BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI - Nguyễn Mạnh Toàn MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA UBND HUYỆN TAM ĐẢO LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGÔ TRẦN ÁNH Hà Nội – Năm 2016 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn công trình nghiên cứu độc lập riêng Không chép công trình hay luận án tác giả khác Các số liệu, kết luận văn trung thực Các tài liệu trích dẫn có nguồn gốc rõ ràng Tác giả Luận văn Nguyễn Mạnh Toàn MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ Phần mở đầu Tính cấp thiết đề tài Mục đích nghiên cứu đề tài Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Những đóng góp luận văn Kết cấu luận văn CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 10 1.1 Những vấn đề chung nguồn nhân lực chất lượng nguồn nhân lực 10 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực: 10 1.1.2 Khái niệm chất lượng: 11 1.1.3 Khái niệm cán bộ, công chức: 12 1.1.4 Chất lượng nguồn nhân lực 13 1.1.5 Vai trò nguồn nhân lực: 16 1.2 Yêu cầu ý nghĩa nâng cao chất lượng NNL 17 1.3 Các tiêu chí phương pháp đánh giá chất lượng NNL 18 1.3.1 Hệ thống tiêu đánh giá chất lượng NNL 18 1.3.2 Phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 22 1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực 23 1.5 Đội ngũ cán bộ, công chức tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức làm việc UBND huyện 26 1.5.1 Một số khái niệm: 26 1.5.2 Tiêu chí chung cán bộ, công chức thuộc UBND huyện 30 KẾT LUẬN CHƯƠNG 34 CHƯƠNG THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC THUỘC UBND HUYỆN TAM ĐẢO, TỈNH VĨNH PHÚC 35 2.1 Giới thiệu tổng quan UBND huyện Tam Đảo, tỉnh Vĩnh Phúc 35 2.1.1 Giới thiệu huyện Tam Đảo 35 2.1.2 Giới thiệu UBND huyện Tam Đảo 40 2.2 Phương pháp điều tra xác định chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức làm việc UBND Huyện Tam Đảo 45 2.3 Phân tích đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức UBND huyện Tam Đảo 46 2.3.1 Về tuổi đời kinh nghiệm công tác: 48 2.3.2 Về trình độ cấp chuyên môn: 49 2.3.3 Về kỹ năng, mức độ thành thạo công việc: 50 2.3.4 Về bố trí, sử dụng cán bộ, công chức: 51 2.4 Nhận xét, đánh giá tình hình đội ngũ cán bộ, công chức thuộc UBND huyện Tam Đảo 53 2.4.1 Những ưu điểm đội ngũ cán bộ, công chức huyện Tam Đảo……… 53 2.4.2 Những mặt hạn chế cần khắc phục: 54 2.4.3 Nguyên nhân mặt hạn chế chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức 56 2.5 Những thuận lợi khó khăn việc xây dựng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức UBND huyện Tam Đảo 57 2.5.1 Thuận lợi 57 2.5.2 Khó khăn: 58 KẾT LUẬN CHƯƠNG 60 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN TAM ĐẢO 61 3.1 Định hướng phát triển nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức 61 3.1.1 Những định hướng phát triển nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức UBND huyện Tam Đảo 61 3.1.2 Những mục tiêu việc định hướng phát triển nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức 65 + Về mục tiêu chung: 65 + Mục tiêu cụ thể: 66 3.2 Các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức UBND Huyện Tam Đảo 68 3.2.1 Hoàn thiện công tác tuyển dụng 69 3.2.2 Bố trí sử dụng cán bộ, công chức: 74 3.2.3 Thực thường xuyên hoàn thiện công tác đánh giá, công tác đào tạo bồi dưỡng công tác giáo dục nhằm nâng cao lực chuyên môn đạo đức công chức thi hành công vụ 76 3.2.4 Hoàn thiện việc đánh giá, khen thưởng, kỷ luật cán bộ, công chức dựa việc thực thi công việc giao 81 3.3 Kiến nghị đề xuất: 85 3.3.1 Nhóm kiến nghị hệ thống văn pháp luật liên quan đến huyện Tam Đảo 85 3.3.2 Nhóm kiến nghị thay đổi hệ thống pháp luật chung: 86 KẾT LUẬN 91 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 92 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Ký hiệu viết tắt Nghĩa UBND Ủy ban nhân dân GD&ĐT Giáo dục đào tạo GPMB Giải phóng mặt QLDA Quản lý dự án KH-KT Khoa học kỹ thuật KT-XH Kinh tế - Xã hội DANH MỤC CÁC BẢNG, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ Bảng 2.1 Biến động nguồn lao động huyện Tam Đảo giai đoạn 2010-2015 38 Bảng 2.2 Bảng cán công chức, viên chức phân loại theo giới tính ngạch viên chức UBND huyện Tam Đảo (tính đến ngày 31/12/2015) 41 Bảng 2.3 Bảng cán công chức, viên chức phân loại theo chuyên môn trình độ UBND huyện Tam Đảo (tính đến ngày 31/12/2015) 42 Phần mở đầu Tính cấp thiết đề tài Sự phát triển quốc gia, dân tộc không nhờ nguồn lực phát triển tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học công nghệ mà phụ thuộc nhiều vào yếu tố người Một đất nước dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kĩ thuật đại người có trình độ, có đủ khả khai thác nguồn lực khó có khả đạt phát triển mong muốn Tầm quan trọng nguồn nhân lực quốc gia nói chung đơn vị tổ chức nói riêng khẳng định không văn kiện Đảng Nhà nước mà đề cập nhiều công trình nhà nghiên cứu nước Trong chiến lược ổn định phát triển kinh tế xã hội, Việt Nam đặt người vào vị trí trung tâm, giải phóng sức sản xuất, khơi dậy tiềm cá nhân, tập thể lao động cộng đồng dân tộc: “…mục tiêu động lực phát triển người, người.” Giáo sư Tiến sĩ Lester C Thurow khẳng định:”… điều định cho tồn phát triển người mà công ty có…” Xuất phát từ vai trò đặc biệt quan trọng nguồn nhân lực, việc tổ chức đào tạo nguồn nhân lực tạo tảng phát triển cho đất nước nói chung cho đơn vị tổ chức nói riêng yêu cầu cấp thiết công công nghiệp hóa, đại hóa đất nước Đối với doanh nghiệp hay tổ chức nào, nguồn nhân lực yếu tố quan trọng, định thành công hay thất bại tổ chức Chính vậy, UBND huyện Tam Đảo không nằm xu hướng đó, nhân lực Ủy ban định vận hành công việc có trơn tru hay không, tiến độ, hiệu công việc hay không Từ thực tế đó, xin chọn đề tài “Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực UBND huyện Tam Đảo” để nghiên cứu, mang tính cấp thiết có ý nghĩa thực tiễn quan trọng Kết nghiên cứu góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực UBND huyện Tam Đảo Mục đích nghiên cứu đề tài Trên sở lý luận xây dựng mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho nhà trường, luận văn tập trung phân tích: - Các yếu tố chủ quan khách quan làm ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực UBND huyện Tam Đảo Những kết đạt được, tồn cần khắc phục công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực UBND huyện Tam Đảo - Đề luận nhằm xây dựng kế hoạch nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mà cụ thể đội ngũ CBVC, đảm bảo cho phát triển kinh tế- xã hội, đạt kết cao cho UBND thời gian tới - Đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho UBND huyện Tam Đảo Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu đề tài: Đề tài tập trung nghiên cứu tình hình đội ngũ cán bộ, công chức quan chuyên môn thuộc UBND huyện Tam Đảo, sở số liệu dựa vào kết qủa tổng điều tra cán bộ, công chức năm 2015 UBND Huyện Tam Đảo Về loại cán bộ, công chức, luận văn nghiên cứu cán bộ, công chức hành chính, không nghiên cứu cán bộ, viên chức cán công tác Đảng, Đoàn thể - Phạm vi nghiên cứu: điều kiện thời gian lực hạn chế nên luận văn triển khai phân tích số nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ CB công, viên chức UBND huyện Tam Đảo, từ đề luận nhằm đánh giá chất lượng nguồn nhân lực chung cho UBND huyện đưa số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho UBND huyện Tam Đảo Phương pháp nghiên cứu Để thực đề tài, tác giả thu thập số liệu thứ cấp đơn vị Văn phòng, Chi cục Thống kê huyện UBND huyện Tam Đảo, đơn vị, sở ngành có liên quan, sách, báo chí, tạp chí internet Phương pháp xử lý số liệu: Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu phương pháp thực nghiệm, phương pháp chuyên gia thông qua trình điều tra, tổng hợp, thống kê, kế thừa phân tích số liệu, thu thập thông tin, phương pháp so sánh vv… Những đóng góp luận văn Luận văn góp phần hệ thống hóa lý luận nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực, phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực cán công viên chức công tác nâng cao chất lượng đội ngũ Cán UBND huyện Tam Đảo; nêu lên kết đạt được, mặt tồn nguyên nhân nó; vấn đề đặt cần giải tiếp Kết quan trọng luận văn đưa số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán để thực mục tiêu phát triển UBND huyện Tam Đảo Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục danh mục tài liệu tham khảo luận văn chia làm chương: Chương 1: Cơ sở lý luận nguồn nhân lực chất lượng nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức thuộc UBND huyện Tam đảo, tỉnh Vĩnh Phúc Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức thuộc ủy ban nhân dân huyện Tam Đảo Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành coi giải pháp đột phá cải cách máy hành nhà nước giải pháp quan trọng nhằm xây dựng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện cần quan tâm, số lượng cấu đội ngũ cán bộ, công chức chưa đáp ứng yêu cầu trước mắt lâu dài huyện, trình độ lực chuyên môn, kỹ thành thạo công việc, kỹ giao tiếp công sở công chức chưa ngang tầm với phát triển kinh tế- xã hội huyện hội nhập kinh tế quốc tế, bất cập, hụt hẫng nhiều mặt: tri thức lực quản lý nhà nước xã hội, kinh tế thị trường, pháp luật, hành chính, kỹ thực thi công vụ, khả vận dụng khoa học công nghệ đại vai trò tham mưu công tác quản lý hạn chế Tình trạng hẫng hụt hệ cán bộ, công chức quan phổ biến, thiếu đội ngũ cán bộ, công chức quan phổ biến, thiếu đội ngũ cán bộ, công chức nồng cốt, kế cận có trình độ chuyên môn chuyên gia họach định sách quan chuyên môn Tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật phận cán bộ, công chức yếu, phong cách làm việc chậm đổi mới, tinh thần phục vụ nhân dân chưa cao Để khắc phục tình trạng để thực mục tiêu: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức hành có số lượng cấu phù hợp với yêu cầu 78 thực tiễn, bước tiến tới chuyên nghiệp, đại, có phẩm chất đạo đức tốt lực thi hành công vụ, tận tụy phục vụ nghiệp phát triển đất nước phục vụ nhân dân”, điều kiện tiên phải coi đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức khâu đột phá cải cách hành giải pháp để xây dựng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức làm việc quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Tam Đảo Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức công việc vô quan trọng, vừa mang tính cấp thiết, vừa mang ý nghĩa lâu dài điều kiện xây dựng huyện Tam Đảo văn minh, đại, phát triển bền vững Do đó, cần phải xác định rõ đối tượng cần đào tạo, bồi dưỡng, nội dung chương trình, đào tạo ai, đào tạo gì, đâu đào tạo Để thực có kết qủa giải pháp này, cần tiến hành phân loại đối tượng đào tạo, bồi dưỡng theo trình độ, theo ngạch công chức, theo chức danh chuyên môn, chức danh cán bộ, quản lý, theo tính chất nghề nghiệp…, làm sở xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng tiến hành hoạt động đào tạo, bồi dưỡng theo nhu cầu Một yêu cầu bắt buộc công chức hành phải đào tạo, bồi dưỡng kiến thức quản lý hành nhà nước, kiến thức, kỹ kinh tế thị trường, hội nhập kinh tế quốc tế, mục tiêu đại hóa hành (ngoại ngữ, tin học, kỹ nghiệp vụ hành chính, kỹ giao tiếp công sở…) Những nội dung đào tạo nhằm tạo hệ thống công vụ thích hợp, làm sở cho công chức tăng nhanh khả thích ứng chế mới, tăng cường khả 79 tham mưu kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội, nâng cao lực phân tích, quản lý thực thi sách, chương trình dự án phát triển, góp phần xây dựng đội ngũ chuyên gia giỏi, có trình độ chuyên môn cao, đáp ứng với yêu cầu nhiệm vụ huyện Ngoài ra, đào tạo, bồi dưỡng cho mục tiêu quản lý phát triển nguồn nhân lực mục tiêu quan trọng, lâu dài, bao gồm hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nhằm tiêu chuẩn hóa đội ngũ cán bộ, công chức hành chính, bồi dưỡng sau trúng tuyển tuyển dụng, giải việc nâng bậc, nâng ngạch, qua giúp cho đội ngũ cán bộ, công chức đào tạo vấn đề công chức, công vụ, đạt tiêu chuẩn quy định ngạch công chức hay tiêu chuẩn loại chức danh cho cán quản lý, thường xuyên bổ sung nguồn nhân lực mới, loại công chức dự bị, trọng công tác đào tạo tiền công vụ Bên cạnh đó, xuất phát từ đặc điểm cán bộ, công chức hành làm việc chuyên môn quan chuyên môn thuộc UBND huyện Tam Đảo nên hình thức đào tạo phải phù hợp với điều kiện huyện Hình thức chủ yếu tập trung, bán tập trung chức, đào tạo nước lẫn nước Các quan chuyên môn sở phân loại đối tượng cần đào tạo, bồi dưỡng, xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng, cần quan tâm lựa chọn hình thức thích hợp, tạo điều kiện cho cán bộ, công chức tham dự chương trình đào tạo, bồi dưỡng phương pháp đào tạo, bồi dưỡng cần cải tiến theo hướng: Phát huy tính tích cực tự giác, chủ động tư sáng tạo 80 người học nhằm đảm bảo chất lượng hiệu qủa cho qúa trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức Để tránh lãng phí đào tạo, quan chuyên môn thuộc Uy ban nhân dân huyện cần tiến hành điều tra tổng thể trình độ nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng; xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hàng năm dài hạn nước nước ngoài, đảm bảo tính cụ thể, khả thi thiết thực, đào tạo để nâng cao trình độ kỹ nghiệp vụ, không đào tạo từ đầu Tiến hành xây dựng quy chế đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành Việc đào tạo, bồi dưỡng phải có trọng tâm, trọng điểm, yêu cầu, đối tượng, tránh lãng phí đào tạo, phải gắn với việc bố trí, sử dụng cán bộ, công chức, tạo điều kiện cho cán bộ, công chức đáp ứng tiêu chuẩn chức danh ngạch công chức theo quy định, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức làm việc quan chuyên môn 3.2.4 Hoàn thiện việc đánh giá, khen thưởng, kỷ luật cán bộ, công chức dựa việc thực thi công việc giao Một giải pháp quan trọng nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức công tác đánh giá, khen thưởng, kỷ luật cán bộ, công chức dựa việc thực thi công việc giao Chúng ta biết rằng, công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức, khâu quan trọng việc đánh giá cán bộ, công chức Đánh giá xếp, bố trí việc, tạo điều kiện cho cán bộ, công chức phát huy lực, sở trường, đem lại hiệu qủa cho quan 81 Vấn đề quan trọng việc xác lập nội dung, yêu cầu quản lý, đánh giá cán bộ, công chức Theo pháp lệnh cán bộ, công chức, chế độ đánh giá công chức hàng năm với quy định chặt chẽ nội dung cụ thể, sát thực như: Chấp hành sách, pháp luật nhà nước; kết qủa công tác (số lượng công việc hoàn thành năm); tinh thần kỷ luật (ý thức tổ chức kỷ luật công tác, việc thực nội quy quan); tính trung thực công tác (trung thực báo cáo cấp tính xác báo cáo); lối sống, đạo đức; tinh thần học tập nâng cao trình độ; tinh thần, thái độ phục vụ nhân dân Việc đánh giá tuân theo trình tự bước như: Cán bộ, công chức tự đánh giá rèn luyện, phấn đấu mình, tập thể tham gia đóng góp, lãnh đạo quan đánh giá, tổng hợp nhận xét quan quản lý cán bộ, công chức Trong bước này, đánh giá lãnh đạo quan quan trọng, không chắt lọc, thẩm định, xử lý nhiều nguồn tin dễ chủ quan, thiên vị, lúc đối tượng đánh giá người vẻ, bộc lộ hòan cảnh Do đó, lãnh đạo quan tiến hành đánh giá cán bộ, công chức cần tỉnh táo, cẩn thận để không bỏ xót người có lực chưa có môi trường để phát huy, phát triển Mặt khác, thân cán bộ, công chức phải sức tự học tập, tu dưỡng rèn luyện, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, thường xuyên bám sát thực tiễn sống, quan hệ mật thiết với nhân dân để hòan thành nhiệm vụ giao 82 Như vậy, với giải pháp tuyển dụng công khai thông qua thi tuyển, thực tốt việc xếp tổ chức máy, thực sách tinh giản biên chế đưa người không đủ chuẩn khỏi máy, bố trí, sử dụng cán bộ, công chức, làm tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức… việc thực nội dung, quy trình đánh giá cán bộ, công chức dựa việc thực thi công việc giao góp phần sàng lọc, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Đây biện pháp tăng cường hoạt động tự quản lý, tự chủ, tự chịu trách nhiệm quan chuyên môn Để thực có kết qủa giải pháp trên, quan chuyên môn thuộc UBND huyện Tam Đảo cần xây dựng chế quản lý cán bộ, công chức thực thống chế tạo nguồn, tuyển chọn, sử dụng cán bộ, công chức sở tiêu chuẩn cụ thể chức danh chuyên môn, lập bảng mô tả công việc công chức, xác định rõ vị trí, chức trách, nhiệm vụ, trách nhiệm cán bộ, công chức Đồng thời, cần thực quy định thực chất việc đánh giá cán bộ, công chức, khen thưởng, kỷ luật cán bộ, công chức dựa việc thực thi công việc giao theo quy trình chặt chẽ, minh bạch, rõ ràng Thực nghiêm chế độ thưởng, phạt cán bộ, công chức, làm cho cán bộ, công chức luôn sàng lọc, bổ sung, điều tiết “đầu vào” “đầu ra”, tạo cân đối đội ngũ cán bộ, công chức Thực việc luân chuyển cán bộ, công chức số vị trí công tác chuyên môn vừa 83 để thực việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức theo quy hoạch, vừa để phòng ngừa tiêu cực, tham nhũng Xây dựng đạo đức công vụ kỷ luật công vụ, tiêu chuẩn đạo đức nghề nghiệp gắn với việc công khai hóa quy trình giải công việc nhằm nâng cao trách nhiệm công tác, phẩm chất đạo đức cán bộ, công chức thực thi nhiệm vụ Có chế độ thường xuyên kiểm tra cán bộ, công chức thực nghiêm túc quy tắc ứng xử theo quy định Bộ Nội vụ (tại Quyết định số 03/2007/QĐ-BNV ngày 26/ 02/ 2007 Bộ trưởng Bộ Nội vụ), thực chuẩn mực xử cán bộ, công chức làm việc quan chuyên môn thuộc UBND huyện Tam Đảo thi hành công vụ, giao tiếp hành quan hệ xã hội, nâng cao ý thức, trách nhiệm cán bộ, công chức công tác phòng, chống tham nhũng, đồng thời để quan có thẩm quyền xử lý trách nhiệm cán bộ, công chức vi phạm chuẩn mực xử thi hành công vụ quan hệ xã hội để nhân dân giám sát việc chấp hành quy định pháp luật cán bộ, công chức Ngoài ra, cần thực đánh giá thường xuyên cán bộ, công chức, vào tiêu chuẩn, chức trách, nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm hiệu qủa công việc thực tế cán bộ, công chức Bản thân cán bộ, công chức phải nghiêm túc tự đánh giá có tinh thần khiêm tốn, lắng nghe ý kiến đóng góp đồng nghiệp nghiêm túc tiếp thu ý kiến nhận xét đánh giá lãnh đạo quan Thực công khai, dân chủ công 84 tác đánh giá cán bộ, công chức Tăng cường công tác kiểm tra việc tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng công tác đánh giá cán bộ, công chức quan chuyên môn 3.3 Kiến nghị đề xuất: 3.3.1 Nhóm kiến nghị hệ thống văn pháp luật liên quan đến huyện Tam Đảo - Hiện nay, tổ chức máy quyền đô thị chưa phù hợp với yêu cầu phát triển, giống với máy quyền vùng nông thôn, có khác vài tổ chức có tính đặc thù đô thị Bộ máy quyền huyện kiện toàn chồng chéo, trùng lắp, gây cản trở cho công tác điều hành, đạo Hầu hết quan chuyên môn huyện có chức chủ yếu tham mưu có thẩm quyền quản lý nhà nước UBND huyện giao ủy quyền, hai chức chưa xác định rõ ràng, UBND buộc phải xử lý khối lượng công việc vụ hàng ngày qúa lớn Chế độ lãnh đạo tập thể UBND thẩm quyền riêng Chủ tịch UBND chưa xác định rõ thực tiễn điều hành, dẫn đến hội họp nhiều, phản ứng chậm, hiệu qủa kém, chí dẫn đến tình trạng đùn đẩy trách nhiệm, huyện Tam Đảo huyện lớn, đòi hỏi đạo, điều hành phải động, kịp thời, linh hoạt Đội ngũ cán bộ, công chức điều kiện quyền đô thị nhiều bất cập, trình độ, lực quản lý đô thị yếu, tình trạng bố trí trái ngành nghề chậm khắc phục, kỹ nghiệp vụ hành khâu yếu công chức đô thị, có huyện Tam Đảo - Kiến nghị cần đẩy mạnh việc phân cấp quản lý hành cho quyền đô thị huyện Tam Đảo Phân cấp quản lý đôi với tăng cường quản lý nhà nước sau phân cấp vấn đề đẩy mạnh với nội dung rộng nhiều lĩnh vực tất ngành, cấp Phân cấp quản lý việc xác định chức năng, thẩm quyền, trách nhiệm quản 85 lý nhà nước quan, cấp hành chính, vấn đề cốt yếu chuyển giao quyền tự định tự chịu trách nhiệm quan quản lý nhà nước cấp cho quan quản lý cấp thực Với điều kiện hoạt động huyện nay, huyện cần phân cấp mạnh hơn, theo nguyên tắc mạnh dạn phân cấp, giao nhiệm vụ, thẩm quyền việc cấp dưới, địa phương làm được, làm tốt, sát thực tế hơn, có điều kiện thực hiệu qủa hơn, tránh chồng chéo, đùn đẩy trách nhiệm, cụ thể như: thẩm quyền ban hành số văn quy phạm pháp luật chế quản lý ngân sách, chế huy động nguồn tài cho đầu tư phát triển, phục vụ cho yêu cầu quản lý quy hoạch, hạ tầng kỹ thuật đô thị, kế hoạch, đầu tư phát triển kinh tế- xã hội huyện Đặc biệt lĩnh vực tổ chức máy, cán công chức, máy chung theo quy định, qúa trình hoạt động, xét nhu cầu hiệu qủa, huyện cần quyền định máy giúp việc, xếp số quan chuyên môn theo yêu cầu nhiệm vụ huyện, định số lượng cán bộ, công chức theo yêu cầu công việc phân cấp cho quyền cấp thực số nhiệm vụ, quyền hạn thuộc thẩm quyền huyện 3.3.2 Nhóm kiến nghị thay đổi hệ thống pháp luật chung: - Xây dựng phát triển đội ngũ cán bộ, công chức nằm tổng thể chung sách liên quan đến cán Đảng hệ thống pháp luật Nhà nước Những tư tưởng cải cách hành gắn liền với việc xây dựng phát triển đội ngũ cán bộ, công chức làm việc hệ thống trị nói chung máy hành nhà nước nói riêng quy định Tuy nhiên, cần có đạo luật cụ thể gắn liền với việc xây dựng, phát triển quản lý đội ngũ cán bộ, công chức làm việc hệ thống cụ thể Đặc biệt cần thay đổi cách tư việc đưa người vào quan chuyên môn theo “mô hình chức nghiệp” cách đưa người vào làm việc quan chuyên môn theo mô hình việc làm, gắn với vị trí cụ thể - Quy chế công vụ - tra công vụ phải hoàn thiện: Cần 86 nhanh chóng ban hành Luật Công vụ thay cho Pháp lệnh Cán bộ, công chức Trong đưa quy định có tính kỷ luật cao kiên quyết… tính chuyên nghiệp công chức; Xây dựng quy chế công vụ chặt chẽ, rõ ràng nhằm xác định rõ trách nhiệm người công chức thi hành công vụ, tăng cường kỷ cương, trách nhiệm đội ngũ công chức Xây dựng chế độ tra công vụ lực lượng tra công vụ để đảm bảo cho quy chế công vụ thực thi nghiêm túc Luật Công vụ đời giúp thay đổi chế tuyển dụng, sử dụng cán bộ, công chức Công vụ công chức có mối quan hệ biện chứng với nhau, công vụ công việc, công chức người thực công việc Công việc có tổ chức khoa học, hợp lý hoạt động người đạt hiệu qủa cao, ban hành Luật Công vụ yêu cầu tất yếu khách quan cấp thiết, pháp luật công vụ công chức hành có ảnh hưởng lớn đến chất lượng, đến việc nâng cao lực đội ngũ cán bộ, công chức kinh tế thị trường hội nhập kinh tế quốc tế Hơn nữa, nội dung quan trọng thực chương trình tổng thể cải cách hành vấn đề hoàn thiện chế độ công vụ nâng cao lực, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, gắn việc hoàn thiện pháp luật công vụ công chức hành với xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ, công chức có chất lượng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ giai đoạn Việc ban hành Luật Công vụ công việc cấp bách, tạo động lực cho cải cách hành chính, có vấn đề chế độ khen thưởng, kỷ luật gắn với kết qủa, hiệu qủa công tác cán bộ, công chức đòi hỏi khách quan, nhằm xây dựng công vụ đáp ứng nhu cầu hội nhập quốc tế, xây dựng hành chuyên nghiệp, đại, có tính định thành bại công đổi mới, thành công nghiệp công nghiệp hóa, đại hóa đất nước Việc ban hành Luật Công vụ nhằm hoàn thiện hành lang pháp lý, phân biệt rõ loại công chức, đặc thù riêng trình độ chuyên môn, quyền lợi trách nhiệm công vụ, cách thức tuyển 87 dụng, bố trí, sử dụng luân chuyển công chức lĩnh vực, tạo thuận lợi cho việc thực chủ trương đẩy mạnh xã hội hóa - Kiến nghị ban hành Luật Thủ tục hành Bởi cải cách hành có ý nghĩa đặc biệt quan trọng nhằm nâng cao trình độ khoa học lực thực tiễn cần thiết để xây dựng hành mang đậm sắc dân tộc, hội nhập hành tiên tiến khu vực giới Tuy nhiên, cải cách hành công việc phức tạp, khó khăn đụng chạm đến tổ chức máy, đến người, đến quan điểm, phương thức làm việc vấn đề đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Do đó, việc ban hành Luật thủ tục hành sở pháp lý để ban hành, thực thống nhất, công khai quy trình, thủ tục hành giải công việc quan nhà nước, công chức với công dân, doanh nghiệp, góp phần thực có hiệu qủa mục tiêu cải cách hành nội dung Luật phòng, chống tham nhũng Luật thực hành tiết kiệm, chống lãng phí Thủ tục hành công khai, minh bạch, rõ ràng, đơn giản, dễ hiểu, dễ thực hiện, xác định rõ ràng thẩm quyền, trách nhiệm công chức thực thi công vụ tạo thuận lợi cho người dân doanh nghiệp, khắc phục xu hướng quan hành dành thuận lợi mình, đẩy khó khăn phía người dân, doanh nghiệp, tạo kẻ hở cho hành vi tiêu cực, tham nhũng, lạm dụng chức quyền, đùn đẩy trách nhiệm Chính thực tế đòi hỏi phải luật hóa quy định liên quan đến thủ tục hành chính, gắn công tác rà soát, cải cách thủ tục hành với việc rà soát nội dung thẩm quyền quan hành chính, xác định rõ trách nhiệm cán bộ, công chức, thực có kết qủa việc phân công, phân cấp, xã hội hóa nhằm phục vụ nhân dân tốt hơn, thích ứng với yêu cầu quản lý nhà nước chế kinh tế thị trường - Kiến nghị thay đổi chế trả lương theo thâm niên sang chế độ trả lương theo việc làm theo hiệu qủa công việc Cần tiếp tục thực cải cách sách tiền lương, cách trả lương phù hợp với việc đổi chế 88 quản lý thực quyền tự chủ loại hình tổ chức Vấn đề tiền lương nói chung vấn đề tiền lương cán bộ, công chức nói riêng vấn đề phức tạp, liên quan đến vấn đề kinh tế - xã hội luật pháp Tuy qua nhiều lần cải cách tiền lương, nói hệ thống tiền lương cán bộ, công chức không phù hợp Tiền lương chưa đủ sống, không đủ trang trải cho nhu cầu thiết yếu không nguồn thu nhập cán bộ, công chức Tiền lương ý nghĩa khuyến khích, động viên cán bộ, công chức làm việc, quan nhà nước khó thu hút nhân tài, tình trạng “chảy máu chất xám” khu vực nhà nước ngày gia tăng, khu vực huyện Tam Đảo Chính thế, việc tiếp tục thực cải cách sách tiền lương trở thành vấn đề xúc, cần có quan điểm coi tiền lương khoản chi cho đầu tư phát triển nguồn nhân lực, coi khoản chi cho tiêu dùng cân đối ngân sách nhà nước làm giảm vai trò tiền lương động lực người lao động Lao động cán bộ, công chức lao động “chất xám” phức tạp, thực chức tổ chức qúa trình định tổ chức thực định quản lý Sản phẩm lao động đánh giá mà phải có qúa trình đưa vào thực hiện, áp dụng thực tế đánh giá Nói chung, để xây dựng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tận tụy phục vụ nghiệp công nghiệp hóa, đại hóa đất nước cần tiếp tục thực cải cách sách tiền lương, cần nghiên cứu thực chế độ trả lương theo việc làm theo hiệu qủa công việc Với cách trả lương gắn với chế độ trách nhiệm công vụ cá nhân tổ chức, giải có hiệu qủa nhiều vấn đề thuộc vị trí công tác, chức danh, tiêu chuẩn, biên chế cấu công chức, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức… phù hợp với việc đổi chế quản lý thực chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm loại hình tổ chức để thực chế tự chủ cách nghĩa cần nhu cầu công việc mà định biên 89 loại cán bộ, công chức, thực đồng sách tinh giản biên chế Bên cạnh đó, cần mạnh dạn thay đổi chế nâng bậc lương không nên theo thâm niên “đến hẹn lại lên”, mà nên theo chất lượng thực công vụ công chức thủ trưởng quan định Chính sách tiền lương phù hợp khuyến khích cán bộ, công chức làm việc có hiệu qủa, yên tâm với công việc giao không ngừng phấn đấu để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu công vụ Tiền lương phải động lực thúc đẩy tăng suất lao động hiệu suất công tác, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, phục vụ nhân dân ngày tốt bảo đảm cho máy hoạt động có hiệu lực, hiệu qủa, sạch, vững mạnh Các kiến nghị thay đổi hệ thống pháp luật chung đòi hỏi nỗ lực hệ thống đồng thời điều kiện cần cho Huyện thực có kết qủa nhóm giải pháp nêu 90 KẾT LUẬN Nguồn nhân lực coi nguồn lực quan trọng nhất, “quý báu nhất, có vai trò định, đặc biệt nước ta, nguồn lực tài nguồn lực vật chất hạn hẹp” Trong nguồn nhân lực, chất lượng đóng vai trò định, giai đọan nay, mà Khoa học - công nghệ kỹ thuật phát triển mạnh mẽ nguồn nhân lực có chất lượng cao có vai trò định cho phát triển nhanh bền vững Do vậy, phát triển nguồn nhân lực nói chung nâng cao CLNL tổ chức nói chung, UBND nói riêng đóng vai trò quan trọng động lực chủ yếu để quan nhà nước hoạt động cách có hiệu quả, phục vụ người dân nhanh chóng, tận tình Nâng cao CLNL UBND thực chất nâng cao yếu tố ảnh hưởng đến CLNL UBND (bao gồm nhóm yếu tố vi mô vĩ mô), hay nói cách khác; để có nhân lực đảm bảo chất lượng sử dụng, sử dụng nhân lực tốt nhất, không ngừng phát triển nhân lực doanh nghiệp cần phải quản lý nhân cách khoa học Nhận thức tầm quan trọng việc đổi mới, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, huyện Tam Đảo xác định nội dung quan trọng cần tập trung làm tốt, dù máy có xếp tinh gọn, hợp lý mà người thực không đủ phẩm chất, lực không đạt mục tiêu cải cách hành đề Đối với công tác phát triển đội ngũ cán bộ, đầu nhiệm kỳ 2010 - 2015, nhận thấy khó khăn trình độ, lực đội ngũ cán bộ, cán sở nhiều hạn chế, chưa đáp ứng yêu cầu; đội ngũ cán chuyên trách, công chức cấp xã phần lớn chưa chuẩn đào tạo, chưa “vững” trình độ chuyên môn nghiệp vụ thế, Huyện ủy, UBND huyện Tam Đảo tập trung đạo, quán triệt cấp ủy thực nghiêm Nghị quyết, Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán Kế hoạch số 15, Nghị số 06 Ban Thường vụ Tỉnh ủy 91 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO TS Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, 2006 ThS.Nguyễn Vân Điềm –PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình QTNL ThS Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình Quản trị nhân lực-NXB Lao động - Xã hội TS Nguyễn Văn Nghiến, Chiến lược kinh doanh, NXB Bách Khoa, năm 2005; TS Nguyễn Danh Nguyên, Bài giảng quản trị nguồn nhân lực; GS.TS Đỗ Văn Phức, Tổ chức cán bộ, lao động, tiền lương, NXB Bách khoa, năm 2007; GS.TS Đỗ Văn Phức, Quản trị nhân lực doanh nghiệp, NXB Bách khoa, năm 2008; GS.TS Đỗ Văn Phức, Tâm lý quản lý doanh nghiệp, NXB Khoa học kỹ thuật Hà Nội, năm 2007; TS Bùi Anh Tuấn, Giáo trình hành vi tổ chức; 10 TS Phạm Thị Ngọc Thuận, Chiến lược kinh doanh Kế hoạch hóa nội doanh nghiệp, NXB Khoa học kỹ thuật, năm 2005; 11 Ann Howard, Louis Liu, Richard S Wellins, Steve Williams, The Flight of Human Talent, year 2007; 12 Hiring and Keeping the Best People – Harvard Business School – Dịch giả: Trần Thị Bích Nga & Phạm Ngọc Sáu – NXB: First New – Trí Việt (2009) 13 Development of Employee Satisfaction Index Scorecar 14 George Milkovich John Boudreau, Quản trị nguồn nhân lực, nhà xuất thống kê 2007 15 Lester C Thurow, Building Wealth, Public 1999 by Harpercollins 16 Putting the Service – Profit Chain to Work (http://pegasus.cc.ucf.edu/~fottler/servicearticle.pdf) 17 Website Cẩm nang doanh nhân trẻ: http://www.doanhnhan.net 92