Báo cáo kiến tập quản trị nhân lực: Nghiên cứu một số giải pháp hoàn thiện chính sách tạo động lực cho người lao động tại công ty TNHH bujoen electronics việt nam

MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu. 2 3. Nhiệm vụ nghiên cứu. 2 4. Phạm vi nghiên cứu. 3 5. Phương pháp nghiên cứu 3 6. Ý nghĩa đóng góp của đề tài 3 7. Kết cấu đề tài: gồm 3 chương 4 CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH BUJOEN ELECTRONICS VIỆT NAM VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG 5 1.1. Khái quát chung về đơn vị kiến tập. 5 1.1.1 Những thông tin cơ bản về công ty. 5 1.1.2. Chức năng, nhiệm vụ chung của công ty. 5 1.1.3 Quá trình phát triển của công ty. 5 1.1.4. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty. 6 1.1.5. Phương hướng hoạt động của công ty trong tương lai. 6 1.1.6 Khái quát các hoạt động quản trị nhân lực của công ty 7 1.2 Cơ sở lý luận của vấn đề tạo động lực lao động 11 1.2.1 Một số khái niệm 11 1.2.2. Vai trò của công tác tạo động lực cho người lao động 13 1.2.3. Mục đích của công tác tạo động lực cho người lao động 14 1.2.4. Ý nghĩa của công tác tạo động lực cho người lao động. 14 1.2.5 Những nhân tố ảnh hưởng tới động lực của người lao động 15 1.2.6. Một số học thuyết về tạo động lực 20 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG VỀ VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH BUJOEN ELECTRONIC VIỆT NAM 25 2.1. Thực trạng về công tác tạo động lực tại công ty TNHH Bujoen Electronic VIệt Nam. 25 2.1.1. Tiền lương, tiền công. 25 2.1.2 Chính sách đãi ngộ tài chính 30 2.1.3. Trợ cấp 32 2.1.3 Chế độ bảo hiểm, chính sách xã hội 33 2.1.4. Các khoản phúc lợi khác 33 2.1.5. Chính sách đãi ngộ phi tài chính 34 2.2 Ưu và nhược điểm của công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Bujoen electronic Việt Nam 36 2.2.1. Ưu điểm 36 2.3.2. Nhược điểm 37 CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH BUJOEN ELECTRONIC VIỆT NAM 39 3.1.Xây dựng các phương hướng tạo động lực trong lao động 39 3.1.1. Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên 39 3.1.2. Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ 39 3.1.3. Kích thích lao động 39 3.2 Xây dựng các chương trình quản lý nhằm tạo động lực. 40 3.2.1. Khuyến khích người lao động tham gia và quá trình ra quyết định. 40 3.2.2 Chương trình thù lao phúc lợi linh hoạt 41 3.2.3 Xây dựng các chương trình suy tôn người lao động 41 3.3 Một số giải pháp khác nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực tại công ty 41 3.3.1 Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc. 41 3.3.2 Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển. 43 3.3.3 Hoàn thiện công tác an toàn và bảo hộ lao động 44 KẾT LUẬN 47 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 48

MỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Nhiệm vụ nghiên cứu 2

4 Phạm vi nghiên cứu 3

5 Phương pháp nghiên cứu 3

6 Ý nghĩa đóng góp của đề tài 3

7 Kết cấu đề tài: gồm 3 chương 4

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH BUJOEN ELECTRONICS VIỆT NAM VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG 5

1.1 Khái quát chung về đơn vị kiến tập 5

1.1.1 Những thông tin cơ bản về công ty 5

1.1.2 Chức năng, nhiệm vụ chung của công ty 5

1.1.3 Quá trình phát triển của công ty 5

1.1.4 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty 6

1.1.5 Phương hướng hoạt động của công ty trong tương lai 6

1.1.6 Khái quát các hoạt động quản trị nhân lực của công ty 7

1.2 Cơ sở lý luận của vấn đề tạo động lực lao động 11

1.2.1 Một số khái niệm 11

1.2.2 Vai trò của công tác tạo động lực cho người lao động 13

1.2.3 Mục đích của công tác tạo động lực cho người lao động 14

1.2.4 Ý nghĩa của công tác tạo động lực cho người lao động 14

1.2.5 Những nhân tố ảnh hưởng tới động lực của người lao động 15

1.2.6 Một số học thuyết về tạo động lực 20

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG VỀ VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH BUJOEN ELECTRONIC VIỆT NAM 25

2.1 Thực trạng về công tác tạo động lực tại công ty TNHH Bujoen Electronic

VIệt Nam 25

2.1.1 Tiền lương, tiền công 25

2.1.2 Chính sách đãi ngộ tài chính 30

2.1.3 Trợ cấp 32

2.1.3 Chế độ bảo hiểm, chính sách xã hội 33

2.1.4 Các khoản phúc lợi khác 33

2.1.5 Chính sách đãi ngộ phi tài chính 34

2.2 Ưu và nhược điểm của công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Bujoen electronic Việt Nam 36

2.2.1 Ưu điểm 36

2.3.2 Nhược điểm 37

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH BUJOEN ELECTRONIC VIỆT NAM 39

3.1.Xây dựng các phương hướng tạo động lực trong lao động 39

3.1.1 Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên 39

3.1.2 Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ 39

3.1.3 Kích thích lao động 39

3.2 Xây dựng các chương trình quản lý nhằm tạo động lực 40

3.2.1 Khuyến khích người lao động tham gia và quá trình ra quyết định 40

3.2.2 Chương trình thù lao phúc lợi linh hoạt 41

3.2.3 Xây dựng các chương trình suy tôn người lao động 41

3.3 Một số giải pháp khác nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực tại công ty 41

3.3.1 Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc 41

3.3.2 Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển 43

3.3.3 Hoàn thiện công tác an toàn và bảo hộ lao động 44

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 48

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Hiện tại, nước ta đang trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế nhằm hướngtới một thị trường chung Trong đó, thị trường lao động là một trong những đốitượng của quá trình hội nhập và toàn cầu hóa Tác động của toàn cấu hóa tạo ramột “thế giới phẳng” mà ở đó các nguồn lực được tự do cạnh tranh không phânbiệt gianh giới, con người và vùng lãnh thổ Toàn cầu hóa tạo ra nhiều cơ hộicũng như thách thức đối với bản thân mỗi quốc gia đặc biệt là các nước đangphát triển trong đó có Việt Nam

Sự phát triển của khoa học công nghệ đã ngày càng chứng minh được tầmquan trọng của con người trong xã hội hiện đại Con người là yếu tố hàng đầutạo ra các giá trị vật chất và không ngừng phát triển Nguồn nhân lực – chìakhóa thành công của mọi tổ chức – với những hoạt động sáng tạo, những kiếnthức, kỹ năng quý báu của mình có thể nắm toàn bộ vận mệnh và quyết định sựtồn tại và phát triển của tổ chức Do đó, việc khai thác, sử dụng và phát triểnnguồn nhân lực một cách hiệu quả nhất trong mỗi tổ chức là điều kiện tiênquyết, đảm bảo cho sự thành công của tổ chức, nhất là trong môi trường kinhdoanh đầy thách thức và nhiều biến động trong xu thế hội nhập và cạnh tranhquốc tế

Từ đó, các nhà quản lý luôn đặt câu hỏi “làm thế nào để khuyến khích người lao động làm việc hăng say, sáng tạo” hay cũng có nghĩa là “làm thế nào

để tạo động lực cho người lao động”

Trên thực tế, ở nước ta các nhà quản lý, lãnh đạo cũng đã quan tâm đếnvấn đề “tạo động lực lao động” Tuy nhiên công tác tạo động lực đã và đangthực hiện chưa đạt được hiệu quả như mong muốn và chưa kích thích đượcngười lao động làm việc hết mình cho tổ chức Điều đó được thể hiện rõ ràngqua năng xuất lao động vẫn chỉ đạt ở mức trung bình thấp so với các quốc giakhác trong khu vực như Indonexia, malayxia

Công ty TNHH Bujoen Electronics Việt Nam nói riêng và các doanhnghiệp Việt Nam nói chung cần phải đưa ra các biện pháp thiết thực, xây dựngcác chính sách hướng tới người lao động nhằm “tạo động lực lao động” Đểngười lao động có thể tận tâm với công việc của mình, nâng cao năng suất laođộng tối đa Phát huy sức mạnh của nguồn nhân lực trong công ty.

Trong quá trình kiến tập và nắm bắt được tâm lý người lao động tại công

ty TNHH Bujoen electronics Việt Nam em đã đi đến quyết định chọn đề tài

“Nghiên cứu một số giải pháp hoàn thiện chính sách tạo động lực cho người

lao động tại công ty TNHH Bujoen Electronics Việt Nam”

2 Mục tiêu nghiên cứu.

Trong quá trình kiến tập, em đi sâu nghiên cứu, phân tích và đánh giáthực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH BujoenElectronics Việt Nam Đồng thời đánh giá mức độ hài lòng của người lao độngvới các chính sách tạo động lực của Công ty Từ đó nhằm mục đích tìm ranhững vấn đề còn tồn tại của công tác tạo động lực cho người lao động củaCông ty và nguyên nhân của những tồn tại đó.Cuối cùng, đề xuất những giảipháp nhằm khắc phục và hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động,

để có thể kích thích người lao động làm việc hăng say, hiệu quả nhất, để Công ty

có thể giữ chân và thu hút được nhiều hơn nữa lao động giỏi

3 Nhiệm vụ nghiên cứu.

- Nghiên cứu thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tạicông ty TNHH Bujoen Electronic Việt Nam;

- Phân tích các chính sách tạo đông lực cho người lao động tại công tyTNHH Bujoen Electronics Đánh giá thực trạng, hiệu quả thực hiện của cácchính sách về vấn đề tạo động lực cho người lao động tại công ty;

- Nghiên cứu, đề xuất các giải pháp góp phần hoàn thiện các chính sách

về công tác tạo động lực lao động tại công ty TNHH Bujoen electronics ViệtNam

4 Phạm vi nghiên cứu.

 Thời gian: 4/2011 – 11/2014

 Không gian: Công ty TNHH Bujoen Electronics Việt Nam

5 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp thống kê toán học

6 Ý nghĩa đóng góp của đề tài

Bao gồm hai mặt:

 Ý nghĩa lý luận

Đề tài nghiên cứu sẽ góp phần làm sáng tỏ về phương diện khoa học tâm

lý, khoa học hành vi; thống nhất chung về các khái niệm động lực và tạo độnglực và tầm qua trọng của vấn đề tạo động lực lao động đối với người lao độngtrong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế

 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

Kết quả nghiên cứu của đề tài sẽ góp phần hoàn thiện chính sách tạo độnglực lao động của công ty TNHH Bujoen electronics Những giải pháp được đưa

ra sẽ có tác dụng thiết thực đối với các doanh nghiệp trong việc nâng cao năngsuất lao động tận dụng tối đa hiệu quả mà nguồn nhân lực trong tổ chức manglại;

Những luận cứ khoa học thực tiễn được trình bày có thể làm tài liệu thamkhảo trong nghiên cứu giảng dậy khối kiến thức về tâm lý học quản lý và hành

vi tổ chức

7 Kết cấu đề tài: gồm 3 chương

Chương 1: Tổng quan về công ty TNHH Bujoen Electronics Việt Nam và cơ sở lý luận về vấn đề tạo động lực lao động

Chương 2: Thực trạng về vấn đề tạo động lực lao động tại công ty TNHH Bujoen electronics Việt Nam

Chương 3: Nghiên cứu một số giải pháp và khuyến nghị hoàn thiện chính sách tạo động lực lao động tại công ty TNHH Bujoen Electronics Việt Nam

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH BUJOEN

ELECTRONICS VIỆT NAM VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VẤN ĐỀ TẠO

ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG

1.1 Khái quát chung về đơn vị kiến tập.

1.1.1 Những thông tin cơ bản về công ty.

- Tên công ty: Công ty TNHH Bujoen electronics Việt Nam

- Tên giao dịch: BUJOEN VIET NAM ELECTRONICS CO.,LTD

- Địa chỉ: Khu công nghiệp Quế Võ mở rộng, xã Phương Liễu, huyện QuếVõ,Tỉnh Bắc Ninh, Tp Bắc Ninh

1.1.3 Quá trình phát triển của công ty.

Công ty Bujoen Electronic Việt Nam là chi nhánh của công ty tổngBujoen Electronics có trụ sở chính được đặt tại Ansan( Hàn Quốc) Công tyBujoen Electronics được thành lập vào năm 1988 với thâm niên lâu năm nên đãtạo được thương hiệu của mình trong lĩnh lực thương mại điện tử Hiện tại công

ty có một số cơ sở trên thế giới bao gồm 4 chi nhánh tại 4 tỉnh (Dezhou,Wayhai, Songpu, Huizhou) thuộc Trung Quốc và 2 chi nhánh tại Việt Nam đượcđặt tại Bắc Ninh và Thái Nguyên

Công ty Bujoen electronics Việt Nam được đi vào hoạt động vào thờiđiểm 10/03/2008 cơ sở tại khu công nghiệp Quế Võ mở rộng, Xã Phương Liễu,Huyện Quế Võ, Tỉnh Bắc Ninh, tp Bắc Ninh

Công ty có số vốn đầu tư hoàn toàn từ Hàn Quốc Công ty Bujoen chinhánh tại KCN Quế Võ, Bắc Ninh hiện có khoảng 5500 lao động Công ty đãtạo ra cơ hội việc làm lớn cho hơn 5 nghìn lao động trong cả nước

Sự thành lập của công ty Bujoen electronic Việt Nam là một trong nhữnghoạt động hội nhập mở cửa thị trường sau hai năm nước ta ra nhập WTO Mặthàng chính của công ty chủ yếu là sản xuất các linh kiện điện tử và cung cấp,phân phối cho khách hàng tiềm năng là công ty Samsung Việt Nam Ngoài ra thìcông ty còn liên kết và phân phối sản phẩm cho một số công ty về điện tử khác

1.1.4 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty.

1.1.5 Phương hướng hoạt động của công ty trong tương lai.

Bước vào năm 2015 công ty đã hoạch định và đưa ra các chiến lược pháttriển ngắn hạn và tiếp tục thực hiện các chiến lược dài hạn trước đó Chiến lượcngắn hạn của công ty đó là mở rộng quy mô sản xuất Tiếp tục hoàn thiện dự án

PHÒNG XUẤT NHẬP KHẨU

GIÁM ĐỐC

PHÓ GIÁM ĐỐC

PHÒNG

KỸ THUẬT

PHÒNG

KẾ TOÁN

PHÒNG XUẤT NHẬP KHẨU

xây dựng chi nhánh công ty tại Thái Nguyên và sẽ đi vào hoạt động vào cuốinăm 2016 Đây được coi là dự án lớn nhất của công ty trên thế giới Theo số liệuthống kê đây là dự án thứ hai được phát triển tại Việt Nam Hai dự án được đầu

tư ở Việt Nam được xây dựng dựa trên tổng diện tích là 6ha với tổng số vốn đầu

tư ban đầu lên tới 10 triệu USD

Chiến lược dài hạn của công ty Trong nhiệm kỳ 2020-2015 trước sự cạnhtranh ngày càng gay gắt đối với các doanh nghiệp, đặt ra cho ban lãnh đạo công

ty nhiệm vụ hết sức nặng nề là phải đảm bảo kinh doanh ổn định và phát triển,thực hiện đầy đủ các chế độ chính sách và tiếp tục nâng cao đời sống cho ngườilao động, đồng thời thực hiện tốt nghĩa vụ đối với nhà nước cụ thể là: Tổngdoanh thu tăng 10% hằng năm, giá trị kim ngạch XNK( triệu USD) tăng 12%hằng năm, tăng thu nhập cho người lao động nộp thuế, bảo hiểm xã hội và bảohiểm y tế, bảo hiểm lao động đúng pháp luật, thực hiện đúng các chủ trương củaĐảng của nhà nước Đối với một công ty có trên 5000 công nhân thì việc đảmbảo ổn định và phát triển công ty đang ngày càng được đẩy mạnh Tiếp tục mởrộng quy mô sản xuất Đa dạng hóa các mặt hàng sản xuất, nâng cao chất hượngsản phẩm, tối đa hóa năng xuất lao động Mở rộng việc phân phối sản phẩm tớicác doanh nghiệp trong và ngoài nước nhưng khách hàng chính vẫn là công tySamsung Electronic

1.1.6 Khái quát các hoạt động quản trị nhân lực của công ty

1.1.6.1.Thực trạng nguồn nhân lực

Hoạt động công ty với quy mô lớn đòi hỏi cần có đội ngũ nhân viên vànhân công tương đối lớn, với chức năng nhiệm vụ nhiệm vụ và chỉ tiêu củacông ty đặt ra tính đến tháng 10 năm 2014 tổng số cán bộ công nhân trong công

ty là 5500 người Các vị trí được phân công rõ ràng với các công việc cụ thể.Nhưng không vì thế mà tách biệt nhau mà sự phối hợp trong công tác sản xuấtrất hiệu quả Nhìn tổng quan đội ngũ CBNV trong công ty như sau:

Bảng 1: Phân loại theo trình độ

STT Trình độ lao động Số lượng lao động

Bảng số liệu trên cho ta thấy trong công ty gồm có 5500 lao động không

kể lao động thời vụ Trong đó trình độ Đại học, cao đẳng chiếm số lượng tươngđối ít chỉ 3,2% Trình độ trung cấp chiếm 9.2 % còn lại là lao động phổ thôngchiếm với số lượng khá lớn Điều này cho thấy về trình độ của CBCNV trongcông ty còn rất thấp

Tuy nhiên do đặc thù sản xuất là cần công nhân không cần trình độ chonên số lượng này tương đối hợp lý

Bảng 2: Phân loại theo giới tính

STT Giới tính Số lượng lao

( Nguồn: Báo cáo tình hình sử dụng lao động công ty năm 2014)

Trong công ty do đặc thù của sản xuất là hàng điện tử nên vì vậy đòihỏi tính kiên nhẫn và sức chịu đựng dẻo dai mặc dù công việc không vất vả chonên số lao động chủ yếu là nữ Số lao động nữ chiếm 90.3 % Trong khi đó sốlao động nam là 9.7% điều này cho thấy sự chênh lệch về giới tính là rất lớn

1.1.6.2 Công tác hoạch định nhân lực

Hàng năm công ty đều có các hoạt động đánh giá, xác định nhu cầu vềnguồn nhân lực đê đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kếhoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó

Hoạch định nguồn nhân lực có quan hệ chặt chẽ với kế hoạch chiến lượcsản xuất kinh doanh của công ty Công tác hoạch định nhân lực tại công ty được

tổ chức và thực hiên một cách khoa học dựa trên việc đưa ra các chiến lược nhânlực dài hạn, trung hạn, ngắn hạn

1.1.6.3 Công tác phân tích công việc

Công ty đã tổ chức phân tích công việc đầy đủ ứng với mỗi vị trí làmviệc tiến hành phân tích lại công việc khi có những trường hợp đặc biệt nhưxuất hiện công vịêc mới hay tính chất công việc thay đổi

Cách thức thực hiện phân tích công việc tại công ty TNHH BujoenElectronics Việt Nam

Bước 1: Lựa chọn các vị trí đặc trưng và các đặc điểm then chốt để thực

hiện phân tích công việc nhằm giảm thiểu chi phí về thời gian và số lượng nhânlực tham gia vào quá trình phân tích công việc đặc biệt là những công việc cótính chất tương tự nhau

Bước 2: Áp dụng các phương thức thu thập thông tin khác nhau để tiến

hành thu thập những thông tin cần thiết trong quá trình phân tích công việc

Bước 3: Kiểm tra, xác minh lại tính chính xác của thông tin thông qua cácnhân viên thực hiện công việc và người giám sát thực hiện công việc đó

Bước 4: Xây đựng bản mô tả công việc và bản yêu cầu nhân sự đựa trên

các thông tin thu thập được

1.1.6.4 Công tác tuyển dụng nhân lực

Hằng năm công ty thường phải có các kế hoạch tuyển dụng nhân lựcđáp ứng nhu cầu sản xuất của công ty Để thông báo tuyển dụng các cán bộ về

bộ phận Tổ chức- Hành chính thường đi đến các nơi như: Trường học, các địabàn xã để thông báo tuyển dụng hoặc thông báo trên trang web cho mọi người

cùng biết Các thí sinh nộp hồ sơ cho phòng tổ chức Sau khi tiếp nhận và xemxét hồ sơ thì thông báo trúng tuyển cho người lao động đến phỏng vấn, thử việc,

và ký kết hợp đồng làm việc Hầu như công ty thường xuyên cần lao động để bùđắp số lượng lao động thiếu hụt cho công ty Các hồ sơ được tiếp nhận và giảiquyết vào thứ 3 và thứ 6 hằng tuần

1.1.6.5 Công tác bố trí sắp xếp nhân lực

Bố trí nhân lực theo từng bộ phận phù hợp với chuyên môn, kỹ thuật củatừng người Sự sắp xếp bố trí này công ty cũng cho ta thấy được một phần nàochiến lược kinh doanh phát triển của công ty

Xây dựng các chương trình hòa nhập nhân viên mới vào trong tổ chứchàng năm Các nhân viên được đưa ra ý kiến su khi thử việc rằng mình có phùhợp với công việc với tổ chức hay không

1.1.6.6 Công tác đào tạo và phát triển nhân lực.

Công ty đã chú trọng vào công tác đào tạo và phát triển nhân lực như: đàotạo nâng cao tay nghề cho các lao động phổ thông, cử các cán bộ nhân viên đihọc nâng cao trình độ kỹ thuật chuyên môn cho từng lĩnh vực trong khâu sảnxuất Mở các lớp học dạy nghề cho những người lao động mới được tuyển dụngvào công ty

1.1.6.7 Công tác đánh giá thực hiện công việc

Sau những quy trình sản xuất các bộ phận trong từng công ty đã đánh giáquá trình thực hiện công việc cũng như hiệu quả của công việc mà từng bộ phậnđạt được – đưa ra phương hướng làm việc mới cho từng bộ phận

Sau khi đánh giá thực hiện công việc đưa ra những bài học kinh nghiệm

và những biện pháp khắc phục cho từng công việc để công việc có thể hoànthành và đem lại kết quả cao

Hoạt động đánh giá thực hiện công việc luôn tạo ra tính công bằng caođảm bảo được thực hiện một cách rõ ràng

1.1.6.8 Quan điểm trả lương cho người lao động

Công ty trả lương cho người lao động theo thang lương đã được quy địnhlương công ty được chia làm 4 ngạch: ngạch lương lãnh đạo, ngạch lương quản

lý, ngạch lương kỹ thuật, ngạch lương sản xuất

Tùy vào mức sống của khu vực công ty sẽ xác định hệ số vùng, miền chokhu vực đó Hệ số này ảnh hưởng đến lương của công nhân viên làm việc tạiông ty Quan điểm trả lương và các chương trình phúc lợi cơ bản của công ty

Các loại hình bảo hiểm: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm chuyêndụng

Khám sức khỏe đinh kỳ hàng năm, chế độ nghỉ phép hàng năm, trợ giámua hàng, sử dụng dịch vụ của công ty

1.1.6.9 Công tác giải quyết các quan hệ lao động

Công ty luôn đề cao tình thần hòa đồng, cùng giúp đỡ nhau hoàn thànhcông việc để đạt kết quả cao nhất Nếu trong công ty có xảy ra các xung đột,mâu thuẫn thì ban lãnh đạo sẽ tìm hiểu kỹ càng vấn đề và đưa ra cách giải quyếthợp lý mà không dùng đến các chế tài với mục tiêu nhằm tác động và ý thức củanhân viên và thúc đẩy họ Trong trường hợp các quan hệ lao động này có ảnhhưởng đến lợi ích của công ty, thì ban lãnh đạo dùng theo các biện pháp đã đượcquy định trong công ty để dăn đe các nhân viên khác không tái phạm Đối vớinhững hành động ảnh hưởng mạnh đến lợi ích của công ty thì sẽ có thể nhờ đếnpháp luật để giải quyết

1.2 Cơ sở lý luận của vấn đề tạo động lực lao động

1.2.1 Một số khái niệm

1.2.1.1 Nhu cầu

Nhu cầu là, là một hiện tượng tâm lý của con người mong muốn, nhữngđòi hỏi của con người về mặt vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển Tuântheo trình độ nhận thức, đặc điểm tâm sinh lý, môi trường sống mỗi người cónhững nhu cầu khác nhau Nhu cầu của người lao động khá đa dạng nhưng cóthể nhóm chúng lại thành hai nhóm nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần Songnội hàm của nhu cầu luôn rộng và thay đổi theo thời gian

Nhu cầu vật chất là nhu cầu hàng đầu đảm bảo cho người lao động có thểsống để tạo ra của cải vật chất, thỏa mãn được nhu cầu tối thiểu cùng sự pháttriển của xã hội, các nhu cầu vật chất của con người ngày càng tăng thêm cả về

sô lượng lần chất lượng Trình độ phát triển ngày càng cao thì nhu cầu xã hộingày càng nhiều hơn, phức tạp hơn Nhu cầu về tinh thần của con người cũngphong phú và đa dạng và đòi hỏi những điều kiện để con người tồn tại về mặttrí lực nhằm tạo ra trạng thái tâm lý thỏa mái trong quá trình lao động

Trên thực tế, đây là hai lĩnh vực hoàn toàn hác nhau nhưng chúng có quan

hệ cực kỳ khăng khít với nhau

1.2.1.2 Động cơ

Được hiểu là sự sẵn sàng quyết tâm thực hiện nỗ lực ở mức độ cao để đạtđược mục tiêu của tổ chức và nó phụ thuộc vào khả năng đạt được kết quả đểthỏa mãn nhu cầ cá nhân Động cơ có tác động chi phối và thúc đẩy người tahành động Các cá nhân khác nhau có các động cơ khác nhau và phụ thuộc vàcác tình huống khác nhau

1.2.1.3 Động lực

Động lực là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực trong

điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Vậy động lực xuất phát từ bản

thân của mỗi con người, là sự khao khát và tự nguyện của con người để nângcao mọi nỗ lực của mình nhằm đạt được mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó Khicon người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ cónhững mục tiêu, mong muốn khác nhau Chính vì những đặc điểm này nên độnglực của mỗi con người là khác nhau Vì vậy, nhà quản lý cần có những cách tácđộng khác nhau đến mỗi người lao động

Các nhà quản trị trong tổ chức muốn xây dựng công ty, xí nghiệp mìnhvững mạnh thì phải dùng mọi biện pháp kích thích người lao động hăng say làmviệc, phát huy tính sáng tạo trong quá trình làm việc Đây là vấn đề tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp

1.2.1.3 Tạo động lực

Tạo động lực cho người lao động được hiểu là hệ thống các chính sách,biện pháp, thủ thuật quản lý để tác động đến người lao động nhằm làm chongười lao động có động cơ trong công việc

Ví dụ như: thiết lập nên những mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với mụctiêu của người lao động vừa thỏa mãn được mục đích của doanh nghiệp, sử dụngcác biện pháp kích thích về vật chất lẫn tinh thần…

Vậy vấn đề quan trọng của động lực đó là mục tiêu Nhưng để đề ra đượcnhững mục tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của người lao động, tạo chongười lao động sự hăng say, nỗ lực trong quá trình làm việc thì nhà quản lý phảibiết được mục đích hướng tới của người lao động là gì Việc dự đoán và kiểmsoát hành động của người lao động hoàn toàn có thể thực hiện được thông quaviệc nhận biết động cơ và nhu cầu của họ

Nhà quản trị muốn nhân viên trong doanh nghiệp của mình nỗ lực hết sức

vì doanh nghiệp thì họ phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối vớingười lao động đồng thời tạo mọi điều kiện cho người lao động hoàn thành côngviệc của họ một cách tốt nhất Khuyến khích bằng vật chất, tinh thần tạo ra bầukhông khí thi đua trong nhân viên có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự pháttriển của doanh nghiệp Các nhà quản trị đã từng nói “ Sự thành bại của công tythường phụ thuộc vào việc sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp như thế nào”

1.2.2 Vai trò của công tác tạo động lực cho người lao động

Công tác tạo động lực là một hoạt động vô cùng quan trọng, có ý nghĩalớn lao không chỉ đối với cá nhân người lao động, doanh nghiệp mà còn có ýnghĩa với toàn xã hội

Đối với người lao động: Công tác tạo động lực có vai trò quan trọng trongviệc quyết định hành vi của người lao động Người lao động sẽ có những hành

vi tích cực trong việc hoàn thiện mình thông qua công việc Động lực thúc đẩyhành vi của người lao động ở 2 góc độ trái ngược nhau đó là tích cực và tiêucực Người lao động có động lực tích cực thì sẽ tạo ra được một tâm lý tốt, lànhmạnh đồng thời cũng góp phần làm cho doanh nghiệp ngày càng vững mạnh

hơn Hơn nữa, tạo động lực cho người lao động chính là tạo điều kiện tốt nhất cả

về vật chất lẫn tinh thần cho người lao động để họ yên tâm làm việc, gắn bó vàcống hiến hết mình vì tổ chức, doanh nghiệp, ví dụ như: tăng lương; thưởng; tổchức cho người lao động đi du lịch, tham quan, nghỉ mát; mở định kỳ những lớpbồi dưỡng,nâng cao trình độ, tay nghề cho người lao động…Giúp người laođộng phát huy hết khả năng, năng lực của mình, đồng thời mở ra cho người laođộng cơ hội thăng tín nghề nghiệp, hoàn thiện bản thân thông qua công việc

1.2.3 Mục đích của công tác tạo động lực cho người lao động

Mục đích lớn nhất và có ý nghĩa quan trọng nhất của tạo động lực chongười lao động chính là việc phải làm thế nào để sử dụng và khai thác nguồnlực con người một cách hiệu quả, hợp lý nhất Bởi lẽ đối với bất cứ một doanhnghiệp, tổ chức nào thì nguồn lực con người là yếu tố hàng đầu, có ý nghĩaquyết định tới sự thành công của quá trình sản xuất, kinh doanh

Trong các doanh nghiệp thì nguồn lực con người là một bộ phận quantrọng của sản xuất, nó vừa đóng vai trò là chủ thể của quá trình sản xuất nhưngđồng thời lại là khách thể chịu sự tác động của các nhà quản lý Nguồn lực conngười vừa là tài nguyên quí giá của doanh nghiệp nhưng đồng thời cũng tạo nênmột khoản chi phí lớn cho doanh nghiệp Một khi doanh nghiệp biết cách sửdụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả thì sẽ kéo theo hàng loạt các hiệu quảkhác trong công việc như: năng suất và chất lượng công việc ngày càng tăng lên,

sử dụng triệt để hiệu quả các máy móc, trang thiết bị, tiết kiệm nguyên liệu,giảm được chi phí từ đó hiệu quả kinh doanh sẽ cao hơn

1.2.4 Ý nghĩa của công tác tạo động lực cho người lao động.

1.2.4.1 Đối với người lao động

Công tác tạo động lực có ý nghĩa đặc biệt quan trọng đối với người laođộng Trước hết, tạo động lực là hoạt động thể hiện sự quan tâm, khích lệ cả vềmặt vật chất lẫn tinh thần của tổ chức, doanh nghiệp đối với người lao động làmviệc tại doanh nghiệp mình Có thể nói, công tác tạo động lực là hoạt động vôcùng thiết thực và không thể thiếu được ở bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp nào Nó

bao gồm những chương trình đãi ngộ tài chính, phi tài chính thiết thực, cụ thểnhư: tăng lương, thưởng; các chế độ phúc lợi; trợ cấp; mở các lớp đào tạo tậphuấn nâng cao trình độ tay nghề cho NLĐ…

Đồng thời, công tác tạo động lực được coi là liệu pháp hữu hiệu khiếnngười lao động yên tâm làm việc, hăng say lao động, cống hiến và gắn bó hếtmình vì tổ chức, bởi lẽ ở đó họ cảm thấy mình được coi trọng và sức lao động

họ bỏ ra được trả xứng đáng Kết quả là năng suất và chất lượng công việc ngàycàng tăng lên Nó không chỉ đem lại hiệu quả cho doanh nghiệp mà còn giúpngười lao động tăng thêm thu nhập, thêm yêu công việc, có thái độ tích cực,hưng phấn hơn trong lao động Và họ sẽ cố gắng làm việc, đóng góp sức mìnhvào việc xây dựng tổ chức, doanh nghiệp ngày càng vững mạnh hơn

2.2.4.2 Đối với tổ chức

Việc tạo động lực giúp ổn định tình hình sản xuất kinh doanh của tổ chức.Năng xuất lao động của mỗi cá nhân không ngừng tăng lên đem lại lợi nhuậncho tổ chức Góp phần giữ chân những người tài giỏi là thu hút những nguồnnhân lực chất lượng cao vào làm việc tại tổ chức Tối thiểu hóa được các chi phíđặc biệt là các chi phí tuyển dụng và các chi phi liên quan như quảng cáo tuyểndụng lên kế hoạch tuyển dụng, giản thiểu chi phí đào tạo mới

2.2.4.3 Đối với xã hội

Khi người lao động hăng hái tham gia các hoạt động lao động sẽ tạo lên

sự phát triển tích cực của xã hội, giảm thiểu các tệ nạn xã hội

Người lao động có đủ khả năng để tạo ra chi phí đáp ứng các nhu cầu củamình

Ngoài ra thì tạo động lực còn làm giảm đi mâu thuẫn và tranh chấp laođộng giữa các bên trong quan hệ lao động Không xảy ra các hiện tượng đìnhcông hay bãi công làm ảnh hưởng tới trật tự xã hội

Ngoài ra, tạo động lực còn góp phần tạo ra các thu nhập cho xã hội đểphát triển những hoạt động xã hội

Vì vậy, Công tác tạo động lực không chỉ có ý nghĩa thiết thực đối với cánhân con người trong tổ chức, doanh nghiệp mà còn đối với sự phát triển tíchcực của xã hội.

1.2.5 Những nhân tố ảnh hưởng tới động lực của người lao động

1.2.5.1 Các yếu tố thuộc về người lao động

 Nhu cầu của người lao động

Con người ở một khoảng không gian nhất định luôn có nhiều nhu cầukhác nhau, trong những nhu cầu đó nhu cầu nào đã chín muồi sẽ là động cơmạnh nhất quyết định hành vi của họ Nhu cầu của con người rất đa dạng vàphong phú, tuy nhiên cũng được chia thành 2 nhóm nhu cầu chính, đó là: nhucầu vật chất và nhu cầu tinh thần Khi NLĐ có sự thỏa mãn nhu cầu vật chất vàtinh thần thì khi đó động lực tạo ra càng lớn

Như vậy các nhà quản trị luôn tìm các biện pháp quản trị thích hợp để gợi

mở những nhu cầu của người lao động, khuyến khích họ nỗ lực làm việc tạo ranhững sản phẩm thỏa mãn khách hàng

 Mục tiêu của người lao động

Là trạng thái mong đợi cần có và có thể có của cá nhân người lao động.Mục tiêu có nghĩa là cái đích mà cá nhân đó muốn vươn tới và đạt tới Qua đó

họ sẽ xây dựng các phương tiện để hoàn thành mục tiêu đó một các rõ ràng nhất.Mỗi cá nhân người lao động đều có mục tiêu khác nhau và mức độ quan trọngcủa các mục tiêu đó cũng là khác nhau

 Thái độ, tính cách của người lao động

Thái độ là cách nhìn nhận của cá nhân đối với công việc mà họ đang thựchiện Qua cách nhìn nhận của cá nhân NLĐ mà thể hiện sự đánh giá chủ quancủa NLĐ đối với công việc qua các trạng thái: yêu, ghét, thích, không thích,không bằng lòng, bằng lòng…các yếu tố này chịu ảnh hưởng bởi các quan niệm

xã hội và tác động của những người xung quanh Nếu người lao động có thái độtích cực, tình thần trách nhiệm đối với công việc thì anh ta sẽ hăng say với côngviệc, còn không thì ngược lại

Tính cách của con người là sự kết hợp các thuộc tính tâm lý cơ bản và bềnvững của con người Tính cách được biểu thị thành thái độ, hành vi của conngười đối với bản thân, gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và đối với cả xã hội nóichung Tính cách không phải là do di truyền mà nó chính là hiệu quả tác độngcủa sự giáo dục, rèn luyện của bản thân và sự tác động gián tiếp của môi trường

mà người đó được sống và làm việc trong đó Các nhà quản trị khi biết được tínhcách của mỗi người lao động trong doanh nghiệp mình thì nó sẽ là cơ sở để họtìm ra cách đối xử và sử dụng tốt hơn

 Khả năng, năng lực của mỗi người

Khả năng hay còn gọi là năng khiếu là những thuộc tính cá nhân giúp conngười có thể lĩnh hội một công việc, một kỹ năng hay một loại kiến thức nào đóđược dễ dàng và khi họ được hoạt động ở lĩnh vực đó thì khả năng của họ sẽđược phát huy tối đa, kết quả thu được sẽ cao hơn những người khác

Năng lực vừa là yếu tố di truyền vừa là kết quả của sự rèn luyện Năng lực

là cơ sở để tạo ra khả năng của con người Trong các loại năng lực của conngười thì quan trọng nhất là năng lực tổ chức và năng lực chuyên môn Vì vậytrong thực tế quá trình lao động nhà quản trị luôn phải thiết kế công việc, bố trínhân lực sao cho người lao động có điều kiện để duy trì và phát triển năng lựcchuyên môn và năng lực tổ chức của mình một cách hiệu quả nhất

Đánh giá đúng năng lực nhân viên là cơ sở để nhà quản lý sử dụng tốtnhất nhân viên trong doanh nghiệp Một người lao động sẽ thoái mái hơn khi họđược giao những công việc phù hợp với khả năng và năng lực của họ vì họ biếtđược chắc chắn rằng họ sẽ hoàn thành được công việc đó ở mức tốt nhất Ngượclại khi phải đảm nhận những công việc ngoài khả năng hoặc những công việc

mà họ biết chắc rằng nếu họ cố gắng cũng không thực hiện công việc ấy đượctốt thì sẽ rất dễ gây nên tâm lý bất mãn của người lao động với tổ chức, doanhnghiệp

1.2.4.2 Yếu tố thuộc về công việc

 Tính hấp dẫn của công việc

Tính hấp dẫn của công việc tạo nên sự thỏa mãn đối với công việc củangười lao động Sự thỏa mãn sẽ được thể hiện ở thái độ của người đó trong quátrình làm việc Tính hấp dẫn của công việc là một khái niệm khá rộng, đối vớingười lao động nó không chỉ là một công việc như mong muốn mà nó còn là sựkiểm soát đối với công việc, sự ủng hộ của lãnh đạo trong quá trình làm việc,những phần thưởng, trợ cấp đối với công việc…tất cả những vấn đề này có tácdụng tạo động lực cho người lao động trong quá trình làm việc.

Khi người lao động nhận được công việc phù hợp với khả năng, sở trườngcủa họ sẽ phát huy năng lực làm việc của họ một cách tối đa dù những điều kiện

dù bình thường nhất Nhà quản trị cần dựa vào những đặc điểm tâm lý cá nhân,tính cách của người lao động để sắp xếp công việc cho phù hợp với họ Nhữngcông việc có tính thách thức sẽ là động cơ tốt cho người lao động

 Khả năng thăng tiến

Thăng tiến là quá trình một người lao động được chuyển lên một vị trí caohơn trong doanh nghiệp, việc này thường được đi kèm với việc lợi ích vật chấtcủa người lao động sẽ được tăng lên đồng thời cái tôi của họ cũng được thănghoa

Như vậy thăng tiến cũng là một nhu cầu thiêt thực của người lao động vì

sự thăng tiến tạo cơ hội cho sự phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tín cũng nhưquyền lực của người lao động

Chính sách về sự thăng tiến có ý nghĩa trong việc hoàn thiện cá nhânngười lao động, đồng thời đối với doanh nghiệp nó là cơ sở để giữ gìn và pháthuy lao động giỏi và thu hút lao động khác đến với doanh nghiệp

 Quan hệ trong công việc

Đây chính là nhu cầu xã hội của người lao động trong quá trình làm việc.Môi trường làm việc trong doanh nghiệp luôn được các cá nhân trong doanhnghiệp quan tâm và để ý vì môi trường làm việc là yếu tố chủ yếu liên quan đến

sự thuận tiện cá nhân và nó cũng là nhân tố giúp người lao động hoàn thiện tốtnhiệm vụ của họ

Môi trường làm việc bao gồm các điều kiện vật chất kỹ thuật và nhữngngười lao động xung quanh môi trường đó Điều kiện vật chất kỹ thuật bao gồmnhững yếu tố như: điều kiện làm việc, vấn đề về tổ chức nơi làm việc, máy móctrang thiết bị kỹ thuật của doanh nghiệp…và những người lao động xung quanhchính là những người lao động trong và ngoài doanh nghiệp, mối quan hệ giữanhững người này cũng ảnh hưởng lớn đến sự thực hiện công việc của công nhân.Trong con người thì tính xã hội thì rất cao vì vậy người lao động trong tổ chứcluôn muốn có được mối quan hệ tốt với mọi người trong cùng một tổ chức đó.

1.2.4.3 Các yếu tố thuộc về tổ chức

 Văn hóa của Doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp được định nghĩa như một hệ thống các giá trị cácniềm tin và các thói quen được chia sẻ trong phạm vi một tổ chức chính quy vàtạo ra các chuẩn mực về hành vi trong doanh nghiệp Văn hóa của doanh nghiệpđược hình thành từ sự kết hợp hài hòa hợp lý giữa quan điểm phong cách củaquản lý ông chủ (người lãnh đạo) và các thành viên trong doanh nghiệp Nếubầu không khí văn hóa thoáng, dân chủ mọi người trong doanh nghiệp từ cáccấp lãnh đạo đến nhân viên hòa thuận, đầm ấm, thân thiện và vui vẻ thì tâm lýmọi người sẽ thoải mái, hệ thần kinh hưng phấn không bị ức chế Do đó sẽ cuốnhút người lao động hăng hái làm việc với năng suất, chất lượng và hiệu quả côngviệc cao Ngược lại bầu không khí văn hóa khép kín, nặng nề sẽ khiến người laođộng có cảm giác bị áp lực, ngột ngạt, chán trường, không hứng thú với côngviệc

 Chính sách quản lý của doanh nghiệp

Quản trị nhân lực vừa là một môn khoa học vừa là một nghệ thuật Tínhkhoa học thể hiện ở việc các nhà quản trị phải biết nắm vững đặc điểm vốn cócủa con người để có thể xây dựng nên các chính sách quản lý hợp lý dựa trên cơ

sở vận dụng các quy luật khách quan Và nói quản trị nhân lực là một nghệ thuật

vì các nhà quản lý phải biết lựa chọn và kết hợp các phương pháp quản lý thích

hợp vì mỗi cá nhân con người đều có sự khác biệt lẫn nhau về nhu cầu, thái độ,nhận thức, đặc điểm tâm lý.

Như vậy chính sách quản lý của doanh nghiệp phải bao gồm nhiều biệnpháp khác nhau vì một chính sách quản lý của doanh nghiệp tác động rất nhiềuđến thái độ, hành vi của người lao động Ở một khía cạnh nào đó người lao độngtrong doanh nghiệp chịu ảnh hưởng rất nhiều bởi chính sách quản lý, cách cư xửcủa lãnh đạo trong doanh nghiệp…

Đồng thời, nhà quản trị cần phải chú trọng và quan tâm đặc biệt tới cácchính sách nhân sự tại doanh nghiệp mình, bao gồm các vân đề như: thuyênchuyển, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật… Nó không chỉ là yếu tố ảnh hưởng trựctiếp tới công tác tạo động lực cho người lao động mà còn là biện pháp thu hút vàgiữ chân nhân lực, chìa khóa thành công của mọi doanh nghiệp

 Hệ thống trả công trong doanh nghiệp

Lương bổng và các chế độ đãi ngộ liên quan là một trong những động lựckích thích con người làm việc hăng hái nhưng ngược lại nó cũng là một trongnhững nhân tố gây nên sự trì trệ, bất mãn hoặc cao hơn đó là sự rời bỏ công ty

mà đi của người lao động Vì vậy tất cả các chính sách về hệ thông trả lương, trảcông đều phải minh bạch, thỏa đáng và hợp lý đảm bảo nguyên tắc công bằngtrong phân phối tiền lương cho NLĐ Chỉ có như vậy NLĐ mới làm việc hếtmình và gắn bó lâu dài với tổ chức, doanh nghiệp

Ngoài ra còn có nhiều yếu tố khác có ảnh hưởng đến động lực lao độngnhư: cấu trúc tổ chức Doanh nghiệp, thâm niên kinh nghiệm công tác, sự phứctạp của công việc, kiểu lãnh đạo và các yếu tố xã hội khác…

1.2.6 Một số học thuyết về tạo động lực

1.2.6.1 Lý thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow

Hệ thống nhu cầu Abraham Maslow xây dựng nên là một trong những môhình được sử dụng rộng rãi

nhất trong nghiên cứu về

động cơ cá nhân Nhu cầu của

cá nhân rất phong phú và đa dạng, do vậy để đáp ứng được nhu cầu đó cũng rấtphức tạp Để làm được điều này Maslow đã chỉ ra rằng người quản lý cần phải

có các biện pháp tìm ra và thỏa mãn nhu cầu của người lao động, khi đó sẽ tạo

ra được động lực cho người lao động và ông nhấn mạnh rằng trong mỗi conngười bao giờ cũng tồn tại một hệ thống phức tạp gồm 5 nhóm nhu cầu được sắpxếp theo thứ tự 5 cấp bậc khác nhau

Hệ thống thang bậc nhu cầu của Maslow như sau:

Theo lý thuyết này nhu cầu con người xuất hiện theo thứ bậc từ thấp đếncao Khi nhu cầu thấp được thỏa mãn thì nhu cầu cao hơn sẽ xuất hiện Ban đầu

là các nhu cầu về sinh lý, tiếp theo là đến các nhu cầu về an toàn xã hội, nhu cầutôn trọng và tự thể hiện mình

 Nhu cầu sinh lý

Đây là những nhu cầu cơ bản nhất của con người, nó nằm ở cấp thấptrong hệ thống Nhu cầu này là những nhu cầu thiết yếu mà con người luôn cốgắng để thỏa mãn trước tiên Bởi nó là nhu cầu duy trì sự tồn tại tự nhiên của cơthể như: ăn, ở, mặc, đi lại…các nhu cầu này xuất hiện sớm nhất, nó chi phốinhững mong muốn của con người, do đó con người sẽ tìm mọi cách để thỏa mãnrồi để đạt đến những nhu cầu cao hơn

 b Nhu cầu an toàn

Đây là nhu cầu sẽ xuất hiện tiếp theo khi nhu cầu sinh lý được thỏa mãn.Một số nhà nghiên cứu nhu cầu này của Maslow đã cho rằng: nhu cầu an toànkhông đóng vai trò nhiều trong việc tạo động lực cho người lao động nhưng thực

tế lại hoàn toàn ngược lại Khi người lao động vào làm việc trong doanh nghiệp

họ sẽ quan tâm rất nhiều đến công việc của họ thực chất là làm gì, điều kiện làmviệc ra sao, công việc có thường xuyên xảy ra tai nạn lao động hay không Sự antoàn không chỉ đơn thuần là những vấn đề về tai nạn lao động mà nó còn là sựbảo đảm trong công việc, các vấn đề về BHXH, BHTN, hỗ trợ hưu trí…Ở mức

nhu cầu này con người sẽ có những phản ứng lại đối với những dấu hiệu nguyhiểm, có nguy cơ đe dọa đến bản thân, người lao động sẽ không thích làm việctrong những điều kiện nguy hiểm mà thích được làm việc trong những điều kiện

an toàn

 Nhu cầu xã hội( hay còn gọi là nhu cầu giao tiếp)

Khi những nhu cầu về sinh lý và an toàn đã được thỏa mãn ở một mức độnào đó thì con người nảy sinh ra những nhu cầu cao hơn, lúc này nhu cầu xã hội

sẽ chiếm ưu thế Người lao động khi sống trong một tập thể họ muốn hòa mình

và chung sống hòa bình, hữu nghị với các thành viên khác trong tập thể, họ luôn

có mong muốn coi tập thể nơi mình làm việc là mái ấm gia đình thứ hai Chính

vì nhu cầu này phát sinh mạnh mẽ và cần thiết cho người lao động nên trongmỗi tổ chức thường hình thành nên các nhóm phi chính thức trong nhóm Cácnhóm này tác động rất nhiều đến người lao động, nó có thể là nhân tố tích cựctác động đến người lao động làm họ tăng năng suất và hiệu quả lao động nhưng

nó cũng có thể là nhân tố làm cho người lao động chán nản không muốn làmviệc Vậy các nhà quản lý cần phải biết được các nhóm phi chính thức này đểtìm ra phương thức tác động đến người lao động hiệu quả nhất

 Nhu cầu được tôn trọng

Nhu cầu này thường được xuất hiện khi con người đã đạt được nhữngmục tiêu nhất định, nó thường gắn với các động cơ liên quan đến uy tín vàquyền lực

- Uy tín là một cái gì đó vô hình do xã hội dành cho một cá nhân nào đó

Uy tín dường như có ảnh hưởng tới mức độ thân thiện và thỏa mãn mà người ta

có thể hy vọng trong cuộc sống

- Quyền lực là cái làm cho một người có thể đem lại sự bằng lòng, sứcmạnh, thỏa mãn những mong muốn về thanh danh, địa vị, lòng tin, sự chú ý củamọi người…

 Nhu cầu tự thể hiện ( hoàn thiện mình)