Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần đầu tư và phát triển việt nam chi nhánh bắc kạn

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/ DƯƠNG THỊ HÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆ

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/

DƯƠNG THỊ HÀ

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ

VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM - CHI NHÁNH BẮC KẠN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2015

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/

DƯƠNG THỊ HÀ

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ

VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM -CHI NHÁNH BẮC KẠN

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế

Mã số: 60 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Nguyễn Thị Hồng Nhung

THÁI NGUYÊN - 2015

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của bản thân và không sao chép các công trình nghiên cứu của người khác để làm sản phẩm của riêng mình Các số liệu có nguồn gốc rõ ràng, tuân thủ đúng nguyên tắc và kết quả trình bày trong luận văn được thu thập trong quá trình nghiên cứu là trung thực chưa từng được ai công bố trước đây Tác giả hoàn toàn chịu trách nhiệm về tính xác thực và nguyên bản của luận văn

Thái Nguyên, tháng 05 năm 2015

LỜI CẢM ƠN

Qua thời gian nghiên cứu, tìm hiểu tại Ngân hàng Thương mại cổ phần

Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh Bắc Kạn, em đã nỗ lực, cố gắng vận

dụng những kiến thức đã được học trong nhà trường để hoàn thành luận văn

với tên đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại

cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh Bắc Kạn”

Để hoàn thành luận văn này, em xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo

đã truyền đạt những tri thức bổ ích, tạo điều kiện giúp đỡ trong thời gian em

học tập tại trường

Em cũng xin gửi lời cảm ơn đến tập thể lãnh đạo và cán bộ nhân viên

Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh Bắc

Kạn đã tạo điều kiện giúp đỡ, động viên em giúp em hoàn thành luận văn

đúng thời hạn quy định của nhà trường

Cuối cùng em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới PGS.TS Nguyễn Thị Hồng Nhung

người đã tận tình hướng dẫn chỉ bảo em trong suốt quá trình thực hiện luận văn

Em xin chân thành cảm ơn !

Thái Nguyên, tháng 05 năm 2015

Tác giả

Dương Thị Hà

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT v

DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ vi

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Ý nghĩa khoa học và những đóng góp của đề tài 3

5 Kết cấu của luận văn 4

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÂN HÀNG 5

1.1 Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực trong ngân hàng 5

1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực 5

1.1.2 Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong ngân hàng trong giai đoạn hiện nay 9

1.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong ngân hàng 12

1.1.4 Yêu cầu của nguồn nhân lực làm việc trong ngân hàng 15

1.2.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở một số ngân hàng trong nước và bài học đối với BIDV chi nhánh Bắc Kạn 28

Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 35

2.1 Câu hỏi nghiên cứu 35

2.2 Chọn địa điểm nghiên cứu 35

2.3.1 Phương pháp thu thập thông tin, số liệu thứ cấp 36

2.3.2 Phương pháp xử lý số liệu 37

2.3.3 Phương pháp phân tích số liệu 38

2.4 Các chỉ tiêu nghiên cứu 38

Chương 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM CHI NHÁNH BẮC KẠN 41

3.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của BIDV chi nhánh Bắc Kạn 44

3.1.3 Tình hình hoạt động của BIDV chi nhánh Bắc Kạn 48

3.2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại BIDV chi nhánh Bắc Kạn 51

3.2.1 Quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực 51

3.2.2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại BIDV chi nhánh Bắc Kạn 58

3.2.3 Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại BIDV chi nhánh Bắc Kạn 67

Chương 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM CHI NHÁNH BẮC KẠN 71

4.1 Chiến lược phát triển của BIDV và BIDV chi nhánh Bắc Kạn giai đoạn 2015 – 2020 71

4.1.1 Chiến lược phát triển của BIDV 71

4.1.2 Chiến lược phát triển của BIDV chi nhánh Bắc Kạn 73

4.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại BIDV chi nhánh Bắc Kạn 76

4.2.1 Tăng cường sự gắn kết giữa các thành viên trong Chi nhánh, tạo động lực cho người lao động 76

4.2.3 Xây dựng Chương trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại BIDV chi nhánh Bắc Kạn đến năm 2020 80

4.2.4 Sử dụng công cụ hỗ trợ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 82

KẾT LUẬN 83

TÀI LIỆU THAM KHẢO 85

PHỤ LỤC 86

DANH MỤC CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT

3 BIDV Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và

Phát triển Việt Nam

DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ

Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của BIDV chi nhánh Bắc Kạn 45 Bảng 3.1: Tình hình hoạt động của BIDV chi nhánh Bắc Kạn 48 Bảng 3.2 Tổng số lao động tại BIDV chi nhánh Bắc Kạn 52 Bảng 3.3 Cơ cấu lao động theo giới tính tại BIDV chi nhánh Bắc Kạn 53 Bảng 3.4 Cơ cấu lao động theo tính chất lao động tại BIDV chi nhánh

Bắc Kạn 54 Bảng 3.5 Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại BIDV chi nhánh Bắc Kạn 56 Bảng 3.6 Cơ cấu lao động theo hợp đồng lao động tại BIDV chi nhánh

Bắc Kạn 57 Bảng 3.7 Trình độ chuyên môn của cán bộ công chức tại BIDV chi

nhánh Bắc Kạn 58 Bảng 3.8 Chuyên ngành đào tạo của cán bộ công chức tại BIDV chi

nhánh Bắc Kạn 60 Bảng 3.9 Trình độ lý luận chính trị của cán bộ công chức tại BIDV chi

nhánh Bắc Kạn 61 Bảng 3.10 Trình độ ngoại ngữ của cán bộ công chức tại BIDV chi nhánh

Bắc Kạn 62 Bảng 3.11 Trình độ tin học của cán bộ công chức tại BIDV chi nhánh

Bắc Kạn 63 Bảng 3.12 Tình trạng sức khỏe cán bộ công chức tại BIDV chi nhánh

Bắc Kạn 64 Bảng 3.13 Kết quả đánh giá cán bộ công chức tại BIDV chi nhánh Bắc Kạn 65

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Hội nhập kinh tế quốc tế trở thành một xu thế thời đại và diễn ra mạnh

mẽ trên nhiều lĩnh vực Theo đó, song song với việc vươn ra thị trường thế giới, Việt Nam cũng phải mở cửa thị trường trong nước, trong đó có lĩnh vực Tài chính - Ngân hàng Thị trường trong nước không còn mức bảo hộ cao như trước, các ngân hàng sẽ phải cạnh tranh trên phạm vi toàn cầu và cạnh tranh ngay tại sân nhà Trong bối cảnh chung đó, với vai trò là huyết mạch của nền kinh tế, các ngân hàng Việt Nam phải chủ động nhận thức và sẵn sàng tham gia vào quá trình hội nhập và cạnh tranh Trong các yếu tố mang tính quyết định cấu thành hoạt động của ngân hàng như: vốn, trụ sở làm việc, trang thiết

bị, nhân lực và môi trường… thì nhân lực là yếu tố quyết định nhất Đặc biệt, trong một ngành kinh tế phát triển nhờ quy mô và tri thức như ngân hàng thì

nguồn nhân lực chất lượng cao lại càng có vai trò quan trọng

Được thành lập năm 1997, Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV) chi nhánh Bắc Kạn hoạt động trong một môi trường hết sức khó khăn và nhỏ bé Tuy nhiên, với đội ngũ nhân viên trẻ, năng động, được đào tạo cơ bản, cùng với hệ thống công nghệ hiện đại, BIDV

chi nhánh Bắc Kạn đã ngày càng trưởng thành, lớn mạnh, nâng cao uy tín và

vị thế của ngân hàng chủ lực trong lĩnh vực đầu tư và phát triển góp phần nâng cao hình ảnh, vị thế, thương hiệu BIDV trên địa bàn Thị phần hoạt động của BIDV chi nhánh Bắc Kạn trên địa bàn tỉnh trong giai đoạn từ năm 2012 đến năm 2014 không có sự biến động lớn, BIDV Bắc Kạn đã duy trì mức dư

nợ tín dụng từ 32 - 35% Tuy nhiên bên cạnh đó vẫn tồn tại nhiều bất cập, hạn chế Dư nợ tín dụng tăng qua các năm nhưng tốc độ tăng chưa ổn định, mức tăng ngày càng có xu hướng giảm xuống so với năm trước Mức độ đáp ứng vốn huy động cho nhu cầu sử dụng vốn chỉ đạt hơn 50% Do nhiều yếu tố khách quan và chủ quan, chất lượng nguồn nhân lực của BIDV chi nhánh Bắc

Kạn chưa cao Xem xét về năng lực thực thi nhiệm vụ thì chưa đáp ứng yêu cầu và gặp nhiều khó khăn khi môi trường hoạt động của thị trường tài chính nói chung và hệ thống ngân hàng nói riêng có nhiều biến động Điều đó đã đặt

ra yêu cầu cấp thiết cho hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh Bắc Kạn là xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng cao đáp ứng các yêu cầu trong thực hiện nhiệm vụ của Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam giao

Xuất phát từ những vấn đề trên, tôi chọn đề tài "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh Bắc Kạn" làm luận văn tốt nghiệp của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại BIDV chi nhánh Bắc Kạn giai đoạn 2012-2014, từ đó đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại BIDV chi nhánh Bắc Kạn trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế

2.2 Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hoá và luận giải những vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực của ngân hàng

- kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực c

rút ra bài học cho BIDV chi nhánh Bắc Kạn

- Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại BIDV chi nhánh Bắc Kạn

những kết quả đã đạt được, những hạn chế còn tồn tại và nguyên nhân của những hạn chế đó

- Đề xuất một số biện pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại BIDV chi nhánh Bắc Kạn trong thời gian tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là chất lượng nguồn nhân lực tại BIDV chi nhánh Bắc Kạn

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi về nội dung: trong phạm vi của luận văn này, tác giả đề cập đến vấn đề chất lượng nguồn nhân lực của BIDV chi nhánh Bắc Kạn chủ yếu dựa trên việc tiếp cận, nghiên cứu, đánh giá cơ cấu, số lượng và các tiêu chí phản ánh chất lượng hiện tại nguồn nhân lực cùng những chính sách ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực Từ đó, đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại BIDV chi nhánh Bắc Kạn

- Phạm vi về không gian: Luận văn được nghiên cứu tại BIDV chi nhánh Bắc Kạn

- Phạm vi về thời gian: số liệu trong luận văn lấy từ năm 2012 đến 2014

4 Ý nghĩa khoa học và những đóng góp của đề tài

4.1 Ý nghĩa khoa học

Việc nghiên cứu thực trạng vấn đề nâng cao nguồn nhân lực tại BIDV chi nhánh Bắc Kạn sẽ giúp Tác giả đưa ra những thành tựu đã đạt được, những hạn chế còn tồn tại và nguyên nhân của các hạn chế đó Từ đó tác giả

sẽ có những đề xuất với Ban Giám đốc BIDV chi nhánh Bắc Kạn một số giải pháp chính để Ban Giám đốc Chi nhánh có thể áp dụng vào thực tế của Chi nhánh nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Chi nhánh

- Đề xuất định hướng và một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của BIDV chi nhánh Bắc Kạn nhằm đáp ứng các yêu cầu cho chiến lược phát triển Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt

Nam đến năm 2020

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và kiến nghị, luận văn bao gồm 4 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực trong ngân hàng

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng

Thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh Bắc Kạn

Chương 4: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân

lực tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi

nhánh Bắc Kạn

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG

NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÂN HÀNG 1.1 Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực trong ngân hàng

1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực

1.1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực

Thuật ngữ nguồn nhân lực (hurman resourses) xuất hiện vào thập niên

80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động Nếu như trước đây phương thức quản trị nhân viên (personnel management) với các đặc tính coi nhân viên là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với phương thức mới, quản lí nguồn nhân lực (hurman resourses management) với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ "nguồn nhân lực" là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phương thức quản lý mới đối với phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con người Hiện nay có nhiều định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực, chẳng hạn như:

- Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức với quy

mô, loại hình, chức năng khác nhau có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển chung của tổ chức

- Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu hóa đối với nguồn nhân lực đã đưa ra định nghĩa nguồn nhân lực là

trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người Quan niệm về nguồn nhân lực theo hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng của nguồn nhân lực Trong quan niệm này, điểm được đánh giá cao là coi các tiềm năng của con người cũng là năng lực khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lí, sử dụng Quan niệm về nguồn nhân lực như vậy cũng đã cho ta thấy phần nào sự tán đồng của Liên hợp quốc đối với phương thức quản lí mới

- Theo TS Nguyễn Hữu Dũng (2006): Nguồn nhân lực được xem xét dưới hai góc độ năng lực xã hội và tính năng động xã hội Ở góc độ thứ nhất, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội Xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khoẻ Tuy nhiên nếu chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng thì chưa đủ Muốn phát huy tiềm năng đó phải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và giải phóng triệt để tiềm năng con người Con người với tiềm năng vô tận nếu được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn

Tuy có những định nghĩa khác nhau tuỳ theo góc độ tiếp cận nghiên cứu nhưng điểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các định nghĩa trên về nguồn nhân lực là:

+ Số lượng nhân lực: nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ một tổ chức, một địa phương hay một quốc gia nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu người và sẽ có thêm bao nhiêu người nữa trong tương lai Đây là những câu hỏi cho việc xác định số lượng nguồn nhân lực

+ Chất lượng nhân lực: là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, thẩm mỹ của người lao động Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

+ Cơ cấu nhân lực: là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về nguồn nhân lực Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau như: cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi

Từ các đặc điểm trên, có thể đưa định nghĩa chung nhất về nguồn nhân

lực như sau: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội

Tóm lại, nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số lượng, chất lượng và cơ cấu phát triển người lao động nói chung cả ở hiện tại cũng như trong tương lai, đó là tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia, khu vực và thế giới

1.1.1.2 Khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực

- PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2012): “chất lượng nguồn nhân lực là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động với yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu cũng như thỏa mãn cao nhất nhu cầu của người lao động” Hay chất lượng nguồn nhân lực có thể được hiểu là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực

- Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn (2010): “Chất lượng nguồn nhân lực gồm trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội” Trong đó: thể lực của nguồn nhân lực gồm sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần; Trí lực của nguồn nhân lực gồm trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động thực

hành của người lao động; Phẩm chất tâm lý xã hội gồm kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong công nghiêp, có tinh thần trách nhiệm cao

Vậy nâng cao chất lượng nguồn nhân lực được hiểu là tăng giá trị cho con người trên các mặt phẩm chất đạo đức, thể chất, năng lực, thẩm mỹ, thông qua các chính sách phát triển nguồn nhân lực giúp con người có những năng lực, phẩm chất mới, cao hơn để có thể hoàn thành tốt hơn mục tiêu của

tổ chức và của chính bản thân họ Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực bao gồm:

- Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Đây là một công

việc hết sức quan trọng đối với hoạt động của tổ chức nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Hoạt động này cần được thực hiện một cách thường xuyên nhằm đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực hiện tại như thế nào để trên cơ sở đó đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức

- Cơ sở đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Mỗi tổ chức có những

đặc trưng khác nhau nên cở sở để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của các

tổ chức ấy cũng mang những nét riêng biệt Các tổ chức có thể căn cứ vào một trong các cơ sở sau đây: căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh, căn cứ vào loại hình sản xuất kinh doanh, căn cứ vào sự thay đổi của thị trường, sự thay đổi của khách hàng, biến động của nền kinh tế, sự cạnh tranh gay gắt từ các đối thủ cạnh tranh…mà người quản lý trực tiếp lên kế hoạch về chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức mình bao gồm các kiến thức, kỹ năng cần thiết, đánh giá chất lượng nguồn nhân lực hiện tại, so sánh và đưa ra số lao động cần thiết theo trình độ lành nghề, kỹ năng đã đạt theo yêu cầu của công việc đề ra Từ đó có kế hoạch đào tạo nâng cao nhằm cải thiện chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh của tổ chức

- Phương pháp đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực

+ Đánh giá tình trạng sức khỏe của người lao động Cần xác định những tiêu thức cơ bản để phản ánh sức khỏe của người lao động So sánh các

tiêu thức đã chọn đó theo năm Trên cơ sở đó đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực về mặt sức khỏe

+ Đánh giá trình độ văn hóa của cán bộ nhân viên trong tổ chức Dựa vào cách phân loại lao động theo trình độ, người quản lý của tổ chức tính tỷ trọng lao động từng loại trên tổng số lao động trong tổ chức Từ đó đưa ra nhận xét về trình độ văn hóa của nguồn nhân lực đầu vào

+ Đánh giá trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực Trình độ chuyên môn kỹ thuật thể hiện sự hiểu biết, khả năng thực hành về một chuyên môn, nghề nghiệp nào đó Nó được thể hiện ở trình độ được đào tạo, hệ đào tạo, chuyên ngành được đào tạo, các văn bằng, chứng chỉ mà người lao động đạt được Từ đó đưa ra nhận xét về trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực trong tổ chức

1.1.2 Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong ngân hàng trong giai đoạn hiện nay

- Nguồn nhân lực ngành ngân hàng hiện nay vừa thiếu vừa yếu

Tại hội thảo “Cơ chế điều hành lãi suất của Ngân hàng Trung ương và Nhu cầu nguồn nhân lực cấp cao ngành tài chính - ngân hàng” được tổ chức tại thành phố Hồ Chí Minh năm 2013, nhiều chuyên gia về đào tạo nhận định nguồn nhân lực ngành ngân hàng hiện nay vẫn có một thực tế là vừa thiếu vừa yếu Đặc biệt, khối kiến thức bổ trợ (tin học, ngoại ngữ) yếu; kiến thức ngành, giao tiếp hạn chế Hầu hết các Ngân hàng Thương mại cổ phần quy mô trung bình trở xuống thiếu đội ngũ quản trị điều hành, lãnh đạo cấp chi nhánh, phòng giao dịch

Ngành ngân hàng trong những năm trước đây đã phát triển về chiều rộng khá nhanh, thể hiện qua việc tăng số lượng ngân hàng và mở ra hàng loạt chi nhánh, phòng giao dịch, điểm giao dịch rộng khắp ra cả nước Do đó, số lượng nhân viên ngân hàng phát triển đột biến Theo thống kê của Ngân hàng Nhà nước, đến cuối năm 2012 tổng số nguồn nhân lực trong ngành ngân hàng

là 180.000 người (trong khi năm 2000 chỉ là 67.558 người); trong đó làm việc trong hệ thống Ngân hàng Nhà nước hơn 6.000 người, số còn lại làm việc trong các Ngân hàng Thương mại và Quỹ tín dụng nhân dân Dự báo, đến năm 2015 nhu cầu nhân lực cấp cao ngành tài chính khoảng 94.000 người, năm 2020 là 120.900 người Nếu các cơ sở đào tạo không thay đổi chiến lược đào tạo nguồn nhân lực thì đến năm 2015 lực lượng lao động chất lượng cao trong ngành sẽ thiếu trầm trọng Ở nhiều lĩnh vực chuyên sâu, các tổ chức tài chính phải chi phí rất nhiều để thuê các chuyên gia nước ngoài như: chiến lược phát triển mạng lưới, quản trị rủi ro, đầu tư quốc tế…

- Thiếu kiến thức chuyên môn

Trong thời đại quốc tế hóa, toàn cầu hóa và nhất là trong bối cảnh nền kinh tế của nước ta hiện đang hội nhập sâu với nền kinh tế toàn cầu thì nhu cầu về nguồn nhân lực là rất bức thiết, đặc biệt là nguồn nhân lực cao trong ngành tài chính ngân hàng Theo Tiến sỹ Phạm Hữu Hồng Thái, Phó Hiệu trưởng trường đại học Tài chính - Marketing, khi các định chế tài chính nước ngoài vào Việt Nam mang theo tư duy mới, công nghệ, sản phẩm, dịch vụ mới và đặc biệt những quản lý hiện đại Tuy nhiên khi triển khai vào Việt Nam thì nguồn nhân lực lại chưa đáp ứng bởi còn thiếu những kỹ năng thực tiễn đặc biệt là thiếu về kiến thức chuyên môn ở tầm quốc tế Hiện nay ngành tài chính - ngân hàng trên thế giới phát triển rất mạnh nhưng chúng ta chưa cập nhật kịp

Cũng tại hội thảo “Cơ chế điều hành lãi suất của Ngân hàng Trung ương và Nhu cầu nguồn nhân lực cấp cao ngành tài chính - ngân hàng” được

tổ chức tại thành phố Hồ Chí Minh năm 2013, theo Tiến sỹ Ngô Minh Châu - Giám đốc Trung tâm đào tạo Ngân hàng Thương mại cổ phần Phương Nam cho rằng: sự phát triển của hệ thống ngân hàng với sự hỗ trợ bởi sự phát triển tương xứng của nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ tạo nên sự phát triển ổn định và bền vững cho ngành ngân hàng Trong nền

kinh tế nước ta hiện nay, ngân hàng đang trong quá trình hội nhập quốc tế và khu vực, thì việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cần phải đặc biệt coi trọng trong chiến lược phát triển quốc gia cũng như chiến lược phát triển của ngành tài chính - ngân hàng

- Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là chìa khóa của sự thành công, là yếu tố quan trọng góp phần quyết định năng lực cạnh tranh của Ngân hàng

Chất lượng nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng góp phần quyết định năng lực cạnh tranh của Ngân hàng Thương mại trong giai đoạn hiện nay Chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò là chìa khóa để các Ngân hàng Thương mại thực hiện thành công mục tiêu của đơn vị mình Nguồn nhân lực là bộ phận chính nghiên cứu sáng tạo ra sản phẩm, dịch vụ cung ứng cho thị trường Trình độ nguồn nhân lực của Ngân hàng Thương mại sẽ gắn kết với chất lượng sản phẩm, dịch vụ, tính đa dạng, phong phú của các loại hình dịch vụ, tác động trực tiếp đến hiệu quả hoạt động kinh doanh của Ngân hàng Thương mại

Để có thể phát triển sản phẩm, dịch vụ của Ngân hàng Thương mại đáp ứng yêu cầu hội nhập, các Ngân hàng Thương mại chủ động xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý và nhân viên có trình độ chuyên môn và kỹ năng mềm cần thiết trong giai đoạn phát triển của Ngân hàng Thương mại bắt kịp với xu hướng hội nhập kinh tế là yêu cầu tất yếu Tuy nhiên, trên thực tế, chất lượng nguồn nhân lực và khả năng quản trị của nhà điều hành tại các Ngân hàng Thương mại Việt Nam còn khá hạn chế Trong điều kiện quy mô vốn nhỏ, các Ngân hàng Thương mại lại gặp một thách thức rất lớn đó là chất lượng nguồn nhân lực Bên cạnh công tác phát triển nguồn nhân lực trong ngành, các cơ sở đào tạo nguồn nhân lực cho ngành (các trường Đại học, các Viện, các Trung tâm…) cần có kế hoạch, chiến lược đẩy mạnh công tác đào tạo theo hướng

nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành tài chính, nâng cao tính chuyên nghiệp trong các hoạt động kinh doanh của ngành

1.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong ngân hàng

1.1.3.1 Các yếu tố khách quan

- Sự phát triển của nền kinh tế tri thức Nền kinh tế tri thức là nền kinh tế

có các đặc điểm: tri thức và công nghệ hiện đại trở thành yếu tố quan trọng nhất đối với sản xuất, so với vốn, tài nguyên và lao động cơ bắp Đây là một cuộc cách mạng trong lực lượng sản xuất, trong đó sản phẩm trí tuệ của người lao động tạo ra giá trị có tỷ lệ áp đảo so với lao động quá khứ và lao động cơ bắp Sự tác động của nền kinh tế tri thức con người trở nên văn minh hơn và nhu cầu xã hội cũng cao hơn Trong điều kiện mới, sự phát triển của quốc gia phụ thuộc trở lại vào nguồn nhân lực thay vì dựa vào nguồn tài nguyên, vốn vật chất như trước đây Trong nền kinh tế tri thức, nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là lao động sống, mà phải là nguồn nhân lực chất lượng cao, có trình độ và khả năng nắm vững khoa học công nghệ để áp dụng vào sản xuất, đời sống

- Sự di chuyển tự do lao động ở tầm quốc gia và toàn cầu Trong xu

hướng toàn cầu hóa và mở cửa nền kinh tế được thể hiện qua việc mở rộng trao đổi thương mại hàng hóa dịch vụ, mở rộng chu chuyển vốn và tự do di chuyển lao động tầm quốc gia và toàn cầu Cầu về nguồn lực lao động có tay nghề đã kích thích phát triển giáo dục và đào tạo lao động kỹ thuật để cung cấp cho các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài Sự gia tăng chênh lệch giữa những lao động có tay nghề và không được đào tạo đã kích thích nhu cầu

tự đào tạo của người lao động, hướng họ vào con đường học vấn để có thể tìm được việc làm mới với yêu cầu cao hơn và thu nhập lớn hơn

- Nền kinh tế thị trường với sự phát triển đa dạng của nhiều loại thị trường, trong đó có thị trường lao động, nơi mà sức lao động được thừa nhận

có giá trị, giá của nó được quyết định bởi chi phí và cung- cầu về lao động

Khi cầu về lao động chịu tác động của nhiều yếu tố, rõ nhất là yếu tố khoa học và công nghệ, thì cung về lao động lại được quyết định bởi năng lực tự có của con người xã hội, đó cũng chính là giá trị riêng của lao động cá nhân Trong môi trường cạnh tranh và yếu tố hiệu quả được coi trọng thì mỗi người lao động đều dễ dàng nhận ra cách thức để gia tăng giá trị của bản thân, hay nói cách khác, giá trị của sức lao động của mình, đó là tự nâng cao tiềm năng, năng lực cá nhân thông qua đào tạo và phát triển Sự đổi mới nhận thức của người lao động đối với giá trị của bản thân và với tiềm năng phát triển là tác động tích cực của nền kinh tế thị trường đối với người lao động, làm cho con người năng động hơn Đồng thời, thị trường cũng hướng hoạt động đào tạo gắn với yêu cầu của sản xuất và của người sử dụng lao động, để đào tạo theo tín hiệu thị trường, nó có tác động định hướng cho việc đào tạo đi đúng hướng cầu của thị trường Tuy nhiên, nếu để cho nhận thức của cá nhân phát triển một cách tự phát, thiếu sự điều tiết định hướng của Nhà nước hoặc của tổ chức thì sẽ dẫn đến lạm phát đào tạo nguồn nhân lực của một số chuyên ngành nhất định trong khi vẫn thiếu hụt nguồn nhân lực có trình độ cho các ngành nghề khác cần thiết cho sự phát triển bền vững

1.1.3.2 Các yếu tố chủ quan

- Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của đất nước Trình độ phát triển

kinh tế của quốc gia là xuất phát điểm cơ bản cho chất lượng của nguồn nhân lực, vì sự phát triển của kinh tế và trình độ nguồn nhân lực luôn có mối quan

hệ tương hỗ với nhau Trong Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội Đảng ta đã

nêu rõ nhiệm vụ trung tâm của nước ta là thực hiện CNH, HĐH để phát triển kinh tế nhằm đưa nước ta cơ bản trở thành một nước công nghiệp trung bình vào năm 2020 CNH, HĐH là quá trình biến đổi một cách căn bản nền kinh tế

cũ, nghèo nàn lạc hậu, năng suất lao động thấp sang nền kinh tế khác hẳn về chất Nền kinh tế hiện đại dựa trên cơ sở vật chất - kỹ thuật hiện đại tiên tiến Quá trình CNH, HĐH tác động mạnh làm thay đổi cơ cấu nguồn nhân lực,

chuyển từ lao động thủ công bán cơ khí lên cơ khí hóa, tự động hóa với việc tăng nhanh tỷ trọng sử dụng lao động có trình độ cao trong tất cả các lĩnh vực,

từ sản xuất, dịch vụ đến quản lý, nghiên cứu khoa học Thực hiện sự nghiệp CNH, HĐH đất nước, chúng ta đang thực hiện quá trình đổi mới khoa học - công nghệ dưới nhiều dạng khác nhau, ở nhiều cấp bậc của nền kinh tế, là yếu

tố tác động vào cả hai phía cung và cầu của phát triển nguồn nhân lực

- Các chính sách phát triển nguồn nhân lực chịu tác động trực tiếp từ chính sách kinh tế vĩ mô của Nhà nước, đặc biệt là chính sách về thị trường

lao động Việc hình thành và quản lý tốt thị trường lao động hiện nay có vai trò quan trọng đối với đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực Nó cung cấp thông tin cho đào tạo nguồn nhân lực để có thể cung ứng nhu cầu nhân lực cả về quy mô, cơ cấu, chất lượng cho CNH, HĐH đồng thời thông qua thị trường lao động, các cơ quan đơn vị kinh tế có điều kiện để tuyển chọn lao động theo yêu cầu của mình Thông qua thị trường lao động, người lao động tìm được công việc phù hợp với trình độ chuyên môn và sở trường của mình Do đó cho phép nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

- Đời sống kinh tế phát triển, mức sống người dân được nâng cao làm

cho tư duy về học thức được quan tâm hơn, quan niệm về giáo dục được đề cao từ mỗi gia đình và người dân Điều đó thể hiện qua sự quan tâm không chỉ của xã hội mà của mỗi gia đình đến tương lai học thức của con em họ qua việc gia tăng đầu tư về vật chất và thời gian cho việc học hành Đây là nhận thức của con người về sự ưu việt của trí thức qua cái gọi là "sự hợp lý hóa về kinh tế và sự giác ngộ về thời gian tính”

- Nguồn và chất lượng đầu vào của nguồn nhân lực Ở nước ta hiện nay,

giáo dục phổ thông là nền tảng sẽ tạo ra nguyên liệu cho giáo dục đào tạo nguồn nhân lực, giáo dục chuyên nghiệp và dạy nghề trực tiếp tạo ra nguồn nhân lực Giáo dục phổ thông có ảnh hưởng lớn đối với đào tạo nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng đầu vào, do đó ảnh hưởng đến quy mô và

chất lượng đào tạo nguồn nhân lực Thực tế cho thấy nếu số lượng học sinh phổ thông có nguyện vọng dự thi vào các trường nghề, THCN và cao đẳng, đại học quá ít hoặc quá nhiều với trình độ học lực thấp sẽ không chỉ gây khó khăn cho việc tuyển lựa sinh viên vào các trường mà còn ảnh hưởng đến việc tiếp thu kiến thức, rèn luyện kỹ năng nghề và phương pháp học tập tự nghiên cứu để nắm bắt được tri thức mới, nâng cao trình độ tay nghề

1.1.4 Yêu cầu của nguồn nhân lực làm việc trong ngân hàng

Trong nền kinh tế kinh tế thị trường ngân hàng là một dạng tổ chức đặc thù, hiệu quả kinh doanh và phát triển của nó phụ thuộc rất lớn vào qui mô và chiều sâu của hoạt động và các nguồn lực của ngân hàng như nguồn vốn, cơ

sở hạ tầng và đặc biệt là nguồn nhân lực Trong mỗi giai đoạn phát triển, các nguồn lực có vai trò khác nhau Thời kỳ đầu khởi nghiệp thì nguồn vốn vật chất, công nghệ quyết định khả năng cạnh tranh của ngân hàng, nhưng trong nền kinh tế trí thức và hội nhập hiện nay, yếu tố quyết định khả năng cạnh tranh và tồn tại của ngân hàng là chất lượng của nguồn nhân lực Vì nguồn nhân lực là tác nhân chính tạo ra vốn và đề xuất những ý tưởng mới, đồng thời cũng đảm nhận vai trò lựa chọn và ứng dụng các công nghệ tiên tiến nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh của ngân hàng Nhiều trường hợp, vốn và công nghệ có thể huy động và nguồn tài trợ, nhưng để xây dựng được một đội ngũ nhân lực nhiệt tình, tận tâm và làm việc có hiệu quả thì cần có chính sách

và giải pháp thích hợp Trước hết cần xác định yêu cầu mà đội ngũ nhân lực trong ngân hàng cần đáp ứng, đó là:

- Có kiến thức chuyên sâu ở lĩnh vực ngân hàng, hiểu biết rộng các lĩnh vực khác của kinh tế học hiện đại

Có thể nói đây là yêu cầu đầu tiên đối với tất cả nhân lực trong ngân hàng, đặc biệt là đội ngũ cán bộ lãnh đạo và hoạch định chính sách, có tác động trực tiếp đến các chính sách của ngân hàng trong từng thời kỳ, có hiệu ứng lan truyền, gây kích thích hoặc cản trở tốc độ phát triển của ngân hàng và

của nền kinh tế Đối với ngân hàng trung ương là các chính sách về lĩnh vực tiền tệ, điều này không chỉ phù hợp trong ngắn hạn mà phải có tính ổn định dài hạn trong tầm vĩ mô Vì vậy đòi hỏi người lãnh đạo nghiên cứu, hoạch định chính sách phải thực sự làm chủ những tri thức đã có và luôn cập nhật được các tri thức mới

- Có trình độ chuyên môn sâu trong lĩnh vực tài chính ngân hàng

Các cán bộ làm việc trong ngân hàng cần có các kiến thức về hoạt động

huy động vốn, tín dụng, thanh toán quốc tế, kinh doanh ngoại hối, kế toán ngân hàng, quản trị ngân hàng, đầu tư tài chính, luật chuyên ngành và các hoạt động khác có liên quan để có khả năng tác nghiệp tại ngân hàng, doanh nghiệp và tổ chức khác; Hiểu và vận dụng lý thuyết vào nghiên cứu khoa học, thực tiễn và giải quyết các vấn đề liên quan đến lĩnh vực tài chính - ngân hàng; Có khả năng phân tích, đánh giá tình hình kinh tế, ngân hàng và thị trường tài chính; Có khả năng phát triển sản phẩm mới về dịch vụ tài chính- ngân hàng; Có kiến thức quản trị kinh doanh, kế toán, kiểm toán nhằm hỗ trợ các hoạt động trong lĩnh vực tài chính - ngân hàng

- Có kỹ năng tác nghiệp các nghiệp vụ chuyên ngành và sử dụng các công nghệ hiện đại thành thạo

Ngày nay trong hệ thống ngân hàng và thị trường tài chính, công nghệ thông tin được áp dụng đặc biệt rộng rãi ở mọi cấp với mức độ khác nhau

Sự liên thông của hệ thống không còn tính theo ngày tháng mà theo từng giây, phút và độ nhạy cảm của hệ thống có mức độ cao, tạo sự kết nối từ ngân hàng trung ương đến từng điểm giao dịch Điều đó đặt ra đối với người tác nghiệp, phải thanh thạo quy trình nghiệp vụ và có khả năng tự quyết định độc lập cùng với sự hợp tác và hiểu biết với đồng nghiệp trong môi trường là việc có áp lực cao, người lao động có trình độ đủ về nghiệp vụ, ngoại ngữ và

kỹ năng tổ chức làm việc chủ động thì mới làm chủ được công nghệ, thực hiện nhiệm vụ chuyên môn

- Có khả năng xử lý tình huống và thích ứng trong công việc

Trong nền kinh tế tri thức, từ việc sáng tạo đến sử dụng và chuyển giao các tiến bộ khoa học và công nghệ đều diễn ra với tốc độ cao và qui mô lớn cho nên các tri thức nghề nghiệp của người lao động thường bị lạc hậu rất nhanh Yêu cầu này đòi hỏi nguồn nhân lực phải có trình độ chuyên môn cao,

để có khả năng thích ứng tốt với những công việc phức tạp và luôn thay đổi trong thời đại kinh tế tri thức Đồng thời nền kinh tế tri thức hiện nay đang vận động trong xu thế toàn cầu hóa đẫn tới nguồn lực lao động được di chuyển tự do từ nơi này sang nơi khác, điều này cũng có ý nghĩa là qui mô của lao động có năng tự điều chỉnh trở thành một yếu tố hàng đầu trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế đối với nguồn nhân lực

Mặt khác với đòi hỏi phong phú của nền kinh tế thị trường dẫn tới việc đáp ứng được các nhu cầu của thi trường là rất phức tạp, đỏi hỏi người lao động phải có khả năng xử lý tốt các tình huống phát sinh trong công việc điều

đó xác định khả năng tồn tại và phát triển của mỗi cá nhân, khi muốn trở thành một bộ phận của thị trường lao động, Vì vậy yêu cầu đặt ra đối với mọi chiến lược phát triển nguồn nhân lực là phải không ngừng phát triển bản lĩnh nghề nghiệp cho người lao động và khả năng thích ứng và linh hoạt với môi trường lao động

- Có khả năng sáng tạo trong công việc

Các hoạt động nghiệp vụ ngân hàng là hoạt động có tính trí tuệ cao, sử dụng nhiều hàm lượng chất xám, ngoài các nghiệp vụ tín dụng truyền thống còn phải phát triển ra các dịch vụ mới, sản phẩm mới, tìm ra thị trường mới

để đầu tư kinh doanh Điều này đòi hỏi khả năng làm việc sáng tạo và chủ động của các nhân viên ngân hàng, biết tìm kiếm và sử dụng công nghệ mới

để đáp ứng cho các sản phẩm và dịch vụ mới của ngân hàng

Khả năng sáng tạo là yêu cầu cao nhất đối với người lao động trong lĩnh vực ngân hàng, vì vậy phải có các phương pháp kích thích động viên người

lao động phát triển tư duy sáng tạo các phương pháp để giải quyết các công việc cụ thể, và có khả năng dự báo và suy diễn tốt, giải quyết công việc nhanh, chính xác mang lại hiệu quả cao

1.2 Cơ sở thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực trong ngân hàng

1.2.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở một số nước trên thế giới và bài học đối với Việt Nam

Trong xã hội hiện đại, nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất đối với sự phát triển của bất kì quốc gia, dân tộc nào, bởi phải có những con người đủ khả năng, trình độ mới khai thác tốt các nguồn lực khác Chính vì thế, nhiều nước trên thế giới đã có những chính sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong nước và thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao từ các

nước khác

1.2.1.1 Nước Mỹ

Mỹ đã xác định rõ phương châm “nguồn nhân lực là trung tâm của mọi

sự phát triển” Để giữ vị trí siêu cường về kinh tế và khoa học, công nghệ, chiến lược nguồn nhân lực tập trung vào đào tạo nguồn nhân lực và thu hút nhân tài Trong đào tạo nguồn nhân lực, Mỹ đã xây dựng một hệ thống giáo dục với hai đặc trưng là tính đại chúng và tính khai phóng Hệ thống giáo dục

Mỹ đặc biệt coi trọng giáo dục đại học, ở Mỹ có 4200 trường đại học, cao đẳng, đảm bảo cho mọi người dân có nhu cầu đều có thể tham gia vào các chương trình đào tạo cao đẳng, đại học Ở Mỹ, hệ thống các trường cao đẳng, đại học cộng đồng phát triển mạnh đảm bảo tính đại chúng trong giáo dục đại học, các trường này hướng vào đào tạo kỹ năng làm việc cho người lao động Năm 2014, nước Mỹ có khoảng 78% dân số tốt nghiệp đại học, cao đẳng và trung học chuyên nghiệp Ở Mỹ, phát triển cả những trường đại học cộng đồng và đại học nghiên cứu Tỷ lệ các trường nghiên cứu và đại học cộng đồng là 1/30, nghĩa là cứ 1 trường đại học nghiên cứu thì có tới 30 trường đại học cộng đồng Trong giáo dục đại học ở Mỹ, tính cạnh tranh giữa các trường

rất khốc liệt Các trường đại học khẳng định mình bằng chính chất lượng giảng dạy và tự xây dựng thương hiệu riêng cho mình Nếu sinh viên vào được các trường đại học tốt, nổi tiếng và học giỏi, cơ hội có việc làm sẽ tăng lên rất nhiều Cùng với việc đầu tư nhiều tiền từ ngân sách nhà nước cho đào tạo nhân lực thì Mỹ còn huy động được nhiều nguồn lực khác từ trong xã hội vào công tác đào tạo nhân lực Các công ty ở Mỹ cũng rất chú ý phát triển nguồn nhân lực, đào tạo nhân công Năm 1992, chi phí đào tạo nhân công ở các công ty là 210 tỷ USD; năm 1995 chi phí đó lên tới 600 tỷ USD, năm

2000 là trên 800 tỷ USD và đến năm 2010 lên tới gần 1.000 tỷ USD

1.2.1.2 Nước Đức

Sự phát triển giáo dục và đào tạo ở Đức được chỉ đạo bởi một quan điểm xuyên suốt là “Chỉ có những người được giáo dục và đào tạo tốt mới đưa nước Đức vào vị trí hàng đầu trong cuộc chạy đua toàn cầu, và đồng thời tự mình tham gia một cách tốt nhất vào sự phát triển đó Giáo dục và đào tạo là chìa khóa cho tương lai của sự phát triển kinh tế và xã hội của đất nước” Đức rất coi trọng việc đào tạo nguồn nhân lực, ngân sách cho giáo dục chiếm 6% GDP từ 2010

Ở Đức, việc phân luồng sớm học sinh phổ thông được thực hiện ngay từ cấp trung học cơ sở, cấp trung học cơ sở được thiết kế để trang bị cho học sinh đủ trình độ đáp ứng các yêu cầu của trung học phổ thông dẫn đến một trình độ nghề nghiệp Học sinh tốt nghiệp các loại trường THCS được tiếp tục học lên theo các luồng ưu tiên trung học phổ thông, trung học nghề (giáo dục phổ thông kết hợp với giáo dục nghề nghiệp) và giáo dục nghề nghiệp là chủ yếu Sự gắn kết giữa đào tạo nhân lực với phát triển kinh tế, nhu cầu của thị trường lao động ở Đức cũng rất chặt chẽ Nhu cầu lao động của các công ty được đáp ứng một cách phù hợp thông qua việc ký hợp đồng đào tạo, bồi dưỡng nghề với học sinh, người lao động Kế hoạch triển khai đào tạo nghề

do các bang, các địa phương xác định tùy thuộc vào sự phát triển của cơ cấu

kinh tế, thị tường lao động Phục vụ cho chức năng hoạt động của hệ thống, ở Đức có một cơ sở hạ tầng thông tin bao quát trên diện rộng về các lĩnh vực ngành nghề

Trong hệ thống các trường đại học của Đức có hai loại trường tạo thành hai trụ cột phân biệt nhau là trường đại học khoa học hay đại học nghiên cứu

và trường đại học thực hành Các trường đại học thực hành có đặc trưng là gắn liền với thực tiễn, thời gian đào tạo chỉ 3 đến 4 năm, nghiên cứu ở các trường này đóng vai trò ít hơn và chỉ giới hạn ở những nghiên cứu và triển khai theo hướng ứng dụng Hiện nay, ở Đức có chính sách liên thông từ đại học thực hành sang đào tạo sau đại học ở các trường đại học tổng hợp đảm bảo nhu cầu của mọi người dân Sở hữu tư nhân trong khu vực đại học thực hành mạnh hơn nhiều so với đại học tổng hợp

Chính phủ Đức cũng huy động sự tham gia tích cực và hiệu quả của các lực lượng xã hội vào đào tạo nhân lực Ở Đức các nhà máy, doanh nghiệp tự nguyện tham gia đào tạo nghề trong hệ thống song hành Các xí nghiệp tư nhân cũng như các cơ quan, tổ chức tham gia đào tạo ngoài xí nghiệp được thực hiện rộng rãi việc đào tạo ngề nhưng phải tuân thủ theo quy định của Nhà nước đã ghi trong luật dạy nghề

1.2.1.3 Nhật Bản

Hệ thống sau trung học gồm trường đại học tổng hợp, cao đẳng, cao đẳng công nghệ cũng như trường đào tạo chuyên ngành có nhiệm vụ trực tiếp đào tạo nguồn nhân lực cho đất nước Trường cao đẳng công nghệ và đào tạo chuyên ngành nhận đầu vào là học sinh tốt nghiệp trung học cơ sở Các cơ sở giáo dục sau trung học phải tuân thủ các quy định của Bộ giáo dục về tiêu chuẩn thành lập trường cao đẳng, cao đẳng công nghệ, đại học

Nhằm huy động các nguồn lực từ xã hội cho công tác đào tạo nhân lực, Chính phủ Nhật khuyến khích và tạo điều kiện thuận lợi cho sự hình thành hệ thống giáo dục đào tạo nghề trong các công ty, doanh nghiệp Không chỉ là một

quốc gia có nền giáo dục phát triển mà Nhật cũng rất coi trọng việc tiếp thu các kinh nghiệm, thành tựu về đào tạo nguồn nhân lực của các quốc gia phát triển khác, việc cử người đi học tập ở nước ngoài được Nhà nước chú trọng, khuyến khích, với nhiều nguồn kinh phí khác nhau, sử dụng kinh phí của Nhà nước, người đi học, của chủ sử dụng lao động, đối tác nước ngoài khác

1.2.1.4 Hàn Quốc

Là một nước không giàu tài nguyên, Hàn Quốc cũng sớm xác định việc phát triển nguồn nhân lực chính là yếu tố quyết định sự tăng trưởng kinh tế của đất nước Thực tế, giáo dục đã chuyển Hàn Quốc thành một quốc gia có nguồn nhân lực dồi dào, được giáo dục tốt, có kỷ luật cao và kỹ năng lành nghề và là nguyên nhân tạo nên thần kỳ của kinh tế Hàn Quốc, tích tụ tri thức thông qua giáo dục và đào tạo đóng góp 73% vào tốc độ tăng trưởng kinh tế của Hàn quốc

Chính phủ Hàn Quốc coi đào tạo nhân lực là nhiệm vụ ưu tiên trong giáo dục để đảm bảo có nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa Giáo dục được thực hiện song hành với tiến trình công nghiệp hóa Trong giai đoạn đầu của công nghiệp hóa, vào những năm 60 đến những năm 70 của thế kỷ

XX, Hàn Quốc tập trung vào phát triển công nghiệp nhẹ và điện tử, Hàn Quốc

đã tập trung hoàn thành phổ cập giáo dục tiểu học, phát triển giáo dục trung học cơ sở, khuyến khích trung học nghề và kỹ thuật, hạn chế chỉ tiêu giáo dục đại học Đạo luật đào tạo nghề năm 1967 ra đời đã khuyến khích các tổ chức, doanh nghiệp tham gia đào tạo nghề nhằm tạo ra lực lượng lao động có kỹ năng cho các doanh nghiệp có nhu cầu Các trường, trung tâm dạy nghề phát triển nhanh và ngày càng mở rộng quy mô Sang những năm 80, khi chuyển

từ sản xuất công nghệ trung bình sang công nghệ cao, Hàn Quốc tập trung mở rộng quy mô giáo dục phổ thông, đẩy mạnh đào tạo nghề, nới rộng chỉ tiêu nhập đại học theo hướng phát triển các trường cao đẳng nghề và kỹ thuật Các trình độ từ dạy nghề đến trung cấp, cao đẳng, đại học, sau đại học được

thường xuyên điều chỉnh về quy mô và chất lượng cho phù hợp với đòi hỏi về nguồn nhân lực của tiến tình công nghiệp hóa Hiện nay, để đáp ứng yêu cầu của kinh tế tri thức, Hàn Quốc có tỷ lệ dân số tốt nghiệp đại học cao so với các nước trong Tổ chức hợp tác và phát triển kinh tế khác Năm 2000, tỷ lệ học đại học của dân số Hàn Quốc là 78% Tuy nhiên, Hàn Quốc vẫn chú ý củng cố giáo dục phổ thông làm nền móng cho công tác đào tạo nhân lực Cải cách giáo dục được coi là nhiệm vụ thường xuyên, liên tục, hiện nay Hàn Quốc đang tiến hành cải cách giáo dục lần thứ 6

Hàn Quốc quan niệm giáo dục và đào tạo nguồn nhân lực phải bắt nhịp với yêu cầu phát triển kinh tế Giáo dục giáo dục nghề nghiệp và kỹ thuật được coi trọng ngay từ cấp trung học Ngay trong chương trình giáo dục phổ thông, tính thực hành được coi trọng hơn tính hàn lâm, yêu cầu phân luồng được thực hiện ráo riết Sau khi tốt nghiệp trung học cơ sở, học sinh được phân luồng vào trường trung học phổ thông và trung học nghề (bao gồm cả trường trung học thuộc các hãng công nghiêp) Năm 2005 có 70% vào trung học phổ thông và 30% vào trung học nghề Với sự ra đời của Luật thúc đẩy giáo dục công nghiệp, các trường trung học nghề, chương trình đào tạo công nghiệp và đào tạo tại nhà máy phát triển rất mạnh mẽ ở Hàn Quốc

1.2.1.5 Singapore

Các nhà lãnh đạo Singapore quan niệm thắng trong cuộc đua về giáo dục

sẽ thắng trong cuộc đua về phát triển kinh tế Vì vậy, Chỉnh phủ đã dành một khoản đầu tư lớn để phát triển giáo dục, từ 3% GDP lên 5% trong thập niên đầu của thế kỷ XI, hiện nay đầu tư cho giáo dục và đào tạo chiếm khoảng 10% GDP của Singapore

Singapore thực hiện phân luồng học sinh sớm, chương trình tiểu học 6 năm, 4 năm đầu có giáo trình chung và giai đoạn định hướng 2 năm Cuối cấp tham gia kỳ thi kết thúc bậc tiểu học, xếp lớp cho bậc trung học cơ sở gồm đặc biệt, cấp tốc, bình thường (văn hóa), bình thường (kỹ thuật) Sau 4 năm

học THCS, học sinh lớp bình thường cấp trình độ N, đặc biệt và cấp tốc trình

độ O Những học sinh trình độ N nếu có nguyện vọng và khả năng có thể học thêm 1 năm nữa để lấy trình độ O Các học sinh có chứng chỉ trình độ N theo các khóa đào tạo về kỹ năng, kỹ thuật tại Học viện đào tạo kỹ thuật nơi đào tạo nghề dành cho học sinh đã hoàn thành trung học cơ sở, với trình độ O có thể học các trường cao đẳng kỹ thuật hoặc dự bị đại học để học đại học Việc phân loại bậc trung học cơ sở thành nhiều chương trình, trong đó các chương trình bình thường có mục đích là chuẩn bị kiến thức cho học sinh trước khi theo học các trường dạy nghề hay cao đẳng kỹ thuật sau khi tốt nghiệp trung học cơ sở

Đào tạo kỹ thuật và đào tạo nghề đóng vai trò quan trọng trong cải cách không ngừng nền giáo dục Singapore Kỹ thuật và công nghệ luôn là ưu tiên hàng đầu trong đào tạo, tiếng anh, toán và các môn khoa học là môn học bắt buộc chiếm 1/3 thời lượng chương trình và nhà nước đầu tư xây dựng các học viện kỹ thuật và dạy nghề Singapore cũng khuyến khích các công ty tham gia đào tạo nguồn nhân lực cho đất nước Nhà nước áp dụng nhiều chính sách nhằm khuyến khích các công ty tự tổ chức các khóa đào tạo hoặc dạy nghề cho nhân viên và công nhân trong quá trình làm việc Viện giáo dục kỹ thuật kết hợp với các công ty thực hiện mô hình học nghề song song, các học viên

sẽ tham gia thực tập và được trả lương ngay tại công ty, trong khi quá trình học lý thuyết sẽ diễn ra tại các học viện dạy nghề Nhà nước Singapore chỉ đầu tư vào rất ít trường công lập để có chất lượng mẫu mực Đối với khối ngoài công lập, Chính phủ tạo điều kiện để phát triển, khuyến khích việc liên thông, liên kết với nước ngoài, mời gọi các đại học quốc tế có uy tín đặt chi nhánh để đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng cho đất nước

Chiến lược giáo dục của Singapore một mặt vừa đáp ứng những thay đổi của điều kiện kinh tế toàn cầu, vừa là công cụ xây dựng và duy trì bản sắc văn hóa quốc gia, đó là chương trình song ngữ áp dụng trên toàn cầu Các trường

đều đào tạo bằng tiếng Anh và một trong 3 tiếng mẹ để đại diện cho 3 dân tộc lớn là tiếng Hoa, tiếng Mã lai và tiếng Tamil Việc đưa tiếng Anh vào chương trình giảng dạy bắt buộc để kết nối Singapore với thế giới nhưng dạy tiếng mẹ

đẻ để giữ gìn bản sắc dân tộc Môn giáo dục quốc gia được đưa vào giảng dạy tại các trường đại học Về bản chất, môn này nhằm trang bị cho thế hệ trẻ những cách ứng xử cơ bản, những giá trị và những định hướng làm nên những công dân Singapore thực thụ

Bài học đối với Việt Nam

Từ việc nghiên cứu kinh nghiệm đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số quốc gia có tốc độ tăng trưởng thần kỳ dựa vào nguồn nhân lực có chất lượng trên thế giới, có thể rút ra một số bài học tham khảo cho việc đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở Việt Nam như sau:

Thứ nhất: giáo dục, đào tạo gắn với định hướng phát triển kinh tế - xã hội của từng giai đoạn, với mục đích cung cấp nguồn nhân lực có chất lượng theo yêu cầu của sự phát triển kinh tế

Một bài học đầu tiên mà Việt Nam có thể học được từ việc đào tạo nguồn nhân lực của các nước này đó chính là đào tạo nguồn nhân lực phải gắn liền với yêu cầu của sự phát triển kinh tế Đào tạo nguồn nhân lực phải theo sát các mục tiêu phát triển của nền kinh tế Hay nói cách khác, đào tạo phải đáp ứng yêu cầu của xã hội Các quốc gia như Hàn Quốc, Nhật Bản không phải ngay từ đầu đã tập trung cho giáo dục đại học Trong giai đoạn đầu của quá trình công nghiệp hóa, các ngành nghề sử dụng nhiều lao động phát triển, các quốc gia đặt mục tiêu đào tạo nhân lực phải đáp ứng một khối lượng lớn nguồn nhân lực có kỹ thuật cho nền kinh tế, do đó, các quốc gia tập trung thực hiện phổ cập giáo dục phổ thông, đẩy mạnh phát triển hệ thống các trường dạy nghề, trung học chuyên nghiệp Khi nền kinh tế của các nước đã chuyển sang giai đoạn kinh tế tri thức, phát triển những ngành sử dụng công nghệ cao thì bên cạnh việc củng cố, nâng cao chất lượng giáo dục phổ thông làm nền

móng cho việc đào tạo nguồn nhân lực, các quốc gia mới tập trung vào phát triển giáo dục đại học để tạo ra nguồn nhân lực chất lượng cao cho đất nước Thậm chí ở Đức, có cơ sở hạ tầng thông tin về nhu cầu lao động của các ngành, nghề làm cơ sở để các cấp chính quyền đưa ra kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực cho sát hợp với thực tiễn Các kế hoạch về đào tạo nguồn nhân lực luôn có sự điều chỉnh kịp thời cùng với những thay đổi trong nền kinh tế Đây

là một bài học kinh nghiệm rất quý giá cho Việt Nam, khi đào tạo nguồn nhân lực của nước ta chưa đáp ứng được yêu cầu về số lượng, chất lượng so với nền kinh tế Nhiều nhà kinh tế nhận xét, Việt Nam thiếu việc làm nhưng thừa lao động có trình độ đại học Trong khi nền kinh tế nước ta còn đang chủ yếu phát triển các ngành có công nghệ trình độ thấp và trung bình thì chúng ta lại

ồ ạt phát triển giáo dục đại học, các trường cao đẳng, trung cấp đua nhau lên thành trường đại học, nhiều trường đại học mới được thành lập, kết quả là nhiều sinh viên ra trường phải thất nghiệp Tình trạng thừa thầy thiếu thợ vẫn tồn tại mà chưa thể khắc phục ở nước ta

Thứ hai: tiến hành phân luồng học sinh sớm, định hướng nghề sớm, đảm bảo

số lượng lao động kỹ thuật lành nghề tương ứng trong cơ cấu nguồn lao động

Cơ cấu trình độ đào tạo ở Việt Nam hiện nay được coi là mất cân bằng nghiêm trọng, cơ cấu trình độ giữa đại học, cao đẳng với trung cấp và công nhân kỹ thuật được cho là tối ưu ở các nước công nghiệp là 1:4:20 Tuy nhiên,

vì mở rộng số lượng các trường đại học mà không chú ý đúng mức đến quản

lý chất lượng, cộng tâm lý thích học đại học của người dân làm cho tỷ lệ người theo học đại học cao hơn hẳn so với những người mong muốn trở thành công nhân kỹ thuật lành nghề ở nước ta Điều này lần nữa đòi hỏi chúng ta phải tham khảo kinh nghiệm của các nước, đặc biệt là vai trò của nhà nước trong việc đảm bảo số lượng lao động kỹ thuật lành nghề phù hợp trong cơ cấu nguồn nhân lực

Ở các nước này, ngay từ chương trình học ở cấp phổ thông đã có sự phân luồng rất sớm học sinh theo học đại học hay vào các trường cao đẳng, trung cấp nghề, thường là từ cấp trung học cơ sở Ở Hàn Quốc, sau khi tốt nghiệp trung học cơ sở, học sinh được phân luồng vào trường trung học phổ thông và trung học nghề (bao gồm cả trường trung học thuộc các hãng công nghiệp) Ở Singapore, trong chương trình trung học cơ sở đã phân thành nhiều chương trình, trong đó những học sinh học chương trình bình thường (văn hóa, kỹ thuật), sau khi tốt nghiệp đạt trình độ N, sẽ vào học các trường dạy nghề và cao đẳng kỹ thuật Những học sinh học chương trình đặc biệt và cấp tốc, đạt trình độ O, sau khi học một năm dự bị đại học, mới có thể vào học đại học Tuy nhiên, Singapore vẫn mở ra khả năng linh hoạt cho những người đạt trình

độ N nếu có năng lực và nhu cầu vẫn có thể học 1 năm đạt trình độ O để có cơ hội vào học đại học

Ngay cả những nước phát triển như Mỹ, Đức, khi mà các trường đại học được mở rộng tới mọi người dân, có tính chất đại chúng, vẫn có sự phân loại các trường đại học, thành trường đại học cộng đồng và đại học nghiên cứu (ở Mỹ), đại học thực hành và đại học khoa học, tổng hợp (ở Đức) với những thiên hướng đào tạo khác nhau, những trường đại học cộng đồng, thực hành chú ý đào tạo kỹ năng, kỹ thuật để giúp người học trở thành những người lao động kỹ thuật lành nghề trong các ngành sản xuất và những trường đại học nghiên cứu, khoa học đào tạo họ thành những nhà nghiên cứu, giới trí thức để sáng tạo tri thức Tất cả những điều này đều nhằm mục đích đảm bảo cung cấp một nguồn lao động kỹ thuật dồi dào, có chất lượng cho nền kinh tế Điều này đòi hỏi Việt Nam phải học tập các nước, thiết kế các chương trình đào tạo

ở cấp phổ thông, phân loại các trường theo hướng có sự tách bạch rõ ràng trong đào tạo những người lao động có kỹ năng để lao động trực tiếp với những người lao động có khả năng nghiên cứu cũng như đảm bảo số lượng lao động kỹ thuật đáp ứng đỏi hỏi của nền kinh tế

Thứ ba: trong đào tạo nguồn nhân lực, rất chú ý đến đào tạo kỹ năng lao động và phẩm chất của người lao động

Một trong những hạn chế rất nổi bật của đào tạo nguồn nhân lực Việt Nam là quá nặng về lý thuyết, không chú ý đến phát triển kỹ năng lao động cũng như các phẩm chất của người lao động dẫn tới việc người học khi ra trường không thể tiếp cận được ngay với công việc, nhiều doanh nghiệp, công

ty đã phải tiến hành đào tạo lại trước khi sử dụng Chính điều này đòi hỏi chúng ta phải học hỏi kinh nghiệm trong đào tạo nguồn nhân lực của các nước Đó là phải đặc biệt chú ý đến đào tạo kỹ năng và phẩm chất cho người lao động Ở các nước như Singapore hay Hàn Quốc, kỹ thuật và công nghệ luôn là ưu tiên hàng đầu trong đào tạo Hàn Quốc khuyến khích sinh viên theo học các ngành kỹ thuật Ở Singapore, tiếng anh, toán và các môn khoa học là môn học bắt buộc chiếm 1/3 thời lượng chương trình, trong chương trình trung học cơ sở đã chuẩn bị những kiến thức về mặt khoa học, kỹ thuật để cho học sinh dễ dàng tiếp cận với các chương trình dạy nghề, học kỹ thuật ở bậc cao hơn Đặc biệt, trong các chương trình đào tạo nhân lực của các nước này,

ở cả dạy nghề, cao đẳng kỹ thuật cũng như đại học, tính thực hành rất được đề cao, coi trọng

Thứ tư: huy động sự tham gia của các nguồn lực trong và ngoài nước vào công tác đào tạo để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Mặc dù các quốc gia với tiềm lực kinh tế mạnh mẽ của mình đã dành một khoản rất lớn trong ngân sách để chi cho giáo dục và đào tạo nhân lực Tuy nhiên để tăng cường nguồn lực tài chính cho công tác đào tạo nhân lực cũng như đảm bảo việc đào tạo luôn phù hợp với yêu cầu của các doanh nghiệp, tổ chức sử dụng lao động, các quốc gia này đều có những chính sách khuyến khích sự tham gia của các doanh nghiệp, công ty vào việc đào tạo nguồn nhân lực Mặc dù đây đều là những quốc gia có nền giáo dục phát triển trên thế giới, có đẳng cấp khu vực và quốc tế về đào tạo nguồn nhân lực, đều

có những trường đại học đứng trong tốp 200, 500 trường đại học uy tín nhất thế giới song các nước luôn biết tiếp thu, học hỏi kinh nghiệm, thành tựu trong đào tạo nguồn nhân lực của các quốc gia phát triển khác Đặc biệt như Hàn Quốc, Nhật Bản, Singapore, không chỉ chủ trương xuất khẩu giáo dục mà còn thực hiện nhập khẩu giáo dục, mời gọi các công ty, các trường đại học có uy tín trên thế giới liên doanh, liên kết trong đào tạo nguồn nhân lực Đây là một bài học rất đáng học hỏi cho Việt Nam, một đất nước mà ngân sách còn hạn hẹp, mức chi cho giáo dục về mặt con số tuyệt đối còn rất thấp, đang có nguy cơ bị tụt hậu về mặt giáo dục và đào tạo nhân lực so với thế giới và khu vực

1.2.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở một số ngân hàng trong nước và bài học đối với BIDV chi nhánh Bắc Kạn

1.2.2.1 Ngân hàng nhà nước Việt Nam

Ngân hàng Nhà nước tập trung xây dựng và phát triển thành một ngân hàng trung ương với tầm nhìn, triển vọng vì lợi ích của khu vực tài chính, củng cố và nâng cao niềm tin của dân chúng đối với những động thái chính sách của Ngân hàng Nhà nước; thực thi chính sách tiền tệ hiệu quả, chủ động với các công cụ chính sách tiền tệ (lãi suất, tỷ giá) mang tính thị trường; từng bước tiến tới tự do hóa thị trường tài chính; nâng cao năng lực thanh tra giám sát ở một cấp độ mới Để đạt được mục tiêu đó, Ngân hàng Nhà nước luôn coi trọng nhân tố nguồn nhân lực trong chiến lược phát triển của mình

- Nguyên tắc xây dựng nguồn nhân lực có chất lượng:

+ Coi nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một nội dung quan trọng trong chiến lược phát triển Ngân hàng nhà nước Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực dựa trên điều kiện thực tế và việc thực thi chiến lược đó phải được đảm bảo bằng sự cam kết của toàn tổ chức

+ Xác định rõ trách nhiệm cá nhân trong việc phát triển năng lực của bản thân, sự tiến bộ của mỗi cá nhân và phát triển của tổ chức có quan hệ biện chứng với nhau Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực không phải là hoạt động

một chiều của người lành đạo hay mong muốn của các cá nhân mà phải dựa trên nguyên tắc tôn trọng nhu cầu của cá nhân và tính thống nhất của tổ chức + Lấy quan điểm chất lượng và hiệu quả là tiêu chí cơ bản và chi phối các nội dung của công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tuyển dụng,

sử dụng, đánh giá và đào tạo, định hướng theo tôn chỉ, mục tiêu phát triển của Ngân hàng nhà nước Việt Nam

- Các chỉ tiêu cơ bản nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đến năm 2015:

+ Tăng cán bộ toàn ngành ngân hàng có trình độ sau đại học lên 20% + Tăng cán bộ có trình độ đại học lên 75%

+ Có 90% cán bộ các cấp được chuẩn hóa theo tiêu chuẩn chức danh của Nhà nước và tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ của ngành

+ Tăng tỷ lệ công chức làm việc ở Hội sở chính lên 40%

- Hướng phát triển nguồn nhân lực:

+ Tăng cường năng lực quản trị, điều hành cho đội ngũ cán bộ quản lý: đây là khối cán bộ chủ chốt nên chất lượng công tác của đội ngũ này có ý nghĩa quyết định đối với sự thành công hay thất bại của tổ chức

+ Đối với đội ngũ cán bộ công chức khối nghiên cứu hoạch định chính sách cần phát triển khả năng chuyên môn và khả năng cá nhân để đạt được mục tiêu xây dựng đội ngũ nhân lực có trình độ chuyên môn cao, kỹ năng thành thạo, có khả năng trở thành chuyên gia hàng đầu cho từng lĩnh vực hoạt động ngân hàng, tiến tới có những chuyên gia tầm cỡ trong khu vực

+ Tăng cường năng lực thực hiện công việc của nguồn nhân lực ở nhóm nghiệp vụ tác nghiệp, nội dung đào tạo gắn với khả năng chuyên môn và các

kỹ năng thực hiện công việc

+ Nâng cao khả năng ngoại ngữ, tin học cho đội ngũ công chức trong ngân hàng nhà nước Đây là điều mang tính bắt buộc cả về ngắn hạn và dài hạn Trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế, ngoại ngữ, tin học là công cụ giao tiếp của tất cả đối tác tham gia thị trường nên thành thạo ngoại ngữ, tin

học là điều bắt buộc đối với đội ngũ nhân lực của một ngân hàng trung ương hiện đại

1.2.2.2 Ngân hàng Thương mại cổ phần Công thương Việt Nam (VietinBank)

Bằng sự đổi mới toàn diện, đồng lòng, quyết tâm cao của Ban Lãnh đạo

và toàn thể cán bộ nhân viên, kết thúc năm 2014, hệ thống VietinBank đã hoàn thành xuất sắc các chỉ tiêu kế hoạch được Đại hội đồng cổ đông giao Đến 31 tháng12 năm 2014, tổng tài sản của VietinBank đạt 660 nghìn tỷ đồng, tăng 14,6% so với năm 2013 và đạt 103% kế hoạch của Đại hội đồng cổ đông; Hoạt động cấp tín dụng đạt số dư 544 nghìn tỷ đồng, tăng 18,2% so đầu năm (tăng trưởng toàn ngành là 12,62%), đạt 104,7% kế hoạch, trong đó, dư

nợ cho vay nền kinh tế đạt 440 nghìn tỷ đồng, tăng 17% so với năm 2013 Cơ cấu dư nợ chuyển dịch theo hướng tích cực, tăng trưởng mạnh vào các lĩnh vực SXKD được Chính phủ ưu tiên khuyến khích như nông nghiệp nông thôn, xuất khẩu, doanh nghiệp vừa và nhỏ, công nghiệp hỗ trợ, công nghệ cao Đạt được thành tích trên thì chuẩn hóa công tác cán bộ và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố quyết định nhất đến sự thành công của Ngân hàng Thương mại cổ phần Công thương Việt Nam (VietinBank) VietinBank

, nhân viên, Ngân hàng Thương mại cổ phần Công thương Việt Nam đã tập trung thực hiện các biện pháp sau:

-

- -

lƣợng phục vụ

- -

- -

-

1.2.2.3 Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và phát triển (BIDV) chi nhánh Thái Nguyên

 Định hướng về nguồn nhân lực

- Thu hút, đào tạo và phát triển, duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao, đưa BIDV chi nhánh Thái Nguyên trở thành ngân hàng có chất lượng nguồn nhân lực hàng đầu trong các ngân hàng thương mại trên cả nước

- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động, gia tăng giá trị sản phẩm, dịch vụ cung cấp cho thị trường, đảm bảo hoàn thành tốt chiến lược kinh doanh của BIDV Việt Nam nói chung và BIDV chi nhánh Thái Nguyên nói chung

- Phát triển nhanh nguồn nhân lực chất lượng cao, lực lượng chuyên gia, cải thiện năng suất lao động tổng hợp theo hướng thu hẹp các bộ phận hỗ trợ trung gian

 Các mục tiêu lớn cần đạt được

- Đáp ứng đủ về số lượng và điều chỉnh cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với mô hình tổ chức, hoạt động nghiệp vụ và mô thức quản lý theo yêu cầu của ngân hàng hiện đại, đảm bảo cạnh trạnh và hội nhập hiệu quả vào cộng đồng tài chính ngân hàng trong khu vực và trên thế giới

- Nâng cao toàn diện chất lượng nguồn nhân lực BIDV theo 3 mục tiêu, yêu cầu cơ bản:

+ Cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp có đủ khả năng, kỹ năng quản trị điều hành ngân hàng hiện đại, hướng tới phục vụ khách hàng

+ Cán bộ nghiệp vụ các cấp có đủ trình độ chuyên môn, kỹ năng tác nghiệp chuyên sâu theo từng nghiệp vụ, nhóm sản phẩm dịch vụ và có phong cách phục vụ chuyên nghiệp, hiện đại

+ Hình thành đội ngũ chuyên gia giỏi trên các lĩnh vực cơ bản, làm nòng cốt trong việc nghiên cứu, ứng dụng và phát triển các hoạt động ngân hàng, tài chính tiên tiến, hiện đại