Báo cáo kiến tập quản trị nhân lực: Thực trạng công tác bố trí, sắp xếp nhân lực tại phòng tổ chức – hành chính của công ty TNHH một thành viên thoát nước hà nội

MỤC LỤC LỜI NÓI ĐẦU 1 CHƯƠNG MỞ ĐẦU 3 1. Lý do chọn đề tài 3 2. Mục tiêu nghiên cứu 3 3. Nhiệm vụ nghiên cứu 3 4. Phạm vi nghiên cứu 4 5. Phương pháp nghiên cứu 4 6. Ý nghĩa của việc chọn đề tài 4 7. Kết cấu đề tài 5 CHƯƠNG I. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN THOÁT NƯỚC HÀ NỘI. 6 1.1. Giới thiệu về công ty TNHH Một thành viên thoát nước Hà Nội: 6 1.1.1. Quá trình hình thành. 6 1.1.2. Quá trình phát triển. 6 1.1.3. Cơ cấu tổ chức: 9 1.1.4. Lĩnh vực hoạt động: 10 1.2. Chức năng, nhiệm vụ của phòng Tổ chức – Hành chính của công ty TNHH một thành viên thoát nước Hà Nội. 10 1.2.1. Chức năng 10 1.2.2. Nhiệm vụ 11 1.3. Cơ sở lý luận 14 1.3.1. Bố trí và sử dụng nguồn nhân lực trong tổ chức 14 1.3.2. Vai trò bố trí và sử dụng nhân lực trong tổ chức: 15 1.3.3. Các nguyên tắc bố trí và sử dụng nhân lực trong tổ chức: 16 1.3.4. Nội dung bố trí và sử dụng nhân lực hợp lý trong tổ chức: 17 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC BỐ TRÍ, SẮP XẾP NHÂN LỰC TẠI PHÒNG TỔ CHỨC HÀNH CHÍNH CỦA CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN THOÁT NƯỚC HÀ NỘI 21 2.1. Thực trạng nguồn nhân lực phòng Tổ Chức – Hành Chính. 21 2.1.1. Bảng thống kê nhân sự theo chức danh tại phòng TC HC giai đoạn 2010 – 2015: 21 2.1.2. Cơ cấu nhân lực theo năm công tác: 25 2.1.3. Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi, giới tính 25 2.2. Công tác bố trí, sắp xếp nguồn nhân lực tại phòng Tổ Chức – Hành Chính 26 2.2.1 Quy trình bố trí và sử dụng nhân lực: 26 2.2.2. Sử dụng nhân lực theo đúng ngành đào tạo: 27 2.2.3. Sử dụng nhân lực theo đúng yêu cầu về trình độ đào tạo: 28 2.2.4. Công tác luân chuyển, thuyên chuyển cán bộ 29 2.3. Các đặc điểm ảnh hưởng đến việc bố trí và sắp xếp nhân lực tại phòng TC HC 30 2.3.1. Từ sử dụng nhân lực của phòng TC – HC. 30 2.3.2. Từ tuyển chọn nhân lực của phòng TC HC 31 2.3.3. Mục tiêu hoạt động của phòng Tổ Chức – Hành Chính trong những năm tới: 32 2.4. Ưu điểm, hạn chế trong công tác bố trí, sắp xếp nhân lực của phòng Tổ Chức – Hành Chính. 33 2.4.1. Về ưu điểm 33 2.4.2. Hạn chế 33 2.5. Dự báo nhu cầu thay đổi nhân lực ngắn hạn và dài hạn của phòng Tổ chức – Hành chính: 35 CHƯƠNG III : MỘT SỐ GIẢI PHÁP, KIẾN NGHỊ NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC BỐ TRÍ, SẮP XẾP NHÂN LỰC TẠI PHÒNG TỔ CHỨC HÀNH CHÍNH CỦA CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN THOÁT NƯỚC HÀ NỘI 38 3.1. Các giải pháp nâng cao chất lượng công tác bố trí, sắp xếp nhân lực phòng TC – HC, công ty TNHH một thành viên thoát nước Hà Nội: 38 3.1.1. Giải pháp bố trí và sử dụng nhân lực trong ngắn hạn 38 3.1.2. Giải pháp bố trí và sử dụng nhân lực trong dài hạn 38 3.1.3. Tổ chức sử dụng hợp lí nguồn nhân lực. 39 3.1.4. Mở rộng quy mô tổ chức nhân sự. 40 3.1.5. Hoàn thiện hệ thống đánh giá chất lượng nhân lực: 40 3.2 Một số kiến nghị trong công tác bố trí, sắp xếp nhân lực phòng Tổ Chức – Hành Chính. 40 3.2.1. Kiến nghị về vấn đề công bằng trong sắp xếp, bố trí nhân lực. 40 3.2.2. Tăng cường quy mô, mức chi tiêu cho đào tạo nâng cao chất lượng nhân lực phục vụ công tác tuyển chọn lao động. 41 3.2.4. Chú trọng về chính sách đãi ngộ, tiền lương, môi trường làm việc cho công nhân, cán bộ phục vụ công tác tuyển mộ lao động. 42 KẾT LUẬN 44 Danh mục tài liệu tham khảo 45

MỤC LỤC

LỜI NÓI ĐẦU 1

CHƯƠNG MỞ ĐẦU 3

1 Lý do chọn đề tài 3

2 Mục tiêu nghiên cứu 3

3 Nhiệm vụ nghiên cứu 3

4 Phạm vi nghiên cứu 4

5 Phương pháp nghiên cứu 4

6 Ý nghĩa của việc chọn đề tài 4

7 Kết cấu đề tài 5

CHƯƠNG I TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN THOÁT NƯỚC HÀ NỘI 6

1.1 Giới thiệu về công ty TNHH Một thành viên thoát nước Hà Nội: 6

1.1.1 Quá trình hình thành 6

1.1.2 Quá trình phát triển 6

1.1.3 Cơ cấu tổ chức: 9

1.1.4 Lĩnh vực hoạt động: 10

1.2 Chức năng, nhiệm vụ của phòng Tổ chức – Hành chính của công ty TNHH một thành viên thoát nước Hà Nội 10

1.2.1 Chức năng 10

1.2.2 Nhiệm vụ 11

1.3 Cơ sở lý luận 14

1.3.1 Bố trí và sử dụng nguồn nhân lực trong tổ chức 14

1.3.2 Vai trò bố trí và sử dụng nhân lực trong tổ chức: 15

1.3.3 Các nguyên tắc bố trí và sử dụng nhân lực trong tổ chức: 16

1.3.4 Nội dung bố trí và sử dụng nhân lực hợp lý trong tổ chức: 17

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC BỐ TRÍ, SẮP XẾP NHÂN LỰC TẠI PHÒNG TỔ CHỨC - HÀNH CHÍNH CỦA CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN THOÁT NƯỚC HÀ NỘI 21

2.1 Thực trạng nguồn nhân lực phòng Tổ Chức – Hành Chính 21

2.1.1 Bảng thống kê nhân sự theo chức danh tại phòng TC - HC giai đoạn

2010 – 2015: 21

2.1.2 Cơ cấu nhân lực theo năm công tác: 25

2.1.3 Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi, giới tính 25

2.2 Công tác bố trí, sắp xếp nguồn nhân lực tại phòng Tổ Chức – Hành Chính 26

2.2.1 Quy trình bố trí và sử dụng nhân lực: 26

2.2.2 Sử dụng nhân lực theo đúng ngành đào tạo: 27

2.2.3 Sử dụng nhân lực theo đúng yêu cầu về trình độ đào tạo: 28

2.2.4 Công tác luân chuyển, thuyên chuyển cán bộ 29

2.3 Các đặc điểm ảnh hưởng đến việc bố trí và sắp xếp nhân lực tại phòng TC - HC 30

2.3.1 Từ sử dụng nhân lực của phòng TC – HC 30

2.3.2 Từ tuyển chọn nhân lực của phòng TC - HC 31

2.3.3 Mục tiêu hoạt động của phòng Tổ Chức – Hành Chính trong những năm tới: 32

2.4 Ưu điểm, hạn chế trong công tác bố trí, sắp xếp nhân lực của phòng Tổ Chức – Hành Chính 33

2.4.1 Về ưu điểm 33

2.4.2 Hạn chế 33

2.5 Dự báo nhu cầu thay đổi nhân lực ngắn hạn và dài hạn của phòng Tổ chức – Hành chính: 35

CHƯƠNG III : MỘT SỐ GIẢI PHÁP, KIẾN NGHỊ NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC BỐ TRÍ, SẮP XẾP NHÂN LỰC TẠI PHÒNG TỔ CHỨC - HÀNH CHÍNH CỦA CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN THOÁT NƯỚC HÀ NỘI 38

3.1 Các giải pháp nâng cao chất lượng công tác bố trí, sắp xếp nhân lực phòng TC – HC, công ty TNHH một thành viên thoát nước Hà Nội: 38

3.1.1 Giải pháp bố trí và sử dụng nhân lực trong ngắn hạn 38

3.1.2 Giải pháp bố trí và sử dụng nhân lực trong dài hạn 38

3.1.3 Tổ chức sử dụng hợp lí nguồn nhân lực 393.1.4 Mở rộng quy mô tổ chức nhân sự 403.1.5 Hoàn thiện hệ thống đánh giá chất lượng nhân lực: 403.2 Một số kiến nghị trong công tác bố trí, sắp xếp nhân lực phòng Tổ Chức– Hành Chính 403.2.1 Kiến nghị về vấn đề công bằng trong sắp xếp, bố trí nhân lực 403.2.2 Tăng cường quy mô, mức chi tiêu cho đào tạo nâng cao chất lượng nhân lực phục vụ công tác tuyển chọn lao động 413.2.4 Chú trọng về chính sách đãi ngộ, tiền lương, môi trường làm việc chocông nhân, cán bộ phục vụ công tác tuyển mộ lao động 42

KẾT LUẬN 44 Danh mục tài liệu tham khảo 45

LỜI NÓI ĐẦU

Chúng ta đang sống trong thời đại mà nhịp độ thay đổi diễn ra với tốc độchóng mặt Đó là thời kỳ bùng nổ công nghệ, bùng nổ thông tin Những thay đổinày đã tác động mạnh mẽ đến môi trường kinh doanh Khiến các quốc gia, dântộc hội nhập và liên kết thành các khối kinh tế khu vực Vì vậy các cơ quan,doanh nghiệp đã đổi mới rất nhiều trong cung cách quản lý, hình thức tổ chứcsản xuất, phong cách lao động và tư duy trong hoạt động kinh doanh Ở ViệtNam cũng vậy, thời thế thay đổi Các cấp lãnh đạo đã chú trọng đến vấn đề địnhhướng phát triển nhân lực Tạo điều kiện cho mọi người lao động được trang bịnhững kiến thức,kỹ năng mới phù hợp với sự thay đổi từng ngày Nhu cầu địnhhướng và phát triển nhân lực trở nên cấp bách hơn bao giờ hết

Nền kinh tế Việt Nam đang từng bước tiến sâu vào giai đoạn phát triểnmạnh mẽ, liên kết chặt chẽ với nền kinh tế trong khu vực và tổ chức thương mạithế giới WTO Song song với lợi ích khi hòa nhập cũng là vô vàn những khókhăn Phát triển doanh nghiệp không còn đơn giản chỉ gắn liền với nhu cầu nội

bộ Việc thành hay bại của cộng đồng các cơ quan, doanh nghiệp Việt Namchính là động lực chính để thúc đẩy phát triển xã hội lớn mạnh bền vững Tổchức và quản lý nhân lực đang là điểm mấu chốt để giải quyết tốt các vấn đề vềsự phát triển của cơ quan, doanh nghiệp

Công ty TNHH một thành viên thoát nước Hà Nội cũng đã và đang hòanhập vào xu thế phát triển của nền kinh tế thị trường, từng bước đổi mới côngnghệ, nâng cao chất lượng lao động, định hướng mục tiêu và không ngừng hoànthiện công tác tổ chức và quản lý nhân lực

Qua thời gian kiến tập tại công ty TNHH một thành viên thoát nước Hà Nội và việc vận dụng những kiến thức đã học để tìm hiểu thực tế công tác quản

lý nhân lực, em đã chọn đề tài “Thực trạng công tác bố trí, sắp xếp nhân lực tại phòng Tổ chức – Hành chính của Công ty TNHH một thành viên thoát nước Hà Nội ” để làm đề tài nghiên cứu của mình

Để hoàn thành được bài báo cáo này, em xin cảm ơn Trường Đại học Nội

vụ Hà Nội, khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực đã tạo điều kiện cho em cùng các

bạn sinh viên có cơ hội đi kiến tập thực tế Cải thiện các kỹ năng cơ bản, nâng cao tầm hiểu biết trong công tác quản lý nhân sự tại cơ quan, tổ chức cụ thể Xincảm ơn sự giúp đỡ, chỉ bảo tận tình của chú Lê Văn Hùng cùng các anh chị trong ban nghiệp vụ phòng Tổ chức – Hành chính đã giúp em hoàn thành quá trình kiến tập và tổng kết thành công bài báo cáo.

Em xin chân thành cảm ơn!

2 Mục tiêu nghiên cứu

Dựa trên kiến thức năm bắt từ quá trình học tập bộ môn quản trị nhân lựctại trường Đại học Nội Vụ Hà Nội và điều kiện nghiên cứu thực trạng công tácquản lí nhân sự tại công ty TNHH Một thành viên thoát nước Hà Nội để xâydựng một bài báo cáo hoàn chỉnh về thực trạng công tác bố trí, sắp xếp nhân lựctại phòng TC - HC Thể hiện sự nắm bắt rõ ràng công tác quản lý nhân lực tạimột phòng ban trong doanh nghiệp cụ thể

3 Nhiệm vụ nghiên cứu

Để đi sâu vào bài báo cáo trước hết cần nắm vững cơ sở lý thuyết, đó là

nền tảng trong công tác phân tích và xây dựng đề tài Phải xác định rõ chức năng

và vai trò của phòng nhân sự , mô hình quản lý Nhận thức rõ xu hướng cũngnhư vấn đề phức tạp của quản trị nhân lực, nắm vững được công tác tổ chức bốtrí, sắp xếp nhân lực và tình hình quản trị nhân viên với mô hình cụ thể, tìm hiểu

về công ty TNHH Một thành viên thoát nước Hà Nội

Báo cáo thực trạng về công tác bố trí, sắp xếp nhân lực tại công tyTNHH Một thành viên thoát nước Hà Nội Thống kê được thực trạng nguồnnhân lực Tìm hiểu về mô hình bố trí tổ chức quản trị và căn cứ cơ cấu tuyển

mộ, tuyển chọn và phát triển nguồn nhân lực Đây là vấn đề cần hiểu rõ qua quátrình phân tích, tổng hợp Hoàn thiện mô hình thống kê nhân lực một cách chính

xác, rõ ràng và có hệ thống.

Vấn đề sau cùng được đề cập trong báo cáo là dựa trên cơ sở lý luận đãhọc và quá trình nghiên cứu mô hình thực tế, chính bản thân sinh viên đưa ramột số ý kiến kiến nghị và giải pháp nhằm hoàn thiện hơn trong công tác bố trí,

sử dụng nhân lực của phòng TC - HC

4 Phạm vi nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu về thực trạng công tác bố trí, sắp xếp nhân lực tại

phòng Tổ chức Hành chính của công ty TNHH Một thành viên thoát nước Hà Nội giai đoạn 2015 Dự báo về nhu cầu nhân sự trong thời gian tới 2020

5 Phương pháp nghiên cứu

Bài báo cáo được xây dựng dựa trên các phương pháp:

- Phương pháp khảo sát, quan sát thực tế

- Tham khảo ý kiến chuyên môn các cá nhân trong công ty

- Nghiên cứu và phân tích tài liệu

- Thống kê và đánh giá tổng hợp

6 Ý nghĩa của việc chọn đề tài

Nhân lực là yếu tố đầu vào rất quan trọng tại mỗi doanh nghiệp, nguồnlực này quyết định sự phát triển và thành công của các nguồn lực khác trongdoanh nghiệp như máy móc, công nghệ, đất đai và vốn… Một doanh nghiệp dù

có máy móc ,thiết bị hiên, tài chính dồi dào ,một nhà quản trị tài giỏi năngđộng… Nhưng nếu không có đội ngũ lao động giỏi nhiệt tình trong công vịêc thìdoanh nghiệp đó cũng không thể hoạt động được.Như vậy để có một đội ngũ laođộng chất lượng thì đó là sự tồn tại và phát triển phồn vinh của một doanhnghiệp Cung cách quản lý, môi trường làm việc mà bạn đem lại cho nhân viêncủa mình và cách truyền đạt những giá trị và mục đích sẽ quyết định sự thànhcông của bạn cũng như thành công của doanh nghiệp

Có rất nhiều cách để nâng cao hiệu quả thực thi của công tác nhân lựcnhưng cách hiệu quả hơn cả là bố trí và sử dụng nhân lực có hiệu quả, nó chính

là một sự đãi ngộ tốt nhất dành cho người lao động Chúng ta có thể tuyển rấtnhiều nhân viên giỏi nhưng những người đó cũng không thể làm được việc nếu

bố trí cho họ một công việc không liên quan gì đến chuyên môn, điều này sẽ làmcho người lao động không có hứng thú trong công việc dẫn đến năng suất laođộng giảm, hiệu quả công việc không cao.

Vì vậy việc nghiên cứu đề tài về tăng cường hiệu lực trong bố trí và sử dụng nhân lực luôn là điều cần ưu tiên hàng đầu Không chỉ riêng với cán bộ chuyên ngành trong môi trường doanh nghiệp thực tế mà còn là vấn đề cần nắm chắc của sinh viên cần nghiên cứu trong quá trình học tập của mình, làm cơ sở duy trì

và phát huy những phẩm chất lãnh đạo của người làm công tác quản trị nhân lựctrong tương lai

7 Kết cấu đề tài

Bài báo cáo này gồm có 3 chương:

Chương I Tổng quan về công ty TNHH Một thành viên thoát nước Hà Nội.

Chương II: Thực trạng công tác bố trí, sắp xếp nhân lực tại phòng Tổ chức – Hành chính của Công ty TNHH một thành viên thoát nước Hà Nội.

Chương III: Một số giải pháp, kiến nghị nâng cao hiệu quả công tác bố trí, sắp xếp nhân lực tại phòng Tổ chức – Hành chính của công ty TNHH một thành viên thoát nước Hà Nội.

CHƯƠNG I TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN

THOÁT NƯỚC HÀ NỘI.

1.1 Giới thiệu về công ty TNHH Một thành viên thoát nước Hà Nội: 1.1.1 Quá trình hình thành.

Tên gọi đầy đủ: Công ty TNHH một thành viên thoát nước Hà Nội

Tên giao dịch quốc tế : HANOI SEWERAGE AND DRAINAGELIMITED COMPANY (HSDC)

Tên viết tắt : Công ty Thoát nước Hà Nội

Địa chỉ trụ sở chính: số 65 Vân Hồ 3, Hai Bà Trưng, Hà Nội

Điện thoại: 043.9762245 Fax: 043.9745348

Được thành lập từ ngày 28/3/1973 đầu tiên với tên gọi là “Đội thoát nước”, có

nhiệm vụ là quản lý và vận hành hệ thống thoát nước Thành phố, tập trung thoátnước của 04 quận nội thành là: Hoàn Kiếm, Ba Đình, Đống Đa, Hai Bà Trưng

1.1.2 Quá trình phát triển.

Chặng đường xây dựng và phát triển của Công ty Thoát nước Hà nội có thể chialàm 4 giai đoạn phát triển chính:

Giai đoạn khởi nghiệp: 1973 – 1983:

Từ ngày đầu mới thành lập, Đội Thoát nước có khoảng gần 100 công nhânđược điều chuyển từ Công ty Cầu đường nội thành (nay là Công ty Công trìnhgiao thông 3) Đồng chí Nguyễn Công Toại được cử làm phụ trách Đội, trụ sởđóng tại 65 Vân Hồ 3 – Quận Hai Bà Trưng Đến ngày 22/12/1973 được chuyểnđổi thành Xí nghiệp Thoát nước Hà Nội Cơ sở vật chất của Xí nghiệp quánghèo nàn, sơ sài Công cụ, dụng cụ cũng chủ yếu là công cụ cầm tay, thô sơ

Giai đoạn 1983 – 1993:

Do hiệu quả của các công trình xây lắp và khối lượng công trình ngày mộtnhiều, từ 01/01/1986 lực lượng xây lắp của Xí nghiệp Thoát nước được tách rathành lập Công ty Xây lắp giao thông công chính, hơn 500 CBCNV (cùng xemáy, thiết bị phục vụ công tác xây lắp) được chuyển sang Công ty mới SốCBCNV còn lại khoảng 650 người tiếp tục thực hiện việc quản lý, duy tu, vận

hành hệ thống thoát nước Đề nâng cao hơn chất lượng công tác quản lý, Xínghiệp đã tiến hành khảo sát, đo vẽ dựng lại toàn bộ hồ sơ kỹ thuật hệ thốngcống, mương, sông, hồ ao thoát nước nội thành Đồng thời chú trọng việc bồidưỡng, phát triển nguồn nhân lực đi đôi với việc đầu tư thêm xe máy, thiết bị,sửa chữa Do sự phát triển lớn mạnh của Xí nghiệp, năm 1991 UBND Thànhphố Hà nội quyết định đổi thành Công ty Thoát nước Hà nội Với sự đóng gópcủa Công ty trong xây dựng Thủ đô, năm 1991 Công ty được Nhà nước tặngthưởng Huân chương lao động hạng Nhì.

Giai đoạn 1993 – 2003:

Năm 1993, với chương trình viện trợ không hoàn lại của Chính phủ Nhật Bản,Công ty được UBND Thành phố giao nhiệm vụ là đối tác cùng các chuyên giaJICA lập quy hoạch tổng thể thoát nước Hà nội với phạm vi phục vụ là135,4km2 Cũng trong thời gian này, dự án còn triển khai hàng loạt các côngtrình thoát nước khác như: xây dựng thêm gần 30km cống các loại trên cácđường phố Nạo vét, kè bờ, cải tạo các cầu cống trên sông Tô Lịch, Lừ, Sét, KimNgưu Nạo vét kè hồ Giảng Võ, Thành Công, Thuyền Quang, Thanh Nhàn1,2…Hệ thống thoát nước vừa được cải tạo, xây dựng vừa phải vận hành để đảmbảo thoát nước là một khó khăn không nhỏ đối với Công ty

Để nâng cao chất lượng lao động, Công ty đã xây dựng tiêu chuẩn cấp bậc kỹthuật công nhân ngành Thoát nước Xây dựng quy trình, quy phạm các côngviệc trong Công ty Từ đó hoạt động của Công ty đi dần vào nề nếp và mang lạihiệu quả cao.Với kết quả đã đạt được, năm 1996 Công ty được Nhà nước tặngthưởng Huân chương lao động hạng Nhất và năm 2003 được Nhà nước tặngthưởng Huân chương độc lập hạng Ba

Giai đoạn 2003 đến nay:

Tốc độ đô thị hóa của Thành phố không ngừng tăng trong những năm qua Sựhình thành một loạt các đô thị mới, các khu công nghiệp tập trung, kèm theo sựgia tăng dân số như : Khu đô thị mới Định Công – Linh Đàm, Trung Hòa –Nhân Chính, Khu liên hiêp thể thao Mỹ Đình, Nam Trung Yên, Mỹ Đình 1, MỹĐình 2, Việt Hưng, Nam Thăng Long, Tây Hồ Tây, Bắc Thăng Long – Vân

Trì… làm cho nhu cầu thoát nước tăng lên nhanh chóng Điều này gây áp lựclên hệ thống thoát nước, sông hồ trong vùng Hà Nội và các tỉnh lân cận Mặtkhác, lượng nước thải sinh hoạt chảy vào các hệ thống cống chung ngày càngtăng cao, xả trực tiếp vào sông hồ mà không qua xử lý Chính vì vậy, chất lượngnước tại các sông hồ xấu đi một cách nghiêm trọng, môi trường bị ô nhiễmnặng nề làm ảnh hưởng tới sức khỏe cộng đồng, làm xấu đi cảnh quan đô thị vàảnh hưởng xấu tới nhịp độ phát triển kinh tế của Thành phố.

Vì vậy, cùng với tiến trình đô thị hóa, mở rộng Thủ đô và nhu cầu bức thiết vềthoát nước mưa, thu gom và xử lý nước thải, kết hợp với yêu cầu của Chính phủtheo Nghị định về thoát nước đô thị và khu công nghiệp số 88/2007/NĐ – CPngày 28/5/2007 Đòi hỏi Công ty Thoát nước phải nỗ lực vươn lên, phải pháttriển mạnh mẽ hơn để theo kịp với tiến độ đô thị hóa nhanh chóng của Hà nội Xác định được vai trò chủ đạo của mình trong lĩnh vực thoát nước phục vụ nhucầu xây dựng và phát triển Thủ đô giai đoạn mới Công ty vừa chú trọng đếnviệc tiếp nhận các công trình đưa vào vận hành, khai thác (của Dự án thoát nước

và các chủ đầu tư khác, trong đó có khối lượng không nhỏ các công trình tướitiêu của nông nghiệp trước đây), vừa chú trọng đến việc xử lý nước thải

Dưới sự lãnh đạo của Thành ủy – Hội đồng nhân dân và UBND Thành phố, sựủng hộ của các Sở, Ban, Ngành, chính quyền các Quận, Huyện, và nhân dân thủ

đô Công ty Thoát nước Hà nội sẽ triển khai và cụ thể hóa các định hướng thoátnước trong quy hoạch, góp phần hoàn thiện hệ thống hạ tầng kỹ thuật của Thủ

đô, xứng với tầm nhìn tương lai đã được nêu trong Pháp lệnh Thủ đô, trong đó

Hà nội sẽ là “trái tim của cả nước, ngày càng giàu đẹp, văn minh, hiện đại, kếthừa và phát huy truyền thống lịch sử ngàn năm văn hiến Thăng Long – Hà nội,góp phần xây dựng đất nước đàng hoàng hơn, to đẹp hơn”!

1.1.3 Cơ cấu tổ chức:

Sơ đồ tổ chức bộ máy hoạt động của công ty:

Trong đó số lượng nhân sự :

+ Tổng giám đốc : 1 người

+ phó giám đốc : 3 người

+ phòng kế hoạch đầu tư : 19 người

+ phòng quản lý kinh tế : 38người

+ Phòng tổ chức hành chính : 34 người

+ phòng kỹ thuật công nghệ: 41 người

+ phòng kỹ thuật môi trường nước: 39 người

+ Ban quản lý dự án: 16 người

+ Cán bộ, công nhân trực thuộc các đơn vị, xí nghiệp: 865 người

1.1.4 Lĩnh vực hoạt động:

1 Thi công xây dựng, sửa chữa hệ thống cấp thoát nước, công trình

thủy lợi, nhà ở dân dụng , đường dây trung hạ thế, trạm biến áp, hệ

thống chiếu sáng công cộng,đường giao thông

Sửa chữa các công trình thủy lợi

2 Thực hiện các dịch vụ công trình đô thị như: nạo vét cống rãnh, bể

phốt, hút hầm cầu, rửa đường

3 Giám sát thi công xây lắp các công trình: xây dựng dân dụng và côngnghiệp, cấp thoát nước, thủy lợi, hạ tầng kỹ thuật;

Thiết kế các công trình cấp và thoát nước đô thị

Thiết kế kết cấu các công trình dân dụng và công nghiệp;

Thiết kế các công trình thủy lợi;

Thi công xây dựng các công trình xử lý chất thải, môi trường

4 Khảo sát, thiết kế, lập tổng dự toán và dự án đầu tư Thẩm định dự ánđầu tư, thẩm định thiết kế kỹ thuật - tổng dự toán

Tư vấn lập hồ sơ mời thầu và lựa chọn nhà thầu, lập báo cáo đánh giátác động môi trường

5 Cung cấp cấu kiện công trình ngầm, cho thuê máy thiết bị và chuyểngiao công nghệ

1.2 Chức năng, nhiệm vụ của phòng Tổ chức – Hành chính của công

ty TNHH một thành viên thoát nước Hà Nội.

1.2.1 Chức năng

- Tham mưu, giúp việc cho giám đốc công ty và tổ chức thực hiện các việc trong lĩnh vực tổ chức lao động, quản lý và bố trí nhân lực, bảo hộ lao động, chế độ chính sách, chăm sóc sức khỏe cho người lao động, bảo vệ quân sựtheo luật và quy chế công ty

- Kiểm tra , đôn đốc các bộ phận trong công ty thực hiện nghiêm túc nộ quy, quy chế công ty

- Làm đầu mối liên lạc cho mọi thông tin của giám đốc công ty

1.2.2 Nhiệm vụ

 Công tác văn phòng:

- Đối nội: công tác nội vụ của cơ quan, tiếp nhận, tổng hợp thông tin Xử

lý các thông tin theo chức năng, quyền hạn của phòng

- Đối ngoại: tiếp khách, tiếp nhận tổng hợp các thông tin từ bên ngoài đến công ty Xử lý các thông tin đó theo chức năng, quyền hạn của mình

- Tổ chức hội nghị và các buổi khánh tiết của công ty

- Soạn thảo văn bản, trình giám đốc ký các văn bản đối nội, đối ngoại và phải chịu trách nhiệm trước giám đốc về giá trị pháp lý của văn bản đó

- Phát hành, lưu trữ, bảo mật con dấu cũng như các tài liệu đảm bảo chính xác, kịp thời, an toàn

 Công tác tổ chức, chế độ chính sách:

Giải quyết các vấn đề liên quan đến nhân sự theo nhiệm vụ, quyền hạn của mình, cụ thể là:

- Tuyển dụng, quản lý nhân lực, điều động, thuyên chuyển người lao động

- Giải quyết các chế độ chính sách đối với người lao động theo luật định

và quy chế công ty

- Theo dõi công tác thi đua khen thưởng, kỷ luật của công ty

- Lưu giữ và bổ sung hồ sơ CBCNV kịp thời, chính xác

- Là thành viên thường trực trong hội đồng thi đua khen thưởng, kỷ luật,

HĐ lương, khoa học kỹ thuật

- Tổ chức các lớp học, đào tạo bồi dưỡng kiến thức, nâng bậc thợ cho người lao động

 Công tác bảo hộ lao động

- Quản lý công tác vệ sinh, an toàn lao động, phòng chống cháy nổ khu vực văn phòng và công cộng

- Lập kế hoạch, kiểm tra, theo dõi, duy trì việc thực hiện chế độ bảo hộ lao động trong toàn công ty theo quy chế.

- Chăm sóc sức khỏe cho người lao động: khám sức khỏe định kỳ và đột xuất, cấp cứu tai nạn laô động

 Công tác bảo vệ:

- Bảo vệ tài sản công ty và tài sản người lao động trong địa phận công ty

- Bảo đảm an ninh chính trị, trật tự trị an trong toàn công ty

- Là lực lượng chính trong lực lượng xung kích phòng chống thiên tai, hỏahoạn

- Quản lý nhân lực thực hiện theo luật nghĩa vụ quân sự

- Hướng dẫn, kiểm tra khách và CBCNV khi ra vào cổng Phối hợp cùng các bộ phận duy trì thời gian làm việc

 Công tác phục vụ:

- Làm công tác tạp vụ, vệ sinh trong công ty

- Đảm nhận việc cung cấp các nhu cầu phục vụ công tác văn phòng

- Đảm nhận công tác nấu cơm phục vụ bữa ăn công nghiệp

- Quản lý nhân nhân lực của phòng Phân công cụ thể nhiệm vụ các nhiệm

vụ thường xuyên và đột xuất cho nhân viên của phòng theo lệnh của giám đốc

+ Giải quyết chế độ chính sách đối với người lao động

+ Trật tự trị an khu vực, trật tự nội vụ

+ Khen thưởng, kỷ luật của phòng cũng như công ty

+ Hồ sơ cán bộ công nhân viên

+ Xây dựng các văn bản có tính pháp quy, quy chế của công ty

+ Đối nội, đối ngoại

+ Cung cấp các nhu yếu phục vụ công tác của lãnh đạo công ty

+ Các công tác có tính đột xuất khác theo sự chỉ đạo của giám đốc, phó giám đốc công ty

- Quyền hạn:

+ Tham mưu cho lãnh đạo công ty trong các lĩnh vực trên

+ Thừa lệnh giám đốc ký tên đóng dấu công ty các loại văn bản đã được giám đốc ủy quyền: giấy giới thiệu khám chũa bệnh, giấy công tác của CBCNV

và khách, giấy giới thiệu công tác và các văn bản giải quyết các công việc hành chính khác

+ Giải quyết cho nhân viên nghỉ việc riêng 1 ngày

 Nhân viên tổ chức, hành chính:

- Chịu trách nhiệm tham mưu, thực hiện các công tác thường xuyên và đột xuất có liên quan đến những việc cụ thể sau:

+ Bảo hộ lao động, an toàn phòng chống cháy nổ

+ Chăm sóc sức khỏe cho người lao động, theo dõi, thực hiện chế độ ốm đau, thai sản, tai nạn lao động trong toàn công ty

+ Đào tạo, bồi dưỡng kiến thức cho người lao động

+ Định mức lao động

+ Đánh máy, văn thư lưu trữ hồ sơ công văn công ty (trừ hồ sơ cá nhân, Bảo hiểm xã hội)

+ Công tác xuất nhập khẩu vật tư, nguyên liệu công ty

+ Các công tác có tính đột xuất khác theo sự chỉ đạo của giám đốc, phó giám đốc, trưởng phòng

+ Thay mặt trưởng phòng giải quyết các công việc của trưởng phòng khi trưởng phòng đi vắng hoặc được ủy quyền

- Quyền hạn:

+ Tham mưu cho lãnh đạo công ty trong các lĩnh vực trên

 Nhân viên thủ quỹ văn thư:

- Chịu trách nhiệm tham mưu, thực hiện các công tác thường xuyên và đột xuất có liên quan đến những việc cụ thể sau:

+ Công tác thủ quỹ tiền mặt công ty

+ Bảo quản và sử dụng con dấu công ty theo quy chế

+ Phân phát công văn của công ty và cấp trên

+ Mua sắm các dung cụ, vật tư văn phòng phẩm phục vụ toàn công ty+ Các công tác có tính đột xuất khác theo sự chỉ đạo của giám đốc, phó giám đốc, trưởng phòng

Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm “tất cả những người lao động

làm việc trong tổ chức đó ,còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm cả thể lực và trí lực

Bố trí và sử dụng nhân lực là quá trình sắp đặt nhân viên vào các vị

trí ,khai thác và phát huy tối đa năng lực làm việc của nhân lực nhằm đạt đượchiệu quả cao trong công việc

Mọi doanh nghiệp sau khi tuyển dụng nhân lực đều phải bố trí và sử dụngnhân lực,có nơi tiến hành bố trí rất đơn giản Ngược lại có những nơi công tác

bố trí nhân lực được chính quy hóa và được thống nhất về quan điểm

1.3.2 Vai trò bố trí và sử dụng nhân lực trong tổ chức:

Thực tế hiện nay rất nhiều doanh nghiệp gặp phải tình trạng vừa thừa vàthiếu nhân sự Thừa và thiếu ở chỗ có nhiều nhân viên nhưng ít người đáp ứngđược yêu cầu công việc với sức ép ngày càng gia tăng Và như vậy mục tiêuchung nhất của bố trí và sử dụng nhân lực là tạo lập sức mạnh thống nhất cho tổchức và các nhóm làm việc ,phát huy được sở trường làm việc của mỗi người ,từ

đó thúc đẩy nâng cao hiệu suất làm việc ,và qua đó hoàn thành mục tiêu chungcủa doanh nghiệp

Để thực hiện mục tiêu chung này cần đảm bảo 3 mục tiêu cụ thể sau đây:

- Bố trí và sử dụng nhân lực phải đảm bảo đúng số lượng và chất lượng

nhân lực,đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Xuất phát từthực tế cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trong thu hút nhân lực ngày càng giatăng ,bài tóan đảm bảo đủ số lượng và chất lượng trở thành cơ bản nhất và cũnglàm bài toán khó khăn đòi hỏi doanh nghiệp phải làm tốt công tác hoạch địnhnhân sự

- Bố trí và sử dụng nhân lực phải đảm bảo đúng người đúng việc Mụctiêu cần đạt được là đảm bảo sử dụng nhân lực đúng với năng lực ,sở trường vànguyện vọng của mỗi cá nhân nhằm gia tăng năng suất lao động và động lực làmviệc của nhân viên

- Bố trí và sử dụng nhân lực phải đảm bảo đúng thời hạn đảm bảo tínhmềm dẻo và linh hoạt trong việc sử dụng lao động.Việc sử dụng lao động phảiđảm bảo tránh các đột biến về nhân lực trong kinh doanh do tác động đến hưu trí,bỏ việc.thuyên chuyển công tác …Hoặc trong trường hợp cần đa dạng hóa cácloại hình hợp đồng lao động nhằm tiết kiệm chi phí nhân công đối với các doanhnghiệp mà hoạt động mang tính thời vụ

1.3.3 Các nguyên tắc bố trí và sử dụng nhân lực trong tổ chức:

Căn cứ từ chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp ,dựa vào quy mô kinh

doanh và thực trạng thị trường lao động và quan trọng hơn dựa vào thực trạngnguồn nhân lực hiện có của doanh nghiệp để xác định xem doanh nghiệp cần cóbao nhiêu cán bộ và nhân viên cho các chức danh cụ thể ,với những tiêu chuẩngì và vào thời điểm nào sẽ cần.Do vậy nhà quản trị phải biết trù tính để trả lờicâu hỏi làm thế nào để có nhân lực phù hợp và làm thế nào để nhân viên pháthuy hết sở trường của chính mình.

Để trả lời được những câu hỏi đó phải bám sát các nguyên tắc sau đây:

Bố trí và sử dụng nhân lực phải theo quy hoạch:

- Trong bố trí và sử dụng nhân lực doanh nghiệp cần có quy hoạch cụ thểđể đảm bảo đúng người đúng việc

- Bố trí và sử dụng nhân lực phải đảm bảo đúng mục đích, mỗi doanhnghiệp cần thiết lập cho mỗi nhân viên một mục đích cần đạt được trong mỗithời kỳ Cũng cần lưu ý rằng là phải biết mạnh dạn trong việc bố trí và sử dụngnhân lực Nhân sự giỏi là kết quả của quá trình bồi dưỡng mà nên ,cần mạnh tay

sử dụng nhân viên để họ xông trong thực hiện những công việc nhiều thử thách

- Khi dự trù nhân lực,ngoài năng lực chuyên môn,bố trí và sử dụng nhânlực phải coi trọng phẩm chất đạo đức ,doanh nghiệp cần sử dụng các tiêu chuẩnliên quan đến bốn đức tính quan trọng của con người là:cần,kiệm ,liêm ,chính

Bố trí và sử dụng nhân lực theo lôgic hiệu suất:

Việc bố trí và sử dụng nhân lực phải hướng vào nâng cao hiệu suất côngviệc “phải dùng người đúng chỗ đúng việc” Việc bố trí và sử dụng nhân lựcphải đảm bảo các yêu cầu sau:

- Đảm bảo tính chuyên môn hóa ,thống nhất quy trình nghiệp vụ trêntòan hệ thống doanh nghiệp

- Đảm bảo tính hợp tác giữa các cá nhân và nhóm ,mục tiêu ,quyền hạn

và nghĩa vụ của mỗi cá nhân ,vị trí ,bộ phận trong doanh nghiệp phải được xácđịnh rõ rang

- Đảm bảo có tầm hạn của quản trị phù hợp

Bố trí và sử dụng nhân lực cũng xuất phát từ hiện thực của doanh nghiệp

và năng lực của cá nhân ,bố trí và sử dụng nhân lực như vậy phải căn cứ đúng

sở trường và các tố chất cũng như mức độ mà mỗi người có thể đạt được Hơnnữa việc bố trí và sử dụng nhân lực theo nguyên tắc hiệu suất sẽ yêu cầu doanhnghiệp sử dụng nhân viên theo đúng trình độ của họ.

Bố trí và sử dụng nhân lực theo lôgic tâm lý xã hội

Khi các doanh nghiệp chú trọng đến yếu tố tâm lý xã hội trong quá trìnhxây dựng các nhóm thì sẽ đảm bảo nâng cao được hiệu suất lao động chung củacả nhóm

Bố trí và sử dụng nhân lực phải lấy sở trường làm chính

Khi bố trí và sử dụng nhân lực theo chuyên môn của từng cá nhân nhằmđảm bảo mỗi nhân viên hứng thú khi thực hiện đúng chuyên môn Một nhânviên thường có năng lực trên nhiều lĩnh vực khác nhau có thể tham gia vàonhiều công việc khác nhau.Tuy nhiên ,nhà quản trị cần sử dụng phương phápphân tích đánh giá năng lực để xem xét lĩnh vực chuyên môn nào nhân viên nổitrội nhất và có ích cho tổ chức

Dân chủ tập trung trong bố trí và sử dụng nhân lực

Bố trí và sử dụng nhân lực phải được thực hiện theo nguyên tắc dân chủtập trung Thống nhất từ cấp cao nhất nhưng phải phân quyền rộng rãi cho cáccấp trong hệ thống doanh nghiệp

1.3.4 Nội dung bố trí và sử dụng nhân lực hợp lý trong tổ chức:

Bố trí nhân lực bao gồm: Các hoạt động định hướng (hay còn gọi là hội

nhập) đối với người lao động khi bố trí họ vào việc làm mới nhằm làm cho họthích nghi với môi trường làm việc, bố trí lại lao động thông qua thuyên chuyển,

đề bạt và xuống chức hay còn gọi là quá trình biên chế nội bộ doanh nghiệp Cácdoanh nghiệp hay tổ chức sẽ động viên sự đóng góp của người lao động ở mứccao nhất ,tăng năng suất lao động, nếu quá trình nhân lực được thực hiện có chủđịnh và hợp lý Mặt khác, các dạng thôi việc như :giãn thợ, sa thải, tự thôi việccũng gây ra những tổn thất, khó khăn nhất định cho cả hai phía và do đó cũngđòi hỏi phải thực hiện một cách chủ động và hiệu quả tới mức có thể nhất

 Định hướng

Định hướng là một chương trình được thiết kế nhằm giúp người lao động

mới làm quen với doanh nghiệp và bắt đầu công việc một cách có hiệu suất.

Một chương trình định hướng được thiết kế và thực hiện tốt sẽ tạo điềukiện giúp người lao động mới rút ngắn thời gian làm quen với công việc, nhanhchóng đạt năng suất cao, giảm chi phí nhập việc Các chương trình định hướngthường mang là hoạt động ban đầu đối với các nhân viên khi tham gia vào công

ty Đồng thời một chương trình định hướng tốt sẽ rút người lao động mới rútngắn thời gian hòa nhập vào cuộc sống lao động trong doanh nghiệp ,nhanhchóng làm quen với môi trường mới ,có ảnh hưởng tích cực tới hành vi và đạođức và thái độ của người lao động, góp phần lôi cuốn họ thực hiện mục tiêu củadoanh nghiệp, tạo ra sự đồng lòng và tự nguyện giữa người lao động và doanhnghiệp, khiến cho người lao động cảm thấy thoải mái và công ty như một máinhà chung Với một chương trình định hướng có hiệu quả, số người di chuyểnkhỏi doanh nghiệp ngay từ những tháng đầu tiên cũng giảm rõ rệt và nhờ đógiảm được các chi phí liên quan

 Biên chế nội bộ

Quá trình biên chế nội bộ là quá trình bố trí lại người lao động trong nội

bộ doanh nghiệp để nhằm đưa đúng người vào đúng việc

Mục tiêu cơ bản của biên chế nội bộ trong doanh nghiệp là để đáp ứngyêu cầu của sản xuất kinh doanh, và làm cho các nhu cầu trưởng thành và pháttriển của các cá nhân phù hợp với yêu cầu phát triển của doanh nghiệp ,vớiphương châm đôi bên cùng có lợi

Biên chế nội bộ bao gồm các hoạt động thuyên chuyển ,đề bạt và xuốngchức

Thuyên chuyển là việc chuyển người lao động từ công việc này sang

công việc khác hoặc từ địa dư này sang địa dư khác

Thuyên chuyển có thể được đề xuất từ phía doanh nghiệp (thuyênchuyển không tự nguyện) khi có các kế hoạch hay sự di chuyển nhân viên ,cũng

có thể đề xuất từ phía người lao động với sự chấp nhận của doanh nghiệp(thuyên chuyển tự nguyện)

Các dạng của thuyên chuyển bao gồm:

Thuyên chuyển sản xuất: xuất phát từ nhu cầu sản xuất kinh doanh ,để

điều hòa lao động ,để tránh phải giãn thợ

Thuyên chuyển thay thế: nhằm lấp vào các vị trí còn trống ,do các lý do

như nghỉ hưu ,ốm đau

Thuyên chuyển sữa chữa sai sót: nhà quản trị áp dụng hình thức này để

sửa chữa các sai sót trong tuyển dụng hay bố trí lao động, đây là việc làm diễn rathường xuyên

Xét về mặt thời gian có 2 loại như sau:

Thuyên chuyển tạm thời: Thuyên chuyển trong một thời gian ngắn để

điều hòa lao động, tận dụng lao động tạm thời…

Thuyên chuyển lâu dài: thuyên chuyển trong 1 thời gian dài để đáp ứng

yêu cầu sản xuất, sữa chữa những sai sót trong bố trí và sử dụng lao động, để tậndụng năng lực cán bộ,giúp người lao động hòan thiện các kỹ năng trong côngviệc khác nhau

Đề bạt (thăng tiến) là việc đưa người lao động vào một vị trí việc làm có

tiền lương cao, có uy tín và trách nhiệm lớn hơn, có các điều kiện làm việc tốthơn và các cơ hội phát triển nhiều hơn

Mục đích của đề bạt là biên chế người lao động vào các vị trí làm việc còntrống mà vị trí đó được doanh nghiệp đánh giá là cao hơn vị trí của họ, nâng caohiệu quả trong hoạt động bố trí nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu biên chế cán bộ

và phát triển của doanh nghiệp, đồng thời để đáp ứng nhu cầu phát triển của các

cá nhân người lao động

Có hai loại đề bạt:

Đề bạt ngang: tức là chuyển người lao động từ một vị trí làm việc ở một

bộ phận này sang một vị trí làm việc ở một bộ phận khác mà không làm ảnhhưởng đến người lao động ,

Đề bạt thẳng: chuyển người lao động từ một vị trí làm việc hiện tại tớimột vị trí cao hơn trong cùng một bộ phận ,do đó hoạt động đề bạt này thườngrất được người lao động trông chờ

Xuống chức là việc đưa người lao động đến một vị trí việc làm có cương

vị và tiền lương thấp hơn, có trách nhiệm và cơ hội ít hơn.

Xuống chức thường là kết quả của việc giảm biên chế hay kỷ luật,hoặc

là để sữa chữa việc bố trí lao động không đúng trước đó (do trình độ của cán bộhay do việc sức khỏe không đáp ứng được yêu cầu của công việc) Xuống chứcthường là yêu cầu khách quan không xuất phát từ phía người lao động

Xuống chức phải được thực hiện trên cơ sở theo dõi và đánh giá chặt chẽ,công khai tình hình thực hiện công việc của người lao động, tránh trường hợpgây bất đồng

 Thôi việc

Thôi việc là một quyết định chấm dứt quan hệ lao động giữa cá nhânngười lao động và tổ chức Quyết định đó có thể do nguyên nhân về kỷ luật laođộng, về kinh tế ,hoặc do nguyên nhân cá nhân Cho dù đó là nguyên nhân gì thìvai trò của phòng nhân lực là tìm những biện pháp để sự chia tay giữa nhữngngười lao động và doanh nghiệp được diễn ra một cách ít tổn hại nhất cho cả haiphía

Trên thực tế có ba dạng thôi việc như sau: giãn thợ, sa thải và tự thôi việc.Giãn thợ là sự chấm dứt quan hệ lao động giữa người lao động và doanhnghiệp do lý do sản xuất kinh doanh yếu kém ,hay các hợp đồng lao động

Sa thải là các quyết định đối với người lao động bị mắc lỗi nghiêm trọng.Tự thôi việc là quyết định chấm dứt hợp đồng lao động của cá nhân người

lao động

CHƯƠNG II:

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC BỐ TRÍ, SẮP XẾP NHÂN LỰC TẠI PHÒNG

TỔ CHỨC - HÀNH CHÍNH CỦA CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN

THOÁT NƯỚC HÀ NỘI

2.1 Thực trạng nguồn nhân lực phòng Tổ Chức – Hành Chính.

2.1.1 Bảng thống kê nhân sự theo chức danh tại phòng TC - HC giai đoạn 2010 – 2015:

Họ và tên Tuổi Chức danh Nhiệm vụ chính Trình

ĐH

Lê Thị Nguyệt 55 Phó phòng Thực hiện công tác tham

mưu chính cho Trưởngphòng Chịu trách nhiệm xâydựng nội quy, quy chế hoạtđộng, tổ chức văn phòng

Nguyễn Hải Yến 53 Phó phòng Trực tiếp điều hành công tác

quản lý và phát triển nhân sự

Đảm bảo thực hiện nghiêmtúc các quy trình công việc

ĐH