i ii BẢNG 2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 2.6 2.7 2.8 2.9 2.10 MỤC LỤC BẢNG BIỂU TÊN BẢNG Một số tiêu hoạt động sản xuất kinh doanh Biểu thống kê số lượng lao động theo độ tuổi giới tính năm 2013 Biểu thống kê lao động trình độ chuyên môn, tay nghề theo độ tuổi năm 2013 Biểu thống kê lao động trình độ tin học theo độ tuổi năm 2013 Biểu thống kê lao động chức công việc theo độ tuổi năm 2013 Biểu thống kê biến động số lượng lao động Công ty Biểu thống kê biến động trình độ chuyên môn lao động Công ty Biểu kế hoạch lao động Công ty năm 2013 Hệ số phức tạp công việc mực độ hoàn thành công việc phân chia tiền lương khoán Thống kê tình hình đào tạo chuyên môn, bồi dưỡng 3.1 nghiệp vụ Kết cấu chung mô tả công việc 3.2 Kết cấu chung bảng tiêu chuẩn công việc iii TRANG 45 57 58 59 61 62 63 65 73 75 88 89 MỤC LỤC HÌNH Hình Tên Hình Trang 2.1 Sơ đồ cấu tổ chức công ty Xi măng Vicem Hải Phòng 47 MỞ ĐẦU 1.Lý chọn đề tài iv Quá trình hội nhập kinh tế quốc tế diễn cách mạnh mẽ, lôi thúc đẩy quốc gia, ngành, lĩnh vực khoa học kỹ thuật vào môi trường cạnh tranh nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao Công nghệ sản xuất xi măng ngành sử dụng nguồn nhân lực lớn, phát triển kinh tế, sở hạ tầng bền vững Việc phát triển nguồn nhân lực hội cho nhiều doanh nghiệp đạt nhiều kết trình điều hành sản xuất kinh doanh, đồng thời thách thức lớn cho doanh nghiệp nhà nước phải thay đổi từ tư hành động để tồn phát triển Yếu tố người điều tất yếu, song thực tế Công ty xi măng Vicem Hải Phòng gặp số hạn chế đơn vị thành viên hạch toán phụ thuộc vào Tập đoàn nhà nước Đứng trước nhiều khó khăn, thách thức điều chỉnh xếp tinh gọn máy, áp dụng tiến khoa học kỹ thuật vào dây truyền sản xuất, doanh nghiệp tiến hành công nghiệp hóa – đại hóa, đòi hỏi nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn, trình độ quản lý, trình độ tay nghề ngày cao… Thêm vào việc thu hút nhân tài có trình độ diễn sôi động doanh nghiệp, nhằm mục đích tạo nguồn nhân lực mạnh sẵn có đáp ứng cho nhu cầu doanh nghiệp phát triển Do vậy, doanh nghiệp sản xuất xi măng muốn tồn phát triển trước hết phải có chiến lược đắn Khi mà trình độ khoa học kỹ thuật phát triển mạnh mẽ, công tác đạo tạo đội ngũ cán quản lý, công nhân lành nghề chưa quan tâm mức chiến lược phát triển nguồn nhân doanh nghiệp cần phải quan tâm Mục tiêu đơn giản thực khó khăn doanh nghiệp cần có kế hoạch đào tạo, tuyển dụng Để làm việc doanh nghiệp cần nắm nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực mình, cần xây dựng quan hệ gắn bó lâu dài công tác đào tạo, tuyển dụng Chính lý trên, phát triển nguồn nhân lực ngày trở nên quan trọng doanh v nghiệp sản xuất xi măng nói chung Công ty xi măng Vicem Hải Phòng nói riêng Trước tình hình đó, để giữ vững ưu doanh nghiệp đầu việc khai thác phát triển sản xuất kinh doanh công nghệ thông tin Vicem, việc tổng hợp, phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty xi măng Vicem Hải thời gian qua, sở đưa giải pháp cụ thể, nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp sản xuất kinh doanh yêu cầu cấp thiết Vì đề tài: “Một số biện pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty xi măng Vicem Hải Phòng đến năm 2020 ” lựa chọn nghiên cứu luận văn tốt nghiệp Mục đích nghiên cứu Hệ thống hoá sở lý luận phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp, tạo tảng lý thuyết phục vụ cho phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty xi măng Vicem Hải Phòng Phân tích đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực áp dụng Công ty xi măng Vicem Hải Phòng để tìm thành công mặt hạn chế, giải thích nguyên nhân thực trạng Đề xuất biện pháp có tính khoa học, phù hợp với thực tiễn nhằm hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực Công ty xi măng Vicem Hải Phòng đến năm 2020 Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu trực tiếp nguồn nhân lực Công ty xi măng Vicem Hải Phòng mối quan hệ với thành tố hỗn hợp khác xem xét tổng thể nguồn nhân lực doanh nghiệp - Phạm vi nghiên cứu: Phát triển nguồn nhân lực sản xuất kinh doanh Công ty xi măng Vicem Hải Phòng từ năm 2008 đến tháng 12 năm 2020 vi Phương pháp nghiên cứu Trong trình nghiên cứu học viên sử dụng phương pháp khác để tiếp cận với lý thuyết thực tiễn, cụ thể là: - Tiếp cận lý thuyết: Tổng hợp lý thuyết bật nguồn nhân lực Đặc điểm nguồn nhân lực sản xuất kinh doanh từ nhiều nguồn tài liệu: sách, giáo trình, tạp chí khoa học - Tiếp cận thực tế: việc tiếp cận thực tế học viên dự kiến tình hình dựa vào phương pháp sau: * Thu thập thông tin thứ cấp yếu tố người hoạt động SXKD nói chung, phát triển nguồn nhân lực nói riêng Công ty xi măng Vicem Hải Phòng * Nghiên cứu định tính (phỏng vấn chuyên gia) Từ thông tin thu thập dùng phương pháp tổng hợp, thống kê, phân tích, so sánh, đánh giá, dự báo… để đưa kết luận đề xuất hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực Công ty xi măng Vicem Hải Phòng thời gian tới Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, kiến nghị tài liệu tham khảo, luận văn kết cấu thành chương - Chương 1: Cơ sở lý luận nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp - Chương 2: Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực Công ty xi măng Vicem Hải Phòng - Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty xi măng Vicem Hải Phòng đến năm 2020 vii CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Trước tìm hiểu khái niệm “nguồn nhân lực”, ta cần hiểu rõ khái niệm “nhân lực” Nhân lực hiểu nguồn lực người, nằm người, làm cho người hoạt động Nhân lực thể hai khía cạnh “thể lực” “trí lực” Thể lực thể tình trạng sức khỏe người, phụ thuộc vào sức vóc, thể trạng, độ tuổi, giới tính, mức sống, chế độ làm việc nghỉ ngơi … cá nhân Chính vậy, cá nhân lực khác nhau, định đến việc đáp ứng yêu cầu khác cường độ làm việc, khối lượng thời gian làm việc Và người sử dụng lao động giỏi người thường vào thể lực người lao động để giao công việc thích hợp với cường độ thời gian làm việc phù hợp Trí lực sức tư duy, hiểu biết, khả tiếp thu kiến thức, tài quan điểm, lòng tin, đạo đức … người Trong lao động sản xuất, thể lực người coi có hạn, bị khai thác đến cạn kiệt; trí lực người vô hạn, kho tàng đầy bí ẩn nằm người cần phải khai thác Khái niệm “nguồn nhân lực” thể theo cách khác quốc gia giới Ở Việt Nam, nguồn nhân lực thể tổng thể nguồn lực cá nhân xã hội – người độ tuổi lao động, có khả tham gia vào trình sản xuất cải vật chất cho xã hội Nguồn nhân lực xem xét theo hai khía cạnh số lượng chất lượng nguồn nhân lực Số lượng nguồn nhân lực phản ánh thông qua tiêu quy mô, tốc độ gia tăng nguồn nhân lực, gắn liền với viii tiêu quy mô, tốc độ gia tăng độ tuổi bình quân dân số quốc gia Chất lượng nguồn nhân lực thể thông qua thể lực trí lực lực lượng lao động Không thế, chất lượng nguồn nhân lực thể tinh thần kỷ luật, thái độ làm việc, phẩm chất đạo đức người lao động Tất yếu tố tạo nên sức mạnh nguồn nhân lực xã hội [39], [40] Nguồn nhân lực doanh nghiệp bao gồm tất người lao động làm việc doanh nghiệp đó, họ cá nhân có khả lao động khác nhau, đóng vai trò khác nhau, liên kết với để thực mục tiêu định doanh nghiệp Sức mạnh nguồn nhân lực doanh nghiệp thể cấu lực lượng lao động lao động độ tuổi giới tính, trình độ chuyên môn, cấu chức công việc chuyên nghành văn hóa lao động doanh nghiệp.[53], [55] 1.1.2 Vai trò nguồn nhân lực doanh nghiệp Nguồn lực đầu vào doanh nghiệp bao gồm nguồn lực vốn, vật tư, thiết bị, công nghệ … nguồn lực người Trong đó, nguồn lực người (nguồn nhân lực) đóng vai trò định việc tạo sản phẩm hàng hóa, tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp Tự thân nguồn lực khác tồn dạng tiềm năng, chúng có tác dụng có ý nghĩa kết hợp với nguồn lực người, thông qua hoạt động có ý thức người Con người nguồn lực biết tư duy, có trí tuệ ý chí, biết khai thác, cải tạo nguồn lực khác để tạo sản phẩm hàng hóa, tạo giá trị cho xã hội cho doanh nghiệp Bên cạnh đó, nguồn lực khác ngày cạn kiệt dần người phải phát huy khả tư để khai thác nguồn lực hiệu hơn, làm nhiều sản phẩm hàng hóa Tóm lại, nguồn nhân lực đóng vai trò định đến tồn phát triển doanh nghiệp ix 1.2 PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.2.1 Khái niệm Có nhiều quan điểm khác khái niệm “phát triển nguồn nhân lực”, hiểu theo khái niệm chung vấn đề Về mặt xã hội, phát triển nguồn nhân lực “tổng thể chế sách biện pháp hoàn thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực xã hội (trí tuệ, thể chất, phẩm chất tâm lý – xã hội) điều chỉnh hợp lý số lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu, đòi hỏi nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế xã hội cho giai đoạn phát triển” Như vậy, hiểu, phát triển nguồn nhân lực điều chỉnh số lượng, tạo cấu nhân lực cách hợp lý, phù hợp với giai đoạn phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đòi hỏi việc phát triển kinh tế xã hội Trong đó, yếu tố định đến phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Ở doanh nghiệp, phát triển nguồn nhân lực hiểu tổng thể hoạt động học tập có tổ chức tiến hành khoảng thời gian định để nhằm tạo thay đổi hành vi nghề nghiệp người lao động Doanh nghiệp tổ chức hoạt động học tập với mục đích giúp cho người lao động nâng cao khả nhận thức, trình độ chuyên môn, kỹ lao động mở rộng phạm vi nghề nghiệp Xét mặt nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm hình thức hoạt động chủ yếu: Một là: Giáo dục Giáo dục hoạt động học tập để chuẩn bị cho người lao động bước vào nghề nghiệp chuyển sang nghề mới, thích hợp tương lai Hai là: Đào tạo Đào tạo hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động nắm vững công việc phương diện kiến thức, trình x Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá cách khoa học: hệ thống tiêu chuẩn đánh giá cụ thể, khoa học giúp cho việc đánh giá thuận tiện, nhanh chóng xác Đối với chức danh cần phải có tiêu chí đánh giá cụ thể, phù hợp với điều kiện sản xuất kinh doanh đơn vị, phù hợp với đặc điểm, tính chất, điều kiện làm việc, yêu cầu trình độ, kiến thức, kỹ chức danh Để đánh giá công bằng, thiết phải có phân biệt tiêu chí đánh giá nhân viên lãnh đạo, lao động công nghệ lao động quản lý, kỹ sư với công nhân định mức, khối lượng, chất lượng, độ phức tạp công việc Thang điểm đánh giá phải thể nấc thang thăng tiến nghề nghiệp tùy thuộc mức độ hoàn thành công việc, trình độ đào tạo nhằm tạo động lực cho mục tiêu phấn đấu trước mắt lâu dài cá nhân; nâng cao tính tự giác, chủ động hoàn thành công việc cá nhân tinh thần hợp tác để hoàn thành nhiệm vụ chung toàn đơn vị Bên cạnh đó, hệ thống tiêu chí đánh giá phải thường xuyên cập nhật, bổ sung cho phù hợp với thay đổi trình sản xuất kinh doanh Thảo luận với người lao động nội dung phạm vi đánh giá: lãnh đạo đơn vị nên quán triệt tới người lao động yêu cầu, tầm quan trọng việc đánh giá; tổ chức cho người lao động đóng góp ý kiến vào hệ thống tiêu chuẩn thang điểm đánh giá để tạo nên đồng thuận, thống người lao động, giúp cho trình đánh giá dễ dàng thuận lợi Theo dõi, đánh giá kết thực hiện: tiến hành chấm điểm suất chất lượng cá nhân theo ca, theo tuần hay theo tháng; đánh giá chéo cá nhân để so sánh Người lao động tham dự đánh giá cách dân chủ để tạo lòng tin việc đánh giá công Kết đánh giá tốt cần phải gắn liền với việc tăng lương, nâng ngạch, đề bạt, khen thưởng kịp thời Tất nhân viên phải bị giảm lương, tiền thưởng chất lượng công việc giảm sút Hằng tháng phải tổ chức sơ tổng kết để đánh giá tình hình sản xuất kinh doanh đơn vị, công bố kết đánh giá, khen thưởng kịp thời, góp phần cải thiện bầu không khí làm việc tạo gắn bó tình cảm thành viên đơn vị 95 Thu tập thông tin phản hồi đánh giá: định điều tra mức độ hài lòng nhân viên kết đánh giá để rút kinh nghiệm không ngừng nâng cao hiệu công tác đánh giá * Hoàn thiện sách tiền lương Quy chế tiền lương Công ty xi măng Vicem Hải Phòng phần khuyến khích người hoàn thành công việc có suất, chất lượng, hiệu Tuy nhiên, hệ số giãn cách tiền lương thực tế chức danh có mức độ phức tạp công việc khác chưa đáng kể, không khuyến khích lao động trẻ có trình độ, có lực Công ty xi măng Vicem Hải Phòng nên thực cải cách chế tiền lương theo hướng sau: Thực phân phối 100% quỹ tiền lương theo suất, hiệu công việc: mức lương tối thiểu theo quy định Nhà nước ngày tăng cao tỷ trọng tiền lương khoán tồng quỹ lương nhỏ, không khuyến khích việc tăng suất, tạo sức ỳ lớn tâm lý người lao động xảy tình trạng thu nhập chức danh có mức độ phức tạp công việc cao lại tương đương lương thu nhập chức danh công việc giản đơn, dù người làm công việc giản đơn hoàn thành công việc mức độ hạn chế Trả lương 100% theo suất, hiệu công việc đảm bảo làm việc hưởng thu nhập tương đương với mức độ phức tạp công việc mức độ hoàn thành công việc Cơ cấu lại nhóm chức danh với mức độ phức tạp công việc khác xếp lao động hợp lý: nhóm chức danh “Trực tiếp sản xuất” hay “Cán quản lý” chia thành nhiều chức danh nhỏ tương ứng với mức độ phức tạp công việc khác nhau, hệ số tiền lương khác Ví dụ, nhóm “Trực tiếp sản xuất” có giao dịch viên, Nhà phân phối trung tâm Online hoá bán hàng mạng giao dịch viên vững nghiệp vụ, thành thạo tin học đảm nhận có hệ số lương cao; giao dịch viên nghiệp vụ không cao yếu tin học bố trí vị trí lao động giản đơn không Online hoá dịch vụ hưởng hệ số lương thấp Trả lương theo 96 phương án đảm bảo công người lao động có suất, chất lượng, hiệu khác nhau, tránh tính bình quân chủ nghĩa Xây dựng sách tiền lương đãi ngộ người tài: Công ty trích từ 2% đến 3% quỹ tiền lương dành riêng cho việc thu hút nhân tài trả cho cống hiến đặc biệt xuất sắc người lao động đơn vị Việc sử dụng quỹ lương dành riêng cần phải xây dựng thành chế rõ ràng, minh bạch, tránh tình trạng trả lương sai đối tượng cống hiến người hưởng không tương xứng với chế độ đãi ngộ, gây nên ảnh hưởng xấu đến tập thể người lao động, có tác dụng ngược đổi với hoạt động sản xuất kinh doanh 3.2.2.6 Quan tâm công tác đào tạo, phát triển nhân lực Công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, lực công tác cần phải đưa vào nhóm vấn đề cần quan tâm hàng đầu Công ty xi măng Vicem Hải Phòng Công tác đào tạo phải hoạch định thành chiến lược dài hạn, phân định rõ nhiệm vụ, lộ trình thực năm để chủ động triển khai nhằm đạt kết theo yêu cầu Để công tác đào tạo đạt hiệu cao, Công ty cần làm tốt số vấn đề sau: Một là: đa dạng hoá hình thức, nội dung đào tạo Công ty cử người học tập theo nhiều hình thức đào tạo khác đào tạo tập trung, đào tạo chức, đào tạo từ xa sử dụng hình thức đào tạo đào tạo qua mạng (e- leaming) Ngoài lớp đào tạo dài hạn, Công ty cử người tham dự khoá đào tạo ngắn hạn phối hợp với trường, trung tâm đào tạo mở lớp bồi dường ngắn hạn chỗ Công ty cử người tham dự lớp đào tạo, bồi dưỡng, sau mở lớp đơn vị người cử học giới thiệu nội dung Các hình thức đào tạo đa dạng giúp cho người lao động dễ dàng lựa chọn hình thức học tập mà không ảnh hưởng nhiều đến hoạt động sản xuất kinh doanh đơn vị Chọn cử người học nhiều trường khác Ngành, với nội dung phù hợp với yêu cấu đào tạo Bách khoa, Khoa học tự nhiên, Tài chính, Pháp luật, Khoa học kỹ thuật, Trường nghề để người lao động tiếp cận 97 với chương trình đào tạo tiên tiến trường đào tạo chuyên ngành hàng đầu, đảm bảo kiến thức tiếp thu hoàn toàn phù hợp với yêu cầu công tác Công ty xi măng Vicem Hải Phòng đa dạng hoá nội dung đào tạo, đào tạo chuyên môn kỹ thuật, thị trường, vận hành thiết bị mà đào tạo kỹ quản lý, ngoại ngữ, tin học vv Đặc biệt đào tạo, bồi dưỡng trình độ tin học, Điện tự động hóa, Khoa học công nghệ Xu hướng kinh doanh đưa tất dịch vụ lên mạng để thống quy trình quản lý chất lượng nghiệp vụ, đẩy nhanh tốc độ cung cấp dịch vụ bán hàng, hạn chế khai thác bán hàng thủ công, nâng cao suất lao động, tiến tới kinh doanh thương mại điện tử Vì vậy, yêu cầu trình độ tin học, nghiệp vụ quản lý, kỹ sử dụng máy vi tính người lao động trở nên thiết Thực tế nay, đội ngũ lao động chuyên ngành Tin học Công ty yếu thiếu, chủ yếu cài đặt vận hành chương trình phần mềm dịch vụ sẵn có, gặp cố khó khai thác phần mềm thường phải liên hệ với đơn vị cung cấp dịch vụ nên tiêu tốn nhiều thời gian xử lý Công ty chuyên gia giỏi quản trị mạng Bên cạnh đó, nhiều giao dịch viên, khai thác viên sử dụng máy vi tính, làm việc cung cấp, quản lý dịch vụ mạng không thực được, không đảm bảo yêu cầu chất lượng dịch vụ Do đó, Công ty cần phải chọn, cử người đào tạo chuyên ngành Tin học trường, trung tâm có bề dày chất lượng đào tạo Đồng thời, mở nhiều lớp bồi dưỡng ngắn hạn tin học, kỹ sử dụng máy vi tính cho người lao động, số công nhân trực tiếp làm công việc khai thác, giao dịch Hai là: tham gia hoạch định chương trình đào tạo, thiết thực đáp ứng nhu cầu phát triển nhân lực Đối với chương trình đào tạo dài hạn thiết kế trường, Công ty nên tạo điều kiện cho nhân viên thực hành áp dụng kiến thức học vào thực tế sản xuất kinh doanh đơn vị Đối với lớp đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn, Công ty phối hợp với trường xây dựng kế hoạch, nội dung chuyên đề thiết thực với nội 98 dung công việc, phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh đơn vị nhằm tiết kiệm thời gian, chi phí đào tạo Các đợt tham quan học tập trong, nước phải xây dựng đề cương cần học tập đề xuất giải pháp ứng dụng kinh nghiệm học tập vào thực tiễn sản xuât kinh doanh Bộ phận phụ trách đào tạo Công ty cần cập nhật thường xuyên liệu trình độ lao động, trình, kết đào tạo, chức danh công việc, lực đáp ứng công việc để tham mưu cho lãnh đạo đối tượng đào tạo, nội dung, thời gian khoá học tránh đào tạo lan giải lãng phí thời gian chi phí; phân loại đối tượng đào tạo: đối tượng cần trường, tổ chức đào tạo đơn vị, lớp nên thuê giáo viên, lớp cần tập trung tổ chức tập huấn nội Ba là: đánh giá kết đào tạo Sau kết thúc khoá đào tạo, Công ty cần phải tồ chức đánh giá kết đúc rút kinh nghiệm, trọng đến việc áp dụng nội dung đào tạo, bồi dường vào thực tiễn sản xuất kinh doanh Đối với chương trình đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn, kết học tập, khả tiếp thu kiến thức cần phải đánh giá bàng việc thực kiểm tra cuối khoá Kết đào tạo nói chung phải thể đề xuất, giải pháp nâng cao suất, chất lượng, hiệu công tác tiến khả hoàn thành nhiệm vụ người cừ đào tạo Bốn là: tập trung nguồn lực, kinh phí cho đào tạo Đầu tư cho nhân lực lĩnh vực đầu tư có hiệu Trong điều kiện chi phí có hạn, Công ty cần phải thực hành tiết kiệm, hạn chế bớt chi tiêu để tập trung kinh phí cho đào tạo Ví dụ, giảm bớt chi phí cho hình thức quảng cáo, khuyến hiệu quả, giảm bớt chi phí khánh tiết, hành vv Công ty tranh thủ nguồn tài từ tổ chức, cá nhân có quan hệ thân thiện, đối tác làm ăn với đơn vị, thực phương châm “Nhà nước nhân dân làm” Công ty cần tổ chức, xếp lao động cách hợp lý để tập thể người lao động có thề kiêm nhiệm công việc, tạo điều kiện cho đồng nghiệp học tập nâng cao trình độ Như vậy, Công ty tranh thủ nguồn lực từ đối tượng khác để thực chiến lược đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, khả công tác cho cán - công nhân viên 99 Về phát triển nhân lực, phát triển người, Công ty cần vào trình đánh giá cách khoa học khả hoàn thành công việc cá nhân, vào kết tham gia hoạt động chung, hội thi, hội thao lựa chọn nhân tố có lực, tích cực công tác, có tư cách đạo đức tốt có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp phẩm chất trị lẫn kỹ quản lý, tạo nên lực lượng kế cận lãnh đạo bố trí vào vị trí chủ chốt dây chuyền sản xuất kinh doanh, tránh tình trạng “rỗng chân” lực lượng quản lý kế cận thời gian trước Làm tốt công tác khuyến khích người lao động phát huy hết khả thân, cống hiến sức lực cho doanh nghiệp gắn bó với đơn vị 3.2.2.7 Giải pháp đẩy mạnh công tác Xây dựng văn minh, văn hoá quan doanh nghiệp Trong thời gian vừa qua, với tình hình chung Vicem, Công ty xi măng Vicem Hải Phòng tập trung vào việc xếp lại tổ chức ổn định sản xuất kinh doanh nên mặt chưa quan tâm nhiều đến phong trào xây dựng Văn minh công sở, văn hoá quan, doanh nghiệp Giờ thời gian để đơn vị quan tâm, đẩy mạnh hoạt động này, Công ty cần làm tốt nội dung sau: * Khơi gợi lòng tự hào truyền thống đơn vị Năm 2010, Công ty xi măng Vicem Hải Phòng cho xuất “Lịch sử Công ty xi măng Vicem Hải Phòng giai đoạn 1930 - 2005” sách thể đầy đủ công lao, cống hiến thành tích đáng tự hào hệ cán công nhân viên chức Công ty xi măng Vicem Hải Phòng năm qua Công ty nên thiết kế chương trình giáo dục định hướng cho nhân viên lịch sử đơn vị, từ đó, làm cho nhân viên hiểu được, cảm thấy tự hào phần lịch sử Công ty xi măng Vicem Hải Phòng có trách nhiệm bước lớp người trước tiếp tục nghiệp xây dựng đơn vị, xây dựng Ngành * Tiếp tục tạo cho người lao động môi trường làm việc sạch, an toàn, thân thiện đoàn kết 100 Công ty xi măng Vicem Hải Phòng nên tiếp tục dành khoản kinh phí thích đáng cho việc trang bị phương tiện bảo hộ cá nhân, cải thiện điều kiện làm việc ngày tốt cho người lao động Công ty tiếp tục xây dựng bầu không khí công khai, dân chủ thực doanh nghiệp, tạo cho người lao động hội để tham gia sửa đổi, bồ sung hoàn thiện quy chế nội đơn vị, làm tảng cho hoạt động, làm cho người lao động thấy bình đẳng công việc phân phối lợi ích, từ xây dựng mối quan hệ đoàn kết, tin tưởng lẫn nhau, phấn đấu mục tiêu chung doanh nghiệp Lãnh đạo Công ty nên tiếp tục tạo không khí vui vẻ, cởi mở, thân thiện doanh nghiệp, làm tảng cho gắn bó, thương yêu giúp đỡ lẫn công việc sống để hoàn thành nhiệm vụ chung * Đẩy mạnh phong trào xây dựng Văn minh công sở, văn hoá quan, doanh nghiệp, hoạt động hướng khách hàng Công ty xi măng Vicem Hải Phòng nên quan tâm nhiều đến việc đẩy mạnh phong trào thi đua xây dựng Văn minh công sở, văn hóa doanh nghiệp thời gian qua có chút trầm lắng, vận động cán - công nhân viên chức xây dựng “phong cách văn minh”, tạo “sản phẩm chất lượng” có “cuộc sống văn minh” Công ty nên định kỳ thời gian tổ chức tồ chức hội thi Văn minh công sở để cán - công nhân viên chức có dịp tìm hiểu kỹ nội dung phong trào, dịp để tổng kết, phát từ thực tế cách làm hay, mô hình tốt phong trào nhân rộng cho tất người học tập Những việc làm xây dựng Công ty môi trường làm việc văn hoá, với người văn minh, tạo nên hình ảnh doanh nghiệp có văn hoá kinh doanh, củng cố uy tín khách hàng Các hoạt động hướng khách hàng cần đẩy mạnh bước chất Các chương trình tương tự “Năm khách hàng” cần thực thường xuyên với quy mô khắp toàn địa bàn Kế hoạch chương trình thực phải cụ thể hoá từ đối tượng, mức độ chăm sóc đến tần suất, cường độ, chương trình khuyến mãi, nội dung cần phải làm vv Nội 101 dung chương trình phải rõ: thái độ đón tiếp, phục vụ khách hàng, công tác tư vấn dịch vụ, sản phẩm, chương trình cung cấp dịch vụ kỹ thuật, chăm sóc sau bán hàng vv Tất nhằm mục đích đem lại hài lòng cho khách hàng, khuyến khích họ sử dụng sản phẩm doanh nghiệp * Nghiên cứu, đề xuất đơn giản hoá thủ tục, quy trình nghiệp vụ, nâng cao chất lượng dịch vụ kinh doanh Công ty xi măng Vicem Hải Phòng cần nghiên cứa từ thực tiễn, đề xuất với Vicem giải pháp rút gọn thủ tục, quy trình cung cấp dịch vụ chất lượng sản phẩm, tiết kiệm chống lãng phí, áp dụng đề tài khoa học kỹ thuật, xây dựng quy trình chăm sóc bảo dưỡng thiết bị an toàn, hiệu nhằm đơn giản đến mức tối đa thủ tục nghiệp vụ, giúp cho khách hàng mua sản phẩm cách tiện lợi nhất, nhanh chóng nhất, chất lượng đảm bảo, Công ty nên tổ chức, xếp lại cấu đại lý, nhà phân phối, hoạt động đơn vị sản xuất cách tối ưu, giảm bớt khâu trung gian, rút ngắn hành trình Đơn vị phải có chế, phương án giám sát chất lượng toàn trình sản phẩm, bao bì từ khâu chấp nhận đến giao tận tay khách hàng Nếu làm vậy, chất lượng dịch vụ nâng cao, không trường hợp khiếu nại, khiếu kiện từ phía khách hàng * Nâng cao hiệu hoạt động nhận diện thương hiệu Công ty xi măng Vicem Hải Phòng cần nghiên cứu, tham gia với Vicem xây dựng nên hệ thống nhận diện thương hiệu riêng từ logo, màu sắc đặc trưng Nghành xi măng Việt Nam đến mô hình điểm giao dịch chuẩn, trang phục đồng nhân viên vv Trước tiên, Công ty phải quy định thống trang phục nhân viên cách đồng tuỳ thuộc vào chức danh công việc, lực lượng giao dịch viên, giao thông viên Sự thống vẻ bề nhân viên tạo nên hình ảnh chuyên nghiệp, tạo nên sở tin cậy khách hàng Đồng thời nhắc nhở nhân viên trách nhiệm người thể hình ảnh doanh nghiệp có uy tín Sau có hệ thống nhận diện thương hiệu chung toàn Vicem, Công ty nên tuỳ thuộc vào điều kiện tài năm để 102 xây dựng Nhà phân phối theo mô hình mẫu Tổng thể nội dung công việc thực góp phần tạo nên diện mạo doanh nghiệp kinh doanh chuyên nghiệp, có uy tín thị trường 103 KẾT LUẬN Nhân lực nguồn lực quan trọng nguồn lực doanh nghiệp Nó đóng vai trò định đến thành công hay thất bại, phát triển cách bền vững hay lụi tàn doanh nghiệp thời đại “kinh tế tri thức” ngày Doanh nghiệp muốn thắng lợi cạnh tranh trước hết phải doanh nghiệp có trí tuệ, có văn hoá Vì vậy, đề tài phát triển nguồn nhân lực, mong muốn vận dụng kiến thức lý luận chung để đánh giá thực trạng nguồn nhân lực Công ty xi măng Vicem Hải Phòng, tìm nguyên nhân tồn yếu trình độ lực lượng lao động dẫn đến hiệu sản xuất kinh doanh không cao Từ đề xuất giải pháp khắc phục, phát triển nguồn nhân lực đáp ứng việc tổ chức, quản lý hiệu mạng lưới sản xuất kinh doanh, phát huy tối đa hiệu nguồn lực khác Luận văn giải số vấn đề sau: Hệ thống hoá lý luận nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệpẻ Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty xi măng Vicem Hải Phòng năm qua, cụ thể: - Về nhân lực: máy tồ chức quản lý cấu với chức năng, nhiệm vụ rõ ràng, nếp tổ chức tốt; người lao động có trình độ nghề nghiệp, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ thời kỳ lao động thủ công, đơn giản Nhưng tồn nhân lực lớn, lực lượng lao động đông trình độ chuyên môn không đồng đều, trình độ tin học yếu, thiếu lao động trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, thiếu người làm việc, nhiều chức danh quản lý không đạt tiêu chuẩn; tư tưởng trông chờ, ỷ lại tồn đọng tư tưởng cán - công nhân viên chức - Về sách phát triển nguồn nhân lực: Công ty xi măng Vicem Hải Phòng trọng đến việc bố trí lao động ngành, nghề đào tạo để người lao động phát huy hết khả mình; sách lương, thưởng, đãi 104 ngộ có quy chế quy định rõ ràng, khuyến khích lao động tích cực, hoàn thành tốt nhiệm vụ; khuyến khích, tạo điều kiện để người lao động phấn đấu học tập, nâng cao trình độ cách toàn diện kể chuyên môn, nghiệp vụ lẫn trị; tạo môi trường làm việc tốt, đoàn kết, lành mạnh Hạn chế chỗ, chưa có kế hoạch nhân dài hạn, kế hoạch bồi dưỡng lóp cán kế cận nên lúng túng, bị động cần thiết; công tác tuyển dụng nhân chưa có tiêu chí nội dung, yêu cầu rõ ràng; chế đánh giá chưa mang tính khoa học, có cảm tính; sách tiền lương mang tính bình quân chủ nghĩa, chưa khuyến khích người tài; nhận thức công tác đào tạo, phát triển nhân lực giai đoạn đầu thể tính giản đơn, ý chí Đưa phương hướng giải pháp hoàn thiện sách phát triển nguồn nhân lực Công ty xi măng Vicem Hải Phòng nhằm xây dựng lực lượng lao động đủ mạnh, đáp ứng yêu cầu giai đoạn tới, cụ thể: - Tổ chức lại máy sản xuất kinh doanh theo hướng tinh giản, gọn nhẹ, linh hoạt, nâng cao hiệu - Mở rộng loại hình dịch vụ, đẩy mạnh sản xuất kinh doanh tạo thêm việc làm, ổn định thu nhập cho người lao động để họ gắn bó với doanh nghiệp - Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự, đưa tiêu chí, yêu cầu cụ thể chức danh cần tuyển thông qua việc xây dựng “Bản mô tả công việc” “Bảng tiêu chuẩn công việc”; tổ chức thi tuyển chức danh lãnh đạo đơn vị sở thấy cần thiết - Xây dựng hệ thống đánh giá cách khoa học, khách quan; tạo chế trả lương theo suất, hiệu công việc, khuyến khích người tài - Đẩy mạnh công tác đào tạo nguồn nhân lực, đào tạo, bồi dưỡng tin học ứng dụng khoa học kỹ thuật vào sản xuất kinh doanh - Đẩy mạnh phong trào xây dựng văn hoá quan, doanh nghiệp Với giải pháp này, học viên mong muốn nguồn nhân lực Công ty xi măng Vicem Hải Phòng tìm hướng để ngày hiệu góp phần nâng cao lực sản xuất kinh doanh doanh nghiệp 105 Để hoàn thiện chương trình cao học viết luận văn này, học viên nhận quan tâm, góp ý tích cực từ phía nhà trường, từ thầy cô, bạn bè đồng nghiệp Nhân đây, học viên xin gửi lời cảm ơn chân thành tới nhà trường, tới quý thầy cô trường Đại học Hàng Hải Việt Nam tận tình dạy bảo cung cấp cho học viên kiến thức vô quí báu suốt thời gian học tập trường Học viên xin chân thành gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Giảng viên hướng dẫn khoa học - PGS, TS Nguyễn Hồng Vân dành nhiều thời gian tâm huyết hướng dẫn học viên hoàn thành luận văn Đồng thời học viên xin cảm ơn ban lãnh đạo Công ty xi măng Vicem Hải Phòng, anh chị phòng Kế toán tài chính, phòng Tổ chức lao động, phòng Kế hoạch giúp đỡ, tạo điều kiện tối đa cho học viên tìm hiểu thông tin, khảo sát để có liệu hoàn thành luận văn Học viên xin chân thành gửi lời cảm ơn đến bạn bè, đồng nghiệp tận tình tham gia đóng góp ý kiến, thực buổi thảo luận, góp phần quan trọng đến kết luận văn Mặc dù có nhiều cố gắng hoàn thiện luận văn tất nhiệt tình lực mình, nhiên trình triển khai thực luận văn này, thân học viên không tránh khỏi thiếu sót, mong nhận đóng góp quý báu quý thầy cô bạn Xin trân trọng cám ơn! 106 TÀI LIỆU THAM KHẢO 1- Giáo sư Phạm Minh Hạc (2001) Nghiên cứu người nguồn nhân lực vào công nghiệp hoá, đại hoá 2- TS Vũ Kim Dũng, TS Cao Thúy Xiêm (2003), Giáo trình kinh tế quản lý, Nhà xuất Thống kê, Hà Nội 3- GS Trần Kim Dung (2005) Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất thống kê TP.Hồ Chí Minh 4- Thạc sỹ Nguyễn Văn Điềm PGS TS Nguyễn Ngọc Quân (2006) Quản trị nhân lực, Nhà xuất Đại học kinh tế quốc dân 5- GS TS Nguyễn Thành Độ PGS TS Nguyễn Ngọc Huyền (2007), Quản trị kinh doanh, Nhà xuất Đại học kinh tế quốc dân 6- TS Phạm Văn Được - Đặng Thị Kim Cương (2007), Phân tích hoạt động kinh doanh, Nhà xuất Lao động - Xã hội 7- PGS.TS Ngô Kim Thanh PG.TS Lê Văn Tâm (2008), Quản trị doanh nghiệp, Nhà xuất Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội 8- Quản lý nguồn nhân lực khu vực nhà nước (2008), Nhà xuất trị quốc gia – Christian Batal (Phạm Quỳnh Hoa dịch) 9- Phạm Tất Dong trí thức Việt Nam - thực tiễn triển vọng, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội 10- Chiến lược phát triển Tổng công ty Xi măng Việt Nam đến năm 2020, định hướng đến năm 2030 11- Báo cáo công tác đào tạo năm 2007, 2008, 2009, 2010 Công ty xi măng Vicem Hải Phòng 12- Báo cáo thường niên chất lượng CBCNVC năm 2007, 2008, 2009, 2010 Công ty xi măng Vicem Hải Phòng 13- Báo cáo công tác tuyển dụng đào tạo Công ty xi măng Vicem Hải Phòng 14- Báo cáo quản lý lao động tăng giảm lao động năm 2007, 2008, 2009, 2010 Công ty xi măng Vicem Hải Phòng 107 15- Cuốn Lịch sử phong trào công nhân xi măng Hải phòng 16- Website Công ty xi măng Vicem Hải phòng 17- VNExpress_ " Bí quản lý hiệu nguồn nhân lực" 6/11/2012 18- Đảng cộng sản Việt Nam ( 2006 ), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X Nhà xuất Chính trị Quốc gia, Hà Nội 19- www.ximanghaiphong.com.vn 108 Môc Lôc Sắp xếp lại lao động theo theo hướng tinh giảm, đảm bảo nguyên tắc “đúng người việc, thời gian" nhằm nâng cao suất lao động 86 3.2.2Giải pháp 86 3.2.2.2 Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực .87 Địa điểm, điều kiện làm việc: .89 Các vấn đề liên quan khác .89 3.2.2.6 Quan tâm công tác đào tạo, phát triển nhân lực 97 Nâng cao hiệu hoạt động nhận diện thương hiệu 102 109 [...]... hoạch hóa nguồn nhân lực bao gồm các công việc: dự đoán cầu nhân lực, dự đoán cung nhân lực, cân đối cung - cầu và lựa chọn các giải pháp cân đối cung cầu nhân lực * Dự đoán cầu nhân lực Cầu nhân lực là số lượng và cơ cấu nhân lực cần thiết để hoàn thành một số lượng sản phẩm, dịch vụ hay khối lượng công việc của doanh nghiệp trong một thời kỳ nhất định Khi dự đoán cầu nhân lực, doanh nghiệp cần phải xem... cần phải có những chính sách phát triển nguồn nhân lực hợp lý từ việc thu hút, bố trí sử dụng nhân lực, đánh giá, khuyến khích, chế độ tiền lương đến việc đào tạo, phát triển, xây dựng môi trường làm việc tốt …vv Nhưng trước khi đề ra những chính sách này, doanh nghiệp cần phải làm tốt công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là cơ sở để đề ra các chính sách phát triển nguồn nhân. .. cho người lao động một cách nhìn mới, cách tư duy mới trong công việc của mình, đây là cơ sở để phát huy tính sáng tạo trong lao động, là động lực cho sự phát triển 1.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực được chia thành hai nhóm yếu tố chủ yếu là nhóm nhân tố thuộc môi trường bên ngoài và nhóm nhân tố thuộc bên... cầu nhân lực ngắn hạn và cầu nhân lực dài hạn Dự đoán cầu nhân lực ngắn hạn: là việc dự đoán cầu nhân lực trong thời gian thường là 01 năm Trong thời hạn này, cầu nhân lực phải xác định rõ được số nhân lực cụ thể trong từng nghề, từng loại nhân lực Trong dự đoán cầu nhân lực ngắn hạn người ta thường dùng phương pháp phân tích nhiệm vụ hay phân tích khối lượng công việc Trình tự thực hiện phưong pháp. .. phát triển nguồn nhân lực sẽ duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực, từ đó thúc đẩy việc nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng và hiệu quả thực hiện công việc Đồng thời, phát triển nguồn nhân lực cũng giúp lãnh đạo doanh nghiệp giảm bớt sự giám sát trong hoạt động bởi vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát công việc Bên cạnh đó, phát triển nguồn nhân lực. .. giai đoạn cụ thể 1.2.2 Vai trò của việc phát triển nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp Phát triển nguồn nhân lực là một trong những giải pháp chiến lược quyết định đến việc tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Trong điều kiện hiện nay, với sự phát triển như vũ bão của khoa học kỹ thuật và công nghệ, môi trường sản xuất, kinh doanh luôn thay đổi có tác động rất lớn đến doanh nghiệp Giáo dục và đào tạo... rất lớn đến công tác phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Thứ hai: Môi trường pháp lý Hệ thống luật pháp của Nhà nước, các cơ quan chế quản lý của Chính phủ ảnh hưởng rất lớn đến sự phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, đặc biệt là hệ thống luật pháp liên quan đến người lao động như: Bộ luật Lao Động, Luật Bảo hiểm xã hội, Luật Doanh nghiệp … đòi hỏi doanh nghiệp phải quan tâm đến lợi... lại, có thể nói, kế hoạch hóa nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược nguồn nhân lực của doanh nghiệp Các chính sách phát triển nguồn nhân lực thực chất để phục vụ cho việc hiện thực hóa kế xxiv hoạch nhân lực đã định ra nhằm hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp trong hiện tại cũng như tương lai 1.3.2 Công tác tuyển dụng nhân lực Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút, nghiên... xuất kinh doanh và doanh nghiệp cần phải đầu tư chi phí ở mức thích đáng để thực hiện việc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Hai là: mỗi nhà quản trị cần phải coi nguồn nhân lực như tài sản, là vốn của doanh nghiệp và phải làm sao nhận được những lợi ích lớn từ việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Một chiến lược đào tạo tốt phải trả lời được những câu hỏi cơ bản sau: doanh nghiệp có cần đào tạo... cầu nhân lực với thời gian dài hơn 01 năm Người ta thường dự đoán cầu nhân lực dài hạn bằng một số phương pháp chủ yếu sau: Một là: Phương pháp dựa vào cầu nhân lực của từng bộ phận trực thuộc Theo phương pháp này, người quản lý ở từng bộ phận căn cứ vào mục tiêu của bộ phận, xác định khối lượng công việc cần phải hoàn thành trong kỳ kế hoạch để dự đoán số lượng nhân lực cần thiết Cầu nhân lực của doanh ... máy Xi măng Hải Phòng Công ty Kinh doanh xi măng Hải Phòng sáp nhập thành Công ty Xi măng Hải Phòng - doanh nghiệp nhà nước, trực thuộc Tổng Công ty Xi măng (nay Tổng Công ty công nghiệp xi măng. .. 1: Cơ sở lý luận nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp - Chương 2: Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực Công ty xi măng Vicem Hải Phòng - Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân. .. nguồn nhân lực Công ty xi măng Vicem Hải Phòng đến năm 2020 vii CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1