Đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty cổ phần fresenius kabi bidiphar

TÓM TẮT NỘI DUNG LUẬN VĂN Nghiên cứu này được thực hiện nhằm: 1 Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại các doanh nghiệp ở tỉnh Bình Định

Trang 1

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

-*** -

NGUYỄN THỊ KIM ÁNH

ĐO LƯỜNG MỨC ĐỘ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN

FRESENIUS KABI BIDIPHAR

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số : 60.34.05

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS TRẦN KIM DUNG

BÌNH ĐỊNH, NĂM 2010

Trang 2

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

-*** -

NGUYỄN THỊ KIM ÁNH

ĐO LƯỜNG MỨC ĐỘ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN FRESENIUS KABI BIDIPHAR

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số : 60.34.05

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS TRẦN KIM DUNG

BÌNH ĐỊNH, NĂM 2010

Trang 3

LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên tôi xin bày tỏ lòng cảm ơn chân thành sâu sắc đến cô giáo PGS.TS Trần Kim Dung, người hướng dẫn khoa học của luận văn, đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này Cô đã tận tình động viên hướng dẫn tôi từ định hướng đến cụ thể, chi tiết để dần dần tháo gỡ những khó khăn trong quá trình nghiên cứu, từ việc tìm tài liệu, lựa chọn đề tài, cách viết, cách trình bày, cách thu thập, phân tích và xử lý số liệu

Ngoài ra, tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến:

- Quý thầy cô giáo khoa Quản trị kinh doanh và khoa Sau đại học trường Đại Học Kinh Tế TP Hồ Chí Minh đã trang bị cho tôi những kiến thức cần thiết trong suốt khóa học

- Các cô chú, anh chị ở công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar và các anh chị ở lớp quản trị kinh doanh 17, văn bằng 2 K8 trường đại học Quy nhơn đã nhiệt tình tham gia thảo luận và giúp tôi trả lời phiếu khảo sát

- Gia đình và các đồng nghiệp của tôi ở trường Đại học Quy Nhơn đã tạo điều kiện để tôi có thời gian thực hiện nghiên cứu này

Tác giả Nguyễn Thị Kim Ánh

Trang 4

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan nghiên cứu này là của riêng tôi, các số liệu là hoàn toàn trung thực và kết quả nghiên cứu trong luận văn chưa từng được công bố trong bất

kỳ tài liệu nào

Tác giả Nguyễn Thị Kim Ánh

Trang 5

MỤC LỤC MỤC LỤC

DANH MỤC BẢNG BIỂU VÀ SƠ ĐỒ

TÓM TẮT NỘI DUNG LUẬN VĂN

TỔNG QUAN VỀ LUẬN VĂN 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiêu cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu 3

6 Cấu trúc nghiên cứu 4

PHẦN I THIẾT LẬP MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ KIỂM ĐỊNH THANG ĐO 5

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI TỔ CHỨC 5

1.1 Lý thuyết về sự thỏa mãn của người lao động đối với công việc 5

1.2 Thang đo về sự thỏa mãn của người lao động trong công việc 6

1.3 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết 9

1.3.1 Mô hình nghiên cứu 9

1.3.2 Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn với các thành phần công việc và mức độ thỏa mãn 10

1.3.3 Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn với các yếu tố cá nhân và mức độ thỏa mãn trong công việc 11

CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 14

2.1 Thiết kế nghiên cứu 14

2.1.1 Mẫu nghiên cứu 14

2.1.2 Phương pháp nghiên cứu 15

2.1.3 Quy trình nghiên cứu 17

2.2 Nghiên cứu chính thức 18

2.2.1 Thiết kế phiếu khảo sát 18

2.2.2 Diễn đạt và mã hóa thang đo 18

Trang 6

CHƯƠNG 3 KIỂM ĐỊNH THANG ĐO 21

3.1 Mô tả dữ liệu thu thập được 21

3.2 Đánh giá thang đo 25

3.2.1 Kết quả đánh giá thang đo các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn 26

3.2.2 Kết quả đánh giá thang đo sự thỏa mãn 26

3.3 Phân tích nhân tố 27

3.3.1 Kết quả phân tích nhân tố 27

3.3.2 Đặt tên và giải thích nhân tố 29

3.4 Mô hình điều chỉnh 29

3.4.1 Nội dung điều chỉnh 29

3.4.2 Các giả thuyết cho mô hình điều chỉnh 30

3.5 Kiểm định các yếu tố của mô hình 30

3.5.1 Kiểm định hệ số tương quan 30

3.5.2 Phân tích hồi quy 31

3.6 Kiểm định giả thuyết 38

PHẦN II ĐO LƯỜNG MỨC ĐỘ THỎA MÃN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN FRESENIUS KABI BIDIPHAR 41

CHƯƠNG 4 ĐO LƯỜNG MỨC ĐỘ THỎA MÃN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN FRESENIUS KABI BIDIPHAR 41

4.1 Giới thiệu về công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar 41

4.2 Kết quả thống kê về mức độ thỏa mãn tại công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar 43

4.2.1 Mức độ thỏa mãn chung 43

4.2.2 Mức độ thỏa mãn theo từng nhóm yếu tố 44

4.3 Kiểm định sự khác biệt theo các đặc điểm cá nhân 58

4.3.1 Kiểm định về sự khác biệt của “giới tính” 58

4.3.2 Kiểm định về sự tác động khác nhau của “ tuổi” 60

4.3.3 Kiểm định về sự khác biệt của “trình độ học vấn” 60

4.3.4 Kiểm định về sự tác động khác nhau của “bộ phận” 61

4.3.5 Kiểm định về sự tác động khác nhau của “thu nhập” 62

KẾT LUẬN 64

Trang 7

1 Tóm tắt nội dung nghiên cứu 64

2 Tóm tắt kết quả nghiên cứu 65

3 Giải pháp nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar 66

3.1 Vấn đề về thu nhập 67

3.2 Vấn đề về lãnh đạo 68

4 Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo 69

4.1 Hạn chế của nghiên cứu 69

4.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo 69

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

PHỤ LỤC

PHỤ LỤC B

B.1 Kiểm định thang đo

B.2 Phân tích nhân tố

B.3 Phân tích hồi quy

PHỤ LỤC C

C.1 Mô tả mức thỏa mãn

C.2 Mô tả sự thỏa mãn chung và sự thỏa mãn theo các yếu tố thành phần

C.3 Kiểm định các yếu tố cá nhân

Trang 8

DANH MỤC BẢNG BIỂU VÀ HÌNH

Bảng 1.1 Tóm lược về các yếu tố thành phần của các nghiên cứu trước 8

Bảng 2.1: Diễn đạt và mã hóa thang đo 18

Bảng 3.1: Cơ cấu về giới tính 21

Bảng 3.2: Cơ cấu về tuổi 21

Bảng 3.3: Cơ cấu về trình độ 22

Bảng 3.4: Cơ cấu bộ phận 22

Bảng 3.5: Cơ cấu thu nhập 23

Bảng 3.6: Cronbach Alpha của thang đo “bản chất công việc” 24

Bảng3.7: Cronbach Alpha của thang đo “cơ hội đào tạo và thăng tiến” 24

Bảng 3.8: Cronbach Alpha của thang đo “lãnh đạo” 24

Bảng 3.9: Cronbach Alpha của thang đo “đồng nghiệp” 25

Bảng 3.10: Cronbach Alpha của thang đo “tiền lương” 25

Bảng 3.11: Cronbach Alpha của thang đo “môi trường làm việc” 25

Bảng 3.12: Cronbach Alpha của thang đo “đánh giá thực hiện công việc” 26

Bảng 3.13: Cronbach Alpha của thang đo “phúc lợi” 26

Bảng 3.14: Cronbach Alpha của thang đo “thỏa mãn chung” 26

Bảng 3.15: Ma trận nhân tố với phép xoay Varimax 28

Bảng 3.16: Kiểm định đa cộng tuyến 32

Bảng 3.17: Kiểm định Durbin-Watson 35

Bảng 3.18: Mô hình tóm tắc sử dụng phương pháp Enter 36

Bảng 3.19: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter 36

Bảng 4.1: Kết quả thống kê mô tả mức thỏa mãn chung 43

Bảng 4.2: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn chung các doanh nghiệp ở Bình Định 43

Bảng 4.3 Kết quả thống kê mô tả mức thỏa mãn theo “đánh giá thực hiện công việc” 44

Trang 9

Bảng 4.4: Kết quả thống kê mô tả mức thỏa mãn theo “đánh giá thực hiện công việc

71” 45

Bảng 4.5: Kết quả thống kê mô tả mức thỏa mãn theo “đánh giá thực hiện công việc 72” 45

Bảng 4.9: Kết quả thống kê mô tả mức thỏa mãn theo “lãnh đạo” 48

Bảng 4.10: Kết quả thống kê mô tả mức thỏa mãn theo “lãnh đạo 31” 48

Bảng4.11: Kết quả thống kê mô tả mức thỏa mãn theo “lãnh đạo 32” 49

Bảng 4.15: Kết quả thống kê mô tả mức thỏa mãn theo “đồng nghiệp” 51

Bảng4.16: Kết quả thống kê mô tả mức thỏa mãn theo “đồng nghiệp 41” 51

Bảng 4.17: Kết quả thống kê mô tả mức thỏa mãn theo “đồng nghiệp 42” 52

Bảng 4.18: Kết quả thống kê mô tả mức thỏa mãn theo “đồng nghiệp 43” 52

Bảng 4.19: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo “thu nhập” 53

Bảng 4.20: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo “phúc lợi 81” 54

Bảng 4.23: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo “tiền lương 54” 55

Bảng 4.24: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo “bản chất công việc” 56

Bảng 4.25: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo “bản chất công việc 11” 56

Bảng 4.26: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo “bản chất công việc 14” 57

Bảng 4.27: Thống kê mô tả mức thỏa mãn trung bình theo nhóm giới tính 58

Trang 10

Bảng 4.28: Kết quả I.Sample T-test so sánh mức độ thỏa mãn theo giới tính 59

Bảng 4.29: Bảng thống kê mô tả mức độ thỏa mãn trung bình theo giới tính 59

Bảng 4.30: Kết quả One-Way ANOVA so sánh mức độ thỏa mãn theo tuổi 60

Bảng 4.31: Thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo tuổi 60

Bảng 4.32: Kết quả One-Way ANOVA so sánh mức độ thỏa mãn theo trình độ học vấn 60

Bảng 4.33: Thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo trình độ học vấn 61

Bảng 4.34: Kết quả One-Way ANOVA so sánh mức độ thỏa mãn theo bộ phận .61

Bảng 4.35: Thống kê mô tả mức độ thỏa mãn trung bình theo bộ phận 62

Bảng 4.36: Kết quả One-Way ANOVA so sánh mức độ thỏa mãn theo thu nhập .62

Bảng 4.37: Thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo thu nhập 62

Bảng 5.1: Mức độ thỏa mãn của các đơn vị trong những nghiên cứu 66

DANH MỤC HÌNH Hình 1.1: Mô hình nghiên cứu đề nghị 10

Hình 2.1: Quy trình nghiên cứu 18

Hình 3.2: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh 29

Hình 3.3: Đồ thị phân tán Scatterplot 33

Hình 3.4: Biểu đồ tần số Histogram 34

Hình 3.5: Đồ thị P-P plot 34

Hình 4.1: Biểu đồ so sánh mức độ thỏa mãn giữa FKB và các DN ở Bình Định 44

Hình 4.2: Biểu đồ các mức thỏa mãn trung bình theo nhóm “đánh giá thực hiện công việc” 48

Hình 4.3: Biểu đồ mức độ thỏa mãn trung bình theo nhóm “lãnh đạo” 51

Hình 4.4: Biểu đồ mức độ thỏa mãn trung bình theo nhóm yếu tố “đồng nghiệp” 53

Hình 4.5: Biểu đồ mức độ thỏa mãn trung bình theo nhóm yếu tố “thu nhập” 55

Hình 4.6 Biểu đồ mức độ thỏa mãn trung bình 57

Trang 11

TÓM TẮT NỘI DUNG LUẬN VĂN

Nghiên cứu này được thực hiện nhằm: (1) Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại các doanh nghiệp ở tỉnh Bình Định; (2) Đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar (3) Kiểm tra liệu có sự khác biệt về mức

độ thỏa mãn của người lao động theo các yếu tố cá nhân (tuổi, giới tính, trình độ học vấn, bộ phận)

Phần mềm phân tích thống kê SPSS 16.0 được sử dụng để phân tích dữ liệu Trong phần một, mô hình nghiên cứu đề nghị 8 thành phần: bản chất công việc, tiền lương, đồng nghiệp, lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng tiến, môi trường làm việc, đánh giá thực hiện công việc và phúc lợi; 8 giả thuyết tương ứng với từng thành phần được phát triển dựa trên cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc của người lao động Nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm điều chỉnh, bổ sung biến quan sát cho các thang đo Nghiên cứu định lượng thực hiện với 200 người lao động thông qua phiếu khảo sát ý kiến người lao động hiện đang làm việc tại các doanh nghiệp ở Bình Định để xây dựng mô hình nghiên cứu và kiểm định thang đo Kết quả phân tích nhân tố đã đưa ra mô hình sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại các doanh nghiệp ở Bình Định gồm 5 yếu tố: đánh giá thực hiện công việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, thu nhập, bản chất công việc, và cả 5 yếu tố này đều ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động Kết quả hồi quy cho thấy yếu tố đánh giá thực hiện công việc có tác động mạnh nhất đến sự thỏa mãn của người lao động (0.414) và đồng nghiệp có tác động yếu nhất (0.184) Trong phần hai, nghiên cứu ứng dụng mô hình nghiên cứu và thang đo ở phần một tiến hành khảo sát với 122 phiếu ở Công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar để

đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động đang làm việc tại đây và kiểm định

sự khác biệt về mức độ thỏa mãn theo các đặc điểm cá nhân So với mức độ thỏa mãn trung bình ở một số doanh nghiệp trong tỉnh Bình Định, cũng như mức thỏa mãn trung bình của người lao động ở các doanh nghiệp khác trong các nghiên cứu

Trang 12

của các tác giả: Nguyễn Trần Thanh Bình, Châu Văn Toàn thì mức độ thỏa mãn với công việc của người lao động tại công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar tương đương với các doanh nghiệp khác Mức độ thỏa mãn chung của Công ty là 3.4119 (mức thấp nhất là 1.25, mức cao nhất là 5) Các yếu tố có mức độ thỏa mãn cao hơn mức độ thỏa mãn chung là: “đánh giá thực hiện công việc” (3.4721), “đồng nghiệp” (3.6585) và “bản chất công việc” (3.5574) Các yếu tố có mức độ thỏa mãn thấp hơn mức độ thỏa mãn chung là: “lãnh đạo” (3.3705), “thu nhập” (3.2596) Kết quả kiểm định cũng cho thấy không có sự khác biệt giữa các yếu tố cá nhân ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động

Về mặt thực tiễn, nghiên cứu giúp cho các nhà lãnh đạo thấy được những yếu

tố tác động đến sự thỏa mãn người lao động, mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Công ty, từ đó đưa ra các giải pháp cần thiết và phù hợp để nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc cho người lao động Kết quả nghiên cứu cũng

đề ra một số hướng nghiên cứu tiếp theo trong đo lường sự thỏa mãn với công việc của người lao động áp dụng cho Công ty và các doanh nghiệp khác

Trang 13

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Ngày nay với quan điểm lao động là tài sản quý báu của doanh nghiệp các nhà quản trị đã khám phá ra rằng sự thỏa mãn của người lao động là yếu tố then chốt đi đến thành công của doanh nghiệp Năng suất lao động, thái độ và tinh thần làm việc chịu ảnh hưởng nhiều bởi mức độ thỏa mãn của người lao động trong công việc Vì thế, để có một đội ngũ lao động hùng mạnh, các chủ doanh nghiệp không ngại mạnh tay ký các điều khoản thù lao hấp dẫn, sẵn sàng bỏ ra những khoản đầu tư lớn để tạo không gian làm việc tiện nghi…, mặc dù vậy vẫn có không ít người đang cảm thấy thiếu thỏa mãn với công việc của mình “Một cuộc khảo sát được thực hiện năm

2008 bởi Careerbuilder- một website việc làm hàng đầu thế giới- đã chỉ ra rằng sự bất mãn đang tăng lên trong giới làm công: cứ trong 4 người thì có một người đang cảm thấy chán nản với việc làm của mình, và số người chán nản như vậy tăng trung bình 20% trong 2 năm gần đây; cứ 6 trong số mười người được hỏi đều có ý rời bỏ công việc hiện tại để tìm đến một công việc khác trong vòng 2 năm tới.”

(doanhnhan360.com(19/08/2008))

Những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động, làm thế nào

để người lao động hài lòng và giảm cảm giác nhàm chán với công việc, làm thế nào

để dù một nhân viên có tinh thần làm việc thấp đến đâu vẫn có thể trở nên nhiệt tình hăng hái Đây là điều mà các nhà quản trị luôn quan tâm và trăn trở

Đã có nhiều nghiên cứu cho thấy sự hài lòng trong công việc ảnh hưởng lớn đến hành vi và thái độ làm việc của người lao động Mỗi quốc gia, mỗi địa phương, mỗi doanh nghiệp khác nhau, nhu cầu cần được thỏa mãn của người lao động cũng khác nhau Tại TP Hồ Chí Minh và một số thành phố lớn đã có nhiều nghiên cứu khám phá, đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động trong công việc (Trần Kim Dung (2005), Châu Văn Toàn (2009), ) Các nghiên cứu trước đây cũng cho thấy mối quan hệ giữa sự thỏa mãn trong công việc với sự thỏa mãn các thành phần công việc Tuy nhiên, tại Bình Định- một tỉnh lẻ ở miền Trung vốn không có sức hút về nhân lực, có khoảng hơn 4.000 doanh nghiệp đang

Trang 14

hoạt động với tổng vốn đầu tư trên 20.000 tỷ đồng- chưa có một nghiên cứu khoa học về vấn đề này Phần lớn các doanh nghiệp ở đây gặp phải nhiều khó khăn trong

việc tuyển dụng và sử dụng lao động Công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar

cũng không phải là ngoại lệ Vì vậy, nghiên cứu này được thực hiện nhằm “đo lường mức độ tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc

của người lao động tại Công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar” Kết quả nghiên

cứu sẽ giúp Công ty có cơ sở khoa học cho việc xây dựng và thực thi những chính sách nhân sự hợp lý, khắc phục những khó khăn trong công tác nhân lực hiện nay

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Đo lường mức độ hài lòng của người lao động với công việc theo cảm nhận của người lao động tại Công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar

- So sánh sự khác biệt về mức độ hài lòng của người lao động theo các yếu tố:

vị trí công việc, giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn, thu nhập

Để đạt được mục tiêu này, nghiên cứu cần trả lời các câu hỏi sau:

1 Thang đo các thành phần của thỏa mãn trong công việc tại Bình Định gồm

có các thành phần nào?

2 Người lao động có thỏa mãn khi đi làm không? Có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn của người lao động theo các đặc trưng cá nhân (tuổi, học vấn, giới tính, v.v ) không?

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là mức độ thỏa mãn với công việc theo cảm nhận của

người lao động ở công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar

Dữ liệu nghiên cứu được thu thập thông qua khảo sát trực tiếp (qua phiếu khảo sát) một số lao động tại các doanh nghiệp ở Bình Định (công ty xây dựng TNHH Đại Thành; công ty cổ phần nước khoáng Chánh Thắng; …) khi kiểm định thang đo và mô hình nghiên cứu Khảo sát một số người lao động đang làm việc tại

công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar khi đo lường mức độ thỏa mãn

Trang 15

Chỉ khảo sát những lao động đang làm việc tại Bình Định và không phải là chủ doanh nghiệp

Sự hài lòng về công việc của người lao động chịu tác động của rất nhiều yếu

tố, trong phạm vi nghiên cứu này chỉ giới hạn trong các vấn đề có liên quan mật thiết đến công việc

Thời gian thực hiện khảo sát là tháng 07 năm 2010

4 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài này là phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng

Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng trong nghiên cứu khám phá: nghiên cứu các tài liệu thứ cấp và thảo luận với các nhân viên để xây dựng thang đo

sơ bộ về sự thỏa mãn của người lao động trong công việc Sau đó, dùng phương pháp nghiên cứu định lượng để kiểm định thang đo và đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động đối với công việc của họ

Phương pháp nghiên cứu định lượng trải qua 2 giai đoạn:

- Giai đoạn 1: kiểm định thang đo và phân tích mô hình hồi quy về mức độ thỏa mãn đối với người lao động tại các doanh nghiệp ở Bình Định

- Giai đoạn 2: đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar

Phương pháp khảo sát thuận tiện

Phương pháp phân tích số liệu thông qua phần mềm SPSS 16.0 với các công

cụ thống kê mô tả, kiểm định thang đo với Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), hồi quy Các phân tích Independent sample T test, Anova cũng được thực hiện để làm rõ vấn đề liên quan đến các giả thiết của nghiên cứu

5 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu

Đo lường sự thoả mãn trong công việc qua cảm nhận của người lao động có ý nghĩa rất quan trọng đối với công tác quản trị nguồn nhân lực ở doanh nghiệp,

Trang 16

nghiên cứu cung cấp thông tin giúp nhà quản lý tìm ra các giải pháp để nâng cao mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc một cách khoa học, hoàn thiện công tác quản trị nhân lực, từ đó góp phần vào sự ổn định và phát triển của công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar

6 Cấu trúc nghiên cứu

Nghiên cứu ngoài phần tổng quan về nghiên cứu và kết luận còn có 4 chương chia làm 2 phần, trong đó:

Phần tổng quan trình bày tóm lược lý do, mục tiêu, phạm vi, ý nghĩa và cấu trúc của luận văn

Phần kết luận tóm lược các kết quả chính cũng như ý nghĩa và một số hạn chế của nghiên cứu

Trang 17

PHẦN I THIẾT LẬP MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ KIỂM ĐỊNH THANG ĐO CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC

CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI TỔ CHỨC

Chương này sẽ giới thiệu các khái niệm và lý thuyết làm cơ sở xây dựng mô hình nghiên cứu, trình bày một số định nghĩa về sự thỏa mãn trong công việc và xác định các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc Trên cơ sở kết quả một

số nghiên cứu trước của các tác giả trong và ngoài nước, luận văn tiến hành xây dựng mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu

1.1 Khái niệm thỏa mãn của người lao động đối với công việc

Tại Việt Nam nói riêng và thế giới nói chung đã có khá nhiều công trình nghiên cứu về sự thỏa mãn (hài lòng) và các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động tại nơi làm việc Sự thỏa mãn này được định nghĩa và đo lường trên cả hai khía cạnh: thỏa mãn chung đối với công việc và thỏa mãn theo các yếu tố thành phần trong công việc

Mức độ thỏa mãn chung trong công việc

Theo Spector (1997)[1;7] sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào

Vì nó là sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ

Theo Kreitner và Kinicki (2007)[1;7], sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với công việc của mình

Theo Ellickson và Logsdon (2001)[1;7] thì cho rằng sự thỏa mãn công việc được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó

là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì

độ thỏa mãn công việc càng cao

Theo Vroom (1964)[19], thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người

Trang 18

lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối công việc trong tổ chức

Locke (1976)[15] thì cho rằng thỏa mãn trong công việc được hiểu là người lao động thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc của họ

Quinn và Staines (1979)[16] thì cho rằng thỏa mãn trong công việc là phản ứng tích cực đối với công việc

Weiss (1967)[20] định nghĩa rằng thỏa mãn trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động

Với các quan điểm về sự thỏa mãn trên, định nghĩa về sự thỏa mãn của

Weiss là đầy đủ và bao quát hơn cả, vì vậy luận văn sẽ sử dụng định nghĩa này

cho nghiên cứu của mình

Mức độ thỏa mãn với các thành phần công việc:

Theo Smith, Kendal và Hulin (1969)[17], mức độ thỏa mãn với các thành phần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc (bản chất công việc; cơ hội đào tạo và thăng tiến; lãnh đạo; đồng nghiệp; tiền lương) của họ

Theo Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005)[7;9] định nghĩa sự thỏa mãn công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc của nhân viên

Mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn trong công việc nhưng nhìn chung sự thỏa mãn công việc được định nghĩa theo hai khía cạnh

là sự thỏa mãn chung trong công việc và sự thỏa mãn có được khi người lao động có cảm giác thích thú, thoải mái và thể hiện phản ứng tích cực đối với các khía cạnh công việc của mình Vì thế luận văn chọn cả hai cách tiếp cận trên để nghiên cứu sự thỏa mãn trong công việc

1.2 Các thành phần của thỏa mãn trong công việc

Theo Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) các thành phần của

sự thỏa mãn công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan

hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức

Trang 19

Theo cách tiếp cận của Foreman Facts (Viện quan hệ lao động NewYork,

1946), sự hài lòng của nhân viên bao gồm sự hài lòng về 10 yếu tố: Kỷ luật khéo

léo, sự đồng cảm với các vấn đề cá nhân người lao động, công việc thú vị, được tương tác và chia sẻ trong công việc, an toàn lao động, điều kiện làm việc, lương, được đánh giá đầy đủ các công việc đã thực hiện, t rung thành cá nhân đối với cấp trên, thăng tiến và phát triển nghề nghiệp Mô hình 10 yếu tố này cũng được

Kovach (1980,1994), Bob Nelson, Blanchard Training & Development (1991), Silverthorne (1992), Sheryl & Don Grimme GHR Training Solutions (1997-2001), Cynthia D Fisher &Anne Xue Ya Yuan (1998) sử dụng để nghiên cứu trên nhiều nước như Trung Quốc, Đài Loan, Nga, Mỹ (trích [6;9]) Tại Việt Nam, Nguyễn Vũ Duy Nhất

(2009) cũng đã sử dụng thang đo 10 yếu tố này khi đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên trong ngành dịch vụ Viễn thông

Thang đo mức độ thỏa mãn với các thành phần của công việc khá nổi tiếng trên thế giới là Chỉ số mô tả công việc (Job Discriptive Index-JDI) của Smith et al (1969),

nó đã được sử dụng trong hơn 1.000 nghiên cứu ở các tổ chức trong nhiều lĩnh vực khác nhau, 5 khía cạnh của thang đo JDI là: Bản chất công việc, cơ hội đào tạo và

thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương (theo Job Discriptive Index-JDI, HP

Management, www.humanresources.hrvinet.com) Sau đó Crossman và Bassem (2003)

đã bổ sung thêm hai thành phần nữa đó là phúc lợi, và môi trường làm việc Hai yếu tố này cũng đã được tác giả Trần Kim Dung (2005)[9] áp dụng khi nghiên cứu sự hài lòng của người lao động ở Việt Nam.Ngoài ra một số thành phần của thang đo cũng được một số tác giả khác ở Việt Nam sử dụng và bổ sung để nghiên cứu trong các doanh nghiệp như: Vũ Khắc Đạt (2009)[11] đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên văn phòng khu vực miền Nam Vietnam Airlines đã sử dụng thang đo gồm các thành phần: bản chất công việc, đào tạo phát triển, đánh giá, đãi ngộ, môi trường tác nghiệp, lãnh đạo; Trần Đức Duy (2009)[10] khi khảo sát mức độ thỏa mãn của nhân viên tại công ty Scavi đã sử dụng thang đo gồm 3 yếu tố: tiền lương, môi trường làm việc và lãnh đạo Nguyễn Trần Thanh Bình (2009)[7] khi đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động tại công ty cổ phần cơ khí chế tạo máy Long An tác giả đã sử dụng thang đo gồm 6

Trang 20

thành phần: bản chất công việc, tiền lương, môi trường làm việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, cơ hội đào tạo thăng tiến; Phạm Đức Thống (2006) khi đánh giá mức độ hài lòng của người lao động trong các doanh nghiệp trên địa bàn quận 8-Thành phố Hồ Chí Minh gồm các thành phần: Cơ hội đào tạo, mối quan hệ cấp trên-cấp dưới, lương & thu nhập, đồng nghiệp, lãnh đạo, niềm tin, cơ hội thăng tiến

Như vậy trên cơ sở các thành phần trong công việc của JDI, các tác giả đã điều chỉnh, bổ sung thêm một số thành phần khác liên quan đến công việc khi nghiên cứu để phù hợp với điều kiện, đặc điểm công việc của từng doanh nghiệp, từng khu vực và từng nước khác nhau ở những giai đoạn khác nhau

Ngoài ra, một số nghiên cứu của các tác giả trên cũng đã cho thấy sự thỏa mãn

của người lao động trong công việc có sự khác biệt do các yếu tố thuộc cá nhân

như: giới tính, độ tuổi, thu nhập, trình độ chuyên môn, thâm niên, chức vụ

Bảng 1.1 Tổng hợp về các yếu tố thành phần của thang đo thỏa mãn

trong công việc

Các tác giả Các thành phần

Schem-Smith

et al (1996)

Andrew(2002) (2005) Dung (2009) Đạt (2009)Bình (2009)Duy

Trang 21

Các tác giả Các thành phần

Schem-Smith

et al (1996)

Andrew(2002)

Dung (2005)

Đạt (2009)

Bình(2009)

Duy (2009)

Trên cơ sở đó luận văn đề nghị về sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bình Định với 8 thành phần liên quan đến công việc (được sử dụng nhiều trong các nghiên cứu trước): bản chất công việc,

cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, môi trường làm việc, tiền lương, đánh giá thực hiện công việc, phúc lợi

1.3 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết

1.3.1 Mô hình nghiên cứu

Trên cơ sở 5 khía cạnh của thang đo JDI: Bản chất công việc, cơ hội đào tạo

và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương và bổ sung thêm hai thành phần nữa

đó là phúc lợi, và môi trường làm việc của Trần Kim Dung (2005)[9] khi nghiên cứu ở

Trang 22

Việt Nam Ở Bình Định, hầu hết là những doanh nghiệp có quy mô không lớn, nhiều doanh nghiệp được cổ phần hóa từ doanh nghiệp nhà nước, vì thế việc đánh giá thực hiện công việc (theo định kỳ) cũng là một nội dung quan trọng trong hoạt động quản trị nhân lực của các doanh nghiệp ở đây Kết quả đánh giá cũng thường được sử dụng để xác định mức lương, thưởng Vì vậy, nghiên cứu này đã bổ sung thêm một thành phần nữa là đánh giá thực hiện công việc Như vậy mô hình nghiên cứu đề nghị gồm có 8 thành phần:

Hình 1.1: Mô hình nghiên cứu đề nghị

1.3.2 Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn với các thành phần công việc và mức

độ thỏa mãn

Trên sơ sở kết quả của các nghiên về sự tác động của các yếu tố thành phần đối với sự thỏa mãn chung của những nghiên cứu trước, luận văn đưa ra các giả thuyết nghiên cứu như sau:

H1: cảm nhận của người lao động càng thỏa mãn với bản chất công việc đang làm thì họ càng thỏa mãn với công việc

H2: cảm nhận người lao động càng thỏa mãn với cơ hội đào tạo và thăng tiến của tổ chức thì họ càng thỏa mãn với công việc

Đánh giá thực hiện công việc

Các yếu tố cá nhân: + Độ tuổi

+ Giới tính + Trình độ + Thu nhập + Bộ phận công tác

Phúc lợi

Trang 23

H3: cảm nhận người lao động càng thỏa mãn với lãnh đạo thì họ càng thỏa mãn với công việc

H4: cảm nhận người lao động càng thỏa mãn với mức tiền lương mà họ nhận được khi làm việc cho tổ chức thì họ càng thỏa mãn với công việc

H5: cảm nhận người lao động càng thỏa mãn với môi trường làm việc thì họ càng thỏa mãn với công việc

H6: cảm nhận người lao động càng thỏa mãn với yếu tố đồng nghiệp thì họ càng thỏa mãn với công việc

H7: cảm nhận người lao động càng thỏa mãn với việc đánh giá thực hiện công việc họ càng thỏa mãn với công việc

H8: cảm nhận người lao động càng thỏa mãn với các chính sách phúc lợi thì

họ càng thỏa mãn với công việc

1.3.3 Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn với các yếu tố cá nhân và mức độ thỏa mãn trong công việc

Nhiều nghiên cứu cho thấy các yếu tố cá nhân cũng ảnh hưởng lớn đến sự thỏa mãn chung trong công việc của người lao động

Theo nghiên cứu của Andrew (2002)[12] về sự thỏa mãn trong công việc tại Hoa Kỳ và một số quốc gia khác, kết quả nghiên cứu cho thấy mức độ hài lòng trong công việc của nữ cao hơn nam và mức độ hài lòng theo độ tuổi có dạng đường cong chữ U Trong khi đó kết quả nghiên cứu của Keith và John (2002)[14] về thỏa mãn trong công việc của những người có trình độ cao; vai trò của giới tính, những người quản lý và so sánh với thu nhập đã cho kết quả là nữ có mức độ thỏa mãn trong công việc hơn nam và thu nhập có vai trò quan trọng đối với mức độ thỏa mãn trong công việc Theo nghiên cứu của Tom (2007)[18] về sự thỏa mãn trong công việc tại Hoa Kỳ lại cho thấy nhóm lao động không có kỹ năng thì mức độ hài lòng thấp hơn nhiều (chỉ có 33.6% người được khảo sát hài lòng với công việc) trong khi nhóm lao động có kỹ năng cao thì mức độ hài lòng là khá cao (chiếm 55.8% số người được khảo sát)

Trang 24

Tại Việt Nam, kết quả nghiên cứu của Nguyễn Trần Thanh Bình (2009)[7] khi đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động tại công ty cổ phần cơ khí chế tạo máy Long An cho thấy nam có mức độ thỏa mãn trong công việc cao hơn nữ Trong kết quả nghiên cứu của Vũ Khắc Đạt (2009)[11] khi đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên văn phòng khu vực miền nam Vietnam Airlines kết luận: chức vụ, thâm niên

và số lần thay đổi đơn vị công tác của cá nhân đó ảnh hưởng lớn đến mức độ thỏa mãn đối với công việc Một kết quả khác là nghiên cứu của Châu văn Toàn (2009)[1]khi đo lường sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng ở Tp.HCM cho thấy lao động có thời gian công tác từ 3 năm trở lên có sự thỏa mãn thấp hơn so với những nhân viên có thời gian công tác ngắn hơn

Theo Nguyễn Vũ Duy Nhất (2009)[6] khi sử dụng thang đo 10 yếu tố của

Foreman Facts (Viện quan hệ lao động NewYork) đo lường mức độ thỏa mãn của

nhân viên trong ngành dịch vụ Viễn thông tại Việt Nam cho thấy nhân viên càng lớn tuổi càng kém hài lòng, đồng thời cũng có sự khác biệt khi so sánh theo độ tuổi

và giới tính Còn nghiên cứu của Nguyễn Thị Hải (2009) khi nghiên cứu các nhân

tố ảnh hưởng đến công việc của nhân viên ngành cao su- trường hợp các công ty cao su tại tỉnh Đăk Lăk, kết quả phân tích sự khác biệt của các biến định tính đến sự thoả mãn của cán bộ công nhân viên ngành cao su cũng cho kết quả: đối với nhóm chức danh thì có sự khác biệt giữa nhóm nhân viên quản lý và nhân viên nghiệp vụ, kết quả phân tích cho thấy chức danh thấp thì sự thoả mãn cũng giảm Đối với nhóm trình độ thì kết quả phân tích thấy không có sự khác biệt, tuy nhiên theo bảng

mô tả điểm trung bình thì nhóm trình độ càng cao, thoả mãn càng thấp

Việc nghiên cứu sự thỏa mãn của người lao động theo đặc điểm cá nhân sẽ giúp doanh nghiệp có được cơ sở khoa học trong việc bố trí, sử dụng cũng như những chính sách đãi ngộ hợp lý Kết quả của các nghiên cứu trên cho thấy một số yếu tố cá nhân không chỉ ảnh hưởng lớn đến mức độ hài lòng công việc của người lao động mà còn thể hiện sự khác biệt về đặc điểm cá nhân cũng dẫn đến sự khác biệt không nhỏ về mức độ hài lòng trong công việc của người lao động

Tóm tắt :

Chương I đã đưa ra một số định nghĩa về sự thỏa mãn trong công việc và các yếu tố tác động đến mức độ thỏa mãn trong công việc, đã xác định 8 yếu tố tác động

Trang 25

đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động gồm: bản chất công việc, tiền lương, đồng nghiệp, lãnh đạo, đánh giá thực hiện công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, môi trường làm việc và phúc lợi Chương này cũng đã trình bày kết quả một số nghiên cứu trước đây của các tác giả trong và ngoài nước; xây dựng mô hình nghiên cứu và đưa ra các giả thuyết của mô hình nghiên cứu, có 8 giả thuyết tương ứng với

8 yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động

Trang 26

CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chương này sẽ trình bày phương pháp nghiên cứu được thực hiện để xây dựng

và đánh giá thang đo đo lường các khái niệm nghiên cứu và kiểm định mô hình lý thuyết đã đề ra, bao gồm: (1) Thiết kế nghiên cứu (2) Nghiên cứu chính thức: thiết

kế thang đo cho phiếu khảo sát, diễn đạt và mã hóa thang đo

2.1 Thiết kế nghiên cứu

2.1.1 Mẫu nghiên cứu

Đối tượng khảo sát là những người lao động đang làm việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bình Định và tại công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar Phương pháp phân tích dữ liệu chủ yếu được sử dụng trong luận văn là phương pháp phân tích nhân tố, hồi quy, thống kê mô tả Đối với những phân tích này đòi hỏi phải có một cỡ mẫu đủ lớn Có nhà nghiên cứu cho rằng kích thước mẫu

tối thiểu phải từ 100 đến 150 (Hair, 1998), cũng có nhà nghiên cứu cho rằng kích thước mẫu tới hạn phải là 200 (Hoelter, hay Gorsuch) (Trích từ Nguyễn Đình Thọ,

2004: tr23), có tác giả cho là phải 300 (Norusis, 2005: tr400)[4] Những quy tắc kinh nghiệm khác trong xác định cỡ mẫu cho phân tích nhân tố EFA là thông thường thì số quan sát (kích thước mẫu) ít nhất phải bằng 4 hay 5 lần số biến trong

phân tích nhân tố (trích Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc – Phân tích dữ

liệu nghiên cứu với SPSS, NXB Thống kê 2008)[2;23] Nghiên cứu này sử dụng cỡ mẫu là 200 với phương pháp chọn mẫu thuận tiện

2.1.2 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong nghiên cứu này là phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng, cụ thể là:

Trang 27

thỏa mãn của người lao động đối với tổ chức Phương pháp này được thực hiện

thông qua thảo luận nhóm với nội dung được chuẩn bị trước (phụ lục A: biên bản

thảo luận nhóm)

Thành phần tham dự buổi thảo luận: chủ trì đề tài và 10 người đang công tác tại một số doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Quy Nhơn

Có khá nhiều ý kiến tham gia, các ý kiến cơ bản nhất trí với những nội dung

dự kiến Trong đó ý kiến nhiều người quan tâm nhất đó chính là vấn đề lương bổng

và các chính sách đãi ngộ khác Họ đặc biệt lưu ý đến các phúc lợi mà họ được hưởng khi làm việc ở doanh nghiệp như: đóng bảo hiểm xã hội, hỗ trợ nhà ở khi làm việc ở xa, các chế độ khi đi công tác… Nhiều ý kiến khác cũng nhấn mạnh đến môi trường làm việc và đưa ra nhiều sự so sánh với các doanh nghiệp khác cùng ngành

Nhiều ý kiến cho rằng việc lãnh đạo đánh giá một cách đầy đủ những công việc đã làm được của nhân viên sẽ đóng vai trò như một sự động viên, khích lệ kịp thời, tạo cho nhân viên có được niềm tin, động lực hoàn thành tốt hơn công việc được giao

Nhiều ý kiến tham gia nói nhiều về công việc họ đang làm, đặc biệt là những nhân viên có chí hướng phấn đấu cao Họ mong muốn có được những trách nhiệm

rõ ràng, cụ thể ở vị trí mà họ đang đảm nhận đồng thời mong muốn được góp tiếng nói của mình vào việc ra quyết định của lãnh đạo cấp trên

Khi bàn về các yếu tố cá nhân, nhiều ý kiến thể hiện rõ ràng rằng làm việc ở

bộ phận khác nhau thì sự thỏa mãn cũng khác nhau

Bảng câu hỏi trước khi phát ra sẽ tiến hành tham khảo ý kiến chuyên gia và thu thập thử nghiệm để kiểm tra cách trình bày và ngôn ngữ thể hiện

Nghiên cứu định lượng

Phương pháp nghiên cứu định lượng được sử dụng để kiểm định thang đo và đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động đối với doanh nghiệp Đây là giai đoạn nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua khảo sát một số (theo mẫu chọn

Trang 28

n=200) người lao động đang làm việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bình Định qua phiếu khảo sát Dữ liệu thu thập được xử lý bởi phần mềm SPSS 16.0 Dữ liệu sau khi được mã hóa và làm sạch sẽ tiến hành phân tích thông qua các bước sau:

- Đánh giá độ tin cậy thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha, nhiều nhà nghiên cứu cho rằng Cronbach Alpha từ 0.8 trở lên đến gần 1 thì thang đo lường là tốt, từ 0.7 đến gần 0.8 là sử dụng được Cũng có nhà nghiên cứu đề nghị rằng Cronbach Alpha từ 0.6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu

(Hoàng Trọng-Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008)[2] Vì vậy đối với nghiên cứu này thì Cronbach Alpha từ 0.6 trở lên là chấp nhận được

- Phân tích nhân tố khám phá (EFA) nhằm nhận diện các nhân tố giải thích cho

biến thành phần Các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 được coi là

biến rác và sẽ bị loại khỏi thang đo (theo Nunnally & Burnstein (1994)) Tiêu

chuẩn phương sai trích (Variance explained criteria): tổng phương sai trích phải lớn hơn 50% Nghiên cứu này sẽ sử dụng chỉ số Eigenvalue bằng 1 Các biến có hệ số

tương quan đơn giữa biến và các nhân tố nhỏ hơn 0,5 sẽ bị loại (Jun & ctg, 2002)

Để đạt được độ giá trị phân biệt, khác biệt giữa các factor loading phải lớn hơn hoặc

Trang 29

2.1.3 Quy trình nghiên cứu

Hình 2.1: Quy trình nghiên cứu

- Kinh nghiệm của các đơn vị khác

- Các công trình nghiên cứu khác đã công bố

Thảo luận nhóm

Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của NV

Thiết kế bảng câu hỏi để phỏng vấn

Thiết kế lần 1

Thiết kế lại để hoàn chỉnh Lấy thông tin vào bảng câu hỏi

Nhập số liệu và xử lý số liệu (SPSS)

Kết luận và nhận xét

Đề xuất các kiến nghị

Nghiên cứu

định lượng - Kiểm định thang đo Nội dung xử lý số liệu:

- Đo lường mức độ thỏa mãn

(Trung bình các biến tiềm ẩn,

Đo lường mức độ TM tại FKB

(B10)

(B11)

Trang 30

2.2 Nghiên cứu chính thức

2.2.1 Thiết kế phiếu khảo sát

Phiếu khảo sát được thực hiện trên cơ sở thang đo đã chọn và bản thảo luận

nhóm về mức độ thoả mãn của người lao động đối với công việc đang làm Nội

dung và các biến quan sát trong các thành phần được hiệu chỉnh cho phù hợp Một

thang đo Likert 5 điểm được dùng để sắp xếp từ nhỏ đến lớn với số càng lớn là càng

đồng ý với phát biểu (1: rất không đồng ý, 2: không đồng ý, 3: tạm đồng ý, 4: đồng

ý, 5: hoàn toàn đồng ý) (phụ lục A.2 phiếu khảo sát nghiên cứu định lượng)

2.2.2 Diễn đạt và mã hóa thang đo

Nghiên cứu khảo sát sự hài lòng của nhân viên đối với tổ chức tại các doanh

nghiệp trên địa bàn tỉnh Bình Định gồm 8 thành phần với 37 biến quan sát

Bảng 2.1: Diễn đạt và mã hóa thang đo

I Bản chất công việc

II Cơ hội đào tạo và thăng tiến

5 Có nhiều cơ hội thăng tiến khi làm việc ở Công ty a21

8 Công ty tạo nhiều cơ hội để phát triển cá nhân a24

III Lãnh đạo

11 Người lao động nhận được nhiều sự hỗ trợ của cấp trên a32

12 Lãnh đạo lắng nghe quan điểm và suy nghĩ của người lao động a33

Trang 31

TT Các thang đo Mã hóa

13 Lãnh đạo coi trọng tài năng và sự đóng góp a34

15 Lãnh đạo có năng lực, tầm nhìn và khả năng điều hành a36

IV Đồng nghiệp

16 Đồng nghiệp thường sẵng lòng giúp đỡ lẫn nhau a41

V Tiền lương

19 Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc a51

20 Anh (chị) có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ Công ty a52

21 Tiền lương được trả công bằng giữa các nhân viên trong Công ty a53

22 Tiền lương ngang bằng với các doanh nghiệp khác a54

23 Tiền lương được trả đầy đủ và đúng năng lực a55

24 Chính sách thưởng công bằng và thỏa đáng a56

25 Anh (chị) biết rõ các chính sách lương thưởng, trợ cấp a57

VI Môi trường làm việc

VII Đánh giá thực hiện công việc

31 Đánh giá khách quan, khoa học, công bằng a72

32 Kết quả đánh giá phản ánh đầy đủ, chính xác a73

33 Kết quả đánh giá được sử dụng để xét lương, thưởng, đề bạt a74

Trang 32

TT Các thang đo Mã hóa

34 Đánh giá giúp cải thiện và nâng cao năng suất lao động a75

VIII Phúc lợi

36 Chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm chu đáo của Công ty

37 Phúc lợi được thực hiện đầy đủ và hấp dẫn người lao động a83

Sự thỏa mãn ( hài lòng) của người lao động đối với Công ty

39 Giới thiệu với mọi người đây là nơi tốt nhất để làm việc a92

41 Coi công ty như ngôi nhà thứ hai của mình a94

Tóm tắt:

Chương này đã trình bày các nội dung:

Thiết kế nghiên cứu: trình bày phương pháp nghiên cứu (nghiên cứu định tính,

định lượng, phương trình hồi quy đa biến), xây dựng quy trình nghiên cứu

Nghiên cứu chính thức: thiết kế phiếu khảo sát (sử dụng thang đo Likert 5

bậc), diễn đạt và mã hóa bảng câu hỏi để phục vụ cho việc xử lý dữ liệu, các

phương pháp đánh giá thang đo

Trang 33

CHƯƠNG 3 KIỂM ĐỊNH THANG ĐO

Chương này sẽ trình bày kết quả phân tích bao gồm: (1) Mô tả dữ liệu thu được; (2) Đánh giá độ tin cậy của thang đo; (3) Phân tích nhân tố và hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu; (4) Phân tích hồi quy đa biến; (5) Kiểm định các giả thuyết của mô hình

3.1 Mô tả dữ liệu thu thập được

Dữ liệu về đối tượng là người lao động làm việc tại các doanh nghiệp ở Bình

Định: tổng số phiếu khảo sát phát ra là 200 phiếu Tổng số phiếu khảo sát thu về là

200 phiếu Số phiếu có thể sử dụng là: 200 phiếu

Dữ liệu về đối tượng là người lao động làm việc tại công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar: tổng số phiếu phát ra là 130, tổng số phiếu thu về là 130, tổng số phiếu sử dụng được là 122 Cơ cấu dữ liệu:

Bảng 3.1: Cơ cấu về giới tính

Giới tính Tần suất Phần trăm % hợp lệ % cộng dồn

Trang 35

Bảng 3.5: Cơ cấu thu nhập

3.2 Đánh giá thang đo

Thang đo sự thỏa mãn trong công việc được đánh giá độ tin cậy thông qua: hệ

số Cronbach Alpha và phân tích nhân tố EFA Hệ số Cronbach Alpha được sử dụng

để loại các biến “rác”, các biến này có hệ số tương quan biến tổng (Corrected item total correlation) nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại và thang đo được chọn khi hệ số Cronbach

Alpha từ 0.6 trở lên (Nunnaly & Bernsteri, 1994; Slater, 1995)[2]

Các biến quan sát được đặt tên theo: tên nhân tố của nhóm biến quan sát, kết hợp với số thứ tự của nhân tố đó trong thang đo, kết hợp với số thứ tự của biến quan sát của nhân tố đó trong thang đo Chẳng hạn như: biến quan sát thứ nhất của nhân

tố “bản chất công việc” là “công việc phù hợp với năng lực cá nhân” thì được đặt tên là “bản chất công việc 11”

Trang 36

3.2.1 Kết quả đánh giá thang đo các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn

Bảng 3.6: Cronbach Alpha của thang đo “bản chất công việc”

Cronbach’s Alpha = 0.690 Biến quan sát

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Tương quan biến tổng

Cronbach's Alpha nếu loại biến

Bảng 3.8: Cronbach Alpha của thang đo “lãnh đạo”

Trang 37

Bảng 3.9: Cronbach Alpha của thang đo “đồng nghiệp”

Cronbach’s Alpha = 0.872

Biến quan sát

Biến quan sát Trung bình thang

đo nếu loại biến

Phương sai thang

Trang 38

Bảng 3.12: Cronbach Alpha của thang đo “đánh giá thực hiện công việc”

Cronbach’s Alpha = 0.912

Biến quan sát

Cronbach's Alpha nếu loại biến Đánh giá thực hiện công việc 71 14.3650 13.700 743 900Đánh giá thực hiện công việc 72 14.5350 13.346 791 890Đánh giá thực hiện công việc 73 14.5450 12.923 814 885Đánh giá thực hiện công việc 74 14.6850 13.212 774 894Đánh giá thực hiện công việc 75 14.5700 13.583 764 896

Bảng 3.13: Cronbach Alpha của thang đo “phúc lợi”

Cronbach’s Alpha = 0.870 Biến quan sát

Phương sai thang

3.2.2 Kết quả đánh giá thang đo sự thỏa mãn

Bảng 3.14: Cronbach Alpha của thang đo “thỏa mãn chung”

Trang 39

Thang đo “sự thỏa mãn” có hệ số Cronbach’s Alpha = 0.849 và hệ số tương quan biến tổng của tất cả các biến đều lớn hơn 0.3 vì vậy thang đo này có thể sử dụng được

3.3 Phân tích nhân tố

3.3.1 Kết quả phân tích nhân tố

Phân tích nhân tố chỉ được sử dụng khi hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) có

giá trị từ 0.5 trở lên (Othman & Owen, 2000), các biến có hệ số truyền tải (factors

loading) nhỏ hơn 0.5 hoặc khác biệt giữa hai nhân tố nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại Điểm dừng Eigenvalue (đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố) lớn hơn 1 và tổng phương sai trích (Cumulative % Extraction Sums of Squared

Loadings) lớn hơn 50% (Gerbing & Anderson, 1988)[2]

Phương pháp trích “Principal Axis Factoring” với phép quay “Varimax” được

sử dụng trong phân tích nhân tố thang đo các thành phần độc lập

Sau khi loại quan sát “lãnh đạo 35” ở giai đoạn đánh giá độ tin cậy của các thang đo, còn lại 36 quan sát của các thành phần độc lập

Quá trình phân tích nhân tố để loại các biến trong nghiên cứu này được thực hiện qua 3 bước:

+ Bước 1: 36 quan sát được đưa vào phân tích nhân tố theo tiêu chuẩn Eigenvalue lớn hơn 1 đã có 8 nhân tố được rút trích Tổng phương sai trích = 60.177%, điều này cho biết 8 nhân tố này giải thích được 60.177% biến thiên của

dữ liệu Hệ số KMO = 0.911 (>0.5) do đó đã đạt yêu cầu Với phép quay Varimax

và sau khi loại các hệ số truyền tải <0.5 hoặc khác biệt giữa hai nhân tố nhỏ hơn 0.3

ta có kết quả: các quan sát: “bản chất công việc 13”, “đào tạo và thăng tiến 23”,

“đào tạo và thăng tiến 24”, “đào tạo và thăng tiến 25”, “tiền lương 51”, “tiền lương 52”, “tiền lương 53”, “tiền lương 55”, “tiền lương 56”, “tiền lương 57”, “môi

trường làm việc 61”, “môi trường làm việc 63” bị loại bỏ (Phụ lục B)

+ Bước 2: Sau khi tiếp tục loại bỏ 12 quan sát ở bước 1, còn 24 quan sát được tiếp tục đưa vào phân tích một lần nữa vẫn theo điều kiện như trên Kết quả có

5 nhân tố được rút trích Tổng phương sai trích = 58.991% cho biết 5 nhân tố này giải thích được 58.991% biến thiên của dữ liệu Hệ số KMO = 0.891 (>0.5) là đạt yêu cầu Với phép quay Varimax và sau khi loại các hệ số truyền tải <0.5 hoặc khác biệt giữa hai nhân tố nhỏ hơn 0.3 ta có kết quả: các quan sát: “bản chất công việc

Trang 40

11”, “đào tạo và thăng tiến 21”, “đào tạo và thăng tiến 22”, “môi trường làm việc

62”, “môi trường làm việc 64” bị loại bỏ (Phụ lục B)

+ Bước 3: Sau khi tiếp tục loại bỏ 5 quan sát ở bước 2, còn 19 quan sát được tiếp tục đưa vào phân tích một lần nữa vẫn theo điều kiện như trên Kết quả có 5 nhân tố được rút trích Tổng phương sai trích = 65.659% cho biết 5 nhân tố này giải thích được 65.659% biến thiên của dữ liệu Hệ số KMO = 0.882 (>0.5) là đạt yêu cầu Với phép quay Varimax cho thấy tất cả các quan sát đều có hệ số truyền tải lên

các nhân tố thỏa mãn điều kiện đã đưa trên (Phụ lục B.II phân tích nhân tố)

Bảng 3.15: Ma trận nhân tố với phép xoay varimax

Nhân tố

Đánh giá thực hiện công việc 73 788

Extraction Method: Principal Axis Factoring

Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization

Định dạng
Số trang	126
Dung lượng	1,14 MB