẬN TOÀN CẦU VIỆT 43 2.4 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG VÀ NGUYÊN NHÂN CỦA NHỮNG HẠN CHẾ TRONG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH VẬN CHUYỂN VÀ GIAO NHẬN TOÀN CẦU VIỆT 62 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH VẬN CHUYỂN VÀ GIAO NHẬN TOÀN CẦU VIỆT 65 3.1 BỐI CẢNH KINH TẾ, CƠ HỘI VÀ THÁCH THỨC 65 3.2 ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH VẬN CHUYỂN VÀ GIAO NHẬN TOÀN CẦU VIỆT 67 3.3 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH VẬN CHUYỂN VÀ GIAO NHÂN TOÀN CẦU VIỆT 68 KẾT LUẬN 78 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 79 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TNHH : Trách nhiệm hữu hạn NNL : Nguồn nhân lực TM : Thương mại CCVC : Công chức, viên chức CB : Cán DN : Doanh nghiệp DANH MỤC BẢNG, HÌNH VẼ Bảng: Bảng 1: Kết kinh doanh công ty giai đoạn 2014 - 2016 38 Bảng 2: Số lượng nguồn nhân lực công ty .39 Bảng 3: Nhu cầu đào tạo công ty năm 2014 - 2016 51 Bảng 4: Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực công ty 53 Bảng 5: Thực trạng đào tạo theo hình thức công ty 53 Bảng 6: Chi phí đào tạo nhân lực công ty 55 Bảng 7: Thang bảng lương nhân viên Công ty .57 Hình: Hình 1: Cơ cấu tổ chức công ty 37 Hình 2: Cơ cấu lao động theo giới tính 40 Hình 3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi 41 Hình 4: Cơ cấu lao động theo trình độ 42 Hình 5: Quy trình tuyển dụng công ty 44 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong thời đại ngày nay, người coi ''tài nguyên đặc biệt'', nguồn lực phát triển kinh tế Bởi vậy, việc phát triển người, phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trọng tâm hệ thống phát triển nguồn lực Chăm lo đầy đủ đến người yếu tố bảo đảm chắn cho phồn vinh, thịnh vượng quốc gia nói chung doanh nghiệp nói riêng Đầu tư cho người đầu tư có tính chiến lược, sở chắn cho phát triển bền vững Trong hoạt động sản xuất kinh doanh, yếu tố như: máy móc thiết bị, công nghệ kỹ thuật, quan trọng, song thứ người tạo ra, người điều khiển để phục vụ người Vì vậy, khẳng định rằng, người có vai trò thiết yếu tồn phát triển doanh nghiệp Chắc chắn điều rằng, doanh nghiệp tạo người, chất đòi hỏi phải đề cao khía cạnh người Hiện làm việc công ty TNHH Vận Chuyển Giao nhận Toàn Cầu Việt nên lựa chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Vận chuyển Giao nhận Toàn Cầu Việt” làm nội dung nghiên cứu cho luận văn cao học mình, với mong muốn góp phần thiết thực công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty làm việc ngày phát triển Tình hình nghiên cứu đề tài Phát triển nguồn nhân lực vấn đề cá nhân tổ chức quan tâm Cho tới nay, có nhiều công trình tiêu biểu nghiên cứu vấn đề Sau đây, xin điểm số nghiên cứu chủ yếu có liên quan đến đề tài Luận văn - Phát triển nguồn nhân lực công ty Nhật Bản TS Trần Thị Nhung PGS.TS Nguyễn Duy Dũng đồng chủ biên (Nxb Khoa học xã hội, Hà Nội, năm 2005) Trong công trình này, tác giả phân tích trạng phát triển nguồn nhân lực, phương thức đào tạo lao động chủ yếu công ty Nhật Bản từ năm1990 đến biến đổi hệ thống quản lý lao động công ty Nhật Bản gần đây; - Phát triển nguồn nhân lực tổ chức quy mô nhỏ - nghiên cứu thực tiễn Jim Stewart Graham Beaver đồng chủ biên (Nxb Routledge, Hoa Kỳ, năm 2004) Cuốn sách gồm phần: Phần I nghiên cứu đặc điểm tổ chức quy mô nhỏ gợi ý việc thiết kế thực nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực Phần gồm trình bày kết nghiên cứu cách tiếp cận để phát triển nguồn nhân lực tổ chức quy mô nhỏ Phần đề cập đến phương pháp phát triển nguồn nhân lực mà tổ chức quy mô nhỏ thường áp dụng thực hành; - Giáo trình Quản trị nhân lực Nguyễn Ngọc Quân Nguyễn Văn Điềm đồng chủ biên (Nxb Đại học Kinh tế quốc dân, năm 2012) cung cấp cho người đọc kiến thức vừa mang tính lý luận, vừa mang tính thực tiễn Việt Nam quản trị nhân lực tổ chức người lao động bước vào làm việc đến khỏi trình lao động Giai đoạn phát triển nguồn nhân lực tác giả đặt chương IX với việc nhấn mạnh vai trò phát triển nguồn nhân lực nhóm phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Giáo trình Nguồn nhân lực (Nxb Lao động xã hội, năm 2005) PGS TS Nguyễn Tiệp biên soạn sở kinh nghiệm giảng dạy sâu vào vấn đề lý luận thực tiễn nguồn nhân lực thuộc bình diện vĩ mô, phân tích theo hệ thống yếu tố cấu thành, đặc điểm nhân tố tác động đến số lượng, chất lượng, cấu nguồn nhân lực, đưa giải pháp nhằm thúc đẩy hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực - Luận án tiến sỹ kinh tế “Hoàn thiện mô hình đào tạo phát triển cán quản lý cho doanh nghiệp nhà nước Việt Nam” nghiên cứu sinh Lê Trung Thành (bảo vệ năm 2005 Đại học Kinh tế quốc dân) đánh giá công tác đào tạo cán quản lý cho doanh nghiệp nhà nước Việt Nam giai đoạn đổi Luận án sâu vào phân tích đánh giá mô hình đào tạo cán quản lý doanh nghiệp đề xuất giải pháp hoàn thiện mô hình - “Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty nhà nước thời kỳ hội nhập” đăng Cổng thông tin kinh tế Việt Nam – VNEP ngày 09/8/2010 tác giả Ngô Thị Minh Hằng trình bày thực trạng phát triển nguồn nhân lực mà chủ yếu hoạt động đào tạo doanh nghiệp nhà nước thông qua khảo sát số doanh nghiệp địa bàn Hà Nội Tác giả phân tích, đưa số nhận định khái quát yếu kém, tồn công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp - “Bài toán phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp nhỏ vừa” Th.S Nguyễn Thị Duyên, Trường Cao đẳng nghề Du lịch Thương Mại Nghệ An, đăng Tạp chí Tài chính, số 9/2014, ngày 17/10/2014, nêu rõ vai trò quan trọng doanh nghiệp vừa nhỏ địa phương việc thúc đẩy phát triển kinh tế, đồng thời tác giả nhấn mạnh thực trạng trình độ quản lý chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp này, sở tác giả đưa kiến nghị nhằm phát triển nguồn nhân lực để khuyến khích phát triển doanh nghiệp vừa nhỏ - TS Nguyễn Hữu Lam có “Phát triển nhân lực doanh nghiệp Việt Nam’’ trình bày hội thảo ‘‘ture of Vietnamese – Japanese Bilateral Economic and Human Resources Exchange” Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh Kansai Keizai Doyukai, Nhật Bản, đồng tổ chức TP HCM vào ngày 10/03/2010 Bài viết rõ nguồn nhân lực tài sản quý báu nhất, quan trọng trình phát triển doanh nghiệp chất lượng nguồn nhân lực định thành bại cạnh tranh Trong bài, tác giả khẳng định việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực cần vào thực chất nâng cao lực thực người lao động nhằm đạt tới mục tiêu tổ chức Trên sở đó, tác giả đưa giải pháp cần thiết cho phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Các công trình nghiên cứu đề cập đến số vấn đề lý luận nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực nhiều góc độ tiếp cận khác Các công trình nhận định vai trò thực trạng nguồn nhân lực doanh nghiệp bàn vấn đề sử dụng, trọng dụng nhân tài phát triển nguồn nhân lực Đồng thời, nghiên cứu đề xuất nhiều giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tổ chức, doanh nghiệp Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu 3.1.Mục đích Trên sở phân tích đánh giá nguồn nhân lực Công ty trách nhiệm hữu hạn Vận chuyển Giao nhận Toàn Cầu Việt, Luận văn đề xuất biện pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực Công ty tương lai 3.2.Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa lại số vấn đề lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp; - Phân tích thực trạng nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Vận Chuyển Giao nhận Toàn Cầu Việt; Đánh giá thành công tồn liên quan đến phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Vận chuyển Giao nhận Toàn Cầu Việt nguyên nhân chủ yếu chúng; - Đề xuất số biện pháp nhằm phát triển tốt nguồn nhân lực Công ty TNHH Vận chuyển Giao nhận Toàn Cầu Việt tương lai Đối tượng phạm vi nghiên cứu 4.1.Đối tượng nghiên cứu Nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Vận chuyển Giao nhận Toàn Cầu Việt 4.2.Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi nghiên cứu nội dung: phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Vận chuyển Giao nhận Toàn Cầu Việt Trong tập trung vào việc nghiên cứu trí lực tâm lực ngành vận tải hàng hóa hàng không; - Phạm vi nghiên cứu thời gian: thời gian năm (2011 - 2015); - Phạm vi nghiên cứu không gian: Công ty TNHH Vận chuyển Giao nhận Toàn Cầu Việt Phương pháp luận phương pháp nghiên cứu Đề tài kết hợp sử dụng nhóm phương pháp nghiên cứu định tính nghiên cứu định lượng với việc phân tích tài liệu thứ cấp làm sở để luận giải, phân tích, so sánh thông tin thu thập Ngoài đề tài sử dụng số phương pháp khác: so sánh, logic, lịch sử, tổng hợp,… Ý nghĩa lý luận thực tiễn luận văn - Hệ thống hóa lại số vấn đề lý luận liên qua đến nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực tổ chức; - Luận văn công trình nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Vận chuyển Giao nhận Toàn Cầu Việt; Luận văn xem xét, phân tích đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty này, thành công tồn công tác nguyên nhân chủ yếu chúng; - Luận văn đề xuất giải pháp nhằm phát triển tốt nguồn nhân lực Công ty TNHH Vận chuyển Giao nhận Toàn Cầu Việt Cơ cấu luận văn Ngoài phần Danh mục từ viết tắt, Danh mục bảng, hình vẽ, Mở đầu, Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm chương: Chương 1: Một số vấn đề lý luận thực tiễn liên quan đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Vận chuyển Giao nhận Toàn Cầu Việt thời gian qua Chương 3: Một số giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Vận chuyển Giao nhận Toàn Cầu Việt vận tải công ty logistics có vốn đầu tư từ nước họ Như vậy, DN logistics nước khó tiếp cận, hợp tác làm ăn với DN FDI Theo Báo cáo “Thực trạng DN Dịch vụ Logistics Việt Nam bước hội nhập” ông Đỗ Xuân Xuân, Chủ tịch Hiệp hội Doanh nghiệp Dịch vụ Logistics Việt Nam (VLA), nước ta có khoảng 1.300 doanh nghiệp logistics hoạt động, bao gồm doanh nghiệp có vốn đầu tư nước (FDI) Thị phần doanh nghiệp Việt Nam so với doanh nghiệp FDI khoảng 25%/75%, số lượng doanh nghiệp FDI vào khoảng 4-5% tổng số Phần lớn công ty nước cung cấp dịch vụ bên thứ ba thứ tư đa số công ty Việt Nam cung cấp dịch vụ bên thứ hai Nhìn chung, ngành logistics Việt Nam tăng trưởng nhanh giai đoạn đầu phát triển Các doanh nghiệp logistics nước ta mạnh số lượng yếu thị phần Đa phần DN dịch vụ logistics VN DN nhỏ, vốn thiếu sở vật chất kho tàng, bến bãi, công nghệ thông tin, phương tiện vận chuyển…; hoạt động phân khúc nhỏ ngành dịch vụ vận tải, giao nhận hàng hóa, cho thuê kho bãi, làm thủ tục hải quan, Chuỗi cung ứng ngành có tham gia nhiều nhà cung ứng khác theo giai đoạn, dẫn đến hiệu mức độ hệ thống Hiệu suất thấp với quy trình hải quan kéo dài sở hạ tầng phát triển dẫn tới chi phí logistics chiếm đến gần 25% GDP nước Theo số liệu Ngân hàng Thế giới (WB), tỷ lệ chi phí logistics GDP cao nhiều so với nước khu vực Singapore (8%), Malaysia (13%), Thái Lan (19%), Trung Quốc (18%) Chi phí logistics theo GDP Việt Nam cao gần gấp lần so với Hoa Kỳ (7,7%) gấp lần so với Nhật Bản (11%) nước khối EU (10%) 3.2 ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH VẬN CHUYỂN VÀ GIAO NHẬN TOÀN CẦU VIỆT Đối với cán quản lý: 67 - Xây dựng đội ngũ lao động giỏi chuyên môn, giỏi kinh tế quản lý liên tục - Chất lượng lao động quản lý ngày nâng lên, thành thạo chuyên môn nghiệp vụ, am hiểu lĩnh vực khác liên quan đến ngành nghề, công việc làm - Quản lý có hiệu nguồn lao động Công ty, khai thác phát huy tiềm người lao động để phục vụ cho nghiệp phát triển Công ty Phát huy lực sáng tạo đội ngũ cán quản lý để nâng cao suất lao động làm lợi cho Công ty - Thu hút nhiều lao động giỏi Đối với nhân viên - Nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thực công việc, khắc phục, sửa chữa kịp thời có cố xảy - Không ngừng phát huy sáng kiến sáng tạo để thực công việc có chất lượng cao - Xây dựng môi trường làm việc có văn hóa, nâng cao phẩm chất, ý thức, trách nhiệm nhân viên 3.3 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH VẬN CHUYỂN VÀ GIAO NHÂN TOÀN CẦU VIỆT 3.3.1 Xây dựng chiến lược đào tạo dài hạn tương lai Xác định nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu bước quan trọng ảnh hưởng đến bước lại Tại công ty việc xác định nhu cầu cần thực theo tiêu chuẩn đề nghĩa trước tiên phải đánh gía nhu cầu đơn vị sau gửi danh sách, lãnh đạo xem xét cân đối định Trong công tác đánh giá thực thực hiên tốt giúp cho việc xác định nhu cầu tốt Từ bảng đánh giá kết thực công việc biết công việc cần có kiến thức, kỹ năng, trình độ người lao động đáp ứng chưa Từ yếu tố cần đào 68 tạo thêm xác định rõ ràng giúp xác định nhu cầu xác Muốn vậy, cần phải xây dựng hoàn thiện phân tích công việc Ngoài đánh giá trình độ lực cán có ta sử dụng bảng tự thuật để người lao động tự đánh giá kết thực mình, kết hợp với ý kiến nhận xét lãnh đạo trực tiếp để đưa kết luận đánh giá người lao động Bảng tự thuật theo mẫu sau: Họ tên: Chức danh Đơn vị: Những mặt làm tốt: Những mặt chưa tốt: Nguyên nhân ảnh hưởng tới kết công việc: Nguyện vọng nhu cầu để thực công việc tốt hơn: Đào tạo người đánh giá: Đào tạo người đánh giá để họ hiểu mục đích việc đánh giá, hiểu biết vận hành hệ thống đánh phương pháp đánh giá thực công việc thông tin cho người lao động Có kết đánh giá thực công việc xác, đảm bảo công đạt hiệu - Xây dựng bảng tiêu chuẩn đánh giá cán với chức công việc cụ thể đánh giá xác cách có phản hồi từ người lao động trực tiếp - Đánh giá phải hiệu công việc mang lại, tất phải lượng hoá cách xác tiêu kinh tế mang lại Xác định mục tiêu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo phải cụ thể tới yếu tố chung chung nay.Việc xác định mục tiêu rõ ràng, cụ thể cho đào tạo có tác dụng làm cho người học nhận thức trách nhiệm với công ty từ 69 nỗ lực cố gắng trình đào tạo Mục tiêu Công ty cần đáp ững số yếu cầu sau: - Mục tiêu đưa phải mang tính khả thi tức phù hợp với đặc điểm kinh doanh khả Công ty Mục tiêu phải phù hợp cần có biện pháp cụ thể để thực mục tiêu - Mục tiêu phải có tiêu cụ thể để đánh giá - Phải có giới hạn số lượng, cấu học viên, thời gian chương trình đào tạo - Phải thống toàn công ty từ cấp lãnh đạo đến nhân viên Xác định đối tượng đào tạo Chương trình đào tạo cần phải thể rõ dành cho đối tượng nào? Là người thiếu hụt kỹ nào, họ có đủ sức khỏe thời gian tham gia không? Thái độ người đào tạo nào? Việc bố trí sử dụng họ sau đào tạo sao…Cần trả lời câu hỏi việc xác định nhu cầu công ty xác Ví dụ khóa đào tạo dài hạn không nên chọn đối tượng 50 tuổi mà chọn lao động trẻ Vì khả tiếp thu kiến thức người già bị hạn chế, người lao động ngại việc học đào tạo xong họ cống hiến nhiều cho công ty Dẫn đến lãng phí thiếu hiệu Dự tính chi phí đào tạo Quy mô hoạt động ngày mở rộng nhu cầu đào tạo ngày tăng đồng nghĩa với việc kinh phí dành cho đào tạo tăng theo Là khoản chi phí lớn nên công ty cần tính toán hợp lý quản lý thật tốt 3.3.2 Xác định rõ vai trò cấp quản trị công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty Công việc giúp cho công việc liên quan đến công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty diễn trôi chảy có người trực tiếp chịu trách nhiệm cho công việc khác Cụ thể vai trò cấp quản trị bao gồm: Vai trò trưởng phòng Hành tổng hợp: 70 - Thu thập thông tin đối tượng đào tạo từ trưởng phận, phòng ban, xem xét nhu cầu định đối tượng đào tạo năm - Báo cáo lên Giám đốc tình hình nhu cầu đào tạo phòng ban, phận thực trạng nguồn nhân lực - Phổ biến lại cho đội ngũ nhân viên mục tiêu đào tạo nhận từ Giám đốc - Trực tiếp lựa chọn đối tượng đào tạo giảng viên nội - Lên kế hoạch đào tạo bao gồm đối tượng đào tạo, giảng viên đào tạo, địa điểm, thời gian đào tạo - Phổ biến thông tin chương trình, nội dung, thời gian, địa điểm, hình thức đào tạo cho nhân viên - Theo sát kiểm tra tình hình diễn tiến công việc nhân viên cấp xử lý tình phát sinh trình trước, sau đào tạo để đảm bảo công tác đào tạo tiến độ - Tham gia đánh giá kiểm tra nhân viên sau đào tạo, tổng hợp kết đánh giá, nhận xét trình lên Giám đốc để làm thông tin phục vụ cho buổi họp tổng kết khoá đào tạo Vai trò trưởng phòng ban, phận: - Cung cấp cho phòng Hành tổng hợp thông tin thực trạng đội ngũ nhân lực cụ thể phòng ban, phận - Cung cấp cho phòng Hành tổng hợp thông tin nhân viên cần đào tạo để hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo năm - Trực tiếp tham gia làm giảng viên đào tạo người hướng dẫn cho nhân viên - Hướng dẫn cụ thể giải đáp câu hỏi, thắc mắc nhân viên - Giám sát, kiểm tra nhân viên sau đào tạo, báo cáo lên phòng Hành tổng hợp kết sau đào tạo nhân viên Vai trò Giám đốc: - Trực tiếp đề mục tiêu kế hoạch kinh doanh Công ty, với kế hoạch đào tạo phòng Hành tổng hợp trình lên, từ cân nhắc đưa định nhu cầu đào tạo năm Công ty 71 - Đưa mục tiêu định hướng cho công phát triển nguồn nhân lực cụ thể với mục tiêu sản xuất kinh doanh mà Công ty đề - Tiến hành phân chia nhiệm vụ cho cấp để thực công việc liên quan đến công tác đào tạo, bao gồm: tổng hợp, lựa chọn lên danh sách thức đối tượng đào tạo, lựa chọn liên hệ với giảng viên, chuẩn bị sở vật chất, địa điểm tổ chức đào tạo… - Quyết định kinh phí dành cho công tác phát triển nguồn nhân lực - Đàm phán, thương thuyết, ký kết hợp đồng đào tạo với sở, trung tâm, trường, lớp đào tạo bên Công ty - Tham gia công tác đánh giá sau đào tạo 3.3.3 Đa dạng hoá phương pháp hình thức phát triển nguồn nhân lực Trong công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty thiếu hình thức phương pháp đào tạo mẻ, đại, chưa làm cho nhân viên cảm thấy hứng thú với chương trình học, công tác phát triển nguồn nhân lực chưa phát huy hết hiệu Các hình thức đào tạo khác mà Công ty áp dụng bao gồm: - Đào tạo trực tuyến từ xa: Hình thức đào tạo mang tính tiện lợi thoải mái mặt thời gian không gian Thông qua phương tiện truyền thông, giảng viên không cần trực tiếp đến Công ty, học viên không cần trực tiếp đến sở đào tạo mà đảm bảo lượng kiến thức truyền nhận - Đào tạo qua website, Internet: cách lập website nội chuyên đăng tải chương trình, nội dung đào tạo tài liệu liên quan, nhân viên chủ động tải kiến thức họ cần Hình thức đào tạo khuyến khích chủ động tìm tòi, học hỏi nhân viên, Công ty không tốn mặt thời gian kinh phí tổ chức đào tạo Các phương pháp có khả truyền cảm hứng tham gia học tập cho nhân viên mà Công ty áp dụng bao gồm: - Phương pháp nhập vai: Đây phương pháp học tập sinh động thực tế, chi phí không cao mà lại hữu ích việc phát triển kỹ 72 thục kỹ thuật, quy trình Phương pháp sử dụng thường xuyên mà gây nhàm chán - Phương pháp hội thảo: Nhân viên cán quản lý tham gia hội thảo theo nhóm, lắng nghe ý kiến phản hồi lẫn Các buổi hội thảo phải mang tính chất nhẹ nhàng, gần gũi, thân thiện, cởi mở vui vẻ Mục đích buổi hội thảo để chia sẻ kinh nghiệm, kỹ nhằm nâng cao khả đội ngũ nhân viên lẫn cán quản lý, tạo hội cho nhân viên có hội bình đẳng chia sẻ, đóng góp ý kiến cá nhân - Phương pháp luân phiên công việc: Đây phương pháp đào tạo giúp cho người đào tạo có kiến thức kinh nghiệm lĩnh vực khác Những kinh nghiệm kiến thức thu trình đào tạo giúp cho họ có khả thực công việc cao tương lai Luân chuyển công việc giúp học viên hiểu cách thức phối hợp thực công việc phận khác nhau, làm gia tăng hiểu biết xây dựng văn hóa tổ chức Không vậy, luân chuyển công việc cách thức tốt giúp nhằm tránh nhàm chán, đơn điệu công việc - Phương pháp tham quan thực tế: Công ty tổ chức cho nhân viên tham quan thực tế Công ty khác kinh doanh ngành, giao lưu học hỏi kinh nghiệm, có điều kiện với Công ty phối hợp tổ chức thi đội ngũ nhân viên Đây cách tiếp cận đào tạo mẻ có hiệu 3.3.4 Đầu tư sở vật chất, trang thiết bị phục vụ công tác phát triển nguồn nhân lực Nguồn nhân lực vừa tài sản, vừa nguồn vốn Công ty, có ảnh hưởng trực tiếp đến lợi cạnh tranh Công ty thị trường, việc đầu tư vào nguồn nhân lực không thừa Để giúp cho đội ngũ nhân viên có điều kiện tham gia đào tạo tốt hơn, Công ty nên trọng đầu tư vào sở vật chất, trang thiết bị phục vụ công tác này, giúp cho nhân viên cảm thấy thoải mái, dễ dàng tiếp 73 thu kiến thức hơn, giúp cho giảng viên dễ dàng việc truyền tải thông tin đến người học Cụ thể, trang thiết bị sở vật chất mà Công ty nên đầu tư bao gồm: - Phòng học Do hệ thống phòng tổ chức kiện Công ty thường xuyên có khách thuê, sở vật chất không hẳn phù hợp với mục đích học tập nên Công ty cần đầu tư xây riêng từ đến hai phòng học trang bị đầy đủ hệ thống máy chiếu, micro, bàn ghế, bảng, bút dành riêng cho công tác phát triển nguồn nhân lực - Tài liệu phục vụ học tập Bao gồm loại giáo trình, sách, báo khoa học – kỹ thuật, chế tạo máy, hệ thống điện,… phát riêng cho học viên số đặt giá sách phòng học để tiện cho mục đích tra cứu, học tập 3.3.5 Hoàn thiện công tác đánh giá kết thực công việc nhân viên sau phát triển nguồn nhân lực Sau đào tạo, Công ty đánh giá kết học tập nhân viên qua kiểm tra trình độ lấy chứng (do giảng viên phụ trách) đánh giá dựa vào nhận xét cán quản lý cấp cao Cách đánh giá mang tính chủ quan, phiến diện không đánh giá hết mức độ áp dụng kiến thức học vào công việc thực tế nhân viên Để khắc phục tình trạng này, Công ty nên lập hệ thống bảng mô tả công việc bảng đánh giá thực công việc Việc lập hệ thống bảng mô tả công việc bảng đánh giá thực công việc không giúp chuẩn hoá chất lượng sản phẩm dịch vụ Công ty mà giúp cho người đánh giá thuận tiện dễ dàng việc theo dõi điểm đạt yêu cầu chưa đạt yêu cầu, điểm có tiến chưa tiến nhân viên sau đào tạo Các thông tin bảng mô tả công việc bao gồm: - Tên công việc - Thời gian diễn công việc - Thời gian thực công việc cho phép - Điều kiện cần có để thực công việc 74 - Quy trình bước thực công việc - Yêu cầu kết công việc Đối với phận quản lý doanh nghiệp việc đánh giá hiệu đào tạo khó lượng hoá nên ta sử dụng số tiêu đánh giá: - Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ: Người quản lý hiểu sâu sắc kiến thức lý luận, thực tiễn lĩnh vực chuyên môn chưa - Trình độ giao tiếp: Những giap tiếp thông thường nước ntgoài nước gồm hiểu biết tâm lý xã hội người lao động doanh nghiệp mình, yếu tố tâm lý quản lý có vai trò quan trọng kinh doanh - Trình độ lực lãnh đạo tổ chức quản lý: Biết tổ chức máy quản lý phù hợp với chế quản lý, biết sử dụng, phát người có lực, có trình độ Biết khen thưởng mức người lao động, giúp họ làm việc hiệu quả, suất cao Biết giải công việc có hiệu quả, nhanh nhạy bén có khả tự định phù hợp mục tiêu, kinh doanh doanh nghiệp Biết phân tích tình kinh doanh thực tế phát sinh doanh nghiệp đưa biện phát hiệu Đánh giá hiệu đào tạo phát triển nguồn nhân lực thông qua việc so sánh lợi ích thu chi phí bỏ ra: Hoạt động kinh doanh doanh nghiệp hàng ngày hàng gắn với chi phí Lượng chi phí nhiều hay phụ thuộc vào quy mô, khối lượng công việc Một chi phí chi phí cho công tác đào tạo phát triển cán nhân viên doanh nghiệp Doanh nghiệp xác định chi phí đào tạo qua bảng tổng kết chi phí có sẵn Trên sở doanh nghiệp đem so sánh với lợi ích mà doanh nghiệp thu sau trình kinh doanh qúa trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Lợi ích doanh nghiệp bao gồm yếu tố - Những lợi ích thu từ phía nhân người đào tạo như: Kỹ thực công việc tốt hơn, tăng thoả mãn hài lòng công việc tạo động lực làm việc, trình độ quản lý phận quản lý đạt hiệu rõ rệt thông qua 75 việc định kinh doanh đắn đặt mục tiêu kinh doanh doanh nghiệp, phát triển thái độ hợp tác sản xuất kinh doanh Mặt khác tránh cho người lao động doanh nghiệp lấy lại lòng tin tiến thực công việc - Doanh nghiệp đạt mục tiêu kinh doanh mà họ đề thể qua tiêu lợi nhuận, doanh thu, tiêu lợi nhuận tính theo công thức  = TR – TC Trong đó:  lợi nhuận thu (sau năm kinh doanh ) TR tổng doanh thu TC tổng chi phí bỏ bao gồm: chi phí kinh doanh chi phí phát triển Nếu doanh thu doanh nghiệp đạt bù đắp chi phí kinh doanh chi phí đào tạo bỏ tức doanh nghiệp hoạt động kinh doanh có lãi (  >0) kết phát triển nguồn nhân lực phát huy hiệu Còn ngược lại tức doanh nghiệp, làm ăn thua lỗ ( 