Báo cáo thực tập quản trị nhân lực: Báo cáo thực tập quản trị nhân lực: Tạo động lực cho người lao động tại công ty TNHH thương mại dịch vụ và đầu tư xây lắp châu hưng

MỤC LỤC BẢNG CHÚ THÍCH CHỮ VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 2 3. Nhiệm vụ nghiên cứu 2 4. Phạm vi nghiên cứu 2 5. Phương pháp nghiên cứu 3 6. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài 3 7. Kết cấu đề tài 4 PHẦN NỘI DUNG 5 Chương 1. TỒNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ VÀ ĐẦU TƯ XÂY LẮP CHÂU HƯNG VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 5 1.1. Khái quát chung về Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ và Đầu tư Xây lắp Châu Hưng 5 1.2. Cơ sở lý luận về công tác tạo động lực cho người lao động làm việc 19 1.2.1. Một số khái niệm cơ bản 19 1.2.2. Vai trò, mục đích và ý nghĩa của tạo động lực 22 1.2.3. Một số học thuyết về tạo động lực 23 1.2.4. Các yếu tố tạo động lực làm việc trong Công ty 26 1.2.5. Các nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc 29 Chương 2. THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ VÀ ĐẦU TƯ XÂY LẮP CHÂU HƯNG 33 2.1. Chính sách tạo động lực làm việc tại Công ty 33 2.1.1. Quan điểm, đường lối về công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty 33 2.2. Thực tiễn công tác tạo động lực làm việc tại Công ty 34 2.2.1.Tạo động lực lao động cho người lao động từ các khuyến khích vật chất 34 2.2.2. Tạo động lực cho người lao động thông qua khuyến khích phi vật chất 39 2.3. Đánh giá hiệu quả công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty 43 2.3.1. Những ưu điểm 43 2.3.2. Những hạn chế 45 2.3.3. Những khuyến nghị 46 CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ VÀ ĐẦU TƯ XÂY LẮP CHÂU HƯNG 47 3.1. Định hướng phát triển công tác tạo động lực 47 3.2. Các giải pháp nâng cao công tác tạo động lực 47 3.2.1. Hoàn thiện công tác tiền lương 47 3.2.2. Hoàn thiện công tác tiền thưởng 48 3.2.3. Đào tạo và nâng cao năng lực cán bộ công nhân viên tại Công ty 50 3.2.4. Bản thân công việc của người lao động 52 3.2.5. Môi trường và điều kiện lao động 52 3.2.6. Các giải pháp khác 53 3.3. Một số khuyến nghị 53 3.3.1. Một số khuyến nghị với Công ty 53 3.3.2. Một số khuyến nghị đối với người lao động và cán bộ công đoàn 54 KẾT LUẬN 55 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI

KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC

-BÁO CÁO THỰC TẬP

ĐỀ TÀI: THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ VÀ ĐẦU TƯ XÂY LẮP CHÂU

HƯNG ( Địa điểm thực tập: Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ và Đầu

tư Xây lắp Châu Hưng Địa chỉ: Thôn Yên Lịch, xã Dân Tiến, huyện Khoái Châu, Tỉnh

Hưng Yên)

Người hướng dẫn: Đào Thị Huệ Quyên

Sinh viên thực hiện: Đào Thị Nụ

Ngành đào tạo: Quản trị nhân lực

Lớp: 1307QTNA

Khóa học: 2013 – 2015

Hà Nội - 2015

MỤC LỤC BẢNG CHÚ THÍCH CHỮ VIẾT TẮT

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Nhiệm vụ nghiên cứu 2

4 Phạm vi nghiên cứu 2

5 Phương pháp nghiên cứu 3

6 Ý nghĩa, đóng góp của đề tài 3

7 Kết cấu đề tài 4

PHẦN NỘI DUNG 5

Chương 1 TỒNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ VÀ ĐẦU TƯ XÂY LẮP CHÂU HƯNG VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 5

1.1 Khái quát chung về Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ và Đầu tư Xây lắp Châu Hưng 5

1.2 Cơ sở lý luận về công tác tạo động lực cho người lao động làm việc 19

1.2.1 Một số khái niệm cơ bản 19

1.2.2 Vai trò, mục đích và ý nghĩa của tạo động lực 22

1.2.3 Một số học thuyết về tạo động lực 23

1.2.4 Các yếu tố tạo động lực làm việc trong Công ty 26

1.2.5 Các nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc 29

Chương 2 THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ VÀ ĐẦU TƯ XÂY LẮP CHÂU HƯNG 33

2.1 Chính sách tạo động lực làm việc tại Công ty 33

2.1.1 Quan điểm, đường lối về công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty 33

2.2 Thực tiễn công tác tạo động lực làm việc tại Công ty 34

2.2.1.Tạo động lực lao động cho người lao động từ các khuyến khích vật

chất 34

2.2.2 Tạo động lực cho người lao động thông qua khuyến khích phi vật chất .39 2.3 Đánh giá hiệu quả công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty 43

2.3.1 Những ưu điểm 43

2.3.2 Những hạn chế 45

2.3.3 Những khuyến nghị 46

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ VÀ ĐẦU TƯ XÂY LẮP CHÂU HƯNG 47

3.1 Định hướng phát triển công tác tạo động lực 47

3.2 Các giải pháp nâng cao công tác tạo động lực 47

3.2.1 Hoàn thiện công tác tiền lương 47

3.2.2 Hoàn thiện công tác tiền thưởng 48

3.2.3 Đào tạo và nâng cao năng lực cán bộ công nhân viên tại Công ty 50

3.2.4 Bản thân công việc của người lao động 52

3.2.5 Môi trường và điều kiện lao động 52

3.2.6 Các giải pháp khác 53

3.3 Một số khuyến nghị 53

3.3.1 Một số khuyến nghị với Công ty 53

3.3.2 Một số khuyến nghị đối với người lao động và cán bộ công đoàn 54

KẾT LUẬN 55 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Quản lý nhân lực dù ở tầm vĩ mô hay vi mô trong nền kinh tế thị trường,thì cũng ảnh hưởng rất lớn đến quá trình phát triển đất nước nói chung và củadoanh nghiệp nói riêng Muốn sử dụng có hiệu quả con người trong công việcthì điều quan trọng và có ý nghĩa quyết định là phải phát huy sức mạnh conngười, khai thác khả năng, năng lực tiềm ẩn và sở trường của con người Muốnvậy đòi hỏi phải có các chính sách đúng đắn về quản lý nhân lực để làm thế nàokhuyến khích người lao động làm việc hăng say, sáng tạo? Hay làm thế nào tạođộng lực cho người lao động? Đó là một bài toán không dễ tìm lời giải, chỉ cócách chú trọng và hướng sự quan tâm về hướng người lao động Các cấp quản trịtrong doanh nghiệp phải xây dựng và thực hiện một cách tốt nhất các chươngtrình khuyến khích vật chất và phi vật chất để giúp người lao động ổn định cuộcsống, yên tâm công tác, gắn bó và phấn đấu vì công việc, vì nhiệm vụ, vì doanhnghiệp Khi đó hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp mới có thểphát triển vững mạnh

Trong quá trình công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước và đổi mới cơ chếquản lý kinh tế ở nước ta, công tác QTNL trong đó vấn đề tạo động cho ngườilao động, là một trong những biện pháp cơ bản nhằm nâng cao năng suất laođộng, cải thiện đời sống vật chất và văn hóa tinh thần cho người lao động, gópphần nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp, giúp tăng doanh thu vàlợi nhuận

Một thực trạng đang diễn ra trên thị trường lao động Việt Nam, đó là hiệntượng nghỉ việc, chảy máu chất xám Người lao động thường xuyên thay đổi côngviệc, tìm kiếm những công việc mới, những nơi có thể thỏa mãn nhu cầu cá nhân Sốliệu thống kê, có đến 50% người lao động đến các trung tâm việc làm và 95% ngườilao động đến các Công tynhân sự cao cấp đã có việc làm, muốn đổi mới công việckhác tốt hơn (65% dưới 30 tuổi và 85% dưới 40 tuổi), nguồn lấy từ Vietnam HumanResources Đây là một ví dụ điển hình để chứng minh việc tạo động lực cho ngườilao động tại các doanh nghiệp là hoạt động cần thiết Như vậy mục tiêu của các

nhà quản lý là phải làm sao tao ra được động lực để người lao động có thể làmviệc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho tổ chức.

Trên thực tế, công tác tạo động lực tại Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ vàĐầu tư Xây lắp Châu Hưng đã và đang được thực hiện, nhưng vẫn chưa đạt được kếtquả như mong muốn và vẫn chưa kích thích được người lao động làm việc hết mìnhcho tổ chức, năng suất vẫn chỉ đạt mức trung bình Với những vướng mắc như trên,

trong quá trình thực tập tại Công ty tìm hiểu thực tế, tôi đã mạnh dạn chọn đề tài: “Tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ và Đầu tư Xây lắp Châu Hưng” làm chuyên đề nghiên cứu.

2 Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài “Công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHHThương mại Dịch vụ và Đầu tư Xây lắp Châu Hưng” tôi xin tập trung vào cácmục tiêu sau:

Thứ nhất, đề tài hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về công tác tạođộng lực cho người lao động;

Thứ hai, đề tài tập trung phân tích và rút ra kết luận về thực trạng công táctạo động lực cho người lao động tại Công ty;

Thứ ba, từ thực trạng nêu trên, đề tài làm rõ và chỉ ra những nguyên nhândẫn đến thực trạng;

Thứ tư, đề tài đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo độnglực cho người lao động tại Công ty

3 Nhiệm vụ nghiên cứu

Vấn đề nghiên cứu tác giả tập trung tìm hiểu về thực trạng để đưa ra một

số giải pháp, khuyến nghị tới lãnh đạo Công ty nhằm nâng cao hiệu quả công táctạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ vàĐầu tư Xây lắp Châu Hưng

4 Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu công tác tạo động lực chongười lao động tại Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ và Đầu tư Xây lắp ChâuHưng trong hoạt động quản lý nhân lực của doanh nghiệp;

Phạm vi không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu tại Công ty TNHHThương mại Dịch vụ và Đầu tư Xây lắp Châu Hưng;

Phạm vi thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu trong khoảng thời gian từnăm 2010 đến nay

5 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài sử dụng các phương pháp sau:

Phương pháp quan sát: Hàng ngày tới thực tập tại Công ty và xuống thực

tế tại các công trình xây dựng, kinh doanh của Công ty, thấy được quá trình làmviệc của các cán bộ, công nhân viên;

Phương pháp điều tra, thu thập thông tin: Thông qua việc thiết kế cácbảng hỏi bao gồm các câu hỏi có liên quan trực tiếp đến công tác tạo động lựccho người lao động tại Công ty, và phỏng vấn trực tiếp các cán bộ, công nhânviên của Công ty; bên cạnh đó xin các tài liệu, số liệu liên quan đến vấn đềnghiên cứu từ Công ty;

Phương pháp so sánh, đánh giá: Thông qua tìm hiểu thực tế chế độ màCông tyđáp ứng cho công nhân, đánh giá phản ứng của người lao động đối vớicác chế độ và so sánh công tác tạo động lực của Công ty so với các Công tycùng lĩnh vực hoạt động kinh doanh

6 Ý nghĩa, đóng góp của đề tài

Đối với sinh viên:

Khi nghiên cứu đề tài giúp cho sinh viên tiếp cận và làm quen với thực tê,bước đầu vận dụng các kiến thức đã học vào thực tiễn;

Rèn luyện các kỹ năng thực tế, những kiến thức chuyên ngành áp dụngcho sinh viên trước và sau khi ra trường;

Trang bị các kiến thức cần thiết đối với người làm công tác quản trị nhânlực cần phải có

Đối với tổ chức:

Khi áp dụng các biện pháp tạo động lực sẽ góp phần vào việc nâng caohiệu quả lao động trong Công ty, giúp giữ chân nhân tài, hài hòa giữa lợi ích củaCông ty và lợi ích của người lao động;

Cung cấp cho Công ty những thông tin về thực trạng công tác tạo độnglực trong các bộ phận, phòng ban và các đơn vị có liên quan Từ đó có nhữnggiải pháp kịp thời, phù hợp và đưa ra những chính sách hợp lý để hoàn thiệncông tác tạo động lực cho người lao động

7 Kết cấu đề tài

Trong nghiên cứu của đề tài, ngoài các nội dung trong phần mở đầu,damh mục chữ viết tắt, tôi sẽ tập trung làm rõ vấn đề nghiên cứu chính trong cácchương sau:

Chương 1 Tổng quan về Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ và Đầu tưXây lắp Châu Hưng và cơ sở lý luận về công tác tạo động lực làm việc cho ngườilao động

Chương 2 Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tạiCông ty TNHH Thương mại Dịch vụ và Đầu tư Xây lắp Châu Hưng

Chương 3 Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng côngtác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH Thương mại Dịch

vụ và Đầu tư Xây lắp Châu Hưng

PHẦN NỘI DUNG

Chương 1 TỒNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ VÀ ĐẦU TƯ XÂY LẮP CHÂU HƯNG VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI

LAO ĐỘNG

1.1 Khái quát chung về Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ và Đầu tư Xây lắp Châu Hưng

- Tên, địa điểm, điện thoại, email Công ty TNHH

Tên Công tyviết bằng tiếng việt: Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ vàĐầu tư Xây lắp Châu Hưng

Tên Công ty viết bằng tiếng anh: Chau Hung Construction Investment andSepvice Trade Company limited

Tên Công ty viết tắt: Chau Hung CIST CO.,LTD

Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp số:

Vốn điều lệ: 5.200.000.000 VNĐ

Loại hình kinh doanh: doanh nghiệp tư nhân

Trụ sở: Thôn Yên Lịch, xã Dân Tiến, huyện Khoái Châu, tỉnh Hưng Yên Biểu tượng thương hiệu:

Email: xuandieuchauhung0905@gmail.com

Điện thoại/ số fax: 03213 714 234

Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ và Đầu tư Xây lắp Châu Hưng là mộtdoanh nghiệp trẻ trong ngành dịch vụ, xây dựng Trong những năm gần đây, nềnkinh tế cũng như sự hội nhập kinh tế quốc tế của Việt Nam có nhiều chuyển biếnlớn Nắm bắt được xu hướng phát triển này, Công ty TNHH Thương mại Dịch

vụ và Đầu tư Xây lắp Châu Hưng đã tìm được chỗ đứng cho mình trong ngànhxây dựng Với triết lý kinh doanh: lĩnh vực kinh doanh thực sự đem lại nhữnggiá trị lợi ích cho xã hội và sự lựa chọn đầu tiên nơi khách hàng là thước đo

thành công của doanh nghiệp.

Quy mô - cơ cấu nguốn nhân lực:

Tính đến thời điểm 31/01/2015, Công ty đã có tổng số 80 cán bộ công nhân viên

(Số liệu báo cáo cuối năm 2014 - Phòng Hành chính – Nhân sự)

Bảng 1: Cơ cấu lao động theo trình độ

STT Phân loại trình độ Số lượng( người ) Tỷ lệ ( %)

Bảng 2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi lao động và thâm niên công tác

STT Độ tuổi Số lượng người Thâm niên công tác

Hiện tại Phòng Hành chính – Nhân sự gồm có 4 nhân viên chuyên trách thựchiện công tác QTNL trong khi tổng số cán bộ nhân viên toàn Công ty là 80 người,

chiếm 5% 100% nhân viên làm việc tại Phòng Hành chính – Nhân sự đều có trình

độ đại học trở lên và đều có thời gian làm việc ở Công ty trên 2 năm

Bảng 3: Bảng danh sách nhân viên Phòng Hành chính – Nhân sự

STT Họ tên Trình

độ Tuổi

Giớitính Chuyên môn

Thâmniên

1 Đào Thị Huệ Quyên ĐH 35 Nữ Quản trị văn phòng 5

2 Nguyễn Thanh Tùng ĐH 38 Nam Kế toán 5

3 Hồ Mỹ Thanh ĐH 29 Nữ Quản trị nhân sự 4

4 Nguyễn Thị Hương ĐH 25 Nữ Văn thư lưu trữ 3

(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự - 2015)

Với quy mô như vậy, các công việc trong phòng được phân công cụ thể chotừng nhân viên theo đúng chuyên môn Đây là một lợi thế rất thuận lợi để cáccông việc trong phòng thực hiện một cách nhanh chóng, kịp thời mặt khác cũngtạo cho nhân viên trong phòng có tâm lý yêu việc, gắn bó lâu dài với Công ty

- Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Công ty

Căn cứ vào Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh của Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ và Đầu tư Xây lắp Châu Hưng có những chức năng và nhiệm vụ sau:

Hoạt động theo đúng ngành nghề đã đăng ký;

Tận dụng mọi nguồn vốn đầu tư và quản lý khai thác có hiệu quả các nguồn vốn của Công ty;

Tuân thủ thực hiện mọi chính sách do nhà nước ban hành, thực hiện đầy

đủ nghĩa vụ đối với ngân sách Nhà nước;

Nghiêm chỉnh thực hiện mọi cam kết, hợp đồng mà Công ty đã ký kết;

Tự chủ quản lý tài sản, quản lý nguồn vốn cũng như quản lý cán bộ côngnhân viên Thực hiện nguyên tắc theo phân phối lao động, đảm bảo công bằng

xã hội, chăm lo đời sống cho người lao động, tổ chức bồi dưỡng nâng cao trình

độ chuyên môn, năng lực làm việc của đội ngũ cán bộ kỹ thuật, cán bộ kỹ thuật

- Các giai đoạn phát triển của Công ty

Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ và Đầu tư Xây lắp Châu Hưng đượcthành lập vào ngày 23 - 8 - 2010 do Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Hưng yên cấpgiấy chứng nhận kinh doanh Công ty mới có thời gian hoạt động là 5 năm nênchưa có nhiều thành tựu trong lĩnh vực hoạt động của mình.

Cơ cấu tổ chức bộ máy

Sơ đồ cơ cấu tổ chức

: Mũi tên chỉ đạo trực tiếp

Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban

Bảng 4: Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban

STT Phòng,

ban

Chức năng, nhiệm vụ

1

Giám đốc Xây dựng chiến lược phát triển Công ty

Quản lý, điều hành Công ty

Phó Giám đốc

( phụ trách tổ

chức)

Phó Giám đốc( Phụ trách kỹ thuật)

Phòng đánh giá chất lượng

Phòng

Kỹ thuật

Ban chỉ huy công trình

Phòng vật tư – thiết bị

8

Ra các quyết định trong quá trình hoạt động phát triển Côngty

Quyết định cơ cấu tổ chức, bộ máy, quy chế hoạt động củaCông ty

Tham mưu cho Giám đốc về chiến lược, chính sách nhân

sự và kinh doanh của Công ty, giúp Giám đốc lập dự thảo chương trình hành động, đề ra các biện pháp kiểm soát, cải tiến tổ chức, xây dựng các tiêu chuẩn hoạt động;

Quản lý và giám sát các Phòng ban, cung cấp các nguồn lực cần thiết cho các công trường Xác định nhu cầu đào tạo

và cung cấp các nguồn lực cần thiết để thực hiện đào tạo; Định kỳ thông báo cho Giám đốc biết về tình hình hoạt động kinh doanh, sản xuất của Công ty Chịu trách nhiệm chỉ đạo về công tác tổ chức hành chính như công tác quản trị hành chánh, văn thư, lưu trữ bảo mật tài liệu cơ quan, xây dựng các chính sách tuyển dụng và tổ chức quản lý lao động, thi đua khen thưởng, nâng hạ lương;

Thiết lập hệ thống thông tin có hiệu quả, tạo lập các mối quan hệ mật thiết trong Công ty Phối hợp với các Phòng ban, công trường để đem lại kết quả tốt nhất cho Công ty Chuẩn

bị nội dung và điều khiển cuộc họp các cấp trưởng hàng tuần

Tư vấn và xét duyệt các phương án giải quyết vướng mắc, thay đổi, xử lý kỹ thuật, các phát sinh trong quá trình thi côngcủa ban chỉ huy công trình;

Tư vấn, xét duyệt biện pháp thi công ở công trường (kế hoạch, tiến độ, biện pháp kỹ thuật, giá thành xây dựng);

Theo dõi, kiểm tra kỹ thuật, tiến độ và chất lượng thi công

nhằm đảm bảo cho công trình đạt chất lượng cao nhất, thỏa mãn cao nhất các yêu cầu của khách hàng, phù hợp với các yêu cầu chung của hợp đồng cùng các thỏa thuận khác phát sinh trong quá trình thi công, tuân thủ các tiêu chuẩn và quy chuẩn hiện hành;

Báo cáo tình hình các hoạt động về kỹ thuật toàn Công ty cho Giám đốc ( định kỳ hoặc đột xuất)

Theo dõi việc tạm ứng, thanh quyết toán của công trình và kiểm soát chi phí trong quá trình thi công của các hợp đồng; Kiểm soát việc sử dụng vật tư trong quá trình thi công;

Tham mưu cho Giám đốc về các vấn đề liên quan đến thương lượng và ký kết hợp đồng;

Giải quyết các tranh chấp liên quan đến hợp đồng với kháchhàng

Tổ chức thực hiện, giám sát kỹ thuật trong quá trình triểnkhai các dự án, các chương trình, hoạt động kinh doanh theo

kế hoạch Công ty đúng các quy định về quản lý đầu tư xâydựng cơ bản của Nhà nước hiện hành;

Xem xét các yêu cầu của khách hàng về thiết lập hồ sơ dựthầu, xem xét các điều kiện ký kết hợp đồng và thực hiện việclập hồ sơ dự thầu theo yêu cầu của khách hàng;

Phối hợp với chỉ huy trưởng công trình để giải quyết các

P

Truyền thông

vấn đề kỹ thuật có liên quan đến hợp đồng trong quá trình thi công Tìm hiểu và phổ biến thông tin về vật liệu mới, kỹ thuật và công nghệ mới cho các chỉ huy trưởng công trình, bộphận vật tư, các bộ phận liên quan khác;

Quản lý và giám sát trực tiếp mọi hoạt động và chịu trách nhiệm chung về hiệu suất công việc của phòng Chủ trì các cuộc họp định kỳ để tổng kết và điều chỉnh các hoạt động của

Xác định và xây dựng các tiêu chuẩn chức danh trong Công

ty Xây dựng nội quy, thể chế, chế độ công tác của các bộ phận trong Công ty;

Xây dựng các định mức lao động, nghiên cứu chế độ tiền lương, tiền thưởng, bồi dưỡng độc hại, lập kế hoạch nâng lương, tiền thưởng cho Công ty;

Nghiên cứu nhu cầu công tác và khả năng cán bộ để có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ;

Lập kế hoạch duy tu, bảo trì, bảo dưỡng, kiểm tra, sửa chữa định kỳ cũng như dự trù kinh phí để bảo trì, bảo dưỡng, kiểm tra, sửa chữa và mua sắm các loại phương tiện, thiết bị dụng cụ và tài sản cố định thuộc khối văn phòng, quản lý và điều hành xe ôtô;

Quản lý nhân sự như lập hồ sơ theo hợp đồng lao động, xây dựng quy chế tuyển dụng, thực hiện chế độ BHXH, BHYT, chế độ phép, thôi việc, kỷ luật…hồ sơ lý lịch và giấy

tờ văn thư Tổ chức thực hiện công tác lễ tân, tổ chức hội nghị, liên hoan ;

Hỗ trợ đại diện lãnh đạo trong việc kiểm soát, duy tu và cảitiến hệ thống chất lượng;

Tham mưu cho Giám đốc thực hiện chức năng quản lý tài chính, tổ chức thực hiện các chỉ tiêu về tài chính – kế toán, tổ

chức phổ biến và hướng dẫn các đơn vị trực thuộc thi hành kịp thời các qui định về tài chính – kế toán của Nhà nước và cấp trên Quan hệ với ngân hàng, cơ quan thuế và các cơ quan hữu quan để thực hiện công tác tài chính – kế toán theo qui định của pháp luật;

Quản lý tài sản, tiền vốn, hàng hóa, kinh phí và các quỹ, tổng kết thu – chi tài chính, báo cáo quyết toán, kiểm tra thường xuyên hoạt động kế toán của các bộ phận, nắm bắt tình hình kinh doanh của Công ty từ đó lập kế hoạch tài chính

và cung cấp thông tin cho các bộ phận trong và ngoài Công ty;

Tổ chức thanh toán mua bán hàng hóa nhanh chóng và thu hồi công nợ, tăng nhanh vòng quay vốn, tránh tình trạng vốn

bị chiếm dụng ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của Công ty Tổ chức bảo quản, lưu trữ các tài liệu kế toán, bảo mật các số liệu;

Chịu trách nhiệm chung về hiệu suất làm việc của Phòng

và liên đới chịu trách nhiệm trước pháp luật về hệ thống tài chính – kế toán tại Công ty

Chuẩn bị kế hoạch thi công cho các công trình được giao, gồm cả việc quyết định cơ cấu tổ chức ban chỉ huy công trường;

Quản lý, điều phối và kiểm tra các hoạt động hằng ngày tại công trường;

Theo dõi tiến triển của công trình và xác nhận khối lượng các hạng mục thi công theo định kỳ, báo cáo cho Ban lãnh đạo Thực hiện các hành động khắc phục, phòng ngừa và cải

tiến khi cần thiết;

Thay mặt Ban lãnh đạo trao đổi thông tin với khách hàng,

kể cả xử lý các ý kiến phàn nàn hay tranh chấp của khách hàng

Văn hóa Công ty:

Văn hóa Công ty là khía cạnh được Ban lãnh đạo chú trọng xây dựng.Nền văn hóa Công ty đang được bồi đắp từng ngày, thực sự ảnh hưởng đến mỗi

cá nhân trong Công ty, tạo thành mối gắn kết giữa những người tài năng, tâmhuyết và trở thành niềm tự hào của mỗi thành viên Công ty

- Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của Công ty

Với mục tiêu đem lại cho khách hàng sự thoải mái, hài lòng tuyệt đối, Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ và Đầu tư Xây lắp Châu Hưng phấn đấu đểtrở thành thương hiệu hàng đầu ở Việt Nam về tính chuyên nghiệp

Tương lai không xa, Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ và Đầu tư Xây lắpChâu Hưng sẽ trở thành một thương hiệu mang tầm quốc tế trong lĩnh vực cung cấpcác dịch vụ và đầu tư xây dựng Trong kế hoạch 5 năm tiếp theo: Công ty TNHHThương mại Dịch vụ và Đầu tư Xây lắp Châu Hưng sẽ mở văn phòng đại diện tại cácthành phố lớn như Hà Nội, Tp Hồ Chí Minh, Hải Phòng, Đà Nẵng…cũng như ở cácthị trường tiềm năng quốc tế như Trung Quốc, Thái Lan, Singapore…

Chế biến lâm sản, gỗ, gia công hàng thủ công mỹ nghệ;

Hoàn thiện, trang trí nội, ngoại thất, khuôn viên công trình;

Kinh doanh máy móc, thiết bị điện, điện tử, điện lạnh, thiết bị báo cháy, báođộng, thiết bị ngành nước

Thế mạnh: Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ và Đầu tư Xây lắp ChâuHưng là Công ty hàng đầu trong lĩnh vực cung cấp dịch vụ xây dựng tại ViệtNam Với những dịch vụ xây dựng trọn gói, khoa học có thể đem lại cho kháchhàng sự hài lòng, mang đến những giải pháp hiệu quả và kinh tế nhất

Bên cạnh việc là một nhà cung cấp dịch vụ, Công ty còn là một nhà đầu tưvới chiến lược đầu tư dài hạn và táo bạo vào việc phát triển đời sống văn minhtrong lĩnh vực xây dựng

- Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực của Công ty

Về công tác hoạch định nhân lực (kế hoạch hóa nhân lực): Để hoạt động

QTNL luôn ổn định, trước hết cần thực hiện tốt công tác lập kế hoạch Lập kếhoạch đầu tư vốn cho phát triển Công ty, lập kế hoạch tuyển dụng đảm bảonguồn lực phục vụ nhu cầu sản xuất, lập kế hoạch đào tạo phát triển nhân lựcnhằm năng cao chất lương lao động của Công ty

Về công tác phân tích công việc: Phân tích công việc là quá trình đánh giámột cách hệ thống, chức năng, nhiệm vụ và kiến thức cần thiết để hoàn thànhcông việc nào đó của đơn vị Trên thực tế Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ

và Đầu tư Xây lắp Châu Hưng đã thực hiện việc phân tích một cách cụ thể, dotính chất là Công ty xây dựng nên các chức danh công việc cũng được thực hiện

và đánh giá một cách nghiêm túc, chặt chẽ

Hiện tại Công ty có trên 7 chức danh công việc, mỗi chức danh công việcđược phân công và giao trách nhiệm cụ thể cho từng cán bộ công nhân viên.Công tác phân tích công việc được giao cho nhân viên Phòng Hành chính –Nhân sự thực hiện dựa trên các kế hoạch nhân sự, kế hoạch hoạt động kinhdoanh, nhu cầu thêm bớt nhân viên từ các phòng ban, bộ phận hoặc nhu cầu thayđổi chức năng, nhiệm vụ của Công ty

Kết quả của quá trình phân tích công việc đó là bảng mô tả công việc, nội

dung của bản mô tả công việc bao gồm:

Nhiệm vụ phải hoàn thành;

Thời gian hoàn thành nhiệm vụ;

Số lượng nhân viên cần thiết, người tiếp nhận báo cáo, mối liên hệ trongquá trình làm việc;

Những máy móc thiết bị sử dụng trong công việc;

Những tiêu chuẩn đối với nhân viên thực hiện (Trình độ, kinh nghiệm, kỹnăng máy tính, tính cách, phong cách làm việc …)

Về công tác tuyển dụng: Công tác tuyển dụng nhân lực cho Công ty làmột khâu không thể thiếu trong công tác quản lý nhân lực Hàng tháng căn cứvào kế hoạch nhân sự tuyển dụng đã được phê duyệt và bản mô tả đối với từngchức danh, cán bộ tuyển dụng lên kế hoạch tuyển dụng cụ thể, tuyển mộ vàtuyển chọn tìm ứng viên phù hợp Công tác tuyển dụng được Phòng Hành chính– Nhân sự xây dựng thành một quy trình thống nhất để thực hiện, cụ thể thôngqua các bước như sau:

Bước 1 Xác định nhu cầu tuyển dụng, lập kế hoạch trình lãnh đạo phê duyệtKhi Công ty mở rộng quy mô hoạt động và nhu cầu về nhân lực của các

bộ phận tăng lên, các bộ phận thiếu hụt lao động, Trưởng các đơn vị, phòng bantrực thuộc lập yêu cầu tuyển dụng, số lượng các loại cán bộ gửi về phòng Hànhchính Công ty Bộ phận Hành chính sẽ kết hợp với trưởng bộ phận chủ quản xácđịnh kế hoạch tuyển dụng và trình Giám đốc phê duyệt Nhu cầu nhân lực sẽđược phê duyệt theo nhu cầu thực tế hoạt động của Công ty

Bước 2 Thông báo thông tin tuyển dụng nhân sự

Sau khi Giám đốc đã phê duyệt kế hoạch tuyển dụng thì bộ phận Hànhchính sẽ thực hiện việc thông báo thông tin tuyển dụng nhân sự trên các phươngtiện thông tin thích hợp như Website tìm việc, thông tin nội bộ Công ty

Bước 3 Thu thập, sàng lọc, lựa chọn hồ sơ và thông báo lịch phỏng vấnđến các ứng viên được chọn

Sau khi bộ phận hành chính thông báo thông tin tuyển dụng, người laođộng sẽ đến nộp hồ sơ ứng tuyển Bộ phận Hành chính sẽ phải thu nhận hồ sơ,

lựa chọn những hồ sơ và ứng viên phù hợp với tiêu chí tuyển dụng trong kếhoạch tuyển dụng Sau đó sẽ thông báo cho ứng viên đến phỏng vấn và thi tuyển(nếu có) vào thời gian, địa điểm đã định.

Bước 4 Tổ chức phỏng vấn và thi tuyển

Theo thời gian và địa điểm đã định, bộ phận Hành chính sẽ tiếp đón vàhướng dẫn các ứng viên đến phỏng vấn và thi tuyển

Hội đồng tuyển dụng gồm Trưởng bộ phận Phòng Hành chính – Nhân sự,Giám đốc và Trưởng bộ phận chủ quản Những người này sẽ trực tiếp phỏng vấnứng viên và chấm điểm lựa chọn ứng viên đạt yêu cầu

Bộ phận Hành chính cần chuẩn bị bài thi, nội dung, quy chế thi để tổ chứcthi tuyển (nếu có)

Bước 5 Quyết định tuyển dụng tạm thời

Dựa vào kết quả tuyển dụng của các ứng viên và căn cứ vào các ý kiếntham mưu, góp ý của Hội đồng tuyển dụng, Giám đốc sẽ quyết định tuyển dụngứng viên

Bước 6 Tiến hành thử việc và đánh giá quá trình thử việc

Các ứng viên trúng tuyển sẽ được Phòng Hành chính thông báo trúngtuyển và bắt đầu giai đoạn thử việc

Đồng thời, các ứng viên này sẽ được ký hợp đồng thử việc là 01 đến 03tháng Hợp đồng phải được ghi rõ về thời gian, điều kiện, quyền lợi và tráchnhiệm của hai bên khi ký kết

Trưởng bộ phận chủ quản sẽ cử người hoặc trực tiếp hướng dẫn, đào tạoứng viên làm việc theo quy định của Công ty.Trưởng bộ phận chủ quản sẽ cùngvới phòng hành chính xem xét, đánh giá các ứng viên trong quá trình thử việc.Ứng viên nào đạt yêu cầu sẽ được tiếp tục làm việc và ký hợp đồng chính thức.Ngược lại sau 01 tháng hoặc chưa được 01 tháng, Công ty sẽ đơn phương sa thảiứng viên nào không đạt yêu cầu và thanh lý hợp đồng thử việc

Bước 7 Quyết định tuyển dụng và ký hợp đồng lao động

Dựa vào kết quả thử việc, và ý kiến của trưởng bộ phận chủ quản, hànhchính, Giám đốc sẽ quyết định tuyển dụng lao động chính thức và ký hợp đồng

lao động chính thức.

Việc ký hợp đồng lao động được tuân theo các quy định của Bộ luật Lao độngnước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam Đồng thời khi vào làm việc trong Công

ty, nhân viên mới phải tuân theo những quy tắc riêng của Công ty đã quy định

Thời gian ký hợp đồng lao động thường là 01 năm, Hợp đồng phải đượcghi rõ về thời gian, điều kiện, quyền lợi và trách nhiệm của hai bên khi ký kết

Bước 8 Tiếp nhận nhân viên chính thức, lưu hồ nhân viên

Sau khi Giám đốc ký hợp đồng lao động chính thức với người lao động,

bộ phận hành chính có nhiệm vụ lưu và quản lý hồ sơ nhân sự mới

Trưởng bộ phận chủ quản sẽ tiếp nhận nhân sự ở phòng mình và nhân sựmới bắt đầu quá trình làm việc chính thức

Bước 9 Thực hiện hợp đồng lao động và thanh lý hợp đồng lao động Người lao động sau khi được ký hợp đồng lao động chính thức sẽ bắt đầuquá trình làm việc Trong quá trình làm việc nếu không đạt yêu cầu hoặc viphạm nội quy Công ty thì Công ty có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng laođộng Đồng thời khi thời hạn làm việc trong hợp đồng đã hết, nếu không có sựthỏa thuận ra hạn hợp đồng thì người lao động sẽ kết thúc hợp đồng lao động vàtiếp hành thanh lý hợp đồng lao động

Trưởng bộ phận theo dõi, giám sát, quản lý nhân sự làm việc Bộ phận hànhchính căn cứ vào kết quả làm việc và thời gian làm việc trong hợp đồng lao động sẽthực hiện việc thanh lý hợp đồng theo luật lao động và quy định của Công ty

Giám đốc là người có quyền quyết định cuối cùng về chấm dứt hợp đồnglao động và thanh lý hợp đồng lao động

Về công tác bố trí nhân lực: Công ty tiến hành tiếp đón nhân viên mới:Ban đầu Giám đốc và Trưởng phòng HCNS trao đổi một số vấn đề với người laođộng, sau đó Phó phòng HCNS và các bộ phận mà người lao động sẽ làm việc

có nhiệm vụ hướng dẫn một cách cụ thể, chi tiết cho người lao động

Bố trí nhân lực: Do đặc điểm kinh doanh cần phải có sự năng động nênngay từ lúc tuyển dụng Công ty đã đặt ra yêu cầu đối với nhân viên là phải năngđộng, nhiệt tình…, nên tất cả lao động trong Công ty đều là lao động trẻ, có độ

tuổi, giới tính phù hợp với công việc được giao Và tuy có một số lao động chưađược làm đúng công việc thuộc chuyên môn nhưng sau khi được tham gia lớpđào tạo, bồi dưỡng của Công ty thì đã có thể đảm nhiệm tốt hơn công việc đượcgiao.

Về công tác đánh giá thực hiện công việc: Sau mỗi ngày làm việc thì phòng

HCNS có nhiệm vụ ghi chép lại kết quả làm việc của các thành viên trong Công

ty Và cuối tuần Công ty sẽ tiến hành đánh giá quá trình thực hiện công việc mộtcách công khai Ban đầu là sự đánh giá của bản thân các nhân viên trong Công

ty, sau đó sẽ là sự đánh giá của phòng HCNS căn cứ vào những kiến thứcchuyên môn và những ghi chép đánh giá hàng ngày Và quyết định đánh giácuối cùng thuộc về Ban Giám đốc

Về công tác đào tạo và phát triển nhân lực: Công ty cũng đã quan tâm đến

công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ về mọi mặt cho cán bộ công nhânviên nhằm đáp ứng từng bước yêu cầu nhiệm vụ đặt ra Với các hình thức đàotạo chủ yếu sau:

Thứ nhất, hình thức đào tạo nội bộ Nghĩa là Công ty giao nhiệm vụ đàotạo nhân viên mới cho những người có trình độ, kinh nghiệm và tay nghề caokèm cặp những nhân viên mới vào Với hình thức này Công ty vừa tiết kiệmđược chi phí đào tạo và tạo điều kiện để nâng cao tinh thần tương trợ, giúp đỡlẫn nhau của các thành viên trong Công ty;

Thứ hai, Công ty mở các lớp đào tạo do cán bộ phòng HCNS và trưởngphòng các bộ phận đảm nhận công việc giảng dạy;

Thứ ba, Công ty phối hợp với các tổ chức đào tạo bên ngoài để mở các lớpđào tạo nhân viên;

Thứ tư, Công ty cử người lao động đi học ở các lớp do các tổ chức bênngoài đào tạo;

Tuy nhiên, công tác đào tạo vẫn chưa được Công ty quan tâm đúng mức,nguồn vốn chi cho công tác này còn hạn hẹp, các hình thức đào tạo chưa phongphú, đa dạng, công tác xác định nhu cầu đào tạo còn sơ sài, chưa xây dựng được

cơ chế khuyến khích lao động tự giác, chăm chỉ nghiên cứu tài liệu chuyên môn,

trau dồi kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm nghề nghiệp.

Quan điểm trả lương cho người lao động: Công ty thực hiện trả lươngtheo quy định của luật lao động hiện hành của Nhà nước và theo quy định củaCông ty

Các phúc lợi cơ bản: Công ty chú trọng tới các khoản phúc lợi cho ngườilao động trong việc tạo động lực lao động Ngoài việc tuân thủ đúng các khoảnphúc lợi bắt buộc theo quy định của pháp luật, tổ chức còn có các khoản phúclợi tự nguyện thể hiện sự quan tâm của tổ chức đối với người lao động

1.2 Cơ sở lý luận về công tác tạo động lực cho người lao động làm việc

1.2.1 Một số khái niệm cơ bản

- Nhu cầu

Nhu cầu gắn liền với sự tồn tại và phát triển của con người cũng như cộngđồng và tập thể xã hội

Hệ thống nhu cầu của người lao động rất phong phú và đa dạng Nhu cầu

và sự thỏa mãn nhu cầu đều gắn liền với sự phát triển của nền sản xuất xã hội và

sự phân phối các giá trị vật chất và tinh thần trong điều kiện xã hội đó Nhưng

dù trong nền sản xuất nào thì nhu cầu của người lao động cũng gồm hai phầnchính là nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần

Nhu cầu về vật chất là nhu cầu hàng đầu, đảm bảo cho người lao động cóthể sống để tạo ra của cải vật chất, thỏa mãn được những nhu cầu tối thiểu cùngvới sự phát triển của xã hội, các nhu cầu vật chất của con người ngày càng tănglên cả về số lượng và chất lượng Trình độ phát triển của xã hội ngày càng caothì nhu cầu ngày càng nhiều, càng phức tạp hơn, thậm chí những nhu cầu đơngiản nhất cũng không ngừng thay đổi

Nhu cầu về tinh thần của người lao động cũng rất phong phú và đa dạng,

nó đòi hỏi những điều kiện để con người tồn tại và phát triển về mặt trí lực nhằmtạo ra trạng thái tâm lý thoải mái trong quá trình lao động Trên thực tế, mặc dùhai nhân tố này là hai lĩnh vực khác biệt, song thực ra chúng lại có mối quan hệkhăng khít với nhau Trong quá trình phân phối nhân tố vật chất lại chứa đựngyếu tố về tinh thần và ngược lại, những động lực về tinh thần phải được thể hiện

qua vật chất thì sẽ có ý nghĩa hơn Cả hai yếu tố vật chất và tinh thần cùng lúctồn tại trong bản thân người lao động, nó không phải chỉ có một yêu cầu vật chấthay tinh thần mà nó có nhiều đòi hỏi khác nhau Tuy nhiên tại mỗi thời điểmngười lao động sẽ ưu tiên thực hiện một hoặc một số yêu cầu mà anh ta coi làcấp thiết nhất.

Vai trò của người lãnh đạo, người quản lý là phải nắm được các nhu cầu

và yêu cầu cấp thiết của người lao động, hay nói cách khác là phải nắm đượcđộng cơ, động lực thúc đẩy người lao động làm việc, để từ đó có chính sáchquản lý phù hợp vừa thoả mãn được mục tiêu, cũng như những yêu cầu cấp thiếtcủa người lao động và thực hiện các mục tiêu chung của tổ chức mình

- Động cơ

Động cơ là lực lượng điều khiển bên trong của các cá nhân con người, màlực lượng này thúc đẩy họ hoạt động để đạt được mục đích nào đó Nguồn gốcnội tại cơ bản thúc đẩy hoạt động của quần chúng và của cá nhân là các nhu cầu

(A.G Kovalep - Tâm lý học xã hội)

Như vậy, động cơ là lý do hành động của con người Nghĩa là khichúng ta cố gắng để trả lời câu hỏi: Tại sao người này lại hành động thế này

mà không phải thế khác, đó chính là nhằm xác định động cơ của người đó.Chính vì con người làm gì cũng phải có động cơ, động lực cho nên để họhành động theo mục đích mà mình đề ra thì các nhà quản trị phải tạo ra động

cơ và động lực cho họ Động cơ mạnh thúc đẩy con người hành động một cáchtích cực, đạt hiệu suất cao sẽ trở thành động lực tốt cho họ làm việc Vì động cơ

và động lực xuất phát từ chính bản thân con người, nên nhà quản trị chủ yếu cầntạo điều kiện làm xuất hiện động cơ và nâng cao động lực của con người

- Động lực

Hoạt động của con người là hoạt động có mục đích Vì vậy các nhà quản

lý luôn tìm cách để trả lời câu hỏi là tại sao người lao động lại làm việc Để trảlời được cho câu hỏi này các nhà quản trị phải tìm hiểu về động lực của ngườilao động và tìm cách tạo động lực cho người lao động trong quá trình làm việc

Động lực là sự khao khát và tự nguyện của con người nhằm tăng cường

mọi nỗ lực để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể.

Như vậy, động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người, khi conngười ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ cónhững mục tiêu mong muốn khác nhau Chính vì những đặc điểm này nên độnglực của mỗi con người là khác nhau, vì vậy nhà quản lý cần có những cách tácđộng khác nhau đến mỗi người lao động

- Tạo động lực lao động

Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuậtquản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lựctrong công việc Tạo động lực gắn liền với lợi ích trong lao động Trên thực tếđộng lực được tạo ra ở mức độ nào, bằng cách nào điều đó phụ thuộc vào cơ chế

cụ thể để sử dụng nó như là một nhân tố cho sự phát triển xã hội Muốn lợi íchtạo ra động lực phải tác động vào nó, kích thích nó làm gia tăng hoạt động cóhiệu quả của lao động trong công việc, trong chuyên môn hoặc trong nhữngchức năng cụ thể

Tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu của công tácquản lý Một khi người lao động có động lực làm việc thì sẽ tạo ra khả năng,tiềm năng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác Và một tổ chức chỉ

có thể đạt năng suất cao khi có những nhân viên làm việc tích cực và sáng tạo.Điều đó phụ thuộc vào cách thức và phương thức mà những người quản lý sửdụng để tạo động lực

1.2.2 Vai trò, mục đích và ý nghĩa của tạo động lực

có của mình cho công việc, cho doanh nghiệp và cho xã hội

Về phía doanh nghiệp: Tạo điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp trongviệc khai thác tốt nguồn lực sẵn có của mình Sử dụng hiệu quả của nó để khôngngừng nâng cao năng suất lao động, phát triển cơ sở vật chất, cơ sở kỹ thuật,giảm chi phí lao động sống trong sản phẩm, qua đó giảm giá thành, giá bán sảnphẩm, thúc đẩy cạnh tranh với các sản phẩm cùng loại trên thị trường.

Về phía xã hội: Khi tạo động lực cho người lao động thì năng suất laođộng xã hội tăng lên, từ đó nền kinh tế xã hội sẽ tăng trưởng theo Đồng thời conngười khi đó sẽ cảm thấy yêu thích lao động, cảm thấy vui khi được lao động vàtạo tiền đề cho một xã hộ văn minh hơn, phát triển hơn

- Mục đích

Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực là sử dụng một cách hợp lýnguồn lao động, khai thác một cách hiệu quả nguồn lực con người nhằm khôngngừng nâng cao năng suất lao động của doanh nghiệp Trong các doanh nghiệpthì nguồn lực con người là một bộ phận quan trọng của sản xuất, nó vừa đóngvai trò là chủ thể của sản xuất nhưng đồng thời lại là khách thể chịu tác độngcủa người quản lý Nguồn lực con người vừa là tài nguyên của doanh nghiệpnhưng đồng thời cũng tạo nên một khoản chi phí lớn cho doanh nghiệp Doanhnghiệp nào có biện pháp sử dụng hiệu quả nguồn lực lao động thì sẽ kéo theođược hiệu quả trong sử dụng máy móc thiết bị tiết kiệm nguyên vật liệu, giảmđược chi phí từ đó hiệu quả sản xuất kinh doanh sẽ cao hơn

Mục đích thứ hai của tạo động lực lao động là thu hút và gắn bó người laođộng với doanh nghiệp

- Ý nghĩa

Đối với phòng nhân lực, công tác tạo động lực sẽ giúp cho công tác tuyểndụng, tuyển chọn tốt hơn, công tác phân công, hợp tác lao động đạt hiệu quả caohơn và hoạt động quản lý nhân lực cũng thuận lợi;

Đối với các mặt khác của doanh nghiệp như an ninh trật tự, văn hóa, liêndoanh liên kết, quản lý vật tư, thực hiện kế hoạch sản xuất, cải tiến kỹ thuật.1.2.3 Một số học thuyết về tạo động lực

- Học thuyết nhu cầu của Maslow

Trên thực tế học thuyết về tạo động lực được biết đến nhiều nhất là họcthuyết nhu cầu của Abraham Maslow Maslow cho rằng con người có rất nhiềunhu cầu khác nhau mà họ khao khát được thỏa mãn Khi những nhu cầu ở cấpthấp được thỏa mãn, một nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ trở thành tác lực thúc đẩy.Sau khi một nhu cầu được đáp ứng, một nhu cầu khác sẽ xuất hiện Kết quả làcon người luôn luôn có những nhu cầu chưa được đáp ứng và những nhu cầunày thúc đẩy con người thực hiện những công việc nào đó để thỏa mãn chúng.Maslow chia các nhu cầu đó thành 5 loại và sắp xếp theo thứ bậc như sau:

Nhu cầu sinh lý: Đó là những nhu cầu cơ bản và thiết yếu để tồn tại Baogồm những nhu cầu như ăn mặc, trú ngụ dưới một mái nhà Nhu cầu sinh lý chỉ

là yếu tố bắt buộc và nhất thiết khiến người lao động phải làm việc nhưng nóthường không kích thích nhân viên đạt hiệu quả tốt hơn trong công việc củamình

Nhu cầu về an toàn: nhu cầu được đảm bảo an ninh và bảo vệ khỏi nhữngnguy hại về thể chất và tình cảm Đây cũng là yếu tố cần thiết trong công việc

mà mọi người lao động đều mong muốn được đáp ứng

Nhu cầu xã hội: nhu cầu có được tình thương, cảm giác trực thuộc, đượcchấp nhận và tình bạn Bản chất tự nhiên của con người là sống thành tập thể.Mỗi người đều muốn là thành viên của một nhóm nào đó và duy trì các mối liên

hệ với những người khác Tất cả chúng ta đều là thành viên của một gia đình,một trường học, một nhóm tôn giáo, một cộng đồng hay một nhóm bạn thânthiết Các nhu cầu này sẽ rất cần thiết một khi các nhu cầu tồn tại và an toànđược áp ứng Các nhà quản trị khôn ngoan sẽ hiểu được tầm quan trọng của nhucầu này để thỏa mãn nhu cầu của nhân viên bằng những bữa tiệc, tổ chức đitham quan, các chương trình tập thể…một cách thường xuyên Những hoạt độngnày tạo điều kiện cho nhân viên của một bộ phận gặp gỡ, tiếp xúc với nhân viêncủa các bộ phận khác và giúp phát triển ý thức cộng đồng hay tinh thần đoàn kếtcác nhân viên trong tổ chức

Nhu cầu về danh dự: Là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận vàtôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình Đây là những nhu cầu nhận được

sự tôn trọng từ những người khác Đây có thể là nguồn động viên rất lớn trongcông việc.

Nhu cầu tự hoàn thiện: là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến các năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được các thành tích mới và có ý nghĩa

Học thuyết tháp nhu cầu của Maslow nói về 5 nhu cầu của con người, có

sự nâng cấp về nhu cầu Có nghĩa là, khi con người đạt được nhu cầu này rồi thì

họ sẽ tiếp tục hướng đến nhu cầu cao hơn, tuy nhiên, nhu cầu của con ngườiluôn thay đổi, lúc con người muốn thế này, lúc họ lại mong muốn điều khác, nhucầu có thể sắp xếp lộn xộn, không theo trình tự như Maslow đưa ra

- Học thuyết kỳ vọng (Victor Vroom)

Kỳ vọng là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt Khái niệm này ảnhhưởng bởi các nhân tố như: Sự sẵn có của các nguồn lực phù hợp (thời gian, conngười,…), kỹ năng để thực hiện, sự hỗ trợ cần thiết để thực hiện nhiệm vụ(thông tin, sự giám sát, định hướng,…)

Về căn bản, học thuyết kỳ vọng cho rằng cường độ của xu hướng hànhđộng theo một cách nào đó phụ thuộc vào độ kỳ vọng hành động đó sẽ đem đếnmột kết quả nhất định và tính hấp dẫn của kết quả đó đối với cá nhân

Xét trên giác độ hành vi, lý thuyết kỳ vọng đã nêu ra một số vấn đề cầnlưu ý trong tạo động lực cho người lao động, các cá nhân tham gia vào các hoạtđộng là hy vọng có được một thành tích, thể hiện ở kết quả nhận được Nó gợi ýcho nhà quản lý phải nhận thức được rằng để tạo động lực cho người lao độngcần có các biện pháp để tạo nên sự mong đợi của họ đối với thành tích và kếtquả Tạo nên sự hấp dẫn của các phần thưởng và kết quả Giúp cho người laođộng hiểu được mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực và thành tích, thành tích vàphần thưởng Khi người lao động biết được nỗ lực của họ sẽ được đáp ứng mộtcách xứng đáng thì họ sẽ tích cực làm việc, và làm việc với hết khả năng củamình để đạt được thành tích như mong muốn

- Học thuyết công bằng (J Stacy Adam)

Học thuyết công bằng đưa ra quan niệm rằng, con người muốn được đối

xử một cách công bằng Mọi người thường có mong muốn nhận được nhữngphần thưởng tương xứng với những đóng góp hay công sức mà họ đã bỏ ra Nếumột cá nhân nhận thấy bản thân được trả lương dưới mức đáng được hưởng, anh

ta sẽ giảm nỗ lực của bản thân xuống để duy trì sự công bằng Nếu anh ta nghĩrằng đang được trả lương cao, anh ta sẽ cố gắng làm việc chăm chỉ hơn

Động lực của nhân viên chịu ảnh hưởng lớn của những phần thưởngtương đối cũng như phần thưởng tuyệt đối Khi các nhân viên nhận thức được sựbất công, họ sẽ có những hành động để điều chỉnh tình hình này Kết quả có thể

là năng suất cao hơn hoặc thấp hơn, chất lượng tốt hơn hay giảm đi, mức độvắng mặt tăng lên, hoặc thôi việc tự nguyện

- Học thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg

F.Herzberg đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn công việc và tạođộng lực Herzberg chia các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và không thỏa mãntrong công việc thành hai nhóm :

Nhóm 1, bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãntrong công việc như: sự thành đạt; sự thừa nhận thành tích; bản chất bên trongcủa công việc; trách nhiệm lao động và sự thăng tiến Đó là các yếu tố thuộc vềcông việc và về nhu cầu bản thân của người lao động Khi các nhu cầu này đượcthỏa mãn thì sẽ tạo nên động lực và sự thỏa mãn trong công việc;

Nhóm 2, bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức như: Các chínhsách và chế độ quản trị của Công ty, sự giám sát công việc, tiền lương, các quan

hệ con người và các điều kiện làm việc Theo Herzberg, nếu các yếu tố nàymang tính chất tích cực thì sẽ có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn trongcông việc Tuy nhiên, nếu chỉ riêng sự hiện diện của chúng thì không đủ để tạođộng lực và sự thỏa mãn trong công việc

Học thuyết này chỉ ra được một loạt các yếu tố tác động tới động lực và

sự thỏa mãn của người lao động, đồng thời cũng gây được ảnh hưởng cơ bản tớiviệc thiết kế và thiết kế lại công việc ở nhiều Công ty

Tóm lại, từ các học thuyết trên ta thấy rằng, mỗi học thuyết đi vào nghiêncứu từng mảng khác nhau của vấn đề, theo những khía cạnh khác nhau, nhưng

tựu chung lại các học thuyết đều đi sâu vào phân chia nghiên cứu thúc đẩy ngườilao động, tìm hiểu nguyên nhân sâu xa của vấn đề để từ đó đề ra các giải phápgiúp cho các nhà quản lý áp dụng trong quá trình quản lý của mình

Căn cứ vào tư tưởng của các học thuyết và áp dụng vào tình hình thực tếtrong điều kiện nước ta hiện nay, đặc biệt là trong các doanh nghiệp thì vấn đềtạo động lực cho người lao động đang là điều cần phải thực hiện rất nhiều

1.2.4 Các yếu tố tạo động lực làm việc trong Công ty

Thứ nhất, các yếu tố thuộc về bản thân người lao động ( đó là hệ thống nhu cầucủa người lao động)

Nhu cầu về vật chất: là những nhu cầu cơ bản nhất đảm bảo cuộc sốngcủa mỗi con người như ăn, mặc, đi lại, chỗ ở …Đây là nhu cầu chính và cũng làđộng lực chính khiến người lao động phải làm việc Cuộc sống ngày càng đượcnâng cao nhu cầu của con người cũng thay đổi chuyển dần từ nhu cầu về lượngsang nhu cầu về chất

Nhu cầu về tinh thần: là những nhu cầu đòi hỏi con người đáp ứng đượcnhững điều kiện để tồn tại và phát triển về mặt trí lực Xã hội ngày càng pháttriển thì nhu cầu về các giá trị tinh thần cũng nâng cao nó bao gồm:

Nhu cầu học tập để nâng cao trình độ;

Nhu cầu thẩm mỹ và giao tiếp xã hội;

Nhu cầu công bằng xã hội;

Nhu cầu vật chất và tinh thần của con người có quan hệ biện chứng vớinhau, điều đó bắt nguồn từ mối quan hệ vật chất - ý thức Đây là hai nhu cầuchính và cũng là cơ sở để thực hiện tạo động lực cho lao động

Thứ hai, các giá trị thuộc về cá nhân người lao động

Năng lực thực tế của người lao động: là tất cả những kiến thức, kinhnghiệm mà người lao động đã đúc kết được trong suốt quá trình học tập và laođộng Mỗi người lao động có những khả năng riêng nên động lực khiến họ làmviệc tích cực hơn cũng khác nhau, khi họ có đầy đủ điều kiện để phát huy khảnăng của mình thì động lực lao động sẽ tăng lên

Tính cách cá nhân của mỗi người lao động: Đây là yếu tố cá nhân bên

trong mỗi con người và được thể hiện qua quan điểm của họ trước một sự việc,

sự kiện nào đó Quan điểm của người lao động có thể mang tính tích cực hoặctiêu cực do vậy tạo động lực cho người lao động còn chịu một phần ảnh hưởng

từ tính cách của họ

Thứ ba, các yếu tố bên trong công việc

Các yếu tố phụ thuộc vào bản chất công việc mà người lao động đanglàm

Đó là sự phù hợp giữa khả năng làm việc với trình độ của người lao động,khi người lao động cảm thấy công việc đang làm là phù hợp với mình họ sẽ tíchcực lao động để đạt được mục tiêu của mình ngược lại khi công việc không phùhợp người lao động dễ dẫn đến tình trạng chán nản, không tập trung vào côngviệc

Thứ tư, Các yếu tố thuộc môi trường quản lý

Tất cả những công tác quản lý trong tổ chức đề có những ảnh hưởng nhấtđịnh tới động lực làm việc của người lao động, cụ thể:

Điều kiện và chế độ thời gian lao động: đây là yếu tố có ảnh hưởngkhông nhỏ tới động lực lao động, khi điều kiện lao động thuận lợi, môi trườnglam việc đảm bảo an toàn, vệ sinh người lao động sẽ yêu thích công việc hơn,làm việc tốt hơn

Tổ chức phục vụ nơi làm việc: Là sự sắp xếp, bố trí công việc phục vụcho người lao động đảm bảo môi trường làm việc tốt nhất để người lao độngphát huy một cách tối đa mọi khả năng của bản thân Tạo điều kiện để quá trìnhsản xuất được liên tục nhịp nhàng

Thù lao lao động: Là số tiền mà tổ chức trả cho người lao động vì những

gì họ đã phục vụ Khi người lao động cảm thấy thu nhập nhận được là tươngxứng với công sức họ bỏ ra thì người lao động sẽ có động lực để làm việc phục

vụ tổ chức Thù lao lao động không công bằng sẽ có ảnh hưởng xấu tới động lựclao động vì khi đó họ cho rằng minh đang bi đối xử không công bằng Vì vậyngười quản lý cần phải thực hiện công tác thù lao lao động một cách hợp lý nhấttạo tam lý thoải mái và tinh thần đoàn kết tập thể