TRƯỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ KHOA KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH VÕ THỊ XUÂN HƯƠNG GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN TP. HỒ CHÍ MINH CHI NHÁNH CẦN THƠ LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC Ngành Quản trị kinh doanh Mã số ngành: 52340101 Tháng năm 2013 TRƯỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ KHOA KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH VÕ THỊ XUÂN HƯƠNG MSSV: C1201110 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN TP. HỒ CHÍ MINH CHI NHÁNH CẦN THƠ LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số ngành: 52340101 CÁN BỘ HƯỚNG DẪN TS. LÊ NGUYỄN ĐOAN KHÔI Tháng năm 2013 LỜI CẢM TẠ Sau hai năm học tập trường Đại học Cần Thơ, truyền đạt kiến thức quý báu lý thuyết thực tiễn, kinh nghiệm sống cần thiết làm hành trang giúp em trưởng thành vững bước đường vươn đến tương lai. Được hướng dẫn tận tình quý thầy cô, đặc biệt quý thầy cô Khoa Kinh tế - Quản trị kinh doanh quan tâm, giúp đỡ sâu sắc cô chú, anh chị Ngân hàng Thương mại Cổ phần Phát triển TP. Hồ Chí Minh chi nhánh Cần Thơ, qua hai tháng thực tập giúp em học hỏi nhiều kinh nghiệm thực tiễn quý báu vận dụng kiến thức lý thuyết vào thực tế. Đồng thời, giúp đỡ hướng dẫn tận tâm thầy Lê Nguyễn Đoan Khôi giúp em hoàn thành đề tài tốt nghiệp: “Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Phát triển TP. Hồ Chí Minh chi nhánh Cần Thơ”. - Em xin gởi lời cảm ơn sâu sắc đến quý thầy cô Khoa Kinh tế Quản trị kinh doanh, trường Đại học Cần Thơ. Đặc biệt thầy Lê Nguyễn Đoan Khôi trình thực luận văn tốt nghiệp tận tâm hướng dẫn cho em kiến thức lý thuyết, phương pháp cách giải vấn đề, giúp em hoàn thành tốt đề tài nghiên cứu. - Em xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc, cô chú, anh chị Ngân hàng Thương mại cổ phần Phát triển TP. Hồ Chí Minh tạo điều kiện, giúp đỡ hướng dẫn em kinh nghiệm làm việc quý báu cung cấp kiến thức cần thiết để thực tốt đề tài luận văn tốt nghiệp. Tuy nhiên, kiến thức kinh nghiệm hạn hẹp nên luận văn không tránh khỏi nhiều thiếu sót. Rất mong quý thầy cô, Ban giám đốc cô chú, anh chị Ngân hàng góp ý giúp em khắc phục thiếu sót nhược điểm. Cuối em xin gởi đến quý thầy cô, Ban giám đốc, cô chú, anh chị Ngân hàng lời chúc sức khỏe, hạnh phúc thành đạt. Em xin trân thành cảm ơn! Cần Thơ, ngày …. tháng …. năm …… Người thực Võ Thị Xuân Hương i TRANG CAM KẾT Tôi xin cam kết luận văn hoàn thành dựa kết nghiên cứu kết nghiên cứu chưa dùng cho luận văn cấp khác. Cần Thơ, ngày …. tháng …. năm … Người thực Võ Thị Xuân Hương ii NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… … ……………………………………………………………………………… …… …………………………………………………………………………… ……… ………………………………………………………………………… ………… ……………………………………………………………………… …………… …………………………………………………………………… ……………… ………………………………………………………………… ………………… ……………………………………………………………… …………………… …………………………………………………………… ……………………… ………………………………………………………… ………………………… ……………………………………………………… …………………………… …………………………………………………… ……………………………… ………………………………………………… ………………………………… ……………………………………………… …………………………………… …………………………………………… ……………………………………… ………………………………………… ………………………………………… ……………………………………… …………………………………………….….………………………………… …………………………………………………………………………………. … ……………………………………………………………………………… …… …………………………………………………………………………… Cần Thơ, ngày…… tháng…….năm…. Thủ trưởng Đơn vị thực tập iii MỤC LỤC Trang CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU . 1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI . 1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 1.2.1 Mục tiêu chung . 1.2.2 Mục tiêu cụ thể . 1.3 PHẠM VI NGHIÊN CỨU 1.3.1 Không gian 1.3.2 Thời gian . 1.3.3 Đối tượng nghiên cứu . 1.4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU . 1.5 KẾT CẤU LUẬN VĂN 1.6 LƯỢC KHẢO TÀI LIỆU CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 2.1 BẢN CHẤT QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP . 2.1.1 Các khái niệm 2.1.2. Vai trò quản trị nguồn nhân lực 2.1.3 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực 10 2.1.4 Các chức quản trị nguồn nhân lực . 11 2.1.5 Phương tiện quản trị nguồn nhân lực 12 2.1.6 Các mô hình quản lý nguồn nhân lực . 14 2.2 NỘI DUNG CHỦ YẾU CỦA CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP . 16 2.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực 16 2.2.2 Phân tích thiết kế công việc . 18 2.2.3 Tuyển dụng lao động 20 2.2.4 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực . 25 iv 2.2.5 Tạo động lực lao động . 27 2.2.6 Đánh giá thực công việc . 28 2.2.7 Lương bổng sách đãi ngộ . 30 2.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 31 2.3.1 Các nhân tố bên . 31 2.3.2 Các nhân tố bên doanh nghiệp 32 CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP PHÁT TRIỂN TP. HỒ CHÍ MINH CHI NHÁNH CẦN THƠ . 35 3.1 KHÁI QUÁT VỀ NGÂN HÀNG TMCP PHÁT TRIỂN TP. HỒ CHÍ MINH CHI NHÁNH CẦN THƠ . 35 3.1.1 Quá trình hình thành phát triển Ngân hàng TMCP Phát triển TP. Hồ Chí Minh 35 3.1.2 Quá trình hình thành phát triển Ngân hàng TMCP Phát triển TP. Hồ Chí Minh Chi nhánh Cần Thơ . 37 3.1.3 Chức nhiệm vụ 38 3.1.4 Sản phẩm dịch vụ . 39 3.1.5 Cơ cấu tổ chức 42 3.1.6 Tình hình kinh doanh của ngân hàng TMCPPT TP. Hồ Chí Minh Chi nhánh Cần Thơ giai đoạn 2011 – 2013 . 46 3.1.7 Tình hình nhân lực ngân hàng TMCPPT TP. Hồ Chí Minh Chi nhánh Cần Thơ giai đoạn 2011 – 2013 . 52 3.2 THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP PHÁT TRIỂN TP. HỒ CHÍ MINH CHI NHÁNH CẦN THƠ . 57 3.2.1 Kế hoạch nguồn nhân lực….………………… 57 3.2.2 Tuyển dụng bố trí lao động …….…… 59 3.2.3 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực . 66 3.2.4 Chế độ đãi ngộ, khuyến khích người lao động . 69 3.3 PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP PHÁT TRIỂN TP. HỒ CHÍ MINH CHI NHÁNH CẦN THƠ . 73 v 3.3.1 Nhân tố bên . 73 3.3.2 Nhân tố bên . 75 3.4 PHÂN TÍCH SWOT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC 76 3.4.1 Điểm mạnh 76 3.4.2 Điểm yếu . 76 3.4.3 Cơ hội 77 3.4.4 Thách thức 77 CHƯƠNG 4: CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP PHÁT TRIỂN TP. HỒ CHÍ MINH CHI NHÁNH CẦN THƠ . 80 4.1 PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA NGÂN HÀNG TMCP PHÁT TRIỂN TP. HỒ CHÍ MINH CHI NHÁNH CẦN THƠ 80 4.1.1 Định hướng phát triển ngân hàng tương lai 80 4.1.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực . 81 4.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP PHÁT TRIỂN TP. HỒ CHÍ MINH CHI NHÁNH CẦN THƠ . 81 4.2.1 Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực 81 4.2.2 Hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động 82 4.2.3. Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 85 4.2.4 Tăng cường hoạt động đánh giá thực công việc . 86 4.2.5 Hoàn thiện công tác đãi ngộ lao động 87 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ . 90 5.1 Kết luận 90 5.2 Kiến nghị 90 5.2.1 Đối với Ngân hàng TMCP Phát triển TP. Hồ Chí Minh 90 5.2.2 Đối với Ngân hàng TMCP Phát triển TP. Hồ Chí Minh Chi nhánh Cần Thơ . 91 TÀI LIỆU THAM KHẢO . 93 vi DANH MỤC BIỂU BẢNG Trang Bảng 3.1: Kết hoạt động kinh doanh HDBank Chi nhánh Cần Thơ giai đoạn 2011 – 2013 . 46 Bảng 3.2: Cơ cấu nhân HDBank Cần Thơ giai đoạn 2011-2013 . 53 Bảng 3.3: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ Cán - Nhân viên Chi nhánh HDBank Cần Thơ giai đoạn 2011 – 2013 . 54 Bảng 3.4: Cơ cấu nhân theo độ tuổi Chi nhánh HDBank Cần Thơ giai đoạn 2011-2013 56 Bảng 3.5: Cơ cấu nhân theo giới tính Chi nhánh HDBank Cần Thơ giai đoạn 2011-2013 57 Bảng 3.6: Kết tuyển dụng Chi nhánh HDBank Cần Thơ giai đoạn 2011 – 2013 . 63 Bảng 3.7: Tình hình tổ chức máy nhân Chi nhánh HDBank Cần Thơ giai đoạn 2011-2013 65 Bảng 3.8: Thống kê thu nhập bình quân đầu người số Ngân hàng Việt Nam năm 2013 . 70 Bảng 3.9. Ma trận SWOT 78 vii DANH MỤC CÁC HÌNH Trang Hình 2.1: Vị trí quản trị nhân lực Hình 2.2: Quy trình tuyển dụng nhân . 21 Hình 3.1: Cơ cấu tổ chức ngân hàng TMCP phát triển TP. Hồ Chí Minh Chi nhánh Cần Thơ . 42 Hình 3.2: Biểu đồ thể tình hình hoạt động kinh doanh HDBank Chi nhánh Cần Thơ giai đoạn 2011-2013 47 Hình 3.3: Quy trình tuyển dụng nhân HDBank Chi nhánh Cần Thơ…… 59 Hình 3.4: Lưu đồ đào tạo bồi dưỡng nhân HDBank Chi nhánh Cần Thơ . 67 viii Bảng 3.9. Ma trận SWOT Cơ hội (O) 1. TP. Cần Thơ nơi tập trung nhiều trường Đại học, Cao đẳng tiếng nên cung cấp nguồn lao động trẻ, dồi với trình độ chuyên môn cao. SWOT Thách thức (T) 1. Các NH thành lập địa bàn TP. Cần Thơ ngày nhiều. 2. Nhiều NH thực sách “lọc máu” nguồn nhân lực 2. Hằng năm, lượng sinh viên sức tìm kiếm, thu hút nhân thực tập NH đông tài với mức lương hấp dẫn hội cho công tác tuyển để lôi kéo nhân tài từ dụng. NH khác. 3. Việc tinh giảm biên chế 3. Sự phát triển nhanh số đối thủ cạnh tranh chóng Khoa học ngành NH. Công nghệ đòi hỏi nguồn 4. Số lượng khách hàng đến nhân lực có với HDBank Cần Thơ ngày trình độ chuyên môn cao, mà phải có trình độ tin đông đúc . học ngoại ngữ định. Điểm mạnh (S) Chiến lược SO: 1. Đội ngũ nhân viên với (S1, S2, S3, S5 + O4) trình độ chuyên môn cao, - NH nên đẩy mạnh công tác động, sáng tạo tuyển dụng nhân để đáp công việc. ứng nhu cầu ngày cao 2. Các chương trình đào tạo Khách hàng. Đồng thời, để nâng cao trình độ thực sách mở rộng chuyên môn, nghiệp vụ cho quy mô Chi nhánh đội ngũ CBNV tổ phòng giao dịch nhằm phát chức thường xuyên. huy hết lực có 3. Văn hóa HDBank: văn nguồn nhân lực. hóa ứng xử, giao tiếp, thái (S4 + O1, O2, O3) độ tận tâm, nhiệt tình với - Thực sách thu khách hàng đánh giá hút nhân tài từ nguồn bên cao. ngoài, từ đối thủ cạnh 4. Chính sách đãi ngộ tinh tranh để có thêm nhiều nhân thần hợp lý động giúp viên dày dặn kinh nghiệm CBNV làm việc hiệu ngành Tài - Ngân say mê với công việc. hàng. 5. Công tác thi đua tập thể 78 Chiến lượng ST: (S1, S2 + T3) - Ngoài sách đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ, NH nên có thêm chương trình đào tạo nâng cao trình độ tin học, ngoại ngữ để CBNV thích nghi nhanh chóng đáp ứng linh hoạt với trình độ Khoa học – Công nghệ nay. (S3, S4, S5 + T1, T2) - Thực sách đãi ngộ lao động hợp lý để giữ chân nhân tài sách lương, thưởng hấp dẫn nhằm tránh lôi kéo nhân viên đối thủ cạnh tranh. cá nhân tổ chức thường xuyên. Điểm yếu (W) Chiến lược WO: 1. Hoạt động Marketing (W1 + O3) chưa trọng - Tận dụng lượng khách hàng phát triển. trung thành làm cầu 2. Đội ngũ nhân viên viên nối giúp quảng bá hình ảnh trẻ với tuổi nghề kinh HDBank đến với khách nghiệm ngành chưa hàng mục tiêu. Đây không dày dặn. biện pháp Marketing hiệu 3. So với mức lương trung mà tiết kiệm chi phí bình ngành NH nói quảng bá thương hiệu chung mức lương (W2, W3, W4, W5 + O1, trung bình O2) HDBank lợi cạnh - Thực sách tận tranh hơn. dụng nguồn lao động dồi 4. Công tác tuyển dụng từ để có kế hoạch tuyển dụng nguồn nội NH nhân hợp lý. Tùy vào vị trí quan tâm, tuyển tuyển dụng mà NH nên dụng vị trí cán quản lý. định tuyển dụng lực lượng 5. Công tác hoạch định sinh viên trẻ hay thu hút nhân nguồn nhân lực dự báo viên từ đối thủ cạnh tranh với nhu cầu nguồn nhân lực kinh nghiệm dồi dào. chưa NH trọng. 79 Chiến lược WT: (W3, W4, W5 + T1, T2) - NH nên có sách lương hấp dẫn so với mặt lương trung bình ngành NH. Ngoài ra, NH cần quan tâm đến sách đãi ngộ khen thưởng, tạo hội thăng tiến nghề nghiệp để giữ chân người giỏi tránh bị đối thủ cạnh tranh lôi kéo. (W2 + T3) - Trong công tác tuyển dụng, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm NH nên ý nhiều đến kỷ tin học, trình độ ngoại ngữ ứng viên để tránh trường hợp phải đào tạo lại nhân viên sau tuyển để đáp ứng thay đổi Công nghệ thông tin. CHƯƠNG CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP PHÁT TRIỂN TP. HỒ CHÍ MINH CHI NHÁNH CẦN THƠ 4.1 PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA NH TMCP PHÁT TRIỂN TP. HỒ CHÍ MINH CHI NHÁNH CẦN THƠ 4.1.1 Định hướng phát triển NH tương lai  Trong tương lai, HDBank Cần Thơ tiếp tục cố gắng phấn đấu hoàn thành vượt mức kế hoạch tiêu Ban lãnh đạo đề ra, đạt thành tích mới, ngày phát triển bền vững, an toàn hiệu quả. Cố gắng phấn đấu giữ vững danh hiệu Chi nhánh xuất sắc HDBank, góp phần vào nghiệp phát triển nhà chung HDBank.  Hoàn thiện công tác huy động vốn để chủ động nguồn cung ứng vốn cho phát triển tín dụng, phát triển tín dụng có chọn lọc, hiệu quả, tập trung nâng cao chất lượng tín dụng, đẩy mạnh công tác quản trị rủi ro, hạn chế phát sinh nợ xấu mang lại tăng trưởng lợi nhuận năm sau cao năm trước 15%.  Với quan tâm ban lãnh đạo NH, HDBank Cần thơ tiếp tục sách hợp lý, xây dựng hoàn thiện môi trường làm việc minh bạch, chuyên nghiệp, lấy khách hàng trọng tâm. Tạo điều kiện tốt để khuyến khích động viên CBNV nâng cao kỹ năng, nghiệp vụ, phát huy tối đa lực thân HDBank phát triển.  Đặc biệt trọng đến công tác định biên, tái cấu trúc máy hoạt động theo hướng tinh gọn, phát huy cá nhân với đoàn kết tập thể tạo nên HDBank Cần Thơ vững mạnh hiệu quả.  Tiếp tục phát triển sản phẩm, dịch vụ đa dạng, hiệu quả. Ứng dụng công nghệ NH đại. Cải cách công tác phục vụ CBNV Chi nhánh, đáp ứng làm hài lòng đối tượng khách hàng đến giao dịch.  Thực tốt chủ trương, sách HDBank đồng thời đưa sách khách hàng phù hợp hiệu với nhóm khách hàng theo điều kiện thực tế Chi nhánh.  Đẩy mạnh công tác Marketing, tiếp thị sản phẩm dịch vụ Chi nhánh để hình ảnh HDBank Cần Thơ trở nên gần gũi với khách hàng. 80  Tiếp tục mở rộng mạng lưới Chi nhánh, phòng giao dịch; tuyển dụng đào tạo cán giỏi có nhiệt huyết đáp ứng chuyển biến nhanh chóng mức độ cạnh tranh gay gắt thị trường tài NH. 4.1.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng, định phát triển Chi nhánh nói riêng hệ thống HDBank nói chung. Do đó, định hướng phát triển nguồn nhân lực thời gian tới cần có kế hoạch “đi tắt, đón đầu” việc đào tạo xây dựng đội ngũ cán quản lý có trình độ chuyên môn cao, có trình độ quản lý, xếp, tổ chức bố trí lực lượng lao động cách khoa học hợp lý. - Về tuyển dụng: tập trung nâng cao chất lượng tuyển dụng đầu vào, áp dụng phương pháp tuyển dụng phù hợp với vị trí, thường xuyên đánh giá để cải tiến công tác tuyển dụng hiệu quả. - Về chế độ sách dành cho CBNV phải thực kịp thời, linh hoạt, vừa đảm bảo mong muốn người lao động vừa phù hợp với tình hình thực tế NH triển khai xây dựng hệ thống đãi ngộ tổng thể, hoàn thiện áp dụng thang lương mới, tiếp tục triển khai dự án mô tả công việc xây dựng lại hệ thống đánh giá thực công việc đặc biệt đánh giá thực công việc đội ngũ cán quản lý. - Tăng cường xây dựng, củng cố đội ngũ cán có lực, phẩm chất trị cách tổ chức lớp tập huấn, cử nhân viên giỏi học tập nâng cao trình độ, phát động phong trào thi đua, hội thi: nhân viên xuất sắc, giao dịch viên duyên dáng kinh doanh giỏi, chăm sóc khách hàng giỏi… nhằm khuyến khích tinh thần học hỏi, thi đua tập thể NH. - Đề sách chăm lo đến đời sống vật chất tinh thần cho CBNV hiệu hợp lý hơn. 4.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NH TMCP PHÁT TRIỂN TP. HỒ CHÍ MINH CHI NHÁNH CẦN THƠ 4.2.1 Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực Để hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực, NH phải xây dựng kế hoạch dài hạn kế hoạch ngắn hạn cách cụ thể nhằm phát triển quản lý nguồn nhân lực theo mục tiêu NH. Tuy năm, NH xây dựng kế hoạch nhân lực ngắn hạn chưa đủ, NH cần tiếp tục xây dựng cho kế hoạch nhân lực năm, 10 năm. Qua phân tích đánh giá tiềm lực NH đánh giá thị trường nhân lực 81 nước địa bàn TP. Cần Thơ, cho thấy thị trường nguồn nhân lực tương lai khả quan nhiều tiềm phát triển cho phép NH xây dựng cho kế hoạch nhân lực vòng năm tới sau: - Đến năm 2019 NH sở hữu nguồn nhân lực với 100% nhân viên tốt nghiệp cao đẳng đại học trở lên. - Đến năm 2019 NH phấn đấu có nguồn nhân lực với 100% Cán quản lý có trình độ Thạc sĩ. - Đến năm 2019, tổng số lượng nhân viên tăng gấp đôi so với tương đương 110 người, điều chứng tỏ mạng lưới phòng giao dịch Chi nhánh phủ khắp quận, huyện địa bàn TP. Cần Thơ. Muốn có kế hoạch nguồn nhân lực thật khả quan, phù hợp với tình hình thực tế Chi nhánh, Ban lãnh đạo NH cần ý đến yếu tố là: + Môi trường bên trong: NH cần xem xét vấn đề mục tiêu, chiến lược kinh doanh chiến lược kế hoạch hóa nhân lực. + Môi trương bên ngoài: Thì cần ý vấn đề thay đổi khung cảnh kinh tế, lực lượng lao động xã hội, hệ thống pháp luật nhà nước, văn hóa xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật khách hàng. + Phân tích trạng nguồn nhân lực số lượng, chất lượng lao động toàn Chi nhánh phòng ban để có biện pháp điều chỉnh cho cân đối. Ngoài ra, NH cần quan tâm đến độ tuổi thâm niên công tác lực lượng lao động, tình hình tuyển dụng, đề bạt, kỷ luật, sa thải tình hình nghỉ việc, thay đổi, thuyên chuyển công tác để đề sách tuyển dụng thêm nhân kịp thời, không để nguồn nhân lực bị thiếu hụt đề kế hoạch tuyển dụng kế hoạch tuyển dụng không phát huy hiệu quả, nhà quản trị cần phải có tầm “nhìn xa trông rộng” biết dự đoán nhu cầu nhân tương lai để đề kế hoạch nhân lực phù hợp. 4.2.2 Hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động Công tác tuyển dụng yếu tố tạo nên thành công NH. Thực tế NH có số hạn chế nhỏ công tác tuyển dụng, để đón đầu thành lập Phòng giao dịch mới, cần có quan tâm mức công tác tuyển dụng. Quá trình tuyển dụng thành công NH có nguồn nhân lực đảm bảo chất lượng số lượng để hoàn thành nhiệm vụ giao, đóng góp tích cực vào thành 82 công chung hệ thống HDBank. Vì vậy, công tác cần thực mức đảm bảo chất lượng. Để làm tốt công tác NH cần: - Đa dạng hoá nguồn tuyển dụng phương pháp tuyển dụng. + Nhìn chung, năm qua NH thường áp dụng nguồn tuyển dụng đa phần từ bên ngoài, ý quan tâm tuyển dụng từ nguồn nội bộ, đặc biệt với vị trí cán quản lý thường thu hút nhân viên từ đối thủ, xem biện pháp hiệu đầy mạo hiểm. Mặc dù, nguồn bên có ưu điểm định NH cần quan tâm khai thác tạo điều kiện sử dụng nguồn tuyển dụng bên người làm việc NH, họ cần làm quen với công việc mà không cần phải thời gian tìm hiểu, làm quen với môi trường NH. Đồng thời, đề bạt hình thức tuyển dụng nội tạo động lực cho người phấn đấu nhiều để có hội thăng tiến. + Bên cạnh đó, NH cần có khuyến khích cho người đóng góp ý kiến tham khảo, giới thiệu ứng viên cho NH, họ nhân viên NH người bên NH. Song NH sử dụng hình thức phổ biến nhìn chung đa số ứng viên tuyển giới thiệu nhân viên làm việc NH. Tuy nhiên, cần phải lưu ý kiểm tra nguồn tham khảo để tuyển người ưu tú nhất. Tùy vào vị trí tuyển dụng mà định nguồn tham khảo có uy tín đáng tin cậy. + Đối với tuyển mộ bên ngoài, phòng nhân nên kết hợp sử dụng phương pháp tuyển dụng tìm kiếm ứng viên như: Tham gia hội chợ việc làm xuống sở đào tạo, trường Đại học có uy tín để tổ chức buổi hội thảo hướng nghiệp nhằm lựa chọn ứng viên sáng giá có kết học tập tốt trường đào tạo phù hợp với vị trí tuyển, mặt khác giúp quảng bá hình ảnh, thương hiệu Ngân cách rộng rãi. - Hoàn thiện công tác thông báo tuyển dụng: + Hiện tại, thông báo tuyển dụng NH chủ yếu đăng Website NH. Vì vậy, để công tác tuyển dụng đạt hiệu cao NH cần thực thông báo tuyển dụng công khai báo, đài, Website tìm việc… Vì thực tế thương hiệu NH chưa có sức ảnh hưởng mạnh mẽ khách hàng khu vực. Thực tốt khâu NH thu hút số lượng lớn ứng viên tạo điều kiện để NH tuyển dụng nhân viên thật giỏi phù hợp với vị trí công việc, biện pháp Marketing hiệu cho hình ảnh NH. Nội dung thông báo tuyển dụng phải đầy đủ ngắn gọn để làm tăng tính lan truyền thông báo. 83 Nên có: + Giới thiệu sơ lược NH. + Số lượng cần tuyển. + Vị trí cần tuyển. + Nội dung công việc thể qua bảng mô tả công việc bảng tiêu chuẩn công việc. + Thời gian làm việc. + Quyền lợi hưởng mức lương, chế độ đãi ngộ lao động… - Kết hợp tiếp nhận sàng lọc hồ sơ Trong hoạt động tuyển chọn, phận chuyên trách tiếp nhận hồ sơ phải có thêm nhiệm vụ sàn lọc hồ sơ nhằm loại từ đầu ứng viên không đáp ứng yêu cầu, tránh gây lãng phí mặt thời gian chi phí dành cho tuyển dụng. Để làm điều này, người chịu trách nhiệm sàng lọc ứng viên phải đưa tiêu thức sàng lọc cách cụ thể, rõ ràng, tránh gây nhầm lẫn đảm bảo khách quan công tuyển dụng. Các tiêu thức sàng lọc là: trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kinh nghiệm, khả giải công việc, yêu cầu tính cách, tâm lý,… - Hoàn thiện công tác thi tuyển NH cần chuẩn bị địa điểm thi, thi để sử dụng thi tuyển cách chu đáo, công bằng, khách quan. Ngoài ra, cán đề thi phải tuyệt đối giữ bí mật NH nên có quy định khắc khe công tác đề thi chấm thi để đảm bảo tính khách quan. Các thi phải rõ ràng, đề dễ hiểu, nội dung thi phải đảm bảo đáp ứng mục đích thi tuyển, tập trung vào nội dung mà NH muốn kiểm tra ứng viên. - Nâng cao tính chuyên nghiệp vấn. Phỏng vấn giúp nhà tuyển dụng có nhìn trực quan sinh động ứng viên, khâu vấn phải tiến hành cách chuyên nghiệp bản. Tuỳ vị trí tuyển dụng mà thành viên Hội đồng vấn khác nhau. Vì vấn viên trình độ thấp ứng viên nên câu hỏi gây khó chịu, ngược lại đặt câu hỏi cao gây căng thẳng cho ứng viên. Vì vậy, cần tạo không khí thoải mái vấn, tạo hội cho ứng viên bộc lộ khả mình. 84 Thời gian vấn: Những ứng viên nên vấn vòng 15-20 phút, ứng viên giỏi tăng 40-45 phút, không nên kéo dài thời gian vấn tránh gây căng thẳng, mệt mỏi giảm hiệu vấn. - Hoàn thiện sách học việc, thử việc Giai đoạn thử việc giai đoạn quan trọng để tổ chức đưa định tuyển chọn. Do đó, NH nên bố trí nhân viên thực am hiểu công việc để hướng dẫn nhân viên hội nhập việc làm, đồng thời có nhìn nhận khách quan, đắn lực nhân viên mới. Đồng thời, tránh tình trạng nể nang, quen biết mà tuyển lao động thiếu trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Bên cạnh kiến thức chuyên môn NH nên quan tâm đến trình độ ngoại ngữ, tin học, khả giao tiếp, đạo đức nghề nghiệp, ngoại hình yếu tố quan trọng nhân viên NH. 4.2.3 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Nhìn chung, công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực NH thực tốt. Hằng năm, có khoảng nửa nhân viên tham dự lớp tập huấn ngắn hạn dài hạn hay buổi hội thảo Hội sở tổ chức định kỳ quý, nhằm nâng cao trình độ chuyên môn cho nhân viên trình độ quản lý cán quản lý. Bên cạnh kiến thức chuyên môn, NH cần quan tâm nâng cao kỹ giao tiếp, khả ngoại ngữ nhân viên để đáp ứng xu hội nhập kinh tế. Công tác cần NH ý nhiều tình hình hoạt động, kinh doanh Chi nhánh khác nhau, cần thiết vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực khác nên trông chờ vào khóa học chung Hội sở. NH cần có đề xuất, kiến nghị lên Hội sở nhu cầu đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Chi nhánh để mở lớp đào tạo phù hợp thời gian tình hình thực tế. Ban giám đốc NH nên đề kế hoạch tổ chức khóa học trực tiếp đơn vị để chủ động thời gian học buổi tối, không làm ảnh hưởng thời gian làm việc, vừa tiết kiệm chi phí cho NH lên TP. Hồ Chí Minh để học. Hiện nay, với tốc độ phát triển nhanh kinh tế nói chung ngành NH nói riêng công tác đào tạo trình độ lý luận trị cần quan tâm sâu sắc công việc ngành có nhiều cám dỗ, cạm bẫy. Chính vậy, cán lãnh đạo mà nhân viên cần quán trình độ trị, tăng cường bồi dưỡng đạo đức nghề nghiệp, yếu tố 85 quan trọng công tác đào tạo nguồn nhân lực mà yếu tố tạo nên thành công Chi nhánh. Đặc biệt, sau khóa học NH nên ý đến công tác đánh giá kết học viên nhằm nhân viên đạt yêu cầu nhân viên chưa đạt yêu cầu để có biện pháp xử lý tiếp theo. Để đánh giá chất lượng chương trình đào tạo NH cần: + Đánh giá chất lượng cán nhân viên sau đào tạo: Phòng nhân phải xây dựng tiêu đánh giá chất lượng cán nhân viên sau đào tạo so sánh tiêu trước sau đào tạo để biết chất lượng cán nhân viên sau đào tạo nâng lên hay không thay đổi. Nói cách khác đánh giá mức độ đạt mục tiêu chương trình đào tạo bao nhiêu? Tốt hay không tốt? Những tiêu bao gồm tiêu mức độ thu nhận kiến thức mức độ thành thạo thực công việc. + Bên cạnh đó, cán chuyên trách chịu trách nhiệm mảng đánh giá thực công việc cần phải so sánh kết làm việc sau trước đào tạo. Cần phải có phiếu đánh giá chất lượng chương trình đào tạo để công tác đánh giá dễ dàng hơn. 4.2.4 Tăng cường hoạt động đánh giá thực công việc Công tác đánh giá thực công việc việc làm cần thiết tổ chức có đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ nhân viên NH có nhận định cách xác thái độ làm việc hiệu làm việc nhân viên. Từ đó, tìm ưu điểm nhược điểm yếu tố ảnh hưởng đến hiệu công việc nhân viên để có biện pháp giải nhằm phát huy ưu điểm khắc phục nhược điểm. Tuy nhiên, công tác khó khăn chưa quan tâm mức NH. Để làm tốt công tác nhà quản trị kỹ chuyên môn trao dồi kỹ ứng xử để có lời khen ngợi hay quở trách nhân viên giữ mối quan hệ tốt họ nhà quản trị, đồng thời phải có tiêu chuẩn cụ thể để đánh giá công việc tránh thiên vị quen biết, mối quan hệ làm cho công tác đánh giá không công hiệu quả. Chi nhánh HDBank Cần Thơ nên thực đánh giá lực mức độ hoàn thành tiêu, công việc giao nhân viên hàng tháng, hàng quý tùy kế hoạch kinh doanh Chi nhánh. Từ đó, có sách khen thưởng, biểu dương điều chỉnh kịp thời nhân viên có kết đánh giá không tốt. Hàng tháng, phòng tổ chức hành nên đánh giá kết công tác đào tạo hay công tác tuyển dụng báo cáo cấp để cán quản lý nắm rõ 86 tình hình nhân NH để có kế hoạch hoạch định nguồn nhân lực hiệu kịp thời. 4.2.5 Hoàn thiện công tác đãi ngộ lao động 4.2.5.1 Đãi ngộ vật chất Trong năm qua, nhân NH nhiều chịu ảnh hưởng đối thủ cạnh tranh, thu hút nhân tài việc khó, song giữ nhân tài lại thử thách lớn nhà quản trị. Trong giải pháp nhằm giữ chân người tài, giải pháp tiền lương tiền thưởng thường nhiều DN nói chung NH nói riêng đặc biệt quan tâm tính hiệu nó. Mặc dù, CBNV NH hưởng mức lương, thưởng, chế độ bảo hiểm phúc lợi thỏa đáng. Hằng năm tiền lương CBNV có xu hướng tăng lên, song theo mặt lương trung bình mức lương HDBank thấp so với số NH khu vực, quỹ tiền thưởng hạn chế, số tiền thưởng không nhiều nên chưa phát huy hết tác dụng sách lương. Để công tác trả lương cho người lao động thực tốt, NH cần phải hoàn thiện hệ thống đánh giá nhằm xác định xác mức độ hoàn thành công việc, từ xác định hiệu lao động cá nhân, làm để tính lương, thưởng xác, hợp lý. Một số giải pháp hoàn thiện công tác tiền lương như: - Hoàn thiện công tác đánh giá thực công việc để xác định xác hệ số mức độ hoàn thành công việc theo hiệu lao động cá nhân, làm sở cho việc tính lương khen thưởng. - Sau hoàn thiện công tác đánh giá, việc tính khoản tiền lương khoán, tiền thưởng cho CBNV cần phải thực công vào kết đánh giá thực công việc tập thể cá nhân đó. Đối với phận lao động quản lý NH nên thực trả lương theo chất lượng kết hoàn thành nhiệm vụ giao; phận khác trả lương theo kết hoàn thành nhiệm vụ, mục tiêu kinh doanh Hội sở. - Chế độ trả lương HDBank Cần Thơ dựa nguyên tắc trả lương theo chất lượng hiệu công việc, mức lương nhân viên bảo mật nhân viên tự quản lý mức lương hưởng hệ thống tài khoản cá nhân, NH Hội sở toán vào tài khoản cá nhân hàng tháng nên không đảm bảo tính công khai, điều có ưu điểm dễ gây tâm lý hoài nghi CBNV cho mức lương không nhân viên khác vị trí. Do đó, 87 NH nên có quy định rõ ràng cụ thể mức lương hưởng nhân viên, để họ tự tính mức lương mình. - Bên cạnh đó, NH nên có hính sách lương, thưởng thể tính hợp lý cạnh tranh nữa. Xây dựng sách lương đãi ngộ người tài hoàn thiện sách khen thưởng, chế độ phúc lợi cho nhân viên. 4.2.5.2 Đãi ngộ tinh thần Để giữ chân nhân viên giỏi để họ cống hiến cho nghiệp phát triển chung hệ thống HDBank, sách tiền lương, tiền thưởng hợp lý đãi ngộ tinh thần cần ý quan tâm. Hiểu mong muốn nhân viên tạo điều kiện thăng tiến phù hợp cho họ chìa khóa quan trọng giữ chân nhân tài giúp họ trung thành với tổ chức. Để có sách đãi ngộ tinh thần hiệu NH cần: - Hiểu nhu cầu người lao động: nhân tố quan trọng giúp sách đãi ngộ NH gắn kết chặt chẽ với mong muốn, tâm tư nhân viên. Ngoài mong muốn tăng lương, nhân viên có nguyện vọng mong muốn cần quan tâm nên đạt điều mức độ hài lòng nhân viên với công việc tổ chức ngày cao họ cố gắng công việc, khắc phục suy nghĩ chủ quan NH cho tăng lương biện pháp hiệu để giữ chân người lao động. - Khen nhân viên trước mặt đồng nghiệp: Thực tế cho thấy nhân viên thích khen cảm thấy đánh giá cao. Khen ngợi nhân viên cách biện pháp hiệu để khuyến khích nhân viên làm việc tốt hơn. Tuy nhiên, nhà quản trị phải đảm bảo tính khách quan, công khen ngợi không làm tốt điều dễ gây mâu thuẫn “ghen tị” nhân viên hoàn thành nhiệm vụ không biểu dương, khen ngợi. - Quan tâm đến hoàn cảnh sống sở thích cá nhân nhân viên: Điều giúp nhà quản trị hiểu rõ hoàn cảnh, phẩm chất, tính cách nhân viên để có biện pháp hỗ trợ, giúp đỡ trường hợp cần thiết nhằm trói buộc nhân viên gắn bó với NH sợi dây tình cảm tránh trường hợp đối thủ cạnh tranh thực chiêu dụ nhân viên NH. - Tổ chức hoạt động dã ngoại: Trong việc gắng kết nhân viên, NH thường xuyên tổ chức buổi tiệc nhỏ vào dịp lễ, tết. Tuy nhiên, thời gian hạn hẹp thời gian tiếp xúc, trao đổi nhân viên không nhiều, buổi tiệc thường tổ chức vào ngày nghỉ cuối tuần nên có nhân viên không tham gia hội gắng kết nhân viên chưa thật 88 hiệu quả. Do đó, NH nên tổ chức buổi dã ngoại, tham quan, du lịch vào dịp lễ, tết như: Khu du lịch Mỹ Khánh hay vào kỳ nghỉ ngày đến địa điểm du lịch tiếng như: Vũng tàu, Phú Quốc, Đà Lạt… Trong hoạt động này, nhân viên có dịp gần gũi, tìm hiểu thoải mái sau ngày làm việc căng thẳng. Hoạt động có ý nghĩa công tác Marketing hình ảnh, thương hiệu NH biện pháp hiệu để thu hút chiêu dụ nhân tài đến với NH. - NH nên tổ chức nhiều phong trào thi đua cá nhân như: Giao dịch viên xuất sắc, Phụ nữ hai giỏi, Nhân viên tín dụng đỉnh cao có sách khen thưởng phù hợp để khuyến khích tinh thần thi đua tổ chức. Và thường xuyên có phong trào văn nghệ, hội thao truyền thống… góp phần tạo môi trường làm việc thân thiện, không khí làm việc thoải mái tạo nên nét văn hóa DN đặc trưng cho HDBank. 89 CHƯƠNG KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 5.1 KẾT LUẬN Có thể nói tổ chức, yếu tố người yếu tố quan trọng nhất, định thành công hay thất bại Doanh nghiệp nói chung ngành NH nói riêng. Chính lẽ mà hầu hết NH đặc biệt quan tâm tới nguồn lực người. Trong đó, công tác tuyển dụng, bố trí sử dụng nhân số nội dung quan trọng công tác quản trị nhân sự, với đặc thù ngành kinh doanh dịch vụ nguồn nhân lực NH đóng vai trò vô quan trọng, định tới kết hoạt động kinh doanh NH. Vì vậy, hoàn thành tốt công tác tuyển dụng nhân tức xây dựng cho sinh khí mới, nguồn lực mới, tạo đòn bẩy mới, đảm bảo cho phát triển lâu dài NH. Đồng thời, củng cố vị NH thương trường, có bước vững trước đối thủ cạnh tranh đạt thành mục tiêu đề ra. Trong đề tài: “Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực NH Thương mại cổ phần Phát triển TP. Hồ Chí Minh chi nhánh Cần Thơ”, em vận dụng sở lý luận công tác QTNNL Doanh nghiệp để làm tiền đề phân tích thực trạng công tác QTNNL NH, từ đánh giá cách trung thực khách quan, tìm ưu điểm tồn NH. Qua đó, đề số giải pháp kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng, bố trí sử dụng nhân NH, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giúp Chi nhánh có định hướng công tác QTNNL tương lai. 5.2 KIẾN NGHỊ 5.2.1 Đối với Ngân hàng TMCP Phát triển TP. Hồ Chí Minh - Ban lãnh đạo NH cần xây dựng bảng dự toán cho nguồn nhân lực NH để có kế hoạch nhân hợp lý như: Chi phí đào tạo, chi phí tuyển dụng, chi phí tổ chức kiện, sách lương, thưởng cho CBNV phụ cấp khác… - Bên cạnh đó, HDBank Hội sở nên tổ chức nhiều chương trình đào tạo nghiệp vụ, để nâng cao trình độ nghiệp vụ chuyên môn cho nhân viên lĩnh vực cụ thể. Đồng thời, có sách tạo điều kiện cho nhân viên nâng cao trình độ học vấn có nhu cầu học lên cao học, 90 biện pháp đãi ngộ hiệu giúp nhân viên gắn bó cống hiến cho NH. - Bên cạnh đó, kinh tế ngày phát triển yêu cầu nhân viên ngày cao, để đáp ứng nhu cầu, mong muốn họ NH nên có thêm sách đãi ngộ, khen thưởng hấp dẫn để tạo động lực cho nhân viên làm việc nổ, sáng tạo. Đặc biệt, công tác khen thưởng thi đua bán hàng việc thúc đẩy nhân viên làm việc, hội đem lại lợi nhuận cho NH. - Ngoài ra, NH nên củng cố nhiều công tác Marketing quảng bá hình ảnh thương hiệu, có thương hiệu mạnh người tài giỏi tìm đến NH để phục vụ. Đồng thời, thương hiệu mạnh động thúc đẩy nhân viên làm việc họ tự hào làm việc HDBank cố gắng công việc. 5.2.2 Đối với Ngân hàng TMCP Phát triển TP. Hồ Chí Minh Chi nhánh Cần Thơ Qua thời gian thực tập NH HDBank Chi nhánh Cần Thơ, sở tìm hiểu đánh giá thực trạng công tác QTNNL NH, vận dụng kiến thức học em xin đề xuất số kiến nghị nhằm góp phần hoàn thiện công tác QTNNL hoạt động kinh doanh NH sau: - Chi nhánh HDBank Cần Thơ nên quan tâm nhiều đến công tác hoạch định nhu cầu nguồn nhân lực, giai đoạn dự báo nhu cầu nguồn nhân lực, giai đoạn cần thiết chuẩn bị cho tác tác tuyển dụng đạt hiệu cao hơn. Nếu công tác hoạch định nguồn nhân lực thực tốt, công việc công tác QTNNL thực suôn sẻ. - Trong trình tuyển chọn, tuyển mộ phòng nhân nên chia tách, phân công công việc cho nhân viên phụ trách mảng cụ thể. Ví dụ: Có nhân viên làm công tác chuẩn bị địa điểm thi, liên hệ với ứng viên, có nhân viên chuyên phụ trách việc sàng lọc hồ sơ, có nhân viên tham gia hội đồng vấn… Cách phân chia công việc rõ ràng rành mạch nâng cao hiệu công tác tuyển dụng. Tuy nhiên, công việc phòng Hành – Nhân phức tạp bận rộn có nhân viên đảm nhiệm công việc khó khăn, có công việc đột xuất ứng phó kịp. Do đó, Chi nhánh nên xem xét việc bổ sung nhân cho phòng Hành – Nhân để công tác thực nhanh chóng hiệu hơn. 91 - Hằng năm, Chi nhánh thu nhận nhiều sinh viên vào thực tập NH, hội giúp Chi nhánh tìm người tài vào công tác tuyển dụng NH. Chẳng vậy, việc góp phần giảm chi phí thời gian cho công tác đào tạo nhân viên mới, thời gian thực tập lực lượng sinh viên hướng dẫn kỹ làm việc bản. Hơn nữa, thời gian thực tập Ban lãnh đạo đánh giá lực làm việc thái độ, tác phong làm việc nên việc tuyển dụng hiệu hơn. 92 TÀI LIỆU THAM KHẢO  Danh mục tài liệu tiếng Việt 1. Dương Đại Lâm, 2012. Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực Viễn thông Bắc Giang. Luận văn Thạc sĩ. Học viện Bưu viễn thông, Hà Nội. 2. Hà Văn Hội, 2007. Quản trị nhân lực DN (tập 1). Hà Nội: Nhà xuất Bưu điện Hà Nội. 3. Nguyễn Ngọc Quý, 2012. Thực trạng giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực công ty xăng dầu Tây Nam Bộ. Luận văn đại học. Đại học Cần Thơ. 4. Nguyễn Thanh Hội Phan Thắng, 2000. Quản trị học. Hà Nội: Nhà xuất thống kê. 5. Nguyễn Quốc Thới, 2012. Thực trạng số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần xuất nhập nông sản An Giang. Luận văn đại học. Trường Đại học Cần Thơ. 6. Tống Văn Đường, 1995. Đổi chế sách quản lý lao động tiền lương kinh tế thị trường Việt Nam. Hà Nội: Nhà xuất Chính trị quốc gia. 7. Trần Kim Dung, 2000. Quản trị nguồn nhân lực. Nhà xuất bản: Đại học quốc gia TP. Hồ Chí Minh.  Danh mục tài liệu tiếng Anh 1. Robbins S.P, 1984. Management concepts and practice. New York: Prometheus Books.  Danh mục tài liệu khác Internet 1. Đại học Hoa Sen, 2012. Tình hình tuyển dụng nhân chịu ảnh hưởng vài thập niên tới? [ngày cập nhật tháng năm 2014]. 2. Hồng Châu Ngân Hà, 2013. Nhân viên Ngân hàng lương cao nhất. , [ngày cập nhật 15 tháng năm 2014]. 3. Nguyễn Nhật Nam (2013). Hạn cuối để sáp nhập DaiABank vào HDBank. , [ngày cập nhật 22 tháng năm 2014]. 4. Taylor F.W, 1919. The principle of scientific management. [online] Available at: [Accessed 22/2/2014]. 93 [...]... 1: Giới thiệu - Ch ơng 2: Một số vấn đề lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp - Ch ơng 3: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Phát triển TP Hồ Chí Minh Chi nhánh Cần Thơ - Ch ơng 4: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Phát triển TP Hồ Chí Minh Chi nhánh Cần Thơ - Ch ơng 5: Kết luận và kiến nghị 1.6 LƯỢC KHẢO... trạng công tác quản lý nguồn nhân lực và đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Phát triển TP Hồ Chí Minh Chi nhánh Cần Thơ 1.2.2 Mục tiêu cụ thể - Mục tiêu 1: Hệ thống hoá một số vấn đề lý luận về QTNNL trong Doanh nghiệp - Mục tiêu 2: Phân tích thực trạng công tác QTNNL tại Ngân hàng TMCP Phát triển TP Hồ Chí Minh Chi nhánh Cần Thơ - Mục tiêu 3: Đề xuất pháp. .. Phát triển TP Hồ Chí Minh trong thời gian tới Chính vì vậy, em đã chọn đề tài Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP phát triển TP Hồ Chí Minh Chi nhánh Cần Thơ làm đề tài nghiên cứu của mình Trên cơ sở những lý luận cơ bản về quản trị nhân sự trong Doanh nghiệp, luận văn đi sâu vào phân tích công tác tuyển dụng, bố trí và sử dụng nhân sự tại Ngân hàng TMCP Phát. .. trưởng giữa các chỉ tiêu, ta có thể tìm ra nguyên nhân và biện pháp khắc phục - Sử dụng phương pháp phân tích để đánh giá công tác QTNNL tại Ngân hàng TMCP Phát triển TP Hồ Chí Minh Chi nhánh Cần Thơ - Sử dụng phương pháp tổng hợp nhằm đề xuất một số giải pháp góp phần hoàn thiện công tác QTNNL tại Ngân hàng TMCP Phát triển TP Hồ Chí Minh Chi nhánh Cần Thơ trong thời gian tới 3 1.5 KẾT CẤU LUẬN VĂN Đề... những yếu kém trong công tác QTNNL đặc biệt trong công tác tuyển dụng Từ đó, đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác QTNNL tại Công ty cổ phần xuất nhập khẩu nông sản An Giang 5 Nguyễn Ngọc Quý, năm 2012 ‘Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty xăng dầu Tây Nam Bộ’ Luận văn đại học, Đại học Cần Thơ Tác giả đã phân tích thực trạng trong công tác QTNNL và thấy... Minh Chi nhánh Cần Thơ - Mục tiêu 3: Đề xuất pháp nhằm hoàn thiện công tác QTNNL của Ngân hàng TMCP Phát triển TP Hồ Chí Minh Chi nhánh Cần Thơ 1.3 PHẠM VI NGHIÊN CỨU 1.3.1 Không gian Đề tài được nghiên cứu qua thực tập thực tế tại Ngân hàng TMCP Phát triển TP Hồ Chí Minh Chi nhánh Cần Thơ Địa chỉ: Số 162, Đường Trần Hưng Đạo, Q Ninh Kiều, TP Cần Thơ 1.3.2 Thời gian - Đề tài được thực hiện trong thời...DANH MỤC VIẾT TẮT 1 TMCPPT: Thương mại cổ phần phát triển 2 QTNNL: Quản trị nguồn nhân lực 3 NHNN: Ngân hàng Nhà nước 4 DN: Doanh nghiệp 5 NH: Ngân hàng 6 HDBank: Ngân hàng Thương mại cổ phần phát triển TP Hồ Chí Minh 7 CBNV: Cán bộ nhân viên 8 BHYT: Bảo hiểm y tế 9 BHXH: Bảo hiểm xã hội ix CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU 1.1 SỰ CẦN THIẾT NGHIÊN CỨU Trong nền kinh tế thị trường cạnh... 1.3.3 Đối tượng nghiên cứu Nghiên cứu thực trạng công tác QTNNL với các vấn đề có liên quan với nhau như: lập kế hoạch nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo, bố trí sắp xếp nhân lực, trả công lao động và bảo đảm các chế độ đãi ngộ khác… tại Ngân hàng TMCP Phát triển TP Hồ Chí Minh Chi nhánh Cần Thơ 1.4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Sử dụng phương pháp so sánh bằng số tương đối và số tuyệt đối... khách quan, từ đó đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác QTNNL tại Viễn thông Bắc Giang 4 Nguyễn Quốc Thới, năm 2012 ‘Thực trạng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xuất nhập khẩu nông sản An Giang’ Luận văn Đại học, trường Đại học Cần Thơ - Trong đề tài này, tác đã sử dụng chủ yếu là phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh số tuyệt đối và... nhân sự tại Ngân hàng TMCP Phát truển TP Hồ Chí Minh Chi nhánh Cần Thơ Từ đó, phân tích và tìm ra những ưu điểm và nhược điểm cũng như những thuận lợi, khó khăn của Ngân hàng trong công tác tuyển dụng, bố trí và sử dụng nhân sự và đưa ra những ý kiến đề xuất và những giải pháp phù hợp để góp phần hoàn thiện công tác tuyển dụng, bố trí và sử dụng nhân sự tại Ngân hàng trong tương lai 1 1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN . 73 3.3.2 Nhân tố bên trong 75 3 .4 PHÂN TÍCH SWOT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC 76 3 .4. 1 Điểm mạnh 76 3 .4. 2 Điểm yếu 76 3 .4. 3 Cơ hội 77 3 .4. 4 Thách thức 77 CHƯƠNG 4: CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ. nguồn nhân lực 81 4. 2.2 Hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động 82 4. 2.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 85 4. 2 .4 Tăng cường hoạt động đánh giá thực hiện công việc 86 4. 2.5 Hoàn thiện. gian 2 1.3.2 Thời gian 2 1.3.3 Đối tượng nghiên cứu 2 1 .4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2 1.5 KẾT CẤU LUẬN VĂN 4 1.6 LƯỢC KHẢO TÀI LIỆU 4 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG