ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - NGUYỄN THẾ HỒNG HỒN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH – QUẢN TRỊ KINH DOANH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội - 2015 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - NGUYỄN THẾ HỒNG HỒN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH – QUẢN TRỊ KINH DOANH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS TRẦN VĂN TÙNG XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ HƢỚNG DẪN XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN Hà Nội - 2015 MỤC LỤC Danh mục chữ viết tắt …………………………………………………………… i Danh mục bảng biểu ii Danh mục hình vẽ .iii PHẦN MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài .1 Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu .2 Bố cục kết cấu luận văn Những đóng góp luận văn .3 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ CỦA GIẢNG VIÊN 1.1 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 1.2 Cơ sở lý luận động lực làm việc giảng viên sách đãi ngộ .6 1.2.1 Lý thuyết động lực làm việc người lao động 1.2.1.1 Khái niệm động lực vai trò việc tạo động lực 1.2.1.2 Hệ thống mục tiêu người lao động .8 1.2.1.3 Các lý thuyết động lực làm việc phương hướng vận dụng chúng để tạo động lực làm việc cho nhân viên tổ chức 1.2.2 Đặc điểm lao động giảng viên 15 1.2.3 Chính sách đãi ngộ ảnh hưởng đến động lực làm việc giảng viên 16 1.2.3.1 Khái niệm sách đãi ngộ 16 1.2.3.2 Các cơng cụ sách đãi ngộ ảnh hưởng đến động lực làm việc giảng viên 16 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 23 2.1 Phƣơng pháp quy trình nghiên cứu 23 2.2 Thiết kế bảng hỏi 24 2.3 Thu thập liệu 24 2.4 Phân tích liệu .25 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ VÀ ẢNH HƢỞNG CỦA NÓ ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TRƢỜNG 26 ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH – QUẢN TRỊ KINH DOANH 26 3.1 Tổng quan trƣờng Đại học Tài – Quản trị kinh doanh 26 3.1.1 Quá trình hình thành phát triển Nhà trường .26 3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ cấu tổ chức Trường .29 3.1.2.1 Chức năng, nhiệm vụ Trường 29 3.1.2.2 Cơ cấu tổ chức Trường .30 3.1.3 Khái quát tình hình đội ngũ giảng viên Trường 32 3.2 Thực trạng việc sử dụng cơng cụ sách đãi ngộ ảnh hƣởng đến động lực làm việc giảng viên .36 3.2.1 Thực trạng đãi ngộ công cụ tài .36 3.2.1.1 Cơng cụ tài trực tiếp .36 3.2.1.2 Cơng cụ tài gián tiếp (Phúc lợi) 47 3.2.1.3 Đánh giá chung ảnh hưởng công cụ đãi ngộ tài 51 3.2.2 Thực trạng đãi ngộ băng cơng cụ phi tài 52 3.2.2.1 Bản thân công việc 52 3.3.2.2 Môi trường làm việc 55 3.3 Đánh giá chung ảnh hƣởng sách đãi ngộ đến động lực làm việc giảng viên trƣờng Tài – Quản trị kinh doanh 56 3.3.1 Những kết đạt 56 3.3.1.1 Nâng cao đời sống vật chất, tinh thần giúp đội ngũ giảng viên n tâm cơng tác cống hiến cho Nhà trường .56 3.3.1.2 Chất lượng đội ngũ giảng viên nâng lên, tạo tảng vững cho phát triển tương lai Nhà trường 57 3.3.1.3 Chất lượng đào tạo nâng cao, đáp ứng yêu cầu thị trường lao động 58 3.3.2 Những hạn chế cần khắc phục 60 CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH - QUẢN TRỊ KINH DOANH 62 4.1 Định hƣớng phát triển Trƣờng Đại học Tài – Quản trị kinh doanh năm tới 62 4.1.1 Định hướng phát triển giáo dục – đào tạo Việt Nam năm tới .62 4.1.2 Định hướng phát triển Trường Đại học Tài – Quản trị kinh doanh năm tới 63 4.2 Giải pháp hồn thiện sách đãi ngộ nhằm tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên trƣờng Đại học Tài – Quản trị kinh doanh 64 4.2.1 Nhóm giải pháp liên quan đến cơng cụ tài 65 4.2.1.1 Đa dạng hoá nguồn thu cho phát triển trường Đại học Tài – Quản trị kinh doanh 65 4.2.1.2 Hồn thiện cơng thức tham số tính trả lương cho giảng viên 66 4.2.1.3 Hoàn thiện quy chế chi tiêu nội cho phù hợp với thực tế 67 4.2.1.4 Hoàn thiện hệ thống đánh giá thi đua khen thưởng 69 4.2.2 Nhóm giải pháp liên quan đến cơng cụ phi tài 70 4.2.2.1 Tăng cường sở vật chất cho giảng dạy nhà trường 70 4.2.2.2 Hồn thiện sách đào tạo, phát triển hội thăng tiến .71 4.2.2.3 Cải thiện môi trường làm việc 72 KẾT LUẬN .74 DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Ký hiệu STT Nguyên nghĩa CSĐN Chính sách đãi ngộ ĐH TC – QTKD Đại học Tài – Quản trị kinh doanh ĐNGV Đội ngũ giảng viên GS Giáo sƣ PGS Phó Giáo sƣ SV Sinh viên TS Tiến sĩ Th.S Thạc sĩ i DANH MỤC BẢNG BIỂU STT Bảng Bảng 3.1 Số lƣợng giảng viên từ năm 2011 – 2013 Bảng 3.2 Hiện trạng giảng viên phân bố Khoa năm Nội dung học 2013 Bảng 3.3 Trình độ chuyên môn đội ngũ giảng viên Trƣờng năm 2013 Bảng 3.4 Cơ cấu đội ngũ giảng viên theo giới tính độ tuổi Bảng 3.5 32 33 34 35 Lƣơng bình quân giảng viên trƣờng Đại học Tài – Quản trị kinh doanh (2011- Trang 41 2013) Bảng 3.6 Đánh giá thái độ giảng viên tiền lƣơng, tiền thƣởng phụ cấp trƣờng Đại 46 học Tài – Quản trị kinh doanh Bảng 3.7 Đánh giá thái độ giảng viên thân công việc trƣờng Đại học Tài – Quản 53 trị Kinh doanh Bảng 3.8 Đánh giá thái độ giảng viên môi trƣờng làm việc họ trƣờng Đại học Tài – 55 Quản trị Kinh doanh 10 11 Bảng 3.9 Số cơng trình khoa học hàng năm Bảng 3.10 Tỷ lệ sinh viên khá, giỏi hàng năm nhà trƣờng Bảng 3.11 Tỷ lệ sinh viên có việc làm phù hợp với chuyên ngành đào tạo sau tốt nghiệp ii 58 58 59 DANH MỤC HÌNH STT Hình Hình 2.1 Sơ đồ nghiên cứu Hình 3.1 Sơ đồ trình hình thành phát triển Nhà Nội dung 23 trƣờng Hình 3.2 Trang Sơ đồ cấu tổ chức Nhà trƣờng iii 28 31 PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Thực tế cho thấy, vấn đề ngƣời quản lý ngƣời vấn đề Đảng Nhà nƣớc ta quan tâm mà vấn đề tổ chức kinh tế, tổ chức xã hội, doanh nghiệp, đơn vị sản xuất kinh doanh phải đặc biệt quan tâm trọng Tuy nhiên, công tác quản lý nguồn lực ngƣời muốn đạt đƣợc hiệu địi hỏi ngƣời quản lý phải có hiểu biết ngƣời nhiều khía cạnh lấy ngƣời yếu tố trung tâm cho phát triển Ngành giáo dục đào tạo không nằm ngồi quy luật Trong giáo dục, đội ngũ giảng viên (ĐNGV) nhân tố đóng vai trò quan trọng, định đến chất lƣợng đào tạo Do vậy, việc nâng cao chất lƣợng ĐNGV đòi hỏi tất yếu khách quan Và chế độ, sách cho giảng viên đƣợc coi yếu tố định đến chất lƣợng ĐNGV Trƣờng Đại học Tài - Quản trị kinh doanh (ĐH TC – QTKD) sở giáo dục đại học cơng lập, trực thuộc Bộ Tài (trụ sở đóng huyện Văn Lâm, tỉnh Hƣng Yên), có 49 năm lịch sử hình thành phát triển Nhà trƣờng nỗ lực không ngừng việc phát triển nâng cao vị đạt đƣợc thành tích đáng ghi nhận Để đạt đƣợc phát triển nhà trƣờng thực nhiều giải pháp tạo động lực cho cán giảng viên nhằm mục đích nâng cao hiệu sử dụng lao động Tuy nhiên, công tác tạo động lực cho ĐNGV mặt tồn bất cập Với ý nghĩa tác giả chọn đề tài : “Hồn thiện sách đãi ngộ nhằm tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên trường Đại học Tài – Quản trị kinh doanh.” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sĩ (ThS) Đề tài nghiên cứu làm rõ câu hỏi nghiên cứu sau: - Các sách đãi ngộ (CSĐN) đƣợc áp dụng trƣờng ĐH TC – QTKD nhƣ nào? - Ảnh hƣởng việc áp dụng CSĐN tới động lực làm việc ĐNGV trƣờng ĐH TC – QTKD sao? - Cần phải làm để tạo động lực làm việc cho giảng viên trƣờng ĐH TC – QTKD thông qua CSĐN đạt hiệu quả? Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu - Mục đích nghiên cứu: Tìm hiểu ảnh hƣởng CSĐN động lực làm việc giảng viên trƣờng ĐH TC – QTKD, từ đƣa đề xuất, kiến nghị, biện pháp hoàn thiện CSĐN Nhà trƣờng để tạo đƣợc động lực làm việc cho ĐNGV - Nhiệm vụ nghiên cứu: + Nghiên cứu lý luận chung tạo động lực cho ngƣời lao động CSĐN ảnh hƣởng đến động lực làm việc giảng viên + Đánh giá thực trạng CSĐN trƣờng ĐH TC – QTKD ảnh hƣởng đến động lực làm việc giảng viên + Đề xuất biện pháp hoàn thiện CSĐN trƣờng ĐH TC – QTKD để tạo đƣợc động lực làm việc cho ĐNGV Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu đề tài CSĐN trƣờng ĐH TC – QTKD ảnh hƣởng đến động lực làm việc giảng viên - Phạm vi nghiên cứu + Phạm vi không gian: trƣờng ĐH TC – QTKD + Phạm vi thời gian: giai đoạn 2010 đến năm 2013 + Đối tƣợng thu thập thông tin: giảng viên làm việc trƣờng ĐH TC – QTKD Trƣng Trắc – Văn Lâm, Hƣng Yên + Phạm vi nghiên cứu CSĐN tập trung chủ yếu vấn đề: tiền lƣơng, tiền thƣởng, phụ cấp, thân công việc môi trƣờng làm việc Bố cục kết cấu luận văn Ngoài phần mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, luận văn đƣợc chia làm chƣơng cụ thể nhƣ sau : trình làm việc Về phía nhà trƣờng, lợi ích mà họ nhận đƣợc đạt mục tiêu đào tạo, chất lƣợng giảng dạy đƣợc đảm bảo, vị thế, uy tín nhà trƣờng đƣợc nâng cao Nhƣ vậy, việc sử dụng hợp lý, có hiệu cơng cụ đãi ngộ nhằm nâng cao động lực làm việc cho giảng viên cần thiết Trên sở nghiên cứu thực trạng sử dụng công cụ đãi ngộ tạo động lực cho giảng viên trƣờng ĐH TC – QTKD với mục tiêu mà nhà trƣờng cần đạt đƣợc, sau tác giả xin đề xuất số giải pháp hồn thiện cơng cụ đãi ngộ nhằm nâng cao động lực làm việc cho giảng viên trƣờng ĐH TC – QTKD 4.2.1 Nhóm giải pháp liên quan đến cơng cụ tài 4.2.1.1 Đa dạng hoá nguồn thu cho phát triển trường Đại học Tài – Quản trị kinh doanh Với quan điểm trả lƣơng cho giảng viên đầu tƣ cho phát triển nâng cao chất lƣợng đào tạo đại học cần thiết phải trả lƣơng cao Nguồn thu hàng năm trƣờng chủ yếu Ngân sách nhà nƣớc cấp nguồn thu nghiệp Trong năm tới trƣờng cần thực giải pháp tăng nguồn thu nghiệp tiến tới đảm bảo tồn kinh phí hoạt động thƣờng xun nhà trƣờng, giảm bớt khoản chi Ngân sách nhà nƣớc cấp - Đa dạng hóa đào tạo, mở rộng mơ hình đào tạo liên kết: Hiện nay, nguồn thu chủ yếu nhà trƣờng thu từ học phí Trong năm tới nguồn thu hứa hẹn tăng lên nhà nƣớc cho phép trƣờng tự quy định mức học phí tự tổ chức tuyển sinh theo nhu cầu SV, nhu cầu xã hội khả đáp ứng nhà trƣờng Trƣớc có sửa đổi này, với mức thu học phí tiêu tuyển sinh hàng năm cho phép nhƣ với thƣơng hiệu nhà trƣờng ngày lớn mạnh Nhà trƣờng cần đa dạng hoá loại hình đào tạo, mở lớp bồi dƣỡng tài kế tốn, tin học, ngoại ngữ, thực liên kết với trung tâm, tỉnh, trƣờng đại học phạm vi nƣớc Việc mở rộng hợp tác liên kết đào tạo không tăng cƣờng nguồn thu cho nhà trƣờng, tăng thu nhập cho cán giảng viên mà cịn tạo mơi trƣờng tốt cho cán giảng viên học tập phƣơng 65 pháp giảng dạy quản lý trƣờng đại học lớn đồng thời tăng cƣờng đƣợc vị thƣơng hiệu nhà trƣờng - Tăng cƣờng mối quan hệ hợp tác nhà trƣờng doanh nghiệp: Trong điều kiện hội nhập quốc tế ngày phát triển hình thành mạnh mẽ đa dạng kinh tế tri thức việc xác lập mối quan hệ hợp tác mật thiết trƣờng Đại học doanh nghiệp trở thành nhu cầu cấp thiết thực cho phát triển kinh tế quốc gia Sự hợp tác thành công nhà trƣờng doanh nghiệp mang lại lợi ích cho hai phía thúc đẩy phát triển Khi trƣờng đại học doanh nghiệp thiết lập mối quan hệ hợp tác bền chặt động, SV, giảng viên trƣờng doanh nghiệp làm việc môi trƣờng có lý thuyết thực tiễn để thực nghiên cứu dự án phát triển có chất lƣợng cao, mở khóa đào tạo nguồn nhân lực chất lƣợng cao Mang lại lợi ích cho tất bên tham gia - Đẩy mạnh công tác nghiên cứu khoa học nhằm tăng nguồn thu cho Nhà trƣờng: Với ĐNGV có trình độ, Nhà trƣờng cần tạo điều kiện cho họ phát huy hết khả Bên cạnh cơng tác giảng dạy, cần phải quan tâm tới công tác nghiên cứu khoa học Để đẩy mạnh cơng tác cần phải có tham gia giảng viên có thâm niên cơng tác cao, giàu kinh nghiệm để họ hƣớng dẫn, truyền đạt kinh nghiêm cho lớp giảng viên trẻ chƣa có kinh nghiệm cơng tác nghiên cứu khoa học Cùng với đó, cần phải mời ngƣời có kinh nghiệm hàng đầu công tác nghiên cứu khoa học để bồi dƣỡng nghiệp vụ nhƣ chia sẻ kinh nghiệm họ Với cá nhân chủ trì đề tài nghiên cứu khoa học, tập thực đề tài nghiên cứu khoa học dă nghiệm thu đƣợc đánh giá cao, có khả ứng dụng vào thực tế cần đƣợc tuyên dƣơng khen thƣởng, tiền khen đƣợc tố chức trao thƣởng long trọng trƣớc tập thể 4.2.1.2 Hồn thiện cơng thức tham số tính trả lương cho giảng viên Quan điểm trả lƣơng phải gắn với nhiệm vụ, hiệu lao động giảng dạy nghiên cứu, không phụ thuộc nhiều vào bảng lƣơng Nhà nƣớc Do cần phải 66 xây dựng đƣợc tiêu chí đánh giá hiệu lao động giảng dạy nghiên cứu khoa học giảng viên Công thức tính trả lƣơng cho giảng viên cần phải đƣợc hồn thiện theo hƣớng tăng tỷ trọng tiền lƣơng theo đánh giá hiệu lao động giảng dạy nghiên cứu khoa học giảng viên, giảm tỷ trọng tiền lƣơng hƣởng theo lƣơng bản, để tránh trƣờng hợp thâm niên nhiều, đóng góp nhƣng lƣơng cao 4.2.1.3 Hoàn thiện quy chế chi tiêu nội cho phù hợp với thực tế Cần sửa quy chế chi tiêu theo hƣớng tăng cƣờng thêm động lực cho ĐNGV đơn vị Quy chế chi tiêu nội pháp lý để thực chi khoản chi đơn vị Do đòi hỏi việc xây dựng quy chế chi tiêu nội phải tinh thần cơng khai dân chủ có tính tập thể, đảm bảo ý kiến thống cán công nhân viên nhà trƣờng Quy chế chi tiêu nội Trƣờng ĐH TC – QTKD đƣợc xây dựng từ năm 2006 đƣợc sửa đổi tinh thần công khai dân chủ năm 2013 Song mức chi nhƣ lại chƣa thực sát với điều kiện Do vậy, để quy chế chi tiêu nội thực công cụ việc kiểm sốt chi tiêu địi hỏi nhà trƣờng cần phải sửa đổi cho phù hợp với tình hình thực tế có chiến lƣợc dài hạn theo hƣớng tăng cƣờng chi cho ngƣời đặc biệt ĐNGV ngƣời trực tiếp tạo thu nhập nhà trƣờng tăng cƣờng khoản chi hỗ trợ đào tạo theo hƣớng sau: + Tăng khoản chi trực tiếp hỗ trợ đào tạo: nhƣ coi thi, chấm thi, đề mức phù hợp để nâng cao đƣợc tinh thần trách nhiệm giảng viên việc thực công tác + Đẩy nhanh tốc độ toán cho giảng viên khoản thu nhập coi thi, chấm thi, đề khoản toán vƣợt khoản tốn cơng tác phí cho giảng viên giảng trung tâm liên kết đào tạo ngồi trƣờng Giải tốt vấn đề này, khơng tạo động lực cho giảng viên hoàn thành tốt cơng việc mà cịn tránh đƣợc ùn tắc q nhiều cơng việc dễ dẫn đến sai sót phận phịng Quản lý đào tạo phịng Tài kế tốn 67 - Đảm bảo ngun tắc cơng phân phối thu nhập: Mặc dù thu nhập cán giảng viên tăng qua năm song việc phân phối thu nhập hạn chế định Để đảm bảo nguyên tắc công phân phối thu nhập, tạo động lực cho cán giảng viên nâng cao hiệu làm việc đơn vị thực theo hƣớng sau: + Sửa đổi cách tính hệ số phân phối thu nhập tăng thêm cho đối tƣợng đƣợc hƣởng thu nhập tăng thêm đơn vị theo hƣớng giảm bớt mức chênh lệch thu nhập tăng thêm đảm bảo nguyên tắc công hiệu Cách tính hệ số phân phối (Y) để tính tiền lƣơng tăng thêm cho ngƣời lao động chƣa hợp lý, chƣa hài hòa ngƣời có thu nhập cao với ngƣời có thu nhập thấp Theo công thức: Y= X1 x X2 x X3 Trong đó: X1 phản ánh trình độ chun mơn, trách nhiệm thâm niên công tác ngƣời, X2 phản ánh tính chất cơng việc ngƣời, X3 phản ánh thái độ, trách nhiệm chấp hành kỷ luật lao động quan Việc đƣa tiêu thức để xác định X1, X2, X3 hợp lý, song cách tính Y = X1 x X2 x X3 chƣa hợp lý Đa số cán giảng viên hoàn thành tốt nhiệm vụ, chấp hành tốt kỷ luật lao động đƣợc hƣởng hệ số phân phối X3 = nên tiêu thức X3 không ảnh hƣởng nhiều đến vấn đề cơng phân phối Tính bất công phân phối thu nhập thể việc lấy (X1 x X2) Thông thƣờng ngƣời có hệ số X1 cao hệ số phân phối X2 cao ngƣợc lại Nếu X1, X2 cao X1 x X2 cao Đơn cử ví dụ: Theo quy chế chi tiêu nội bộ, ngƣời có hệ số phân phối thấp X1 = 2.6, X2 = 1.5, X3 = => Y=3.9; ngƣời có hệ số phân phối cao X1= 11, X2 = 2, X3 = =>Y =22 Hệ số phân phối cao gấp 5.6 lần hệ số phân phối thấp Nếu không sử dụng phép tính nhân X1 x X2 x X3 mà thay phép tính (X1 + X2 ) x X3 chênh lệch lúc vào khoảng lần Qua ví dụ cho thấy để đảm bảo đƣợc tính cơng bằng, rút ngắn khoảng cách ngƣời có thu nhập cao với ngƣời có thu nhập thấp đơn vị cần sửa đổi cách tính hệ số phân phối tiền lƣơng tăng 68 thêm cho phù hợp, tạo động lực khuyến khích ngƣời tích cực nâng cao hiệu công việc + Đảm bảo tiêu thức công phân phối thu nhập cán giảng viên đơn vị Tổng kinh phí để toán vƣợt năm đƣợc chia làm ba phần, cán phần giảng viên hai phần Đối với giảng viên năm phải giảng vƣợt định mức giảng 280 tiết 100 tiết nghiên cứu khoa học đƣợc toán vƣợt Nếu hồn thành đủ định mức khơng đƣợc hƣởng Đối với cán bộ, nhân viên phịng ban hồn thành nhiệm vụ, cuối năm đƣợc toán tiền vƣợt định mức lao động từ quỹ vƣợt dành cho cán Điều cho thấy hoàn thành nhiệm vụ cán bộ, nhân viên phịng ban đƣợc tốn vƣợt định mức lao động mà giảng viên giảng vừa đủ định mức lại khơng có Về ngun tắc hồn thành nhiệm vụ đƣợc giao không vƣợt định mức lao động khơng đƣợc hƣởng tiền vƣợt Để tạo thu nhập tăng thêm nhà trƣờng không giảng viên trực tiếp giảng dạy tạo mà hoạt động phòng ban nhân tố gián tiếp tạo nhu nhập Do tham gia phòng ban việc phân phối tổng kinh phí tốn vƣợt đáng Song để đảm bảo đƣợc tiêu thức công đơn vị cần phải xem xét việc toán tiền vƣợt đảm bảo cho giảng viên hoàn thành định mức giảng dạy đƣợc toán với mức tốn cho cán bộ, nhân viên phịng ban có hệ số phân phối thu nhập 4.2.1.4 Hoàn thiện hệ thống đánh giá thi đua khen thưởng Muốn công việc đánh giá đƣợc kết khen thƣởng, nhà trƣờng phải áp dụng sách thƣởng phạt phân minh, việc bình chọn phải cơng bằng, hợp lý Có nhƣ cơng tác khen thƣởng có ý nghĩ thiết thực, khuyến khích ngƣời giảng viên nỗ lực công việc, không phản tác dụng gây tâm lý bất mãn cho giảng viên 69 Phải xây dựng hệ thống tiêu chuấn xếp loại đánh giá cụ thế, đảm bảo tính cơng đƣợc thực cách thống triệt để Bên cạnh đó, Nhà trƣờng nên có thêm nhiều hình thức thƣởng khác theo quý hay thời gian để kịp thời khuyến khích ngƣời làm việc có hiệu quả, có sáng kiến hay, thành tích xuất sắc khơng nên dừng lại việc bình xét thi đua đánh giá Việc khen thƣởng phải dựa nguyên tắc: - Phải đảm bảo xác, cơng khai, cơng bằng, dân chủ kịp thời sở đánh giá hiệu công tác tập thể cá nhân; coi trọng chất lƣợng theo tiêu chuẩn, khơng gị ép để đạt số lƣợng; việc khen thƣởng tập thể, cá nhân khơng bắt buộc theo trình tự có hình thức khen thƣởng mức thấp đƣợc khen thƣởng mức cao hơn; thành tích đến đâu khen thƣởng đến đó; thành tích đạt đƣợc điều kiện khó khăn có phạm vi ảnh hƣởng lớn đƣợc xem xét, đề nghị khen thƣởng với mức cao; - Một hình thức khen thƣởng tặng nhiều lần cho đối tƣợng; - Bảo đảm thống tính chất, hình thức đối tƣợng khen thƣởng; - Kết hợp chặt chẽ động viên tinh thần với khuyến khích lợi ích vật chất 4.2.2 Nhóm giải pháp liên quan đến cơng cụ phi tài 4.2.2.1 Tăng cường sở vật chất cho giảng dạy nhà trường Để nâng cao chất lƣợng đào tạo giảng dạy nhà trƣờng lãnh đạo nhà trƣờng cần trọng đến xây dựng sở vật chất, để đáp ứng quy mô phát triển nhà trƣờng, nhƣ đáp ứng xu phát triển khoa học, công nghệ thông tin nhƣ Cụ thể cần xây dựng phòng thực hành đạt tiêu chuẩn quy định, nâng cấp máy tính kết nối Internet, âm thanh, loa máy đạt chuẩn, phục vụ mục tiêu giảng dạy đạt kết cao Để đáp ứng yêu cầu giảng dạy theo hệ thống tín chỉ, nhà trƣờng cần tập trung đầu tƣ vào vấn đề sau: - Tiếp tục đầu tƣ nâng cấp thƣ viện, phịng tƣ liệu có đầu tƣ cho thƣ viện theo hƣớng đại 70 - Xây dựng thêm phòng đọc cho giảng viên - Đầu tƣ nhiều cho việc mua sắm sách báo, tài liệu tham khảo thƣ thƣ viện - Tăng cƣờng mua sắm phƣơng tiện dạy học, đặc biệt phƣơng pháp dạy học tiên tiến, công nghệ cao Bên cạnh đó, cần quan tâm đến công tác quản lý sở vật chất, phƣơng tiện giảng dạy để đảm bảo yêu cầu đủ số lƣợng, tốt chất lƣợng 4.2.2.2 Hồn thiện sách đào tạo, phát triển hội thăng tiến * Hồn thiện sách đào tạo, phát triển Một yêu cầu quan trọng nhà trƣờng xuất phát từ chức nhiệm vụ trƣờng nhà trƣờng khơng ngừng nâng cao chất lƣợng đào tạo đào tạo gắn liền với nhu cầu xã hội Chất lƣợng đào tạo định tới tồn phát triển nhà trƣờng tƣơng lai Một số giải pháp cụ thể để nâng cao chất lƣợng đào tạo nhƣ: - Thƣờng xuyên tổ chức hội thi, thao giảng để kích thích giảng viên sáng tạo, thay đổi phƣơng pháp giảng dạy - Tăng cƣờng công tác đào tạo, bồi dƣỡng nhầm nâng cao chất lƣợng đội ngũ giảng dạy: + Nhà trƣờng tổ chức lớp chuyên đề, mời chuyên gia giảng dạy để cập nhật kiến thức + Tổ chức sinh hoạt chuyên môn, sinh hoạt khoa học, phân công giáo viên môn nghiên cứu báo cáo để trao đổi kiến thức, sở nâng cao chất lƣợng kiến thức giảng viên + Cử giảng viên khảo sát, tìm hiểu thực tế tham gia nghiên cứu đề tài khoa học + Tạo điều kiện cho giáo viên đào tạo trình độ tiến sỹ ngồi nƣớc để nâng cao chất lƣợng nhƣ trình độ giảng viên 71 - Cần có chế độ đãi ngộ hấp dẫn nhằm thực sách thu hút ngƣời có học hàm, học vị trƣờng để nâng cao chất lƣợng giảng dạy nghiên cứu khoa học: + Đƣợc bố trí làm việc chun mơn, bồi dƣỡng thêm chuyên ngành (nếu cần) + Đƣợc tạo điều kiện thuận lợi môi trƣờng làm việc, điều kiện sinh hoạt để phát huy khả nghiên cứu khoa học, giảng dạy, công tác + Đƣợc xem xét bổ nhiệm vào chức vụ có lực, triển vọng phục vụ lâu dài + Đƣợc hỗ trợ chỗ ngƣời xa để họ n tâm cơng tác cống hiến cho Nhà trƣờng * Giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy người lao động thăng tiến hợp lý: Nhà trƣờng phải thực tốt công tác quy hoạch cán bộ, tạo hội thăng tiến công cho thành viên, trọng đào tạo giảng viên trẻ, có lực Cần có sách phát triển nguồn lực lâu dài cho giảng viên có nhiều cống hiến, có lực nhiều thành tích cơng việc Những giảng viên đƣợc đào tạo, bổ sung kiến thức chuyên môn để nắm giữ vị trí quan trọng tƣơng lai Cần phải đánh giá lực công việc định kỳ tháng (hoặc 12 tháng) nhằm xác định kết công việc đƣợc giao, mục tiêu phát triển nghề nghiệp cá nhân đồng thời ghi nhận tƣởng thƣởng xứng đáng thành tích mà giảng viên đạt đƣợc Qua lựa chọn đƣợc cá nhân ƣu tú để có hƣớng đào tạo thích hợp, tuyển chọn đƣa vào diện quy hoạch Nhà trƣờng 4.2.2.3 Cải thiện mơi trường làm việc Nhìn chung mơi trƣờng làm việc nhà trƣờng tạo đƣợc động lực cho đông đảo giảng viên Song để giảng viên nhà trƣờng cảm thấy hài lịng nhà trƣờng cần trì tiếp tục có số biện pháp hồn thiện mơi trƣờng làm việc cho giảng viên 72 Hầu hết giảng viên mong muốn làm việc môi trƣờng tốt dễ chịu Giảng viên cảm thấy thoải mái họ có đƣợc mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp họ đƣợc tơn trọng Nhà trƣờng tạo đƣợc mơi trƣờng làm việc dễ chịu thông qua hoạt động dƣới đây: - Xây dựng giá trị văn hoá riêng cho nhà trƣờng truyền đạt cho toàn cán bộ, giảng viên nhƣ SV - Tạo cho giảng viên hội nêu ý tƣởng sáng tạo cho phát triển nhà trƣờng trao thƣởng cho họ ý kiến quý giá - Tìm hiểu thêm mong đợi giảng viên lý họ định làm việc trƣờng - Quan tâm đến gia đình giảng viên, tổ chức kiện cho gia đình họ tham gia giúp họ tìm hiểu thêm nhà trƣờng - Do đặc thù Trƣờng nhiều nữ nam, nên cần có nhiều biện pháp khuyến khích cho ĐNGV nữ tinh thần Nhƣ tổ chức hoạt động nhằm tôn vinh, tri ân ngƣời phụ nữ dịp 8/3, 20/10 (Giao lƣu văn nghệ, nấu ăn, tham quan, ) 73 KẾT LUẬN Đổi hay cải cách giáo dục luôn yêu cầ u thƣờng xuyên , cấp thiế t nế u không muốn bị tụt hâ ̣u cuô ̣c chạy đua phát triển diễn ngày gay gắt Để bắt nhịp đƣợc xu thế, nâng cao chất lƣợng ĐNGV vấn để hàng đầu trƣờng Đại học Việt Nam Việc tạo động lực làm việc cho ĐNGV góp phần quan trọng cho mục tiêu đó, vấn đề ngày đƣợc quan tâm ban lãnh đạo trƣờng Đại học Qua q trình tìm hiểu, phân tích CSĐN trƣờng ĐH TC – QTKD cho thấy vấn đề cộm với trƣờng Vấn đề tạo động lực làm việc cho giảng viên vấn đề phức tạp nhạy cảm, liên quan tới yếu tố ngƣời Do vấn đề cần tiếp tục đƣợc nghiên cứu phạm vi rộng không dừng lại ĐNGV mà cần mở rộng với đội ngũ cán bộ, quản lý Trên sở vận dụng phƣơng pháp nghiên cứu, Luận văn hoàn thành bao gồm vấn đề sau: - Thứ nhất: Hệ thống hoá Luận văn, nội dung đƣợc luận giải CSĐN tạo động lực cho giảng viên - Thứ hai: Phân tích thực trạng CSĐN nhằm tạo động lực làm việc cho giảng viên trƣờng ĐH TC – QTKD Từ đó, đánh giá kết đạt đƣợc, hạn chế nguyên nhân hạn chế CSĐN nhằm tạo động lực làm việc cho giảng viên trƣờng ĐH TC – QTKD - Thứ ba: Đề xuất số giải pháp kiến nghị nhằm hoàn thiện CSĐN nhằm tạo động lực làm việc cho giảng viên trƣờng ĐH TC – QTKD Tác giả thực đề tài với mong muốn đóng góp vào việc hồn thiện CSĐN nhằm tạo động lực làm việc cho giảng viên trƣờng Đại học Tài – Quản trị kinh doanh nói riêng đơn vị nghiệp giáo dục - đào tạo cơng lập nói chung Do thời gian nghiên cứu có hạn, số liệu khảo sát giới hạn, nên số liệu, phân tích, đánh giá nhƣ biện pháp đƣa luận văn không tránh khỏi hạn chế, thiếu sót Rất mong đƣợc quan tâm đóng góp ý kiến thầy giáo bạn để tác giả hồn thiện đề tài nghiên cứu 74 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO I Tiếng Việt Trần Kim Dung, 2005 Đo lƣờng mức độ thỏa mãn công việc điều kiện Việt Nam, Tạp chí Phát triển khoa học cơng nghệ Đại học Quốc gia TP Hồ Chí Minh, 12/2005, tr Trần Kim Dung, 2006 Quản trị nguồn nhân lực TP Hồ Chí Minh : Nhà xuất Tổng hợp TP Hồ Chí Minh Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân, 2007 Giáo trình Quản trị nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Đại học kinh tế quốc dân Milkovich George T & Boudreau John W Quản trị nguồn nhân lực Dịch từ tiếng Anh Vũ Trọng Hùng, (2005) Nhà xuất Thống Kê Hà Duy Hào Lê Thanh Hà, 2013 Tiền lƣơng, thu nhập giảng viên số trƣờng đại học công lập khối kinh tế - xã hội Hà Nội, Tạp chí Kinh tế Phát triển, Số 190 (II), tr 59-66 Nguyễn Thị Thu Hƣơng, 2012 Xây dựng đội ngũ giảng viên trƣờng đại học – Thực trạng giải pháp Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Luật học 28 (2012), tr 110-116 Nguyễn Văn Lƣợt, 2011 Các biện pháp tạo động lực giảng dạy cho giáo viên mầm non Tạp chí Giáo dục, số 259, tr 17-18 Nguyễn Hữu Thân, 2004 Quản trị nhân : Nhà xuất Lao động – Xã hội Bùi Anh Tuấn, 2013 Giáo trình Hành vi tổ chức Hà Nội: Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân 10 Một số tài liệu thực tế trƣờng Đại học Tài – Quản trị Kinh doanh Web: www.pace.edu.vn www.kynang.edu.vn www.tcqtkd.edu.vn 75 II Tiếng Anh 13 Douglas McGregor, 1960 The Human Side of Enterprise, New York: McGrawHill Book Company 15 Hackman & Oldham, 1974 The Job Diagnosis Survey:An Instrument for the Diagnosis of Jobsand the Evaluation of Job Redesign Project, Technical Report No 4, Department of Administrative Sciences, Yale University, USA 14 Frederick Herzberg, 1959 The Motivation to Work (2nd ed.), New York: John Wiley & Sons 17 Sujeewa Hettiarachchi, 2010 Thạc sĩ ESL Teacher Motivation in Sri Lankan Public Schools Eastern Michigan University 11 Aacha Mary, 2010 Thạc sĩ Motivation and performance of primary school teachers in Uganda Makerere University 12 Abraham H Maslow, 1943 A Theory of Human Motivation, Psychological review, Vol 50 16 Porter & Lawler, 1968 Managerial attitudes and performance, London: Irwin 16 Vroom, V H, 1964 Work and motivation, New York: John Wiley 76 PHỤ LỤC Phiếu điều tra đƣợc sử dụng thực đề tài PHIẾU KHẢO SÁT CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH – QUẢN TRỊ KINH DOANH Xin chào Quý thầy/ cô! Tôi Nguyễn Thế Hoàng, học viên lớp cao học QTKD1-K21 trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội Hiện tơi tiến hành khảo sát tìm hiểu về“Chính sách đãi ngộ ảnh hưởng đến động lực làm việc giảng viên trường Đại học Tài – Quản trị kinh doanh” cho luận văn tốt nghiệp Rất mong Q thầy/cơ, bớt chút thời gian q báu giúp tơi hồn thành phiếu khảo sát ( đánh dấu √ vào nội dung tƣơng ứng với phƣơng án mức đánh giá lựa chọn) Tất thơng tin hữu ích ý kiến thầy/cơ đƣợc giữ bí mật tuyệt đối Xin chân thành cám ơn hợp tác thầy/ cô! Phần I: Thông tin chung Họ tên giảng viên (có thể khơng cần trả lời) ………………………………… Giới tính: € Nam Nữ Độ tuổi: Dƣới 30 Từ 30 – 40 Từ 40 – 55 Trên 55 Là giảng viên Khoa, Bộ môn: TC - NH Thẩm định giá Lý luận trị Kế tốn – Kiểm toán Ngoại ngữ QTKD Hệ thống TT quản lý GDTC Thâm niên công tác: năm > 10 năm Trình độ học vấn: Đại học Thạc Sỹ Trên Thạc Sỹ Lý làm việc trường ĐH Tài – Quản trị kinh doanh: Cơng việc ổn định Thu nhập Lý khác …………… Mức thu nhập trung bình tháng (tính theo đồng Việt nam):