Tiểu luận nghệ thuật lãnh đạo phong cách lãnh đạo của ANNE MULCAHY

MỤC LỤC Phần mở đầu Lý do chọn đề tài………………………………………………………….……….4 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1. Động viên và thuyết phục……………………………………………………….……..……5 1.1.1. Động viên………………………………………………………………………5 1.1.2. Thuyết phục……………………………………………………………………………5 1.2. Học thuyết về nhu cầu……………………………………………………………………...……6 1.2.1. Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow………………………………………...………6 1.2.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg……………………………………………………...7 CHƯƠNG 2: TÀI ĐỘNG VIÊN THUYẾT PHỤC CỦA ANNE MULCAHY 2.1. Giới thiệu về Xerox và Anne Mulcahy……………………………………………………….....9 2.1.1. Lịch sử hình thành tập đoàn Xerox…………………………………………………....9 2.1.2. Tiểu sử của bà Anne Mulcahy……………………………………………………… 10 2.2. Những hành động của bà Anne Mulcahy……………………………………...……………….11 2.2.1. Việc động viên nhân viên…………………………………………………………….12 a) Ưu điểm…………………………………………………………………………..14 b) Nhược điểm……………………………………………………………………....14 2.2.2. Việc thuyết phục khách hàng……………………………………………………..….15 a) Ưu điểm………………………………………………………….……………….16 b) Nhược điểm………………………………………………………………………16 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ 3.1. Mục tiêu……………………………………………………………………………………...…17 3.2 Giải pháp:……………………………………………………………………………………….17 3.2.1 Giải pháp cho nhân viên………………………………………………………………17 3.2.1.1 Giải pháp cho nhân viên bị sa thải…………………………………………..17 3.2.1.2 Giải pháp nhân viên ở lại công ty …………………………………………..18 3.3.1.3. Giải pháp về truyền thông………………………………………………….21 3.3.2 Giải pháp cho khách hàng:……………………………………………………………21 Kết luận……………………………………………………………………………………………..22 Phụ lục………………………………………………………………………………………………23 Tài liệu tham khảo…………………………………………………………………………………..27

MỤC LỤC

Phần mở đầu - Lý do chọn đề tài……….……….4

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1 Động viên và thuyết phục……….…… ……5

1.1.1 Động viên………5

1.1.2 Thuyết phục………5

1.2 Học thuyết về nhu cầu……… ……6

1.2.1 Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow……… ………6

1.2.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg……… 7

CHƯƠNG 2: TÀI ĐỘNG VIÊN THUYẾT PHỤC CỦA ANNE MULCAHY 2.1 Giới thiệu về Xerox và Anne Mulcahy……… 9

2.1.1 Lịch sử hình thành tập đoàn Xerox……… 9

2.1.2 Tiểu sử của bà Anne Mulcahy……… 10

2.2 Những hành động của bà Anne Mulcahy……… ……….11

2.2.1 Việc động viên nhân viên……….12

a) Ưu điểm……… 14

b) Nhược điểm……… 14

2.2.2 Việc thuyết phục khách hàng……… ….15

a) Ưu điểm……….……….16

b) Nhược điểm………16

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ 3.1 Mục tiêu……… …17

3.2 Giải pháp:……….17

3.2.1 Giải pháp cho nhân viên………17

3.2.1.1 Giải pháp cho nhân viên bị sa thải……… 17

3.2.1.2 Giải pháp nhân viên ở lại công ty ……… 18

3.3.1.3 Giải pháp về truyền thông……….21

3.3.2 Giải pháp cho khách hàng:………21

*** Kết luận……… 22

Phụ lục………23

Tài liệu tham khảo……… 27

Phần mở đầu- Lý do chọn đề tài

Vào năm 2000 tập đoàn xeros đứng trên bờ vực phá sản, bà Mulcahy với tài động viên và thuyết phục cũng như với những nỗ lực tối đa của mình đã có thể vực công ty dậy khiến cả thế giới phai khâm phục Bản thân Anne được tạp chí Fortune tháng 10 bình chọn

vị trí thứ hai trong số những người phụ nữ có ảnh hưởng nhất trong giới kinh doanh

Lãnh đạo là một nghệ thuật kích thích con tim và khối óc của những con người bình thường để đạt được những kết quả phi thường Nói như vậy cho thấy, để trở thành một nhà lãnh đạo không hề dễ dàng Vậy để trở thành một người lãnh đạo giỏi, ngoài khả năng trình

độ chuyên môn còn nhiều yếu tố làm nên một người lãnh đạo thanh công Đó là : phong cách lãnh đạo, quyền hạn- quyền lực, tâm lý lãnh đạo và một yếu tố không thể thiếu được đó

là động viên và thuyết phục

Richard Branson - một trong số những tỷ phú giàu nhất thế giới - từng nói: “Khi bạn khuyến khích, con người phát triển; khi phê bình, họ tàn lụi” Người sếp giỏi phải biết khuyến khích nhân viên và “đầu tư” tình cảm cho họ, bởi vì Nhân lực là yếu tố quan trọng quyết định sự sống còn, thành bại của mỗi công ty Nếu nhân viên của bạn được khích lệ, họ

sẽ cùng bạn vượt qua khó khăn để xây dựng công ty phát triển lớn mạnh Do đó, một sự động viên dù nhỏ cũng sẽ khiến cho công việc trôi chảy và bản thân mọi người thoải mái hơn rất nhiều Động viên thì luôn đi kèm với thuyết phục, thuyết phcụ phá vỡ khoảng cách giữa người nói và người nghe, làm cho người nghe đứng về phía người nói mà không cần sửdụng bất kì quyền lực nào

Nói như vậy để chúng ta thêm hiểu về tầm quan trọng của việc động viên và thuyếtphục đó cũng chính là lí do tại sao chúng tôi chọn đề tài “ Tài động viên và thuyết phục của

bà MULCAHY’’

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN

1.1 Động viên và thuyết phục

1.1.1 Động viên

Từ những năm 1940, những nghiên cứu về hành vi con người đã cho thấy con ngườicần được động viên bằng những nhu cầu khác nhau trong công việc và trong cuộc sốngriêng Nhận biết và thỏa mãn được các nhu cầu này giúp ta có thể khai thác được tối đa nănglực của người khác

Động viên là làm cho người khác mong muốn hành động Khi được tạo cơ hội vànhận được sự khuyến khích đúng lúc, nhân viên sẽ nhiệt tình và tích cực hơn

Có nhiều các khác nhau để động viên người khác Trước đây, mọi người thườngđộng viên một chiều từ trên xuống dưới, cấp trên động viên cấp dưới Hiện nay, trongnhững công ty quản lý tốt, nhân viên cấp dưới có khả năng làm nhiều hơn chứ không chỉ làtuân theo mệnh lệnh, và đôi khi cấp trên cũng cần sự động viên của cấp dưới Với tư cách làmột người quản lý, chúng ta có thể dùng những kĩ năng động viên để gây ảnh hưởng khôngchỉ cho cấp dưới mà cả đồng nghiệp và quản lý cấp cao của chúng ta

Quản lý cấp cao: Động viên cấp trên để thấy được rằng những điều mà chúng ta yêucầu phù lợp với các mục đích của họ như cải thiện hệ thống thông tin bằng một hệ thốngmới

Đồng nghiệp: Động viên đồng nghiệp để thấy được rằng bằng sự giúp đỡ và hỗ trợcủa mỗi chúng ta, họ đang đi đến mục đích của họ như kết hợp thành một kế hoạch chung vìlợi ích của văn phòng

Cấp dưới: Động viên cấp dưới để thấy rằng tuân theo những mong muốn của chúng

ta sẽ đem lại cho họ sự thỏa mãn như chịu trách nhiệm toàn bộ công việc

1.1.2 Thuyết phục

Thuyết phục là khả năng cần thiết để thành công trong mọi quan hệ cá nhân và kinhdoanh Hơn thế nữa thuyết phục không chỉ đưa ra một trường hợp có lý mà còn là sự trìnhbày thông tin và ý tưởng theo những cách thu hút cảm xúc của con người

Thuyết phục vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật Tính khoa học ở chổ

nó dựa trên thu thập và phân tích thông tin có nguyên tắc, sự hiểu biết vững chắc về hành vicon người, và khả năng giao tiếp tốt Tính nghệ thuật ở chổ nó đòi hỏi khả năng thiết lậpniềm tin Và Bất kỳ ai cũng có thể tăng khả năng thuyết phục của mình

Ngày nay, thuyết phục trở thành một kỹ năng quan trọng hơn bao giờ hết vì 2 lí dochính:

Thời đại các nhà điều hành chỉ biết ra mệnh lệnh và kiểm soát đã dần thay thế bằngcác nhóm tập thể xuyên chức năng, các chức năng và các đối tác công ty Phong cách mệnhlệnh và kiểm soát được xem là không thích hợp, thậm chí là phản tác dụng

Nhiều người trong lực lượng lao động không còn đáp lại tích cực khi yêu cầu phải làm gì Họ chỉ đáp lại tốt nhất khi được thuyết phục về tính hợp lý và những lợi ích của việclàm đó theo những cách cụ thể Rõ ràng quyền hạn chính thức không còn giúp nhiều cho cácnhà điều hành và quản lý Để thực hiện công việc của mình thông qua người khác, họ phải thuyết phục người khác không chỉ đơn giản là ra lệnh

1.2 Học thuyết về nhu cầu

1.2.1 Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow

Trong hệ thống lý thuyết về quản trị và động viên, thuyết cấp bậc nhu cầu củaAbraham Maslow là thuyết có được một sự hiểu biết rộng lớn

Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu củacon người được sắp sếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao về tầm quan trọng Cấp bậcnhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau:

Hình 1 - Sự phân cấp nhu cầu của Maslow

Những nhu cầu cơ bản hay nhu cầu sinh lý: là những nhu cầu đảm bảo cho con ngườitồn tại như: ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và các nhu cầu của cơ thể khác.

Những nhu cầu về an toàn và an ninh: là các nhu cầu như an toàn, không bị đe dọa,

an ninh, chuẩn mực, luật lệ…

Những nhu cầu xã hội: là các nhu cầu về tình yêu, được chấp nhận bạn bè xã hội…Những nhu cầu tự trọng: là các nhu cầu về tự trọng, tôn trọng người khác, đượcngười khác tôn trọng, địa vị…

Những nhu cầu tự thể hiện: là các nhu cầu như chân, thiện, mỹ, tự chủ, sang tạo, hàihước…

Maslow đã chia các nhu cầu thành hai cấp: cấp cao và cấp thấp Các nhu cầu cấp thấp

là các nhu cầu sinh lý, an toàn, an ninh Các nhu cầu cấp cao bao gồm các nhu cầu xã hội, tựtrọng và thể hiện Sự khác biệt giữa hai loại này là nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn từ bênngoài, trong khi đó các nhu cầu cấp cao lại được thỏa mãn chủ yếu là từ nội tại của conngười

Maslow cho rằng làm thỏa mãn các nhu cầu ở cấp thấp là dễ làm hơn so với việc làmthỏa mãn các nhu cầu ở cấp cao vì các nhu cầu cấp thấp là có giới hạn và có thể được thỏamãn từ bên ngoài Ông còn cho rằng đầu tiên là các nhu cầu ở cấp thấp nhất hoạt động, nóđòi hỏi được thỏa mãn và như vậy, nó là động lực thúc đẩy con người – nó là nhân tố độngviên Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì nó không còn là yếu tố động viên nữa, lúc đócác nhu cầu ở cấp độ cao hơn xẽ xuất hiện

Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với nhà quản trị

đó là muốn động viên nhân viên thì điều quan trọng là bạn phải hiểu người lao động của bạnđang ở cấp độ nhu cầu nào Từ sự hiểu biết đó cho phép bạn đưa ra các giải pháp phù hợpcho việc thõa mãn nhu cầu của người lao động đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu tổchức

1.2.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg

Herzberg đã phát triển thuyết động viên của ông ta bằng cách đề nghị các chuyên gialàm việc trong các Xí nghiệp công nghiệp liệt kê các nhân tố làm họ thỏa mãn và các nhân

tố làm cho họ được động viên cao độ Đồng thời yêu cầu họ liệt kê các trường hợp (nhân tố)

mà họ không được động viên và bất mãn Phát hiện của Herzberg đã tạo ra một sự ngạcnhiên lớn vì nó làm đảo lộn nhận thức thông thường của chúng ta Chúng ta thường chorằng đối ngược với thõa mãn là bất mãn và ngược lại Tức là chỉ có hai tình trạng là bất mãn

và thỏa mãn Herzberg cho rằng có một số nhân tố động viên – và các nhân tố này là khácbiệt với các yếu tố liên quan tới sự bất mãn – còn được gọi là các nhân tố duy trì hay lưỡngtính Đối với các nhân tố động viên nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thõa mãn từ đó động viênngười lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn Nhưng nếu giải quyết không tốt thì sẽtạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc đã có tình trạng bất mãn

Thuyết hai nhân tố của Herzbeg có những ẩn ý quan trọng đối với nhà quản trị:

Thứ nhất, những nhân tố làm thỏa mãn người lao động là khác với các nhân tố tạo ra

sự bất mãn Vì vậy, bạn không thể mong đợi sự thỏa mãn của người lao động bằng cách xóa

bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn

Thứ hai, việc động viên nhân viên đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng, đồng thời cả hainhóm nhân tố duy trì và động viên, không thể chỉ chú trọng một nhóm nào cả

CHƯƠNG 2: TÀI ĐỘNG VIÊN THUYẾT PHỤC CỦA ANNE MULCAHY

2.1 Giới thiệu về Xerox và Anne Mulcahy

việc cho một hãng in lúc còn là thanh niên, Carlson đã thấy được những khó khăn trong việc

in từ ngữ của một bản sao Thế nên ông đã tìm kiếm một tiến trình sao chép hiệu quả hơn

Và kết quả là phát minh in tĩnh điện của ông được cấp bằng sáng chế năm 1939

Mặc dù phát minh đó của ông rất có tiềm năng nhưng ông phải mất 10 năm trong nỗichán chường để tìm kiếm một công ty chịu phát triển kỹ thuật này thành một sản phẩm hữudụng Các doanh nghiệp lúc bấy giờ không tin có thị trường cho loại máy in tĩnh điện trongkhi giấy than vẫn làm tốt vai trò đó Đã có khoảng 20 công ty, kể cả IBM và GeneralElectric, từ chối ý tưởng này Cuối cùng, vào năm 1947, công ty Haloid – một công ty sảnxuất giấy photo ở New York – đã có được giấy phép sản xuất loại máy sao chép ấy Mộttrong những việc đầu tiên mà Haloid và Carlson nhất trí là từ “in tĩnh điện” quá khó đọc, vàthế là họ đổi thành một cụm từ lấy từ tiếng Hy Lạp là “Xerography” Không lâu sau, Haloidđặt ra từ “Xerox” với tư cách là thương hiệu cho loại máy photo mới này

Năm 1958 công ty chính thức đổi tên thành Haloid Xerox

Khi Haloid muốn mở rộng kinh doanh sang châu Âu, công ty đã chuyển sang hìnhthức liên doanh với tập đoàn Rank và được biết đến với cái tên “Công ty TNHH RankXerox” Một sự hợp tác vô cùng có lợi Tập đoàn Rank cuối cùng đã bán hết cổ phần còn lạicủa mình cho Xerox trong những năm 90 Thành công to lớn của máy Xerox 914 – máyphoto văn phòng tự động đầu tiên dùng giấy nguyên thủy – đã thúc đẩy công ty đổi tên lại

thành Tập đoàn Xerox năm 1961 Máy 914 – sở dĩ nó được gọi như vậy là do máy có thểsao chép được những tờ giấy khổ 9x14 inches – đã bán ra được 10.000 chiếc trong 2 nămđầu có mặt trên thị trường Điều này khiến cho Xerox trở thành một ngôi sao triển vọng,giúp doanh thu thuần tăng từ 1, 7 triệu bảng năm 1960 lên 15,1 triệu bảng vào năm 1963

Cuối cùng máy 914 không sản xuất nữa vào năm 1974 Trong vòng đời của nó, đã có200.000 máy bán ra khắp thế giới Những sản phẩm thành công khác gồm có máy photo đểbàn 813 – ra mắt năm 1963, và máy 2400 (được đặt tên theo số lượng bản sao mà máy cóthể sao được trong 1 giờ) – ra mắt năm 1964 Tuy nhiên, Xerox không chỉ mang đến chochúng ta máy photocopy mà còn cho ra đời cả máy fax đầu tiên là Telecopier 1 vào năm

1966 lần máy in laser đầu tiên là máy 9700 vào năm 1977

2.1.2 Tiểu sử của bà Anne Mulcahy

Anne Mulcahy sinh ngày 21/10/1952 tại Rockville Centre, New York Lớn lên trongmột gia đình có tới bốn anh em trai, Anne từ nhỏ đã phải luôn chứng tỏ rằng con gái cũngkhông hề kém cỏi, phải đấu tranh với bố mẹ để được cư xử ngang bằng với các anh Sự nuôinấng dạy dỗ này không chỉ cho bà biết cách phê bình mà còn phải biết cách lắng nghe nhưthế nào– khả năng này đã giúp bà có thể đưa ra những quyết định trong lúc khó khăn Tốt nghiệp phổ thông, Anne thi vào khoa báo chí trường Marymount ở Terrytown, bangNew York (một chi nhánh của trường đại học Fordham) và năm 1974 bà nhận được bằng cửnhân tiếng Anh, nhưng rồi chẳng bao lâu sau bà thất vọng về con đường đã chọn

Mulcahy bắt đầu tham gia vào Xerox với vị trí một nhân viên bán hàng trong suốt 16năm và từng bước tiến lên các vị trí cao hơn Năm 1976, Anne quyết định rẽ ngoặt sang mộthướng mới: xin vào phòng kinh doanh của Công ty Xerox Làm một công việc hoàn toàntrái nghề, nhưng từng bước từng bước tự tin, tới những năm 90 Anne đã dần dần đứng vàocác vị trí lãnh đạo

Từ năm 1992 – 1995, Mulcahy trở thành phó giám đốc nhân sự, chịu trách nhiệm vềcác chiến lược nhân sự, các quan hệ lao động, bồi thường và lợi ích cho người lao động, đàotạo nhân công và phát triển nghiệp vụ quản lý Mulcahy còn là phó giám đốc và trưởngphòng Customer Operations, bao gồm khu vực Nam Mỹ và Trung Mỹ, Châu Âu, Châu Á,Châu Phi và Trung Quốc Trước đó, bà đã là giám đốc của Xerox’s General MarketsOperations, nơi sản xuất và buôn bán các sản phẩm cho các nhà bán lại, nhà kinh doanh vàcác nhà bán lẻ

Sự nghiệp của Mulcahy thành công tập trung chủ yếu tại Xerox, nơi mà bà đã gắn bógần hết cả cuộc đời mình Và hiện tại bà cũng đang dốc lòng vì công ty yêu quí này

Bà có vóc dáng nhỏ nhắn nhưng rất năng động Anne M.Mulcah được biết đến là ngườisiêng năng, chăm chỉ, có óc cầu tiến và nhiều sáng kiến Nhưng bà đã không được chuẩn bị

để lên nắm chức vụ tổng giám đốc hay chủ tịch công ty

2.2 Những hành động của bà Anne Mulcahy

Năm 1997 bà nhậm chức lãnh đạo bộ máy quản lý của tập đoàn Vào thời điểm đótrong công ty đang diễn ra những thay đổi lớn về nhân sự, do nguy cơ khủng hoảng đangngày một rõ rệt: Xerox rất vất vả chiến đấu với các đối thủ cạnh tranh, nhất là khi trênthương trường xuất hiện những công ty khổng lồ như IBM và HP Thảm hoạ phá sản dườngnhư đã hiển hiện ngay gần kề, và đó là một điều vô cùng đáng buồn, bởi Xerox là công tyđầu tiên cho ra đời kỹ thuật copy với lịch sử phát triển từ năm 1906 Chính Xerox là tác giảcủa chiếc máy photocopy đầu tiên, máy fax đầu tiên và máy in lazer đầu tiên

Mặc dù đã trải qua một chặng đường đầy vẻ vang như thế, nhưng vào năm 2000, mộtbầu không khí nặng nề bao trùm lên tất cả đội ngũ lãnh đạo và nhân viên của công ty Bởi vì

3 năm trước đó, nợ của Xerox tăng vọt tới con số kỷ lục - 17 tỉ đô và trong ngân hàng chỉcòn chừng 154 triệu đôla

Công ty lúc bấy giờ đã thua lỗ trong 7 quí liên tục Không còn ai muốn cho công tymượn tín dụng Cơ quan quản trị thị trường chứng khoán SEC đã mở cuộc điều tra về công

ty nhánh của Xerox tại Mexico vì có những sai phạm về tài chánh

Chỉ trong vòng nửa năm, trị giá cổ phiếu của công ty giảm từ 64 đô la xuống còn có4.46 đô la Công ty mất khoảng 90% trị giá của mình trên thị trường Những nhân viên tàigiỏi của công ty đua nhau xin nghỉ việc, họ muốn đi tìm một chỗ làm khác trước khi tình

huống xấu xa nhất xảy ra.

Ngày 9/1/2000 tờ New York Post tung ra một dòng tin giật gân: ban lãnh đạo củaXerox có ý định bàn bạc với chuyên gia của Blackstone Group về các thủ tục tuyên bố phásản Chính tin này đã làm cho các trợ lý đối ngoại của Xerox phải thức trắng đêm để viếtmột bài báo phản bác

Và thế là tháng 5/2000 hội đồng quản trị đưa ra một quyết định chưa từng có tronglịch sử công ty- trao chức tổng giám đốc vào tay một người phụ nữ chính là bà AnneMulcahy Người phụ nữ này đã dùng tài năng và trí tuệ của mình từng bước khôi phục lại vịthế của công ty Bà đã đưa ra rất nhiều giải pháp hay để cứu công ty, nhưng chúng tôi xin đềcập và chỉ phân tích những giải pháp mà chúng tôi cho là tiêu biểu nhất:

2.2.1 Việc động viên nhân viên

Trong năm đầu tiên ở chức vụ tổng giám đốc, bà đã di chuyển đến 100,000 dặm đểnói chuyện với nhân viên ở khắp mọi nơi, nói chuyện và động viên họ Bà nêu ra cho họthấy những mục tiêu, chiến lược của công ty trong tương lai Đồng thời, thông qua nhữngchặng đường miệt mài ấy, Anne Mulcahy đã tìm ra được nguyên nhân chính dẫn đến cuộckhủng hoảng lần này Đó là Xerox đã không chịu theo con đường cải tiến liên tục, chỉ duytrì những nền tảng sẵn có, sản xuất những chiếc máy in, photocopy đã từng được người tiêudùng trên toàn thế giới tin dùng cách đó hơn thập kỉ Khi những đối thủ như HP, IBM mạnhdần lên, Xerox mới nhận thức được thị phần của mình đang dần rơi vào tay HP và IBM Tỷ

số lợi nhuận trên doanh thu của công ty rơi xuống mức âm, khả năng sinh lời của công tykhông còn nữa, không còn đủ tiền để chi trả cho những khoản định phí khác

Cụ thể là trong năm 2000, tỷ lệ lợi nhuận trên doanh thu của Xerox rơi xuống mựcdưới 0%, khả năng chi trả của công ty không còn nữa

Hình 2 – Tỷ lệ lợi nhuận trên doanh thu của Xerox (Xem phụ lục)

Trong hoàn cảnh khủng hoảng của công ty, Mulcahy đã đề ra ba hướng đi chính Một

là cần củng cố các chỉ số tài chính của công ty, bằng cách bán lại những cổ phiếu không cóhiệu quả và ký hợp đồng tín dụng mới để huy động vốn

Hai là, Anne Mulcahy mạnh dạn giải quyết vấn đề hiệu quả hoạt động của Xeroxbằng cách cắt giảm những chi phí hành chính và áp dụng dịch vụ thuê ngoài đối với nhữnglĩnh vực mà công ty khó có khả năng cạnh tranh Mulcahy tiến hành cải tổ cơ cấu công ty,cắt giảm 22 ngàn nhân viên, dồn tất cả nguồn lực vào những thị trường mà công ty có lợithế vượt trội so với đối thủ cạnh tranh, từ đó đẩy mạnh mức doanh thu và lợi nhuận Trongvòng 5 năm số lượng nhân viên công ty bị giảm từ 79.000 người xuống còn 55.000 người

Thứ ba là huy động sức lực để phát triển những lĩnh vực kinh doanh chủ đạo và phátminh công nghệ mới Thay cho việc sản xuất máy photocopy và máy in để bàn, công tychuyển sang tập trung vào những thiết bị văn phòng đa năng, gồm cả máy photocopy, máy

in, máy quét và máy fax

Kết quả là chỉ trong hơn một năm, Mulcahy giảm đến 1.7 tỉ USD chi phí hoạt độngthường niên, bán khoảng 2.3 tỉ USD giá trị những tài sản không cần thiết của Xerox và giảmmức nợ từ gần 18 tỉ USD xuống còn 9.2 tỉ USD Các trung tâm nghiên cứu lừng danh củaXerox làm việc với hiệu quả đáng khâm phục: chỉ tính riêng trong năm 2007, có tới 584bằng sáng chế được nhà nước cấp cho các kỹ sư của công ty Anne Malcahy đã đưa đượccon thuyền Xerox đang tròng trành trong cơn bão cập bến bờ bình an, để rồi tự tin chinhphục những chân trời mới

a) Ưu điểm

Thứ nhất, bà nhận ra cách động viên thuyết phục hiệu quả trong tình hình công ty lâm vào khủng hoảng Những yếu tố vật chất của nhân viên không được đảm bảo như thu nhập cơ bản, phụ cấp, độ an toàn công việc dài hạn, v.v Những yếu tố tinh thần cũng không

ổn định Ngoài tiền lượng ra, mỗi nhân viên đi làm đều muốn làm việc hiệu quả, được công nhận, có hứng thú trong công việc và sự thăng tiến Công ty đang rơi vào thời kì suy sụp, không biết khi nào sụp đổ, nên họ thấy hoang mang, lo sợ cho tương lai của chính mình và gia đình họ Bằng chứng là rất nhiều nhân viên giỏi của Xerox chuyển sang làm ở những công ty khác Những người ở lại cũng chỉ cầm chừng, nếu có cơ hội tốt hơn thì nghỉ làm ngay để chuyển sang công ty khác Thông qua giao tiếp với nhân viên, Mulcahy hiểu được

họ không tin tưởng vào tương lai của công ty Đây không phải là lỗi của nhân viên, không thể xem họ là không trung thành với công ty vì họ còn có cuộc sống riêng mà họ phải lo Mulcahy không hề chỉ trích, bà đến nói chuyện với từng công ty, bà truyền thông cho họ những mục tiêu, chiến lược cụ thể của Xerox, tính khả thi của những cải cách ấy Một khi

mà nhân viên thấy được là công ty có khả năng để vượt qua khủng khoảng, họ an tâm về công việc, tiền lương, và tinh thần trở nên phấn chấn hơn để làm việc hết lòng vì công ty

Thứ hai, bà mạnh dạn cắt giảm tới 30% đội ngũ nhân viên để giảm bớt gánh nặng vềtài chính cho công ty (Xem phần phụ lục về Luật Lao động Hoa Kì) Trong khủng hoảng,thời gian là yếu tố sống còn, lúc này bà phải chọn lựa giữa lợi ích của công ty với lợi ích củamột nhóm những nhân viên bị giảm biên chế Bà đã sáng suốt đặt mục tiêu của công ty lênhàng đầu Nếu công ty tồn tại thì vẫn còn cơ hội nghề nghiệp cho 55.000 nhân viên còn lại,nếu công ty không còn thì 55.000 chỗ làm cũng không tồn tại nữa Hơn thế nữa, việc cắtgiảm nhân sự cũng phù hợp với chiến lược mới của Xerox là những công việc nào có thểđược thuê làm bên ngoài thì chuyển cho lực lượng thuê làm bên ngoài đảm nhận

b) Nhược điểm

Mặc dù giải pháp bà đưa ra có rất nhiều ưu điểm nhưng vấn đề nào cũng có mặt tráicủa nó Thứ nhất, đối với những nhân viên bị sa thải, họ sẽ rơi vào khó khăn 22 ngàn nhânviên bị mất việc, tương đương với 22 ngàn con người không có thu nhập Họ không thể tìmngay được công việc mới Gia đình của họ sẽ gặp khó khăn về vấn đề tài chính, con cái họ

sẽ gặp khó khăn trong ăn, ở, học hành vì cha, mẹ chúng bị mất việc Gia đình rời vào nợnần Không chỉ là nỗi buồn về vật chất mà đó còn là nỗi buồn lớn về tinh thần, vì trong sốnhững nhân viên bị cắt giảm, có rất nhiều nhân viên còn tâm huyết với nghề nhưng không