ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC -----***----- ĐỖ THỊ MINH ĐỨC BIỆN PHÁP QUẢN LÝ CÔNG TÁC BỒI DƢỠNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƢỜNG CAO ĐẲNG DU LỊCH HÀ NỘI TRONG GIAI ĐOẠN 2013- 2020 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC HÀ NỘI – 2013 1 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC -------***------- ĐỖ THỊ MINH ĐỨC BIỆN PHÁP QUẢN LÝ CÔNG TÁC BỒI DƢỠNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƢỜNG CAO ĐẲNG DU LỊCH HÀ NỘI TRONG GIAI ĐOẠN 2013- 2020 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC Chuyên ngành : Quản lý giáo dục Mã số : 601405 Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS .TS. Đặng Bá Lãm HÀ NỘI - 2013 2 LỜI CẢM ƠN Trong thời gian nghiên cứu, học tập tại trường Đại học Giáo dục- Đại học Quốc gia Hà Nội, tác giả đã nhận được sự giúp đỡ tạo điều kiện rất lớn của Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo, Phòng Quản lý HS- SV, Phòng Tổ chứcHành chính, Phòng Kế hoạch- Tài vụ, các Khoa, Trung tâm, Thư viện và sự giảng dạy nhiệt tình của các thầy cô giáo. Nhân dịp này, tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc nhất về sự giúp đỡ quý báu đó. Đặc biệt tác giả xin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc tới PGS.TS Đặng Bá Lãm. Bằng tình cảm và trách nhiệm của một người thầy, PGS.TS Đặng Bá Lãm đã tận tâm chỉ bảo, động viên tác giả vững tin vượt qua khó khăn trong thời gian nghiên cứu để hoàn thành luận văn một cách tốt nhất. Tác giả cũng xin gửi lời cảm ơn tới Ban giám hiệu, các đồng nghiệp Trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội, gia đình, bạn bè, tập thể lớp Cao học Quản lý giáo dục K11- lớp 2 đã tạo mọi điều kiện thuận lợi về thời gian vật chất, tinh thần cũng như sự giúp đỡ cho tác giả yên tâm học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn. Trong thời gian nghiên cứu, tuy đã có nhiều nỗ lực, cố gắng của bản thân, nhưng do điều kiện, hoàn cảnh và thời gian có hạn chắc chắn luận văn không tránh khỏi những thiếu sót và hạn chế. Tác giả mong nhận được sự giúp đỡ, chỉ bảo và góp ý chân thành của các thầy, cô giáo và các bạn đồng nghiệp. Xin trân trọng cảm ơn! Hà Nội, tháng 11 năm 2013 Tác giả luận văn Đỗ Thị Minh Đức 3 DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT Từ viết tắt TT Viết đầy đủ 1 CNTT Công nghệ thông tin 2 CNH,HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa 3 CDDLHN Cao đẳng Du lịch Hà Nội 4 ĐH&CĐ Đại học và cao đẳng 5 ĐNGV Đội ngũ giảng viên 6 GV Giảng viên, giáo viên 7 HS- SV Học sinh- Sinh viên 8 KS- NH Khách sạn- Nhà hàng 9 LH- HD Lữ hành- Hướng dẫn 10 NCKH Nghiên cứu khoa học 4 MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài 2. Mục đích nghiên cứu 3. Phạm vi nghiên cứu 4. Khách thể và đối tượng nghiên cứu 4.1. Khách thể nghiên cứu 4.2. Đối tượng nghiên cứu 5. Giả thuyết khoa học 6. Nhiệm vụ nghiên cứu 7. Phương pháp nghiên cứu 7.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận 7.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn 7.3. Nhóm phương pháp bổ trợ 8. Cấu trúc luận văn Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LÝ VỀ QUẢN LÝ CÔNG TÁC BỒI DƢỠNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN 1.1. Tổng quan về nghiên cứu vấn đề 1.2. Một số cơ sở lý luận về quản lý bồi dưỡng giảng viên 1.2.1. Giảng viên, đội ngũ giảng viên 1.2.2. Bồi dưỡng, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên 1.2.3. Quản lý, quản lý bồi dưỡng giảng viên 1.3. Vai trò, nhiệm vụ và trách nhiệm của giảng viên ở trường Cao đẳng 1.3.1. Vai trò 1.3.2. nhiệm vụ và trách nhiệm của giảng viên trường Cao đẳng 1.4. Cơ sơ pháp lý của công tác bồi dưỡng đội ngũ giảng viên 1.5. Nội dung quản lý công tác bồi dưỡng đội ngũ giảng viên ở trường Cao đẳng 1.5.1. Lập kế hoạch công tác bồi dưỡng đội ngũ giảng viên 5 1.5.2. Xây dựng chương trình bồi dưỡng đội ngũ giảng viên 1.5.3. Tổ chức triển khai công tác bồi dưỡng đội ngũ giảng viên 1.5.4. Phối hợp các lực lượng trong quản lý công tác bồi dưỡng đội ngũ giảng viên 1.5.5. Kiểm tra, đánh giá kết quả công tác bồi dưỡng đội ngũ giảng viên 1.6. Đặc điểm công tác bồi dưỡng đội ngũ giảng viên của ngành du lịch Tiểu kết chương 1 Chƣơng 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ CÔNG TÁC BỒI DƢỠNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƢỜNG CAO ĐẲNG DU LỊCH HÀ NỘI 2.1. Khái quát về trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội 2.1.1. Khái quát lịch sử hình thành và phát triển 2.1.2. Chức năng nhiệm vụ của nhà trường 2.1.3. Cơ sở vật chất của trường 2.1.4. Tổ chức bộ máy của nhà trường 2.2. Thực trạng đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội 2.2.1. Quá trình tuyển dụng 2.2.2. Số lượng đội ngũ giảng viên 2.2.3. Cơ cấu giảng viên 2.2.4. Thực trạng về chất lượng 2.2.5. Nhu cầu bồi dưỡng đội ngũ giảng viên 2.3. Thực trạng quản lý công tác bồi dưỡng đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội 2.3.1. Lập kế hoạch công tác bồi dưỡng đội ngũ giảng viên 2.3.2. Xây dựng chương trình bồi dưỡng đội ngũ giảng viên 2.3.3. Tổ chức triển khai công tác bồi dưỡng đội ngũ giảng viên 2.3.4. Phối hợp các lực lượng trong quản lý công tác bồi dưỡng đội ngũ giảng viên 2.3.5. Kiểm tra, đánh giá kết quả công tác bồi dưỡng đội ngũ giảng viên 6 2.4. Đánh giá chung về quản lý công tác bồi dưỡng đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội 2.4.1. Điểm mạnh 2.4.2. Điểm yếu Tiểu kết chương 2 Chƣơng 3: BIỆN PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG QUẢN LÝ CÔNG TÁC BỒI DƢỠNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƢỜNG CAO ĐẲNG DU LỊCH HÀ NỘI GIAI ĐOẠN 2013- 2020 3.1. Một số định hướng phát triển trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội 3.2. Các nguyên tắc đề xuất biện pháp 3.2.1. Đảm bảo tính đồng bộ 3.2.2. Đảm bảo tính kế thừa 3.2.3. Đảm bảo tính cấp thiết 3.2.4. Đảm bảo tính khả thi 3.3. Các biện pháp nâng cao chất lượng quản lý công tác bồi dưỡng đội ngũ giảng viên 3.3.1. Biện pháp 1: Nâng cao nhận thức của cán bộ quản lý và đội ngũ giảng viên về vai trò, nhiệm vụ được giao 3.3.2. Biện pháp 2: Xây dựng kế hoạch tổng thể về công tác bồi dưỡng đội ngũ giảng viên của nhà trường 3.3.3. Biện pháp 3: Đa dạng hóa hình thức bồi dưỡng đội ngũ giảng viên 3.3.4. Biện pháp 4: Tăng cường các điều kiện đảm bảo cho quản lý công tác bồi dưỡng đội ngũ giảng viên 3.3.5. Đổi mới hoạt động kiểm tra, đánh giá công tác bồi dưỡng giảng viên 3.4. Mối quan hệ giữa các biện pháp 3.5. Khảo sát mức độ cần thiết và khả thi của các biện pháp đã đề xuất KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 1. Kết luận 2. Khuyến nghị 7 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC 8 DANH MỤC BẢNG BIỂU Trang Hình 2.1 Sơ đồ mối quan hệ giữa các hệ và ngành nghề đào tạo của trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội Hình 2.2. Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội Biểu đồ lịch Hà Nội từ năm 2008- 2012 2.1 Biểu đồ Thống kê tuổi đời giảng viên trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội theo khoa năm học 2011- 2012 2.2 Biểu đồ Thống kê về cơ cấu giới tính của đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội 2.3 Biểu Thống kê số lượng giảng viên trường Cao đẳng Du đồ Mức độ cần thiết của các biện pháp 3.1 Biểu đồ Mức độ khả thi của các biện pháp 3.2 Bảng 2.1 Kết quả tuyển sinh theo hệ đào tạo từ năm 20082012 Bảng 2.2 Thống kê số lượng giảng viên trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội từ năm 2008- 2012 Bảng 2.3 Thống kê số lượng giảng viên trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội theo khoa từ năm 2008- 2012 Bảng 2.4 Thống kê tuổi đời giảng viên trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội theo khoa năm học 2011- 2012 Bảng 2.5 Thống kê thâm niên công tác của đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội Bảng 2.6 Thống kê về cơ cấu giới tính của đội ngũ giảng viên 9 trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội từ năm 2008- 2012 Bảng 2.7 Thống kê trình độ của đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội Bảng 2.8 Thống kê trình độ của đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội theo khoa năm học 2011- 2012 Bảng 2.9 Thống kê số lượng cán bộ giảng viên của trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội được đào tạo, bồi dưỡng trong và ngoài nước từ năm 2008- 2012 Bảng 2.10 Mức độ đánh giá công tác bồi dưỡng đạo đức nghề nghiệp Bảng 2.11 Mức độ đánh giá công tác bồi dưỡng năng lực chuyên môn Bảng 2.12 Mức độ đánh giá công tác bồi dưỡng năng lực sư phạm Bảng 2.13 Mức độ đánh giá công tác bồi dưỡng NCHK và chuyển giao công nghệ Bảng 2.14 Mức độ đánh giá công tác bồi dưỡng tin học, ngoại ngữ Bảng 3.1 Kết quả khảo sát về mức độ cần thiết của các biện pháp Bảng 3.2 Kết quả khảo sát về mức độ khả thi của các biện pháp 10 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Với sự phát triển của nền kinh tế - xã hội toàn cầu biến đổi không ngừng nhờ tốc độ phát triển vũ bão của khoa học và công nghệ, cùng với sự tăng lên nhanh chóng theo cấp số nhân của tri thức nhân loại những hạn chế, lạc hậu của giáo dục luôn xuất hiện và cần được xem xét loại bỏ, để thay thế vào đó những cập nhật nội dung mới, phương pháp mới…. Giáo dục có chất lượng ở thời đại ngày nay chính là linh hồn của một xã hội tri thức mà nước ta cũng như nhân loại đang kỳ vọng hướng tới. Trong văn kiện Hội nghị TW2 khóa VIII ghi nhận: “Giáo dục đào tạo là quốc sách hàng đầu”. Nghị quyết Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ IX của Đảng nhấn mạnh: “Phát triển giáo dục và đào tạo là một trong những động lực quan trọng thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa, là điều kiện để phát huy nguồn lực con người- yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế và bền vững”. Sự phát triển của một quốc gia trong thế kỷ XXI sẽ phụ thuộc lớn vào tiềm năng tri thức của đất nước đó. Giáo dục cùng với khoa học và công nghệ là nhân tố quyết định tăng trưởng kinh tế và phát triển xã hội. Nghị quyết Đại hội XI của Đảng nhấn mạnh: “phát triển giáo dục là quốc sách hàng đầu. Đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục Việt Nam theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa, dân chủ hóa và hội nhập quốc tế, trong đó, đổi mới cơ chế quản lý giáo dục, phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý là khâu then chốt”. Xác định được vai trò của giáo dục, chỉ thị số 40/CT- TW ngày 15/6/2004 của Ban bí thư Trung ương Đảng đã nhấn mạnh: “Mục tiêu của chiến lược giáo dục và đào tạo là xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục được chuẩn hóa, đảm bảo chất lượng, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất, lối sống, lương tâm, tay nghề của nhà giáo, thông qua việc quản lý, phát triển đúng định hướng và có hiệu quả sự nghiệp giáo dục để nâng cao chất lượng nguồn 11 nhân lực, đáp ứng những đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa”. Trong bất cứ một trường Đại học, Cao đẳng nào thì đội ngũ giảng viên đóng một vai trò rất quan trọng và quyết định đến chất lượng đào tạo; là đội ngũ có vai trò chủ đạo trong việc đào tạo nguồn nhân lực có trình độ phục vụ cho sự phát triển kinh tế- xã hội của đất nước. Người thầy muốn giữ vững được vị trí của mình thì việc bồi dưỡng, đào tạo lại là một vấn đề cần phải đặc biệt quan tâm. Do vậy, công tác bồi dưỡng đội ngũ giảng viên Cao đẳng là một công việc cần được trú trọng trong các chương trình của công tác bồi dưỡng giáo dục và đào tạo. Đất nước ta đang mở cửa hội nhập với thế giới, Trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội là Trường trọng điểm của ngành Du lịch Việt Nam, một trong những trường đào tạo đa ngành, đa lĩnh vực, chất lượng cao của thời đại kinh tế tri thức. Trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội, với chức năng nhiệm vụ đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng cao, nghiệp vụ Du lịch – Khách sạn và các lĩnh vực có liên quan ở trình độ Cao đẳng, Trung cấp và tiến tới là lên Đại học do đó luôn luôn quan tâm đến chất lượng đào tạo và đảm bảo phương châm của Nhà trường là “Đào tạo ra một đội ngũ nhân viên Khách sạn – Du lịch thành thạo nghiệp vụ và giỏi ngoại ngữ” nhằm phục vụ sự nghiệp xây dựng và phát triển đất nước. Đặc thù của trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội có rất nhiều ngành đào tạo (hướng dẫn du lịch, lữ hành, nhà hàng, khách sạn, chế biến món ăn, kế toán… ) do đó, rất cần đội ngũ giảng viên giỏi nghiệp vụ. Trong suốt 40 năm qua Nhà trường luôn được sự quan tâm, đầu tư của Bộ Văn hóa thể thao và Du lịch, của các cấp lãnh đạo nhà trường, với sự phấn đấu thường xuyên, liên tục của tập thể cán bộ giảng viên, công nhân viên chức và học sinh – sinh viên, trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội đã có những bước tiến vững chắc. Để có thể đáp ứng kịp thời nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực cho Ngành Du lịch Việt 12 Nam và đòi hỏi ngày càng cao của xã hội Trường cần tiếp tục phát triển trong những năm tới. Từ những cơ sở lý luận và thực tiễn nêu trên, tôi chọn đề tài: “Biện pháp Quản lý công tác bồi dưỡng đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội trong giai đoạn 2013 - 2020” , với hy vọng tìm chọn được một số biện pháp có hiệu quả phù hợp và khả thi trong công tác bồi dưỡng đội ngũ giảng viên ở trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội. 2. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở về lý luận, đánh giá thực trạng quản lý công tác bồi dưỡng đội ngũ giảng viên của trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội đề xuất một số biện pháp quản lý công tác bồi dưỡng chuyên môn để phát triển đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội trong giai đoạn trường đang phấn đấu trở thành trường Đại học. 3. Phạm vi nghiên cứu Đề tài giới hạn việc đánh giá thực trạng quản lý công tác bồi dưỡng đội ngũ giảng viên tại trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội trong giai đoạn 2008 2013 và định hướng áp dụng các giải pháp từ năm 2013 đến năm 2020. 4. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu 4.1. Khách thể nghiên cứu Công tác bồi dưỡng đội ngũ giảng viên trường cao đẳng du lịch 4.2. Đối tượng nghiên cứu Quản lý công tác bồi dưỡng đội giảng viên trường cao đẳng du lịch 5. Giả thuyết khoa học Nếu thực hiện tốt các biện pháp bồi dưỡng đội ngũ giảng viên, đặc biệt là khai thác, phát triển tiềm năng trí tuệ của đội ngũ này thì sẽ giúp cho Trường xây dựng được đội ngũ giảng viên chất lượng cao, đáp ứng được nhiệm vụ đào tạo đồng thời từng bước đưa Trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội thành trường Đại học Du lịch Hà Nội, đào tạo đa ngành đạt trình độ tiên tiến trong nước và khu vực. 13 6. Nhiệm vụ nghiên cứu 6.1. Nghiên cứu cơ sở lý luậnvà pháp lý liên quan đến quản lý công tác bồi dưỡng đội ngũ giảng viên. 6.2. Phân tích thực trạng quản lý công tác bồi dưỡng đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội. 6.3. Đề xuất các biện pháp nhằm quản lý công tác bồi dưỡng đội ngũ giảng viên đáp ứng yêu cầu phát triển của nhà trường trong giai đoạn 2013 – 2020. 7. Phƣơng pháp nghiên cứu 7.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận: Thông qua việc nghiên cứu, phân tích, tổng hợp những tài liệu văn kiện, nghị quyết của Đảng, các tư liệu luật pháp về lĩnh vực giáo dục, tài liệu lý luận, các đề tài nghiên cứu khoa học,... để hình thành hệ thống cơ sở lý luận của vấn đề nghiên cứu. 7.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn: khảo sát thực tế, quan sát, phỏng vấn chuyên gia, trao đổi, thu thập các số liệu; phân tích, tổng hợp. 7.3. Nhóm phương pháp bổ trợ: Phương pháp thống kê xử lý số liệu. 8. Cấu trúc luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị, tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn được trình bày trong 3 chương. Chƣơng 1: Cơ sở lý luận và pháp lý về quản lý công tác bồi dưỡng đội ngũ giảng viên Chƣơng 2: Thực trạng quản lý công tác bồi dưỡng đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội. Chƣơng 3: Biện pháp nâng cao chất lượng Quản lý công tác bồi dưỡng đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội trong giai đoạn 2013 – 2020. 14 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LÝ VỀ QUẢN LÝ CÔNG TÁC BỒI DƢỠNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN 1.1. Tổng quan về nghiên cứu vấn đề Trong thời gian qua, nhiều nhà nghiên cứu lý luận đã nghiên cứu các vấn đề Văn hóa- Giáo dục, bồi dưỡng giáo viên. Nhiều tạp chí, chuyên san, báo ngành... có nhiều nội dung phong phú bàn về nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên và chất lượng đào tạo, bồi dưỡng giáo viên. Một số tác giả như: Đề tài khoa học cấp nhà nước có mã số KX 07- 04 về: “Bồi dưỡng và đào tạo lại đội ngũ nhân lực trong điều kiện mới” đã bàn sâu về vấn đề bồi dưỡng và đào tạo lại đội ngũ nhân lực, trong đó có đề cập đến bồi dưỡng và đào tạo lại đội ngũ GV[19]. Phạm Quang Huân có bài “Nâng cao chất lượng tổ chức hoạt động tự học, tự bồi dưỡng của GV trường phổ thông”[25]. Trần Bá Hoành có bài “Bồi dưỡng tại chỗ và bồi dưỡng từ xa”, đã đề cập đến vấn đề bồi dưỡng GV[24]. Nguyễn Thị Tươi, trường Đại học Sư phạm Quy Nhơn có bài “Về công tác bồi dưỡng thường xuyên cho giáo viên THPT”[42]. Ngoài ra còn có một số đề tài luận văn thạc sĩ như: Đề tài: “Biện pháp quản lý công tác bồi dưỡng nâng cao năng lực đội ngũ hiệu trưởng các trường tiểu học Huyện An lão thành phố Hải Phòng” của thạc sĩ Lê Thị Tuyến, năm 2009[41]. Đề tài: “Những biện pháp quản lý công tác bồi dưỡng giáo viên tiếng Anh bậc trung học cơ sở theo hướng chuẩn hóa” của thạc sĩ Hồ Thị Kim Ái, năm 2005[1]. Đề tài: “Các biện pháp quản lý công tác bồi dưỡng cán bộ, giảng viên của Đại học Quốc gia Hà Nội” của thạc sĩ Nguyễn Kiều Oanh, năm 2007[34]. Trong đề tài tác giả tập trung nghiên cứu biện pháp quản lý công tác bồi 15 dưỡng đội ngũ cán bộ, giảng viên đang làm việc và giảng dạy tại trường Đại học Quốc gia Hà Nội. Đề tài: “Những biện pháp cải tiến công tác tổ chức tuyển chọn và bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng giảng viên trẻ tại Viện Đại học Mở Hà Nội” của thạc sĩ Vũ Thị Tài, năm 2009[39]. Đề tài tập trung nghiên cứu biện pháp cải tiến công tác tổ chức tuyển chọn và bồi dưỡng giảng viên trẻ tại Viện Đại học Mở. Các công trình, đề tài nghiên cứu với những mục tiêu và hoàn cảnh khác nhau. Tuy nhiên, các đề tài trên cũng đã đề cập nhiều đến biện pháp trong công tác quản lý bồi dưỡng giảng viên của trường mình. Song các đề tài chỉ dừng lại ở việc phân tích và đưa ra các giải pháp quản lý công tác bồi dưỡng đội ngũ giảng viên cho tổ chức của mình nên phạm vi áp dụng còn hạn chế. Chưa có đề tài nào nghiên cứu quản lý công tác bồi dưỡng đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội giai đoạn 2013 – 2020. Chính vì vậy tác giả nghiên cứu Đề tài: “Biện pháp quản lý công tác bồi dưỡng đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội trong giai đoạn 2013 -2020”. Tác giả cố gắng phân tích, đề xuất các biện pháp quản lý công tác bồi dưỡng đội ngũ giảng viên đáp ứng nhu cầu nâng cấp trường thành trường Đại học và thực hiện các mục tiêu chiến lược phát triển của Nhà trường. 1.2. Một số cơ sở lý luận về quản lý bồi dƣỡng giảng viên 1.2.1. Giảng viên, đội ngũ giảng viên 1.2.1.1. Giảng viên Trong bối cảnh của giai đoạn công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước hiện nay, lao động của nhà giáo trực tiếp đáp ứng nhu cầu về nhân lực, nhân tài và dân trí cho xã hội. Lao động của nhà giáo không chỉ có ý nghĩa xã hội sâu sắc mà còn chứa đựng ý nghĩa kinh tế lớn lao. Vì vậy, có thể khẳng định những vấn đề kinh tế- xã hội và chính trị của quốc gia sẽ không giải quyết được nếu không phát triển giáo dục, phát triển Nhà trường mà hạt nhân của nó là nhà giáo. 16 Định nghĩa giảng viên được tiếp cận ở nhiều góc độ khác nhau. Theo Luật Giáo dục được Quốc hội thông qua ngày 14/06/2005 thì: “Nhà giáo là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trường, cơ sở giáo dục khác. Nhà giáo giảng dạy ở cơ sở giáo dục mần non, giáo dục phổ thông, giáo dục nghề nghiệp gọi là giáo viên; ở cơ sở giáo dục đại học gọi là giảng viên” [37,tr.109]. Ở góc độ vai trò, nhiệm vụ, giảng viên cũng có thể được hiểu là người trực tiếp tham gia vào hệ thống giáo dục Đại học với vai trò truyền đạt và hướng dẫn. Nếu nhìn từ một góc độ khác, cụ thể, dễ hiểu và phổ biến hơn, thì trong các trường Đại học, “giảng viên là những người làm công tác giảng dạy (lý thuyết và thực hành) được hiệu trưởng công nhận chức vụ và phân công công tác giảng dạy hoặc những cán bộ khoa học kỹ thuật làm việc trong hay ngoài trường, tham gia giảng dạy theo chế độ kiêm nhiệm”[38]. Nhìn từ góc độ công chức nhà nước, đối với các trường công lập, giảng viên là viên chức chuyên môn đảm nhiệm việc giảng dạy và đào tạo ở bậc đại học, cao đẳng thuộc một chuyên ngành đào tạo của trường đại học và cao đẳng [40]. Vậy giảng viên là nhà giáo ở các cơ sở giáo dục cao đẳng, đại học và sau đại học. Theo điều 70, Luật Giáo dục năm 2005 thì nhà giáo (giảng viên) phải có những tiêu chuẩn sau: - Phẩm chất đạo đức, tư tưởng tốt. - Đạt trình độ chuẩn về đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ (có bằng tốt nghiệp cử nhân trở lên). - Đủ sức khỏe theo yêu cầu nghề nghiệp. - Lý lịch bản thân rõ ràng. Những yêu cầu cụ thể đối với giảng viên đại học được quy định theo tiêu chuẩn ngạch giảng viên trong tiêu chuẩn chung các ngạch công chức 17 chuyên ngành giáo dục và đào tạo ban hành kèm theo quyết định số 202/TCCP-VC ngày 08/06/1994 của ban Tổ chức - cán bộ Chính phủ. Trong đó giảng viên được phân chia thành 3 ngạch: giảng viên, giảng viên chính và giảng viên cao cấp. Mỗi ngạch lại có những tiêu chuẩn và yêu cầu về trình độ riêng. Giảng viên Đối với giảng viên, viên chức chuyên môn đảm nhiệm việc giảng dạy và đào tạo ở bậc đại học, cao đẳng thuộc một chuyên ngành đào tạo của trường Đại học hoặc Cao đẳng, yêu cầu về trình độ bao gồm: - Có bằng cử nhân trở lên - Đã qua thời gian tập sự giảng viên theo quy định hiện hành - Có ít nhất hai chứng chỉ bồi dưỡng sau đại học: chương trình chính trị, triết học nâng cao cho nghiên cứu sinh và cao học, chứng chỉ những vấn đề cơ bản về tâm lý học và lý luận dạy học ở bậc đại học. - Sử dụng được một ngoại ngữ trong chuyên môn ở trình độ B Giảng viên chính Giảng viên chính là viên chức chuyên môn đảm nhiệm vai trò chủ chốt trong giảng dạy và đào tạo bậc đại học và sau đại học thuộc một chuyên ngành đào tạo của trường đại học. Tiêu chuẩn để công nhận là một giảng viên chính bao gồm: - Có bằng thạc sỹ trở lên - Có thâm niên ở ngạch giảng viên ít nhất là 9 năm - Sử dụng được một ngoại ngữ trong chuyên môn ở trình độ C - Có đề án hoặc công trình sáng tạo được cấp khoa và trường công nhận và được áp dụng có kết quả trong công việc. Giảng viên cao cấp Giảng viên cao cấp là viên chức có chuyên môn cao nhất đảm nhiệm vai trò chủ trì, tổ chức chỉ đạo, thực hiện giảng dạy và đào tạo bậc đại học và sau đại học, chuyên trách giảng dạy về một chuyên ngành đào tạo ở trường 18 đại học. Đây là đội ngũ nòng cốt trong quá trình giảng dạy, giữ vai trò chủ đạo trong công tác chuyên môn và đảm nhiệm các công việc đòi hỏi có chuyên môn và nghiệp vụ cao, chủ trì các hoạt động khoa học, là tiêu biểu cho phương hướng phát triển mới của bộ môn. Yêu cầu với giảng viên cao cấp bao gồm: - Có bằng tiến sỹ về chuyên ngành đào tạo - Là giảng viên chính có thâm niên giảng dạy ở ngạch tối thiểu là 6 năm - Có trình độ lý luận chính trị cao cấp - Sử dụng được hai ngoại ngữ để phục vụ giảng dạy, nghiên cứu khoa học và giao tiếp quốc tế (ngoại ngữ thứ nhất tương đương với trình độ C, ngoại ngữ thứ hai tương đương với trình độ B). - Có tối thiểu 03 công trình khoa học sáng tạo được hội đồng khoa học trường đại học hoặc chuyên ngành công nhận và đưa vào áp dụng có hiệu quả Quyền của Giảng viên Chương III, điều 25 Điều lệ trường Cao đẳng ghi rõ giảng giảng viên trường Cao đẳng có quyền: - Được bố trí giảng dạy theo chuyên ngành được đào tạo, xác định nội dung các giáo trình giảng dạy phù hợp với quy định chung của Bộ giáo dục và đào tạo; - Lựa chọn phương pháp và phương tiện giảng dạy nhằm phát huy năng lực cá nhân, đảm bảo chất lượng và hiệu quả đào tạo; - Được tham gia nghiên cứu khoa học, đào tạo và bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, được thi nâng bậc, chuyển ngạch giảng viên theo quy định của pháp lệnh Cán bộ- Công chức; - Được hưởng mọi quyền lợi về vật chất, tinh thần theo các chế độ chính sách quy định cho nhà giáo, được hưởng các chế độ nghỉ lễ theo quy định của nhà nước và được nghỉ hè, nghỉ tết, nghỉ học kỳ theo quy định của Bộ giáo dục và Đào tạo; 19 - Được ký hợp đồng giảng dạy và nghiên cứu khoa học tại các cơ sở giáo dục, nghiên cứu khoa học ngoài trường, theo quy định của bộ luật lao động và quy chế thỉnh giảng do Bộ giáo dục và Đào tạo ban hành; - Được nhà nước xét tặng các danh hiệu Nhà giáo Nhân dân, nhà giáo Ưu tú, Huy chương “vì sự nghiệp giáo dục” và các danh hiệu thi đua khác. 1.2.1.2. Đội ngũ Có nhiều cách hiểu khác nhau về khái niệm đội ngũ, mặc dù từ đội ngũ được dùng rộng rãi trong các tổ chức trong xã hội hiện nay như: đội ngũ cán bộ công chức, viên chức, đội ngũ văn nghệ sĩ, đội ngũ nhà giáo, đội ngũ tri thức, đội ngũ thanh niên xung phong... đều được hiểu là đội ngũ. Theo PGS.TS. Đặng Quốc Bảo: “Đội ngũ là một tập thể người gắn kết với nhau, cùng chung lý tưởng, mục đích, ràng buộc nhau về vật chất, tinh thần và hoạt động theo một nguyên tắc”[10]. Như vậy, đội ngũ được tạo thành bởi các yếu tố cơ bản sau: - Là một tập hợp người - Hoạt động theo một nguyên tắc - Gắn bó với nhau về quyền lợi vật chất, tinh thần Khái niệm đội ngũ tuy có các cách hiểu khác nhau, nhưng đều có chung một điểm, đó là: Một nhóm người được tổ chức và tập hợp thành một lực lượng, để thực hiện một hay nhiều chức năng, có thể cùng hay không cùng nghề nghiệp, nhưng đều có chung một mục đích nhất định. Từ các cách hiểu trên, có thể nêu chung: Đội ngũ là một tập thể gồm số đông người, có cùng lý tưởng, có cùng mục đích, làm việc theo sự chỉ huy, thống nhất, có kế hoạch, gắn bó với nhau về quyền lợi vật chất cũng như tinh thần. 1.2.1.3. Đội ngũ giảng viên Đội ngũ giảng viên là lực lượng chủ yếu, giá trị cơ bản cũng như vốn quí nhất của trường đại học, cao đẳng, với tri thức, tài nghệ và kinh nghiệm, sự hiểu biết sâu sắc về bản chất quá trình đào tạo trong nhà trường, là nhân 20 vật trung tâm trong nhà trường quyết định chất lượng và hiệu quả giáo dụcđào tạo góp phần hình thành mô hình nhân cách nhà chuyên môn có trình độ cao theo mục tiêu đào tạo bằng giảng dạy, giáo dục. Vì vậy, đầu tư cho nguồn lực mà nòng cốt là đội ngũ giảng viên trong nhà trường đại học, cao đẳng là điều kiện cốt yếu, cần thiết cho việc nâng cao chất lượng và hiệu quả đào tạo trong nhà trường. Vậy, đội ngũ giảng viên là một tập hợp những người làm nghề dạy học giáo dục, được tổ chức thành một lực lượng, cùng chung một nhiệm vụ là thực hiện các mục tiêu giáo dục đã đề ra cho tập hợp đó. Họ làm việc có kế hoạch và gắn bó với nhau thông qua lợi ích về vật chất và tinh thần trong khuôn khổ quy định của pháp luật, thể chế xã hội. Nói cách khác theo nghĩa hẹp, đội ngũ giảng viên là những thầy cô giáo, những người làm nhiệm vụ giảng dạy và quản lý giáo dục trong các trường ĐH & CĐ. 1.2.2. Bồi dưỡng, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên 1.2.2.1. Bồi dưỡng Bồi dưỡng là một thuật ngữ trong giáo dục đang được sử dụng rất nhiều, có nơi còn gọi là tái tạo. Khái niệm bồi dưỡng được nhiều nhà nghiên cứu tìm hiểu và đưa ra nhiều định nghĩa khác nhau. Nguyễn Minh Đường, tác giả đề tài KX- 07-14, quan niệm: “Bồi dưỡng có thể coi là quá trình cập nhật kiến thức và kĩ năng còn thiếu hoặc đã lạc hậu trong một cấp học, bậc học thường được xác nhận bằng một chứng chỉ” [19]. Trong Từ điển Giáo dục [20,tr.107] bồi dưỡng được hiểu theo các nghĩa sau: - Nghĩa rộng: là quá trình giáo dục, đào tạo nhằm hình thành nhân cách và những phẩm chất riêng biệt của nhân cách theo định hướng mục đích đã chọn (ví dụ: bồi dưỡng cán bộ, bồi dưỡng các đức tính: cần, kiệm, liêm, chính...) 21 - Nghĩa hẹp: là trang bị thêm các kiến thức, kỹ năng nhằm mục đích nâng cao và hoàn thiện năng lực hoạt động trong các lĩnh vực cụ thể (ví dụ: bồi dưỡng kiến thức, bồi dưỡng lý luận, bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm...) Như vậy có thể hiểu bồi dưỡng chính là quá trình bổ sung tri thức và kĩ năng nhằm tăng cường về năng lực và phẩm chất cho đối tượng bồi dưỡng. Vì: - Chủ thể bồi dưỡng là người lao động đã được đào tạo và có một trình độ chuyên môn nghề nhất định. - Bồi dưỡng thực chất là quá trình cập nhật bổ sung tri thức, kĩ năng để nâng cao trình độ trong lĩnh vực hoạt động chuyên môn nào đó, qua hình thức đào tạo nào đó. - Mục đích bồi dưỡng nhằm nâng cao phẩm chất và năng lực để người lao động có cơ hội củng cố, mở mang hoặc nâng cao hệ thống tri thức, kĩ năng, kĩ xảo, chuyên môn nghiệp vụ có sẵn nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc đang làm (không nhằm mục đích đổi nghề). - Trong giáo dục và đào tạo, theo nghĩa rộng, bồi dưỡng được hiểu là một dạng đào tạo đặc biệt, về bản chất thì bồi dưỡng là con đường của đào tạo và đối tượng của công tác bồi dưỡng hướng vào những người đang đương nhiệm trong các cơ quan giáo dục hoặc trong các nhà trường... Với cách hiểu trên, “đào tạo” và “bồi dưỡng” có mối quan hệ gắn kết không thể tách rời của một quá trình tổng thể - đặc biệt là đối với khoa học giáo dục. Trong khoa học sư phạm hiện đại, đào tạo diễn ra gồm có: Đào tạo trước nghề (Pre - Service Training) và bồi dưỡng sau khi vào nghề cũng như trong quá trình công tác ( In - Service training). Có thể nói, hai quá trình này luôn có sự liên kết, kết nối. Nếu như trong nhà trường sư phạm, sản phẩm sau đào tạo là giáo viên (một sản phẩm mới) thì “bồi dưỡng” chính là quá trình tác động bổ sung và hoàn thiện thêm những kiến thức, những kỹ năng, tình cảm thái độ cho giáo viên, giúp họ đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của giáo dục. Nếu đào tạo mà thiếu bồi dưỡng thì sản phẩm sẽ không thích ứng được sự thay đổi (phát triển); và bồi dưỡng không trên cơ sở đào tạo thì sản 22 phẩm sẽ không tồn tại bền vững (tụt hậu). Như vậy, có thể coi bồi dưỡng là giai đoạn hai của đào tạo (đào tạo mở rộng): Giai đoạn một: hình thành phẩm chất và kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ cơ bản; giai đoạn hai: làm cho phẩm chất và các kỹ năng phát triển đáp ứng được yêu cầu thực tiễn. Có thể nói một cách tổng quát, bồi dưỡng giáo viên là quá trình tác động của nhà quản lý giáo dục thông qua hệ thông chức năng và công cụ quản lý tới tập thể giáo viên, tạo điều kiên, cơ hội cho giáo viên tham gia vào các loại hình hoạt động khác nhau dạy học - giáo dục - học tập trong và ngoài nhà trường để cập nhật bổ sung kiến thức, kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ, bồi dưỡng tư tưởng tình cảm nghề nghiệp nhằm nâng cao phẩm chất và trình độ nghiệp vụ sư phạm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của sự nghiệp giáo dục và đào tạo. 1.2.2.2. Bồi dưỡng đội ngũ giảng viên Bồi dưỡng đội ngũ giảng viên là nhiệm vụ trọng tâm, ưu tiên hàng đầu trong việc phát triển của mỗi nhà trường. Việc bồi dưỡng đội ngũ giảng viên không những nhằm mục tiêu phục vụ yêu cầu tăng quy mô đào tạo, nâng cao chất lượng giảng dạy ở giai đoạn hiện nay mà còn chuẩn bị cho những bước phát triển mạnh mẽ trong tương lai của giáo dục Đại học và nền kinh tế- xã hội. Như vậy vấn đề cốt lõi của bồi dưỡng đội ngũ giảng viên là nhằm đạt tới mục tiêu “chất lượng đội ngũ giảng viên” phù hợp với quan điểm chỉ đạo của Đảng trong thời ký mới cũng như sự chỉ đạo của Thủ tướng Chính phủ được thể hiện trong Quyết định số: 09/Qđ- TTg ban hành ngày 11/01/2005 về việc phê duyệt đề án: “Xây dựng nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục giai đoạn 2005- 2010”. Trước hết xét đến khái niệm chất lượng: Theo từ điển tiếng Việt: “Chất lượng là cái tạo nên phẩm chất, giá trị của một con người, một sự vật, sự việc” [45,tr.144] 23 Theo các cách tiếp cận khác nhau về chất lượng, cho rằng: “chất lượng là sự phù hợp với mục tiêu”, hay “chất lượng là sự đáp ứng nhu cầu của khách hàng” Mục tiêu của giáo dục đó là đào tạo những con người toàn diện vừa có “tài”, vừa có “đức”, có lý tưởng, có sức khỏe, có khả năng thích ứng mọi hoàn cảnh. Người giảng viên là người tham gia trực tiếp vào quá trình đào tạo đó, nên ở người giảng viên cũng phải hội tụ đầy đủ những phẩm chất, giá trị như mục tiêu giáo dục đề ra. Do đó, khi nói tới chất lượng đội ngũ giảng viên phải nói đến những yếu tố cơ bản sau đây: phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ và năng lực của đội ngũ giảng viên. Vậy chúng ta hiểu, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên chính là bồi dưỡng, nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên cả về kiến thức, phẩm chất và đạo đức giảng viên. Mục tiêu bồi dưỡng là đào tạo được những con người toàn diện vừa có “tài” vừa có “đức”, có lý tưởng, có sức khỏe, có khả năng thích ứng trước mọi hoàn cảnh. Người giảng viên là người trực tiếp tham gia vào quá trình đào tạo, giáo dục con người nên nên người giảng viên cũng phải hội tụ đầy đủ những phẩm chất, giá trị như mục tiêu giáo dục đề ra. 1.2.3. Quản lý, quản lý bồi dưỡng giảng viên 1.2.3.1.Quản lý Từ khi xuất hiện hoạt động lao động, tạo ra các giá trị phục vụ cuộc sống đã hình thành sự phân công lao động, sự hợp tác lao động trong một tổ chức nhất định nhằm đạt hiệu quả và năng xuất lao động cao hơn. Do đó, cần phải có người đứng đầu chỉ đạo, điều hành, kiểm tra, điều chỉnh..., từ đó xuất hiện người quản lý. Hoạt động QL bắt nguồn từ sự phân công, hợp tác lao động, chính sự phân công hợp tác lao động nhằm đạt hiệu quả hơn, năng xuất cao hơn trong công việc đòi hỏi phải có sự chỉ huy, phối hợp, điều hành, kiểm tra, chỉnh lí... 24 Đây là hoạt động để người thủ trưởng phối hợp nỗ lực của các thành viên trong nhóm, trong cộng đồng, trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đề ra. Có nhiều quan niệm khác nhau về “quản lý”, dựa theo cách tiếp cận khác nhau, do đó dẫn đến sự phong phú trong các quan niệm về “quản lý”. Sau đây là một số quan niệm tiêu biểu của các học giả trong và ngoài nước: Đề cập đến vấn đề quản lý Các Mác viết: “Tất cả mọi lao động trực tiếp hay lao động chung nào tiến hành trên quy mô tương đối lớn, thì ít nhiều cũng cần đến một sự chỉ đạo để tiến hành các hoạt động cá nhân và thực hiện các chức năng chung phát sinh từ sự vận động của toàn bộ cơ chế sản xuất, khác với sự vận động của những khí quan độc lập của nó. Một người độc tấu vĩ cầm thì tự mình điều khiển lấy mình, nhưng một dàn nhạc thì cần phải có nhạc trưởng” [28,tr.180]. Theo nhà quản lý bậc thầy người Mỹ Harold Koontz, thì “quản lý là một hoạt động thiết yếu, nó đảm bảo phối hợp những nỗ lực cá nhân nhằm đạt được mục đích của nhóm. Mục tiêu của nhà quản lý là hình thành một môi trường mà con người có thể đạt được các mục đích của nhóm với thời gian, tiền bạc, vật chất với sự bất mãn ít nhất. Với tư cách thực hành thì quản lý là một nghệ thuật, còn với kiến thức thì quản lý là một khoa học” [21,tr.33]. Ở trong nước tác giả Trần Khánh Đức: “Quản lý là hoạt động có ý thức của con người nhằm phối hợp hành động của một nhóm người hay một cộng đồng người để đạt được các mục tiêu đề ra một cách hiệu quả nhất”[18]. Xuất phát từ các loại hình hoạt động quản lý, tác giả Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc cho rằng “Quản lý là quá trình đạt đến mục tiêu của tổ chức bằng cách vận dụng các hoạt động (chức năng) kế hoạch hoá, tổ chức, chỉ đạo(lãnh đạo) và kiểm tra” [12,tr.9]. Theo Nguyễn Ngọc Quang: “Quản lý là những tác động có định hướng, có kế hoạch của chủ thể quản lý đến đối tượng bị quản lý trong tổ chức để vận hành tổ chức, nhằm đạt mục đích nhất định” [36,tr.130]. Còn theo Trần Kiểm: 25 “Quản lý là nhằm phối hợp nỗ lực của nhiều người, sao cho mục tiêu của từng cá nhân biến thành những thành tựu của xã hội. Quản lý là những tác động của chủ thể quản lý trong việc huy động, phát huy, kết hợp, sử dụng, điều chỉnh, điều phối các nguồn lực (nhân lực, vật lực, tài lực) trong và ngoài tổ chức (chủ yếu là nội lực) một cách tối ưu nhằm đạt mục đích của tổ chức với hiệu quả cao nhất ” [27,tr.15]. Theo tác giả Nguyễn Văn Lê cho rằng: “Quản lý là một công việc mang tính khoa học song nó cũng mang tính nghệ thuật”. Ông cho rằng mục đích của công việc quản lý chính là nhằm đạt hiệu quả tối ưu theo mục tiêu đề ra. Ông viết: “quản lý là hệ thống xã hội, là khoa học và nghệ thuật tác động vào hệ thống đó mà chủ yếu là vào những con người nhằm đạt hiệu quả tối ưu theo mục tiêu đề ra” [31,tr.126]. Theo tác giả Hà Thế Ngữ và Đặng Vũ Hoạt thì: “Quản lý là một quá trình định hướng, quá trình có mục tiêu, quản lý có hệ thống là quá trình tác động đến hệ thống nhằm đạt được những mục tiêu nhất định. Những mục tiêu này đặc trưng cho trạng thái mới của hệ thống mà người quản lý mong muốn” [33,tr.225]. Theo tâm lý học quản lý: “ Quản lý được coi như là sự kết hợp của quản và lý. Quản lý bao gồm sự coi giữ, tổ chức, điều khiển, trông nom và theo dõi ; lý được hiểu là lý luận về sự phân biệt phải trái, sự sửa sang, sắp xếp, thanh lý, sự dự đoán cùng sự tạo ra thiết chế hành động để đưa hệ vào thế phát triển”[14,tr.32- 34]. Từ đó ta có thể hiểu quản lý là “lý luận về sự cai quản” . Chức trách của quản lý là lãnh đạo, tham mưu và thừa hành. Nếu người quản lý chỉ lo “quản”, coi nhẹ “lý” thì tổ chức sẽ trì trệ, bảo thủ, chậm phát triển; còn ngược lại thì tổ chức dễ bị rơi vào thế mất cân bằng. Vì thế trong “quản” phải có “lý”; trong “lý” phải có “quản”; “quản ” và “lý” phải được xem như đôi chân của một con người. Có như thế tổ chức mới luôn ở trạng thái cân bằng động. Quản lý là yếu tố tạo ra sự ổn định để phát triển của hệ thống trên lộ trình tiến tới trạng thái mới có chất lượng cao hơn. 26 Như vậy, khái niệm quản lý có nhiều cách diễn đạt khác nhau, song cho dù diễn đạt bằng cách nào đi chăng nữa thì các tác giả cũng đều thống nhất quan điểm: - Quản lý là một quá trình tác động liên tục có định hướng, có chủ định của chủ thể quản lý lên khách thể quản lý trong một tổ chức thông qua quá trình lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra nhằm đạt được mục tiêu đề ra trong điều kện biến động môi trường. - Quản lý là thuộc tính bất biến nội tại của mọi quá trình hoạt động xã hội. Hoạt động quản lý là điều kiện quan trọng để làm cho tổ chức tồn tại, vận hành và phát triển. Quản lý gồm các yếu tố sau: Chủ thể quản lý: Là một cá nhân, hay một nhóm, một tổ chức tạo ra những tác động quản lý (ai quản lý?). Khách thể quản lý: Là đối tượng quản lý, đó có thể là người (quản lý ai?), vật (quản lý cái gì?) hay sự việc quản lý (quản lý việc nào?). Công cụ quản lý: Là phương tiện tác động của chủ thể quản lý tới khách thể quản lý, (quản lý thông qua cái gì? Công cụ, phương tiện nào?) như: Quyết định, chính sách, luật lệ, quy định... Biện pháp quản lý: Là cách thức tác động của chủ thể quản lý tới khách thể quản lý nhằm đạt được mục tiêu đề ra (quản lý bằng cách nào, quản lý như thế nào?). Do vậy, ta có thể khẳng định, quản lý vừa là một khoa học vừa là một nghệ thuật, bởi vì các hoạt động quản lý có tổ chức, có định hướng đều dựa trên những quy luật, những nguyên tắc và phương pháp hoạt động cụ thể (tính khoa học), đồng thời nó cũng cần được vận dụng một cách linh hoạt, sáng tạo vào những điều kiện, hoàn cảnh cụ thể, con người cụ thể, trong sự kết hợp và tác động nhiều mặt của các yếu tố khác trong đời sống xã hội. Các chức năng quản lý 27 Henri Fayol (1841 – 1925) xuất phát từ các loại hình quản lý cho rằng: “Quản lý là quá trình đạt đến mục tiêu của tổ chức bằng cách vận dụng các hoạt động (chức năng) kế hoạch hoá, tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra” [21]. Trong Lý luận đại cương về quản lý đã viết rằng, quản lý là hệ thống gồm 4 chức năng cơ bản: Kế hoa ̣ch hóa; Tổ chức; Chỉ đa ̣o; Kiể m tra [12]. Chức năng Kế hoạch hóa Kế hoạch hóa là một chức năng quản lý. Kế hoạch hóa có nghĩa là xác định mục tiêu, mục đích đối với thành tựu tương lai của tổ chức và các con đường, biện pháp, cách thức để đạt được mục tiêu, mục đích đó. Có ba nội dung chủ yếu của chức năng kế hoạch hóa: - Xác định, hình thành mục tiêu (phương hướng) đối với tổ chức; - Xác định và đảm bảo (có tính chắc chắn, có tính cam kết) về các nguồn lực của tổ chức để đạt được các mục tiêu này; - Quyết định xem những hoạt động nào là cần thiết để đạt được các mục tiêu đó. Chức năng tổ chức Khi người quản lý đã lập xong kế hoạch, họ cần phải chuyển hóa những ý tưởng khá trừu tượng ấy thành hiện thực. Một tổ chức lành mạnh sẽ có ý nghĩa quyết định đối với sự chuyển hóa như thế. Xét về mặt chức năng quản lý, tổ chức là quá trình hình thành nên cấu trúc các quan hệ giữa các thành viên, giữa các bộ phận trong một tổ chức nhằm làm cho họ thực hiện thành công các kế hoạch và đạt được mục tiêu tổng thể của tổ chức. Nhờ việc tổ chức có hiệu quả, người quản lý có thể phối hợp, điều phối tốt hơn các nguồn vật lực và nhân lực. Thành tựu của một tổ chức phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của người quản lý sử dụng các nguồn lực này sao cho có hiệu quả và có kết quả. Chức năng Lãnh đạo- chỉ đạo Lãnh đạo bao hàm việc liên kết, liên hệ với người khác và động viên họ hướng dẫn, chỉ đạo họ hoàn thành những nhiệm vụ nhất định để đạt được mục 28 tiêu của tổ chức. Chức nâng lãnh đạo (hay chỉ đạo) là quá trình sử dụng quyền lực quản lý để tác động đến đối tượng bị quản lý một cách có chủ đích nhằm phát huy hết tiềm năng của họ để hướng vào việc đạt mục tiêu chung. Chức năng này thể hiện năng lực của người quản lý. Việc chỉ đạo không chỉ bắt đầu sau việc lập kế hoạch và cơ cấu tổ chức đã hoàn tất mà nó hòa quyện và ảnh hưởng đến hai chức năng kia. Như vậy chức năng lãnh đạo(chỉ đạo) là quá trình tác động ảnh hưởng tới hành vi và thái độ những người khác sao cho họ tích cực, tự giác và mang hết khả năng để hoàn thành nhiệm vụ với chất lượng cao. Chức năng kiểm tra Kiểm tra là một chức năng quản lý, thông qua đó một cá nhân, một nhóm hoặc một tổ chức theo dõi, giám sát các thành quả hoạt động và tiến hành những hoạt động sửa chữa, uốn nắn nếu cần thiết. Một kết quả hoạt động phải phù hợp với những chi phí bỏ ra, nếu không tương ứng thì phải tiến hành những hành động điều chỉnh, uốn nắn. Đó cũng là quá trình tự điều chỉnh, diễn ra có tính chu kỳ như sau: Người quản lý đặt ra những chuẩn mực thành đạt của hoạt động Người quản lý đối chiếu, đo lường kết quả, sự thành đạt so với chuẩn mực đã đặt ra Người quản lý tiến hành điều chỉnh những sai lệch Người quản lý hiệu chỉnh, sửa lại chuẩn mực nếu cần. Biện pháp quản lý Biện pháp quản lý là cách làm, cách giải quyết một vấn đề cụ thể. Biện pháp quản lý là bộ phận năng động nhất, linh hoạt nhất trong hệ thống quản lý. Nó cũng thể hiện rõ rệt nhất tính năng động sáng tạo của chủ thể quản lý trong mỗi tình huống, mỗi đối tượng nhất định. Người quản lý phải biết sử dụng biện pháp quản lý thích hợp. Tính hiệu quả của quản lý phụ thuộc một phần quan trọng vào sự lựa chọn đúng đắn và áp dụng linh hoạt nhất các biện pháp quản lý. Biện pháp quản lý chính là những cách thức cụ thể để thực hiện 29 phương pháp quản lý vì đối tượng quản lý phức tạp đòi hỏi các biện pháp quản lý cũng phải đa dạng linh hoạt. Các biện pháp sẽ giúp cho nhà quản lý thực hiện tốt các phương pháp quản lý của mình nhằm mang lại hiệu quả hoạt động tối ưu cho bộ máy. Như vây, biện pháp quản lý là cách làm, cách giải quyết những công việc cụ thể của công tác quản lý nhằm đạt được mục tiêu quản lý. Nhưng, chúng ta đều biết rằng không có biện pháp nào là vạn năng, thường là phải sử dụng phối hợp nhiều biện pháp để giải quyết một hoặc nhiều nhiệm vụ. Mỗi biện pháp có những ưu hạn chế nhất định. Do đó các biện pháp quản lý cần được thực hiện một cách có hệ thống và đồng bộ. Có 4 loại biện pháp quản lý cơ bản là: Biện pháp hành chính tổ chức, biện pháp tâm lý - giáo dục, biện pháp thuyết phục và biện pháp kinh tế. Biện pháp hành chính tổ chức: là cách tác động trực tiếp của chủ thể quản lý đến đối tượng quản lý trên cơ sở quan hệ tổ chức và quyền lực hành chính bằng mệnh lệnh, chỉ thị, quyết định. Biện pháp tâm lý - giáo dục: (còn được gọi là biện pháp tuyên truyền giáo dục) là cách tác động của chủ thể quản lý đến đối tượng quản lý dựa trên cơ sở vận dụng các quy luật tâm lý ứng dụng thành tựu các khoa học như Tâm lý học, Khoa học giáo dục ... nhằm khai thác tiềm năng con người, kích thích ý thức tự giác, lòng say mê, sự sáng tạo của con người trong mọi hoạt động của tổ chức. Biện pháp thuyết phục: là cách tác động của chủ thể quản lý đến đối tượng quản lý dựa trên cơ sở lý lẽ làm cho họ nhận thức đúng đắn và tự nguyện thừa nhận các yêu cầu của nhà quản lý từ đó có thái độ và hành vi phù hợp với yêu cầu. Biện pháp kinh tế: là cách tác động của chủ thể quản lý đến đối tượng quản lý dựa trên cơ sở thuyết động lực kinh tế với luận điểm: lợi ích kinh tế sẽ tạo nên động lực thúc đẩy con người tích cực hoạt động mà không cần sự can thiệp trực tiếp về mặt hành chính của cấp trên. 30 1.2.3.2. Quản lý bồi dưỡng giảng viên Quản lý bồi dưỡng là quá trình quản lý việc bổ xung kiến thức, kỹ năng đạo đức nghề nghiệp để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, lý tưởng nghề nghiệp so với yêu cầu mới họ còn hẫng hụt, còn bất cập trong lĩnh vực người lao động đang hoạt động. Tại Điều 73 Luật Giáo dục năm 2005 đã ghi rõ “Nhà giáo được đào tạo nâng cao trình độ, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ”[37]. Điều 80 Luật Giáo dục năm 2005 cũng ghi rõ: “Nhà nước có chính sách bồi dưỡng nhà giáo về chuyên môn, nghiệp vụ để nâng cao trình độ và chuẩn hóa nhà giáo. Nhà giáo được cử đi học nâng cao trình độ, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ được hưởng lương và phụ cấp theo quy định của chính phủ”[37]. Như vậy, quản lý bồi dưỡng giảng viên là quá trình nhằm nâng cao năng lực chuyên môn giúp cho người lao động củng cố kiến thức, mở rộng kiến thức hoặc nâng cao kiến thức một cách có hệ thống những tri thức mới. 1.3. Vai trò, nhiệm vụ và trách nhiệm của giảng viên ở trƣờng Cao đẳng 1.3.1. Vai trò Sinh thời Chủ Tịch Hồ Chí Minh rất quan tâm đến giáo dục nói chung và người thầy giáo nói riêng. Đây là nhân tố hết sức quan trọng và là nhân tố quyết định cho sự nghiệp phát triển giáo dục ở nước ta. Ngay từ những năm đầu hoà bình mới lập lại ở miền Bắc, tại lớp đào tạo hướng dẫn viên các trại hè cấp I ngày 12 tháng 6 năm 1956, Bác Hồ đã nói: Nhiệm vụ giáo dục rất quan trọng và vẻ vang, vì nếu không có thầy giáo thì không có giáo dục". Trong lần về thăm Trường Đại học Sư phạm Hà nội ngày 21 tháng 10 năm 1964, Bác đã nói về tầm quan trọng của người thầy giáo và phẩm chất người thầy giáo trong sự nghiệp giáo dục. Bác nói: "Thầy cũng như trò, cán bộ cũng như nhân viên, phải thật thà yêu nghề mình, thật thà yêu trường mình. Có gì vẻ vang hơn là đào tạo những thế hệ sau này tích cực xây dựng chủ nghĩa xã hội và chủ nghĩa cộng sản. Người thầy giáo tốt - 31 thầy giáo xứng đáng là thầy giáo - là người vẻ vang nhất. Dù là tên tuổi không đăng trên báo, không được thưởng huân chương, song những người thầy giáo tốt là những anh hùng vô danh. Đây là một điều rất vẻ vang. Nếu không có thầy giáo dạy dỗ con em nhân dân, thì làm sao mà xây dựng chủ nghĩa xã hội được? Vì vậy nghề thầy giáo là rất quan trọng, rất vẻ vang. Ai có ý kiến không đúng về thầy giáo, thì phải sửa chữa. Ngày nay đội ngũ giảng viên trong trường ĐH & CĐ được coi là một nguồn lực quan trọng thực hiện đổi mới giáo dục đại học, phục vụ yêu cầu phát triển kinh tế xã hội của đất nước, vì: Thứ nhất giảng viên chính là những người trực tiếp thực hiện và quyết định việc đổi mới, nâng cao chất lượng đào tạo và nghiên cứu khoa học trong nhà trường. Thứ hai trong bối cảnh xã hội đầy biến động như hiện nay, ngày càng nhiều yêu cầu đặt ra cho nhà trường, thì nhà trường ĐH & CĐ chỉ có thể đáp ứng được nhanh nhạy các yêu cầu đó nếu có một đội ngũ giảng viên đủ mạnh, luôn sẵn sàng điều chỉnh thích ứng trong điều kiện mới. Thứ ba chính đội ngũ giảng viên, bằng năng lực thực sự, lòng yêu nghề, say mê nghiên cứu khoa học, mới có thể cung cấp cho xã hội loại sản phẩm có giá trị nhất, quyết định sự phát triển đó là nguồn nhân lực được đào tạo, nguồn nhân lực có chất lượng cao. Vai trò nhà giáo được Quốc hội nước ta khẳng định trong điều 15 luật giáo dục năm 2005: "Nhà giáo giữ vai trò quyết định trong việc đảm bảo chất lượng giáo dục. Nhà giáo phải không ngừng học tập, rèn luyện, nêu gương tốt cho người học. Nhà nước tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nhà giáo, có chính sách sử dụng, đãi ngộ, đảm bảo các điều kiện cần thiết về vật chất và tinh thần để nhà giáo thực hiện vai trò và trách nhiệm của mình; giữ gìn và phát huy truyền thống quý trọng nhà giáo, tôn vinh nghề dạy học"[37,tr.6]. 32 Vậy giảng viên giữ vai trò quan trọng trong việc đảm bảo chất lượng đào tạo, cụ thể là chất lượng của sản phẩm đầu ra đáp ứng những yêu cầu của sự phát triển kinh tế- xã hội trong thời đại ngày nay. Với vai trò quan trọng như vậy của đội ngũ giảng viên đã trở thành một đòi hỏi tất yếu là các trường Đại học, Cao đẳng phải xây dựng một đội ngũ giảng viên có trình độ chuyên môn cao, năng lực giảng dạy tốt, tận tâm với nghề nghiệp, trung thành với tổ quốc, có khả năng thích ứng cao đủ sức gánh vác trọng trách phát triển và đổi mới giáo dục Đại học, Cao đẳng trong giai đoạn mới. 1.3.2. Nhiệm vụ và trách nhiệm của giảng viên trường Cao đẳng Tại Điều 72 và Điều 73 Luật Giáo dục 2005 của nước Cộng hòa Xã hội chủ nghĩa Việt Nam đã quy định về nhiệm vụ của nhà giáo như sau: - Giáo dục, giảng dạy theo mục tiêu, nguyên lý giáo dục, thực hiện đầy đủ và có chất lượng chương trình giáo dục; - Gương mẫu thực hiện nghĩa vụ công dân, các quy định của pháp luật và điều lệ nhà trường; - Giữ gìn phẩm chất, uy tín, danh dự của nhà giáo; tôn trọng nhân cách của người học, đối xử công bằng với người học, bảo vệ các quyền, lợi ích chính đáng của người học; - Không ngừng học tập, rèn luyện để nâng cao phẩm chất đạo đức, trình độ chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ, đổi mới phương pháp giảng dạy, nêu gương tốt cho người học; - Các nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật. Cụ thể tại Điều 27 và Điều 28 Điều lệ trường cao đẳng quy định về nghĩa vụ của giảng viên trường cao đẳng như sau: - Giảng dạy theo đúng nội dung, chương trình đã được Bộ Giáo dục và Đào tạo và nhà trường quy định; viết giáo trình, phát triển tài liệu phục vụ giảng dạy học tập theo sự phân công của trường, khoa, bộ môn; - Chịu sự giám sát của các cấp quản lý về chất lượng, nội dung, phương 33 pháp giảng dạy và nghiên cứu khoa học; Tham gia hoặc chủ trì các đề tài nghiên cứu khoa học, ứng dụng chuyển giao công nghệ theo sự phân công của trường, khoa, bộ môn; - Giữ gìn phẩm chất, uy tín, danh dự của nhà giáo; tôn trọng nhân cách của người học, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người học, hướng dẫn người học trong học tập, nghiên cứu khoa học, rèn luyện tư tưởng, đạo đức tác phong, lối sống; - Không ngừng tự bồi dưỡng nghiệp vụ, cải tiến phương pháp giảng dạy để nâng cao chất lượng đào tạo; - Hoàn thành tốt các công tác khác được trường, khoa, bộ môn giao. 1.4. Cơ sở pháp lý của quản lý công tác bồi dƣỡng đội ngũ giảng viên Trong những năm gần đây sự nghiệp giáo dục và đào tạo ở Việt Nam được Đảng và Nhà nước, xã hội rất quan tâm. Đảng, Nhà nước ta coi giáo dục cùng với khoa học công nghệ là quốc sách hàng đầu của sự nghiệp công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước. Trong đó luôn chú trọng đến công tác bồi dưỡng ĐNGV một cách toàn diện. Điều này thể hiện rất rõ ở các văn kiện, Nghị quyết của Đảng và Nhà nước ta về giáo dục. Chỉ thị 40/CT-TW ngày 15/6/2004 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng và Quyết định số 09/2005/QĐ-TTg ngày 11/01/2005 của Thủ tướng Chính phủ về việc “Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục trong giai đoạn 2001-2010”, trong đó có mục tiêu tổng quát đã nêu: “Xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục được chuẩn hóa đảm bảo chất lượng đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất, lối sống, lương tâm, tay nghề của nhà giáo, thông qua việc quản lý, phát triển đúng định hướng và có hiệu quả sự nghiệp giáo dục để nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực; đáp ứng những đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước”[9]. 34 Luật Giáo dục năm 2005 đã chỉ rõ “Nhà giáo được đào tạo nâng cao trình độ, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ” (Điều 73). Luật Giáo dục năm 2005 cũng chỉ rõ: “Nhà nước có chính sách bồi dưỡng nhà giáo về chuyên môn, nghiệp vụ để nâng cao trình độ và chuẩn hóa nhà giáo” (Điều 80). Chỉ thị số: 22/2003/CT-BGD&ĐT ngày 05/6/2003 của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo đã đề ra mục tiêu bồi dưỡng nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục hàng năm là: “Nâng cao nhận thức về chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, đường lối, quan điểm của Đảng, chủ trương, chính sách của Nhà nước và của ngành, nâng cao năng lực chuyên môn, nghiệp vụ theo hướng cập nhật, hiện đại hóa phù hợp với thực tiễn phát triển giáo dục Việt Nam”. Trong điều lệ trường Cao đẳng, Đại học còn nhấn mạnh quyền đối với giảng viên: “Được tham gia nghiên cứu khoa học, đào tạo và bồi dưỡng để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ”. Trong báo cáo chính trị của Ban chấp hành Trung ương Đảng khóa IX tại đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X của Đảng đã nhấn mạnh: “Đổi mới toàn diện giáo dục và đào tạo, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đổi mới phương pháp dạy học thực hiện chuẩn hóa – hiện đại hóa- xã hội hóa, chấn hưng nền giáo dục Việt Nam”[7]. Mà đội ngũ nhà giáo là những người quyết định yếu tố này, vì thế cần phải có đội ngũ giáo viên, giảng viên chất lượng cao. Như vậy, công tác bồi dưỡng ĐNGV là hết sức cần thiết và cấp bách. Hoạt động bồi dưỡng ĐNGV tức là nâng cao tư tưởng, chính trị, đạo đức chuyên môn nghiệp vụ cho giảng viên. Tạo ra được đội ngũ vừa hồng vừa chuyên. Chính vì lẽ đó các nhà trường đơn vị quản lý trực tiếp và sử dụng ĐNGV thì quản lý công tác bồi dưỡng ĐNGV phải được các cấp quản lý nhận thức sâu sắc và có kế hoạch lâu dài, thường xuyên, phù hợp để công tác này đạt hiệu quả cao nhất. 35 1.5. Nội dung quản lý công tác bồi dƣỡng đội ngũ giảng viên ở trƣờng Cao đẳng Đối với công tác bồi dưỡng đội ngũ giảng viên thì nhân tố quan trọng nhất là nâng cao chất lượng đội ngũ đó. Ngày nay với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật và công nghệ, đặc biệt là công nghệ thông tin đã dẫn đến xu hướng toàn cầu hóa, một nền kinh tế tri thức được hình thành và phát triển. Chính điều đó đã đòi hỏi phải có sự thay đổi trong mọi lĩnh vực, đặc biệt là trong lĩnh vực khoa học giáo dục. Với tư cách của người quản lý cao nhất, hiệu trưởng chịu trách nhiệm với các thực thể bên ngoài nhà trường để quản lý một cách thành công cơ sở giáo dục của mình. Còn với tư cách là nhà chuyên môn hàng đầu, họ chịu trách nhiệm lãnh đạo tập thể giáo viên- cán bộ giảng dạy trong nhà trường. Hiệu trưởng có vai trò quan trọng trong việc phân công quản lý công tác bồi dưỡng ĐNGV. Hiệu trưởng cần phải căn cứ vào chức năng và quyền hạn của trường, căn cứ vào nhu cầu đào tạo thực tế và nguồn tài chính chi cho công tác bồi dưỡng ĐNGV để ra các quyết định phân công công tác quản lý bồi dưỡng ĐNGV. Phòng Tổ chức- Cán bộ là đơn vị thường trực, phối hợp cùng phòng Đào tạo và các đơn vị liên quan tham mưu kế hoạch và tổ chức thực hiện; Thông báo, lập danh sách, tham mưu Quyết định Ban tổ chức, học viên được tham gia các lớp bồi dưỡng. Phòng Đào tạo chịu trách nhiệm về kế hoạch tổ chức và các điều kiện chuyên môn đào tạo, bồi dưỡng để thực hiện kế hoạch; bố trí phòng học, phòng thi; căn cứ chương trình bồi dưỡng, xây dựng kế hoạch dạy học và đề cử giảng viên giảng dạy. Các đơn vị trực thuộc: Quán triệt và thông báo đến toàn thể cán bộ, giảng viên, trong đơn vị về kế hoạch và thông báo bồi dưỡng cán bộ, giảng viên của nhà trường để cán bộ, giảng viên tham gia bồi dưỡng theo kế hoạch. 36 Phối hợp với phòng Tổ chức- Cán bộ trong thực hiện kế hoạch theo chức năng và nhiệm vụ được giao. 1.5.1. Lập kế hoạch công tác bồi dưỡng đội ngũ giảng viên Trong các hoạt động bồi dưỡng giảng viên thì việc lập kế hoạch bồi dưỡng là vấn đề trước nhất và mang tính định hướng cho mọi hoạt động. Kế hoạch đó phải thể hiện được các yêu cầu chủ yếu sau: Thứ nhất là khảo sát tình hình đội ngũ giảng viên để phân loại thành các nhóm khác nhau nhằm định hướng các nội dung và hình thức bồi dưỡng cho mỗi nhóm. Có thể tổ chức việc khảo sát và phân loại theo các cách tiếp cận sau: - Phân loại theo nội dung bồi dưỡng: bồi dưỡng đạo đức nghề nghiệp, bồi dưỡng năng lực chuyên môn, bồi dưỡng năng lực sư phạm, bồi dưỡng năng lực nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ, bồi dưỡng trình độ tin học, ngoại ngữ. - Phân loại theo mục tiêu bồi dưỡng: bồi dưỡng nâng cao, bồi dưỡng chuẩn hóa. - Phân loại theo đối tượn g bồi dưỡng: bồi dưỡng giảng viên mới ra trường. - Phân loại theo kế hoạch thời gian: bồi dưỡng dài hạn, bồi dưỡng ngắn hạn, bồi dưỡng thường xuyên theo chu kỳ, bồi dưỡng theo chuyên đề. Thứ hai là xác định mục tiêu của hoạt động bồi dưỡng Cần chỉ ra hoạt động bồi dưỡng nhằm vào đối tượng nào, bồi dưỡng để người tham dự bồi dưỡng thu nhận được những kiến thức, kỹ năng và có thái độ như thế nào. Hay nói cụ thể hơn là sau bồi dưỡng thì đội ngũ giảng viên đạt được mức độ như thế nào so với các chuẩn. Thứ ba là dự kiến các nguồn lực như nhân lực, tài lực, vật lực và thời gian cho hoạt động bồi dưỡng. Thứ tư là dự kiến các biện pháp và hình thức thực hiện mục tiêu bồi dưỡng. Dự kiến các biện pháp và hình thức tổ chức là việc làm cũng không kém phần quan trọng. Việc này được thể hiện khi thực hiện chương trình bồi 37 dưỡng. Nó thể hiện việc tổ chức bồi dưỡng tập trung cả thời gian hay tập trung từng giai đoạn, tổ chức thành lớp hay theo nhóm, tổ chức kết hợp với tham quan thực tế... và cuối cùng là biện pháp đánh giá như thế nào (thi hay làm tiểu luận). 1.5.2. Tổ chức xây dựng chương trình bồi dưỡng đội ngũ giảng viên Tổ chức xây dựng chương trình bồi dưỡng là giai đoạn tiền đề của kế hoạch bồi dưỡng ĐNGV. Tổ chức xây dựng chương trình bồi dưỡng cần phải đảm bảo cơ sở hợp lý cho việc bố trí huy động và phân bổ các nguồn lực, chú ý ưu tiên những vấn đề bồi dưỡng trọng tâm, trọng điểm cụ thể là các mục tiêu phát triển và lựa chọn các biện pháp bồi dưỡng. Tổ chức xây dựng chương trình bồi dưỡng không chỉ là căn cứ để triển khai các hoạt động của công tác bồi dưỡng ĐNGV mà nó còn là căn cứ cho việc kiểm tra đánh giá kết quả công tác bồi dưỡng ĐNGV. Tiến trình tổ chức xây dựng chương trình bồi dưỡng bao gồm các bước sau: Bước 1: Xác định mục tiêu Xác định mục tiêu đòi hỏi phải xem xét và hiểu kỹ tầm nhìn, sứ mạng của chương trình bồi dưỡng, sau đó xác định mục tiêu là một trong những bước có tính quyết định trong quá trình tổ chức xây dựng chương trình bồi dưỡng. Bước 2: Làm rõ các mục tiêu và chiến lược Đây là bước làm rõ những mục tiêu và chiến lược đang tồn tại, đang phát huy tác dụng đến công tác bồi dưỡng ĐNGV thông qua xây dựng khung chương trình bồi dưỡng để xác định chính xác, rõ ràng và xuyên suốt mục tiêu kế hoạch bồi dưỡng. Mục tiêu của việc xây dựng chương trình bồi dưỡng phải quán triệt được các định hướng của Hiệu trưởng nhằm xác định những mục tiêu chung của công tác bồi dưỡng. Bước 3: Điều tra xã hội Khi xác định được mục tiêu và chiến lược của chương trình bồi dưỡng, người thực thi tổ chức có được một cái khung để định lượng những khía cạnh 38 ảnh hưởng đến khả năng tổ chức xây dựng chương trình bồi dưỡng. Ý nghĩa của việc điều tra xã hội là làm rõ những nhu cầu bồi dưỡng chương trình môn học bồi dưỡng, có thể ảnh hưởng giám tiếp đến việc tổ chức xây dựng chương trình, cũng như xác định những ảnh hưởng trực tiếp của những nhân tố khác. Bước 4: Lập kế hoạch và xây dựng chương trình bồi dưỡng Trang bị kiến thức và kỹ năng nghiệp vụ sư phạm về giảng dạy đại học, đạo đức nghề nghiệp, kiến thức chuyên môn, năng lực nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ, tin học và ngoại ngữ nhằm bổ sung nguồn nhân lực và nâng cao năng lực cho đội ngũ giảng viên trong cơ sở giáo dục, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp giáo dục trong bối cảnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế. Mục tiêu Về kiến thức - Hiểu và vận dụng được chủ trương, đường lối, chính của Đảng, pháp luật của Nhà nước; - Có kiến thức kỹ năng cơ bản về nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ; - Nâng cao năng lực ngoại ngữ chuyên môn cho giảng viên Về kỹ năng - Các kỹ năng thiết kế kế hoạch dạy học, tổ chức bài học và hướng dẫn phương pháp tự học, tự nghiên cứu cho người học; - Tăng cường các kỹ năng học thuật cần thiết như: như kỹ năng xây dựng đề cương nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu khoa học, trình bày báo cáo khoa học và thảo luận; Về thái độ - Hình thành ý thức nghề nghiệp, đạo đức và tác phong sư phạm mẫu mực của nhà giáo trong cơ sở giáo dục đại học, cao đẳng; - Hình thành lòng say mê và hứng thú trong hoạt động giảng dạy, nghiên cứu khoa học; 39 - Thể hiện thái độ khách quan, khoa học trong tổ chức và quản lý quá trình dạy học Nội dung bồi dưỡng Bồi dƣỡng đạo đức nghề nghiệp Quản lý công tác bồi dưỡng đạo đức nghề nghiệp cần đảm bảo bồi dưỡng đồng bộ ba mặt quan trọng đó là: phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp, lối sống - tác phong. Phẩm chất chính trị - Chấp hành nghiêm chỉnh chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước. - Thường xuyên học tập nâng cao nhận thức chính trị. - Có ý thức tổ chức kỷ luật; có ý thức tập thể, phấn đấu vì lợi ích chung; đấu tranh, ngăn chặn những hành vi vi phạm pháp luật và các quy định nghề nghiệp. - Gương mẫu thực hiện nghĩa vụ công dân, tích cực tham gia các hoạt động chính trị, xã hội. Đạo đức nghề nghiệp - Yêu nghề, tâm huyết với nghề; có ý thức giữ gìn phẩm chất, danh dự, uy tín, lương tâm nhà giáo; đoàn kết, hợp tác, cộng tác với đồng nghiệp, có ý thức xây dựng tập thể tốt để cùng thực hiện mục tiêu dạy nghề; thương yêu, tôn trọng người học, giúp người học khắc phục khó khăn để học tập và rèn luyện tốt, bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của người học. - Tận tụy với công việc; thực hiện đúng điều lệ, quy chế, nội quy của đơn vị, cơ sở, ngành. - Công bằng trong giảng dạy, giáo dục, khách quan trong đánh giá năng lực của người học; thực hành tiết kiệm, chống tham nhũng, lãng phí, chống bệnh thành tích; - Thực hiện phê bình và tự phê bình thường xuyên, nghiêm túc. Lối sống - tác phong 40 - Sống có lý tưởng, có mục đích, ý chí vươn lên, có tinh thần phấn đấu liên tục với động cơ trong sáng và tư duy sáng tạo; thực hành cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh. - Có lối sống lành mạnh, văn minh, phù hợp với bản sắc dân tộc và thích ứng với sự tiến bộ của xã hội; có thái độ ủng hộ, khuyến khích những biểu hiện của lối sống văn minh, tiến bộ và phê phán những biểu hiện của lối sống lạc hậu, ích kỷ. - Tác phong làm việc khoa học; trang phục khi thực hiện nhiệm vụ giản dị, gọn gàng, lịch sự, không gây phản cảm và phân tán sự chú ý của người học; có thái độ văn minh, lịch sự, đúng mực trong quan hệ xã hội, trong giao tiếp với đồng nghiệp, với người học, với phụ huynh người học và nhân dân; giải quyết công việc khách quan, tận tình, chu đáo. - Xây dựng gia đình văn hoá; biết quan tâm đến những người xung quanh; thực hiện nếp sống văn hoá nơi công cộng. Bồi dƣỡng năng lực chuyên môn - Nắm vững kiến thức của môn học, mô-đun được phân công giảng dạy. - Có kiến thức về môn học, mô-đun liên quan. - Thường xuyên tự học, tự trau dồi kiến thức chuyên môn. Tìm hiểu thực tiễn và rút ra kinh nghiệm cho bản thân và hướng dẫn người học. Bồi dƣỡng năng lực sƣ phạm - Đảm bảo tất cả giảng viên đều có chứng chỉ nghiệp vụ sư phạm và chứng chỉ sư phạm về giáo dục ĐH - CĐ. - Có thời gian tham gia trợ giảng dạy ít nhất 6 tháng giảng viên cao đẳng và 1 năm đối với giảng viên đại học. - Lập được kế hoạch giảng dạy môn học, mô-đun được phân công trên cơ sở chương trình, kế hoạch đào tạo của cả khoá học. - Soạn được giáo án theo quy định, thể hiện được các hoạt động dạy và học; 41 - Lựa chọn được phương pháp dạy học phù hợp cho các bài học của chương trình môn học. - Chuẩn bị đầy đủ các phương tiện dạy học như nguyên, nhiên, vật liệu thực hành cần thiết; tự làm được các loại phương tiện dạy học thông thường. - Thực hiện các giờ dạy lý thuyết/thực hành/tích hợp theo đúng giáo án, đảm bảo chuẩn kiến thức, kỹ năng và thái độ theo quy định; - Biết vận dụng, phối hợp các phương pháp dạy học nhằm phát huy tính tích cực, sáng tạo, phát triển năng lực tự học của người học; - Sử dụng thành thạo các phương tiện dạy học, trang thiết bị dạy nghề để nâng cao hiệu quả giảng dạy, đảm bảo chất lượng dạy nghề; ứng dụng được công nghệ thông tin trong giảng dạy. - Lựa chọn và thiết kế được các công cụ kiểm tra, đánh giá kết quả học tập của người học về kiến thức, kỹ năng và thái độ phù hợp với môn học, môđun được phân công giảng dạy; - Thực hiện việc kiểm tra, đánh giá toàn diện, chính xác, mang tính giáo dục và đúng quy định. Bồi dƣỡng năng lực nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ - Thường xuyên dự giờ, trao đổi kinh nghiệm giảng dạy, giáo dục với đồng nghiệp; tích cực tham gia hội giảng các cấp. - Tham gia bồi dưỡng đồng nghiệp theo yêu cầu phát triển của khoa, tổ chuyên môn. - Thường xuyên tự học tập, bồi dưỡng, rèn luyện nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, phẩm chất đạo đức nghề nghiệp. - Có kiến thức, kỹ năng cơ bản về nghiên cứu khoa học và công nghệ; - Chủ trì hoặc tham gia đề tài nghiên cứu khoa học từ cấp khoa trở lên. - Mỗi năm phải có ít nhất một công trình nghiên cứu khoa học cấp khoa trở lên. - Thực hành và hưỡng dẫn người học thực hành chuyển giao công nghệ trong lĩnh vực chuyên môn phụ trách. 42 Bồi dƣỡng trình độ tin học, ngoại ngữ Tin học và ngoại ngữ là hai yếu tố cần và đủ để người giảng viên có thể ứng dụng vào bài giảng cũng như phục vụ cho chuyên môn. Quản lý công tác bồi dưỡng tin học, ngoại ngữ phải đảm bảo một số yếu tố sau: - Cung cấp cho người được bồi dưỡng những kiến thức phù hợp với trình độ và chuyên môn. - Được thực hành nhiều sau khi học lý thuyết. - Đảm bảo sau bồi dưỡng người học có thể vận dụng vào thực tiễn. - Giảng viên có thể tự thiết kế bài giảng điện tử. - Có thể đọc được tài liệu tiếng nước ngoài phù hợp chuyên môn để phục vụ cho mục đích tham khảo tài liệu và nghiên cứu khoa học. - Song song với việc được bồi dưỡng người học cũng phải tự bồi dưỡng trong thời gian dài đảm bảo kiến thức không bị lãng quên và tránh học đối phó. Bước 5: Kiểm tra đánh giá. 1.5.3. Tổ chức triển khai công tác bồi dưỡng đội ngũ giảng viên Đây là việc làm thực hiện nội dung bồi dưỡng theo kế hoạch đã có nhằm thực hiện nội dung và chương trình bồi dưỡng. Trong đó thực hiện việc giảng dạy lý thuyết, tổ chức các hoạt động thực hành, đánh giá kết quả học tập của người được bồi dưỡng. Trong tổ chức triển khai công tác bồi dưỡng cần lưu ý nhiều nhất đến phương pháp bồi dưỡng. Bởi vì một nội dung quan trọng nhất trong công tác bồi dưỡng đội ngũ giảng viên là bồi dưỡng để họ có đủ năng lực đổi mới phương pháp dạy học của họ; cho nên vấn đề lựa chọn và sử dụng các phương pháp trong việc bồi dưỡng là có ý nghĩa quan trọng để nâng cao năng lực đổi mới phương pháp dạy học cho người được bồi dưỡng. 1.5.4. Phối hợp các lực lượng trong quản lý công tác bồi dưỡng đội ngũ giảng viên Phối hợp các lực lượng giáo dục là điều kiện không thể thiếu trong nhà trường. Công tác bồi dưỡng ĐNGV không chỉ liên quan đến một bộ phận 43 riêng biệt mà hầu hết các đơn vị đều có trách nhiệm. Tuy nhiên, để tránh sự chồng chéo, lặp lại công việc giữa các đơn vị, Ban Giám Hiệu trường cần phải có những quy định cụ thể về nhiệm vụ đối với từng đơn vị. Các đơn vị này có trách nhiệm hỗ trợ, kiểm tra lẫn nhau trong công việc. Khi đã đạt được đến sự nhuần nhuyễn kết hợp với kinh nghiệm thì hiệu quả quản lý của mỗi đợt bồi dưỡng sẽ đạt được là rất cao. 1.5.5. Kiểm tra, đánh giá kết quả công tác bồi dưỡng đội ngũ giảng viên Kiểm tra, đánh giá kết quả công tác bồi dưỡng là việc xây dựng được các tiêu chí đánh giá không chỉ tập trung vào đánh giá kết quả người học, mà phải có các tiêu chí đánh giá tổng thể cả mặt hoạt động trong công tác bồi dưỡng như: kế hoạch đã hợp lý và khả thi tới mức độ nào, tổ chức có gì tốt và có gì khiếm khuyết, nội dung chương trình có đáp ứng nhu cầu bổ sung kiến thức và kỹ năng của người học đến đâu, phương pháp, hình thức thời gian và địa điểm đã phù hợp với điều kiện của cơ quan tổ chức bồi dưỡng và phù hợp với hoàn cảnh người học chưa. 1.6. Đặc điểm công tác bồi dƣỡng đội ngũ giảng viên của ngành du lịch Giáo viên ngành Du lịch cần có sự hiểu biết tốt về chuyên ngành, chú ý đến các đổi mới của ngành, là một “chuyên gia”, lại cần phải thuần thục chuyên ngành, thường xuyên tự bồi dưỡng mình, không ngừng học tập. Giáo viên ngành Du lịch ngoài trọng trách của một người giảng viên, họ còn cần phải luôn tiếp cận với kiến thức mới để cập nhật vào bải giảng và phải luôn là “một chuyên gia”. Chức năng này chỉ có thể hình thành trong thực tiễn nghiên cứu và triển khai. Do đó bắt buộc người giáo viên ngành Du lịch cần phải tham gia vào thực tiễn nhiều hơn, vận dụng các kiến thức mới vào công tác giảng dạy, hướng dẫn,tổ chức sinh viên trong thực hành nghề. Vì vậy, cần tăng cường hơn nữa năng lực của bộ máy giảng viên Du lịch bằng cách: Bồi dưỡng thêm về kiến thức chuyên ngành: giáo viên ngành Du lịch cần được bồi dưỡng chuyên sâu về chuyên ngành và chuyên môn học mà mình giảng dạy. Khối kiến thức này chính là một bức tranh tổng thể để cung 44 cấp lượng kiến thức cho sinh viên ngành du lịch về vai trò và sự tương tác giữa ngành Du lịch và các ngành liên quan. Vì vậy, giáo viên ngành Du lịch cần được tham gia vào các chương triǹ h du lich ̣ cô ̣ng đồ ng ; tham gia và o các khóa đào ta ̣o kỹ năng nghề của dự án EU , tham quan tim ̀ hiể u thực tế hoa ̣t đô ̣ng của các doanh nghiê ̣p du lich; ̣ tăng cường công tác nghiên cứu khoa ho ̣c của giảng viên bằng cách liên kết với các Viện nghiên cứu… Bồi dưỡng thêm về năng lực sư phạm: Bên cạnh việc hiểu biết về chủ đề môn học, giảng viên ngành Du lịch còn phải có kiến thức và kĩ năng sư phạm phù hợp, bao gồm khả năng truyền đạt mục tiêu, lựa chọn phương pháp giảng dạy hiệu quả, tạo cơ hội cho sinh viên thực hành và đưa ra ý kiến phản hồi, quan tâm đến sự đa dạng của ngành Du lịch. Nếu việc nắm vững được một kĩ năng nhất định của sinh viên là một trong số các mục tiêu của khoá học và sẽ được xem xét trong đánh giá và cho điểm sinh viên, thì giảng viên phải tạo đầy đủ cơ hội cho sinh viên thực hành và nhận ý kiến phản hồi về kĩ năng này trong quá trình học. Để duy trì năng lực sư phạm, giảng viên phải tích cực cập nhật các phương pháp giảng dạy nhằm giúp sinh viên học được các kiến thức và kĩ năng phù hợp với ngành nghề. Điều này đòi hỏi giảng viên phải đọc nhiều tài liệu giáo dục tổng quan hay chuyên ngành, tham dự hội thảo, hội nghị tại các doanh nghiệp du lịch để trao đổi, tham gia giảng dạy về kỹ năng nghề cho sinh viên. Xử lí các chủ đề nhạy cảm: Giảng viên ngành Du lịch cần được bồi dưỡng về ý thức nghề nghiệp để truyền đạt cho sinh viên xử lý nhiều tình huống xảy ra trong thực tế. Giáo viên ngay từ đầu thừa nhận một chủ đề nào đó là nhạy cảm và giải thích tại sao cần phải đưa nó vào chương trình học. Ngoài ra, giáo viên nêu rõ cách nhìn nhận của mình về vấn đề và so sánh quan điểm đó với những cách tiếp cận hay cách lí giải khác, từ đó giúp sinh viên hiểu tính phức tạp của vấn đề và những khó khăn trong việc đạt tới một kết luận “khách quan” duy nhất. để tạo một môi trường du lịch văn minh, lành mạnh. 45 Để phù hợp với ngành nghề giáo viên ngành Du lịch còn cần được tăng cường bồi dưỡng ngoại ngữ, công nghệ thông tin, kỹ năng quản lý phần mềm và đặc biệt phải thường xuyên cọ xát với môi trường thực tế bằng cách đi đến các cơ sở du lịch, hiệp hội, công ty du lịch thực tập , bồi dưỡng kiến thức thường niên. Tiểu kết chƣơng 1 GV là nhân tố rất quan trọng trong việc đảm bảo chất lượng đào tạo tại các trường. GV thực hiện nhiệm vụ đào tạo giáo dục cho học sinh trong nhà trường theo chương trình đào tạo và bằng con đường đó thực hiện nhiệm vụ giáo dục sinh viên theo giáo dục đề ra. Quản lý công tác bồi dưỡng giảng viên là một nhiệm vụ rất quan trọng vừa mang tính cấp thiết vừa mang tính chiến lược lâu dài, nhằm thực hiện thành công chiến lược phát triển giáo dục. Xây dựng quy hoạch, kế hoạch quản lý công tác bồi dưỡng đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội là một trong những nội dung quan trọng của quy hoạch phát triển giáo dục, cần được sự quan tâm lãnh đạo của các cấp. Việc hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản lý công tác bồi dưỡng đội ngũ giảng viên, phân tích một số khái niệm cơ bản, làm rõ vai trò và tầm quan trọng của việc quản lý công tác bồi dưỡng đội ngũ giảng viên sẽ làm cơ sở cho việc nghiên cứu thực trạng và đề xuất các biện pháp bồi dưỡng đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội trong giao đoạn 2013- 2020 trong các chương sau. 46 CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ CÔNG TÁC BỒI DƢỠNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƢỜNG CAO ĐẲNG DU LỊCH HÀ NỘI 2.1. Khái quát về trƣờng Cao đẳng Du lịch Hà Nội 2.1.1. Khái quát lịch sử hình thành và phát triển Khái quát lịch sử hình thành và phát triển - Trường Cao đẳng du lịch Hà Nội, tiền thân là Trường Công nhân khách sạn du lịch - Trường quốc gia đầu tiên đào tạo nhân lực ngành Du lịch được thành lập ngày 24/07/1972 theo Quyết định số 1151/CA/QĐ của Bộ công an. - Năm 1984 theo Quyết định số 146/TCDL của Tổng cục du lịch Trường Công nhân khách sạn du lịch đổi tên thành Trường Du lịch Việt Nam. - Năm 1995, Tổng cục Du lịch quyết định sát nhập khách sạn Hoàng long (trực thuộc Công ty Du lịch Hà Nội) vào Trường Du lịch Việt nam để tổ chức mô hình Trường – Khách sạn. Trường được đổi tên là Trường Du lịch Hà Nội. Năm 1997, Trường được nâng cấp thành Trường Trung học Nghiệp vụ Du lịch Hà Nội (theo Quyết định số 239/QĐ-TCDL ngày 24/07/1997 của Tổng cục trưởng Tổng cục Du lịch) có nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ và quản lý khách sạn Du lịch từ dạy Nghề đến Trung học cho các thành phần kinh tế trong cả nước. - Năm 2003, Trường được nâng cấp thành Trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội, trực thuộc Tổng cục Du lịch (theo Quyết định số 5907/QĐBGD&ĐT-TCCB ngày 27/10/2003 của Bộ trưởng Bộ giáo dục và Đào tạo). Trường đươ ̣c phép đào ta ̣o các ngành v ề du lịch, gồm rất nhiều hệ cho rất nhiều đối tượng học. Địa điểm của nhà trường: Đường Hoàng Quốc Việt, Quận Cầu Giấy, Hà Nội. 47 Quy mô, chất lượng đào tạo Những năm đầu khi mới thành lập, Trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội chủ yếu đào tạo công nhân khách sạn với 03 nghề chủ yếu là: Chế biến món ăn, Phục vụ nhà hàng, Lễ tân khách sạn. Quy mô đào tạo trung bình khoảng 600 SV/năm. Đến nay quy mô các hệ và ngành nghề đào tạo của Trường đã mở rộng, lượng SV trung bình khoảng 7000 đến 7500 SV/năm và xu hướng sẽ ngày một tăng do nhu cầu nhân lực được đào tạo bài bản của Ngành đang đòi hỏi cấp thiết. Hệ Cao đẳng (3 năm) Ngành 1: QTKD 1. QTKD khách sạn 2. QTKD nhà hàng 3. QTKD lữ hành 4. Quản trị chế biến món ăn 5. Tài chính - Kế toán DL Ngành 2: Việt Nam học 6. Hướng dẫn du lịch Hê ̣ Trung cấp chuyên nghiệp (2 năm) 1. Nghiệp vụ lễ tân 2. Nghiệp vụ nhà hàng 3. Kỹ thuật chế biến món ăn 4. Kế toán du lịch khách sạn 5. Nghiệp vụ lữ hành - hướng dẫn 6. Nghiệp vụ hướng dẫn du lịch 7. Marketing và bán hàng trong du lịch Hê ̣đào tạo, bồi dƣỡng ngắn hạn (1 năm hoă ̣c 4 tháng) 1. Quản lý nhà nước về du lịch 2. Quản lý kinh doanh du lịch – khách sạn 3. Quản lý kinh doanh lữ hành 4. 5. 6. HỌC SINH TỐT NGHIỆP PHỔ THÔNG 7. Kỹ thuật chế biến món ăn   Cán bộ công nhân viên ngành du lịch kinh nghiệm trên 5 năm SV tốt nghiệp các trƣờng CĐ, ĐH liên quan khác 48 Sơ đồ 2.1: Sơ đồ mối quan hệ giữa các hệ và ngành nghề đào tạo của Trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội Bảng 2.1: Kết quả tuyển sinh theo hệ đào tạo từ năm 2008 đến năm 2012 của Trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội. Hệ Hệ Hệ Đào tạo tại Năm học Cao đẳng Trung học Nghề 2007 – 2008 913 2969 822 1750 6454 2008 – 2009 1000 3000 850 1800 6650 2009 – 2010 1050 3050 902 1850 6852 2010 -2011 1100 3070 1020 1920 7110 2011 – 2012 1132 3072 1031 2000 7235 địa phƣơng Tổng số ( Nguồn: Phòng đạo tạo trường Cao đẳng Du lịch Hà nội 2012) 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của nhà trường Trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội là đơn vị sự nghiệp, thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch, có chức năng đào taọ, bồi dưỡng nguồn nhân lực có trình độ cao đẳng, cao đẳng nghề và trình độ thấp hơn trong lĩnh vực du lịch và các lĩnh vực liên quan đến du lich; tổ chức nghiên cứu khoa học và ứng dụng công nghệ trong lĩnh vực hoạt động của Trường nhằm nâng cao chất lượng đào tạo. . Trường có tư cách pháp nhân, có con dấu riêng, có tài khoản tại Kho bạc Nhà nước và ngân hàng. Căn cứ quyết định số2846/QĐ-BVHTTDL ngày 25/6/2008 của Bộ trưởng Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch, trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội có các nhiệm vụ sau: Trình Bộ trưởng đề án xây dựng chiến lược phát triển trường, kế hoạch dài hạn, hàng năm về công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực, nghiên cứu khoa học trong lĩnh vực du lịch và tổ chức thực hiện sau khi được phê duyệt. Xây dựng chương trình đào tạo, kế hoạch giảng dạy và học tập cho các ngành đào tạo của trường trên cơ sở chương trình khung của Bộ Giáo dục và Đào tạo. Tổ chức biên soạn, phê duyệt, in ấn và phát hành giáo trình, đề 49 cương bài giảng, tài liệu tham khảo, các ấn phẩm khoa học khác phục vụ hoạt động đào tạo, nghiên cứu khao học của trường theo quy định của pháp luật. Xây dựng chỉ tiêu tuyển sinh và tổ chức tuyển sinh theo chỉ tiêu được duyệt, tổ chức đào tạo, thi, kiểm tra, công nhận tốt nghiệp, cấp văn bằng, chứng chỉ cho các ngành học được phép đào tạo theo quy định của pháp luật. Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng và các hoạt động đào tạo trong phạm vi ngành nghề, trình độ đào tạo, phương thức đào tạo theo mục tiêu, chương trình đào tạo các chuyên ngành, nghề về du lịch được các cơ quan quản lý nhà nước có thẩm quyền cho phép. Xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, giảng viên nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của Trường, của ngành và xã hội. Cải tiến công tác quản lý, hoàn thiện bộ máy tổ chức của trường theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ, hoạt động có hiệu quả; thực hiện các nội dung cải cách hành chính theo chương trình, kế hoạch của Bộ. Hợp tác, liên kết với các cơ sở đào tạo, các tổ chức, các cá nhân nghiên cứu khoa học trong nước và ngoài nước thuộc lĩnh vực du lịch và các lĩnh vực liên quan đến du lịch nhằm thúc đẩy và nâng cao chất lượng đào tạo theo quy định của pháp luật. Tự đánh giá chất lượng đào tạo và chịu sự kiểm định chất lượng đòa tạo của cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. Tổ chức các hoạt động du lịch và đào tạo, nghiên cứu khoa học phù hợp với chức năng, nhiệm vụ được giao và theo quy định của pháp luật. Quản lý nhân sự, thực hiện các chế độ, chính sách đối với cán bộ, viên chức, người lao động và người học thuộc phạm vi quản lý của nhà trường theo quy định của pháp luật. Quản lý, sử dụng đất đai, tài chính, tài sản và ngân sách được phân bổ và các nguồn thu khác theo quy định của pháp luật. 50 2.1.3. Cơ sở vật chất của trường Hiện nay, Nhà trường có 3 cơ sở, cơ sở chính tại đường Hoàng Quốc Việt, Cầu Giấy, Hà Nội, là nơi đặt trụ sở và khu vực giảng đường, ký túc xá sinh viên; Khu vực khách sạn Hoàng Long thuộc xã Xuân Đỉnh, Từ Liêm, Hà Nội là khu vực kinh doanh khách sạn, phục vụ đào tạo và thamm quan, thực tập cho sinh viên; Khu vực thứ 3 là cơ sở cũ tại Phường Nghĩa Đô, Cầu Giấy, Hà Nội là khu vực ký túc xá sinh viên và khu vực tập thể cán bộ, công nhân, viên chức nhà trường. Trụ sở chính: Đường Hoàng Quốc Việt, Quận Cầu Giấy, Hà Nội có diện tích mặt bằng: 9,728 m2. - Số phòng học lý thuyết: 40 phòng. Tất cả các phòng đều có đủ các trang thiết bị cần thiết cho dạy lý thuyết: bàn, ghế, điện thắp sáng, quạt điện, hệ thống loa đài, thiết bị âm thanh và các thiết bị dạy học khác đáp ứng được yêu cầu dạy và học. - Số phòng học thực hành: 18 phòng(trong đó: phòng học thực hành chế biến món ăn: 10 phòng; phòng học thực hành bàn, bar, lễ tân: 07 phòng; phòng học thực hành lữ hành- hường dẫn: 01). Trong phòng có đầy đủ trang thiết bị, dụng cụ, máy móc và các phương tiện kỹ thuật dạy học đảm bảo cho các môn học thực hành được triển khai, thực hiện đầy đủ theo đúng chương trình. - Thư viện với diện tích 400 m2 với trên 4.596 đầu sách chuyên ngành, sách tham khảo, báo, tạp chí. - Phòng làm việc: có kết nối mạng và được trang bị đầy đủ thiết bị làm việc, 35 phòng. - 03 hội trường (trong đó có 01 hội trường lớn diện tích 500 m2). - 05 phòng tin học với tổng số máy sử dụng là 400 máy, số máy tính nối mạng ADSL. - Sân tập: 01 sân là khu luyện tập thể dục- thể thao gồm các môn: bóng chuyền, cầu lông, là thao trường luyện tập môn giáo dục quốc phòng. - Ký túc xá A: 54 phòng 51 - Ký túc xá B: 12 phòng - Nhà bếp, nhà ăn 2 tầng với tổng diện tích là 500 m2. - Khách sạn Hoàng Long(là cơ sở tham quan, thực tập và giảng dạy thực hành về nghiệp vụ và quản lý của trường) có diện tích 19.777 m2; số ngôi nhà: 08; phòng nghỉ: 42 phòng; phòng ăn: 02; bếp: 01; phòng học lý thuyết: 02; phòng học thực hành chế biến món ăn: 02; khu giặp là 01 nhà. Nhà trường luôn chú trọng đầu tư mua sắm để trang bị đầy đủ, kịp thời tại các phòng thực hành, giảng đường, xưởng thực tập, thực tế, trong đó có nhiều máy, thiết bị hiện đại có thể đáp ứng được yêu cầu đào tạo nhân lực có tay nghề cao. Hiện tại nhà trường vẫn đang tiếp tục đầu tư xây dựng và mua sắm trang thiết bị phục vụ công tác đào tạo, giảng dạy. 2.1.4. Tổ chức bộ máy của nhà trường Để phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, quy mô và hình thức đào tạo của trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội, bộ máy của nhà trường được tổ chức theo quy chế của trường Cao đẳng. Ban 1giám hiệu: Hiệu trưởng và 3 Phó Hiệu trưởng Các phòng chức năng: - Phòng tổ chức cán bộ - Phòng đào tạo - Phòng Tài chính- Kế toán - Phòng Công tác học sinh - sinh viên - Phòng Kiểm định chất lượng giáo dục - Phòng Hành chính - quản trị - Phòng Quản lý khoa học và Hợp tác quốc tế Các khoa chuyên môn: - Khoa Quản trị Khách sạn - Nhà hàng - Khoa Quản trị Lữ hành - Hướng dẫn - Khoa Quản trị Chế biến món ăn - Khoa Tài chính - Kế toán 52 - Khoa Ngoại ngữ Du lịch - Khoa Giáo dục cơ bản - Khoa Cơ sở ngành - Khoa Công nghệ thông tin Du lịch Trung tâm và Khách sạn Hoàng Long - Trung tâm Đào tạo - Việc làm - Trung tâm Thông tin - Thư viện - Trung tâm Ứng dụng Công nghệ thông tin - Khách sạn Hoàng Long Các tổ chức đoàn thể - Đảng bộ nhà trường - Công đoàn nhà trường - Hội cựu chiến binh - Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh 53 Hội đồng khoa học đào tạo Phòng Tổ chức cán bộ Phòng Đào tạo HIỆU TRƯỞNG VÀ CÁC PHÓ HIỆU TRƯỞNG Phòng Tài chính - Kế toán Phòng Quản lý khoa học & hợp tác quốc tế Các hội đồng tư vấn khác Phòng Kiểm định chất lượng giáo dục Phòng Hành chính Quản trị Phòng Công tác HSSV 44 Khoa Quản trị Khách sạnNhà hàng Khoa Quản trị Lữ hànhHƣớng dẫn Khoa Quản trị Chế biến món ăn Khoa Tài chínhKế toán Khoa Ngoại ngữ Du lịch Khoa Cơ sở ngành Khoa Giáo dục cơ bản Khoa CNTT Du lịch Trung tâm Đào tạo việc làm Trung tâm Thông tin thư viện CÁC LỚP HỌC SINH - SINH VIÊN Sơ đồ 2.2: sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy Trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội 54 Trung tâm Ứng dụng CNTT Khách sạn Hoàng Long 2.2. Thực trạng đội ngũ giảng viên trƣờng Cao đẳng Du lịch Hà Nội 2.2.1. Quá trình tuyển dụng Căn cứ vào nhu cầu công việc, kế hoạch và nguồn tài chính, trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội xây dựng kế hoạch tuyển dụng, quyết định hình thức tuyển dụng và thông báo tuyển dụng. Mục đích của việc thông báo tuyển dụng là cung cấp một nhóm đủ lớn các ứng cử viên nhằm tạo điều kiện cho tổ chức có thể lựa chọn những thành viên có kỹ năng cần thiết. Việc thông báo tuyển dụng hiện phải được tiến hành công khai trên các phương tiện thông tin đại chúng như đăng báo, đăng trên các trang website Tuyển dụng việc làm hoặc qua nhiều nguồn khác. Có hai kênh chủ yếu, đó là: Tuyển dụng từ bên trong và bên ngoài tổ chức Tuyển dụng từ bên trong Ưu điểm - Thứ nhất họ là những thành viên của tổ chức nên đã quen thuộc với các hoạt động, nề nếp, quy định, truyền thống… của tổ chức và họ có thể nhanh chóng thích nghi với nhiệm vụ mới được giao nếu họ đáp ứng được các yêu cầu tiêu chuẩn như quy định trong thông báo. - Thứ hai vì họ đã có thời gian nhất định làm việc trong tổ chức nên đối với một số tổ chức cần tuyển gấp những cán bộ này không những có đủ trình độ năng lực chuyên môn và các mặt khác mà còn đã quen việc tiếp cận, giải quyết công việc một cách độc lập, môi trường áp lực cao nên có thể đáp ứng được ngay mà không cần qua giai đoạn hướng dẫn tập sự hay thử việc. - Thứ ba cũng vì họ có thời gian làm việc trong trường, người quản lý đã biết được trình độ năng lực chuyên môn, hoặc trình độ quản lý các dự án nên trong trường hợp cần thiết người quản lý có thể đề bạt hoặc bổ nhiệm các chức vụ đã thông báo trong tiêu chuẩn. Việc đề bạt này có thể khích lệ sự gắn bó, kiên định với trường cũng như cổ vũ sự nỗ lực của các thành viên đã được tuyển dụng và các thành viên khác đang là nguồn tuyển dụng của trường. 55 - Thứ tư là sử dụng nguồn tuyển dụng từ nội bộ trường có thể ít tốn kém hơn nguồn tuyển dụng từ bên ngoài. Nhược điểm: Cách làm này là dễ dẫn đến sự tự mãn của nhiều thành viên trong tổ chức và gây nên trạng thái tâm lý “sống lâu lên lão làng” của một bộ phận cán bộ giáo viên giầu kinh nghiệm, thành tích. Tuyển dụng từ bên ngoài Đối với đội ngũ giảng viên thì nguồn tuyển dụng từ bên ngoài chủ yếu là các cơ sở đào tạo như trường đại học, học viện, viện nghiên cứu và các nguồn nhân lực được đào tạo từ nước ngoài về. Quá trình tuyển dụng cần thực hiện theo quy trình chặt chẽ và khoa học nhằm tuyển được những người thực sự tài giỏi để bổ sung cho trường. Nghị định 116/NĐ-CP ngày 10/10/3003 của Chính phủ cũng quy định rõ và khuyến khích những người có trình độ cao khi thi tuyển hoặc xét tuyển vào các cơ quan hành chính sự nghiệp: “Trong thời gian thử việc, người tốt nghiệp đạt trình độ chuẩn theo quy định được hưởng 85% bậc lương khởi điểm của ngạch tuyển dụng; nếu có học vị thạc sĩ phù hợp với yêu cầu tuyển dụng thì được hưởng 85% lương bậc 2 của ngạch tuyển dụng; nếu có học vị tiến sĩ phù hợp với yêu cầu tuyển dụng thì được hưởng 85% lương bậc 3 của ngạch tuyển dụng”. Thực hiện Nghị định 116/2003/NĐ-CP Nghị định của Chính phủ về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước và Thông tư số 10/2004/TT-BNV về việc hướng dẫn thực hiện một số điều của Nghị định 116/2003/NĐ-CP về tuyển dụng cán bộ công chức, trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội đã thực hiện đúng các quy định về tuyển dụng theo các quy trình, quy định của Nhà nước cũng như của trường. Tuy nhiên số lượng tuyển dụng bổ sung cho ĐNGV chủ yếu dựa trên chất lượng. Quan điểm của nhà trường là để phấn đấu trở thành trường Đại học du lịch tiến tiến trong khu vực thì trước hết khâu tuyển chọn nhân lực là 56 rất quan trọng, đặc biệt là đối với giảng viên vì “giảng viên phải hơn hẳn sinh viên một cái đầu”. Do vậy trong khi thực hiện đúng các quy trình, quy định đã thông báo rộng rãi trên các phương tiện thông tin đại chúng, “thực hiện chiêu đãi hiền tài”, thông qua thi tuyển phải chọn được những người tài giỏi thực sự, như: Năm 2008 tuyển được 10 người; Năm 2009 tuyển được 19 người; Năm 2010 tuyển được 36 người; Năm 2011 tuyển được 23 người; Năm 2012 tuyển được 27 người. 2.2.2. Số lượng đội ngũ giảng viên Trải qua 40 năm xây dựng, phát triển và trưởng thành, hiện tại trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội có tổng số 294 cán bộ nhân viên bao gồm: Cán bộ quản lý các phòng ban; Giảng viên; Nhân viên nghiệp vụ các phòng chức năng. Trong đó có 169 giảng viên đang tham gia giảng dạy tại 8 khoa của Trường, thể hiện qua 2 bảng sau: Bảng 2.2: Thống kê số lượng giảng viên của Trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội từ năm 2008- 2012. Năm học 2008 2009 2010 2011 2012 Tổng số G V 64 83 119 142 169 (Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính- Trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội) 169 180 Tổng số giảng viên 160 142 140 119 120 100 80 83 64 60 40 20 0 2008 2009 2010 2011 2012 Năm học Biểu đồ 2.1: Thống kê số lương giảng viên từ năm 2008- 2012 57 Bảng 2.3: Thống kê số lượng giảng viên của Trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội theo khoa từ năm 2008 - 2012. TT Khoa 2008 2009 2010 2011 2012 1 Khoa Quản trị KS- NH 7 10 16 19 21 2 Khoa Quản trị LH –HD 6 8 11 14 17 3 Khoa Quản trị Chế biến món ăn 8 10 14 17 20 4 Khoa Tài chính - Kế toán 5 7 10 13 17 5 Khoa Ngoại ngữ Du lịch 19 21 28 34 38 6 Khoa Giáo dục cơ bản 7 10 14 16 19 7 Khoa Cơ sở ngành 7 10 16 18 23 8 Khoa CNTT Du lịch 5 7 10 11 14 9 Tổng cộng 64 83 119 142 169 (Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính- Trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội) Đội ngũ giảng viên Nhà trường khá đa dạng về ngành nghề, phân bổ ở các Khoa, Tổ bộ môn đáp ứng được yêu cầu của công tác giảng dạy theo mục tiêu đào tạo của Nhà trường. Hàng năm Nhà trường có tuyển dụng bổ sung đội ngũ giảng viên tăng cường số lượng cho các Khoa theo sự phát triển của quy mô ngành nghề đào tạo. 2.2.3. Cơ cấu giảng viên 2.2.3.1.Cơ cấu độ tuổi Bảng 2.4: Thống kê tuổi đời giảng viên Trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội theo khoa năm học 2011- 2012. Khoa Tổng số < 30 GV 58 tuổi 31- 40 41- 50 51- tuổi tuổi 60 tuổi Khoa Quản trị KS – NH 21 9 7 3 Khoa Quản trị LH- HD 17 8 6 3 Khoa Quản trị Chế biến món ăn 20 8 8 3 1 Khoa Tài chính – Kế toán 17 8 6 2 1 Khoa Ngoại ngữ Du lịch 38 17 16 4 1 Khoa Giáo dục cơ bản 19 8 7 3 1 Khoa Cơ sở ngành 23 10 9 4 Khoa CNTT Du lịch 14 8 5 1 Tổng cộng 169 76 64 23 6 100% 45,0 37,8 13,6 3,6 Tỉ lệ (%) 2 (Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính- Trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội) Qua số liệu thống kê ở bảng 2.4 về độ tuổi của giảng viên trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội cho thấy: Ở độ tuổi 51 đến 60 có 6 người chiếm tỉ lệ 3,6 %. Đây là số giảng viên có thâm niên nghề nghiệp cao, được đào tạo chuẩn và trên chuẩn, phần lớn trong số đó hiện đang giữ cương vị chủ chốt lãnh đạo chuyên môn ở các khoa, tổ, là lực lượng giảng viên đầu đàn, giảng viên chính của nhà trường. Tuy nhiên số giảng viên này sắp đến tuổi về hưu nên cần phải có lực lượng kế cận kịp thời. Số giảng viên độ tuổi từ 41 - 50 tuổi có 23 người chiếm tỷ lệ 13,6%. Đây là lực lượng nòng cốt vì phần lớn giảng viên đã đạt trình độ chuẩn và trên chuẩn quy định, độ tuổi chín muồi về kỹ năng nghề nghiệp, chuyên môn nghiệp vụ đã được khẳng định. Số giảng viên này vẫn còn khả năng tiếp tục được đào tạo bồi dưỡng lên trình độ cao hơn. Đội ngũ này nếu được quản lý phát triển tốt sẽ có ảnh hưởng mạnh mẽ đến chất lượng giảng dạy của cả đội ngũ giáo viên. Tuy nhiên, hàng năm cần phải phân loại đội ngũ giảng viên này theo các tiêu chí khác nhau như trình độ chuyên môn nghiệp vụ, khả năng về ngoại ngữ, khả năng NCKH... để có những hình thức đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ phù hợp. 59 Số giảng viên có độ tuổi từ 31 - 40 tuổi có 64 người chiếm tỷ lệ khá lớn 37,8%. Phần lớn trong số này có thâm niên nghề nghiệp trên 5 năm giảng dạy, người giảng viên đã tương đối ổn định về gia đình, kinh tế, có kinh nghiệm, chuyên môn, nghiệp vụ vững vàng, nhiệt tình hăng say công tác, nhạy bén với cái mới, có khả năng tiếp thu nhanh tri thức hiện đại. Số giảng viên dưới 30 tuổi có 76 người chiếm tỷ lệ rất lớn 45,0 %. Số giảng viên này khá đông nhưng lại là lực lượng hết sức quan trọng trong đội ngũ chung của nhà trường, với sức trẻ, lòng nhiệt tình, khả năng thích ứng nhanh với tri thức và khoa học hiện đại, có trình độ ngoại ngữ, tin học, là lực lượng nòng cốt gánh vác sứ mệnh của nhà trường trong tương lai. Phần lớn đội ngũ này được tuyển dụng là những sinh viên khá, giỏi được đào tạo từ các trường đại học lớn trong nước như trường Đại học Ngoại ngữ Hà nội, Đại học Sư phạm, Học viện Tài chính, Đại học Kinh tế quốc dân,.... Số giảng viên này rất thuận lợi cho việc quy hoạch, bồi dưỡng nâng cao trình độ thạc sĩ, tiến sĩ trong giai đoạn tới. Với sức trẻ, nhạy bén và những điều kiện thuận lợi họ sẽ vươn lên nhanh chóng, là nguồn bổ sung, thay thế, kế cận kịp thời đội ngũ giảng viên đã trên 50 tuổi của nhà trường. Hạn chế lớn nhất của số giảng viên dưới 30 tuổi là thiếu kinh nghiệm trong giảng dạy, NCKH và tổ chức các hoạt động giáo dục trong nhà trường, họ chưa được rèn luyện thử thách nhiều nên dễ nóng vội, chủ quan, vốn sống thực tiễn còn ít, bởi vậy việc học tập bồi dưỡng đối với nhóm này là vấn đề hàng đầu và tập chung vào các nội dung về công tác tổ chức, quản lý, các quy trình và kỹ năng giao tiếp sư phạm, ứng sử và hoạt động xã hội. Điều này có thể khắc phục được nếu các cấp quản lý trong trường quan tâm, tạo điều kiện và có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện, thử thách trong thực tiễn giúp họ nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, đặc biệt là đội ngũ giảng viên đầu đàn, có trình độ chuyên môn cao quan tâm giúp đỡ để họ phát triển. 2.2.3.2.Cơ cấu thâm niên công tác 60 Bảng 2.5: Thống kê thâm niên công tác của giảng viên Trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội năm học 2011- 2012. Tổng số 30 GV năm năm năm năm Khoa Quản trị KS- NH 21 9 7 4 1 Khoa Quản trị LH- HD 17 9 6 2 Khoa Quản trị Chế biến món ăn 20 9 8 2 1 Khoa Tài chính – Kế toán 17 8 6 2 1 Khoa Ngoại ngữ Du lịch 38 18 15 4 1 Khoa Giáo dục cơ bản 19 10 7 2 Khoa Cơ sở ngành 23 10 8 4 Khoa CNTT Du lịch 14 8 5 1 Tổng cộng 169 82 62 21 4 100% 48,5 36,7 12,4 2,4 Khoa Tỉ lệ (%) năm (Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính - Trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội). Kết quả thống kê trên cho thấy: Số GV có thâm niên giảng dạy dưới 5 năm chiếm tỷ lệ khá lớn 48,5 % trong tổng số đội ngũ GV của nhà trường. Hầu hết số GV này mới được tuyển dụng trong vòng mấy năm trở lại đây. Tuy họ có sức trẻ và lòng nhiệt tình trong công tác nhưng còn thiếu kinh nghiệm trong giảng dạy, nghiên cứu, kỹ năng tổ chức các hoạt động giáo dục, còn nhiều hạn chế về kỹ năng sống, phẩm chất chính trị chưa thật sự ổn định... Vì vậy trong quản lý, các nhà quản lý cần quan tâm giám sát và có kế hoạch bồi dưỡng thường xuyên để đội ngũ giảng viên trẻ phát huy được những mặt mạnh của mình. Số giảng viên có thâm niên từ 6 - 10 năm chiếm tỷ lệ 36,7 %, đây là điều kiện rất thuận lợi trong công tác quy hoạch phát triển đội ngũ cốt cán, giảng viên đầu đàn trong tương lai của nhà trường. 61 Số giảng viên có thâm niên từ 11 - 20 năm chiếm tỷ lệ 12,4%, đây là số giảng viên thường họ đã ổn định gia đình và thường chuyên tâm đến vấn đề giảng dạy nghiên cứu, học tập. Số giảng viên có thâm niên từ 21 năm trở lên chiếm tỷ lệ 2,4%, đây là điểm thuận lợi lớn đối với nhà trường bởi vì đội ngũ giảng viên - nhà khoa học của trường đang trong độ chín cả về tuổi đời lẫn tuổi nghề, tuy nhiên họ có tuổi đời cao nên điều kiện để họ tiếp tục học tập lên trình độ cao hơn thì ngày càng hạn chế, một số giảng viên còn ngại sử dụng trang thiết bị dạy học hiện đại. Đây là bài toán nan giải mà các nhà quản lý trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội phải có kế hoạch bồi dưỡng, động viên nhất là việc sử dụng các phương tiện thiết bị dạy học hiện đại để đổi mới phương pháp giảng dạy, vấn đề mà toàn ngành Giáo dục đang tích cực phấn đấu thực hiện. 2.2.3.3. Cơ cấu về giới tính Bảng 2.6: Thống kê về cơ cấu giới tính của đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội từ năm 2008- 2012. Theo giới Năm Tổng số Nữ Nam GV Số lƣợng Tỷ lệ (%) Số lƣợng tỷ lệ (%) 2008 64 42 65,6 22 34,4 2009 83 56 67,5 27 32,5 2010 119 80 76,2 39 32,8 2011 142 98 69 44 31 2012 169 113 66,9 56 33,1 (Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính- Trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội) 62 33% Nam Nữ 67% Biểu đồ 2.2: Thống kê về cơ cấu giới tính của đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội từ năm 2011- 2012. Qua bảng 2.6 và biểu đồ 2.3 có thể thấy có sự chênh lệnh khá lớn về giới tính trong đội ngũ giảng viên nhà trường trong đó 2/3 là nữ giới chiếm 66,9 % còn lại là nam giới chiếm 33,1 %. Khi được hỏi về vấn đề này, các giảng viên cho biết nguyên nhân chủ yếu là do đặc thù ngành nghề đào tạo của nhà trường. Để đánh giá mức độ tác động của yếu tố giới tính đến công việc của tổ chức, cá nhân đó như thế nào. Nhìn vào bảng số liệu trên qua các năm ta thấy nữ giảng viên chiếm tỷ lệ cao hơn nam do đặc thù ngành du lịch- khách sạn. Do đặc điểm về giới, phụ nữ thường phải chăm lo quán xuyến việc nhà nhiều hơn nan giới. Do thiên chức làm vợ, làm mẹ đã khiến phụ nữ phải giành nhiều thời gian cho việc chăm sóc và nuôi dạy con cái. Cho nên việc đầu tư cho công tác chuyên môn, học tập nâng cao trình độ và tham gia các hoạt động của nhà trường là một ghi nhận về cố gắng lớn của phụ nữ. Song một số giảng viên nữ còn có tư tưởng an phận, điều kiện và nhu cầu học tập ở trình độ cao ít. Vì thế trong công tác quản lý bồi dưỡng giảng viên nhà trường cần quan tâm chú ý đến điều kiện khả năng của giới để động viên khuyến khích giảng viên nữ khắc phục được những khó khăn về giới để ngày một vươn lên. 2.2.3.4. Cơ cấu theo trình độ học vấn 63 Trình độ của đội ngũ giảng viên có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng giảng dạy nói riêng, chất lượng đào tạo của Nhà trường nói chung. Vì vậy muốn nâng cao chất lượng đào tạo thì trước hết cần phải quan tâm đến việc bồi dưỡng nâng cao trình độ cho đội ngũ giảng viên của Nhà trường. Thực trạng trình độ đội ngũ giảng viên của Trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội được thống kê như sau: Bảng 2.7: Thống kê trình độ của đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Du lịch Hà NộiNăm học 2011- 2012. Trình độ Số lƣợng Tỷ lệ (%) Ghi chú Đại học 63 37,3 30 GV đang học cao học Thạc sĩ 104 61,5 10 GV đang làm NCS Tiến sĩ 2 1,2 Tổng cộng 169 100% (Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính- Trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội ) Bảng 2.8: Thống kê trình độ giảng viên của Trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội theo khoa năm học 2011- 2012. TT Tiến Tỉ Thạc Tỉ Đại Tỉ sĩ lệ sĩ lệ học lệ Khoa (%) (%) (%) 1 Khoa Quản trị KS- NH 11 10,6 10 15,9 2 Khoa Quản trị LH- HD 13 12,5 4 6,3 3 Khoa Quản trị Chế biến món ăn 12 11,5 8 12,7 4 Khoa Tài chính – Kế toán 10 9,6 7 11,1 5 Khoa Ngoại ngữ Du lịch 28 27,0 10 15,9 6 Khoa Giáo dục cơ bản 10 9,6 8 12,7 7 Khoa Cơ sở ngành 12 11,5 10 15,9 8 Khoa CNTT Du lịch 8 7,7 6 9,5 104 61,5 63 37,3 1 1 Tổng cộng 2 1,2 (Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính- Trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội ) 64 Theo bảng 2.8, trình độ cán bộ giảng dạy ở các bộ môn chưa đồng đều, số lượng tiến sĩ ở các khoa rất ít, có khoa chưa có trình độ tiến sĩ , số lượng cán bộ giảng dạy ở các khoa hiện nay đang đi học nghiên cứu sinh cũng chưa cao. Do vậy, trong những năm tới nhà trường cần phải có kế hoạch cụ thể và các giải pháp khả thi cho từng giai đoạn trong công tác bồi dưỡng đội ngũ giảng viên, đủ cả về số lượng, đảm bảo chất lượng và đồng bộ về cơ cấu. 2.2.4. Thực trạng về chất lượng Chất lượng giảng viên phụ thuộc vào nhiều yếu tố như số lượng giảng viên, cơ cấu và năng lực chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp và phẩm chất đạo đức của từng giảng viên trong đội ngũ. Về số lượng và cơ cấu được phân tích rõ ở phần trên của luận văn, tuy nhiên cần phải khẳng định rằng đội ngũ giảng viên của nhà trường đã đảm bảo đủ về số lượng song đội ngũ giảng viên trẻ mới vào nghề vẫn chưa đáp ứng được công việc. Ngoài ra, qua phân tích số liệu thì cơ cấu của đội ngũ giảng viên cũng chưa phù hợp. Đây cũng chính là những yếu tố ảnh hưởng không tốt đến chất lượng đội ngũ giảng viên của nhà trường. 2.2.5. Nhu cầu bồi dưỡng đội ngũ giảng viên Cùng với yêu cầu phát triển của nhà trường, mỗi cán bộ giảng viên trong trường đều tự ý thức được cho bản thân nhu cầu bồi dưỡng và tự bồi dưỡng. Xuất phát từ yêu cầu trên hiện nay trong nhà trường đang tồn tại rất đa dạng các loại hình và quy mô về đào tạo và bồi dưỡng. Loại hình đào tạo Tập trung, chính quy, dài hạn: Đối với loại hình này Nhà trường tự tổ chức các lớp học tập trung tại trường, thuê chuyên gia, giảng viên về giảng dạy đào tạo theo khóa học diễn ra trong một thời gian dài. Học viên là các giảng viên của Nhà trường được tuyển chọn theo tiêu chí của Nhà trường và cơ sở đào tạo. Hoặc giảng viên được Nhà trường cử đi học các khóa học chuyên môn dài hạn tại các cơ sở đào tạo khác như tham gia học cao học, nghiên cứu sinh... 65 Các lớp tập huấn, bồi dưỡng nhắn hạn: Tổ chức đào tạo tập trung tại các lớp tập huấn, chuyên đề do nhà trường tổ chức hoặc giảng viên được cử đi tham gia các lớp tập huấn, chuyên đề hoặc nâng cao tại các hội nghị, diễn đàn theo từng mảng chuyên môn. Học tập bồi dưỡng trong công việc: Cán bộ giảng viên tự học hỏi bồi dưỡng trong công việc, tự nghiên cứu tìm tòi và học hỏi kinh nghiệm của những người đi trước theo kiểu học truyền tay, truyền nghề. Quy mô đào tạo Quy mô đào tạo ngoài nhà trường: Những chương trình được Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch, Bộ Giáo dục và Đào tạo hoặc các đơn vị cấp trên tổ chức theo kế hoạch của cấp trên hoặc theo các yêu cầu của Nhà trường. Nhà trường cử cán bộ giảng viên tham gia các khóa đào tạo theo quy định. Quy mô đào tạo tại nhà trường: Những chương trình Nhà trường tổ chức đào tạo bồi dưỡng cho cán bộ giảng viên. Nhà trường thành lập lớp, xây dựng chương trình, cử cán bộ giảng dạy. Quy mô Khoa, Bộ môn: Các chương trình đào tạo chuyên sâu theo chuyên đề do các Khoa tổ chức. Những chương trình này thường là các buổi cemina để cán bộ giảng viên trao đổi kiến thức, học hỏi kinh nghiệm và nghiên cứu các chủ đề chuyên môn sâu. Quy mô cá nhân: Tự mỗi cán bộ, giảng viên sắp xếp và đặt ra chương trình đào tạo bồi dưỡng cho mình theo sự chủ quan của mỗi người. Nhà trường hỗ trợ các điều kiện đảm bảo đào tạo nếu thấy hợp lý. Trong những năm qua bằng nhiều biện pháp nhà trường đã tiến hành đào tạo bồi dưỡng cán bộ, giảng viên khắc phục nhiều khó khăn tận dụng các điều kiện thuận lợi, mạnh dạn đầu tư nhiều nguồn lực để cử cán bộ giảng viên học tập nâng cao trình độ, chuẩn bị cho chiến lược phát triển Nhà trường lên Đại học. Mặt khác khuyến khích động viên cán bộ giảng viên vừa tích cực tham gia công tác vừa chủ động học tập tự bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ. 66 Công tác đào tạo nâng cao trình độ của đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội trong 5 năm qua được thể hiện qua bảng sau: Bảng 2.9: Thống kê số lượng cán bộ giảng viên của Trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội được đào tạo, bồi dưỡng trong và ngoài nước. Loại hình đào tạo Thạc sỹ Năm Năm Năm Năm Năm 2008 2009 2010 2011 2012 6 9 14 17 23 1 1 4 5 Tiến sỹ (Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính- Trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội ) Từ số liệu thống kê cho thấy số giảng viên được cử đi đào tạo trong và ngoài nước hàng năm tăng rõ rệt. Từ năm 2008 đến tháng 12 năm 2012 nhà trường đã cử 80 lượt cán bộ đi đào tạo và bồi dưỡng trong và ngoài nước. Điều đó chứng tỏ công tác đào tạo bồi dưỡng đã được nhà trường coi là quan trọng nhất và cần thiết nhất. Đây không những là nhu cầu đòi hỏi nâng cao trình độ của đội ngũ giảng viên vì sự phát triển của nhà trường mà còn là yêu cầu của quá trình tiếp cận cách quản lý khoa học, tiếp cận trình độ khoa học tiên tiến trên con đường hội nhập và phát triển. Công tác đào tạo nâng cao trình độ đội ngũ giảng viên đạt được kết quả như trên ngoài sự quan tâm tạo điều kiện của lãnh đạo Nhà trường còn có sự nỗ lực cố gắng hết sức của bản thân cán bộ giảng viên để có được sự chuyển biến mạnh mẽ trong mỗi cán bộ giảng viên. Công tác quản lý đã không ngừng tác động giúp mỗi thành viên hiểu rõ đầy đủ và vai trò, trách nhiệm của mình trước yêu cầu nhiệm vụ mới vì mục tiêu đào tạo và sự phát triển của Nhà trường. Đặc biệt là Trường đang trong thời kỳ phấn đấu lên Trường Đại học Du lịch Hà Nội, tất cả các cán bộ giảng viên nhà trường đều xác định cho mình nhiệm vụ phải tham gia học tập theo kế hoạch đào tạo, chuẩn hóa Nhà trường. Chế độ chính sách động viên đúng mực đối với cán bộ giảng viên tham gia học tập và nâng cao trình độ như : 67 - Giảm khối lượng giảng dạy - Hỗ trợ về học phí Ngoài ra nhà trường còn tạo điều kiện thuận lợi cho các cán bộ trẻ, thông qua quan hệ hợp tác liên kết của trường hoặc chủ động xin học bổng đi học tập, nghiên cứu dài hạn và khuyến khích nâng cao trình độ chuyên môn đối với các giảng viên có trình độ tiến sĩ, thạc sĩ của Nhà trường. Bên cạnh đó chính sách (giải pháp có tính đột phá tăng cường năng lực đội ngũ giảng viên) của các đơn vị cũng được nhà trường ưu tiên đặc biệt, trong việc khai thác triệt để các nguồn kinh phí đào tạo, bồi dưỡng ở nước ngoài. 2.3. Thực trạng quản lý công tác bồi dƣỡng đội ngũ giảng viên trƣờng Cao đẳng Du lịch Hà Nội 2.3.1. Lập kế hoạch công tác bồi dưỡng đội ngũ giảng viên Nhà trường đã xây dựng kế hoạch chiến lược phát triển trong giai đoạn 5 năm và những năm tiếp theo trong đó đã nêu rõ kế hoạch nguồn nhân lực trong mỗi giai đoạn trên cơ sở mục tiêu và nhiệm vụ chiến lược của trường. Để có thể phát triển đội ngũ nói chung và lực lượng giảng viên trẻ nói riêng một cách hiệu quả và đúng hướng thì việc dự báo phát triển là yêu cầu đầu tiên mà một trường học phải làm. Chỉ có làm tốt công tác dự báo thì nhà quản lý mới có thể có căn cứ để lập kế hoạch cho công tác bồi dưỡng đội ngũ giảng viên. Xác định rõ đối tượng bồi dưỡng để nâng cao chất lượng đào tạo và bồi dưỡng để nâng cao chuẩn, bồi dưỡng dài hạn, ngắn hạn, bồi dưỡng thường xuyên. Trên cơ sở trưng cầu ý kiến đối với đội ngũ giảng viên để từ đó xác định giảng viên nào cần bồi dưỡng, đặc biệt giảng viên nào cần bồi dưỡng theo định kỳ, bồi dưỡng thường xuyên để đạt chuẩn theo quy định. Xác định rõ mục tiêu bồi dưỡng, nội dung, phương pháp và hình thức bồi dưỡng. Nội dung cần bồi dưỡng tạo trung vào những kỹ năng cơ bản trong giáo dục, dạy học. Cụ thể cần đi sâu bồi dưỡng cho đội ngũ giảng viên có đủ năng lực hiểu biết những kiến thức mới, trang thiết bị hiện đại. 68 Xác định thời gian và phân phối lượng kiến thức bồi dưỡng cho đội ngũ giảng viên sao cho hợp lý. Căn cứ vào chiến lược phát triển của Nhà trường để xây dựng kế hoạch bồi dưỡng dài hạn, ngắn hạn cho từng giảng viên, cho từng bộ môn, khoa sao cho không ảnh hưởng tới công tác đào tạo của Nhà trường (có sự phân loại giáo viên tại các bộ môn, khoa để xác định nhu cầu bồi dưỡng cho từng loại). Căn cứ vào chương trình mục tiêu bồi dưỡng giáo viên của Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch, Bộ Giáo dục – Đào tạo giao cho trường để từ đó cử giảng viên đi học tập bồi dưỡng theo đúng ngành nghề, đúng lĩnh vực chuyên môn tham gia (kể cả bồi dưỡng trong và ngoài nước). Trên cơ sở phân loại nhu cầu bồi dưỡng hàng năm, nhà trường còn tổ chức thi tay nghề giỏi, chuyên môn giỏi thông qua đó đội ngũ giảng viên trao đổi những thông tin, những kinh nghiệm hữu ích cho nhau. Trong kế hoạch chiến lược xây dựng và phát triển trường cao đẳng du lịch Hà Nội giai đoạn 2013- 2020, mục tiêu và kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, giảng viên nhằm đạt được các chỉ số sau: Đến năm 2020, tổng số cán bộ của trường Cao đẳng du lịch Hà Nội vào khoảng 354 người, trong đó khoảng 5 người là GS, PGS, 35 GV có học vị tiến sĩ, 304 GV có trình độ thạc sĩ, 10 GV có trình độ đại học. Hầu hết các giảng viên dạy phương pháp tiên tiến trong đó có khoảng 20% giảng dạy chuyên môn bằng ngoại ngữ, trên 80% GV tham gia hoặc chủ trì các đề tài nghiên cứu khoa học. Xây dựng được đội ngũ giảng viên đầu đàn, đầu ngành trong các lĩnh vực. Đảm bảo các chỉ số về chất lượng đội ngũ cán bộ, GV theo tiêu chuẩn các trường đại học tiên tiến trên thế giới. Qua khảo sát thực tế có thể khái quát một số nét cơ bản sau về công tác lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng giảng viên ở Trường cao đẳng Du lịch Hà Nội như sau: 69 Hằng năm thông qua Phòng Tổ chức cán bộ , kiểm tra rà soát các đối tượng cần được bồi dưỡng. Từ đó lên kế hoạch bồi dưỡng cán bộ, giảng viên dựa trên các chức năng nhiệm vụ, nhu cầu của cán bộ, GV, Phòng Tổ chức cán bộ sẽ trình Ban giám hiệu nhà trường xem xét, phê duyệt với những nội dung chính như: mục tiêu, đối tượng, nội dung đào tạo, bồi dưỡng, phương thức triển khai và đề xuất kinh phí thực hiện. Sau khi được Ban giám hiệu thẩm đinh và phê duyệt kế hoạch bồi dưỡng, Phòng Tổ chức cán bộ và Phòng Đào tạo xây dựng kế hoạch bồi dưỡng để xem xét phê duyệt và cấp kinh phí. Sau mỗi giai đoạn trên cơ sở đánh giá kết quả công tác bồi dưỡng, các đơn vị điều chỉnh kế hoạch nhằm bám sát yêu cầu thực tiễn về cán bộ, GV để đào tạo , bồi dưỡng phù hợp với yêu cầu thực tiễn của từng đơn vị. 2.3.2. Xây dựng chương trình bồi dưỡng đội ngũ giảng viên Xây dựng được một kế hoạch bồi dưỡng tổng thể đội ngũ giảng viên của nhà trường trong từng giai đoạn, vì đây là lực lượng nòng cốt, quyết định đến sự nghiệp giáo dục- đào tạo của Nhà trường. Trong quá trình xây dựng nội dung bồi dưỡng phải luôn chú ý tới tính cân đối, hợp lý của đội ngũ, vừa phải đảm bảo thực hiện nhiệm vụ giảng dạy trước mắt, vừa đảm bảo được nhiệm vụ giảng dạy lâu dai đáp ứng đủ số lượng giảng viên cho từng giai đoạn, phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ nhà trường. Để làm tốt công tác xây dựng nội dung bồi dưỡng đội ngũ giảng viên, trước hết những người làm công tác quản lý cần phải có một tầm nhìn chiến lược, có những dự đoán, dự báo chính xác với xu thế phát triển và cũng cần phải được bồi dưỡng về nghiệp vụ quản lý để họ làm tốt công tác này một cách nhuần nhuyễn, đúng hướng. Bồi dƣỡng đạo đức nghề nghiệp Phẩm chất chính trị Đại đa số giảng viên trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội có phẩm chất chính trị vững vàng, thấm nhuần các quan điểm, đường lối cách mạng, chủ chương, đường lối giáo dục của Đảng và Nhà nước. Có thể nói đội ngũ giảng 70 viên nhà trường đã thể hiện ý thức tin tưởng tuyệt đối và chấp hành nghiêm chỉnh những chủ trương đường lối, chính sách Đảng và pháp luật Nhà nước. Nhà trường chú trọng các đợt học chính trị, phổ biến các chủ trương đường lối của nhà nước. Ý thức phấn đấu vào Đảng của một số giảng viên đã được nâng cao, góp phần tăng thêm vị thế đội ngũ của nhà trường. Phẩm chất đạo đức nghề nghiệp Từ xưa, chúng ta luôn chú trọng người giảng viên phải có phẩm chất đạo đức chuẩn mực, phù hợp với tiêu chuẩn đạo đức mà xã hội thừa nhận, trong việc làm, ở mọi lúc mọi nơi người giảng viên phải thể hiện tính gương mẫu, mô phạm, biểu hiện ở sự công bằng vô tư thẳng thắn có trách nhiệm cao, trong công tác giảng dạy cũng như trong đời sống hàng ngày giảng viên phải mẫu mực trong giao tiếp phải thể hiện phong cách của nhà giáo, giảng viên có tinh thần ký luật cao, biết đối xử công tâm, biết sống và làm việc theo hiến pháp và pháp luật, có tư cách đạo đức phẩm chất tốt, tạo niềm tin cho người học, chính niềm tin yêu lòng kính trọng sẽ tạo điều kiện phát huy tính tích cực ở người học, và đồng thời giúp cho người học rèn luyện để hình thành nhân cách tốt đẹp. Phẩm chất đạo đức của đội ngũ giảng viên nhà trường trước hết được thể hiện là gắn bó với nghề dạy học, sự quan tâm và trách nhiệm trước học sinh, sinh viên, không có biểu hiện tiêu cực trong đào tạo, phần lớn đội ngũ giảng viên của nhà trường là những giảng viên có tuổi đời còn trẻ nên rất nhiệt tình, năng đông, sáng tạo, luôn gần gũi, hiểu, quan tâm và giúp đỡ học sinh sinh viên. Toàn bộ cán bộ giảng viên của trường đều là người có đủ phẩm chất đạo đức, gương mẫu, trung thực và thực sự là người có tâm huyết với nghề giáo. Dù chịu những tác động mạnh mẽ của cơ chế thị trường nhưng trong suốt những năm qua, nhà trường chưa để xảy ra tình trạng lộ đề thi hay sinh viên chạy điểm... Do việc tuyển chọn giảng viên không ồ ạt và thực hiện việc ký hợp đồng dài hạn nên đội ngũ giảng viên cơ hữu luôn làm việc với tinh 71 thần trách nhiệm cao. Trình độ của các giảng viên tuy có khác nhau song họ luôn làm việc với một tinh thần không ngừng trau dồi và học hỏi lẫn nhau. Ngoài các lớp bồi dưỡng, CB-GV toàn trường còn được thường xuyên tham gia các buổi hội thảo, nói chuyện với chủ đề liên quan như: Học tập và làm việc theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh, Nhà giáo với cơ chế thị trường, Hồ Chí Minh - Người thầy giáo vĩ đại. Bảng 2.10 : Mức độ đánh giá công tác bồi dưỡng đạo đức, nghề nghiệp. Mức độ đánh giá (%) Bồi dƣỡng Đạo đức, nghề nghiệp Rất hợp lý Hợp lý Chƣa hợp lý Nội dung 0 35 60 Phương pháp 0 55 40 Bồi dƣỡng năng lực chuyên môn Việc nâng cao trình độ chuyên môn cho đội ngũ giảng viên được Ban lãnh đạo nhà trường đặc biệt quan tâm, nhà trường đã sử dụng nhiều hình thức đào tạo và bồi dưỡng giảng viên theo từng chuyên môn giảng dạy, đào tạo và bồi dưỡng tại trường, tại các trường khác cũng như gửi đi đào tạo tại nước ngoài. Ngoài ra, sự liên kết giảng dạy và hợp tác quốc tế đã giúp rất nhiều cho việc đào tạo và bồi dưỡng giảng viên của nhà trường như trường Đại học Hồ Nam, Đại học Trung Sơn, Đại học Sư phạm Quảng Tây Trung Quốc đã giúp đỡ đào tạo đội ngũ về giảng viên chuyên ngành tiếng Trung Du lịch và Nhà hàng khách sạn, khoa học công nghệ thông tin. Cán bộ quản lý còn đảm bảo tại các khoa thường xuyên tiến hành những buổi sinh hoạt tập thể để trao đổi chuyên môn. Những giảng viên có kinh nghiệm thì dẫn dắt và hướng dẫn đỡ đầu cho những giảng viên mới. Bảng 2.11: Mức độ đánh giá công tác bồi dưỡng năng lực chuyên môn. 72 Mức độ đánh giá (%) Bồi dƣỡng năng lực chuyên môn Rất hợp lý Hợp lý Chƣa hợp lý Nội dung 0 58 37 Phương pháp 0 40 55 Bồi dƣỡng năng lực sƣ phạm Việc nâng cao trình độ chuyên môn cho đội ngũ giảng viên đã được lãnh đạo nhà trường đặc biệt quan tâm, bởi lẽ ngoài trình độ chuyên môn giảng viên cần phải có năng lực sư phạm. Bắt đầu từ kỳ thi tuyển dụng năm 2011, nhà trường đã quy định chứng chỉ sư phạm và là điều kiện cần không thể thiếu đối với các giảng viên. Ngoài việc nâng cao trình độ chuyên môn cho đội ngũ giảng viên, thì giảng viên cần phải có trình độ nghiệp vụ sư phạm để truyền tải những kiến thức, kỹ năng cho học sinh - sinh viên một cách tốt nhất và hiệu quả nhất. Tuy nhiên, số giảng viên tốt nghiệp từ các trường sư phạm không nhiều. Chính vì vậy, đội ngũ giảng viên của trường đa số không được đào tạo cơ bản về phương pháp sư phạm. Xuất phát từ thực tế trên, trong những năm qua Nhà trường đã khuyến khích động viên các giảng viên chưa có chứng chỉ sư phạm đi học các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm bậc I và bậc II cũng như chứng chỉ nghiệp vụ sư phạm đại học. Do các giảng viên đã được tham gia lớp bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm, nên hầu hết các các giảng viên trong trường đều thể hiện tốt tính độc lập, biết lựa chọn nội dung phù hợp với nội dung theo mục tiêu bài giảng. Phương pháp giảng dạy phù hợp với môn học. Giảng viên đã thực hiện tốt công tác soạn bài, đề cương, tiến độ bài giảng trước khi lên lớp, thực hiện tốt các bước lên lớp và quản lý giờ lên lớp chặt chẽ, thực hiện đầy đủ các quy chế thi, kiểm tra, đánh giá theo quy định của Bộ GD&ĐT. Bảng 2.12: Mức độ đánh giá công tác bồi dưỡng năng lực sư phạm. 73 Mức độ đánh giá (%) Bồi dƣỡng năng lực sƣ phạm Rất hợp lý Hợp lý Chƣa hợp lý Nội dung 0 59 36 Phương pháp 0 40 55 Bồi dƣỡng năng lực nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ Một trong những mục tiêu cụ thể mà nhà trường đề ra đối với việc phát triển đội ngũ giảng viên là duy trì, phát triển phong trào tự học, tự bồi dưỡng thường xuyên ở nhà trường. Các giảng viên của nhà trường sau khi được tuyển dụng, ngoài việc được nhà trường tạo điều kiện cho đi học và tham gia các khóa học bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ còn tích cực học tập, tự mình tìm tòi, nghiên cứu tài liệu bổ sung kiến thức. Tuy nhiên, một trong những nhiệm vụ của giáo dục Đại học, Cao đẳng trong giai đoạn hiện nay là “cách dạy học trên cơ sở tự nghiên cứu” cho sinh viên và hình thành ở sinh viên khả năng tự học, tự nghiên cứu, nên người giảng viên cũng phải có những những hiểu biết về việc hướng dẫn cho sinh viên tự nghiên cứu và phải có phương pháp thì mới hiệu quả. Việc bồi dưỡng nâng cao trình độ nghiên cứu khoa học cũng là nhiệm vụ bắt buộc đối với người giảng viên Đại học, Cao đẳng, giúp giảng viên ngày càng nâng cao trình độ chuyên môn hơn. Tuy nhiên, việc nghiên cứu khoa học của nhà trường hiện nay hoạt động chưa mạnh mẽ, chưa đi vào nề nếp và còn nhiều bất cập, đề tài nghiên cứu còn quá ít và chưa phong phú, cơ sở vật chất phục vụ cho nghiên cứu còn sơ sài, nhà trường chưa mở rộng ký kết hợp tác với các doanh nghiệp, cơ sở sản xuất kinh doanh để ký những hợp đồng nghiên cứu khoa học và chuyên giao công nghệ. Ngoài ra, nhà trường chưa có hội đồng thẩm định những đề tài nghiên cứu, chưa có những quy định bắt buộc đối với giảng viên trong việc nghiên cứu khoa học. Nghiên cứu khoa học phải là một phần trong định mức khối 74 lượng công việc, không thể bù bằng giảng dạy hay công việc khác, chưa có chế độ khuyến khích việc nghiên cứu khoa học, nên chưa thúc đẩy được hoạt động nghiên cứu khoa học trong nhà trường. Bảng 2.13: Mức độ đánh giá công tác bồi dưỡng năng lực NCKH và chuyển giao công nghệ. Mức độ đánh giá (%) Bồi dƣỡng năng lực nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ Rất hợp lý Hợp lý Chƣa hợp lý Nội dung 0 65 30 Phương pháp 0 38 57 Bồi dƣỡng trình độ tin học, ngoại ngữ Về ngoại ngữ Ban giám hiệu nhà trường rất quan tâm chú ý vấn đề khuyến khích giảng viên tham gia học ngoại ngữ để nâng cao trình độ và để có điều kiện đi du học trong và ngoài nước. Số giảng viên có chứng chỉ ngoại ngữ B,C và trình độ cao đẳng, đại học đạt 100% là một lợi thế rất lớn trong việc học nâng cao trình độ (thi cao học, nghiên cứu sinh...). Và một trong những tiêu chuẩn tuyển chọn làm giảng viên trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội là phải có chứng chỉ Anh văn B trở lên. Về tin học Đa số giảng viên trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội biết sử dụng vi tính. Vì số giảng viên trẻ chiếm đa số mà thường thì các giảng viên trẻ hay có tinh thần học hỏi cầu tiến, cho nên các giảng viên dù dạy ở môn học nào cũng đều biết sử dụng vi tính và áp dụng công nghệ thông tin trong giảng dạy như sử dụng máy chiếu, email.... hiện nay nhà trường cũng đã nối mạng Internet ở tất cả các khu nhà A, B, C, D. Bảng 2.14: Mức độ đánh giá công tác bồi dưỡng tin học, ngoại ngữ. 75 Mức độ đánh giá (%) Bồi dƣỡng tin học, ngoại ngữ Rất hợp lý Hợp lý Chƣa hợp lý Nội dung 0 85 10 Phương pháp 0 58 37 2.3.3. Tổ chức triển khai công tác bồi dưỡng đội ngũ giảng viên Hằng năm nhà trường liên tục mở các lớp bồi dưỡng ngắn hạn, dài hạn nhằm trang bị thêm những kiến thức mới cho đội ngũ giảng viên. Việc triển khai công tác bồi dưỡng cũng được diễn ra theo một quy trình nhất định: Bước một là thông qua Phòng Tổ chức cán bộ, kiểm tra rà soát các đối tượng cần được bồi dưỡng. Từ dó lên kế hoạch cụ thể và thông báo nội dung, chươn trình bồi dưỡng cho các đơn vị tập thể và phân loại đội ngũ giảng viên cần được bồi dưỡng. Sau khi tập hợp xong những đối tượng cần được bồi dưỡng thì tổ chức các lớp bồi dưỡng dài hạn hay ngắn hạn dựa trên cơ sở các giảng viên đã phân loại. Bước hai là thông qua các trưởng đơn vị phòng, khoa để thông báo nội dung chương trình bồi dưỡng cho các cán bộ giảng viên. Qua đó các cán bộ giảng viên tự đăng ký nội dung bồi dưỡng phù hợp với mình. Ví dụ họ thấy năng lực thực hành chưa đảm bảo thì có thể tham gia vào những lớp nâng cao kỹ năng thực hành, hoặc họ thấy chưa có đủ tự tin khi lên lớp thì có thể tham gia vào học các lớp nâng cao nghiệp vụ sư phạm để có thể tự tin truyền đạt những kiến thức cho học sinh sinh viên một cách có hiệu quả nhất. Bước ba là thông báo nội dung, chương trình bồi dưỡng tới các đơn vị trong toàn trường để giảng viên tự đăng ký học các lớp bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ chuyên môn năng lực sư phạm, năng lực nghiên cứu khoa học. Qua các lớp học này tiến hành kiểm tra đánh giá năng lực chuyên môn và nghiệp vụ, từ đó phân loại giảng viên và có các biện pháp đào tạo, bồi dưỡng cho phù hợp. 76 Xây dựng một cơ chế khuyến khích bồi dưỡng và tự bồi dưỡng. Song song với công tác đào tạo, việc tổ chức bồi dưỡng nâng cao trình độ cho đội ngũ giảng viên là hết sức cần thiết. Nhưng để công tác bồi dưỡng được diễn ra có hiệu quả, chất lượng thì trước hết nhà trường cần phải có một cơ chế thoáng để khuyến khích đội ngũ giảng viên tham gia học tập bồi dưỡng và tự bồi dưỡng. Trên cơ sở xây dựng cơ chế chi tiêu nội bộ của đơn vị, các phòng chức năng phải xây dựng một cơ chế cụ thể cho đội ngũ cán bộ giảng viên tham gia học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ như: - Có cơ chế khuyến khích cụ thể về tài chính như thanh toán cho cán bộ giảng viên tham gia học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ 100% kinh phí họ phải nộp tại cơ sở đào tạo hoặc cho một nửa kinh phí theo phiếu thu của đơn vị đào tạo (tuỳ theo từng loại đối tượng, từng loại hình lớp mà họ tham gia học tập, bồi dưỡng) - Giảm 50% khối lượng công việc để giáo viên có thể sắp xếp thời gian tham gia các lớp học bồi dưỡng và đạt kết quả. - Có quy định cụ thể về ưu tiên cho đội ngũ giảng viên đi học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ như nâng bậc lương trước thời hạn, hay chuyển xếp mã ngạch phù hợp với trình độ, văn bằng mà giảng viên có. - Tạo điều kiện cơ sở vật chất, các trang thiết bị phục vụ dạy học. Cơ sở vật chất là điều kiện tương đối quan trọng góp phần nâng cao hiệu quả công tác đào tạo. Đặc biệt trong quá trình hội nhập nền kinh tế thế giới, tiếp nhận nền văn minh của nhân loại thì các máy móc, trang thiết bị phục vụ cho giảng dạy học tập, thực tập là rất hiện đại do đó do đó nếu không được trang bị đầy đủ về cơ sở vật chất, về trình độ của giảng viên thì học sinh sinh viên khi ra trường sẽ không có đủ năng lực để đáp ứng với những yêu cầu ngày càng cao của xã hội. 77 2.3.4. Phối hợp các lực lượng trong quản lý công tác bồi dưỡng đội ngũ giảng viên Có thể nói rằng phối hợp các lực lượng trong quản lý công tác bồi dưỡng đội ngũ giảng viên ở các trường Cao đẳng trong giai đoạn hiện nay là một công tác vừa mang tầm chiến lược, vừa là khâu đột phá để nâng cao chất lượng và hiệu quả giáo dục đại học. Đảng và Nhà nước ta đã nhận rõ tình hình đó, và đã đưa ra các Nghị quyết quan trọng về đổi mới quản lý giáo dục như Nghị quyết Hội nghị lần thứ hai Ban chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam khoá VIII khẳng định “Giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu”; “Quản lý giáo dục là khâu đột phá nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo”. Đây là trách nhiệm của toàn Đảng, toàn dân, trong đó các cơ sở giáo dục và cán bộ quản lý giáo dục là lực lượng nòng cốt, có vai trò quan trọng. Trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội nhận thấy tầm quan trọng của việc phối hợp các lực lượng trong quản lý đem lại hiệu quả vô cùng to lớn vì vậy luôn chú trọng đến vấn đề này. Trong trường có rất nhiều các phòng, ban, các Trung tâm liên quan đến lĩnh vực bồi dưỡng đội ngũ giảng viên nhưng Ban Giám hiệu trường đã ra quyết định các đơn vị có tên sau phải có trách nhiệm phối hợp, hỗ trợ nhau trong công việc: Phòng Tổ chức cán bộ, Phòng đào tạo, Đội ngũ giảng viên. Phòng Tổ chức cán bộ có nhiệm vụ: - Kiểm tra, rà soát các đối tượng cần được bồi dưỡng - Chịu trách nhiệm lên kế hoạch bồi dưỡng ĐNGV; - Chỉ đạo cán bộ quản lý trực tiếp quá trình bồi dưỡng và báo cáo tình hình cụ thể. - Lên lịch cụ thể về tiến trình đào tạo khi cần giảng viên đã được bồi dưỡng. - Thông báo kế hoạch đào tạo cho các đơn vị trong trường cùng nhau thực hiện. Phòng Đào tạo có nhiệm vụ: - Tư vấn, đề xuất cho Ban Giám hiệu và cán bộ trực tiếp xây dựng kế hoạch, nội dung, phương pháp bồi dưỡng; 78 - Theo dõi sát sao quá trình bồi dưỡng; - Chuẩn bị cơ sở vật chất cho quá trình bồi dưỡng (nếu thực hiện tại trường) hoặc tạo điều kiện cần thiết cho giảng viên (khi tiến hành bồi dưỡng bên ngoài trường); - Chọn lọc những giảng viên có đủ tố chất và năng lực để tham gia đợt bồi dưỡng; - Xây dựng chính sách, cơ chế phù hợp cho giảng viên khi tham gia bồi dưỡng. Đội ngũ giảng viên có nhiệm vụ: - Sắp xếp kế hoạch giảng dạy tại khoa để có thể tham gia đợt tập huấn theo đúng kế hoạch nhà trường đề ra; - Chuẩn bị đầy đủ cơ sở vật chất cũng như tư tưởng để đạt kết quả tốt nhất; Các đơn vị đã phối hợp với nhau theo đúng quy định và nhiệm vụ của mình vì vậy tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình quản lý công tác bồi dưỡng ĐNGV. Cán bộ quản lý không cảm thấy bị chồng chéo nhiệm vụ giữa các đơn vị chính điều này thúc đẩy chất lượng của các đợt bồi dưỡng giảng viên không ngừng tăng cao, đạt hiệu quả tốt. 2.3.5. Kiểm tra, đánh giá kết quả công tác bồi dưỡng đội ngũ giảng viên Trong quản lý công tác bồi dưỡng ĐNGV, đánh giá thành tựu là một trong những nhiệm vụ quan trọng và không ít khó khăn. Đánh giá thành tựu bao gồm đánh giá không chính thức và đánh giá chính thức có hệ thống. Với mục đích là xem xét kỹ càng ĐNGV để tiến hành bồi dưỡng hiệu quả nhất. Đánh giá được bắt đầu từ khi xây dựng kế hoạch, triển khai kế hoạch và trên cơ sở đánh giá sự thực hiện theo kế hoạch sẽ đưa ra quyết định thích hợp. Đánh giá được dựa trên các nguồn thông tin khác nhau và đầy đủ: từ sinh viên, từ đồng nghiệp, từ bản thân giảng viên và từ các nhà lãnh đạo, quản lý trực tiếp. Việc đánh giá quản lý công tác bồi dưỡng ĐNGV giúp cho người quản lý và ban quản lý tự hoàn thiện quá trình về mọi mặt, đặc biệt về nội dung bồi 79 dưỡng như chuyên môn nghiệp vụ, đồng thời giúp cho nhà trường quản lý điều chỉnh các chế độ, chính sách nhằm khuyến khích, động viên và thúc đẩy đội ngũ này yên tâm trong quá trình công tác. Trên thực tế, quá trình kiểm tra, đánh giá kết quả quản lý công tác bồi dưỡng ĐNGV ở trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội được tiến hành thường xuyên nhưng hiệu quả đạt được lại chưa được như mong muốn. Kiểm tra, đánh giá qua hai mặt đó là nội dung và phương pháp bồi dưỡng. Kết quả được Phòng đào tạo của trường ghi nhận và báo cáo lên Ban Giám Hiệu. Để kiểm tra và đánh giá chất lượng của việc quản lý bồi dưỡng cũng như công tác bồi dưỡng, nhà trường tiến hành điều tra, thăm dò qua tất cả ĐNGV đã tham gia các lớp bồi dưỡng. Công tác điều tra, thăm dò được nhà trường tiến hành thường xuyên vào cuối mỗi đợt bồi dưỡng. Tuy nhiên, các tiêu chí, chỉ số, mức độ đánh giá chủ yếu mới chỉ tập trung ở hoạt động giảng dạy của giảng viên và vẫn còn chung chung, chưa cụ thể, đôi khi còn cảm tính, dẫn đến hiệu quả thấp thậm chí có khi còn cho kết quả sai lệch. Khi được hỏi về các tiêu chí đánh giá có tới 63 cán bộ quản lý và giảng viên trả lời là chưa hợp lý, chưa rõ ràng. Do vậy, cần xác định lại tiêu chí kiểm tra, đánh giá, không chỉ bao gồm cho hoạt động giảng dạy mà còn cho cả hoạt động NCKH và chuyển giao công nghệ, hoạt động phục vụ cộng đồng, xã hội. Từ kết quả khảo sát ta thấy nhà trường đã tổ chức việc kiểm tra, đánh giá 65 ý kiến của cán bộ quản lý và giảng viên cho thấy công việc này được tiến hành chưa hợp lý và nghiêm túc. Tổ chức việc kiểm tra, đánh giá kết qủa được xác thực hơn, hiệu quả hơn sẽ được coi là động lực thúc đẩy ĐNGV phấn đấu hơn nữa trong công tác giảng dạy nhằm nâng cao chất lượng đào tạo. Bảng 2.15: Mức độ kiểm tra, đánh giá công tác bồi dưỡng ĐNGV. Nội dung Mức độ đánh giá (%) Rất hợp lý 80 Hợp lý Chƣa hợp lý Kế hoạch kiểm tra đánh giá 0 34 61 Các tiêu chuẩn kiểm tra đánh giá 0 32 63 Tổ chức việc kiểm tra đánh giá 0 26 69 2.4. Đánh giá chung về quản lý công tác bồi dƣỡng đội ngũ giảng viên trƣờng Cao đẳng Du lịch Hà Nội. 2.4.1. Điểm mạnh Xuất phát từ chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và nhà nước ta về giáo dục, nhà trường luôn thể hiện sự quan tâm tới việc quản lý công tác bồi dưỡng đội ngũ giảng viên: “giáo viên là khâu then chốt để thực hiện chiến lược phát triển giáo dục và phải chăm lo đào tạo, bồi dưỡng chuẩn hóa đội ngũ giáo viên cũng như đội ngũ quản lý giáo dục cả về chính trị, tư tưởng, đạo đức và năng lực chuyên môn, nghiệp vụ” . Chi bộ Đảng các đơn vị chức năng trong trường đã nhận thức tương đối đầy đủ yêu cầu khách quan phải bồi dưỡng ĐNGV và quản lý công tác bồi dưỡng để chủ động có những chủ trương, biện pháp bồi dưỡng ĐNGV tương đối toàn diện đồng thời tạo điều kiện có thể để những cán bộ quản lý có thể hoàn thiện nhiệm vụ được giao một cách tốt nhất. Trên cơ sở nhận thức đúng đắn vị trí, vai trò của ĐNGV đối với việc nâng cao chất lượng đào tạo và giáo dục, góp phần vào thực hiện thắng lợi nhiệm vụ chính trị của Trường. Trong những năm qua Đảng ủy, Ban Giám hiệu, phòng Tổ chức- Hành chính, phòng Đào tạo và các cơ quan chức năng đã xem đây là nhiệm vụ quan trọng trong công tác xây dựng thương hiệu của Trường. Đã có nhiều chủ trương, biện pháp bồi dưỡng thường xuyên với nội dung tương đối toàn diện, mang tính thiết thực cả về phẩm chất đạo đức, chính trị, lối sống, trình độ năng lực và phương pháp, tác phong công tác, gắn bồi dưỡng toàn diện với bồi dưỡng có trọng tâm, trọng điểm; yếu khâu nào, mặt nào thì tập trung trọng điểm bồi dưỡng khâu đó, mặt đó; kết hợp giữa bồi dưỡng ĐNGV với bồi dưỡng từng giảng viên. 81 Nội dung và hình thức cũng như phương pháp bồi dưỡng luôn có sự thay đổi, nhiều phương pháp bồi dưỡng được vận dụng linh hoạt, phù hợp với đặc điểm, điều kiện của nhà trường trong từng thời kỳ nhất định. Về nội dung bồi dưỡng Trên cơ sở bồi dưỡng lý luận chung về chủ nghĩa Mác- Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, đường lối, chính sách của Đảng, những quan điểm, nguyên tắc, quy chế về giáo dục và đào tạo; chi bộ Đảng và các cơ quan chức năng đã chú trọng bồi dưỡng những nội dung góp phần hình thành, phát triển và hoàn thiện phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng; bồi dưỡng những tri thức mới những kinh nghiệm thực tiễn và giáo dục đào tạo; bồi dưỡng quy trình, kế hoạch đào tạo, xây dựng chương trình nội dung đào tạo, bồi dưỡng về phương pháp dạy và học. Bồi dưỡng về pháp luật nhà nước. Ngoài ra, các cấp ủy Đảng, cơ quan chức năng còn chú trọng bồi dưỡng phương pháp, tác phong công tác nghiên cứu khoa học, làm việc có kế hoạch, sâu sát, cụ thể, tỷ mỷ, nói đi đôi với làm, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm. Về hình thức bồi dưỡng Với phương châm vừa làm, vừa học, cấp trên bồi dưỡng cấp dưới, yếu khâu nào bồi dưỡng khâu ấy, bồi dưỡng thông qua các hoạt động thực tiễn; cho nên hình thức bồi dưỡng ĐNGV tại trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội trong những năm vừa qua rất phong phú và đa dạng. Ban Giám hiệu trường đã tích cực cử cán bộ, giảng viên đi học các lớp cao học, nghiên cứu sinh các chuyên ngành tại các trường đại học trong nước và ngoài nước. Số cán bộ này sau khi học xong, phát huy tốt kiến thức đã học trong công tác giảng dạy và nghiên cứu khoa học. Về chất lượng, nhà trường đã áp dụng nhiều biện pháp đối với đội ngũ giảng viên như khuyến khích họ đi học sau đại học, tham gia các lớp nghiệp vụ sư phạm, tổ chức hội thảo khoa học. Về đổi mới phương pháp giảng dạy, nhà trường áp dụng đồng thời nhiều phương pháp giảng dạy như: 82 - Tăng cường phương pháp dạy học tích cực, lấy người học làm trung tâm bằng cách đẩy nhanh tiến độ chuyển đào tạo thành tự đào tạo để giảm bớt thời gian lên lớp, tăng thời gian tự học, tự nghiên cứu đồng thời thông qua dạy học để dạy phương pháp tự học cho học sinh sinh viên. - Kết hợp chặt chẽ giữa phương pháp dạy học tiên tiến với sử dụng phương tiện dạy học hiện đại thông qua đẩy mạnh nghiên cứu về phần mềm dạy học để hỗ trợ phương pháp dạy học nhằm tăng tính trực quan, cô đọng thông tin chuyền tải để rút ngắn thời gian lên lớp lý thuyết, tăng thời gian thực hành, đảm bảo đủ khối lượng tri thức theo yêu cầu và nâng cao chất lượng thực hành chuyên môn nghiệp vụ. Dựa trên đánh giá toàn diện đội ngũ giảng viên trường Cao đảng Du lịch Hà Nội đã xác định đúng nhiệm vụ trọng tâm, cấp bách hiện nay là tăng cường lực lượng dạy- học và nghiên cứu khoa học. Quản lý chặt công tác bồi dưỡng và nội dung bồi dưỡng đã góp phần nâng cao phẩm chất, năng lực và phương pháp, tác phong của ĐNGV toàn trường. Qua phân tích số lượng, chất lượng đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội theo lĩnh vực và trình độ đào tạo cho thấy mặc dù số lượng giảng viên được cử đi học nhiều song đội ngũ giảng viên vẫn đảm bảo chất lượng giảng dạy tốt và hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ. Không những thế trong thời gian qua Nhà trường đã mở ra nhiều quan hệ mới về đối ngoại, ký kết hợp tác với các trường quốc tế, khẳng định hướng đi đúng trên các hướng nghiên cứu mạnh của các lĩnh vực công nghệ mới. Bên cạnh đó Nhà trường đã thực hiện nhiều giải pháp sáng tạo, có chiến lược lâu dài khắc phục tình trạng hụt hẫng về đội ngũ giảng viên, thông qua kế hoạch bồi dưỡng đội ngũ giảng viên kế cận trong các chính sách khuyến khích đã ban hành về tinh thần lẫn vật chất. Các giảng viên trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội nói chung đều có phẩm chất đạo đức tốt, có trình độ năng lực chuyên môn cao, tâm huyết với nghề nghiệp, nhiệt tình trong giảng dạy và say mê nghiên cứu khoa học. Hầu 83 hết các thầy cô giáo đều là những tấm gương sáng để học sinh sinh viên phấn đấu học tập và noi theo. Nhiều giảng viên đã khắc phục khó khăn về hoàn cảnh gia đình để phấn đấu học tập sâu về chuyên môn nghiệp vụ, rèn luyện bản lĩnh vững vàng và đã để lại nhiều ấn tượng tốt đẹp trong các khóa học của học sinh sinh viên. 2.4.2. Điểm yếu Trong quản lý công tác bồi dưỡng đội ngũ giảng viên của trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội bên cạnh những thành tựu đạt được thì vẫn còn bộc lộ nhiều bất cập cần khắc phục và giải quyết trong thời gian tới. Những hạn chế , thiếu sót đó là: Nhận thức của một số cán bộ quản lý và giảng viên về quản lý công tác bồi dưỡng ĐNGV và bồi dưỡng ĐNGV chưa đầy đủ, đúng đắn. Một số khoa còn thiếu những chủ trương, chính sách kế hoạch và biện pháp cụ thể đối với việc bồi dưỡng ĐNGV trong đơn vị mình. Ngoài ra còn có những đơn vị chưa quan tâm đúng mức đến bồi dưỡng cán bộ quản lý giáo dục đầu ngành và cán bộ quản lý chuyên sâu cũng như rèn luyện nâng cao trình độ chuyên môn và phẩm chất chính trị cho giảng viên, còn ỷ lại vào kế hoạch của nhà trường. Về cơ chế chính sách cho ĐNGV khi tham gia các lớp bồi dưỡng chưa được quan tâm một cách đúng mức và kịp thời. Trong công tác đào tạo- bồi dưỡng: Nhà trường chưa xây dựng được kế hoạch tổng thể cho việc quản lý công tác bồi dưỡng ĐNGV một cách toàn diện. Bởi vì hiện nay, số lượng ĐNGV tham gia học tập nâng cao trình độ tương đối đông mà Nhà trường chưa có kế hoạch dài hạn cho công tác này. Kinh nghiệm trong việc tổ chức cho giảng viên tự học, tự bồi dưỡng còn nhiều hạn chế. Việc phát huy tiềm năng, sức mạnh của mỗi cán bộ quản lý giáo dục chưa thực sự được các cấp lãnh đạo quan tâm đúng mức. Mặt khác, công tác quản lý bồi dưỡng ĐNGV vẫn còn một số bất cập, đặc biệt là đội ngũ quản lý, cụ thể là các trưởng, phó khoa, trưởng bộ môn phần nhiều chưa được đào tạo về nghiệp vụ quản lý, do đó Nhà trường cần 84 phải hoàn thiện công tác quản lý đội ngũ để quản lý bồi dưỡng ĐNGVcó hiệu quả và chất lượng hơn. Kinh phí đào tạo bồi dưỡng được cấp hàng năm quá ít so với nhu cầu đào tạo bồi dưỡng của Nhà trường. Hàng năm Nhà trường phải điều tiết hàng trăm triệu từ các khoản mục khác để bổ sung cho kinh phí đào tạo bồi dưỡng. Vì vậy việc giải quyết chính sách trợ cấp cho người đi học trong khuôn khổ hạn chế. Kiểm tra đánh giá công tác quản lý bồi dưỡng ĐNGV là yếu tố quan trọng góp phần nâng cao chất lượng giảng viên và chất lượng của mới đợt bồi dưỡng cũng chưa được thực hiện tốt ở mọi khâu. Công tác đánh giá, kiểm tra ĐNGV chủ yếu mới chỉ tập trung ở hoạt động giảng dạy của giảng viên, các tiêu chí, mức độ đánh giá vẫn còn chung chung chưa hiệu quả. Để nâng cao chất lượng đào tạo của nhà trường, càn có các biện pháp cụ thể và có sự phối hợp đồng bộ, khoa học hơn nữa giữa các đơn vị chức năng và sự quyết tâm của lãnh đạo và mọi thành viên trong trường. Từ những bất cập trên đây, việc quản lý công tác bồi dưỡng ĐNGV của nhà trường cần phải có hệ thống biện pháp phù hợp để công tác quản lý cũng như bồi dưỡng đạt kết quả cao, đáp ứng yêu cầu trong giai đoạn xã hội hiện nay. Như vậy, công tác bồi dưỡng là nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên còn là điều kiện quyết định để Nhà trường đứng vững, đáp ứng được yêu cầu đổi mới của giáo dục và phát triển trong môi trường giáo dục xu thế hội nhập. Bồi dưỡng đội ngũ giảng viên là một việc làm thường xuyên, lâu dài, có tính chiến lược. Ban giám hiệu đã có cái nhìn sâu rộng về vấn đề này và xuất phát từ tình hình thực tế của Nhà trường từ đó đưa ra những biện pháp bồi dưỡng trọng tâm để công tác có tính khả thi. Tiểu kết chƣơng 2 Nghiên cứu thực trạng đội ngũ giảng viên của Trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội để hiểu tổng thể quá trình hình thành và phát triển của Nhà 85 trường, đặc biệt là đội ngũ giảng viên đã cho thấy rõ ràng mặt mạnh và các tồn tại, cùng với nguyên nhân dẫn đến những tồn tại đó việc đề ra các biện pháp khắc phục có tính khả thi cao nhất nhằm xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên của Trường là nhiệm vụ vừa mang tính cấp bách vừa mang tính chiến lược lâu dài nhằm đáp ứng yêu cầu đào tạo trong giai đoạn hiện nay. Căn cứ vào phân tích ở chương 2, ĐNGV của Trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội hiện nay cần phải được bổ sung về số lượng và điều chỉnh về cơ cấu (độ tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn...). Để giải quyết được vấn đề này Nhà trường cần xây dựng và thực hiện một cách có hệ thống các biện pháp quản lý và bồi dưỡng mới. Như một phác thảo đầu tiên, tác giả luận văn đã ngiên cứu tìm ra các biện pháp quản lý công tác bồi dưỡng ĐNGV của Trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội trong giai đoạn trước mắt và các biện pháp này cũng sẽ là nội dung của chương 3 trong luận văn. 86 CHƢƠNG 3 BIỆN PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG QUẢN LÝ CÔNG TÁC BỒI DƢỠNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƢỜNG CAO ĐẲNG DU LỊCH HÀ NỘI GIAI ĐOẠN 2013 – 2020 3.1. Một số định hƣớng phát triển trƣờng Cao đẳng Du lịch Hà Nội Quan điểm phát triển du lịch của Đảng và Nhà nước Đảng và Nhà nước ta luôn quan tâm và coi trọng phát triển du lịch. Sự quan tâm của Đảng và Nhà nước được thể hiện qua các chủ trương, nghị quyết, pháp luật, cơ chế chính sách về du lịch tương ứng với từng giai đoạn phát triển của Ngành. Hiến pháp năm 1992 đã xác định "Nhà nước và xã hội phát triển du lịch, mở rộng hoạt động du lịch trong nước và quốc tế". Nghị quyết 45/CP ngày 22/6/1993 đã xác định du lịch là ngành kinh tế quan trọng trong Chiến lược phát triển kinh tế xã hội của đất nước. Chỉ thị số 46/CT-TW của Ban Bí thư TW Đảng khóa VII tháng 10/1994 nêu rõ "phát triển du lịch là hướng chiến lược quan trọng trong đường lối phát triển kinh tế - xã hội nhằm góp phần thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước". Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VIII khẳng định "Phấn đấu đưa nước ta trở thành một trung tâm du lịch, thương mại dịch vụ có tầm cỡ trong khu vực". Kết luận số 179/TB-TƯ tháng 11/1998 của Bộ Chính trị về phát triển du lịch trong tình hình mới đã tạo động lực mới cho ngành Du lịch. Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ IX xác định "phát triển du lịch thật sự trở thành ngành kinh tế mũi nhọn, nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động trên cơ sở khai thác lợi thế về điều kiện tự nhiên, sinh thái, truyền thống, văn hóa lịch sử, đáp ứng nhu cầu du lịch trong nước và phát triển nhanh du lịch quốc tế, sớm đạt trình độ phát triển du lịch của khu vực". Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ X đã chỉ rõ “Phát triển mạnh và nâng cao chất lượng hoạt động du lịch, đa dạng hoá sản phẩm và các loại hình du lịch”. Định hướng phát triển của ngành Du lịch 87 Năm 2011, Chiến lược phát triển du lịch đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030 đã được Chính phủ phê duyệt, trên cơ sở đánh giá kết quả thực hiện Chiến lược giai đoạn 2001-2010, tình hình và xu hướng phát triển giai đoạn tới. Chiến lược xác định quan điểm, mục tiêu, những định hướng và giải pháp chính nhằm tạo bước đột phá về tính chuyên nghiệp, hiện đại, chất lượng và có thương hiệu nổi bật. Đây sẽ là cơ sở cho ngành trong quá trình phát định hướng đưa ngành du lịch Việt Nam trở thành một ngành kinh tế mũi nhọn và đưa du lịch Việt Nam trở thành một địa chỉ có uy tín trong khu vực và thế giới. Theo đó, những định hướng cơ bản, xuyên suốt bao gồm: - Phát triển du lịch nhằm góp phần xóa đói giảm nghèo và làm giàu cho xã hội. - Phát triển du lịch lịch tạo điều kiện thúc đẩy các ngành kinh tế khác phát triển, mở rộng giao lưu văn hoá và nâng cao dân trí, phát triển nhân tố con người, đảm bảo an ninh quốc phòng và trật tự an toàn xã hội. Để đảm bảo cho Ngành phát triển, yêu cầu đặt ra về nguồn nhân lực du lịch có chất lượng cao đảm bảo đủ về số lượng và phân bố cho từng lĩnh vực hoạt động, khẳng định sự cần thiết hoàn thiện hệ thống cơ sở đào tạo nguồn nhân lực du lịch gồm: dạy nghề, trung cấp, cao đẳng, đại học và sau đại học trở nên cấp bách hơn bao giờ hết. Một số định hướng phát triển của Nhà trường. Mục tiêu phát triển giáo dục đào tạo đến năm 2020 dược nhấn mạnh trong Nghị quyết 2 khóa VIII “Nâng cao chất lượng và đảm bảo đủ số lượng giáo viên cho toàn bộ hệ thống giáo dục . Tiêu chuẩn và hiện đại hóa các phương tiện dạy học”. Với mục tiêu đó, qua hơn 40 năm xây dựng và phát triển, Trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội đã đạt được những thành tựu nhất định được Đảng và Nhà nước trao tặng nhiều danh hiệu cao quí. Trong lộ trình xây dựng và phát triển của mình, Nhà trường luôn cố gắng khắc phục khó khăn để tạo ra những 88 sản phẩm có chất lượng cao, để tiếp tục khẳng định thương hiệu của mình và từng bước xây dựng cơ sở vật chất, bồi dưỡng đội ngũ giảng đáp ứng nhu cầu phát triển của Nhà trường. Để nâng cao chất lượng đào tạo, bên cạnh những yếu tố về mục tiêu, chương trình đào tạo...đội ngũ giảng viên luôn được coi là nhân tố hàng đầu trong việc đảm bảo chất lượng đào tạo của mỡi nhà trường. Vì vậy để thực hiện mục tiêu, kế hoạch đề ra thì đội ngũ giảng viên của Nhà trường trong những năm tới cần phải đáp ứng những yêu cầu sau: - Đảm bảo đủ về số lượng, số lượng ở đay phải căn cứ vào quy mô đào tạo của Nhà trường, từ đó có kế hoạch tuyển dụng, hợp đồng hay mời thỉnh giảng; - Cải thiện cơ cấu đội ngũ giảng viên, cơ cấu giảng viên theo giới và độ tuổi cần hợp lý hơn; - Đến năm 2020, tổng số cán bộ của trường Cao đẳng du lịch Hà Nội vào khoảng 354 người, trong đó khoảng 5 người là GS, PGS, 35 GV có học vị tiến sĩ, 304 GV có trình độ thạc sĩ, 10 GV có trình độ đại học. Hầu hết các giảng viên dạy phương pháp tiên tiến trong đó có khoảng 20% giảng dạy chuyên môn bằng ngoại ngữ, trên 80% GV tham gia hoặc chủ trì các đề tài nghiên cứu khoa học. - Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên; xây dựng đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội có phẩm chất đạo đức cách mạng, đạo đức nghề nghiệp, kiến thức chuyên môn vững vàng, hiểu biết rộng và có kỹ năng sư phạm. Đẩy mạnh công tác bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, nâng cao trình độ, nghiên cứu khoa học, yêu cầu mọi giảng viên đều phải tham gia và coi đây là một nhiệm vụ không thể thiếu đối với giảng viên của trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội. - Bám sát mục tiêu, nguyên lý giáo dục chung, giáo dục bậc ĐH,CĐ và mục tiêu đào tạo của Nhà trường, lãnh đạo nhà trường coi trọng và quan tâm quản lý công tác bồi dưỡng đội ngũ giảng viên, đồng thời giảng viên phải 89 nhận thức đúng đắn về tầm quan trọng của công tác bồi dưỡng đội ngũ giảng viên. Đổi mới phương pháp giảng dạy theo hướng tích cực, coi người học là trung tâm, giảm tải thời gian học trên lớp, tăng thời gian tự học và các hình thức học tập khác, tăng tính chủ động và tăng niềm hứng thú cho người học. 3.2. Các nguyên tắc đề xuất biện pháp Quản lý nguồn nhân lực luôn bắt đầu từ việc quản lý số lượng nhưng đội ngũ cán bộ giảng dạy của trường chỉ được coi là đủ mạnh khi đội ngũ này có đầy đủ số lượng và cơ cấu hợp lý. Xây dựng và quản lý công tác bồi dưỡng đội ngũ giảng viên là việc tiếp tục đảm bảo đủ số lượng, chất lượng cần thiết cho hiện tại và kế hoạch trong tương lai. Chính vì vậy, trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội cần đưa ra những nguyên tắc sau khi xác định các biện pháp quản lý công tác bồi dưỡng đội gũ giảng viên của nhà trường. 3.2.1. Đảm bảo tính đồng bộ Biện pháp quản lý công tác bồi dưỡng ĐNGV là một hệ thống đa dạng, năng động không có biện pháp nào là vạn năng, mỗi biện pháp có ưu, nhược điểm và có những hạn chế nhất định, vì vậy khi thực hiện phải đảm bảo tính đồng bộ của các biện pháp. Tuỳ tình hình, điều kiện thực tế mà sắp xếp theo thứ tự, vị trí ưu tiên khác nhau cho từng biện pháp, không nên thực hiện đơn lẻ từng biện pháp một. Mỗi biện pháp đều có mặt mạnh và mặt yếu, nên phải biết phối hợp giữa các biện pháp để đạt được kết quả tốt nhất. Chỉ khi thực hiện đồng bộ các biện pháp mới phát huy được hiệu quả trong công tác quản lý đội ngũ giảng viên. 3.2.2. Đảm bảo tính kế thừa Với bề dày thành tích hơn 40 năm, trong thành tích chung ấy không thể không kể đến thành tựu của công tác bồi dưỡng đội ngũ của các thế hệ đi trước. Các thế hệ đi trước đã vận dụng các kỹ năng trong quản lý một cách nhuần nhuyễn thì mới có thể xây dựng được một cơ sở đào tạo vững mạnh như ngày nay. Vì vậy, khi xây dựng các biện pháp tác giả đã kế thừa và phát huy những mặt mạnh trong công tác bồi dưỡng ĐNGV của các thế hệ đi trước, 90 đồng thời bổ sung và đề xuất một số biện pháp mới phù hợp với bối cảnh mới. Về mặt lí luận, cái mới ra đời không phải là phủ nhận sạch trơn cái cũ, nó thực hiện một quá trình phủ nhận biện chứng, kế thừa và phát triển cao hơn về chất so với cái cũ. Sự kết hợp giữa cái cũ, cái mới không những không lệch lạc mà còn đảm bảo tiêu chí khoa học, hiện đại. Nguyên tắc kế thừa được tác giả vận dụng trong xây dựng các giải pháp sẽ đảm bảo phát huy được một số lợi thế sau đây trong quá trình vận hành: - Giữ được sự ổn định trong đội ngũ, không làm xáo trộn quy chế và qui trình quản lý đã được đổi mới và đang phát huy hiệu quả. - Phát triển những nhân tố mới và hoàn thiện đội ngũ về mọi mặt: cơ cấu, tổ chức, số lượng, chất lượng… 3.2.3. Đảm bảo tính cấp thiết Các biện pháp phải xuất phát từ mục tiêu giáo dục và đào tạo nói chung và mục tiêu giáo dục nói riêng. Cụ thể hoá chủ trương, đường lối giáo dục của Đảng và nhà nước phù hợp với nguyên tắc của ngành giáo dục và đào tạo trong quá trình quản lý đội ngũ giảng viên. Trong luật giáo dục, điều 35 nêu rõ “ Mục tiêu của giáo dục là đào tạo người học có phẩm chất chính trị, đạo đức, có ý thức phục vụ nhân dân, có kiến thức và năng lực thực hành nghề nghiệp tương ứng với trình độ đào tạo, có sức khoẻ đáp ứng xây dựng và bảo vệ Tổ quốc...”. Để thực hiện tốt công tác quản lý công tác bồi dưỡng ĐNGV, nhà trường phải có những biện pháp cụ thể cho quản lý công tác bồi dưỡng ĐNGV của mình. 3.2.4. Đảm bảo tính khả thi Tính khả thi chính là khả năng áp dụng được trong thực tiễn. Vì vậy, những biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên được đề xuất phải xuất phát từ điều kiện con người, cơ sở vật chất của nhà trường, của khoa cũng như những đặc điểm kinh tế xã hội, địa hình… của địa phương. Không thể đưa ra những biện pháp không thể thực hiện được vì khi đó nó sẽ là những biện pháp không tưởng. 91 Yêu cầu về tính khả thi đòi hỏi các biện pháp đưa ra phải có khả năng trở thành hiện thực và đưa công tác phát triển đội ngũ giảng viên của khoa đạt hiệu quả cao. 3.3. Các biện pháp nâng cao chất lƣợng quản lý công tác bồi dƣỡng đội ngũ giảng viên 3.3.1. Biện pháp 1: Nâng cao nhận thức của cán bộ quản lý và đội ngũ giảng viên về vai trò, nhiệm vụ được giao. Một trong những điều kiện quan trọng góp phần tạo nên sự thành công của tổ chức đó chính là sự quán triệt mọi tư tưởng, đường lối ; sự thống nhất nhận thức của mọi thành viên trong tổ chức. Do vậy, sự quán triệt trong tư tưởng, nhận thức của giảng viên, của cán bộ quản lý là rất cần thiết. Bởi nhận thức là cơ sở của mọi hành động, nếu nhà trường thực hiện tốt công tác nâng cao nhận thức của ĐNGV, cán bộ quản lý, sẽ giúp cho họ có những định hướng và mục tiêu rõ ràng trong thực hiện nhiệm vụ của mình. Mục tiêu của biện pháp Tuyên truyền, nâng cao nhận thức, vị thế và hiểu biết về sứ mạng, vai trò, trách nhiệm, mục tiêu đào tạo của trường cho các cán bộ quản lý, giảng viên, nhân viên, học sinh, sinh viên và cộng đồng. Nội dung thực hiện Để cán bộ quản lý có được nhận thức đúng đắn và theo kịp thời đại, Ban Giám hiệu trường phải thường xuyên đốc thúc và cử người phụ trách đi học các lớp bồi dưỡng quản lý. Cán bộ quản lý giỏi yêu cầu phải có được một số phẩm chất như : - Năng lực quản lý - Có chí cầu tiến, ham học hỏi, không ngại tiếp thu những cái mới - Nhận thức đúng tầm quan trọng của nhiệm vụ được giao - Nhiệt tình và có trách nhiệm trong công việc Việc nâng cao nhận thức cho đội ngũ giảng viên, cán bộ quản lý của nhà trường sẽ được thực hiện cụ thể như sau : 92 - Định kỳ hằng năm, Hiệu trưởng sẽ tổ chức những buổi sinh hoạt chính trị để nói chuyện, trao đổi với đội ngũ giảng viên, cán bộ quản lý và cán bộ công nhân viên về nhiệm vụ chiến lược, mục tiêu đào tạo chung và mục tiêu cụ thể của từng năm học. - Thảo luận công khai và cùng bàn bạc ra quyết định, trên tinh thần dân chủ để lấy ý kiến đóng góp từ phía đội ngũ giảng viên và cán bộ, công nhân viên của trường về tất cả các hoạt động, qua đó nêu cao vai trò, trách nhiệm của đội ngũ giảng viên, cán bộ, công nhân viên của trường về sự nghiệp giáo dục- đào tạo của nhà trường. - Tuyên truyền, vận động làm cho ĐNGV, cán bộ, công nhân viên hiểu rõ và thực hiện đúng các điều lệ, nội quy, quy chế của trường, các quy định về nhiệm vụ, trách nhiệm và quyền hạn của họ trong trường. - Tổ chức các cuộc hội thảo, cuộc thi, giao lưu giữa các lực lượng tổ chức trong và ngoài trường về vị trí, vai trò, trách nhiệm của ĐNGV trong xu thế đổi mới và phát triển. Riêng đối với những giảng viên và cán bộ công nhân viên mới được tuyển dụng thì Hiệu trưởng, các phòng, ban cùng phối hợp tổ chức những buổi học giới thiệu về nhà trường ; các nghị quyết, điều lệ, nội quy của nhà trường, phương hướng và mục tiêu phát triển của trường ; những quy định về chức trách của giảng viên, cán bộ công nhân viên để quán triệt tư tưởng và thống nhất nhận thức ngay từ đầu. Chất lượng đào tạo của một trường đại học phụ thuộc rất nhiều vào kiến thức và trách nhiệm của ĐNGV. Có thầy giỏi mới có trò ngoan vì vậy giảng viên phải luôn là người đi đầu trong tiếp thu kiến thức mới để truyền đạt cho sinh viên. Không chỉ kiến thức chuyên môn mà năng lực của người giảng viên còn phụ thuộc vào rất nhiều các yếu tố khác. Chỉ có con đường tự học và nghiên cứu không ngừng, người giảng viên mới có thể làm chủ được tri thức và tự tin đứng trên giảng đường đại học. Nhận thức đúng tầm quan trọng của việc bồi dưỡng nâng cao chất lượng giảng viên, người giảng viên 93 mới hiểu rõ được tầm quan trọng và nhiệm vụ thiêng liêng của mình mà toàn xã hội đang đặt niềm tin vào họ. Điều kiện thực hiện biện pháp Đảng ủy và Ban giám hiệu nhà trường phải thường xuyên quan tâm đến công tác này, đồng thời tạo điều kiện về thời gian, về tài liệu và kinh phí để tổ chức các lớp học chính trị và các hoạt động khác như: hội thảo theo chuyên đề, thi tìm hiểu về Đảng, về pháp luật, học tập và làm theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh. 3.3.2. Biện pháp 2: Xây dựng kế hoạch tổng thể về công tác bồi dưỡng đội ngũ giảng viên của trường. Kế hoạch bồi dưỡng đội ngũ giảng viên phải dựa vào mục tiêu, nhiệm vụ đào tạo được giao, cơ cấu ngành nghề đào tạo, quy mô HS-SV, cơ sở vật chất và nhu cầu thị trường lao động trong nước cũng như quốc tế. Lập kế hoạch đào tạo - bồi dưỡng là nhằm để đảm bảo cho sự cân đối về trình độ và ngành nghề giữa các bộ môn. Bởi hiện nay, tuy trình độ của đội ngũ giảng viên nhà trường cũng đã được nâng cao nhưng chưa đảm bảo sự kế thừa và phát triển về trình độ quản lý cũng như chuyên môn trong từng bộ phận. Mục tiêu của biện pháp Để có thể quản lý công tác bồi dưỡng đội ngũ giảng viên một cách hiệu quả và đúng hướng thì việc xây dựng các phương pháp bồi dưỡng và nội du ng bồi dưỡng là yêu cầu đầu tiên mà một trường Cao đẳng phải làm. Chỉ có làm tốt công tác xây dựng kế hoạch tổng thể thì nhà quản lý mới có thể có căn cứ để lập kế hoạch cho quản lý công tác bồi dưỡng ĐNGV, kế hoạch quản lý công tác bồi dưỡng làm cho đội ngũ giảng viên bảo đảm về chuyên môn đáp ứng yêu cầu phát triển có tính kế hoạch, chiến lược của Nhà trường. Để xây dựng kế hoạch quản lý bồi dưỡng tổng thể ĐNGV trong giai đoạn hiện nay, Nhà trường cần căn cứ vào định hướng đào tạo và phát triển của trường giai đoạn 2013 - 2020 và giai đoạn 5 năm tiếp theo. 94 Nội dung của biện pháp Nội dung trong kế hoạch bồi dưỡng phải đảm bảo về cơ cấu, chuyên môn giữa các bộ môn, các ngành nghề đào tạo trước mắt cũng như lâu dài (các ngành nghề đang đào tạo cũng như các ngành nghề sẽ mở mới) đảm bảo cơ cấu về giới, độ tuổi, trình độ để đảm bảo tính kế thừa. Việc bồi dưỡng cũng như nhiệm vụ quản lý công tác bồi dưỡng phải căn cứ vào chức năng nhiệm vụ, mục tiêu chung và các định hướng phát triển và các kế hoạch đào tạo của Nhà trường cũng như của từng khoa nhằm đưa ra phương pháp bồi dưỡng và phương pháp quản lý bồi dưỡng cụ thể. Có thể đưa ra kế hoạch dài hạn và kế hoạch ngắn hạn phù hợp với từng giai đoạn phát triển và kế hoạch đào tạo của trường để thực hiện có tính khả thi hơn. Chính vì vậy, nhà trường cần lập kế hoạch bồi dưỡng trước mắt và lâu dài một cách hợp lý. - Trước hết, lập kế hoạch về việc bồi dưỡng thường xuyên, định kỳ theo hình thức tập trung, tự bồi dưỡng, trao đổi kinh nghiệm. Bồi dưỡng đầu năm học về nhiệm vụ, kế hoạch năm học Bồi dưỡng giữa kỳ hay đột xuất do các nhiệm vụ quản lý đề ra Bồi dưỡng, bổ túc các kỹ năng và phương pháp giảng dạy mới Bồi dưỡng theo các chuyên đề - Thiết lập những quy định bắt buộc giảng viên phải tham gia các khóa học bồi dưỡng, cập nhật kiến thức, tăng cường kỹ năng sống đối với người giảng viên - Căn cứ vào tình hình cụ thể, hàng năm nhà trường cần xây dựng và dự báo kế hoạch đào tạo với các nội dung nhằm đáp ứng tiêu chuẩn giảng viên như : Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn hoặc chuyên ngành quản lý giáo dục ở các trường Đại học Giáo dục, Đại học Sư phạm hay Học viện Cán bộ quản lý giáo dục... 95 Đào tạo nghiệp vụ chuyên môn (ngoại ngữ, tin học, kỹ năng sư phạm, các kiến thức xã hội khác...) Đào tạo lý luận chính trị tại các Phân viện, Học viện chính trị Quốc gia, Trường Chính trị... - Trên cơ sở kế hoạch chiến lược đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV của nhà trường, các giảng viên phải tự đưa ra kế hoạch tự học, tự bồi dưỡng để lựa chọn hình thức và nội dung, phương pháp tự học cho phù hợp với điều kiện hoàn cảnh cá nhân nhằm bổ sung các mặt kiến thức còn thiếu hụt cũng như việc giảng viên cần phải thường xuyên trau dồi đạo đức, lối sống, tác phong người thầy... - Công tác bồi dưỡng khuyến khích giảng viên tự học và nghiên cứu khoa học cần được chú trọng, quan tâm đúng mức. Hình thức bồi dưỡng cần phải mềm dẻo, linh hoạt tạo điều kiện tối đa để giảng viên vừa học vừa làm, không ảnh hưởng đến công tác chuyên môn. Điều kiện thực hiện biện pháp Ban giám hiệu nhà trường cần xây dựng các chế độ chính sách khích lệ, động viên khi giảng viên tham gia đào tạo, bồi dưỡng các khóa học nhằm nâng cao trình độ đáp ứng cho yêu cầu công việc. Nhà trường cần có cơ chế hỗ trợ kinh phí cho ĐNGV khi tham gia học tập nâng chuẩn. 3.3.3. Biện pháp 3: Đa dạng hóa hình thức bồi dưỡng đội ngũ giảng viên. Mục tiêu của biện pháp Làm cho hình thức bồi dưỡng phù hợp với điều kiện học tập của người học để đảm bảo sự liên tục trong việc tham gia lớp học, khóa học của giảng viên. Tạo điều kiện cho người học tham gia học tập một cách có hiệu quả. Tạo cho người học sự chủ động trong việc lựa chọn hình thức bồi dưỡng. Nội dung thực hiện Nội dung trong kế hoạch bồi dưỡng phải đảm bảo cơ cấu, chuyên môn giữa các bộ môn, các ngành nghề đào tạo trước mắt cũng như lâu dài (các 96 ngành nghề đang đào tạo cũng như các ngành nghề sẽ mở mới) đảm bảo cơ cấu về giới, độ tuổi, trình độ để đảm bảo tính kế thừa. Việc bồi dưỡng cũng như nhiệm vụ quản lý công tác bồi dưỡng phải căn cứ vào chức năng nhiệm vụ, mục tiêu chung và các định hướng phát triển và các kế hoạch đào tạo của nhà trường cũng như của từng khoa nhằm đưa ra phương pháp bồi dưỡng và phương pháp quản lý bồi dưỡng cụ thể. Có thể đưa ra kế hoạch dài hạn và kế hoạch ngắn hạn phù hợp với từng giai đoạn phát triển và kế hoạch đào tạo của trường để thực hiện có tính khả thi hơn. Chính vì vậy, Nhà trường cần lập kế hoạch bồi dưỡng trước mắt và lâu dài một cách hợp lý, để từ đó có thể đa dạng hóa hình thức bồi dưỡng đội ngũ giảng viên trong Nhà trường hiện nay như: Bồi dƣỡng dài hạn Xác định kế hoạch bồi dưỡng dài hạn trong khoảng thời gian 5 năm. Công tác bồi dưỡng của nhà trường phải dựa trên cơ sở nhu cầu của bản thân đội ngũ giảng viên dạy thực hành, của các khoa, bộ môn. Kế hoạch bồi dưỡng phải được xây dựng trong nhiều năm và thường là bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ, tay nghề, mở rộng và nâng cao một cách có hệ thống về tri thức, kỹ năng, kỹ xảo để làm việc hiệu quả hơn. Bồi dƣỡng ngắn hạn Hàng năm nhà trường căn cứ vào nhu cầu thực tế của giảng viên, tập trung khắc phục những điểm yếu kém của đội ngũ giảng viên để đáp ứng yêu cầu phát triển của nhà trường, của ngành nghề. Đây là một trong những hình thức bồi dưỡng phổ biến nhất về nghiệp vụ sư phạm, công nghệ mới, ngoại ngữ, tin học hoặc các chuyên đề, chuyên môn nghiệp vụ ở phạm vi hẹp. Bồi dƣỡng thƣờng xuyên. Công tác bồi dưỡng thường xuyên trở thành một nhiệm vụ chiến lược đối với sự nghiệp Giáo dục - Đào tạo. Do đó, vấn đề đặt ra có tính chất nguyên tắc là mọi người có nhiệm vụ tự bồi dưỡng thường xuyên trong quá trình công tác. Việc đó, cho tới nay đã trở thành nề nếp tốt trong ngành Giáo 97 dục. Công tác bồi dưỡng được tiến hành bằng nhiều cách như tự học, hoạt động trong thực tiễn Giáo dục, tham gia các buổi hội thảo, theo học các khóa bồi dưỡng, ngắn hạn. Trong đó, tự học, tự nghiên cứu là cách cơ bản nhất. Bồi dƣỡng tập trung. Nhằm bồi dưỡng một cách có hệ thống để nâng cao trình độ đội ngũ. Bồi dưỡng tập trung còn nhằm vào việc bồi dưỡng cho đội ngũ giảng viên có khả năng quản lý giảng dạy, áp dụng các bộ chương trình mới trong kế hoạch đào tạo của trường theo yêu cầu đổi mới nội dung và phương pháp Dạy - Học hiện đại. Tự đào tạo, bồi dƣỡng. Đây là hình thức đào tạo, bồi dưỡng quan trọng của người giảng viên, biến quá trình đào tạo thành quá trình tự đào tạo, một trong những phương pháp học tập, đào tạo có hiệu quả nhất hiện nay, đồng thời làm cho nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng trở thành nhu cầu tự thân của mỗi giảng viên. Thông qua các hoạt dộng tự học, tự bồi dưỡng, người giảng viên tự rút ra những bài học kinh nghiệm, khắc phục những hạn chế. Ban giám hiệu cần tạo ra môi trường hoạt động thuận lợi để giảng vên được rèn luyện kỹ năng trau dồi kiến thức và thử sức mình trong các tình huống cụ thể. Điều kiện thực hiện biện pháp Ban giám hiệu cũng cần có chế độ khuyến khích và chính sách đãi ngộ đối với các giảng viên nhằm thúc đẩy họ tự nghiên cứu khoa học, tự học, đi tìm hiểu thực tế, thường xuyên tổ chức các buổi hội thảo, hội giảng, nói chuyện chuyên đề và tăng nguồn kinh phí cho công tác bồi dưỡng nhằm đảm bảo nguồn tài lực cho công tác này. 3.3.4. Biện pháp 4: Tăng cường các điều kiện đảm bảo cho quản lý công tác bồi dưỡng đội ngũ giảng viên. Mục tiêu của biện pháp 98 Giúp nhà trường điều chỉnh, hoàn thiện cơ chế chính sách quản lý đội ngũ giảng viên, chế độ đãi ngộ chăm lo đời sống cho đội ngũ giảng viên, tạo nguồn động lực để đội ngũ giảng viên yên tâm, phấn khởi công tác và cống hiến. Nội dung thực hiện Hoàn thiện cơ chế chính sách đãi ngộ đối với nhà giáo. Đối với nhà trường đây là một biện pháp có ý nghĩa quyết định nhất nhằm vận hành các biện pháp bồi dưỡng đội ngũ giảng viên. Bởi vì cơ chế là bề mặt bên trong của tổ chức, là tập hợp các phương thức hoạt động, các chế độ, chính sách, các hệ quản lý, các nguyên tắc hoạt động...Cơ chế hợp lý sẽ tạo ra động lực và phát triển tiềm năng đồng thời làm cho đội ngũ giảng viên trở nên năng động, tạo nên sức mạnh to lớn. Ngược lại, nếu cơ chế không phù hợp sẽ làm yếu đi, thậm chí triệt tiêu sức mạnh của tập thể đội ngũ. Cơ chế chính sách được được thể hiện cụ thể ở các lĩnh vực sau: Điều chỉnh tiền lương, phụ cấp, thừa giờ Tiền lương vừa là vấn đề chính sách vừa phản ánh mục đích lao động của con người, vừa phản ánh thái độ, năng lực thực tế của giảng viên, khả năng đống góp hữu ích của người giảng viên đối với xã hội nên không thể cân bằng, bình quân. Đồng thời thực hiện chế độ tiền lương và phụ cấp theo lương lại tiếp tục nghiên cứu, đề xuất kịp thời những bất hợp lý của chế độ tiền lương giúp các cấp có thẩm quyền kịp thời có biện pháp điều chỉnh hệ số thang, bậc lương, gắn thang, bậc lương với trình độ chuyên môn được đào tạo và phù hợp với mức sống chung của xã hội, nhất là tạo được sự công bằng và hưởng thụ của các loại cán bộ. Thực hiện tốt quy chế công khai, dân chủ trong nhà trường ở các lĩnh vực tài chính liên quan đến tuyển sinh, thi xét lên lớp... Thanh toán vượt giờ phải căn cứ vào khối lượng, chất lượng giảng dạy, trình độ, học hàm học vị và thâm niên công tác... Thực hiện chế độ nghỉ (ốm đau, thai sản, hè...) theo đúng quy định 99 Tiếp tục nghiên cứu, xây dựng, bổ sung, hoàn thiện chế độ nghỉ ốm cho giảng viên cho phù hợp. Giảm giờ chuẩn cho giảng viên nữ sau khi sinh, tăng thời gian nghỉ thai sản lên 5- 6 tháng và có chính sách quan tâm đến cán bộ giảng dạy nữ đang trong thời gian nuôi con nhỏ từ 36 tháng tuổi trở xuống. Thay vì áp dụng chế độ nghỉ hè từ 1 tuần đến 4 tuần cho cán bộ giảng dạy theo số giờ giảng, cần áp dụng chế độ nghỉ hè theo quy định của nhà nước cho đội ngũ giảng viên. Xây dựng nội quy làm việc hợp lí Thay đổi nội quy làm việc theo giờ hành chính và giảm định mức giờ dạy cho cán bộ giảng dạy. Dựa trên các quy định của Nhà nước và yêu cầu công tác của nhà trường, xây dựng các tiêu chuẩn cụ thể cho từng chức danh để mọi người đối chiếu và có hướng phấn đấu. Chế độ khen thưởng, kỷ luật rõ ràng Hiện nay nhà trường duy trì mức thưởng năng suất cho cán bộ, giảng viên hàng tháng thông qua việc bình bầu đánh giá từ cơ sở với mức thưởng bằng 5% lương (theo tiêu chí nội bộ). Tuy nhiên có thể tăng mức thưởng lên 30% nhằm phần nào giảm bớt những khó khăn về đời sống cho cán bộ giảng viên. Tăng cường công tác thi dua khen thưởng theo hướng kết hợp hài hòa giữa yếu tố vật chất và tinh thần, tạo động lực phấn đấu cho mọi người ở nhiều cấp độ (tỉnh, Bộ GD & ĐT, chính phủ...), phạm vi (trường, bộ môn); kịp thời biểu dương, khen thưởng những giảng viên giỏi, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, đồng thời xử lí nghiêm kỷ luật đối với giảng viên phạm khuyết điểm, sai lầm. Cần đưa ra các tiêu chí cụ thể trong việc xét thưởng và kỷ luật. Xét thưởng phải đúng người, đúng việc và kịp thời. Đảm bảo điều kiện thời gian, ngân sách và cơ sở vật chất cho đội ngũ giảng viên học tập, bồi dưỡng 100 Phân công công việc, khối lượng công việc hợp lí. Các bộ môn phải chú ý đảm bảo cho mỗi môn học phải có ít nhất hai giảng viên đảm nhiệm để hỗ trợ nhau. Dành kinh phí cho nghiên cứu khoa học, thực hiện chế độ động viên khuyến khích linh hoạt, thiết thực, đối với giảng viên đi học trong và ngoài nước, tập huấn, nhà trường cần cung cấp đầy đủ kinh phí đối với các lớp bồi dưỡng thường xuyên tại trường, cần tạo điều kiện tốt nhất về điều kiện tổ chức lớp học, đặc biệt áp dụng trong lĩnh vực đào tạo giáo viên dạy giỏi, đầu đàn và kế cận. Khai thác sử dụng triệt để cơ sở vật chất vốn có, bảo quản tốt để xây dựng lâu dài. Khai thác hiệu quả, bảo quản lâu dài cũng chính là tăng cường cơ sở vật chất phục vụ công tác đào tạo và bồi dưỡng. Điều kiện thực hiện biện pháp Căn cứ vào tình hình tài chính và các nguồn lực thực tế của nhà trường, căn cứ vào các quy định về quản lý tài chính cảu Bộ và Nhà nước, Ban lãnh đạo Nhà trường và bộ phận kế hoạch tài chính có những điều chỉnh tiền lương, thưởng một cách thích đáng để có đủ sức thu hút và động viên đội ngũ giảng viên tận tâm với nghề và gắn bó với nhà trường. Công đoàn trường cần thường xuyên quan tâm, chăm lo đến đời sống tinh thần cho đội ngũ giảng viên, là chỗ dựa cho giảng viên trong lúc họ gặp khó khăn trong cuộc sống. 3.3.5. Biện pháp 5: Đổi mới hoạt động kiểm tra, đánh giá công tác bồi dưỡng giảng viên. Mục tiêu của biện pháp Nhằm tăng cường hiệu lực quản lý nhà trường đối với công tác bồi dưỡng. Kiểm tra, đánh giá là một khâu quan trọng trong quản lý đào tạo của nhà trường bởi thông qua kiểm tra, đánh giá cho ta biết quá trình bồi dưỡng có đạt mục tiêu đề ra đồng thời cung cấp các thông tin hữu ích để điều chỉnh toàn bộ các hoạt động bồi dưỡng giúp cho người quản lý thu được 101 những tín hiệu phản hồi từ GV phát hiện thực trạng bồi dưỡng cũng như những nguyên nhân cơ bản dẫn tới thực trạng đó để có những thay đổi cần thiết trong việc tổ chức quá trình bồi dưỡng. Trên cơ sở các kết quả thu được qua kiểm tra, đánh giá, các cấp quản lí đưa ra những quyết định đúng đắn, chỉ đạo kịp thời hoạt động bồi dưỡng trong nhà trường, góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả đào tạo trong nhà trường. Nội dung thực hiện Xây dựng các tiêu chí cụ thể để đánh giá công tác bồi dưỡng Nếu đưa ra được các tiêu chí cụ thể, các chuẩn để kiểm tra, đánh giá nhà trường sẽ dễ dàng kiểm soát mọi hoạt động của các đơn vị, quản lý được công tác bồi dưỡng của toàn trường tạo sự công bằng trong đội ngũ cán bộ, GV tạo điều kiện mọi người hăng hái, nhiệt tình trong công tác và học tập bồi dưỡng góp phần đưa sự nghiệp đào tạo ngày một phát triển. Tăng cường công tác tự đánh giá nhà trường để CBGV, nhân viên biết được mặt mạnh, tìm ra nguyên nhân và phương hướng khắc phục những mặt còn tồn tại để nhà trường ngày càng phát triển. Hình thức đánh giá này do các cơ quan đánh giá từ bên ngoài trường tiến hành kiểm định nhằm mục đích nâng cao chất lượng các hoạt động của trường. Khi tiến hành đánh giá cần tiến hành theo các bước sau: - Thành lập hội đồng kiểm tra, đánh giá. - Xây dựng các tiêu chuẩn và kế hoạch kiểm tra. - Xây dựng lịch trình kiểm tra. Tổ chức thực hiện các chế độ báo cáo (tháng, học kỳ, năm) để thường xuyên cập nhập các thông tin về hoạt động bồi dưỡng. - Tổ chức tập huấn, bồi dưỡng cho cán bộ quản lý, GV về phương pháp đánh giá. Quy trình kiểm tra, đánh giá rất phức tạp cho nên cán bộ, GV phải được tập huấn phương pháp đánh giá nhằm đạt được kết quả tin cậy. Tổ chức 102 báo cáo chuyên đề, trao đổi, thảo luận để làm rõ những vấn đề nảy sinh trong công tác quản lý. - Hoàn chỉnh quy trình đánh giá để nghiệm thu và ban hành. Công tác kiểm tra, đánh giá hoạt động bồi dưỡng có thể tiến hành định kỳ theo kế hoạch (có thông báo trước) nhằm mục đích đánh giá, rút kinh nghiệm. Hoặc tổ chức kiểm tra đột xuất nhằm mục đích đánh giá mức độ tự giác, nề nếp giảng dạy để kịp thời uốn nắn sửa chữa những mặt còn hạn chế. Đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin trong công tác kiểm tra, đánh giá nhằm nâng cao chất lượng quản lý, chỉ đạo điều hành công tác bồi dưỡng. Nhà trường nhanh chóng hoàn thiện việc thiết kế mạng nội bộ, cài đặt các phần mềm quản lý công tác bồi dưỡng. Các phòng, khoa thiết lập các hòm thư địa chỉ phục vụ điều hành, quản lý. Đồng thời nhà trường tổ chức tập huấn về sử dụng phần mềm quản lý đào tạo, bồi dưỡng để công nghệ thông tin thực sự phát huy và được đưa vào triển khai ứng dụng trong công tác quản lý đào tạo, bồi dưỡng. Việc ứng dụng phần mềm trong quản lý thực sự hữu dụng giúp cho nhà quản lý dễ dàng trong việc triển khai các kế hoạch về bồi dưỡng, kiểm soát, điều hành công việc giữa các cấp nhanh hơn. Qua đó CBGV, NV cũng có thể nắm bắt được kế hoạch của cấp trên, tạo thói quen giao tiếp thông qua hệ thống thư điện tử. Điều kiện thực hiện biện pháp Nhà trường cần có sự bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng quản lý, tổ chức lao động một cách khoa học, tạo ra những thay đổi nhận thức về kiểm tra, đánh giá trong nhà trường, mọi hoạt động đều hướng tới nâng cao chất lượng giáo dục trong nhà trường. Trong kiểm tra, đánh giá nhà trường phải xây dựng kế hoạch cụ thể, chi tiết như kế hoạch chương trình bồi dưỡng, tổ chức. Phải thực hiện quy trình kiểm tra, đánh giá một cách nghiêm túc, không chỉ có cả vai trò quản lý của Ban giám hiệu mà còn có trách nhiệm của CBGV nhà trường trong kiểm tra, giám sát thực hiện. 103 3.4. Mối quan hệ giữa các biện pháp Trong các biện pháp quản lý công tác bồi dưỡng đội ngũ giảng viên như đã trình bày ở trên, mỗi biện pháp đều có vị trí quan trọng, đóng vai trò nhất định tác động vào đội ngũ giảng viên, những yếu tố đó cấu thành hệ thống biện pháp quản lý đội ngũ giảng viên đáp ứng yêu cầu đào tạo của Nhà trường và thực hiện các mục tiêu chiến lược đến năm 2020. Các biện pháp nêu trên có mối quan hệ chặt chẽ với nhau khăng khít với nhau và tác động tương hỗ lẫn nhau, giữa chúng có mối quan hệ biện chứng trong xu thế vận động và phát triển, biện pháp này là cơ sở, tiền đề cho việc thực hiện biện pháp kia và ngược lại. Chính vì vậy mà không thể thực hiện các biện pháp riêng lẻ, rời rạc mà các biện pháp phải thực hiện đồng bộ và có sự phối hợp chặt chẽ với nhau theo từng giai đoạn để phát huy tác dụng tổng hợp của cá biện pháp. Nếu như các biện pháp này được thực hiện thì tính khả thi của các biện pháp rất cao, đồng thời giúp cho Nhà trường phát triển, càng nâng cao chất lượng đào tạo nói chung và chất lượng giảng dạy trong nhà trường nói riêng. Các biện pháp quản lý phải được xem xét, phối hợp từ việc nâng cao nhận thức đến chỉ đạo triển khai nội dung, chương trình đào tạo, từ quản lý người dạy, người học đến việc đảm bảo các yếu tố trang thiết bị, cơ sở vật chất thích hợp...thì phát triển bồi dưỡng đội ngũ giảng viên mới có được sự thay đổi phù hợp các mục tiêu quản lý và sẽ góp phần nâng cao chất lượng đào tạo của nhà trường. Theo khảo sát điều tra cho thấy trong số các biện pháp đã nêu trên thì “biện pháp 1 Nâng cao nhận thức của cán bộ quản lý và đội ngũ giảng viên về vai trò, nhiệm vụ được giao” và “biện pháp 2 Xây dựng kế hoạch tổng thể về công tác bồi dưỡng đội ngũ giảng viên của trường” là hai biện pháp quan trọng có tính mục tiêu và có tính quyết định còn các biện pháp còn lại là những biện pháp hỗ trợ tạo điều kiện tốt cho công tác bồi dưỡng đội ngũ 104 giảng viên các biện pháp này không thể thiếu, do đó nên sử dụng các biện pháp một cách đồng bộ, linh hoạt, mềm dẻo thì mới đạt hiệu quả. 3.5. Khảo sát mức độ cần thiết và tính khả thi của các biện pháp Mô tả cách thức khảo sát Qua nghiên cứu cơ sở lý luận và phân tích thực trạng quản lý công tác bồi dưỡng đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội chúng tôi đưa ra 5 biện pháp quản lý cơ bản nhằm góp phần nâng cao chất lượng đào tạo giảng dạy cho giáo viên. Do thời gian có hạn, chúng tôi chỉ xin ý kiến của 75 giảng viên, 20 cán bộ quản lý có tham gia giảng dạy để đánh giá chính xác chất lượng của đội ngũ giảng viên của Nhà trường đến năm 2020. Quá trình khảo sát được tiến hành theo các bước sau: Bƣớc 1: Lập phiếu khảo sát (xin xem các mẫu Phiếu khảo sát ở Phụ lục) Với các biện pháp đã nêu, tác giả tiến hành khảo sát về tính cấp thiết và về tính khả thi các biện pháp quản lý theo ba mức: rất cần thiết, cần thiết, không cần thiết. Bƣớc 2: Chọn đối tƣợng khảo sát và phát phiếu khảo sát Tác giả tiến hành khảo sát ý kiến đánh giá 20 CBQL là những cán bộ chủ chốt từ BGH, phòng, ban, khoa, bộ môn và 75 GV. Bƣớc 3: Thu phiếu khảo sát và xử lý số liệu Kết quả và nhận xét Qua khảo sát ý kiến các cán bộ quản lý và giáo viên về tính cấp thiết và tính khả thi của việc thực hiện các nội dung quản lý công tác bồi dưỡng đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội và thu được kết quả như sau: 105 Bảng 3.1. Kết quả khảo sát về mức độ cần thiết của các biện pháp quản lý Mức độ cần thiết (%) Rất cần thiết Biện pháp Cần thiết Không cần Bậc thiết SL % SL % SL % 80 84,2 15 15,8 0 1 75 78,9 20 21,1 0 2 61 64,2 28 29,5 6 6,3 5 73 76,8 20 21,1 2 2,1 3 63 66,3 30 31,6 2 2,1 4 Biện pháp 1: Nâng cao nhận thức của cán bộ quản lý và đội ngũ giảng viên về vai trò, nhiệm vụ được giao. Biện pháp 2: Xây dựng kế hoạch tổng thể về công tác bồi dưỡng đội ngũ giảng viên của trường. Biện pháp 3: Đa dạng hóa hình thức bồi dưỡng đội ngũ giảng viên. Biện pháp 4: Tăng cường các điều kiện đảm bảo cho quản lý công tác bồi dưỡng đội ngũ giảng viên. Biện pháp 5: Đổi mới hoạt động kiểm tra, đánh giá công tác bồi dưỡng giảng viên. 106 Bảng 3.2. Kết quả khảo sát về mức độ khả thi của các biện pháp quản lý Mức độ khả thi (%) Biện pháp Rất khả thi Khả thi Không khả thi Bậc SL % SL % SL % 55 57,9 36 37,9 4 4,2 73 76,8 22 23,2 0 3 78 82,1 17 17,9 0 1 71 74,7 22 23,2 2 77 81,1 18 18,9 0 Biện pháp 1: Nâng cao nhận thức của cán bộ quản lý và đội ngũ giảng 5 viên về vai trò, nhiệm vụ được giao. Biện pháp 2: Xây dựng kế hoạch tổng thể về công tác bồi dưỡng đội ngũ giảng viên của trường. Biện pháp 3: Đa dạng hóa hình thức bồi dưỡng đội ngũ giảng viên. Biện pháp 4: Tăng cường các điều kiện đảm bảo cho quản lý công tác bồi dưỡng đội ngũ giảng 2,1 4 viên. Biện pháp 5: Đổi mới hoạt động kiểm tra, đánh giá công tác bồi dưỡng giảng viên. 107 2 90% 84,2% 78,9% 76,8% 80% Mức độ cần thiết 70% 66,3% 64,2% 60% Rất cần thiết 50% Cần thiết 40% 30% Không cần thiết 31,6% 29,5% 21,1% 21,1% 15,8% 20% 6,3% 10% 2,1% 2,1% 0% 1 2 3 4 5 Biện pháp Biểu đồ 3.1: Mức độ cần thiết của các biện pháp 90% 82,1% 81,1% 76,8% 80% 74,7% Tính khả thi 70% 60% 57,9% Rất khả thi 50% 40% Khả thi 37,9% Không khả thi 30% 23,2% 23,2% 18,9% 17,9% 20% 10% 4,2% 0,0% 2,1% 0,0% 0,0% 0% 1 2 3 Biện pháp 4 Biểu đồ 3.2: Mức độ khả thi của các biện pháp 108 5 Nhận thức mức độ cần thiết của các biện pháp. Biện pháp 1 có 84,2% ý kiến cho là rất cần thiết bậc 1. Biện pháp 2 có 78,9% ý kiến cho là rất cần thiết bậc 2. Biện pháp 3 có 64,2% ý kiến cho là rất cần thiết bậc 5. Biện pháp 4 có 76,8% ý kiến cho là rất cần thiết bậc 3. Biện pháp 5 có 66,3% ý kiến cho là rất cần thiết bậc 4. Qua tổng hợp xử lý số liệu đã đáng giá được mức độ cần thiết của các biện pháp, thể hiện bằng % trong đó có biện pháp 1 và biện pháp 2 đều được cán bộ quản lý và GV đánh giá cao về sự cần thiết của nó. Nhận thức về mức độ khả thi của các biện pháp Biện pháp 1 có 57,9% ý kiến cho là rất khả thi bậc 5. Biện pháp 2 có 76,8% ý kiến cho là rất khả thi bậc 3. Biện pháp 3 có 82,1% ý kiến cho là rất khả thi bậc 1. Biện pháp 4 có 74,7% ý kiến cho là rất khả thi bậc 4. Biện pháp 5 có 81,1% ý kiến cho là rất khả thi bậc 2. Qua tổng hợp và sử lý số liệu đã đánh giá mức độ rất khả thi của các biện pháp được thể hiện bằng tỷ lệ % và được đánh giá cao trong đó có biện pháp 3 và biện pháp 5 được đánh giá cao nhất. Tất cả các biện pháp được trưng cầu và khảo sát đều được khẳng định được sự cần thiết và tính khả thi mặc dù ý kiến đánh giá cho các biện pháp không đều nhau, độ chính xác chưa hẳn là thực sự vì mức độ nhận thức ở các đối tượng trưng cầu và khảo có sự chênh lệnh. Qua tổng hợp cả 5 biện pháp đều đảm bảo về sự cần thiết và khả thi trong công tác quản lý bồi dưỡng đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội trong giai đoạn 2013- 2020. 109 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 1. Kết luận Trường Cao Đẳng Du lịch Hà Nội là một trong những trường đào tạo ngành du lịch hàng đầu của Bộ Văn hóa & thể thao Du lịch. Vì vậy việc phát triển đội ngũ giảng viên nhằm đảm bảo cho việc thực hiện nhiệm vụ theo mục tiêu của Nhà trường là yêu cầu cấp thiết và là một trong những giải pháp cần phải được ưu tiên hàng đầu trong công tác quản lý của Bộ Văn hóa & Thể thao Du lịch nói chung và của Nhà Trường nói riêng. Trên cơ sở nghiên cứu lý luận để làm rõ một số vấn đề về quản lý công tác bồi dưỡng đội ngũ giảng viên. Nghiên cứu lý luận về phát triển và quản lý công tác bồi dưỡng đội ngũ giảng viên từ đó làm cơ sở khoa học cho việc giải quyết các vấn đề còn yếu kém trong công tác này. Trong quá trình phát triển và hội nhập kinh tế quốc tế như hiện nay đặt ra những yêu cầu các ngành kinh tế phải thích ứng một các linh hoạt và chủ động cạnh tranh và phát triển. Điều này đặt ra cho ngành giáo dục một nhiệm vụ hết sức quan trọng đó là: đào tạo và cung cấp nguồn lao động tri thức có trình độ, năng lực, phẩm chất cần thiết đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của nước ta. Quản lý công tác bồi dưỡng đội ngũ giảng viên là cần thiết cho sự phát triển giáo dục, phát triển kinh tế xã hội. Từ thực trạng của đội ngũ giảng viên tại Trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội cho thấy việc bồi dưỡng đội ngũ giảng viên là cần thiết. Qua nghiên cứu bằng phương pháp khảo sát, thống kê, phỏng vấn trực tiếp cán bộ giảng viên để phân tích thực trạng và làm rõ một số vấn đề liên quan đến công tác phát triển đội ngũ giảng viên. Từ đó tìm ra những mặt mạnh, mặt yếu và nguyên nhân của từng vấn đề ra những biện pháp nhằm giải quyết cá vấn đề trọng tâm mà nhiệm vụ nghiên cứu đã đề ra. 110 Trên cơ sở lý luận và phân tích thực tế đội ngũ giảng viên và quản lý công tác bồi dưỡng đội ngũ giảng viên của Nhà trường. Luận văn đã giải quyết được các vấn đề đang đặt ra bằng việc đưa ra các biện pháp nhằm quản lý công tác phát triển đội ngũ giảng viên tại trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội. Các biện pháp nêu ra trong luận văn có mối quan hệ hỗ trợ lẫn nhau, gắn kết nhau như một chỉnh thể. Trong chỉnh thể này, mỗi biện pháp có tính độc lập tương đối về vị trí và khả năng phát huy tác dụng ở từng thời điểm, từng điều kiện cụ thể , nên không bỏ bất cứ biện pháp nào. Việc phát huy tác dụng của các biện pháp phụ thuộc khả năng vận dụng linh hoạt, hợp lý và xác định đúng các ưu tiên trong thực tiễn quản lý bồi dưỡng đội ngũ giảng viên của Trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội. 2. Khuyến nghị Qua các biện pháp đã đề xuất trên đây, xin nêu một số khuyến nghị như sau: 2.1. Đối với Bộ Văn hóa & thể thao Du lịch - Cần quan tâm hơn nữa công tác bồi dưỡng ĐNGV của Nhà trường bằng cách chỉ đạo công tác bồi dưỡng ĐNGV triệt để, có chiều sâu, đúng đối tượng và đúng nhu cầu; - Có chính sách khuyến khích, động viên, hỗ trợ ĐNGV của Trường không ngừng nâng cao học tập, nâng cao trình độ để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của sự nghiệp giáo dục; - Tăng cường đầu tư kinh phí về trang thiết bị phục vụ công tác nghiên cứu khoa học và giảng dạy của ĐNGV. 2.2. Đối với Trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội - Xây dựng kế hoạch, nội dung quản lý bồi dưỡng ĐNGV sát thực tế, đúng yêu cầu nhiệm vụ; - Xây dựng quy trình tuyển dụng công khai, minh bach; nhằm lựa chọn đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng để kịp thời bổ sung, điều chỉnh theo đúng mục tiêu và yêu cầu môn học của các khoa; 111 - Tăng cường kiểm tra, đổi mới công tác đánh giá ĐNGV giúp giảng viên nhận thức được những mặt manh, mặt hạn chế của bản thân để có kế hoạch tự hoàn thiện; - Phát huy vai trò cá nhân của từng thành viên trong tổ chức để động viên, tạo điều kiện thực hiện phương pháp tổ chức “ngồi bên nhau” để ĐNGV nhiệt tình, hăng hái, tận tụy với trách nhiệm, nghĩa vụ xây dựng đơn vị, xây dựng trường và hoàn thành tốt nhiệm vụ chiến lược về đào tạo ra nguồn nhân lực chất lượng cao cho đất nước. 2.3. Đối với đội ngũ giảng viên của Trường - Đội ngũ giảng viên cần nhận thức đúng đắn và đầy đủ về vai trò, trách nhiệm của người giảng viên, phải vì quyền lợi của người học, từ đó chủ động không ngừng học tập, nâng cao trình độ, năng lực, thường xuyên cập nhật kiến thức để không bị lạc hậu, phải thường xuyên rèn luyện, tu dưỡng về phẩm chất chính trị, đạo đức cho xứng đáng với vị trí, vai trò của người giáo viên - một lực lượng quan trọng, quyết định tới chất lượng đào tạo của Nhà trường. - Nếu những khuyến nghị nêu trên được giải quyết sẽ góp phần cải thiện rõ nét về kiến thức và năng lực đối với đội ngũ giảng viên, nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhan lực trong giai đoạn phát triển mới. 112 113 PHỤ LỤC MẪU PHIẾU KHẢO SÁT Ý KIẾN CÁN BỘ QUẢN LÝ, GIẢNG VIÊN Đơn vị công tác …………………………………………………….. Môn dạy chính …………………………………………………….. Giới tính …………………………………………………….. Thâm niên công tác………… năm Thạc sĩ Học vị: Cử nhân Tiến sĩ Chức danh và học hàm: Giảng viên Phó giáo sƣ Giảng viên chính Giáo sƣ Các đồng chí kính mến! Bảng câu hỏi này nhằm thu thập ý kiến của các cán bộ, giảng viên về một số vấn đề liên quan đến công tác bồi dưỡng đội ngũ giảng viên của nhà trường và được đặt ra trong khuôn khổ nghiên cứu của một luận văn, không mang tính chất phê bình, đánh giá. Với mục đích giúp tác giả có những số liệu nghiên cứu một cách khách quan, chính xác, chúng tôi hoan nghênh và trân trọng cảm ơn mọi ý kiến đóng góp nghiêm túc và chân thành của các đồng chí. Đề nghị vui lòng đánh dấu “X” vào phương án trả lời được chọn. 1. Xin các đồng chí đánh giá chất lƣợng đội ngũ giảng viên của trƣờng CDDLHN trong giai đoạn hiện nay Yếu tố Tốt Khá TB Yếu Đạo đức nghề nghiệp Năng lực chuyên môn Năng lực sư phạm nghề nghiệp Năng lực NCKH và chuyển giao công nghệ 2. Xin các đồng chí hãy đánh giá công tác bồi dƣỡng ĐNGV tại trƣờng CDDLHN theo các nội dung sau: 114 Mức độ đánh giá Yếu tố bồi dƣỡng Rất hợp lý Đạo đức nghề nghiệp Năng lực chuyên môn Hợp lý Chƣa hợp lý Nội dung Phương pháp Nội dung Phương pháp Năng lực sư phạm nghề Nội dung nghiệp Phương pháp Năng lực NCKH và Nội dung chuyển giao công nghệ Phương pháp Năng lực tin học, ngoại Nội dung ngữ Phương pháp 3. Xin các đồng chí hãy nhận xét quá trình kiểm tra, đánh giá công tác quản lý bồi dƣỡng đội ngũ giảng viên Nội dung Mức độ đánh giá Rất hợp lý Hợp lý Chƣa hợp lý Kế hoạch kiểm tra đánh giá Các tiêu chí kiểm tra đánh giá Tổ chức việc kiểm tra đánh giá 4. Những ý kiến đóng góp khác:.................................................................. ........................................................................................................................ Xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của các đồng chí! 115 MẪU PHIẾU KHẢO SÁT “Về tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp” Kính thưa các đồng chí! Thực hiện đề tài nghiên cứu về biện pháp quản lý công tác bồi dưỡng đội ngũ giảng viên của trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội trong giai đoạn 20132020, tác giả đưa ra các biện pháp quản lý công tác bồi dưỡng giảng viên của Nhà trường trong lộ trình nâng cấp trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội thành trường Đại học. Xin các đồng chí vui lòng cho biết ý kiến của mình về tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp dưới đây (xin các đồng chí vui long đánh dấu “X” vào các ô thể hiện phương án lựa chọn). Ngoài các biện pháp tác giả đưa ra, các đồng chí có thể đóng góp ý kiến của mình cho đề tài được hoàn thiện hơn. Quy ƣớc: 1. Rất cần thiết/ Rất khả thi 2. Cần thiết/ Khả thi 3. Không cần thiết/ Không khả thi STT Nội dung biện pháp 1 Biện pháp 1: Nâng cao nhận thức của cán bộ quản lý và đội ngũ giảng viên về vai trò, nhiệm vụ được giao. 2 Biện pháp 2: Xây dựng kế hoạch tổng thể về công tác bồi dưỡng đội ngũ giảng viên của trường. 116 Tính cần thiết Tính khả thi 1 1 2 3 2 3 3 Biện pháp 3: Đa dạng hóa hình thức bồi dưỡng đội ngũ giảng viên. 4 Biện pháp 4: Tăng cường các điều kiện đảm bảo cho quản lý công tác bồi dưỡng đội ngũ giảng viên. 5 Biện pháp 5: Đổi mới hoạt động kiểm tra, đánh giá công tác bồi dưỡng giảng viên. Theo các đồng chí, để quản lý tốt công tác bồi dưỡng đội ngũ giảng nhà trường trong giai đoạn 2013- 2020, ngoài các biện pháp nêu trên cần lưu ý những vấn đề gì. Rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của các đồng chí ………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………… Xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của các đồng chí! Nếu có thể được, xin các đồng chí cho biết đôi nét về bản thân - Họ và tên:……………………………………………………… - Chức vụ/ Chức danh: …………………………………………. - Đơn vị công tác: ………………………………………………. - Địa chỉ liên hệ: ……………………………………………….. 117 TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Hồ Thị Kim Ái (2005), Những biện pháp quản lý công tác bồi dưỡng giáo viên tiếng Anh bậc trung học cơ sở theo hướng chuẩn hóa,Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Quốc gia Hà Nội. 2. Ban tổ chức cán bộ chính phủ, quyết định số 202- TCCP-VC, 08/06/1994, Hà Nội. 3. Ban tổ chức cán bộ chính phủ, quyết định số 538/TCCP-TC, 19/12/1995, Hà Nội. 4. Bộ Giáo dục- Đào tạo (2009), Điều lệ trường Cao đẳng. 5. Đảng Cộng sản Việt Nam (1996), Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VIII. Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 6. Đảng Cộng sản Việt Nam (2001), Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ IX. Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 7. Đảng Cộng sản Việt Nam (2006), Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ X. Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 8. Đảng Cộng sản Việt Nam (2011), Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI. Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 9. Đảng Cộng sản Việt Nam, chỉ thị 40/CT-Twngày 15/6/2004 về việc xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục. 10. Đặng Quốc Bảo (2008), Cẩm nang nâng cao năng lực quản lý nhà trường. Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 11. Nguyễn Cảnh Chất (2003), Quản lý hành chính nhà nước và quản lý ngành giáo dục và đào tạo. Nhà xuất bản Đại học sư phạm Hà Nội. 12. Nguyễn Quốc Chí - Nguyễn Thị Mỹ Lộc (2012), Lý luận đại cương về quản lý. Nhà xuất bản Đại học Quốc gia Hà Nội. 13. Nguyễn Đức Chính (2002), Kiểm định chất lượng trong giáo dục đại học. Nhà xuất bản Đại học Quốc gia Hà Nội. 14. Nguyễn Đình Chỉnh, Phạm Ngọc Uyên (1998), Tâm lý học quản lý. Nhà xuất bản Giáo dục, Hà Nội. 118 15. Nguyễn Thị Doan (1996), Các học thuyết quản lý. Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia Hà Nội. 16. Vũ Cao Đàm (2005), Phương pháp luận nghiên cứu khoa học. Nhà xuất bản Khoa học kỹ thuật. 17. Trần Khánh Đức (2004), quản lý và kiểm định chất lượng đào tạo nhân lực theo ISO và TQM. Nhà xuất bản Giáo dục. 18. Trần Khánh Đức (2011), Giáo trình phương pháp luận nghiên cứu khoa học. Nhà xuất bản Đại học Quốc gia Hà Nội. 19. Nguyễn Minh Đƣờng, Bồi dưỡng và đào tạo đội ngũ nhân lực trong điều kiện mới. Chương trình KHCN cấp Nhà nước KX 07- 14. 20. Nguyễn Văn Giao- Nguyễn Hữu Quỳnh (2001), Từ điển Giáo dục học. Nhà xuất bản từ điển Bách khoa, Hà Nội. 21. Harold Koontz và các tác giả khác (1992), Những vấn đề cốt yếu của quản lý. Nhà xuất bản khoa học và kỹ thuật. 22. Phạm Minh Hạc (1999), Giáo dục Việt Nam trước ngưỡng cửa của thế kỷ 21. Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 23. Đặng xuân Hải- Nguyễn Sỹ Thƣ (2012), Quản lý giáo dục, quản lý nhà trường trong bối cảnh thay đổi. Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam. 24. Trần Bá Hoành (2002), Bồi dưỡng tại chỗ và bồi dưỡng từ xa. Tạp chí giáo dục. 25. Phạm Quang Huân (1999), Nâng cao chất lượng tổ chức hoạt động tự học, tự bồi dưỡng của giáo viên trường phổ thông. Tập chí Phát triển Giáo dục số 1. 26. Phạm Mai Hùng (chủ biên) (2004), Hồ Chí Minh toàn tập, tập 9, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 27. Trần Kiểm (2007), Những vấn đề cơ bản của khoa học quản lý giáo dục. Nhà xuất bản Đại học Sư phạm. 28. Các Mác và F.Ăng ghen (1993)toàn tập. Nhà xuất bản Chính trị quốc gia Hà Nội. 119 29. Đặng Bá Lãm (2003), Giáo dục Việt Nam những thập niên đầu thế kỷ XXI- chiến lược phát triển. Nhà xuất bản Giáo dục. 30. Đặng Bá Lãm (2005), Quản lý nhà nước về giáo dục lý luận và thực tiễn. Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia. 31. Nguyễn Văn Lê (1985), Khoa học quản lý nhà trường. Nhà xuất bản Thành phố Hồ Chí Minh. 32. Nguyễn Thị Mỹ Lộc (chủ biên) (2012), Quản lý giáo dục một số vấn đề lý luận và thực tiễn. Nhà xuất bản Đại học Quốc gia Hà Nội. 33. Hà Thế Ngữ, Đặng Vũ Hoạt (1998), Giáo dục học (tập 2). Nhà xuất bản Giáo dục, Hà Nội. 34. Nguyễn Kiều Oanh (2007), Các biện pháp quản lý công tác bồi dưỡng cán bộ, giảng viên của Đại học Quốc gia Hà Nội. Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Quốc gia Hà Nội. 35. Vũ Hào Quang (2002), Xã hội học quản lý, Nhà xuất bản Đại học Quốc gia Hà Nội. 36. Nguyễn Ngọc Quang (1999). Những khái niệm cơ bản về lý luận quản lý giáo dục. Trường quản lý giáo dục TW1 Hà Nội. 37. Quốc hội nƣớc Cộng hòa xã hội chủ nghĩa việt Nam (2005), Luật giáo dục. Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 38. Quốc hội nƣớc Cộng hòa xã hội chủ nghĩa việt Nam (2003), Pháp lệnh công chức, Hà Nội. 39. Vũ Thị tài (2009), Những biện pháp cải tiến công tác tổ chức tuyển chọn và bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng lực lượng giảng viên trẻ tại Viện Đại học Mở Hà Nội. Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Quốc gia Hà Nội. 40. Hoàng Tụy (2006), “7 kiến nghị cấp bách về phát triển giáo dục đại học”, http://chungta.com/Desktop.aspx/GiaoDuc/DeXuat-GiaiPhap-GD/ 7 kien nghi cap bach ve phat trien giao duc Dai hoc. 120 41. Lê Thị Tuyến (2009), Biện pháp quản lý công tác bồi dưỡng nâng cao năng lực đội ngũ hiệu trưởng các trường tiểu học Huyện An lão thành phố Hải Phòng. Luận văn thạc sĩ. Trường Đại học Quốc gia Hà Nội. 42. Nguyễn Thị Tƣơi (2001), Về công tác bồi dưỡng thường xuyên cho giáo viên THPT. Tạp chí nghiên cứu giáo dục số 55. 43. Thủ tƣớng Chính phủ, Quyết định số 09/2005/QĐ- TTg ngày 28/12/2005 về việc phê duyệt Đề án “Xây dựng nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ Quản lý giáo dục giai đoạn 2005- 2010”. 44. Từ điển Bách khoa Việt Nam (1995), Trung Tâm biên soạn Từ điển, Hà Nội. 45. Viện ngôn ngũ học (2004), Từ điển tiếng Việt. Nhà xuất bản Đà Nẵng. 121 [...]... bày trong 3 chương Chƣơng 1: Cơ sở lý luận và pháp lý về quản lý công tác bồi dưỡng đội ngũ giảng viên Chƣơng 2: Thực trạng quản lý công tác bồi dưỡng đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội Chƣơng 3: Biện pháp nâng cao chất lượng Quản lý công tác bồi dưỡng đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội trong giai đoạn 2013 – 2020 14 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LÝ VỀ QUẢN LÝ CÔNG TÁC BỒI... các giải pháp quản lý công tác bồi dưỡng đội ngũ giảng viên cho tổ chức của mình nên phạm vi áp dụng còn hạn chế Chưa có đề tài nào nghiên cứu quản lý công tác bồi dưỡng đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội giai đoạn 2013 – 2020 Chính vì vậy tác giả nghiên cứu Đề tài: Biện pháp quản lý công tác bồi dưỡng đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội trong giai đoạn 2013 -2020 Tác giả... giá thực trạng quản lý công tác bồi dưỡng đội ngũ giảng viên tại trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội trong giai đoạn 2008 2013 và định hướng áp dụng các giải pháp từ năm 2013 đến năm 2020 4 Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu 4.1 Khách thể nghiên cứu Công tác bồi dưỡng đội ngũ giảng viên trường cao đẳng du lịch 4.2 Đối tượng nghiên cứu Quản lý công tác bồi dưỡng đội giảng viên trường cao đẳng du lịch 5 Giả thuyết... bồi dưỡng đội ngũ giảng viên ở trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội 2 Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở về lý luận, đánh giá thực trạng quản lý công tác bồi dưỡng đội ngũ giảng viên của trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội đề xuất một số biện pháp quản lý công tác bồi dưỡng chuyên môn để phát triển đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội trong giai đoạn trường đang phấn đấu trở thành trường Đại học 3 Phạm... Nghiên cứu cơ sở lý luậnvà pháp lý liên quan đến quản lý công tác bồi dưỡng đội ngũ giảng viên 6.2 Phân tích thực trạng quản lý công tác bồi dưỡng đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội 6.3 Đề xuất các biện pháp nhằm quản lý công tác bồi dưỡng đội ngũ giảng viên đáp ứng yêu cầu phát triển của nhà trường trong giai đoạn 2013 – 2020 7 Phƣơng pháp nghiên cứu 7.1 Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận:... Ngành Du lịch Việt 12 Nam và đòi hỏi ngày càng cao của xã hội Trường cần tiếp tục phát triển trong những năm tới Từ những cơ sở lý luận và thực tiễn nêu trên, tôi chọn đề tài: Biện pháp Quản lý công tác bồi dưỡng đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội trong giai đoạn 2013 - 2020 , với hy vọng tìm chọn được một số biện pháp có hiệu quả phù hợp và khả thi trong công tác bồi dưỡng đội ngũ giảng. .. “Các biện pháp quản lý công tác bồi dưỡng cán bộ, giảng viên của Đại học Quốc gia Hà Nội của thạc sĩ Nguyễn Kiều Oanh, năm 2007[34] Trong đề tài tác giả tập trung nghiên cứu biện pháp quản lý công tác bồi 15 dưỡng đội ngũ cán bộ, giảng viên đang làm việc và giảng dạy tại trường Đại học Quốc gia Hà Nội Đề tài: “Những biện pháp cải tiến công tác tổ chức tuyển chọn và bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng giảng. .. công tác bồi dưỡng đội ngũ giảng viên Cao đẳng là một công việc cần được trú trọng trong các chương trình của công tác bồi dưỡng giáo dục và đào tạo Đất nước ta đang mở cửa hội nhập với thế giới, Trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội là Trường trọng điểm của ngành Du lịch Việt Nam, một trong những trường đào tạo đa ngành, đa lĩnh vực, chất lượng cao của thời đại kinh tế tri thức Trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội, ... đề xuất các biện pháp quản lý công tác bồi dưỡng đội ngũ giảng viên đáp ứng nhu cầu nâng cấp trường thành trường Đại học và thực hiện các mục tiêu chiến lược phát triển của Nhà trường 1.2 Một số cơ sở lý luận về quản lý bồi dƣỡng giảng viên 1.2.1 Giảng viên, đội ngũ giảng viên 1.2.1.1 Giảng viên Trong bối cảnh của giai đoạn công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước hiện nay, lao động của nhà giáo trực... trực tiếp và sử dụng ĐNGV thì quản lý công tác bồi dưỡng ĐNGV phải được các cấp quản lý nhận thức sâu sắc và có kế hoạch lâu dài, thường xuyên, phù hợp để công tác này đạt hiệu quả cao nhất 35 1.5 Nội dung quản lý công tác bồi dƣỡng đội ngũ giảng viên ở trƣờng Cao đẳng Đối với công tác bồi dưỡng đội ngũ giảng viên thì nhân tố quan trọng nhất là nâng cao chất lượng đội ngũ đó Ngày nay với sự phát triển ... trạng quản lý công tác bồi dưỡng đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội đề xuất số biện pháp quản lý công tác bồi dưỡng chuyên môn để phát triển đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Du lịch. .. cứu quản lý công tác bồi dưỡng đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội giai đoạn 2013 – 2020 Chính tác giả nghiên cứu Đề tài: Biện pháp quản lý công tác bồi dưỡng đội ngũ giảng viên trường. .. Cơ sơ pháp lý công tác bồi dưỡng đội ngũ giảng viên 1.5 Nội dung quản lý công tác bồi dưỡng đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng 1.5.1 Lập kế hoạch công tác bồi dưỡng đội ngũ giảng viên 1.5.2 Xây