Giải quyết tranh chấp lao động bằng hoà giải trong pháp luật lao động Việt Nam - Thực trạng và giải pháp

Mục tiêu tổng quát Trên cơ sở phân tích những qui định của pháp luật lao động Việt Nam về giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải, so sánh với pháp luật một số nước và qui định của

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

KHOA LUẬT -o0o -

NGUYỄN THỊ HỒNG HOA

GI¶I QUYÕT TRANH CHÊP LAO §éNG B»NG HßA GI¶I

TRONG PH¸P LUËT LAO §éNG VIÖT NAM

THùC TR¹NG Vµ GI¶I PH¸P

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

HÀ NỘI - 2014

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

KHOA LUẬT -o0o -

NGUYỄN THỊ HỒNG HOA

GI¶I QUYÕT TRANH CHÊP LAO §éNG B»NG HßA GI¶I

TRONG PH¸P LUËT LAO §éNG VIÖT NAM

THùC TR¹NG Vµ GI¶I PH¸P

Chuyên ngành: Luật kinh tế

Mã số: 60 38 01 07

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Nguyễn Hữu Chí

HÀ NỘI - 2014

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác Các số liệu, trích dẫn và kết luận trong Luận văn đảm bảo tính chính xác, tin cậy và trung thực Tôi đã hoàn thành tất cả các môn học và đã thanh toán tất cả các nghĩa vụ tài chính theo qui định của Khoa Luật Đại học Quốc gia Hà Nội

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Nguyễn Thị Hồng Hoa

MỤC LỤC

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT i

DANH MỤC CÁC BẢNG ii

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG BẰNG HÒA GIẢI 8

1.1.Tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải 8

1.1.1 Nhận thức chung về tranh chấp lao động 8

1.1.2 Nhận thức chung về giải quyết tranh chấp lao động bằng Hòa giải 13

1.2 Nội dung điều chỉnh của pháp luật quốc tế và một số quốc gia về giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải 27

1.2.1 Quy tắc hòa giải của Ủy ban Liên hợp quốc về luật thương mại quốc tế (UNCITRAL) năm 1980 27

1.2.2 Hòa giải tranh chấp lao động theo Tổ chức lao động quốc tế (ILO) 28

1.2.3 Hòa giải ở Thái Lan 30

1.2.4 Hòa giải ở Nhật Bản 31

1.2.5 Hòa giải ở Vương Quốc Anh 33

1.2.6 Hòa giải tranh chấp lao động ở Hoa Kỳ 35

1.2.7 Hòa giải ở Kenya 35

1.3 Khái quát sự hình thành và phát triển của pháp luật Việt Nam về giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải 36

1.3.1 Giai đoạn từ 1945 đến khi ban hành Bộ luật lao động 1994 36

1.3.2 Giai đoạn từ 1995 đến nay 38

Tiểu kết chương 1 41

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUI ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG BẰNG HÒA GIẢI 43

2.1 Phạm vi, nội dung giải quyết các tranh chấp lao động bằng hòa giải 43

2.2 Qui định của pháp luật về giải quyết lao động bằng hòa giải do Hòa giải viên lao động thực hiện 46

2.2.1 Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải 46

2.2.2 Trình tự hòa giải tranh chấp lao động do Hòa giải viên lao động thực hiện 48

2.3 Qui định của pháp luật về giải quyết lao động bằng hòa giải do Hội đồng trọng tài lao động thực hiện 51

2.3.1 Thẩm quyền của Hội đồng trọng tài lao động 51

2.3.2.Trình tự hòa giải tranh chấp lao động do Hội đồng trọng tài lao động tiến hành 51

2.4 Qui định của pháp luật về giải quyết lao động bằng hòa giải do Tòa án nhân dân thực hiện 54

2.4.1 Thẩm quyền của Tòa án nhân dân 54

2.4.2.Trình tự hòa giải tranh chấp lao động do Tòa án nhân dân thực hiện 56

Tiểu kết chương 2 63

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG HÒA GIẢI VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP GÓP PHẦN NÂNG CAO HIỆU QUẢ PHÁP LUẬT GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG BẰNG HÒA GIẢI Ở VIỆT NAM HIỆN NAY 64

3.1 Thực trạng hoạt động hòa giải trong giải quyết tranh chấp lao động ở Việt Nam từ năm 2009 đến nay 64

3.1.1 Hoạt động hòa giải trong giải quyết tranh chấp lao động do Hòa giải viên lao động, Hội đồng trọng tài lao động thực hiện 64

3.1.2 Hoạt động giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải của Tòa án 66

3.2 Các giải pháp góp phần nâng cao hiệu quả giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải ở Việt Nam hiện nay 73

3.2.1 Nhóm các kiến nghị, giải pháp góp phần hoàn thiện pháp luật 73

3.2.2 Nhóm các giải pháp khác 76

Tiểu kết chương 3 81

KẾT LUẬN 82

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 84

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

5 Hội đồng trọng tài lao động HĐTTLĐ

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.1: Kết quả giải quyết hòa giải tranh chấp lao động tại Tòa án cấp sơ thẩm 67 Bảng 3.2: Kết quả giải quyết hòa giải tranh chấp lao động tại Tòa án cấp phúc thẩm 67

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa sức lao động

là yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất, là hàng hóa đặc biệt Với dân số hơn

90 triệu người, trong đó có trên 51 triệu lao động đã khẳng định nguồn nhân lực của nước ta rất dồi dào, đây là nguồn lực chính để phát triển kinh tế xã hội Nguồn lao động dồi dào cũng có nghĩa là cung về sức lao động rất lớn Quan hệ lao động được thiết lập giữa người lao động với người sử dụng lao động ngày một đa dạng Trong mối quan hệ với người sử dụng lao động thì người lao động luôn đứng ở vị trí yếu thế hơn Thực tiễn đã chứng minh rằng: không một doanh nhân nào đầu tư về kinh phí, trí tuệ và thời gian vào hoạt động kinh doanh với đầy những rủi ro mà chấp nhận một vị thế thấp kém hơn người lao động làm việc trong doanh nghiệp của mình Các tranh chấp lao động ngày một gia tăng với những diện mạo mới, đòi hỏi phải được giải quyết bằng những phương thức thích hợp Hòa giải là một trong những phương thức giải quyết các tranh chấp lao động có hiệu quả, góp phần không nhỏ vào việc duy trì và ổn định quan hệ lao động, phát triển kinh tế xã hội ở nước ta

Hiện nay, chế định hòa giải tranh chấp lao động đã được quy định khá đầy đủ, chi tiết trong Bộ luật lao động năm 2012 và trình tự, thủ tục giải quyết được qui định trong Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2004; Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2011 Những quy định này đã trở thành một phương thức hữu hiệu khi giải quyết các tranh chấp lao động Tuy nhiên, thực tiễn những năm vừa qua cho thấy việc giải quyết các tranh chấp lao động theo thủ tục tố tụng dân sự cũng như chế định hòa giải các tranh chấp lao động đã bộc lộ một số hạn chế, bất cập; vẫn còn những quy định chưa đầy đủ, thiếu rõ ràng dẫn đến việc có nhiều cách hiểu khác nhau và như vậy trong thực tiễn áp dụng khó có thể thống nhất được Đồng thời, sự bất cập

đó dẫn đến việc giải quyết các tranh chấp lao động bằng hòa giải không đạt được yêu cầu và hiệu quả như mong muốn

Hòa giải là một phương thức giải quyết tranh chấp lao động đã và đang được nhiều nhà nghiên cứu lý luận và thực tiễn quan tâm Nhiều công trình về hòa giải hoặc liên quan đến hòa giải trong tranh chấp lao động đã được nghiên cứu Tuy vậy, các công trình này chủ yếu nghiên cứu về hòa giải tranh chấp lao động theo quy định của Bộ luật Lao động sửa đổi bổ sung qua các năm

2002, 2006 và 2007 Sau khi Bộ luật Lao động được Quốc hội nước Cộng hòa XHCN Việt Nam thông qua ngày 18/6/2012, có hiệu lực thi hành từ ngày 01/5/2013 đã có một số bài viết nghiên cứu về tranh chấp lao động tập thể, giải quyết tranh chấp lao động nói chung nhưng chưa có công trình nào nghiên cứu một cách toàn diện và cụ thể về giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải Đồng thời, hệ thống số liệu trong các công trình này về hòa giải các tranh chấp lao động cũng chỉ dừng ở khoảng thời gian đến các năm

2005, 2006 và mới nhất là năm 2007

Như vậy, cho đến nay chưa có công trình nào trực tiếp nghiên cứu tiếp cận về vấn đề giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải trong pháp luật lao

động Việt Nam - thực trạng và giải pháp, phạm vi nghiên cứu thực tiễn hoạt

động hòa giải tranh chấp lao động trong khoảng thời gian từ 2009 đến nay Điều này đã dẫn đến những khó khăn nhất định trong quá trình nghiên cứu về công tác hoà giải tranh chấp lao động của các cơ quan quản lý lao động, đặc biệt đối với những người làm công tác hoà giải tranh chấp lao động thiếu những thông tin mang tính hệ thống, đánh giá thực trạng để từ đó có thêm những nhận định phù hợp hỗ trợ cho công tác hoà giải trong thực tiễn Đồng thời tại các cơ sở đào tạo liên quan cũng rất cần có các công trình nghiên cứu nhằm hỗ trợ hiệu quả cho công tác giảng dạy

Đó chính là lý do tác giả lựa chọn đề tài: “Giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải trong pháp luật lao động Việt Nam - Thực trạng và giảỉ pháp” làm đề tài luận văn tốt nghiệp cao học luật của mình Việc nghiên cứu

đề tài vừa có ý nghĩa về mặt lý luận, vừa có giá trị thực tiễn trong giai đoạn xây dựng Nhà nước pháp quyền XHCN Việt Nam, Hiến pháp 1992 vừa được sửa đổi bổ sung nhằm đảm bảo tối đa quyền con người, trong đó có quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu tổng quát

Trên cơ sở phân tích những qui định của pháp luật lao động Việt Nam về giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải, so sánh với pháp luật một số nước và qui định của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) về vấn đề này, Luận văn đưa ra những nhận xét, đánh giá chính xác, khách quan thực trạng pháp luật và thực tiễn hoạt động giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải ở nước ta trong thời gian gần đây để từ đó đề xuất một số kiến nghị, giải pháp góp phần hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải ở nước ta

2.2 Mục tiêu cụ thể

Để thực hiện có hiệu quả các mục tiêu tổng quát, Luận văn xác định ba nhóm mục tiêu cụ thể sau:

- Thứ nhất: Đề tài sẽ nêu ra và phân tích làm rõ một số vấn đề lý luận

như khái niệm, đặc điểm, bản chất, các nguyên tắc và ưu điểm của giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải; khái lược sự hình thành và phát triển của pháp luật Việt Nam về vấn đề này và so sánh với pháp luật một số nước qui định về hòa giải các tranh chấp lao động;

- Thứ hai: Nêu, phân tích và đánh giá những qui định pháp luật lao động

hiện hành về giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải;

- Thứ ba: Nêu và đưa ra nhận xét, đánh giá về thực trạng hoạt động giải

quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải ở Việt Nam từ 2009 đến nay Đề xuất một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật và các giải pháp nâng cao hiệu quả giải

quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải ở Việt Nam

3 Tính mới và những đóng góp của đề tài

- Sau khi Bộ luật Lao động có hiệu lực thi hành từ ngày 01/5/2013, đây

là đề tài đầu tiên nghiên cứu một cách có hệ thống, tương đối tổng quát và toàn diện những vấn đề lý luận và thực tiễn về giải quyết tranh chấp lao động

bằng hòa giải ở Việt Nam Trong nội dung luận văn tác giả đã viện dẫn một

cách hệ thống, logic về nội dung điều chỉnh của pháp luật quốc tế và một số quốc gia về giải quyết tranh chấp lao động bằng hoà giải Đồng thời, luận văn cũng phân tích, đánh giá cụ thể nhưng rất khách quan, toàn diện về thực trạng các qui định của pháp luật về hòa giải, so sánh và chỉ ra những điểm bất cập trong quy định của pháp luật về vấn đề này, tìm ra nguyên nhân của những tồn tại để đề xuất các kiến nghị nhằm góp phần hoàn thiện cơ sở lý luận, nâng cao hiệu quả hoạt động thực tiễn về giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải ở Việt Nam

- Nội dung và kết quả nghiên cứu của luận văn có thể được khai thác, sử dụng trong nghiên cứu về công tác hòa giải tranh chấp lao động của các cơ quan quản lý lao động, có ý nghĩa tham khảo trong việc sửa đổi, bổ sung, hoàn thiện chế định này của pháp luật lao động và có thể làm tài liệu tham khảo trong xây dựng Luật Tố tụng lao động đang được Tòa án nhân dân tối cao chủ trì

- Cơ quan quản lý lao động, hòa giải viên, hội đồng trọng tài lao động có thể khai thác, vận dụng những kết quả nghiên cứu của luận văn để tham mưu,

đề xuất những giải pháp với cơ quan chức năng nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả của hoạt động giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải Đồng

thời với kết quả nghiên cứu này, có thể vận dụng để triển khai các hoạt động nghiệp vụ về hòa giải tranh chấp lao động như: quản lý nhà nước, tập huấn nghiệp vụ, xây dựng các chương trình phổ biến pháp luật Nội dung và những

số liệu có tính thời sự trong luận văn có thể được dùng làm tài liệu tham khảo, nghiên cứu, giảng dạy về giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải

4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tƣợng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải trong pháp luật lao động Việt Nam Thông qua những nghiên cứu về lý luận và thực tiễn của hoạt động hoà giải tranh chấp lao động ở Việt Nam, tham khảo pháp luật của một số quốc gia và tổ chức quốc tế để có sự so sánh, đánh giá thực trạng từ đó đề xuất các giải pháp kiến nghị phù hợp

4.2 Phạm vi nghiên cứu

Luận văn nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn hoạt động giải quyết TCLĐ bằng hòa giải ở Việt Nam trong giai đoạn từ năm 2009 đến nay Thông qua việc nghiên cứu các hình thức hoà giải trong và ngoài tố tụng về lý luận và thực trạng từ đó đề xuất và kiến nghị các giải pháp phù hợp

5 Tình hình nghiên cứu

Trong thời gian vừa qua ở nước ta có một số công trình, bài viết về giải quyết TCLĐ và hòa giải như sau:

+ “Tài phán lao động theo pháp luật Việt Nam”, Luận án Tiến sĩ Luật

học, Lưu Bình Nhưỡng, Trường Đại học Luật Hà Nội, 2002;

+ “Giải quyết tranh chấp lao động bằng trọng tài lao động”, Luận văn

Thạc sĩ Luật học, Nguyễn Xuân Thu, Trường Đại học Luật Hà Nội, 2004;

+ “Hòa giải trong giải quyết các tranh chấp lao động - Một số vấn đề lý luận và thực tiễn” Luận văn Thạc sĩ Luật học, Dương Quỳnh Hoa, Trường Đại

học Luật Hà Nội, 2006;

+“Hòa giải tranh chấp lao động theo qui định của pháp luật Việt Nam”,

Khóa luận tốt nghiệp, Nguyễn Thị Hạnh, Trường Đại học Luật Hà Nội, 2008;

+ “Áp dụng các nguyên tắc của tố tụng dân sự trong giải quyết tranh chấp lao động và một số vấn đề đặt ra”, Phạm Công Bảy, Tạp chí Nhà nước

và Pháp luật, số 7/2010, tr.55-62;

+ “Hòa giải tranh chấp lao động”, Lưu Bình Nhưỡng, Tạp chí Dân chủ

và Pháp luật, số chuyên đề năm 2012, tr.143-154

Nhìn chung, các công trình nghiên cứu khoa học cũng như bài viết của các tác giả từ trước đến nay về hòa giải, về giải quyết tranh chấp lao động đã

có nhiều đóng góp quan trọng vào nghiên cứu lý luận và thực tiễn ở các khía cạnh khác nhau Tuy nhiên, có thể nói rằng, cho đến nay chưa có công trình nào nghiên cứu một cách đầy đủ cả những vấn đề lý luận và hoạt

động thực tiễn về “giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải trong pháp luật lao động ở Việt Nam” kể từ khi Bộ luật lao động có hiệu lực pháp luật năm 2013 và số liệu khảo sát trong khoảng thời gian từ năm

2009 đến nay

Bởi vậy, đây là đề tài nghiên cứu đầu tiên, dựa trên cơ sở thực trạng qui định của pháp luật và thực trạng hoạt động giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải - những kết quả đạt được và những hạn chế trong hoạt động thực tiễn giải quyết các tranh chấp lao động từ năm 2009 đến nay và đưa ra những kiến nghị, giải pháp góp phần nâng cao hiệu quả của hoạt động giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải trong giai đoạn xây dựng Nhà nước pháp quyền, hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay

6 Nội dung và phương pháp nghiên cứu

6.1 Nội dung nghiên cứu

- Nghiên cứu, phân tích làm rõ một số vấn đề lý luận về giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải;

- Nêu, phân tích và đánh giá chính xác thực trạng qui định của pháp luật

và thực tiễn hoạt động giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải ở nước ta giai đoạn từ năm 2009 đến nay;

- Đề xuất những kiến nghị hoàn thiện pháp luật và các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải ở nước ta trong giai đoạn hiện nay

6.2 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn được thực hiện trên cơ sở lý luận khoa học chủ nghĩa Mác - Lê nin, tư tưởng Hồ Chí Minh và các quan điểm, chính sách, pháp luật của Đảng

và Nhà nước qui định về lao động, về hòa giải và giải quyết tranh chấp lao động

Để thực hiện đề tài, tác giả còn sử dụng các phương pháp nghiên cứu như: Phương pháp tổng hợp, phân tích, so sánh, hệ thống hóa, thống kê, trao đổi với đội ngũ cán bộ tư pháp và cán bộ lao động xã hội trực tiếp làm việc liên quan đến hoạt động hòa giải và xét xử các vụ án lao động

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận văn gồm 3 chương:

Chương 1:Một số vấn đề lý luận về giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải

Chương 2:Thực trạng qui định của pháp luật Việt Nam về giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải

Chương 3: Thực trạng hòa giải và một số giải pháp góp phần nâng cao hiệu quả pháp luật giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải ở Việt Nam hiện nay

CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN

VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG BẰNG HÒA GIẢI 1.1.Tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải

1.1.1 Nhận thức chung về tranh chấp lao động

1.1.1.1 Khái niệm, dấu hiệu của tranh chấp lao động

Sức lao động là điều kiện quyết định nhất của quá trình sản xuất Trong

nền kinh tế thị trường, sức lao động là hàng hóa đặc biệt Đối với NLĐ là bán khả năng lao động, với người mua là người sử dụng sức lao động để tạo ra sản phẩm hoặc dịch vụ nhằm thỏa mãn nhu cầu của mình Như vậy đối tượng của QHLĐ là một loại hàng hóa đặc biệt, tồn tại trong con người, được tạo nên bởi các giá trị vật chất và phi vật chất Do đó, đối tượng mà các bên tranh chấp với nhau trong QHLĐ là các quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động chứ không phải các quan hệ phát sinh trong lĩnh vực dân sự, hôn nhân gia đình hay tài sản hữu hình như nhà cửa, đất đai hoặc các tài sản khác Quyền mà các bên tranh chấp bao gồm cả quyền nhân thân như quyền được làm việc, quyền được bảo đảm an toàn vệ sinh lao động, quyền gia nhập

và hoạt động công đoàn, quyền đình công và quyền tài sản như: quyền được trả lương, thưởng, trợ cấp, phụ cấp, bồi thường thiệt hại Những quyền mà các bên tranh chấp với nhau đều phát sinh từ quá trình sử dụng lao động trong

đó quyền và nghĩa vụ của các bên đan xen nhau và rất phức tạp

Vấn đề TCLĐ đã được đề cập trong pháp luật lao động ở nước ta từ những văn bản đầu tiên của Nhà nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa bằng các thuật ngữ như “đứng kiện hay bị kiện”, “việc xích mích” [2] Tuy nhiên do chủ trương xây dựng nền kinh tế tập trung quan liêu bao cấp, QHLĐ cũng mang tính bao cấp bình quân dàn đều nên phần lớn các TCLĐ chỉ được xem như những bất đồng có tính chất khiếu nại hành chính của công nhân viên

chức với cơ quan, xí nghiệp nhà nước Nhận thức về lao động và TCLĐ được thay đổi từ năm 1986 cùng với quá trình đổi mới toàn diện của đất nước: Khái niệm “tranh chấp lao động” được chính thức đề cập tại Thông tư liên ngành

số 02/1985/TT-LN ngày 02/10/1985 của Tòa án nhân dân tối cao - Bộ Tư pháp - Bộ Lao động - Tổng cục dạy nghề về việc hướng dẫn thực hiện thẩm quyền xét xử của Tòa án nhân dân về một số việc tranh chấp trong lao động [10] Tại Thông tư này, khái niệm “tranh chấp lao động” không được xác định

về nội hàm mà chỉ là cụm từ có tính chất thông báo (tranh chấp lao động là gì,

đó là tranh chấp giữa ai với ai, tranh chấp về cái gì) Pháp lệnh Hợp đồng lao động ngày 30/8/1990 của Hội đồng nhà nước [4] đánh dấu sự thừa nhận tranh chấp lao động cá nhân, Nghị định 18/NĐ-CP/1992 ngày 26/12/1992 ban hành quy định về Thỏa ước lao động tập thể là văn bản đầu tiên ghi nhận có TCLĐ tập thể BLLĐ năm 1994 được ban hành thì TCLĐ mới được định nghĩa

chính thức, Điều 157 qui định: “Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác, về thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước tập thể và trong quá

trình học nghề” [9] Qui định này mới chỉ khái quát, liệt kê những tranh chấp

cụ thể phát sinh trong quá trình lao động và học nghề, tức là hiểu TCLĐ theo nghĩa hẹp, chưa chỉ rõ được bản chất của TCLĐ Cùng với tiến trình đổi mới

và sự vận động của nền kinh tế thị trường định hướng XHCN khái niệm TCLĐ cũng được làm rõ và hoàn thiện hơn qua các lần sửa đổi bổ sung

BLLĐ Tại Khoản 7 Điều 3 BLLĐ hiện hành định nghĩa: “TCLĐ là những tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động” [5]

Đây là khái niệm tranh chấp lao động được qui định tại BLLĐ có hiệu lực thi hành từ ngày 01/5/2013, tuy vậy theo quan điểm của tác giả luận văn, khái niệm này được hiểu theo nghĩa hẹp vì chủ thể tranh chấp chỉ là người lao động và người sử dụng lao động Hiện nay, trong nền kinh tế thị trường định hướng XHCN ở nước ta, tranh chấp lao động còn được hiểu theo nghĩa rộng,

đó không chỉ là tranh chấp về sự lao động, về sự làm việc (tức là xung đột về hành vi liên quan đến chức năng của người lao động), về các vấn đề liên quan đến quá trình lao động, tức là quá trình xác lập, duy trì, chấm dứt mối QHLĐ giữa các bên mà TCLĐ còn bao gồm cả các xung đột liên quan đến việc làm, học nghề, bảo hiểm xã hội, xuất khẩu lao động Bên cạnh các quyền, lợi ích trực tiếp và đối xứng giữa các bên như nghĩa vụ làm việc, quyền hưởng thù lao, nghĩa vụ đảm bảo các điều kiện lao động, quyền tiếp nhận thành quả lao động, giữa các bên còn nảy sinh các quyền và lợi ích khác đó là quyền của NSDLĐ trong việc đòi bồi thường thiệt hại do NLĐ gây ra, quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của NLĐ Những quyền và lợi ích đó cũng trở thành đối tượng tranh chấp giữa các bên Như vậy có thể hiểu TCLĐ là khái niệm rộng bởi lẽ quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên trong QHLĐ là những yếu tố khá phức tạp

Dấu hiệu của tranh chấp lao động

Một TCLĐ phải thể hiện ra bên ngoài qua các hình thức nhất định Không thể có TCLĐ nào tồn tại trong bí mật và tâm tưởng của chủ thể tranh chấp Được “coi là tranh chấp lao động tiềm năng” [20, tr.422] đối với các mâu thuẫn về quyền, lợi ích xuất phát từ suy nghĩ, tư duy của những người cụ thể nhưng chưa khởi phát thành vấn đề xã hội và chỉ trong những điều kiện nhất định mới bùng phát thành TCLĐ Hình thức thể hiện của TCLĐ mà chúng ta có thể nhận dạng được là trong trường hợp một trong các bên hoặc tất cả các bên có những biểu hiện rõ nét ở hành vi tranh chấp Hình thức đơn

giản là một trong các chủ thể tranh chấp thể hiện thái độ của mình về vấn đề tranh chấp với yêu cầu phải giải quyết vấn đề đó Không nhất thiết yêu cầu đó phải thể hiện bằng văn bản, mà điều quan trọng là nội dung phải thể hiện bản chất của nó vì TCLĐ không phụ thuộc vào hình thức của nó như thế nào Pháp luật cũng không có bất cứ quy định nào về hình thức biểu hiện của TCLĐ Liên quan tới việc xác định tranh chấp lao động có quan điểm cho

rằng “những bất đồng giữa các chủ thể chỉ được coi là tranh chấp lao động khi các bên từ chối thương lượng mà không giải quyết được, một trong hai bên yêu cầu tổ chức có thẩm quyền bảo vệ quyền lợi” [20,

tr.250] Theo quan điểm này thì TCLĐ được xác định là quá “muộn” về mặt thời điểm, vì khi có yêu cầu thương lượng tức là đã xuất hiện TCLĐ trước đó rồi Nhu cầu thương lượng chính là cái xác định đã có TCLĐ xảy

ra trong thực tế và các bên bắt đầu có cảm nhận cần phải giải quyết TCLĐ đó

1.1.1.2 Đặc điểm của tranh chấp lao động

Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong QHLĐ nên có các đặc điểm sau:

Thứ nhất: Đặc điểm về chủ thể

Trong QHLĐ, theo qui định của pháp luật lao động nước ta (BLLĐ, Chương XIII, các Điều từ 188 đến Điều 193) luôn tồn tại mối quan hệ giữa các bên là NLĐ, NSDLĐ và tổ chức Công đoàn Trong quá trình thực hiện các quyền, nghĩa vụ và lợi ích theo thỏa thuận trong HĐLĐ và theo qui định của pháp luật thì NLĐ và NSDLĐ là chủ thể chính và họ phải trực tiếp thực hiện các hoạt động đã được thỏa thuận Tuy nhiên, trong QHLĐ luôn có sự

tham gia của tổ chức Công đoàn Khoản 1 Điều 188 BLLĐ qui định “ Công đoàn cơ sở thực hiện vai trò đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của đoàn viên công đoàn, người lao động Công đoàn cơ sở thực hiện vai trò tham gia, hỗ trợ giải quyết tranh chấp lao động ” Như vậy, theo qui định

của BLLĐ, Công đoàn không chỉ với tư cách đại diện cho NLĐ, tập thể NLĐ

mà còn với tư cách là chủ thể độc lập có thể tham gia làm phát sinh TCLĐ

trong trường hợp đình công Tranh chấp lao động có hệ thống chủ thể riêng,

bao gồm NLĐ, tập thể NLĐ, NSDLĐ Hiện nay có quan điểm cho rằng đại diện của NLĐ và đại diện của NSDLĐ cũng là chủ thể của TCLĐ và tham gia vào tiến trình giải quyết TCLĐ Tác giả đồng ý với quan điểm này trong trường hợp các bên tranh chấp trong QHLĐ cử, bầu hoặc ủy quyền cho đại diện của mình theo đúng qui định của pháp luật TCLĐ là loại tranh chấp

mà quy mô và mức độ tham gia của các chủ thể có thể làm thay đổi cơ bản tính chất và mức độ của tranh chấp, tranh chấp lao động cá nhân khác tranh chấp lao động tập thể và khi tranh chấp xảy ra nếu không được giải quyết kịp thời có thể dẫn đến đình công, vừa tác động trực tiếp đến quyền, lợi ích của các bên trong QHLĐ, vừa ảnh hưởng đến trật tự xã hội, gây thiệt hại không nhỏ cho nền kinh tế

Thứ hai: Đặc điểm về phạm vi

TCLĐ là loại tranh chấp xuất hiện, tồn tại trong phạm vi của quá trình lao động nếu chỉ đề cập tới QHLĐ giữa NLĐ với chủ sử dụng lao động thông qua hoạt động lao động với những nội dung nhất định là chưa đủ và mới chỉ phản ánh được một phần của khái niệm quá trình lao động Tranh chấp lao động cá nhân là loại tranh chấp có tác động trực tiếp và rất lớn đến bản thân

và gia đình người lao động Tuy nhiên trong thực tiễn, ảnh hưởng và tác động của TCLĐ là rất lớn có thể dẫn đến đình công, ngừng trệ hoạt động sản xuất, gây thiệt hại nặng nề cho NSDLĐ và cho xã hội nói chung nếu tranh chấp đó xảy ra giữa một tập thể NLĐ và NSDLĐ, thậm chí còn có thể tác động đến an ninh và trật tự công cộng cũng như đời sống kinh tế chính trị toàn xã hội

Thứ ba: Đặc điểm về nội dung

TCLĐ không chỉ bao gồm các tranh chấp về quyền và nghĩa vụ của các bên mà còn gồm cả những tranh chấp về lợi ích giữa hai bên chủ thể Đó là các quyền, lợi ích nghề nghiệp; những khoản tiền lương phụ cấp, ký kết hợp đồng lao động, chấm dứt hợp đồng lao động, việc thành lập công đoàn Nói

khác đi, đó là những giá trị vật chất, tinh thần gắn liền với lao động TCLĐ có thể phát sinh mà không có vi phạm pháp luật Đây chính là một đặc trưng để phân biệt và bóc tách một cách dễ dàng các xung đột giữa các chủ thể trong phạm vi QHLĐ xung quanh vấn đề không thuộc phạm vi của lao động như là khoản tiền vay cá nhân hay sự xúc phạm danh dự không phải trong quá trình lao động mà trong quá trình sinh hoạt

Như vậy một tranh chấp mà hội tụ đủ các đặc điểm trên có thể khẳng định đó là tranh chấp lao động

1.1.2 Nhận thức chung về giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải

Theo qui định của pháp luật có các phương thức giải quyết TCLĐ như thương lượng, hòa giải, trọng tài và phương thức xét xử tại Tòa án nhân dân Trong phạm vi của luận văn, tác giả đi sâu nghiên cứu phương thức giải quyết TCLĐ bằng hòa giải

1.1.2.1 Khái niệm về giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải

Khi có những mâu thuẫn, bất đồng nảy sinh thì hòa giải vẫn luôn là biện pháp được sử dụng đầu tiên với phương châm “dĩ hòa vi quý”, “vô phúc đáo tụng đình” Từ lâu, hòa giải đã được coi là một biện pháp giải quyết tranh chấp hiệu quả bởi vì nó là một phương thức hữu hiệu, ít tốn kém nhất và duy trì được quan hệ giữa các bên trong việc giải quyết tranh chấp Tuy nhiên hiện nay, quan niệm về hòa giải chưa được hiểu một cách thống nhất, vẫn còn tồn tại những định nghĩa khác nhau về hòa giải

Theo từ điển pháp lý của Rothenberg định nghĩa hòa giải (reconciliation)

là “hành vi thỏa hiệp giữa các bên sau khi có tranh chấp, mỗi bên nhượng bộ một ít” [33, tr.910] Định nghĩa của Rothenberg đã nêu được bản chất của hòa

giải nhưng chưa nêu được hành vi, vai trò trung gian của bên thứ ba trong hòa giải, điều này được khắc phục trong Từ điển luật học của Black

(Black’s Law Dictionary 1990) thì hòa giải là “sự can thiệp, sự làm trung

gian hòa giải; hành vi của người thứ ba làm trung gian giữa hai bên tranh chấp nhằm thuyết phục dàn xếp hoặc tranh chấp giữa họ Việc giải quyết thông qua người trung gian hòa giải (bên trung lập)” [31, tr.125]

Ở Việt Nam, từ điển Tiếng Việt định nghĩa “hòa giải là thuyết phục các bên đồng ý chấm dứt xung đột hoặc xích mích một cách ổn thỏa” [30, tr.681]

Định nghĩa này đã nêu lên được hành vi và mục đích của hòa giải, nhưng bản chất, nội dung, chủ thể của hòa giải lại chưa đề cập đến

Theo Từ điển Luật học thì “hòa giải là thuyết phục các bên tranh chấp tự giải quyết tranh chấp của mình một cách ổn thỏa” [29, tr.36]

Theo quan điểm này hòa giải được coi là hành vi thuyết phục các bên tranh chấp xóa bỏ những bất đồng, mâu thuẫn

Luật Hòa giải cơ sở năm 2013 đã đưa ra định nghĩa “Hòa giải cơ sở là việc hòa giải viên hướng dẫn, giúp đỡ các bên đạt được thỏa thuận, tự nguyện giải quyết với nhau các mâu thuẫn, tranh chấp, vi phạm pháp luật theo quy định của luật” [7] Mặc dù hòa giải cơ sở là bước đầu trong giải quyết tranh

chấp nhưng định nghĩa này đã làm rõ được chủ thể của hoạt động hòa giải, nguyên tắc hòa giải, bản chất của hòa giải

Trong tố tụng dân sự “hòa giải vụ án dân sự là hoạt động tố tụng do tòa

án tiến hành nhằm giúp đỡ các đương sự thỏa thuận với nhau về giải quyết vụ

án dân sự” [21, tr 258] Tức là, sau khi thụ lý để giải quyết vụ án, Tòa án tiến

hành giải thích pháp luật, giúp đỡ các đương sự giải quyết mâu thuẫn, thỏa thuận với nhau về việc giải quyết các vấn đề của vụ án dân sự có tranh chấp

Từ nội dung của các khái niệm về hòa giải nêu trên, có thể đưa ra khái

niệm sau: Giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải là một phương thức giải quyết tranh chấp lao động theo qui định của pháp luật Việt Nam Theo

đó, hoạt động này được tiến hành giữa NLĐ (hoặc tập thể NLĐ) và NSDLĐ dựa trên sự thỏa thuận, bàn bạc trên tinh thần tự nguyện với sự tham gia,

hướng dẫn của người thứ ba độc lập, giữ vai trò trung gian sau khi hai bên tranh chấp không tự thương lượng được với nhau, nhằm tìm ra một giải pháp giải quyết được các tranh chấp lao động mà các bên tranh chấp đều nhất trí 1.1.2.2 Đặc điểm, nguyên tắc và bản chất của hòa giải tranh chấp lao động

Trong việc giải quyết TCLĐ, hòa giải cũng được xem là một phương thức hữu hiệu để giải quyết tranh chấp Khi xảy ra TCLĐ, nếu hai bên tranh chấp không tự thương lượng được với nhau tại nơi xảy ra tranh chấp, cả hai bên có yêu cầu các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết Các cơ quan,

tổ chức có thẩm quyền này khi giải quyết TCLĐ đều bắt buộc phải tiến hành hoạt động hòa giải theo đúng trình tự thủ tục quy định của pháp luật lao động

và BLTTDS Quá trình hòa giải TCLĐ có những đặc điểm cơ bản sau đây:

- Có sự tham gia của người thứ ba trung lập vào quá trình hòa giải Người thứ ba trung lập có thể là cá nhân, có thể là tổ chức, được lựa chọn hoặc thành lập trên cơ sở các quy định của pháp luật Người hòa giải phải

là người không có quyền lợi liên quan với một trong các bên hòa giải Người hòa giải phải có hiểu biết về các vấn đề lao động - xã hội và pháp luật lao động đồng thời phải có kỹ năng hòa giải để thực hiện tốt quyền, trách nhiệm của mình

- Trong quá trình hòa giải, người hòa giải có quyền chỉ đạo, kiểm soát hoạt động của các bên trên cơ sở các quy tắc hòa giải, đồng thời sẽ đưa ra những chỉ dẫn và gợi ý về mặt nội dung để các bên lựa chọn và cùng quyết định

- Quá trình hòa giải TCLĐ trong một số trường hợp là có tính chất bắt buộc Theo quy định của pháp luật, có những loại tranh chấp lao động

“không bắt buộc” phải qua hòa giải [5, tr.129], còn hầu hết các TCLĐ đều phải qua bước này mới có thể hành trình tới đích, trừ trường hợp cá nhân hoặc tổ chức có thẩm quyền hòa giải TCLĐ không thực hiện việc hòa giải tranh chấp lao động theo qui định tại Khoản 4 Điều 201 BLLĐ

Trong quá trình giải quyết TCLĐ bằng hòa giải các bên đương sự và

người hòa giải phải tôn trọng những nguyên tắc sau:

Nguyên tắc hoà giải là những quan điểm, tư tưởng chỉ đạo mà khi tiến hành hoạt động hoà giải phải tuân thủ một cách đầy đủ, toàn diện và nghiêm túc Tính đặc thù của QHLĐ được quy định trong BLLĐ hiện hành và các văn bản pháp luật lao động khác, hoạt động hòa giải các TCLĐ ngoài việc phải tuân thủ đúng các nguyên tắc chung đối với việc giải quyết các tranh chấp lao động, dân sự, kinh tế, thương mại,… (được quy định từ Điều 3 đến Điều 24 BLTTDS sửa đổi năm 2011) còn phải tuân thủ các nguyên tắc được quy định tại Điều 180, BLTTDS và các nguyên tắc đặc thù đối với hoạt động giải quyết các TCLĐ (Điều 194 BLLĐ hiện hành)

Nhóm các nguyên tắc chung

Các nguyên tắc được quy định từ Điều 3 đến Điều 24 BLTTDS được coi

là các nguyên tắc cơ bản trong việc giải quyết các tranh chấp dân sự, lao động, kinh doanh… nói chung Cụ thể như nguyên tắc: quyền tự quyết định

và định đoạt của đương sự, quyền yêu cầu tòa án bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp, bình đẳng về quyền và nghĩa vụ trong tố tụng dân sự… Đây là những nguyên tắc xuyên suốt trong quá trình giải quyết các tranh chấp Trong phạm vi nghiên cứu của luận văn, tác giả đi phân tích sâu hơn đối với một số nguyên tắc đặc thù đối với hoạt động hòa giải và giải quyết các TCLĐ

Nhóm các nguyên tắc đối với hoạt động hòa giải các TCLĐ

Hòa giải là một phương thức giải quyết tranh chấp nên hoạt động này cũng phải tuân thủ các nguyên tắc được quy định tại Điều 194 BLLĐ và các văn bản pháp luật lao động khác, cụ thể là:

Thứ nhất: Tôn trọng, bảo đảm để các bên tự thương lượng, quyết định trong giải quyết TCLĐ

Đây là một trong những nguyên tắc cơ bản của hoà giải Vì bản chất của hoà giải là việc hướng dẫn, giúp đỡ, thuyết phục các bên tranh chấp đạt được thoả thuận trên cơ sở tự nguyện Nguyên tắc này nhằm bảo đảm quyền tự định

đoạt của các bên có tranh chấp trong việc giải quyết các tranh chấp, Hòa giải viên không được dùng vũ lực hoặc đe dọa dùng vũ lực bắt buộc hai bên tranh chấp phải thỏa thuận không phù hợp với ý chí của mình

Việc yêu cầu giải quyết TCLĐ là tự nguyện, đồng thời TCLĐ mang bản chất của một tranh chấp dân sự nên quyền tự định đoạt của hai bên tranh chấp luôn được đề cao và tôn trọng Theo quy định của pháp luật hiện hành thì trong bất kỳ giai đoạn nào của việc giải quyết TCLĐ, các cơ quan có trách nhiệm giải quyết TCLĐ đều phải tôn trọng sự tự nguyện thỏa thuận giữa các bên Đặc biệt, khi TCLĐ được giải quyết bằng Tòa án thì các bên không chỉ được hòa giải với nhau tại phiên hòa giải trước khi mở phiên tòa mà cả khi tại phiên tòa sơ thẩm và phúc thẩm giải quyết TCLĐ, Tòa án vẫn tạo điều kiện để hai bên thương lượng, hòa giải với nhau Tôn trọng sự tự nguyện thỏa thuận của các bên tranh chấp được thể hiện như sau:

+ Việc tham gia hòa giải hay không là quyền của hai bên tranh chấp Không được ép buộc hai bên tranh chấp phải tham gia hòa giải nếu họ không muốn Trong bất kỳ quá trình giải quyết tranh chấp nào, hòa giải chỉ được tiến hành nếu hai bên tranh chấp tự nguyện

+ Không can thiệp có tính cản trở sự tự do bày tỏ nguyện vọng, ý chí của hai bên tranh chấp khi họ trao đổi, thương lượng để tìm cách giải quyết tranh chấp Chỉ tham gia hòa giải với vai trò là người tổ chức, hướng dẫn hai bên tranh chấp hòa giải với nhau

+ Tôn trọng phương án giải quyết tranh chấp mà hai bên tranh chấp thỏa thuận, nhất trí, không được phản đối hay cản trở sự thỏa thuận này trừ trường hợp thỏa thuận đó trái với các quy định của pháp luật hoặc đạo đức xã hội

+ Hai bên tranh chấp là chủ thể trong các tranh chấp nên chính họ mới có quyền quyết định về giải quyết quyền lợi của mình trong các tranh chấp đó

Giá trị pháp lý của việc hòa giải chỉ được công nhận, có ý nghĩa và tác dụng của nó chỉ trở thành hiện thực khi thỏa thuận của hai bên tranh chấp xuất phát

từ chính nguyện vọng của các bên

Ngoài ra, Khoản 1 Điều 201 BLLĐ qui định 05 trường hợp không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải, bởi vậy cơ quan, tổ chức giải quyết TCLĐ có thể không tiến hành hòa giải khi giải quyết những tranh chấp đó

Thứ hai: Bảo đảm thực hiện hòa giải trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội, không trái pháp luật

Nguyên tắc này mang tính pháp lý cao và thường được áp dụng cho mọi loại hình hoà giải các tranh chấp kể cả việc hoà giải được thực hiện bởi Toà

án và tổ chức trọng tài Đối với hòa giải tranh chấp về quyền, lợi ích như tiền công, tiền ăn ca, chế độ phúc lợi thường tác động đến nhiều người lao động ở các doanh nghiệp khác, ngoài các bên tranh chấp, do đó Hoà giải viên không thể vì mục đích đạt được hoà giải thành mà làm ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp của người khác Việc hoà giải phải tuân thủ nguyên tắc không xâm phạm lợi ích của Nhà nước, lợi ích công cộng

Thực tiễn đã chứng minh rằng: Một vụ TCLĐ chỉ được giải quyết dứt điểm và có hiệu quả cao khi người hoà giải bên cạnh việc căn cứ vào các chuẩn mực đạo đức, phong tục, tập quán tốt đẹp, còn cần phải nắm vững và vận dụng đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước, nhất là những quy định pháp luật liên quan đến quyền và nghĩa vụ của các bên trong QHLĐ Các bên không được dùng kết quả hòa giải làm lợi thế hoặc tư liệu chính thức để sử dụng vào mục đích khởi kiện hoặc mục đích khác chống lại bên kia Do đó, đối với những người tham gia quá trình hòa giải không nên đi vào việc phân định thắng thua mà phải sử dụng những thủ pháp mang tính xã hội nhằm đạt được mục tiêu trên cơ sở xây dựng mối quan hệ xã hội

Thứ ba: Nguyên tắc “Công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật”

Do TCLĐ thường để lại hậu quả xấu cho cả NSDLĐ và NLĐ, gây ảnh hưởng và thiệt hại cho trật tự và lợi ích chung của xã hội nên việc giải quyết các TCLĐ công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật là một yêu cầu cần thiết Vì vậy, khi có TCLĐ xảy ra thì các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền và nghĩa vụ giải quyết có trách nhiệm giải quyết

vụ việc đó trong một thời gian nhất định Đối với TCLĐ cá nhân, HGVLĐ phải tiến hành hoạt động hòa giải trong thời hạn 05 ngày kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu (Khoản 1, Điều 201 BLLĐ), đối với các TCLĐ tập thể về lợi ích, Khoản 1, Điều 206 BLLĐ qui định trong thời hạn 07 ngày kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu, HĐTTLĐ phải kết thúc việc hòa giải

Thông thường khi mâu thuẫn xảy ra, mỗi bên tranh chấp đều đưa ra lý

lẽ để tự bảo vệ mình cho mình là đúng, không nhìn nhận được cái sai của mình đã gây ra cho người khác Do đó hoà giải viên phải thực sự khách quan,

vô tư, công minh, đề cao lẽ phải, tìm cách thuyết phục để mỗi bên hiểu rõ

sai trái, không xuề xòa “dĩ hoà vi quý” cho xong việc Hơn nữa sự công

minh, khách quan, vô tư của người hoà giải sẽ là yếu tố để hai bên đặt lòng tin và cùng nhau giải quyết vụ việc Hoà giải viên cần phải hiểu và nắm vững các quy định của pháp luật để giải quyết sự việc và hướng dẫn các bên thực hiện đúng quyền và nghĩa vụ của mình theo quy định của pháp luật Việc tuân thủ nguyên tắc này chính là sự bảo đảm đạt được mục đích của công tác hòa giải là giữ gìn đoàn kết giữa các bên, củng cố, phát huy những tình cảm và đạo lý truyền thống tốt đẹp trong cộng đồng, phòng ngừa, hạn chế vi phạm pháp luật, bảo đảm trật tự, an toàn xã hội trong cộng đồng dân cư

Thứ tư: Phiên họp hòa giải tiến hành phải có mặt hai bên tranh chấp hoặc đại diện theo pháp luật hoặc đại diện được ủy quyền của hai bên tranh chấp

Việc đưa TCLĐ ra trước các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết xuất pháp từ sự tự nguyện của ít nhất một trong hai bên tranh chấp Vì vậy, phiên họp hòa giải chỉ có thể tổ chức với sự có mặt đầy đủ hai bên tranh chấp hoặc đại diện theo pháp luật hoặc đại diện được ủy quyền của hai bên tranh chấp Nếu thiếu sự có mặt của hai bên tranh chấp hoặc đại diện của hai bên tranh chấp thì cơ quan, tổ chức giải quyết TCLĐ không được phép tiến hành phiên họp hòa giải

Ngoài ra, pháp luật lao động (Khoản 1 Điều 188 BLLĐ) qui định vai trò

của Công đoàn “ tham gia và hỗ trợ giải quyết tranh chấp lao động” và

cũng qui định có sự tham gia của đại diện NSDLĐ trong quá trình giải quyết các tranh chấp

Bản chất của hòa giải tranh chấp lao động

Trong quá trình hòa giải, các bên tranh chấp với sự trợ giúp của người thứ ba trung lập có thể tìm thấy những cách thức khác nhau, những phương án khả dĩ có thể tạo nên điều kiện tốt nhất cho sự đồng thuận Không chỉ sự trợ giúp về mặt nội dung (các phương án giải quyết tranh chấp), người hòa giải còn có trách nhiệm giúp các bên cả về thủ tục, về tinh thần, thái độ tham gia giải quyết tranh chấp lao động

Tuy nhiên, xét cho cùng, trên tất cả là quyền tự định đoạt của các bên Vì người hòa giải không phải là người có quyền áp đặt ý chí, buộc các bên tranh chấp phải tuân theo quyết định về nội dung của vụ tranh chấp, nên các bên tranh chấp phải lựa chọn và đi đến quyết định về nội dung của tranh chấp đó

Do đó, về khía cạnh chung nhất, hòa giải là quá trình các bên tranh chấp tự thương lượng (tự định đoạt) với sự giúp đỡ của người thứ ba trung lập để

giải quyết tranh chấp lao động phát sinh giữa họ với nhau Sự trợ giúp của người hòa giải là rất quan trọng nhưng không thể giữ vai trò quyết định Đây chính là sự thể hiện sâu sắc tính triết học của quá trình hòa giải tranh chấp lao động nói riêng và hòa giải các tranh chấp nói chung

1.1.2.3 Vai trò và ưu điểm của giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải

Vai trò của hòa giải trong giải quyết tranh chấp lao động được thể hiện như sau:

Thứ nhất: Hòa giải trước hết tạo thuận lợi cho quá trình giải quyết tranh

chấp lao động

So với quá trình thương lượng, hòa giải với sự xuất hiện của người thứ

ba trung lập là điểm nổi bật vì vậy đã tạo nên sự khác biệt giữa hai quá trình

đó Điều này không chỉ có ý nghĩa về mặt hình thức vì người hòa giải xuất hiện với trách nhiệm đứng ra dàn xếp quá trình giải quyết TCLĐ, tạo cho quá trình hòa giải có bầu không khí hoàn toàn khác so với quá trình thương lượng Sự mở rộng cởi mở trong giao tiếp, sự tương tác qua lại giữa các bên với sự có mặt của người hòa giải hoặc có sự khởi phát của người hòa giải làm cho không khí của cuộc hòa giải bớt nặng nề Các bên có sự thoải mái để bộc lộ những quan điểm của mình hơn là “giữ miếng” khi đối diện với nhau Sự điều hòa của người hòa giải thực sự có vai trò rất quan trọng trong quá trình giải quyết TCLĐ

Hòa giải là quá trình giải quyết TCLĐ có thể giúp các bên tham gia hiểu biết thêm các vấn đề pháp luật kinh tế, xã hội đi đến quyết định đúng đắn Với

sự giải thích hướng dẫn của người hòa giải về các vấn đề liên quan, các bên

có lĩnh hội thông tin hoặc thay đổi cách xử lý thông tin, cách tư duy và giải quyết vấn đề tranh chấp Sự dẫn dắt, trợ giúp mọi mặt của người hòa giải là rất cần thiết trong trường hợp các bên gặp gỡ và trao đổi với nhau trong trạng thái có xung đột

Thứ hai: Quá trình hòa giải sẽ giúp các bên tranh chấp giảm áp lực do

quan tâm đến những vấn đề cá nhân hoặc lợi ích cục bộ

Một điều hiển nhiên là khi tham gia quá trình hòa giải, giữa các bên tranh chấp đã tồn tại sự xung đột về quyền lợi Vì những lợi ích xung đột họ mới phải sử dụng đến quá trình hòa giải Thông thường những lợi ích xung đột không phải là lý do để các bên có thể ngồi lại với nhau Tuy nhiên bên cạnh sự tồn tại những lợi ích xung đột, giữa họ còn tồn tại những lợi ích chung, những vấn đề mà cả hai bên quan tâm Những lợi ích chung đó chính

là cơ sở căn bản thúc đẩy và giúp họ có thể bàn bạc với nhau để giải quyết tranh chấp, giải quyết xung đột

Tuy nhiên, dù muốn hay không thì trong quá trình giải quyết tranh chấp, các bên vẫn bị chi phối bởi lợi ích cục bộ, lợi ích riêng Vấn đề thắng thua đặt

ra cho các bên những dự định và kế hoạch mà theo đó họ phải giành thắng lợi trước đối phương Vì vậy quá trình hòa giải là môi trường mà người hòa giải

có trách nhiệm tìm mọi biện pháp giảm thiểu áp lực do các bên tạo ra trong quá trình hòa giải tranh chấp lao động

Thứ ba: Quá trình hòa giải là sự chuẩn bị những điều kiện cần thiết để

một trong các bên hoặc cả hai bên có thể sớm đưa vụ việc ra trước cơ quan tài phán giải quyết vụ TCLĐ đó: Đôi khi hòa giải chỉ là thủ tục để các bên đi tiếp hành trình giải quyết TCLĐ Việc hòa giải khi đó không nhằm mục đích giải quyết dứt điểm TCLĐ vì một trong các bên không tham gia quá trình hòa giải với mục tiêu về lợi ích mà để giải quyết thủ tục nhằm tiến tới sử dụng biện pháp khác như đưa vụ việc ra hội đồng trọng tài hoặc trước TAND hoặc thực hiện các biện pháp do pháp luật quy định Về phương diện đó các bên tranh chấp thường nhìn nhận hòa giải như quá trình thủ tục, có dạng như là bước làm giảm nhịp độ của quyền khởi kiện tranh chấp lao động ra các cơ quan tài phán lao động

Giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải có các ưu điểm sau:

Một là: Linh hoạt về thủ tục

Hòa giải có thể được tiến hành trong nhiều môi trường khác nhau, thủ tục có thể được thỏa thuận và điều chỉnh cho thích nghi Tính linh hoạt đem lại lợi thế là các bên được bày tỏ ý kiến xem quá trình nào thì phù hợp với họ; cho phép có những điều chỉnh khi bản chất của tranh chấp và các bên tranh chấp đòi hỏi phải vậy; tránh khả năng về việc có những yêu cầu về thủ tục kỹ thuật quá phức tạp Ngược lại, phương thức tố tụng tại Tòa án có một cách thức tổ chức cứng nhắc hơn, có những quy định và thủ tục cố hữu Có một vài yếu tố mang tính kỹ thuật đòi hỏi rất cao, buộc các bên phải nghiêm chỉnh chấp hành cả trong thời gian trước và đang diễn ra quá trình xét xử

Tuy nhiên cũng có những giới hạn đối với tính linh hoạt của hoạt động hòa giải Mặc dù nó không phải là một quá trình cứng nhắc, nhưng khi các hòa giải viên hướng dẫn, các bên vẫn phải có sự thống nhất cao trong các giai đoạn khác nhau Các Hòa giải viên phải thực hiện một cách có hệ thống qua từng giai đoạn của hoạt động hòa giải theo trình tự cụ thể Điều này giúp khai thác được từng điểm mạnh trong toàn bộ quá trình hòa giải, vì mỗi một giai đoạn trong quá trình đó đều có cái lý lẽ riêng của nó Vì thế, mặc dù có sự linh hoạt, nhưng hòa giải mang tính tổ chức hơn so với những cuộc đàm phán

có tính chất tùy tiện Một trong những đóng góp của một Hòa giải viên là có thể xác lập trật tự trong những cuộc đàm phán vô tổ chức và thiếu thống nhất

Hai là: Tính thân thiện

Tính thân thiện trong hòa giải luôn luôn gắn liền với tính linh hoạt Ở đây, tính thân thiện là muốn nói đến không gian và môi trường, phong thái và ngôn ngữ trong hòa giải, hành vi giao tiếp và ứng xử của những người tham gia Hoạt động này thân mật, hoặc có khả năng thân mật, từ góc độ trang phục

ăn mặc, địa điểm tổ chức, không gian và môi trường, ngôn ngữ sử dụng và

thời gian tham dự Hòa giải không có thủ tục nghi lễ và không gian trầm tĩnh như của hoạt động xét xử Hoạt động xét xử tại Tòa án luôn thể hiện tính trang trọng, nghi lễ và tính thứ bậc Nhưng trong hòa giải, các bên tham gia thường không có cảm nhận về hình thức nghi lễ và tính thứ bậc trong đó Giá trị của tính thân thiện là ở chỗ nó có thể làm cho quá trình trung gian hòa giải gần gũi và thân mật với các bên tranh chấp hơn, không tạo ra sự lo lắng và căng thẳng so với hoạt động xét xử tại tòa Đặc biệt hơn là trong trung gian hòa giải, các bên có thể sử dụng ngôn ngữ thông dụng hàng ngày, khác hẳn với những hình thức giao tiếp được phong cách hóa trong môi trường Tòa án Tuy nhiên, hòa giải viên cũng có thể yêu cầu sử dụng ngôn ngữ trang trọng và các bên tranh chấp cũng có thể khách sáo trong việc sử dụng ngôn từ khi hòa giải Khác với hệ thống Tòa án, mức độ trang trọng đến đâu thì cũng có thể được các bên thỏa thuận để phù hợp với văn hóa của các bên tranh chấp

Ba là: Có sự tham gia trực tiếp của các bên vào quá trình hòa giải

Tính thân mật và tính linh hoạt của hòa giải cho phép sự tham gia trực tiếp của các bên vào quá trình này Sự tiếp cận và tham gia trước hết dành cho các bên tranh chấp Trong hòa giải, các bên tranh chấp có thể nói chuyện, trao đổi, đàm phán và thảo luận về các giải pháp trong toàn bộ quá trình Quá trình hòa giải tạo cơ hội cho mỗi bên bày tỏ quan điểm của mình về tranh chấp Đây là một bước rất quan trọng trong việc giải quyết các tranh chấp của hòa giải Hòa giải đem lại cơ hội cho các bên trình bày, giải thích và đưa ra lời xin lỗi với nhau Sự tham gia trực tiếp của các bên tranh chấp trong hòa giải là rất cần thiết vì nó đề cao được tinh thần trách nhiệm của các bên đối với các lựa chọn của mình Thông thường, so với việc để những người bên ngoài như thẩm phán hay trọng tài viên đưa ra quyết định thì bản thân các bên thường đưa ra những quyết định có lợi hơn cho mình Bằng cách này, sự tham gia có

thể xóa bỏ cảm giác của các bên khi cho rằng họ phải chịu áp lực để đưa ra một quyết định nào đó Nếu các bên nhận thấy rằng họ “làm chủ” quá trình, thì họ có thể dễ dàng ủng hộ kết quả hơn Không một phương pháp giải quyết tranh chấp nào có thể đảm bảo sự tham gia trực tiếp của các bên được như hình thức hòa giải, các bên đánh giá rất cao “quyền tự quyết” của hình thức này dù tranh chấp chưa được giải quyết Quá trình tham gia vào hòa giải cũng mang tính giáo dục cho các bên ở chỗ họ được trực tiếp tham gia và học được cách thức giải quyết vấn đề mà có thể áp dụng trong những hoàn cảnh khác

Bốn là: Đặt con người ở vị trí trung tâm

Trong khi phần lớn việc giải quyết tranh chấp có xu hướng tập trung vào hành vi, vào tình tiết là chính thì trong hòa giải, trọng tâm là con người chứ không phải tình tiết vụ việc Việc này đòi hỏi Hòa giải viên phải xét đến nhu cầu hiện tại cũng như mối quan tâm của các bên Hòa giải cho phép giải quyết

vụ việc dựa trên lợi ích mong muốn của các bên Hòa giải viên thường không yêu cầu các bên phải thuyết phục hay làm cho họ tin về những tình tiết thực

tế, hơn nữa, họ cũng thiếu những cơ chế hỗ trợ điều tra hoặc kiểm nghiệm sự thật Mặt khác, các bên cũng không có điều kiện để chất vấn hay kiểm chứng những lời nói hay tuyên bố của nhau theo những cách thức giống như trong tố tụng Tòa án

Năm là: Duy trì mối quan hệ giữa các bên sau hòa giải

Bên cạnh việc đặt con người ở vị trí trung tâm, hòa giải còn đặt trọng tâm vào khía cạnh duy trì mối quan hệ Điều này mang ý nghĩa nhân văn của giải quyết tranh chấp Các bên có cơ hội thể hiện tình cảm, bày tỏ sự quan tâm đến các quan hệ trong tương lai giữa các bên Giải quyết tranh chấp bằng hòa giải có thể duy trì hoặc cải thiện quan hệ giữa các bên nhờ việc xem xét đến lợi ích và quan tâm thực tế của các bên, có thủ tục dễ dàng và áp dụng phương

pháp cùng tham gia, xây dựng mô hình đàm phán và các kỹ thuật giải quyết vấn đề mang tính xây dựng, có cách quản lý xung đột đầy tính nhân văn làm cho hòa giải trở thành một phương thức giải quyết tranh chấp mềm dẻo chứ không cứng nhắc như tố tụng Tòa án Mặc dù hoạt động tố tụng cũng

sẽ giải quyết được tranh chấp thông qua xét xử, nhưng nó có thể dẫn đến

sự thiệt hại mà không thể sửa chữa được trong các mối quan hệ vì gắn với hoạt động tố tụng là những ngôn ngữ không thiện chí Thậm chí, hoạt động trọng tài cũng không thường xuyên đảm bảo việc duy trì các mối quan hệ được tiếp tục lâu dài

Sáu là: Tạo lập quy chuẩn

Khi đưa ra quyết định, Tòa án và các Trọng tài viên đều dựa vào các quy phạm pháp luật, nghĩa là các quy tắc và nguyên tắc được quy định trong các đạo luật Trong hòa giải, các bên không viện dẫn các quy phạm để định hướng giải quyết, nhưng các quy phạm lại có thể được các bên rút ra từ chính kết quả giải quyết vụ việc

Trong hòa giải, các bên được tự do không áp dụng các quy tắc, nguyên tắc và chính sách mà vốn có tính ràng buộc với các Tòa án, Trọng tài viên Hòa giải góp phần duy trì và phát huy đạo lý truyền thống tốt đẹp, thuần phong mỹ tục của dân tộc, thực hiện cuộc vận động toàn dân đoàn kết xây dựng đời sống văn hóa Khi tiến hành hòa giải không chỉ dựa trên các quy định pháp luật, mà còn phải dựa vào những chuẩn mực đạo đức, văn hoá ứng

xử, truyền thống để tác động tới các bên tranh chấp Thỏa thuận giữa các bên

có thể đạt được trên cơ sở lợi ích chung vì nó chỉ diễn ra vào một thời điểm cụ thể nhất định Các bên thường có cách nhìn của họ về lợi ích rộng hơn so với một thẩm phán Chính vì vậy, các bên tranh chấp mong muốn sớm đi đến một thỏa thuận giải quyết tranh chấp trước đó mà không cần phải đề cập đến quyền và nghĩa vụ pháp lý để giữ gìn mối quan hệ giữa các bên hoặc để nhanh chóng chuyển sang hình thức khác Khi xây dựng các quy phạm riêng để giải

quyết tranh chấp, các bên có thể quyết định những lợi ích riêng của họ, xác lập những ưu tiên, cân đối và hoàn thành hợp đồng xét theo cách thức kinh doanh hay đánh giá xã hội và phương pháp giải quyết của chính họ Đây là một biểu hiện của quyền tự định đoạt Một khía cạnh khác trong bản chất của việc tạo lập quy phạm trong hòa giải là tính linh hoạt của kết quả Các bên có thể nhất trí về kết quả mà có lẽ chẳng bao giờ giống như kết luận của Tòa án Tuy nhiên, các quyết định hòa giải của các bên phải là một thỏa thuận hợp pháp hoặc không được trái luật

Bảy là: Thể hiện sự kín đáo và tính bảo mật

Sự kín đáo và tính bảo mật được thể hiện ở việc: phiên họp hòa giải được tổ chức kín, người ngoài chỉ có thể biết được trình tự thủ tục và nội dung nếu được các bên đồng ý; không công bố công khai nội dung được trao đổi trong phiên họp; việc công bố điều khoản giải quyết là vấn đề phải được hai bên thỏa thuận

Trình tự, thủ tục hòa giải được tiến hành trên cơ sở “không có sự phản cung”, nghĩa là không cho phép các bên được sử dụng những tuyên bố trong hòa giải làm chứng cứ nếu sau này phải xét xử tại Tòa án và hòa giải viên cũng thường bị ràng buộc bởi nguyên tắc bảo mật Những yêu cầu này tạo điều kiện để có các cuộc đàm phán thẳng thắn và cởi mở và vì lợi ích của một bên hay của các bên nếu muốn tránh để các vấn đề riêng tư của họ

bị công bố với các đối thủ cạnh tranh làm ăn kinh doanh, những người thân quen hoặc bạn bè

1.2 Nội dung điều chỉnh của pháp luật quốc tế và một số quốc gia về giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải

1.2.1 Quy tắc hòa giải của Ủy ban Liên hợp quốc về luật thương mại quốc tế (UNCITRAL) năm 1980

(UNCITRAL - United Nations Commission on International Trade Law:

Uỷ ban Liên hợp quốc về luật thương mại quốc tế)

Quy tắc hòa giải UNCITRAL (1980) “áp dụng cho việc hòa giải tranh chấp phát sinh từ hoặc liên quan tới quan hệ hợp đồng hoặc pháp lý khác khi các bên mong muốn một biện pháp giải quyết thân thiện cho tranh chấp của mình và đồng ý áp dụng quy tắc hòa giải này” [27, tr.287] Quá trình hòa giải

được tiến hành như sau: Bên khởi đầu quá trình hòa giải gửi cho bên kia một thư mời để hòa giải, nêu vắn tắt nội dung tranh chấp Quá trình hòa giải khi bên kia chấp nhận thư mời hòa giải Các bên có thể thỏa thuận việc chỉ định một hoặc nhiều hòa giải viên

Điều 7 qui định về vai trò của hòa giải viên như sau:

- Bằng nỗ lực của mình hòa giải viên giúp các bên một cách vô tư khách quan và độc lập để đạt được giải pháp cho tranh chấp

- Hòa giải viên sẽ theo các nguyên tắc về tính khách quan, vô tư, công bằng và trong các vấn đề khác, có tính tới quyền, nghĩa vụ của các bên, tập quán thương mại có liên quan và các hoàn cảnh xung quanh tranh chấp, bao gồm thực tiễn kinh doanh trước đây giữa các bên

- Hòa giải viên có thể tiến hành quá trình hòa giải theo cách thức mà hòa giải viên thấy là phù hợp, có tính tới hoàn cảnh của vụ việc, mong muốn mà các bên bày tỏ, kể cả bất cứ bên nào yêu cầu hòa giải viên trực tiếp nghe trình bày bằng miệng, và nhu cầu giải quyết tranh chấp nhanh chóng

- Hòa giải viên có thể, tại bất kỳ thời điểm nào của quá trình hòa giải, đưa ra đề xuất về giải quyết tranh chấp” [27, tr.289]

Khi các bên đạt được thỏa thuận về giải quyết tranh chấp, họ sẽ thảo và

ký kết một thỏa thuận hòa giải “Bằng việc ký vảo thỏa thuận hòa giải, các bên kết thúc tranh chấp và bị ràng buộc bởi thỏa thuận hòa giải đó” (Khoản

3 Điều 13, Quy tắc hòa giải UNCITRAL-1980) Vì vậy tính thực hiện của thỏa thuận hòa giải theo quy tắc này rất cao

1.2.2 Hòa giải tranh chấp lao động theo Tổ chức lao động quốc tế (ILO)

Tổ chức lao động quốc tế được thành lập năm 1919 với ba mục tiêu chính là: nhân đạo, chính trị và kinh tế Từ khi thành lập đến nay, ILO đã

xây dựng các tiêu chuẩn lao động quốc tế được cụ thể hóa trong 187 bản công ước và 197 khuyến nghị, trong đó có những quy định liên quan đến hòa giải TCLĐ

Trong Khuyến nghị số 92 (29/06/1951) về hòa giải và trọng tài tự nguyện, ILO đã đưa ra những khuyến nghị khá đầy đủ về hòa giải tự nguyện Theo đó “mọi cơ cấu hòa giải tự nguyện thành lập trên cơ sở hỗn hợp phải gồm số đại diện ngang nhau của những người sử dụng và những người lao động”; “thủ tục phải là không mất tiền và nhanh chóng”; “phải có những quyết định sao cho trình tự có thể bắt đầu bằng sự chủ động của một trong những bên hoặc do sự tự ý quyết định của một cơ cấu hòa giải tự nguyện” Về kết quả hòa giải khuyến nghị cũng có quy định “mọi thỏa thuận các bên đạt được trong trình tự hoặc trong thời hạn trình tự đều phải được thảo ra trên văn bản và được coi là những thỏa ước thông thường được ký kết”

Ngoài ra, các vấn đề khác về hòa giải TCLĐ cũng được ILO đề cập đến trong một số công ước và khuyến nghị khác như Điều 06 Công ước 154 (ngày 19/06/1981) về xúc tiến thương lượng tập thể; Khuyến nghị số 81 (19/06/1947) về thanh tra lao động Đồng thời ILO cũng đề cao sự cần thiết phải đảm bảo và giữ gìn tính liêm khiết, vô tư, có nghiệp vụ thông thạo của những hòa giải viên Khuyến nghị chính phủ các nước phải ưu tiên nhiều hơn cho việc phát triển một cơ quan hòa giải mạnh và có hiệu quả [32]

Các quy định của ILO về hòa giải TCLĐ mới chỉ dừng lại ở mức độ khuyến nghị, nhưng các quy định mang tính chuẩn mực này có tác dụng không nhỏ tới việc xây dựng và ban hành pháp luật quốc gia trong đó có các vấn đề về hòa giải TCLĐ Với tư cách là thành viên của ILO, các quy định của ILO về hòa giải TCLĐ sẽ là cơ sở để Việt Nam xây dựng và hoàn thiện hơn pháp luật nước mình về hòa giải, phù hợp với các tiêu chuẩn lao động quốc tế, đáp ứng yêu cầu xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng XHCN

1.2.3 Hòa giải ở Thái Lan

Ở Thái Lan hòa giải là phương thức giải quyết tranh chấp được ưa chuộng hơn so với tòa án Hòa giải được nâng đỡ bởi các giá trị và niềm tin

cơ bản trong xã hội, ví dụ như tư tưởng khoan dung của đạo Phật, thái độ tôn kính người cao tuổi, tâm lý thích dàn hòa, sự tuân thủ tôn ti trật tự trong xã hội và chế độ gia trưởng Trước đây, ở nông thôn Thái Lan, khi có tranh chấp xảy ra, các bên thường đưa nhau đến một người cao tuổi mà cả hai đều nể trọng để phân xử Kết quả dù thắng hay thua, các bên đều sẽ chấp nhận mà không có tranh cãi gì Bên thua sẽ tự nguyện thi hành quyết định bởi nếu không, người đó sẽ bị xã hội lên án Hơn nữa, bên thua cũng không muốn bị mất thể diện trước một người cao tuổi Nhờ đó, quan hệ giữa các bên không bị tổn hại và cộng đồng vẫn giữ được trạng thái bình yên Phương pháp mà người cao tuổi sử dụng để giải quyết tranh chấp rất đơn giản: Thương lượng

là biện pháp được sử dụng đầu tiên Nếu các bên không giải quyết được bất đồng bằng thương lượng, người cao tuổi sẽ đưa ra quyết định Về mặt pháp

lý, quyết định này không có hiệu lực bắt buộc, nhưng trên thực tế, áp lực dư luận xã hội và sự chi phối của các giá trị xã hội cơ bản khiến cho không bên nào muốn làm trái với quyết định đó Phương pháp này có rất nhiều điểm tương đồng với khái niệm hòa giải theo cách hiểu hiện đại Ngày nay, tuy

xã hội Thái Lan đã có nhiều thay đổi, nhưng phương thức giải quyết tranh chấp truyền thống nói trên vẫn duy trì được vị trí của nó trong đời sống người dân Thái Lan

Các hình thức hòa giải ở Thái Lan hiện tại bao gồm: Hòa giải gắn với tòa

án (court-annexed mediation), hòa giải do chính quyền địa phương tiến hành, hòa giải trong các cơ quan nhà nước Việc hòa giải do chính quyền địa phương tiến hành, hòa giải trong các cơ quan nhà nước về cơ bản giống như hòa giải trước đây trong lịch sử, tuy nhiên phương thức này ngày càng được

pháp luật duy định cụ thể và chặt chẽ hơn, ví dụ như: “Huyện trưởng có quyền hòa giải tranh chấp có giá trị không quá 20.000 bạt, còn hội đồng thôn (bản) có thể hòa giải bất kỳ tranh chấp dân sự nào phát sinh trong cộng đồng,…” [34] Theo pháp luật quan hệ lao động ở Thái lan thì khi có mâu thuẫn trong QHLĐ, hai bên phải thương lượng trong vòng 3 ngày kể từ ngày nhận được đề nghị của phía bên kia Nếu thương lượng không đạt được thỏa thuận thì bên nêu yêu cầu phải báo cho hòa giải viên trong vòng 24 giờ Hòa giải viên phải giải quyết trong vòng 5 ngày, nếu không dàn xếp được người lao động mới có quyền đình công

1.2.4 Hòa giải ở Nhật Bản

Nhật Bản là một dân tộc thuần nhất, hòa hợp Người dân Nhật Bản vốn rất né tránh việc giải quyết các bất đồng của họ một cách công khai, chính thức Trong giải quyết tranh chấp, người dân Nhật Bản thường coi trọng hình thức giải quyết có sự tham gia của bên thứ ba Chính vì vậy, khi tranh chấp thương mại xảy ra, phương thức mà các doanh nhân Nhật Bản ưa chuộng lựa chọn nhất vẫn là các biện pháp ngoài Tòa án như: thương lượng, hòa giải, trọng tài và sau đó mới đến Tòa án Ở Nhật Bản, việc giải quyết các tranh chấp được quy định cụ thể trong Bộ luật Tố tụng dân sự - số 109 năm 1996 và một số văn bản pháp luật khác như: Luật Tòa án hay Luật Trọng tài v.v… Như đã nêu trên, tại Nhật Bản, hòa giải được tiến hành như một thủ tục bắt buộc trong giải quyết tranh chấp tại Tòa án Bên cạnh đó, hòa giải còn được tiến hành khi tiến hành giải quyết các tranh chấp ngoài Toà án (thương lượng, hòa giải và trọng tài)

- Hòa giải tại Tòa án: Đây là hình thức giải quyết tranh chấp rất được chú trọng tại Nhật Bản Luật hòa giải dân sự của Nhật Bản điều chỉnh sự thỏa thuận tại Tòa án giữa các bên trong các vấn đề dân sự và thương mại Đây là một bước củng cố thỏa thuận giải quyết tranh chấp thông qua sự nhượng bộ

giữa các bên, đồng thời cũng là một hoạt động có tính thủ tục để tuyên bố và báo cáo kết quả trong một phiên tòa Việc hòa giải tại Tòa án thông thường do

Ủy ban hòa giải thuộc Tòa án tổ chức và giám sát Vì vậy, hòa giải tại Tòa án thông thường khác với hòa giải ngoài Tòa án Hòa giải qua Tòa cũng có thể được thực hiện trong thời gian chờ Tòa xét xử (Điều 89) Toà án có thể gợi ý các bên hòa giải qua tòa vào bất kỳ lúc nào trước khi tòa xét xử Điều 264 và Điều 265 quy định, về nguyên tắc, việc hòa giải qua tòa phải được tuyên bố trực tiếp trong ngày tranh tụng, trong quá trình tố tụng trước tranh tụng và hòa giải vụ kiện Khi các bên đã đạt được thỏa thuận, và Ủy ban hòa giải quyết định rằng thỏa thuận đó là phù hợp, thì thỏa thuận được ghi vào biên bản, và có hiệu lực như một bản án của Tòa án Biên bản hòa giải bao gồm việc thực hiện cụ thể, thời hạn thực hiện và phương thức thực hiện sẽ có hiệu lực thi hành

- Hòa giải tư (ngoài Tòa án): Hình thức này được chia thành hòa giải theo vụ việc và hòa giải thiết chế Việc hòa giải này được tiến hành thông qua hòa giải viên Việc giải quyết tranh chấp thông qua hòa giải có hiệu lực như một hợp đồng theo Điều 696 của Bộ Luật Dân sự Để kết quả hòa giải tư này

có hiệu lực như một bản án, nó phải được gửi đến Tòa Giản lược để ghi vào Biên bản của Tòa án và bằng cách đó, thỏa thuận hòa giải sẽ có hiệu lực thi hành Để làm cho những quyết định hòa giải này có hiệu lực quốc tế nhiều khi nó được chuyển tải thành quyết định trọng tài tùy thuộc vào điều khoản giải quyết tranh chấp Hòa giải vụ việc không được coi là biện pháp giải quyết tranh chấp phù hợp tại Nhật Bản bởi lẽ các bên không dễ dàng tìm được hòa giải viên phù hợp để tiến hành một việc hòa giải có hiệu quả Giải quyết tranh chấp bằng phương thức hòa giải ngoài Tòa án có ưu điểm ở tính chất đơn giản, nhanh chóng, bảo đảm bí mật cá nhân và tiết kiệm chi phí Hòa giải viên

có thể linh hoạt lựa chọn các giải quyết phù hợp và thực tế tùy thuộc vào nội

dung của vụ tranh chấp, bởi lẽ hòa giải viên không có nghĩa vụ áp dụng bất kỳ một luật nào cho nội dung của vụ tranh chấp cũng như không bắt buộc phải tuân theo một thủ tục tố tụng nào của quá trình hòa giải Tuy nhiên, Hòa giải viên lại không thể trông đợi sự hỗ trợ từ Tòa án, thậm chí kể cả khi đương sự

có liên quan từ chối cung cấp chứng cứ cho hòa giải viên cũng như có mặt với

tư cách là nhân chứng Thủ tục tố tụng tại Tòa án vẫn là cần thiết trong trường hợp các bên trong vụ hòa giải không tự nguyện thi hành nghĩa vụ của mình theo phương thức giải quyết ôn hòa, nếu như nó chưa được chuyển đổi thành dạng quyết định trọng tài [28]

1.2.5 Hòa giải ở Vương Quốc Anh

Vương Quốc Anh được biết đến như là nơi đầu tiên thực hiện các thủ tục thỏa thuận để ngăn ngừa và giải quyết tranh chấp lao động Đây là một đặc trưng quan trọng trong hệ thống thương lượng tập thể trong toàn ngành công

nghiệp ở Anh Tại trang 102 của cuốn sách “Thủ tục hòa giải và trọng tài các tranh chấp lao động”, ông Eladio Daya - chuyên gia làm việc tại Ban Luật Lao

động và Quan hệ Lao động của Tổ chức Lao động Quốc tế viết: “ hệ thống này có thể được chia thành: các thỏa thuận thực chất - là các thỏa thuận giải quyết các vấn đề như mức lương, giờ làm việc, thời gian làm thêm giờ, và việc sắp xếp thời gian nghỉ ngơi và các thỏa thuận thủ tục - là các thỏa thuận liên quan đến các thủ tục nhằm đạt được các thỏa thuận thực chất và giải quyết các tranh chấp có thể nảy sinh ở các cơ sở công nghiệp”

Đạo luật Hòa giải năm 1896 của Vương quốc Anh đã đánh dấu sự khởi đầu của chính sách lập pháp khuyến khích và thúc đẩy bộ máy tự nguyện chung nhằm giải quyết các tranh chấp lao động Theo luật này, Ban Thương mại, khi có yêu cầu của người sử dụng lao động hoặc người lao động, có thể

đề cử một hoặc một nhóm người làm người hòa giải hoặc ban hòa giải; tuy nhiên, quyết định này chỉ được thi hành sau khi đã xem xét các cách thức hòa