BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG ĐỖ XUÂN KHÁNH NGHIÊN CỨU SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔNG CÔNG TY XĂNG DẦU QUÂN ĐỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ Khánh Hòa – 2014 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG ĐỖ XUÂN KHÁNH NGHIÊN CỨU SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔNG CÔNG TY XĂNG DẦU QUÂN ĐỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ Ngành : Quản trị kinh doanh Mã số : 60 34 01 02 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS LÊ KIM LONG CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG KHOA SAU ĐẠI HỌC TS TRẦN ĐÌNH CHẤT Khánh Hịa – 2014 i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Nghiên cứu gắn kết nhân viên Tổng Công ty Xăng dầu Quân đội” cơng trình nghiên cứu riêng tơi Các số liệu đề tài thu thập sử dụng cách trung thực Kết nghiên cứu trình bày luận văn không chép luận văn chưa trình bày hay cơng bố cơng trình nghiên cứu khác trước Khánh Hòa, ngày 28 tháng 10 năm 2014 Tác giả luận văn Đỗ Xuân Khánh ii LỜI CẢM ƠN Trong suốt trình nghiên cứu thực luận văn nhận nhiều đóng góp ý kiến, động viên, giúp đỡ từ giáo viên trường Đại học Nha trang, đồng nghiệp… Tôi xin chân thành cám ơn thầy cô, Khoa sau Đại học Khoa Kinh tế Trường Đại học Nha Trang dạy dỗ truyền đạt cho kiến thức quý báu làm tảng cho việc thực luận văn Đặc biệt, xin gửi lờ i cảm n chân thành tới Tiến sĩ Lê Kim Long, người tận tình hướng dẫn bảo để tơi hồn tất luận văn Xin chân thành cảm ơn Ban Tổng Giám đốc Tổng Công ty Xăng dầu Quân đội tạo điều kiện thuận lợi cho suốt thời gian theo học khóa học hồn thiện luận văn Cuối cùng, xin chân thành cám ơn tất bạn bè, đồng nghiệp giúp trả lời bảng câu hỏi khảo sát làm nguồn liệu cho việc phân tích cho kết nghiên cứu luận văn cao học Tác giả Đỗ Xuân Khánh iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN .ii MỤC LỤC iii DANH MỤC BẢNG v DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH vi MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU 1.1 Các khái niệm quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực .6 1.1.3 Tầm quan trọng quản trị nguồn nhân lực .6 1.2 Sự gắn kết nhân viên với tổ chức (Employee/ Organizational commitment - OC) 1.3 Tầm quan trọng trì nhân viên 1.3.1 Vai trò người phát triển kinh tế 1.3.2 Lợi ích việc xây dựng trì gắn kết nhân viên .10 1.4 Vai trò động viên khuyến khích gắn kết nhân viên tổ chức 11 1.4.1 Các thuyết nhu cầu người .11 1.4.2 Các thuyết động viên 15 1.4.3 Các nghiên cứu động thúc đẩy nhân viên làm việc 18 1.5 Tổng quan tình hình nghiên cứu 24 1.5.1 Tình hình nghiên cứu ngồi nước 24 1.5.2 Tình hình nghiên cứu nước .28 1.6 Mơ hình giả thiết nghiên cứu đề xuất 30 1.6.1 Mơ hình đề xuất .30 1.6.2 Các giả thuyết nghiên cứu 32 Tóm tắt chương .33 CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 34 2.1 Thiết kế nghiên cứu 34 2.1.1 Nghiên cứu định tính .36 2.1.2 Nghiên cứu định lượng 38 2.2 Nghiên cứu thức 39 2.2.1 Phương pháp chọn mẫu 39 2.2.2 Thiết kế thang đo cho Bảng câu hỏi 39 iv 2.2.3 Mã hóa thang đo 41 2.3 Kỹ thuật phân tích số liệu 44 Tóm tắt chương 2: 45 CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .46 3.1 Giới thiệu Tổng Công ty Xăng dầu Quân đội 46 3.1.1 Quá trình hình thành phát triển 46 3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, lĩnh vực hoạt động chủ yếu 47 3.1.3 Cơ cấu tố chức quản lý 48 3.1.4 Định hướng mục tiêu phát triển Tổng C«ng ty thêi gian tíi 50 3.2 Thực trạng hoạt động sản suất kinh doanh Tổng công ty .51 3.2.1 Phân tích môi trường kinh doanh .51 3.2.2 Về tình hình lao động Tổng Cơng ty 53 3.2.3 Kết hoạt động kinh doanh xăng dầu Tổng Công ty 54 3.3 Thông tin mẫu nghiên cứu 55 3.4 Đánh giá độ tin cậy thang đo phân tích nhân tố 57 3.4.1 Đánh giá độ tin cậy thang đo 57 3.4.2 Phân tích nhân tố .61 3.5 Kiểm định mơ hình nghiên cứu 71 3.5.1 Phân tích tương quan 71 3.5.2 Phân tích hồi quy .71 3.6 Thảo luận kết nghiên cứu 84 3.6.1 Thảo luận chung 84 3.6.2 Thống kê mô tả cảm nhận người lao động yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên Tổng Cơng ty Xăng dầu Qn đội 89 Tóm tắt chương .93 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 94 4.1 Kết luận 94 4.2 Các đóng góp luận văn 96 4.3 Kiến nghị 96 4.3.1 Nhận định cấp trực tiếp 96 4.3.2 Về việc đánh giá cấp công việc 98 4.4 Hạn chế đề tài hướng nghiên cứu 98 TÀI LIỆU THAM KHẢO 100 PHỤ LỤC v DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1: Nhân tố trì động viên 16 Bảng 1.2: Ảnh hưởng nhân tố trì động viên 17 Bảng 1.3: Biểu diễn thay đổi nhân cách người .20 Bảng 1.4: Biểu diễn hệ động - vệ sinh 21 Bảng 1.5: Chu trình giữ chân nhân viên .23 Bảng 2.1: Tiến độ thực nghiên cứu .35 Bảng 2.2: Mơ hình nghiên cứu mức độ gắn kết nhân viên tổ chức Tổng Công ty Xăng dầu Quân đội .41 Bảng 3.1: Tình hình lao động Tổng Công ty Xăng dầu Quân đội (2012 – 2013) 53 Bảng 3.2: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi công ty 54 Bảng 3.3: Số lượng nhập xăng dầu công ty qua năm 2012 -2013 54 Bảng 3.4: Số lượng xăng dầu tiêu thụ công ty qua năm 2012 -2013 .55 Bảng 3.5: Kết hoạt động kinh doanh xăng dầu Tổng công ty năm 2012 -2013 .55 Bảng 3.6: Thông tin mẫu nghiên cứu 56 Bảng 3.7: Thang đo Cronbach alpha 57 Bảng 3.8: Hệ số KMO kiểm định Bartlett's biến độc lập .62 Bảng 3.9: EFA thang đo Cố gắng .67 Bảng 3.10: EFA thang đo Lòng tự hào .68 Bảng 3.11: EFA thang đo Lòng trung thành .69 Bảng 3.12: Phân tích hồi quy tuyến tính bội mơ hình Lịng trung thành .71 Bảng 3.13: Phân tích hồi quy tuyến tính bội mơ hình Sự cố gắng .76 Bảng 3.14: Phân tích hồi quy tuyến tính bội mơ hình Lịng tự hào .80 vi DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH Hình 1.1: Thuyết cấp bậc nhu cầu Maslow 12 Hình 1.2: Mơ hình nghiên cứu đề xuất .31 Hình 2.1: Qui trình nghiên cứu 35 Hình 3.1: Cơ cấu tổ chức quản lý Tổng Công ty XDQĐ 49 Hình 3.2: Giả định liên hệ tuyến tính 73 Hình 3.3: Tần số phần dư chuẩn hóa 74 Hình 3.4: Tần số Q-Q plot khảo sát phân phối phần dư 75 Hình 3.5: Giả định liên hệ tuyến tính 77 Hình 3.6: Tần số phần dư chuẩn hóa 78 Hình 3.7: Tần số Q-Q plot khảo sát phân phối phần dư 79 Hình 3.8: Giả định liên hệ tuyến tính 81 Hình 3.9: Tần số phần dư chuẩn hóa 82 Hình 3.10: Tần số Q-Q plot khảo sát phân phối phần dư 83 MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết đề tài Trong tình hình đất nước vào hội nhập, sóng doanh nghiệp đa quốc gia đổ vào Việt Nam ngày nhiều, thị trường lao động cạnh tranh tình trạng cán bộ, công nhân viên “dứt áo đi” ngày phổ biến nhiều nơi (hay nói khác người lao động có nhiều hội để lựa chọn chỗ làm) Điều khiến cho doanh nghiệp ngày gặp khó khăn việc trì quản lý nguồn nhân lực nguồn nhân lực có kiến thức kỹ cao Để tồn phát triển cạnh tranh liệt thương trường, chủ doanh nghiệp cần có người sát cánh, nghĩ làm để đạt mục tiêu kinh doanh doanh nghiệp Hay nói khác để nguồn nhân lực gắn kết trung thành với tổ chức vơ quan trọng Chính gắn kết nhân viên tổ chức dẫn hướng cho thành cơng tổ chức nhân viên trung thành, tự hào, yêu mến tổ chức giúp cho tổ chức đạt mục tiêu kinh doanh to lớn việc làm thỏa mãn khách hàng, trì suất hiệu cơng việc nhằm đạt mục tiêu tài Là doanh nghiệp Nhà nước, Tổng Công ty xăng dầu Quân đội thời gian vừa qua có nhiều nỗ lực nhằm phấn đấu đạt mục tiêu lợi nhuận sản lượng theo tiêu kế hoạch giao Để hồn thành mục tiêu đó, Tổng Cơng ty cố gắng nhiều việc hoàn thiện máy lãnh đạo, hoàn thiện nguồn nhân lực công tác quản trị nguồn nhân lực Tổng Công ty Tổng số lao động Tổng Công ty năm 2013 970 người, tăng 10,86% so với năm 2012 Mặt khác, lao động Tổng Công ty chiếm 2/3 nam giới lao động chủ yếu làm việc trực tiếp kho, trạm xăng dầu, phân xưởng khí, nữ chiếm tỷ trọng nhỏ chủ yếu làm việc phận gián tiếp Chất lượng lao động điều kiện quan trọng định đến kết sản xuất kinh doanh, phát triển Tổng Cơng ty Thu nhập bình qn người lao động Tổng Công ty năm 2012 4,7 triệu, năm 2013 5,3 triệu, mức trung bình so với doanh nghiệp tương đương Mặc dù năm qua Tổng Công ty trọng tới việc đào tạo, nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ cho cán bộ, nhân viên, người lao động; động viên khuyến khích người lao động có trình độ làm việc Nhưng nhìn chung, lực lượng lao động phổ thơng, trình độ sơ cấp chiếm tỷ lệ lớn, năm 2012 48%, năm 2013 49%, tình trạng nhân viên chuyển việc, bỏ việc nhiều, số bổ sung nhiều Điều phần ảnh hưởng đến hiệu sản xuất kinh doanh công tác quản lý, điều hành Tổng Công ty [13] Nhân viên, đặc biệt nhân viên bán hàng trạm xăng dầu vùng sâu, vùng xa dễ dàng chuyển việc, nhảy việc Lãnh đạo Tổng Công ty nhận thức rằng: “Việc nhân viên chuyển đổi môi trường làm việc, đặc biệt nhân viên giỏi hệ tất yếu phát triển kinh tế; tình hình thị trường lao động nhân viên, đặc biệt nhân viên giỏi chọn lựa doanh nghiệp doanh nghiệp chọn họ” Vì vậy, lãnh đạo Tổng Cơng ty ln kỳ vọng hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực, tạo dựng đội ngũ nhân viên có lực đầy nhiệt huyết gắn bó lâu dài đóng góp tích cực cho Tổng Công ty Nhưng từ trước đến nay, Tổng Công ty Xăng dầu Quân đội chưa có nghiên cứu thức vấn đề Có nhiều nghiên cứu lĩnh vực nghiên cứu “Nhu cầu, thỏa mãn nhân viên mức độ gắn kết với tổ chức” Trần Kim Dung năm 2005; việc xác định ảnh hưởng thực tiễn quản trị nguồn nhân lực gắn kết nhân viên điều kiện Công ty cổ phần Đông Á Phạm Thế Anh năm 2009 Tuy nhiên, chưa có nghiên cứu thức gắn kết nhân viên vận dụng vào thực tiễn nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực cho Tổng Công ty Xăng dầu Quân đội, Tổng Công ty Nhà nước, doanh nghiệp Quân đội bảo đảm xăng dầu cho quốc phòng kinh tế, có nhiều điểm khác lý luận thực tiễn, ví dụ so với Phạm Thế Anh (2009) Xuất phát từ vấn đề trên, việc chọn đề tài: “Nghiên cứu gắn kết nhân viên Tổng Công ty Xăng dầu Quân đội’’ cần thiết nhằm giúp ban lãnh đạo Tổng Cơng ty có đánh giá đầy đủ vấn đề này, đồng thời bổ sung thực tiễn gắn kết nhân viên doanh nghiệp nhà nước kinh tế thị trường,… Mặc dù, có nhiều nghiên cứu, chứng thực tiễn gắn kết nhân viên doanh nghiệp kinh doanh thông thường kinh tế thị trường Nghiên cứu với khách thể có đặc trưng doanh nghiệp Nhà nước, doanh nghiệp Quân đội kinh tế thị trường Mục tiêu nghiên cứu 2.1 Mục tiêu chung Đề tài nhằm đánh giá mức độ gắn kết nhân viên với Tổng Công ty Xăng dầu Quân đội, từ đưa kiến nghị nhằm nâng cao gắn kết nhân viên Tổng Công ty TT Pearson Correlation Sig (2-tailed) TH 1.000 1.000 000 000 1.000 000 1.00 1.000 000 000 081 1.000 1.000 136 340 340 340 340 340 340 340 340 340 Pearson Correlation 000 000 000 000 000 000 000 124* 1.000 022 1.000 1.000 1.000 1.00 1.000 1.000 N 340 340 340 340 340 340 340 340 340 Pearson Correlation 000 000 000 000 000 000 000 137* Sig (2-tailed) 1.000 1.000 N CG 000 N Sig (2-tailed) NN 000 Pearson Correlation 340 340 517** 122* 1.000 1.00 1.000 1.000 1.000 340 340 234** 172* 340 * 191** 340 340 012 340 340 081 124* 137* Sig (2-tailed) 000 024 000 001 000 136 022 012 N 340 340 340 340 340 340 340 340 340 ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed) * Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed)  Tương quan mơ hình 2: Biến Lòng tự hào DG DG CV DT Pearson Correlation Sig (2tailed) N Pearson Correlation Sig (2tailed) N Pearson Correlation Sig (2-tailed) N Correlations DT DN CV 000 1.000 000 000 TD 000 1.000 1.000 1.000 TT TH NN LTH 000 411** 1.000 1.000 1.000 000 000 000 340 340 340 340 340 340 340 340 340 000 000 000 000 000 000 000 315** 1.000 1.000 1.000 000 1.000 1.000 1.000 1.000 340 340 340 340 340 340 340 340 340 000 000 000 000 000 000 000 212** 1.000 1.000 1.000 340 340 340 000 340 1.000 1.000 340 340 1.000 1.000 340 340 340 DN TD TT Pearson Correlation Sig (2tailed) N Pearson Correlation Sig (2tailed) N Pearson Correlation Sig (2tailed) TH 000 1.000 1.000 1.000 000 1.000 000 118* 1.000 1.000 1.000 029 000 000 340 340 340 340 340 340 340 340 340 000 000 000 000 000 000 000 385** 1.000 1.000 1.000 000 1.000 1.000 1.000 1.000 340 340 340 340 340 340 340 340 340 000 000 000 000 000 000 000 042 1.000 1.000 443 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 340 340 340 340 340 340 340 340 340 Pearson Correlation 000 000 000 000 000 000 000 018 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 739 1.000 1.000 N 340 340 340 340 340 340 340 340 340 Pearson Correlation 000 000 000 000 000 000 000 151** Sig (2tailed) N LTH 000 N Sig (2tailed) NN 000 Pearson Correlation 1.000 1.000 340 340 411** 315** 1.000 1.000 1.000 340 340 1.000 1.000 005 340 340 340 340 340 212** 118* 385** 042 018 151** Sig (2tailed) 000 000 000 029 000 443 739 005 N 340 340 340 340 340 340 340 340 ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed) * Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed) 340  Tương quan với mơ hình: Biến Lịng thành Correlations DG DG Pearson Correlation CV CV Pearson Correlation Sig (2tailed) DT NN LTH 000 000 000 411** 1.000 1.000 1.000 1.000 000 340 340 340 340 000 000 000 315** 1.000 1.000 1.000 1.000 000 000 000 1.000 1.000 1.000 340 340 340 340 340 000 000 000 000 1.000 1.000 1.000 TH 000 340 340 340 340 340 340 340 340 Pearson Correlation 000 000 000 000 000 000 000 212** 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 000 340 340 340 340 340 340 340 340 340 000 000 000 000 000 000 000 118* 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 029 N 340 340 340 340 340 340 340 340 340 Pearson Correlation 000 000 000 000 000 000 000 385** 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 000 N 340 340 340 340 340 340 340 340 340 Pearson Correlation 000 000 000 000 000 000 000 042 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 443 N 340 340 340 340 340 340 340 340 340 Pearson Correlation 000 000 000 000 000 000 000 018 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 739 340 340 340 340 340 340 DN Pearson Correlation Sig (2tailed) Sig (2tailed) Sig (2tailed) TH TT 340 N TT TD N Sig (2tailed) TD DN 000 Sig (2tailed) N DT Sig (2tailed) N 1.000 1.000 1.000 340 340 340 NN Pearson Correlation 000 000 000 1.000 1.000 1.000 1.000 340 340 340 340 340 340 340 340 340 411** 315** 212** 118* 385** 042 018 151** Sig (2tailed) 000 000 000 029 000 443 739 005 N 340 340 340 340 340 340 340 340 Sig (2tailed) N LTH Pearson Correlation 000 000 000 1.000 1.000 1.000 151** 000 005 ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed) * Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed) 3.4 Phân tích hồi qui - Mơ hình: Cố gắng Model Summaryb Model R 666a R Square Adjusted R Square 444 Std Error of the Estimate 431 DurbinWatson 75456911 1.838 a Predictors: (Constant), NN, TH, TT, TD, DN, DT, CV, DG b Dependent Variable: CG ANOVAb Sum of Squares Model df Mean Square Regression 150.537 18.817 Residual 188.463 331 569 Total 339.000 339 a Predictors: (Constant), NN, TH, TT, TD, DN, DT, CV, DG b Dependent Variable: CG F 33.049 Sig .000a 340 Coefficientsa Standardiz ed Coefficient s Unstandardized Coefficients Model B (Constant) Std Error -7.273E-17 041 DG 517 041 CV 122 DT Beta Collinearity Statistics t Sig Tolerance VIF 000 1.000 517 12.621 000 1.000 1.000 041 122 2.988 003 1.000 1.000 234 041 234 5.708 000 1.000 1.000 DN 172 041 172 4.189 000 1.000 1.000 TD 191 041 191 4.669 000 1.000 1.000 TT 081 041 081 1.974 049 1.000 1.000 TH 124 041 124 3.031 003 1.000 1.000 NN 137 041 137 3.339 001 1.000 1.000 a Dependent Variable: CG - Mơ hình Lịng tự hào Model Summaryb Model R 707a Adjusted R Square R Square 500 Std Error of the Estimate 488 DurbinWatson 71567472 1.798 a Predictors: (Constant), NN, TH, TT, TD, DN, DT, CV, DG b Dependent Variable: LTH ANOVAb Sum of Squares Model df Mean Square Regression 169.465 21.183 Residual 169.535 331 512 Total 339.000 339 F Sig 41.358 000a a Predictors: (Constant), NN, TH, TT, TD, DN, DT, CV, DG b Dependent Variable: LTH Coefficientsa Standardize d Coefficients Unstandardized Coefficients Model B (Constant) Std Error Beta Collinearity Statistics t Sig Tolerance VIF 1.316E-16 039 000 1.000 DG 411 039 411 10.577 000 1.000 1.000 CV 315 039 315 8.094 000 1.000 1.000 DT 212 039 212 5.457 000 1.000 1.000 DN 118 039 118 3.045 003 1.000 1.000 TD 385 039 385 9.893 000 1.000 1.000 TT 042 039 042 1.075 283 1.000 1.000 TH 018 039 018 466 641 1.000 1.000 NN 151 039 151 3.897 000 1.000 1.000 a Dependent Variable: LTH - Mơ hình Lịng trung thành Model Summaryb Model R 696 R Square a Adjusted R Square 485 Std Error of the Estimate 472 DurbinWatson 72655438 1.426 a Predictors: (Constant), NN, TH, TT, TD, DN, DT, CV, DG b Dependent Variable: LTT ANOVAb Sum of Squares Model df Mean Square Regression 164.271 20.534 Residual 174.729 331 528 Total 339.000 339 a Predictors: (Constant), NN, TH, TT, TD, DN, DT, CV, DG b Dependent Variable: LTT F 38.899 Sig .000a Coefficientsa Standardiz ed Coefficien ts Unstandardized Coefficients Model B (Const ant) Std Error 3.114E-16 039 DG 451 039 CV 205 DT Beta Collinearity Statistics t Sig Tolerance VIF 000 1.000 451 11.430 000 1.000 1.000 039 205 5.194 000 1.000 1.000 457 039 457 11.585 000 1.000 1.000 DN 106 039 106 2.677 008 1.000 1.000 TD 088 039 088 2.228 027 1.000 1.000 TT 024 039 024 621 535 1.000 1.000 TH 102 039 102 2.589 010 1.000 1.000 NN 015 039 015 380 704 1.000 1.000 a Dependent Variable: LTT BẢNG CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG (Chính thức) Kính chào Anh/Chị, chúng tơi nhóm nghiên cứu Trường Đại học Nha Trang, thực chương trình nghiên cứu khoa học “Nghiên cứu gắn kết nhân viên Tổng Công ty Xăng dầu Qn đội” Vì vậy, kính mong nhận đánh giá Anh/Chị tổ chức Tổng Công ty Các câu trả lời Anh/Chị khơng có hay sai, chúng đóng góp có giá trị thiết thực đề tài nghiên cứu Ở Phần I, để trả lời cho phát biểu, Anh/Chị khoanh tròn số thể quan điểm ngang dịng với phát biểu đó, theo quy ước sau: - Mỗi hàng khoanh trịn số - Nếu không đồng ý với phát biểu khoanh trịn số - Nếu khơng đồng ý với phát biểu đó, khoanh trịn số - Nếu bình thường với phát biểu đó, khoanh trịn số - Nếu đồng ý với phát biểu đó, khoanh tròn số - Nếu đồng ý với phát biểu đó, khoanh trịn số PHẦN I STT Q1 ĐÀO TẠO Cơng ty có tổ chức khóa đào tạo chuyên sâu công việc cho công nhân viên Công nhân viên Công ty thường tham gia khóa đào tạo hàng năm Việc xác định nhu cầu đào tạo cho công nhân viên xác định thông qua hệ thống đánh giá hoạt động thức Cơng nhân viên hướng dẫn kỹ cần thiết cho công việc Kiến thức kỹ phổ biến định kỳ cho công nhân viên để làm việc Cơng ty hồn tồn xác định nhu cầu đào tạo cho công nhân viên ĐÁNH GÍA NHÂN VIÊN Kết làm việc công nhân viên đánh giá dựa mục tiêu cụ thể Hệ thống đánh giá kết làm việc cơng ty góp phần phát triển lực công nhân viên Công nhân viên nhận thông tin Q2 Rất khơng đồng ý Khơng Bình đồng thường ý Đồng ý Rất đồng ý 5 5 5 5 10 11 12 13 Q3 14 15 16 17 18 19 Q4 20 21 22 Q5 23 24 25 26 phản hồi tư vấn dựa kết làm việc Cơng nhân viên tin tưởng vào hệ thống đánh giá hoạt động cơng xác Hệ thống đánh giá có ảnh hưởng mạnh mẽ đến hành vi cá nhân hành vi tập thể Dữ liệu đánh giá dùng cho định khác nhu cầu nhân Đào tạo, khen thưởng… Công nhân viên hiểu rõ mục tiêu hệ thống đánh giá công việc cho công nhân viên HỌACH ĐỊNH NGHỀ NGHIỆP VÀ CƠ HỘI THĂNG TIẾN Các cá nhân Công ty định hướng nghề nghiệp rõ ràng Cấp trực tiếp hiểu rõ nguyện vọng nghề nghiệp nhân viên Cơng nhân viên có nhiều hội thăng tiến Công ty Nhu cầu phát triển cá nhân công ty tương hợp Công ty tạo hội thăng tiến nghề nghiệp cho công nhân viên Mỗi công nhân viên hiểu nắm rõ điều kiện để thăng tiến THU HÚT NHÂN VIÊN THAM GIA TÍCH CỰC VÀO HỌAT ĐỘNG CỦA DOANH NGHIỆP Công nhân viên phép đưa định liên quan đến cơng việc Lãnh đạo khuyến khích cơng nhân viên tham gia vào việc định liên quan đến hoạt động chung Công ty Cơng nhân viên có hội đưa cải tiến nhằm hồn thiện hoạt động Cơng ty XÁC ĐỊNH CƠNG VIỆC Nhiệm vụ cơng việc xác định rõ ràng Cơng ty có hệ thống mô tả công việc thường xuyên cập nhật Trách nhiệm, nghĩa vụ quyền lợi cơng việc đơi với Nhân viên tích cực chủ động thực công việc không quy định nhiệm vụ 5 5 5 5 5 5 5 5 Q6 27 ĐÃI NGỘ VÀ LƯƠNG THƯỞNG Mức độ khen đãi ngộ, khen thưởng phụ thuộc vào kết làm việc cụ thể cá nhân 28 Thu nhập công nhân viên công ty đảm bảo mức sống trung bình 29 Mức đãi ngộ định dựa sở lực công nhân viên 30 Công nhân viên thưởng dựa kết kinh doanh Công ty Q7 TUYỂN DỤNG 31 Hệ thống tuyển dụng công nhân viên mang tính khoa học 32 Lãnh đạo phận trực tiếp phịng nhân tham gia vào q trình tuyển dụng công nhân viên 33 Công ty sử dụng kiểm tra tiêu chuẩn hóa q trình tuyển dụng 34 Công ty chọn lựa người có kiến thức, kỹ phù hợp với cơng việc Q8 SỰ CỐ GẮNG 35 Đồng nghiệp Anh, Chị cố gắng cao để hoàn thành nhiệm vụ giao 36 Đồng nghiệp Anh, Chị tự nguyện nỗ lực nâng cao kỹ để cống hiến nhiều cho công việc 37 Anh, Chị sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân cần thiết để giúp đỡ tổ chức/nhóm làm việc thành cơng Q9 SỰ TỰ HÀO 38 Anh, Chị giới thiệu sản phẩm, dịch vụ tổ chức thứ tốt mà khách hàng mua 39 Anh, Chị vui mừng chọn Cơng ty để làm việc 40 Anh, Chị tự hào làm việc Công ty Q10 SỰ TRUNG THÀNH 41 Anh, Chị có ý định lại lâu dài Cơng ty 42 Anh, Chị lại Công ty có nơi khác có lời đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn 43 Về nhiều phương diện Anh, Chị xem Công ty mái nhà thứ hai 5 5 5 5 5 5 5 5 PHẦN II: XIN CHO BIẾT ĐÔI NÉT VỀ BẢN THÂN ANH/CHỊ Hãy đánh dấu (ð) vào lựa chọn Anh, Chị Giới tính: Nam ; Tuổi đời Anh, Chị thuộc nhóm nào: từ 35 – 44 ; từ 45 trở lên Trình độ học vấn, chun mơn: Cấp Trung cấp – CĐ ; Đại học Anh, Chị thuộc nhóm nào: Trưởng – Phó phịng ; Nữ nhỏ 25 ; từ 25 - 34 ; Cấp ; Công nhân Ban Giám đốc Cấp Sau Đại học ; ; ; Nhân viên Quản lý xưởng Số năm làm việc Tổng Công ty Xăng dầu Quân đội Anh, Chị: năm từ – năm từ 10 – 15 năm ; 15 năm Thu nhập trung bình tháng Anh, Chị: 800 ngàn ; từ 800 – 1.5 triệu từ 1.6 – triệu ; từ 3.1 – triệu ; lớn triệu Xin cảm ơn Anh/Chị dành thời gian giúp đỡ Kinh chúc Anh/Chị sức khỏe!