NGUYỄN VĂN CHUNG BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI - NGUYỄN VĂN CHUNG QUẢN TRỊ KINH DOANH MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG VÀ TIN HỌC KASATI LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC QUẢN TRỊ KINH DOANH KHOÁ 2011 Hà Nội – Năm 2013 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI NGUYỄN VĂN CHUNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG VÀ TIN HỌC KASATI Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC : TS PHAN DIỆU HƯƠNG Hà Nội – Năm 2013 DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT ADSL Asymmetric Digital Subscriber Line BCVT Bưu viễn thông BTS Trạm thu phát sóng di động (Base Transceiver Station) CBCNV Cán công nhân viên CNTT Công nghệ thông tin EVN Tập đoàn điện lực Việt Nam GTGT Giá trị gia tăng HĐQT Hội đồng quản trị ILO Tổ chức Lao động Quốc tế LĐTBXH Lao động thương binh – xã hội SXKD Sản xuất kinh doanh TT Trung tâm VNPT Tập đoàn Bưu Viễn thông Việt Nam WTO Tổ chức thương mại giới (World Trade Organization) DANH MỤC CÁC BẢNG Trang Bảng 1.1: Một số phương pháp đào tạo giới 19 Bảng 1.2: Các yếu tố chương trình lương bổng đãi ngộ toàn diện 21 Bảng 2.1: Báo cáo tình hình thực SXKD 2010-1012 38 Bảng 2.2: Cơ cấu lao động Công ty cổ phần viễn thông Kasati Hà Nội 40 Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo giới tính 40 Bảng 2.4: Cơ cấu lao động phân theo độ tuổi 41 Bảng 2.5: Bản mô tả công việc 43 Bảng 2.6: Bản yêu cầu công việc 45 Bảng 2.7: Bản tiêu chuẩn công việc 46 Bảng 2.8: Kết tổng hợp phiếu đánh giá công tác phân tích công việc 47 Bảng 2.9: Kết tổng hợp phiếu đánh giá công tác tổ chức sử dụng nhân lực 52 Bảng 2.10: Kết tổng hợp phiếu đánh giá công tác đào tạo phát triển 55 Bảng 2.11: Kinh phí đạo tạo Công ty cổ phần viễn thông tin học Kasati Hà Nội 2010- 2012 57 Bảng 2.12: Kết tổng hợp phiếu đánh giá công tác đánh giá, trả công khuyến khích nhân viên 59 Bảng 2.13 Hệ số phức tạp công việc nhóm 60 Bảng 2.14: Thu nhập bình quân CBCNV Công ty Kasati Hà Nội 2010-2012 61 Bảng 2.15: Kết tổng hợp phiếu đánh giá công tác quan hệ lao động 63 Bảng 3.1: Biểu mẫu phân tích công việc 74 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 1.1: Sơ đồ phân tích công việc Hình 1.2: Sơ đồ quy trình tuyển dụng nhân viên Hình 1.3: Quy trình lập chương trình đào tạo phát triển 18 Hình 2.1 Sơ đồ cấu tổ chức Công ty Viễn thông tin họcKasati 34 Hình 3.1 Quy trình đào tạo nhân viên 79 MỤC LỤC Trang Trang phụ bìa Lời cam đoan Danh mục ký hiệu, chữ viết tắt Danh mục bảng Danh mục hình vẽ PHẦN MỞ ĐẦU Chương I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1Khái niệm, vai trò quản trị nhân lực doanh nghiệp 1 1.1.1 Khái niệm quản trị nhân lực doanh nghiệp 1.1.2 Vai trò quản trị nhân lực doanh nghiệp 1.2 Nội dung công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp 1.2.1 Hoạch định nhân lực 1.2.2 Tổ chức sử dụng nhân lực 11 1.2.3 Đào tạo phát triển nhân lực 17 1.2.4 Trả công khuyến khích nhân viên 20 1.2.5 Quan hệ lao động 24 1.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực 25 1.4 Những kinh nghiệm quản trị nhân lực số công ty Việt Nam 26 TÓM TẮT CHƯƠNG I 32 Chương II: PHÂN TÍCH CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG VÀ TIN HỌC KASATI HÀ NỘI 2010-2012 33 2.1 Giới thiệu tổng quan công ty Cổ phần viễn thông tin học Kasati Hà Nội 33 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Công ty 33 2.1.2 Cơ cấu tổ chức hoạt động chức nhiệm vụ Công ty 34 2.1.3 Đặc điểm sản phẩm dịch vụ công ty 35 2.1.4 Kết hoạt động kinh doanh công ty 2010-2012 38 2.2 Phân tích công tác quản trị nhân lực công ty 2010-2012 39 2.2.1 Giới thiệu số đặc điểm nhân lực Công ty 39 2.2.2 Phân tích công tác quản trị nhân lực công ty 42 2.2.2.1 Công tác hoạch định nhân lực 42 2.2.2.2 Công tác tổ chức sử dụng nhân lực 51 2.2.2.3 Công tác đào tạo phát triển nhân lực 54 2.2.2.4 Công tác đánh giá, trả công khuyến khích nhân viên 58 2.2.2.5 Công tác quan hệ lao động 62 2.3 Phân tích nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực công ty Cổ phần viễn thông tin học Kasati 64 2.4 Các nguyên nhân ảnh hưởng chưa tốt đến công tác quản trị nhân lực công Cổ phần viễn thông tin học Kasati TÓM TẮT CHƯƠNG II 65 66 Chương III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG VÀ TIN HỌC KASATI HÀ NỘI 3.1 Một số sách nhà nước thu hút sử dụng nhân lực 68 68 3.2 Định hướng phát triển Công ty viễn thông tin học Kasati tương lai 70 3.3 Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực 72 3.3.1 Giải pháp thực công tác phân tích công việc 72 3.3.2 Giải pháp đào tạo phát triển nhân lực 77 3.3.3 Giải pháp tạo động lực trì nhân lực 84 TÓM TẮT CHƯƠNG III 90 KẾT LUẬN 91 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ 92 Tính cấp thiết đề tài Sự tác động mạnh mẽ từ môi trường kinh doanh, tính chất khốc liệt cạnh tranh yêu cần phải đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân lực kinh tế thị trường tạo sức ép lớn, đòi hỏi doanh nghiệp phải có quan điểm mới, lĩnh hội phương pháp nắm vững kỹ quản trị nhân lực Ngày nay, công ty xem nhân lực tài sản quý báu, sản phẩm giá trị Công ty Và nhà lãnh đạo công ty hàng đầu giới hiểu công ty thua chỗ họ có lực lượng nhân Trong bối cảnh hội nhập kinh tế giới, Việt Nam gia nhập WTO Các doanh nghiệp Việt Nam phải có sách trọng đặc biệt tới nhân lực Tuy nhiên, thực tế khoa học nghệ thuật quản trị nhân lực chưa ứng dụng hiệu doanh nghiệp Việt Nam Với kiến thức trang bị trình học tập trường Đại học Bách Khoa Hà Nội, xin chọn đề tài “Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực Công ty Viễn thông tin học Kasati” để làm đề tài luận văn Thạc sỹ Mục đích nghiên cứu + Tổng hợp hệ thống hóa sở lý luận quản trị nhân lực doanh nghiệp + Phân tích thực trạng công tác quản trị nhân lực công ty viễn thông tin học Kasati Tìm nguyên nhân ảnh hưởng không tốt đến công tác quản trị nhân lực công ty + Đề xuất số giải pháp hữu hiệu nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực công ty cổ phần viễn thông tin học Kasati Đối tượng nghiên cứu: Công ty viễn thông tin học Kasati Phạm vi nghiên cứu: Phân tích đánh giá thực trạng nhân lực công tác quản trị nhân lực Công ty cổ phần viễn thông tin học Kasati chi nhánh Hà Nội (gọi tắt Công ty cổ phần viễn thông tin học Kasati Hà Nội) từ 2010 đến 2012, từ đề giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực Công ty viễn thông tin học Kasati Hà Nội Phương pháp nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu chủ yếu sử dụng luận văn là: phương pháp thống kê; phương pháp phân tích tổng hợp; phương pháp so sánh số liệu công ty cổ phần viễn thông tin học Kasati Hà Nội Đóng góp khoa học thực tiễn luận văn Hệ thống hóa sở lý luận thực tiễn công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp Phân tích, đánh giá thực trạng nhân lực công tác quản trị nhân lực Công ty cổ phần viễn thông tin học Kasati thời gian qua Xác định điểm mạnh, điểm yếu, nguyên nhân đưa số giải pháp nhằm nâng cao công tác quản trị nhân lực Công ty cổ phần viễn thông tin học Kasati Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu kết luận, luận văn cấu trúc thành chương: CHƯƠNG I: Cơ sở lý thuyết quản trị nhân lực doanh nghiệp CHƯƠNG II: Phân tích công tác quản trị nhân lực Công ty viễn thông tin học Kasati Hà Nội 2010- 2012 CHƯƠNG III: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực Công ty cổ phần viễn thông tin học Kasati Hà Nội CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 KHÁI NIỆM, VAI TRÒ CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1.1 Khái niệm Nhân lực tổ chức hình thành sở cá nhân có vai trò khác liên kết với theo mục tiêu định Nhân lực doanh nghiệp chất người Nhân viên có lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm phát triển, có khả hình thành nhóm, tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi họ, đặt câu hỏi với nhà quản trị, hành vi họ thay đổi phụ thuộc vào thân họ tác động môi trường xung quanh Do đó, quản trị nhân lực khó khăn phức tạp nhiều so với công tác quản trị khác Quan điểm chủ đạo quản trị nhân lực là: Con người nguồn tài sản quý báu doanh nghiệp, doanh nghiệp chuyển từ tình trạng “tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành” sang “đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi cạnh tranh cao hơn, có lợi nhuận cao hơn” Từ quan điểm này, quản trị nhân lực phát triển sở nguyên tắc chủ yếu sau: - Nhân viên cần đầu tư thỏa đáng để phát triển lực riêng nhằm thỏa mãn nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo hiệu làm việc cao - Các sách, chương trình thực tiễn quản trị cần thiết lập thực cho thỏa mãn nhu cầu vật chất lẫn tinh thần nhân viên Ở nước phát triển người ta đưa số khái niệm quản trị nhân lực: “Quản trị nhân lực hoạt động nhằm tăng cường đóng góp có hiệu cá nhân vào mục tiêu tổ chức đồng thời cố gắng đạt mục tiêu xã hội mục tiêu cá nhân.” [6, trang 9] -1- KẾT LUẬN Viêt Nam nước có kinh tế phát triển chậm, mô hình tăng trưởng chủ yếu dựa vào vốn lao đông, nguồn lao động chủ yếu nguồn lao động chất lượng thấp Do để kinh tế Việt Nam có tốc độ phát triển ổn định tăng trưởng bền vững, sản phẩm Việt Nam có sức cạnh tranh cao trường quốc tế kinh tế Việt Nam phải kinh tế tri thức điểm cốt lõi kinh tế tri thức lực lượng lao động chất lượng cao Theo quản điểm quản trị học đại người lao động xem tài sản quý báu, dạng đầu từ tổ chức, doanh nghiệp Vì công tác quản trị nhân lực vô quan trọng tổ chức kinh tế- xã hội, định đến thành bại, đến tồn doanh nghiệp Công tác quản trị nhân lực công ty cổ phần viễn thông tin học Kasati Hà Nội có đ iểm đạt được, nhiên mô hình công ty doanh nghiệp nhà nước nên công tác nhiều hạn chế Với mục tiêu ban đầu đề tài đưa “Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực công ty cổ phần viễn thông tin học Kasati Hà Nội” luận văn thực nội dung sau - Trình bày tổng quát quản trị nhân lực nhân lực tổ chức, doanh nghiệp - Trên sở lý luận quản trị nhân lực áp dụng thực tiễn vào công tác quản trị nhân lực công ty cổ phần viễn thông tin học Kasati Hà Nội thông qua phân tích, tổng hợp số liệu lấy ý kiến đánh, giá thăm dò CBCNV toàn công ty Từ có nhận xét điểm đạt chưa đạt được, hạn chế, nguyên nhân, tồn cần khắc phục công tác quản trị nhân lực tai công ty - Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực công ty cổ phần viễn thông tin học Kasati Hà Nội đáp ứng chiến lược phát triển đề thời gian tới - 92 - MỘT SỐ KIẾN NGHỊ Đối với Nhà nước: Ngành Viễn thông công nghệ thông tin nghành huyết mạch kinh tế, tiêu chí để đánh giá mức độ phát triển kinh tế Vì tác giả xin đưa số kiến nghị sau: - Tăng cường đầu tư nhiều cho việc phát triển thu hút nhân lực ngành công nghệ thông tin viễn thông + Đổi nội dung, phương pháp quy trình đào tạo nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực công nghệ thông tin Ưu tiên đầu tư sở vật chất cho số sở đào tạo công nghệ thông tin, điện tử-viễn thông, khuyến khích tổ chức, doanh nghiệp, cá nhân đầu tư cho đào tạo nguồn nhân lực công nghệ thông tin + Xây dựng chế thu hút lưu giữ chuyên gia công nghệ thông tin, điện tửviễn thông trình độ cao nước vào làm việc Việt Nam làm việc phát triển công nghệ thông tin Việt Nam Ban hành chế giành tỉ lệ thích hợp 1% ngân sách nhà nước hàng năm chi cho việc thực nhiệm vụ khoa học công nghệ để triển khai nghiên cứu công nghệ thông tin, điện tử - viễn thông Ban hành sách ưu đãi thu nhập cho nhân lực công nghệ thông tin làm việc quan nhà nước; sách ưu đãi cán chuyên trách công nghệ thông tin, giáo viên công nghệ thông tin vùng khó khăn Đối với Tập đoàn Bưu Viễn thông Việt Nam: Để hoạt động kinh doanh nói chung công tác quản trị nhân lực nói riêng đạt kết tốt Tôi nghĩ rằng, Tập đoàn Bưu Viễn thông Việt Nam nên tăng phân quyền, phân cấp quản lý điều hành hoạt động Công ty Viễn thông tin học Kasati Hà Nội, thay đổi sách bổ nhiệm cán hay phân bổ quyền hạn nhà lãnh đạo Công ty Viễn thông tin học Kasati Hà Nội Dù cho Giám đốc Công ty có quyền đề nghị bổ nhiệm bãi nhiệm chức danh công ty, đơn vị phải đồng ý - 93 - Tập có hiệu lực pháp lý, điều dẫn đến tình trạng “trên bảo không nghe” Vì kiến nghị Tập đoàn BCVT bổ nhiệm chức Giám đốc công ty, Kế toán trưởng, Bí thư Đảng ủy cho Công ty Viễn thông tin học Kasati Hà Nội chức danh khác Công ty Giám đốc Công ty lựa chọn, bổ nhiệm, miễn nhiệm chịu trách nhiệm với định - 94 - TÀI LIỆU THAM KHẢO ThS.Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất Đại học kinh tế quốc dân GS.TS Đỗ Văn Phức (2010), Quản trị nhân lực doanh nghiệp, Nhà xuất Bách Khoa Hà Nội GS.TS Đỗ Văn Phức (2010), Tổ chức cán bộ-lao động-tiền lương, Nhà xuất Bách Khoa Hà Nội Lê Tiến Thành-Kiến Văn (biên dịch 2011), Nghệ thuật Quản lý nhân sự, Nhà xuất lao động Nguyễn Hữu Thân (2003), Quản trị nhân sự, Nhà xuất Thống kê Nguyễn Tấn Thịnh (2008), Giáo trình Quản lý nhân lực doanh nghiệp, Nhà xuất Khoa học Kỹ thuật R Wayne Mondy, Robert M Noe, Shane R Premeaux (2002), Human resource management Quyết định số 470/QĐ-TCBĐ việc chuyển Xí nghiệp Khoa học Sản xuất Thiết bị Thông tin thành Công ty cổ phần Viễn thông http://www.Kasati Hà Nội.com.vn 10 Các tài liệu học tập giáo trình giảng dạy trường Đại học Bách Khoa Hà Nội 95 PHỤ LỤC 1: PHIẾU HỎI Ý KIẾN ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG VÀ TIN HỌC KASATI HÀ NộI (CHI NHÁNH HÀ NỘI) Mục đích: Để lấy ý kiến công nhân viên nhằm đánh giá công tác quản trị nhân lực công ty cổ phần viễn thông tin học Kasati Hà Nội thời gian qua tìm giả pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực thời gian tới phục vụ cho luận văn tốt nghiệp cao học Xin Ông (Bà) vui lòng trả lời câu hỏi ghi piếu Cách trả lời: Các cấu hỏi lựa chọn có sẵn phương án trả lời xin đánh dấu x vào ô vuông bên cạnh phương án chọn với mức độ đánh giá 1-tốt; 2-khá; 3trung bình; 4- yếu; 5- I Đề nghị Ông (Bà) vui lòng cho biết số thông tin cá nhân: (Tôi xin đảm bảo thông tin giữ bí mật để phục vụ cho mục đích nghiên cứu khoa học Xin trân thành cảm ơn Ông (Bà) Họ tên: Năm sinh: Trình độ học vấn: Tiến sỹ  Thạc sỹ  Đại học  Chức vụ Thời gian công tác Đơn vị công tác 96 Cao đẳng  Khác II Đề nghị Ông (Bà) nghiên cứu câu hỏi cho ý kiến đánh giá TT Nội dung câu hỏi khảo sát 1- Tốt; 2- Khá; 3- Trung bình; 4- Yếu; 5- Kém (%) Ông (Bà) cho biết Chất lượng mô tả công việc Ông (Bà) cho biết Chất lượng yêu cầu công việc Ông (Bà) cho biết Chất lượng tiêu chuẩn công việc Theo Ông (Bà) mức độ hợp lý việc phân công lao động Theo Ông (Bà) chế độ làm việc cho cán công nhân viên mức độ nào? Theo Ông (Bà) cho biết đánh giá hiệu viêc tổ chức sử dụng lao động Theo Ông (bà) chất lượng việc phân tích xác định mục tiêu đào tạo Theo Ông (Bà) chất lượng việc lập kế hoạch đào tạo Theo Ông (Bà) chất lượng việc tổ chức thực đào tạo 10 Theo Ông (Bà) chất lượng việc đánh giá hiệu đào tạo 11 Chất lượng phương pháp đánh giá 97 12 Sự phù hợp công thức tính lương 13 Hình thức khuyến khích, động viên người lao động 14 Theo Ông (Bà) chất lượng điều kiện môi trường làm việc cho người lao động 15 Theo Ông (Bà) chất lượng thỏa ước lao động tập thể 16 Theo Ông (Bà) vai trò tổ chức công đoàn quan hệ lao động TỔNG HỢP Ý KIẾN ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG VÀ TIN HỌC KASATI HÀ NộI TT Nội dung câu hỏi khảo sát 1- Tốt; 2- Khá; 3- Trung bình; 4- Yếu; 5- Kém (%) Ông (Bà) cho biết Chất lượng mô tả công việc 32.2 38.4 14.5 9.9 Ông (Bà) cho biết Chất lượng yêu cầu công việc 4.5 28.4 42.2 13.6 11.3 Ông (Bà) cho biết Chất lượng tiêu chuẩn công việc 5.6 30.4 45.1 12.6 6.3 Theo Ông (Bà) mức độ hợp lý việc phân công lao động 10 28.4 43.6 18 98 Theo Ông (Bà) chế độ làm việc cho cán công nhân viên mức độ nào? 10.2 44.2 37.8 7.8 Theo Ông (Bà) cho biết đánh giá hiệu viêc tổ chức sử dụng lao động 12 42.4 36.3 9.3 Theo Ông (bà) chất lượng việc phân tích xác định mục tiêu đào tạo 12 26.2 44.2 15.2 2.4 Theo Ông (Bà) chất lượng việc lập kế hoạch đào tạo 12.5 45.1 36 3.4 Theo Ông (Bà) chất lượng việc tổ chức thực đào tạo 10.4 32.5 45.1 9.5 2.5 10 Theo Ông (Bà) chất lượng việc đánh giá hiệu đào tạo 9.2 14.4 40.1 33.1 3.2 11 Chất lượng phương pháp đánh giá 3.2 24 39.6 20.2 12 Sự phù hợp công thức tính lương 6.3 33.1 36.2 21.4 13 Hình thức khuyến khích, động viên người lao động 3.3 29.4 42.2 22 3.1 14 Theo Ông (Bà) chất lượng điều kiện môi trường làm việc cho người lao động 24.5 48.2 18.1 6.2 15 Theo Ông (Bà) chất lượng thỏa ước lao động tập thể 12.4 42.1 35.2 8.3 16 Theo Ông (Bà) vai trò tổ chức công đoàn quan hệ lao động 14 44.5 21.2 16.3 99 PHỤ LỤC 2: CÁCH TÍNH PHÂN PHỐI QUỸ LƯƠNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG VÀ TIN HỌC KASATI HÀ NộI A.PHÂN PHỐI TIỀN LƯƠNG KẾ HOẠCH CHO TẬP THỂ a.Phân phối quỹ tiền lương kế hoạch cho tập thể (Vkh): Vkh = Vcskh + Vkkh Trong đó: Vkh : quỹ tiền lương kế hoạch phân phối cho tập thể Vcskh : quỹ tiền lương sách kế hoạch tập thể Vkkh : quỹ tiền lương khoán kế hoạch Xác định quỹ tiền lương sách kế hoạch tập thể: Vcskh = Vkn + Vtv + [LĐbq * (Hcb + Hpc) * TL min] * 12 tháng Trong đó: LĐbq : lao động có mặt bình quân theo kế hoạch năm tập thể TLmin: tiền lương tối thiểu Nhà nước công bố thời điểm tính Hcb : hệ số lương cấp bậc bình quân tập thể Hpc : hệ số phụ cấp bình quân tập thể Vkn : quỹ tiền lương kiêm nhiệm chức vụ Vtv : quỹ tiền lương trả lao động hợp đồng mang tính chất thời vụ Xác định quỹ tiền lương khoán kế hoạch tập thể Đối với tập thể lương khoán giao theo đơn giá tiền lương sản phẩm Vkkh = Vđg * Ckh Trong đó: Vđg Ckh : đơn giá tiền lương khoán tập thể : Chỉ tiêu sản xuất kinh doanh tập thể b Phân phối quỹ tiền lương vượt khoán; tiền lương bổ sung tiền lương dự phòng (của Công ty); tiền lương bổ sung Tập đoàn; tiền thưởng lợi nhuận cho tập thể: Lktti = Vkct / Σ (HPhq * LĐtt)i * (HPhqi * Lđtti) Trong đó: Lktti : tiền lương vượt khoán, dự phòng, bổ sung tập thể i 100 Vkct : quỹ tiền lương vượt khoán, bổ sung, dự phòng (của Công ty); tiền lương bổ sung Tập đoàn Hpbqi : hệ số mức độ phức tạp công việc bình quân tập thể i Lđtti : lao động thực tế bình quân tập thể i B.XÁC ĐỊNH QUỸ TIỀN LƯƠNG THỰC HIỆN I Quỹ tiền lương sách thực tập thể (Vcsth): Vcsth = Vknth + Vtvth + [LĐbqth * (Hcb + Hpc) * TL min] * 12 tháng Trong đó: Vcsth : quỹ tiền lương sách thực tập thể Vknth : quỹ tiền lương kiêm nhiệm thực tế năm Vtvth : quỹ tiền lương trả cho lao động hợp đồng mang tính chất thời vụ thực tế năm LĐbqth: lao động thực tế bình quân TLmin: tiền lương tối thiểu Nhà nước công bố thời điểm tính Hcb : hệ số lương cấp bậc bình quân tập thể Hpc : hệ số phụ cấp bình quân tập thể II Quỹ tiền lương khoán thực tập thể (Vkth): Vkth = Σ (Vđgi * Cthi ) Trong đó: Vkth Vđgi Cthi : quỹ tiền lương khoán thực tập thể : đơn giá tiền lương sản phẩm thứ i tập thể : khối lượng sản phẩm thực thứ I tập thể năm III Xác định quỹ tiền lương thực tập thể (Vkth): Vth = Vcsth + Vkkh + Vbs + Vkktt + Vkkcn + Vtg Trong đó: Vth : quỹ tiền lương thực tập thể Vcsth :quỹ tiền lương sách thực tập thể Vkkh : quỹ tiền lương khoán thực tập thể Vbs : quỹ lương Công ty bổ sung (nếu có) Vkktt : quỹ lương khuyến khích cho tập thể (nếu có) 101 Vkkcn : quỹ lương khuyến khích cho cá nhân (nếu có) Vtg : quỹ lương làm thêm (nếu có) C.PHÂN PHỐI TIỀN LƯƠNG CHO CÁ NHÂN Ltl = Vcs + Vk + Vbs + Vkkcn + Vtg Trong đó: Ltl : tiền lương cá nhân hàng tháng Vcs : tiền lương sách cá nhân Vk : tiền lương khoán theo mức độ phức tạp công việc Vbs : tiền lương bổ sung (nếu có) Vkkcn : tiền lương khuyến khích cá nhân (nếu có) Vtg : tiền lương làm thêm (nếu có) Xác định tiền lương sách cá nhân: Phân phối cho cá nhân theo lương cấp bậc, khoản phụ cấp theo quy định chung Nhà nước Tiền lương ngày làm việc tính theo công thức: Lnc = Lngày * Ntt Trong đó: Lnc Ntt : tiền lương theo ngày công Làm việc thực :tếsố ngày công trả lương tháng L ngày: tiền lương ngày Trong đó: Lngày = TLmin * (Hcb + Hpc) / ngày công chế độ tháng Trong đó: TLmin: tiền lương tối thiểu chung Nhà nước công bố Hcb : hệ số lương cấp bậc theo NĐ 26/CP Hpc : hệ số phụ cấp theo NĐ 26/CP Xác định tiền lương khoán cá nhân: Lki = Vkth * (HPhqi * Ntti) / Σ (HPhqi * Ntti) Trong đó: Lki : tiền lương khoán cá nhân i Vkth : quỹ tiền lương khoán thực tập thể HPhqi : hệ số mức độ phức tạp công việc cá nhân i Ntti : ngày công thực tế cá nhân I tháng 102 PHỤ LỤC 3: XÁC ĐỊNH HỆ SỐ PHỨC TẠP CỦA CÔNG VIỆC STT Chỉ tiêu xác định Điểm Ghi tối đa Trình độ đào tạo theo yêu cầu công việc: 35 -Trên đại học, tốt nghiệp chuyên ngành, có 35 chứng liên quan đến công việc đảm nhận tổ chức nước, nước cung cấp -Đại học chuyên ngành, có chứng liên quan 30 -Đại học không chuyên ngành, tương đương làm chuyên ngành 25 -Kỹ thuật viên 20 -Công nhân trực tiếp sản xuất 15 -Công nhân, nhân viên 10 Kinh nghiệm: 10 Trên năm 10 Từ đến năm Từ đến năm Kỹ độ phức tạp công việc đảm nhận 20 -Công việc phải thu thập, xử lý thông tin phức tạp, 20 đa dạng đòi hỏi người thực phải nhạy bén giỏi chuyên môn thực -Công việc thu thập, xử lý thông tin phức tạp 15 đòi hỏi người thực phải chủ động, linh hoạt, chuyên môn phải vững vàng thực -Công việc tiến hành bình thường theo quy trình có 103 10 sẵn không đòi hỏi sáng tạo Hợp tác phối hợp công tác: 15 -Công việc đòi hỏi phải hợp tác với quan cấp 15 (VNPT ,) đối tác công ty -Công việc đòi hỏi hợp tác nhiều người công 10 ty -Công việc tương đối độc lập đòi hỏi phải phối hợp với nhóm/tổ chức Trách nhiệm trình thực kết 15 công việc: -Công việc tương đối phức tạp, đòi hỏi kiểm tra phần việc kiểm tra công việc nhóm 15 người kết tổng hợp cuối ảnh hưởng đến Công ty -Công việc bình thường, đòi hỏi kiểm tra chặt chẽ công việc giao kết cuối có ảnh 10 hưởng đến phận, phòng, đơn vị -Công việc đơn giản đòi hỏi kiểm tra sơ kết cuối ảnh hưởng tới phận, phòng ban, đơn vị Chỉ tiêu khác: -Giao tiếp, ứng xử có thái độ lịch sự, tôn trọng đồng nghiệp, đối tác thực thi nhiệm vụ Tổng cộng 100 Tổng điểm nhóm yếu tố: Tổng điểm từ 70 đến 100 điểm Hệ số phức tạp công việc 7.0 - 10.0 104 Tổng điểm từ 45 đến 75 điểm Hệ số phức tạp công việc 4.5 - 7.5 Tổng điểm từ 35 đến 50 điểm Hệ số phức tạp công việc 3.5 - 5.0 Tổng điểm từ 25 đến 40 điểm Hệ số phức tạp công việc 2.5 - 4.0 Tổng điểm từ 10 đến 30 điểm Hệ số phức tạp công việc 1.0 - 3.0 105 106